教师专业技术考核总结大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇教师专业技术考核总结范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

⑴申请表一份；

⑵《专业技术职务任职资格评审表》一式二份；

⑶年度考核表各一份（原件）；

⑷现任职务资格证书或资格评审表复印件一份；

⑸最高学历和参加工作时的学历证书复印件各一份；

⑹有效期内的职称计算机等级证书或身份证复印件一份（符合职称计算机免试条件的教师），粘贴在评审表第一页的侧面；

⑺继续教育证明书复印件一份；

⑻中专讲师系列有效期内的外语考试合格证书复印件一份（粘贴在评审表第一页的侧面）；

⑼推荐表一式十二份；

⑽《高级专业技术职务任职资格申报信息表》一式一份，并用“广力软件系统”录入3.5寸软盘（仅限中学高级）；

⑾论文、著作、研究报告、经验总结等资料和获奖证书复印件一份；

⑿反映个人学术水平、工作能力、业绩贡献的述职报告一份（打印）；

⒀《教师资格证书》复印件一份；

⒁国家语委颁发的普通话等级证书复印件一份；

⒂学校对申报者的思想品德鉴定材料一份；

⒃任现职以来担任班主任、学校团委或少先队辅导员工作经历材料一份（在年度考核表和评审表中注明）；

⒄年度最后一本所教学科（专业）的《备课本》（教案）原始记录，原则上交手写体原件；

（二）装订材料要求

1、任现职以来，独立撰写的本专业、本学科能代表本人学术最高水平的1500字以上的主要论著（含教材）、论文、研究报告、经验总结，若是集体完成（如课题），应由合作者或课题负责人出据申报者所承担的内容，或所起作用的书面证明材料，若是教研教改经验交流文章应注明何种范围内交流。以上资料和获奖文章证书装订成册，要求做封面和目录。

2、学历证书、职称证、职称计算机证书、继续教育证明、教师资格证、普通话等级证书等复印件（除职称计算机、职称外语）粘贴在评审表第一页侧面。

3、其他文字材料按获奖证书（如名优教师证书）、赛课类、辅导学生类、班级获奖类、指导青年教师类顺序装订成册，做封面和目录。

4、除《申报教师专业技术职务推荐表》为A3规格以外，所有材料纸张均为A4规格，凡复印件经学校（单位）审核无误后，到学校档案室加盖本单位公章。纸张、袋子大小一致，装订牢固。

5、评审材料书写（手写）规范，字迹清楚，内容完整，所反映的内容客观、真实，依据可靠。

篇（2）

学校成立以校长为组长的年度考核领导小组，负责学校的年度考核工作，保证做到公平、公正、公开、有序地进行。

二、召开行政会议和教职工会议，进行民主考核。

篇（3）

为顺应高校岗位设置改革要求，打破吃“大锅饭”现象，提高办事效率，该校立足现状，成立专门机构，按照“宣传发动、方案制定、实施操作”三个环节，坚持“公平公开、简便易行、统筹协调、区别对待”的原则，采用群众路线这一根本工作方法，有目的、有计划、分步骤、分阶段，循序渐进，探索实施了2013年度各岗位人员分类考核“八步”运作机制。

㈠岗位自选。各二级部门要求所属部门每位教职员工应立足于自己实际从事的工作岗位情况，填报《分类考核岗位自选登记表》。即需从教师专业技术岗位（高校系列专业技术职称：教授/副教授/讲师/助教/见习研究生/见习教师/员级）、其他专业技术岗位（旁系列专业技术职称：正高/副高/中级/初级/见习研究生/员级）、管理岗位（中层正职/中层副职或副调研员/科长/副科长或主任科员/副主任科员/科员/办事员或见习生）、工勤技能岗位（高级技师/技师/高级工/中级工/初级工）四种岗位类别和等级中选择一种作为自己本年度绩效考核使用的岗位类别和等级，一旦选定某一岗位类别和等级，则按其选定的岗位类型考核标准进行年度绩效考核。

㈡个人自评。每位教职员工根据自己选定的岗位类型和等级，并据此依据《教师专业技术岗位人员量化考核指标》、《其他专业技术岗位人员量化考核指标》、《管理岗位人员量化考核指标》、《工勤技能岗位人员量化考核指标》，选择与自己岗位类型相对应的考核指标体系进行自我赋分量化评价。

㈢部门核查。各部门考核核查小组对所属部门教职员工根据量化指标所提供的有关教学、科研、荣誉获奖等方面的佐证材料以及一年来的工作实际表现情况，对其自评情况进行逐一审查，并将部门评议结果上报至学院考核办。

㈣抽查审核。学院考核办组织教务、组织人事、科研、督导、宣传统战、纪检监察等相关职能部门，分线、分组、分块从不同岗位类型考核标准中选取若干个主要考核点进行全面抽查审核。

㈤初定等级。考核办工作人员将考核办抽查的部分审核得分加上考核办未抽查但经各部门核查的考核点得分，得出不同岗位类型不同等级的每个教职工的年终绩效考核得分，并由此初步确定全院各岗位人员分类考核等级。

㈥公示反馈。考核办将教职工的年终绩效考核成绩分别发放至其所属部门，由部门公示，并接受对绩效考核结果有异议的被考核人的申诉申请，汇总上报至考核办。

㈦申诉复核。考核办组织召开由参与抽查审核的职能部门组成的申诉复核工作会议，对提出申诉的被考核人的申请复核加分项逐一进行复核审定。

㈧最终定级。召开绩效分类考核工作领导小组会议，核定最终考核等级结果，报党委会议审批。

二、总结反思，理性透视运行机制新的困境

新的“八步”考核运行机制，尽管遵循了“自愿选择、阳光考核”的原则，在尝试阶段运行得亦较平稳。但总结反思，其也存在以下主要困境：

㈠注重自评，忽视互评。由于仅考虑到考核指标体系中的量化规定性要求，可以通过藉助审核佐证材料的真实性而确保每个被考核人自评行为的自觉性及其结果的有效性;却严重忽视了考核指标体系中的定性成分，因其不确定性，加之受“趋利避害”人性使然的支配，必然会出现部分被考核者非理性、非客观公正、实事求是地开展自我评价的现象。事实上也确实如此。因此，严格意义上说，仅有自评而无互评的考核机制，是不科学的，也是不合理的。

㈡自我保护，部门主义。根据新的考核机制，考核结果运用直接与被考核人的年度绩效增量分配相挂钩。而各岗位各等级的综合划分又是基于全院通盘考虑，即同岗位同等级人员的竞争排名、等级划分，不是以部门为单位，而是在全院范围进行。于是，在追求利益最大化的心理驱使下，以及在“好人主义”管理思维支配下，绝大部分部门审核人员从维护本部门所属人员的利益，使其在全院综合排名中不落于低等次的愿景出发，出现了“部门保护主义”，未能真正履行核查之责。即，在考核审查本门所属被考核人员自评情况时，存在把关不严、随意审核的现象。

㈢情况不明，审核困境。“八步”考核运行机制中，一个重要环节就是职能部门抽查审核。其最初的设计预期为：一是对部门审查情况的监察，看是否存在徇私舞弊、乱作为、不作为等行为;二是对被考核人员考核成绩作出最终审定。然而不难发现，实际操作中却事与愿违。这其中最大的问题，就是职能部门对被考核人的德、能、勤、绩、廉等表现情况认识不够、不足、不全，致使对被考核人员的考核中所涉及到的非量化考核项的审核势必把握不准，加之部门审查又囿于“保护主义”和“好人主义”，其结果的真实性本身就值得质疑。因此，职能部门的抽查审核陷入困境，举步维艰。

㈣划等定级，参照异化。新考核运行机制的最后环节就是划等定级问题。其做法是将所有被考核人员打破部门身份界限，在全院范围内实行同岗位同等级人员的综合排名、等级划分。这看似很公平、合理。但其有一致命弱点，在于可比性的弱化，尤其是管理岗位、工勤技能岗位人员更是如此。从某种程度上说，某些部门岗位在宏观范畴划分上具有一致性，但在微观层面上因其工作性质、岗位特性等差异性而呈现出多样性。因此，将同岗位同等级人员在全院范围进行比照排名划等定级，实则以表面上的公平性掩盖了各部门工作岗位的差异性，最终导致他们之间工作岗位的不可比性而呈现出不公平。

三、优化完善，考核机制更趋于科学合理化

针对以上出现的新困境，我们没有浅尝辄止、固步自封，而是清醒地认识到任何一个新事物的产生、发展，都不是一蹴而就，一劳永逸的，它总有一个从不成熟到比较成熟再到成熟的质量互变过程。高校各岗位分类考核机制亦是如此，也要经历一个“凤凰涅??”式的蜕变过程。对此，我们又分线分块地组织专题座谈会，广泛讨论、征集意见、优化完善，使其更加科学、合理。

㈠“”变革，考核机制更贴近实际。这主要表现为：①考核指标的改变：由《教师专技岗人员量化考核指标》、《其他专技岗人员量化考核指标》、《管理岗人员考核指标》、《工勤技能岗位人员考核指标》4个指标体系整合为《专任教师量化考核测评标准》、《坐班人员考核测评标准》2个指标体系;②考核重心的改变：由“全员考核”转变为“以考核坐班人员为主、考核专任教师为辅”;③考核果运用的改变：由“与年度绩效增量挂钩”转变为“坐班人员年度考核结果与当年坐班补贴发放挂钩，同等级的同行政级别人员享受相同的坐班补贴，同等级不同行政级别人员以及不同等级不同行政级别人员实行差异性坐班补贴。专任教师年度考核结果与晋升专业技术职称挂钩，同等条件下，优先考虑同一职称内部等级晋升与推荐评聘上一等级专业技术职称”;④考核责任的改变：由“职能部门负责”转变为“各考核小组负责”;⑤划等定级的改变：由“全院同类人员比较”转变为“部门（或考核小组）内部成员比较”;⑥考核内容的改变：由“自评赋分、审查审核定成绩”转变为“个人自评、集体互评、领导评议按一定比例综合得出考核成绩”;⑦考核主体的改变：由“教师专技岗、其他专技岗、管理岗、工勤岗”四类人员转变为“中层正职人员、其他坐班人员、专任教师”三类人员;⑧考核方式的改变：由年终绩效量化考核与评优评先考核，“两步走，有所借鉴”的考核方式转变为“两者合二为一，无缝对接”。

篇（4）

二、工作目标：

通过培训使教师进一步提高师德修养，掌握现代教育教学理论和现代教育技术，充实文化知识和学科知识，增强教科研能力，提高教师队伍的整体素质和任职能力。

三、培训内容与方法：

本期培训主要采用专题讲座、自学自练、观看录像、研讨交流的方法进行。

1.师德培训。以《义务教育法》、《未成年人保护法》、《中小学教师职业道德规范》等法律、法规为依据，本着理论联系实际的原则，在校内广泛开展教师的思想政治教育和职业道德教育，积极组织教师参加职业道德和心理健康培训，强化教师自身修养，坚持依法施教、依法办学。

2.专题讲座内容为：追寻名师成长的足迹，重在引导教师树立理想，苦练内功，提高自身的专业素质，做有思想的教师。引导教师拓宽视野，厚实知识背景。

3.每位教师认真读一本教学专着或教学杂志，完成XX字左右的学习笔记，同时加紧对所任学科的专业知识学习，争取在教师专业技术测试中取得优异的成绩。

4.分学科组进行各学科的教材解读，主要将小学阶段教材内容分类梳理，分类讲解，重在引导教师掌握各类内容在各个年级教学时的度。

5.观看录像主要观看名师的课堂教学录像，并做到在观看之后研讨交流，进行课堂教学点评。

四、培训组织与实施：

1.加强领导，建立组织

学校领导要正确认识校本培训的作用，向教师大力宣传校本培训的积极意义，引导教师正确了解校本培训的性质特征。负责校本培训工作的组织、协调与考核。

2.做好培训情况记载。包括：参培教师出勤、培训内容、培训形式、培训时间、授课教师等。

3.重视培训过程资料的积累。包括：文件、制度、计划、总结、培训教材、培训活动情况记载、考勤登记、考核材料和教师个人培训档案的建立等等。

4.考核。及时将教师的学习笔记、听课记录、课件、学习体会等材料和教师参加培训的考勤情况，作为教师考核并获得校本培训学分的重要依据。

篇（5）

一、申报评审的时间和程序

1、技工院校教师职称申报评审工作执行《关于印发〈**省高等学校教授资格条件(试行)>等138个条件的通知〉（苏职称[2003]2号）文，以及《关于当前职称工作中若干政策问题的通知》（苏人发[2004]24号）文精神。技校教师高级职称任职资格评审工作于7月下旬进行，申报对象为技师学院、技工学校、就业培训中心和其他职业培训、教研机构中从事教育教学工作人员，请各市将送审材料于5月25日前报送省技校职称办（以市或厅局为单位、逾期10日不再受理）。请各单位申报人员严格按照统一要求（见附件一）报送材料,并按省物价、财政核准的收费标准，每人缴纳评审费400元（申报正高及破格申报者500元）。申报材料不足或手续不全的作无效材料处理，材料未按清单要求整理将予以退回。

2、各市以学校为单位，按照结构比例，对申报人员行筛选，通过组织考核、群众公示等办法确保让表现好先的人员申报，表现差的人员延缓申报。教授级高级讲师申报侧重为一线教师和长线专业（兼顾其他人员和专业），具有突出贡献和突出业绩的学科带头人、优秀教师和优秀教育工作者优先申报，同时各市须在限定申报名额内申报（见附件二）。教授级高级讲师申报情况需在本单位公示，评审时应按规定参加论文答辩（答辩期间食宿费用自理）。

3、凡破格申报者任期内年度考核须合格，并具有一次单位（同级）以上表彰（先进）（提供为优的年度考核表或先进表彰证书），同时填写破格证明（说明符合破格申报及评审条件的哪几条，单位盖章确认）。破格人员申报情况需在本单位公示，评审时应按规定参加论文答辩（答辩期间食宿费用自理）。

4、凡经省技校高评委会评审通过、省人事厅职称办确认，具备技工学校高级职称任职资格者，由市劳动保障局职称办统一到

二、申报评审的条件和规定

1、申报专业须与申报者从事专业相同或相近，并按要求归类（具体归类见附件三）。外语和计算机必须有人事部门颁发的合格证书或有免试证明（有关文件规定免试者），除此之外严格要求（50周岁以上的老教师、获国家省部级表彰的优秀教师或其他特殊情况者可适当从宽填业务骨干审批表）。单位学科带头人请填写业务骨干（学科带头人）审批表（见附件四）。

2、后学历须相同或相近专业，且满1年以上方可正常申报评审。

3、取得国家职业资格证书一级（高级技师）、年龄45周岁（含）以上者，可作为符合破格申报及评审条件之一。

4、确实在学校工作各方面表现突出优秀人员如在评审时未评上，学校可暂根据实际情况低职高聘。

三、申报评审的材料要求

1、各市随申报人员简历表集中交申报者1寸免冠彩照一张备用（照片后写姓名，以信封装）。

2、技工学校教师年度考核表由各市依据省规定格式自行印制，任期考核表到市职称办申领或依人事部门规定格式自行印制。

3、申报材料中需有“**省申报高级专业技术资格人员情况简介表”（市职称办申领），一式5份。

4、凡是发表的论文均提供复印件不提供原件，但需单位加盖公章确认发表，同时复印期刊杂志的封面与目录（不需要提供整本刊物）。

5、申报材料档案袋须整洁牢固，每人一个档案袋（至多不超两袋）。

6、申报以市劳动保障局（或厅局）职称办为单位，集中填报《**省技工学校教师申报高级职称人员简历表》一份（见附

五，不开委托函，请市人事局职称办在简历表上加盖公章，并签署同意几人申报的意见）。

7、各市填表人需对照申报人评审表认真填写简历表的有关内容，防止出错。

附：

1、**省技工院校教师申报高级职称（含正高）材料清单

2、**省技工院校教师申报教授级高级讲师专业技术职称名额分配表

3、**省技工院校教师申报高级专业技术职称申报专业归类对照单

4、业务骨干（学科带头人）审批表

5、**省技工院校教师申报高级职称人员简历表

二00七年四月九日

附件一

**省技工院校教师申报高级职称（含正高）材料清单

第一部分（3份评审表不装订）

一、专业技术职称任职资格评审表，一式3份。

1、外语考核合格证（省人事厅印发）复印件或免试证明（相关文件规定免试者）。

2、职称计算机应用能力考核合格证（省人事厅印发）复印件。

3、破格申报者应提供破格证明（说明符合职称评审条件之破格评审条件中的哪两条，单位盖章确认）。

[注：外语、计算机合格证均提供单位盖章证明的复印件（破格申报者和破格证明一起），装订在其中一份评审表的第2页上。]

二、**省申报高级专业技术资格人员情况简介表（市职称办申领）一式5份。

第二部分（分三分册装订）

第一分册：

1、专业技术人员任期综合考评表（即省、市职称办印发的专业技术人员任期内5个年度的综合考核表，反映教学工作量情况和专业技术工作总结等）1份；

2、任职期内年度考核表1份（即各市按省劳动和社会保障厅规定格式印制的技工学校教师年度考核表，破格申报者2个年份以上）；

3、学历证明材料（或学历证书复印件）；

4、现任（中级或高级）专业技术职称评审表（或资格证书复印件）；

5、反映本人实际动手操作水平的技术等级证书；

6、继续教育证书（复印件）；

7、其它能反映本人业绩的奖励证书、荣誉证书（含所教学生获奖证明等）；

8、教师上岗资格证书（或教师资格证书）；

9、班主任证明；

10、公开课、课题组织、教研活动证明；

11、帮教证明（申报副高对讲师、一级实习指导教师，申报正高对高级讲师、高级实习指导教师）；

12、身份证复印件；

13、业务骨干（学科带头人）审批表（申报正高、破格申报者及其他相关人员填写）。

第二分册

能体现本人业务水平的、任职期内使用的二门课程各2章教案（政治、语文、数学、体育、英语等课程可提供不同类型或课型的教案）。

第三分册（申报正高侧重此类材料）

1、主编或参编的教参、教材及论文（正规刊物发表）专著等。

2、其它能反映本人业绩和成果的材料。

说明：

1、复印件如公章不清晰请加盖单位公章确认。

2、正式发表的论文请提供复印件，同时复印期刊杂志的封面和目录，以判明刊物级别。

3、未正式发表的论文，应由两位非同一单位工作的专家提供书面鉴定意见，应加盖专家所在单位的公章（证明其专家身份）。

篇（6）

1.1基础医学教师定义及来源

相对于临床医学而言，基础医学主要包括人体解剖学与组织胚胎学、生理学、药理学、病理学、病原生物学与免疫学等内容，是研究人体和疾病现象的本质及其生理病理规律的科学体系，是医学科学的基本理论和整个医学发展的基础。基础医学教师是指在医学院校从事这些基础医学分支学科课程教学的教师。基础医学教师来源主要有3种：

（1）医学院校毕业后直接进入高职院校工作，占90%；

（2）临床医生向教师转岗，如外科医生转为人体解剖学教师，占4%；

（3）从科研院所进入高职院校任职，占6%。1.2基础医学教师教学现状与两难局面由于基础医学教师多是医学院校毕业后直接进入高职类院校进行教学工作的，没有接受过正规施教教育，缺乏完整、系统的教育理论和教育、教学技能的训练；另一方面又缺乏临床工作经验，因此，在教学中无法引入鲜活的临床案例，导致基础医学教育偏向于过多的理论化，“重理论、轻实践”的现象普遍存在，而高职院校学生基础多较差，逻辑思维能力不强，因此，导致了基础医学教育与临床医学知识的脱节。

2基础医学教师走向临床的意义及必要性

2.1基础医学教师与“双师型”教师标准的差距

目前，我国还没有“双师型”教师资格认定条例，各院校基本上是根据下列标准评定“双师型”人才素质的，即在具有讲师及讲师以上专业技术职务的前提下，又具备下列条件之一：

（1）具有本专业中级以上专业技术职务；

（2）近5年中有2年以上生产、建设、服务、管理第一线本专业实际工作经历，能全面指导学生专业实践实训活动；

（3）近5年曾经主持或主要参与2项（或以上）应用技术研究，成果已被企业使用，效益良好；

（4）近5年曾经主持或主要参与2项（或以上）校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，使用效果良好，在市内同类院校中居先进水平；

（5）在教育部高等教育司批准的高职高专教育师资培训中心经过培训并取得结业证书。大多数高职院校基础医学教师即使有执业医师资格证书，但由于仅只是考证，没有充分的临床实践经验，因此，与真正意义上的双师素质教师还存在很大差距，想缩小这一差距就需切实走向临床参与实践。

2.2基础医学教师走向临床的必然性与意义

教师专业化是20世纪80年代以来形成的世界性潮流，其极大地推动了世界各国教师教育新理念和新制度的建立，成为促进教师教育发展和提高教师社会地位的成功策略。基础医学教师专业化发展是今后教师发展的趋势，与专业化贴近的首要关键就是要与临床进一步接轨。根据这一发展需要为基础医学教师制订适合自身特点的走向临床锻炼的计划，并给予适时的协助和教育，最终将最大化实现教师潜能。

3基础医学教师走向临床的实践方式及手段

影响基础医学教师走向临床的因素：

（1）制度层面把控是否到位；

（2）走向临床的方式是否合理；

（3）走向临床的考核标准是否量化。

3.1基础医学教师走向临床的制度化建设

为促进基础医学教师走向临床可建立相应的激励机制，调动教师的内在驱动力，使其在教学实践中不断自修和反思。教师的自我发展是提高教师教学能力不可低估的潜在动力，关键在于引导。基础医学教师走向临床首先需在学校层面形成一定制度，使该项工作成为一项常态化工作。根据作者对周边10所医药类高职院校的调研结果显示，只有2所学校制定了较为完善的制度，一般以鼓励和自愿原则开展走向临床工作。对其中121名基础医学教师、102名专业教师及90名行政人员进行的进一步调研结果显示，大部分教师对基础医学教师走向临床的制度化建设工作给予了肯定。

3.2基础医学教师走向临床的实践方式

依托行业提高教师的专业技能，积极鼓励并组织教师到医院参加工作实践。本校走向临床顶岗的方式多样化，

（1）以时间段划分为：①长期顶岗，利用半年、1年甚至更长时间完全在顶岗单位进行实践（如西南医院）；②短期顶岗，利用寒暑假到医院顶岗（如附属医院）；③间隔顶岗，利用平时排课间隔到医院顶岗（如每周只排3d课，2d到顶岗单位实践）。

（2）以学科对口划分为：①完全对口型，如生物化学（生化）教研室教师到医院生化检验科室进行顶岗实践，病理教研室教师到病理科顶岗实践；②不完全对口型，如病原生物学教研室教师到皮肤科进行顶岗实践，对皮肤科感染病知识进行学习，为部分对口型。

（3）以教师授课面向专业划分，如该教师的药理学课程面向的是护理专业则可选择在医院护理岗位进行顶岗实践；正常人体功能面向的是康复专业则可选择在医院康复科进行顶岗实践。以本校基础医学部为例，从2012年7月开始已有38人次到医院进行了顶岗实践，另已有医院专家、学者及高级技术人员6人次到本校进行讲座培训与教学活动。通过顶岗实践教师本人反馈自身教学有很大提升，特别是边实践、边顶岗的教师对教学效果的促进度较高，该种方式的优点在于从临床中刚接触到的知识可及时、有效地应用到课堂中去，学生反映效果好，教学手段灵活，与临床结合紧密，学生受用度高。

3.3基础医学教师走向临床的考核模式

走向临床的考核模式可从以下几方面进行规范：

（1）临床实践的考勤管理通过医院与学校共同承担，并进行双向管理；

（2）实践能力和效果主要由医院方给出相应的评判标准，在实践完毕后作出相应的考核结论；

（3）学校结合医院给出的考核结论、综合表现及反哺理论教学的效果进行评分，评定出优秀、合格和不合格3个等次，根据学校相应制度给予一定奖惩。

3.4基础医学教师专业化与走向临床的联系

教师专业化理论认为，教师教育的本质不是简单地“重复”，而在于需要一定的“专业精神”、“专业理论”和“专业技巧”，并不断地进行改进、完善和创造。对基础医学教师而言，应着眼于进一步培养适应医学教师专业化发展的相关潜能。医学教师的服务对象是人，在教学中既要求医学教师传授广博的医学基础专业知识，更要求他们遵循教育规律，讲求教学方法，形成师生之间的良性互动，这在很大程度上取决于教师所具备的知识、能力和素质。走向临床这一举措可极大丰富基础医学教师的临床医学知识素材，弥补了原先基础医学教师过于理论化的教学方式，教师专业能力得到了进一步强化，真正起到教学相长的作用。基础医学教师走向临床的另一个积极作用是能激发教师的科研思维火花，能推动更多、更好的科研项目的申报。只有基础与临床结合后才能使课题更具有经济与社会价值，进一步提升学校软实力，促进学校长远发展。

4走向临床后反哺理论教学的研究与探索

4.1反哺理论教学的手段与方式多样化

走向临床后基础医学教师接触的临床案例较多，可充分应用到教学中，如项目导向教学法、案例教学法、类似以问题为基础的学习（problem-basedlearning，PBL）教学法、情景教学法和双语教学法等。以本校病理学教师为例，有2名教师参加了西南医院学年顶岗实践及6名教师参与了附属医院的边教学、边顶岗的实践活动。走向临床后教师收集了大量病例资料，初步具备了临床病理检查能力，能分析和诊断常见病理切片并报告结果。鉴于本校现阶段班级编制及学时等多方面因素的限制，病理学教师在教学中引入了类似PBL教学法，即应用教学思维，在课堂中引入了以问题讨论为中心的教学法，通过“分组思考、推荐汇报、总结归纳”等方式在学生中全面实施。根据实施后的效果反馈，学生普遍反映与传统教学法比较，新的教学法学习代入感更深，知识掌握得也更牢固。不同教学法实施要求比较。

4.2反哺理论教学采用“私人订制”形式

反哺理论教学体现了独特的“私人订制”形式，如本校中医康复专业《正常人体功能》的任课教师被安排在附属医院康复科进行了顶岗实践，实践后教师与中医康复理疗医生进行了亲密接触，了解了工作性质及常见病例和操作手法，在课程讲授过程中更能贴合学生的实际需求，以岗位需求为导向，项目为引领，编写课程标准，进行教学设计与教学组织等。这样形成了一整套为学生量身定制的教学资源系统，学生受益无穷，为《正常人体功能》的教学建立了可持续发展的优秀资源。今后，教师的教学将会事半功倍，学生在职业生涯中也能熟练掌握机体各部位结构与功能，能做到“眼到、手到、口到、心到”，增强了学生诊治疾病的信心。

4.3促进反哺理论教学的激励机制

为保障教师进入临床实践后反哺理论教学的积极性，应有相应的激励措施及完善的政策支撑。可将实践后的效果作为教师考核的重要指标之一，如转化为教学改革论文的数量及质量，应用于教学改革的方式方法及教学效果等多方面进行综合评价。考核结论为优秀者可在专业技术职务晋升、外出进修、学年考核、评优评先等方面优先考虑。

篇（7）

首先，树立正确的应用理念。对于新兴技术教师要树立正确积极的态度，顺应时代的要求，掌握必要的技术技能，以达到优化教学过程的目的。

其次，信息技术使用培训。针对园师资现状，培训内容上要求：1.熟练掌握搜索功能。每次主题活动开展之前，教师都会上网搜索与主题相关的资料，网络世界大大地拓宽了教师的教育视野，而网络资源的收集与共享、也使我园的主题内容更加丰富而具有时代气息。2.熟练运用各类软件。对教师开展了fpage、authorware等软件、教学ppt的制作、网页制作与修改、图片处理与优化等专业技术能力的培训，老师们学会了课件制作、网页制作及修改等等技术使用的的基本方法，进一步凸显了信息技术的优越性。3.熟练运用信息设备。教师坚持将现代信息技术运用于自身教学的概率不断提高，在示范课、评优课等研讨型活动中，信息技术手段的运用接近百分之百。

再次，在培训形式上多元整合。每周五下午为教师学习培训时间，由园内受过培训和技能较熟练的骨干教师担任辅导，提高全园教师的操作水平；进行考核，严格把关。利用暑期对教师进行计算机考核，要求教师能熟练掌握教学中常用的及相关需要的软件操作方法；提高教师运用计算机进行教学活动的能力。规定凡是可以利用计算机进行教学的活动，尽量都要运用计算机辅助教学，把合理运用计算机辅助教学与教师量化工作考核、年度评优结合起来，强化教师运用计算机辅助教学的意识及提高实际运用的能力；通过教师之间相互观摩、互相介绍经验、互相切磋等形式，提高教师运用计算机辅助教学的创新能力。

二、强化思维碰撞，为教师专业化发展拓宽思路

网络教研是教研模式在新形势下的一种探索。幼儿园建立了网络教研中心，从另一种视角探索教研的方向，扩大教研的职能，挖掘内在资源，打破时间空间限制，别具一格的教科研活动促进了教师专业化发展。

1、完善网络资源。一方面注重对教学设计、教学案例、教学论文等过程性成果的记录和收集，形成电子化资源库供老师随时查阅。另一方面根据实际活动需要，在资源库中收录了大量的视频、图品资源，包括示范课、学科带头人（骨干教师）的观摩课、配套的课件作品以及电子图书馆等丰富的优秀教育教学资源，为教师的上课、备课等提供了有力的支持。一次次观念与行为的融合使教师在这种信息互动的过程中获得了长足的进步。

2、研讨网络博客。每月我园都会将一些教学中遇到的实际问题或者一些观念上的困惑，以研讨话题的形式公布在园部博客论坛上，然后通过网络将主题发给大家，提醒教师针对该话题根据自己在实际教学中产生的所思所得，将自己的经验与疑惑等以日志的形式进行参与。博客进一步提升教师运用现代化信息技术的水平，而这种自主的方式促进人人参与的积极性、以共享的形式促进了教师思想与观念的交流，也以随机的形式体现人性化管理。

3、交流日志心得。我园配备了先进的视频设备，教师可以随意地用相机、录像机等设备记录下幼儿的一举一动，进行观察分析，了解其中的教育价值，体现了教育与现代信息媒体技术的教育延展功能。经过不断的学习与研讨，老师们养成了善学善思的好习惯，在一日活动中、各项教育教学中，不断出现智慧的火花与观念的冲击，她们总是及时将这些感触记录下来，以亮点、故事分享等形式在日志上供大家研读与探讨，大家在研读他人思维，探讨他人行为的过程中，又不断地更新自身的教育观，优化自身的教育行为。

三、推进实践研究，为教师专业化发展提供平台

篇（8）

[中图分类号]G718.5[文献标识码]A[文章编号]1674-893X(2012)02−0007−04

校企合作已成为我国高职教育改革与发展的方向，并逐渐纳入到了高职院校管理机制。在高职院院级层面上，引导二级学院开展校企合作工作不仅要在高职院校内部建立校企合作工作考核指标体系，而且要构建促进校企合作工作考核指标完成的保障机制。[1]

一、二级学院开展校企合作的组织领导作用

1. 二级学院领导的作用

该考核内容要求二级学院领导特别是院长把校企合作作为凸现高职教育特色和水平的根本途径，贯穿在整个办学过程中，落实到思想和行动上，采取积极可行的措施，保障校企合作落到实处。主要观测点包括：“十二五”发展规划、本年度工作计划和总结、学院领导及主管部门认定或确定交流的典型案例，如：对校企合作办学特色的评价、在院级以上会议交流的经验材料等、有关校企合作办学方面的论文及报告、有关推进校企合作办学措施的文本。

2. 二级学院开展校企合作的工作规划

一是具有推进和深化校企合作的规划，在专业发展规划中将校企合作办学作为重要内容。具有校企合作年度工作计划，实施有成效。该考核内容要求二级学院对校企合作工作进行长远规划，并按年度实施，不断拓展和深化校企合作的办学内涵。主要观测点包括：具有校企合作的规划文本、年度工作计划和工作总结、年度工作中校企合作进展的主要亮点，如：经验总结、成果实例、完成合作项目。二是积极开展校企合作办学探索与研究，取得一定成果，对深化校企合作办学产生促进作用。该考核内容要求院系开展校企合作研究，指导实践，提高校企合作的办学水平。主要观测点包括：具有校企合作办学方面的课题研究成果、教师团队或骨干教师有校企合作办学方面的论文。

3. 构建校企合作管理机构

建立由紧密合作企业有关负责人参加的校企合作办学工作组，有校企合作开发团队和相应的管理人员、管理制度。每学期定期召开校企合作办学工作组会议，研究校企合作办学发展。该考核内容要求二级学院与企业建立沟通与合作平台，落实有关管理机构，为校企合作办学提供组织体制保障，并切实发挥校企合作组织机构的作用，解决校企合作办学实际问题。主要观测点包括：有校企合作工作组名单、有校企合作管理制度、当年校企合作办学工作组工作计划、当年校企合作办学工作组会议记录、纪要及会议材料。[2]

二、与企业共同建设实训基地

1. 校外实训基地建设

一是建立相对稳定的校外实训基地，学校与企业签定实习基地协议，在企业挂牌，每年能安排毕业生顶岗实习人数80%以上，并有一定数量的毕业生在实训基地就业。该考核内容要求二级学院按规范建立校外实训基地，并充分发挥校外实训基地在毕业生顶岗实习与就业方面的骨干作用。主要观测点包括：校企合作双方签定的实习基地协议、实习基地企业牌额照片、当年毕业生顶岗实习安排汇总表与实习计划和实施的原始材料、当年毕业生在校企合作企业就业情况汇总表（原始名单）。二是校企合作企业有一定科技水平或技术档次，诚信经营，能切实保护实习生权益。该考核内容要求二级学院选择有一定科技水平和职业教育素质、发展前景好的企业作为校外实训基地，主动开拓与科技水平高、职业教育素质好的大型企业、跨国企业、世界500强企业开展校企合作办学。有一定科技水平是指生产的产品运用技术和设备先进、工艺要求较高、成品精致。一定技术档次是指服务类企业资质或星级较高。诚信经营，不把实习学生作为简单劳动力使用。主要观测点包括：校外实训基地的企业名录及政府部门与行业组织授予的各类先进称号、学生实习工作场所的照片、实习企业实习生工作计划或安排及待遇方面的佐证材料。三是每年定期邀请企业参加职业信息活动，举办技术讲座，营造校园校企合作氛围。该考核内容要求二级学院坚持就业为导向的办学方针，突出高等职业院校的办学特色，切实重视毕业生就业服务工作。职业信息是指企业通过学校所的招聘信息。校内就业市场是指学校组织相关企业在校园内开展的企业与学生双向洽谈招聘活动。主要观测点包括：当年有就业信息、在校内举行过就业招聘。

2. 校内生产性实训基地建设

一是各主干专业校内实训基地设计布局与行业企业共同完成，设备安排、工作流程科学合理、与企业接轨，实训环境体现企业真实情境和教学训练环境的结合和统一。该考核内容要求二级学院与企业专业技术、高技能人才共同完成实训基地设计布局，保证实训场地尽可能地与企业真实场景接轨，避免盲目失误。企业各主干专业实训基地是指校内大类专业的综合实训场地和专项实验实训室。主要观测点包括：有实训基地设计布局方案及参与完成人员名单、实地考察基地。二是接受企业先进设备赠送、推介或入股建设实训基地。企业设备占总设备值的80%以上。企业先进设备赠送是指企业无偿支持学校用于实训的设备，推介是指企业将设备配置在学校实训场地，设备仍属企业所有。入股是指企业将设备以股份形式投入到学校实训基地用于实训，企业可以优先获取毕业生，为企业培训职工，利用设备为企业提供加工、服务等形式取得股份回报。主要观测点包括：企业设备清单及价值、捐赠或入股建设协议。

3. 实训基地管理及运行

一是具有健全的管理规章制度；利用实训基地开展社会培训。该考核内容要求二级学院发挥实训基地条件，提高设备的使用效益。利用实训基地开展社会培训是指涉及技能操作的培训。每年培训人次是指近三年培训的平均数。主要观测点包括：有当年社会培训的计划（包括项目、地点、时间、学时等）和学员名单及实训基地管理规章制度健全。二是引进企业产品、资金、生产线或生产车间、或者社会服务机构，开展校企合作，实训基地成为行业、地方职业技能竞赛或技能鉴定场所。该考核内容是指引进企业产品、资金、生产线或生产车间进行产品生产时，引进社会服务机构（如服务企业、会计事务机构等）开展服务业务时，同时保证学生的实习需要（如生产实习、实务操作等）。主要观测点是考察现场实际情况。

三、毕业生顶岗实习管理

1. 毕业生顶岗实习管理规范

一是制定符合技能训练要求的毕业生顶岗实习计划，将实习纳入教学计划的全过程中。建立毕业生实习管理档案和情况反馈及考核制度。该考核内容要求二级学院充分重视毕业生实习阶段的教学管理，避免“放羊式”的实习，造成管理缺位。实习管理档案是指学生学籍卡对学生实习管理的记录，或学校专门印制的实习管理手册等管理形式，情况反馈和考核制度是指学校和企业制定的学生实习的表现、工作业绩的评价方面的记录形式。主要观测点包括：有当年毕业生实习计划、有当年毕业生实习情况反馈信息或企业的评价（如学生实习考核、鉴定的情况等）和实习工作总结、毕业生实习报告或实习管理手册（随机抽取）。二是有安排实习指导教师带队实习或定期到企业巡查指导实习。二级学院配合学校聘请企业实习指导教师，二级学院要配合企业确定实习岗位，实习岗位要符合技能发展需要，实习生政治思想和职业道德教育、职业行为规范和职业技能培养成效明显。安排教师定期到企业巡查指导实习是指有计划地到企业去了解指导实习情况，时间长短因需而定。主要观测点包括：当年二级学院安排实习指导教师的名单；定期到企业巡查指导实习的原始材料、企业兼职实习指导教师名单及实习专题材料、实习企业实习管理及考评等材料

2. 毕业生实习岗位对口并签订协议书

一是学校、企业和学生签定学生实习协议，实习岗位基本专业对口。该考核内容要求二级学院、企业和学生三方签定学生实习协议，明确三方职责和权利以及学校、企业、学生家长管理要求。实习岗位基本专业对口是指实习工作与所学专业大类一致，且需运用所学主要专业知识。如经历多个实习岗位，则大多数工作与所学专业大类一致。主要观测点包括：二级学院、企业和学生签定的实习协议书，当年学生实习安排汇总表，汇总表应包括学生实习单位、实习岗位或工种、联系电话等。二是实习生劳动保护、安全教育措施到位。企业按规定支付实习生报酬和意外伤害保险费用，并要签订安全协议书。该考核内容要求二级学院加强毕业生顶岗实习安全教育，并与实习企业协调，做好毕业生实习劳动保护和安全保障工作。在落实或指导学生实习安排过程中，加强与实习企业协调，协调企业按《财政部、国家税务总局关于企业支付学生实习报酬有关所得税政策问题的通知》（财税〔2006〕107号）精神，执行支付实习生报酬和意外伤害保险费用的规定。主要观测点包括：实习企业和学生签订的实习协议是否体现劳动保护、安全保障条款；近一年学生实习安排汇总表，汇总表应包括学生实习单位、实习岗位或工种、联系电话等；学生实习期间的有关待遇（如工作、生活环境、待遇等）。

四、企业参与专业建设与课程建设

1. 企业参与专业和课程建设

一是各专业建立由紧密合作企业有关专家参加的专业和课程建设指导委员会；制定专业建设委员会章程，提出专业建设规划。该考核内容要求院系发挥行业、企业专家对专业和课程建设的指导作用，保证教学工作的适需性、有效性、针对性。主干专业是指学校确定的长期办好的专业（含办学时间较长并将继续办好的专业、新设置的按规划长期办好的专业以及省市示范专业）。主要观测点包括：各主干专业的专业和课程建设指导委员会成员名单；各主干专业的专业和课程建设指导委员会工作职责文本；专业建设规划。二是每年定期召开专业和课程建设指导委员会会议，有企业专业技术和高技能人才参与专业设置、专业建设、课程建设和专业教学工作。该考核内容要求二级学院发挥专业和课程建设指导委员会作用，保证人才培养的职业性特色。主要观测点包括：当年专业和课程建设指导委员会工作计划与总结；当年专业和课程建设指导委员会会议记录、纪要及会议材料；企业共同制定人才培养方案、教学大纲，并参与教学；与企业联合开发课程与教材、实训指导书等。三是专业文化与企业文化有机融合。专业文化是指主干专业的专业建设理念，专业发展过程、专业特色和职业氛围、与企业联系的状况，具有显性和隐性两种形式。企业文化主要是指企业的生产环境、操作流程和规范要求、员工素质培养要求等的营造。主要观测点包括：显性的专业文化与企业文化因素，如环境、氛围等；隐性的专业文化与企业文化因素，如制度、典型工作等。

2. 企业兼职教师与教师培养

一是二级学院建立教师到企事业单位实践锻炼制度，所有专业教师每年定期到企事业单位进行专业实践和到企事业单位调研访问。所有专业教师每两年到企事业单位专业实践达2个月以上，课题明确，并实行考核。该考核内容要求二级学院通过建立教师到企事业单位实践锻炼制度，提升教师的实践操作能力、专业技术开发能力、课程开发能力、企业工作经历等在内的“高等职业教育关键能力”，适应高等职业教育技能型人才培养的需要。教师到企事业单位实践锻炼主要是指专业教师有计划的实践活动，实践活动可按计划分阶段实施，总时间要求两年内达到2月以上。主要观测点包括：二级学院有关于教师到企事业单位实践锻炼的制度与实施办法；当年学校安排教师到企事业单位实践锻炼的计划和名单；当年教师到企事业单位实践锻炼记录或其它考核资料。二是二级学院建有相对稳定的来自企业等有实践经验的高技能人才等兼职教师库和相应的管理制度。聘请企业等有实践经验的高技能人才和技术、经营、管理人才任兼职教师的比例达30%。每年定期邀请合作企业技术、经营、管理人员为学生作成才讲座。该考核内容要求二级学院加强兼职教师队伍的管理，形成职业学校专兼职教师队伍结构合理互补、适应技能型人才培养需要的教师队伍。兼职教师是指从行业企业、科研院所聘请担任专业课教学、实习指导、职业道德与就业创业指导教育教学的教师，必须有聘用手续，在校有效教学工作量大于40学时/年。高技能人才是指高级工及以上人才，技术、经营、管理人才是指企业等工程技术人员、经管管理领导或部门负责人。主要观测点包括：当年兼职教师情况汇总表，其中应包括兼职教师学历、职务、专业技术职称、国家职业资格等级、技能证书等级和兼课情况；兼职教师聘任资料；企业技术、经营、管理人员为学生作成才讲座的有关资料；兼职教师管理制度。

五、与企业共同制订人才培养方案

1. 与企业共同制定人才培养方案

一是主干专业和企业专家共同制定人才培养方案和专业课程标准。企业开展联合办学或“订单式”人才培养，开办“企业冠名班”，与企业共同开发专业标准和课程。该考核内容要求二级学院与企业“订单式”人才培养时，应根据人才培养和企业实际需要，与企业共同制定专门的培养方案、课程标准和课程体系，实现人才培养与企业需求的对接。“企业冠名班”指以合作企业名称命名的班级，也可以是企业确定的专门为本企业品牌连锁企业培养人才的课程项目。主要观测点包括：企业专家参与制定人才培养方案和专业课程标准；学校与企业“订单式”培养方案、“企业冠名班”协议。二是有效利用企业设备、场地，实行校企合作，管理规范。该考核内容鼓励二级学院利用企业资源，推进高职教育培养模式改革。校企合作是指学校与企业有合作协议、在某个班级或专业开展的试点形式。主要观测点包括：实行校企合作企业和班级名单；校企合作管理办法；企业资助的奖学助学基金办法。

2. 与合作企业共同组建师资队伍

主要是聘请行业、企业优秀高技能人才、专业技术人员和专家担任兼职教师。当年聘请的兼职教师人数占40%。该考核内容要求二级学院具有当年聘请兼职教师的计划数，并安排来校实行“阶段性”教学。为二级学院专业教师举办技能讲座。主要观测点包括：具有当年聘请兼职教师的计划和兼职教师名单；安排到学校实行“脱产教学”的教学任务书；培训专业教师。

六、与企业共同开展技术服务

1. 产学研基地建设和政策

一是建立产学研基地、开发团队和相应的管理机构。该考核内容要求二级学院将产学研开发作为体现职业教育水平特色、提升教师专业技术能力水平、提高人才培养水平和服务社会能力的重要途径。产学研基地是指校内外基地或合作企业内的技术研发中心、车间等，开发团队是指学校参与开发教师达3人及以上。主要观测点包括：有相应的管理机构和开发团队；产学研基地现场实际情况；有具体的产学研项目。二是制定产学研规划和政策措施。企业在学校建立研发基地和新产品、新技术培育孵化基地。企业在学校建立研发基地和新产品、新技术培育孵化基地是指企业在学校利用学校教师技术资源和条件装备资源的优势开展的研发过程。主要观测点包括：产学研规划和政策措施文本；现场实际情况。

2. 技术研发

一是教师在企业帮助下或自主开发具有一定科技水平的实训设备、实训平台或实训软件。教师开发的实训设备和实训平台在教学实训中得到应用，开展产业化经营服务。该考核内容要求二级学院开展技术研发将针对高职院校人才培养必须的实验实训设备的开发作为重要内容，提高技术研发的实用性，使技术研发成为直接为教学服务的手段。一定科技水平的实训设备、实训平台或实训软件是指成果水平基本达到或接近同类产品水平。主要观测点是技术研发项目和成果。二是教师参加企业技术研发工作或自主开发工作，成果在生产、服务领域得到应用或获得专利。该考核内容要求二级学院将教师参加企业技术研发工作或自主开发工作作为提升教师专业技术水平和实践能力、提高服务社会能力的重要途径。教师参加企业技术研发工作是指教师为研发主要人员之一。主要观测点包括：技术研发（或承担）项目和成果、相关的证明材料或专利证书等。

3. 为企业培训服务

为合作企业举办职工文化科技教育、岗位技能培训，专业教师按企业需求为企业培训技术人员和高技能人才，实现教学相长。该考核内容指二级学院与合作企业开展的职工培训工作，合作企业指二级学院与其签定合作办学协议的企业或单位。主要观测点包括：当年为合作企业举办职工培训的培训计划（包括项目、地点、时间、学时等）和学员名单；在紧密合作企业建立培训基地的协议和培训实习材料。

篇（9）

教师的首要任务是教师育人，其次才是技术研发，一个优秀的教师必须掌握一定的教学方法，并具有丰富的专业知识。而当前为了争取课题，提升知名度，一些高校和教师只注重信息技术的研发，而事实证明，专业技术过硬的教师虽然在科研上收获颇丰，但却不一定能够带出优异的学生。此外，一些青年教师为了避免被淘汰，常常通过接受学历教育而提升自己的竞争力，但由于工作的压力，教师无法腾出足够的时间应付繁重的课业，大多敷衍了事。为了顺利毕业，有些教师不得不使用金钱来雇佣“”来替考。这种现象说明，教师对继续教育缺乏正确的认识，教育流于形式化。

2．教育内容单一化

从信息技术教师的继续教育实践活动来看，大部分教师将培训重心放在技术开发上，由于软件研发所获得的物质利益要远远大于教学所得，且高校对教师的技术研发也愈加重视，因而，信息技术专业教师大多都无心接受专业技术以外的培训，全力进行专业技术研发，这种重技术、轻教学的思想逐渐使得继续教育成为一种利益驱动器，偏离了教师继续教育的本来目的。作为一名大学教师，首先要具有教育意识，善于发现教学中存在的问题，而这些问题将是继续教育所要解决的关键。因而，只是偏重于技术培训，不能全面提升教学效果。

3．考核评估机制不健全

考核是对教师继续教育成果的一个综合考量，考核结果是教育评估的重要依据。而我国教师继续教育考核机制与评估体系还很不健全，例如，我国高校一般将专业的数量与承担课题的分量作为职称评定的最重要标准，这也逐渐造成教师轻教学、重研究的教学现状。由于缺乏科学的考核机制，教师继续教育往往缺乏足够的驱动力。就目前来说，除了学历教育采取统一的考试，一般的培训基本上没有考核与评估。因而，教师的培训成果如何，是否要调整培训方式，我们也就很难评判。

二、构建新型信息技术教师继续教育体系

1．确立明确的教育目标

教育目标就是指所要培养的人要达到什么样的标准，这是开展教学与培训的重要依据。具体到信息技术专业教师，就是我们要提升他们哪方面的素质，以促进教学水平的提高。从专业性质上看，信息技术是一个不断更新的学科，计算机程序的更新换代频率提升，近年来的软件程序开发更是不计其数，倘若教师还停留在曾经接受的信息技术教育上，教导学生过时的专业知识，一方面，学生所学到的理论知识无法很好地用于实践，另一方面，也很难激发出学生的创新意识。因此，适应信息技术现代化发展的需要，教师要不断进行专业化培训，更新现有知识体系。此外，现阶段，高校教师所面对的教学对象大多是“90后”的学生，这些学生从小接触电脑与网络，对一般的电脑操作甚为熟悉，因而，教师就必须重新对学生的基础知识水平进行评估，确立新的教学重点与教学方式，以满足学生的学习需要。参加教学技术培训可以帮助教师从学生的特点出发，选择适合学生性格特征与接受方式的教育技术搭配，提高教学质量。

2．教育内容套餐式搭配

在新型继续教育体系中，根据教育目标进行科学的教学科目搭配，以全面提升教师的教学能力。首先，信息技术前沿知识必不可少，这是教师专业素质提升的关键。学校应适当组织信息技术专业教师进行技术研讨，还可外派教师到企业信息技术研发团队中去实地考察，全面把脉信息技术的发展方向。其次，教学法的培训也势在必行。在教学中，令许多教师头疼的不是专业知识不够用，而是怎样使学生认真听取自己的讲述内容。虽然大学生不再像高中生那样叛逆，但课堂上睡觉和玩手机的却大有人在，教师如果不能以自己精彩的教学语言吸引学生，即使你讲得多么认真，还是很难到达教学目的。因而，教师必须进行教学法培训，将自己的现实教学难题与其他同事进行探讨，找出存在的不足与改进措施，以提高教学能力与课堂管理能力。

3．建立规范的考核方式，完善激励和制约机制

由于缺乏规范的考核方式，教师的继续教育无法得到正确评估，影响了教师再教育的积极性。当前的考核方式主要是以整体考核为主，即对教师本人参加了哪些培训，根据培训的科目，高校教学管理人员对其进行评估，由于没有单次培训考核，这种整体评估显然也不科学。因此，在阶段性培训结束之后，培训组织者要及时收集培训反馈意见，并将教师的出勤与培训的评估意见作为考核的依据。此外，每学期应组织学生对教师进行综合打分，并与上学期成绩做比较，检验教师教学能力的提升情况。其培训考核结果记入其档案，作为职称评定的标准。

篇（10）

1、加大人才引进力度，提供人才保障，确保学院各项工作高效运转

人才，是学院的生命线，如果没有一支高素质的教职工队伍，学院要想取得健康、稳步、快速发展，无疑是一句空话，学院的发展，需要人才来支撑。本年度我们采用多种渠道、利用多种方式大力加强人才引进工作。我们共参加招聘52次，其中现场招聘30次，人才市场6次，中高级人才市场、大型招聘会7次，报纸媒体上招聘2次，橱窗招聘3次，同时在学院网站上常年招聘。

全年我们共引进各类人才名，从岗位结构上看，专职教师名，外籍教师名，辅导员名，行政人员名，后勤服务和教学辅助人员名；从人才层次上看，具有研究生学历的名，中级职称名，占总引进人数的%，教学人员、行政人员100%具有本科以上学历，教职工整体素质逐步提高。各类人才的引进，为学院发展注入了新鲜血液。

另外，我们在外聘教师的聘用上，注重聘用高学历、高职称、教学经验丰富的外聘教师。今年，我们共增加聘用外聘教师名，其中副高职称人，占%；讲师职称人，占%，外聘教师队伍整体素质也逐步提高。

2、加强员工培训，提高员工整体素质

在员工培训方面，我们坚持内部培训和外部培训相结合的原则，注重实际操作技能和专业技能方面的培训。

在内部培训上，我们侧重于管理制度方面的培训。今年6、7月份，我们配合学院董事会对学院的管理制度进行了重新修订，8月底管理制度下发后，我们一方面组织各部门自行开展相关管理制度培训，另一方面由我们人事处组织，先后3次对后勤服务和教学辅助人员、教学人员、行政人员进行人事管理制度方面的培训，并对部分岗位人员进行了考试，取得了很好的效果。

在外部培训上，我们侧重于专业技能方面的培训。本年度共组织了名教师参加了教师资格认定岗前培训，名教师参加了高校教师进修班，部分专业骨干教师培训等。

3、建立考核机制，强化考核职能，充分发挥人事决策作用

一是加强学年度和年终考核工作，今年5月份，组织开展了学年-学年度考核工作，为教职工职务晋升、工资调整、转岗、去留等人事决策方面提供了强有力的参照依据。今年12月份，我们又根据新修订的考核制度，创新考核办法，注重量化考核，从形式上分岗位进行考核，从内容上强化关键绩效指标的考核，力求考核更科学、公正。

二是加强新聘员工在试用期内的考核工作。在人才引进上，我们遵循“严进宽出”的原则，严把招聘关和试用关。我们及时跟踪了解新聘员工的工作表现和工作状态，及时反馈给相关部门和学院领导。我们更侧重于加强对关键岗位试用人员的考核力度，9月份，我们对新聘的几名处室负责人进行了考核，为学院领导的正确决策提供了参照依据。通过加强对试用人员的考核，确保了人才引进的质量，在今年下半年新引进的人才中，关键岗位人员的离职率基本为0。

三是及时搜集员工的工作绩效信息，为员工考核提供参照资料。

4、完善教职工福利和奖励制度，建立长效激励机制

在教职工福利方面，今年，除特殊工种和具有特殊劳动关系员工外，全部办理了社会“五险”。另外，我们及时做好员工福利的发放工作。

在教职工奖励方面，我们加大了奖励力度，延伸了奖励内容，创新了奖励方式，建立起一种长效激励机制。今年11月份，我们相继出台了《论文奖励办法》、《员工培训费用报销办法》等。

5、做好教师专业技术职务评定工作，完善学院内部专业技术职务评定和聘用制度

今年下半年，我们共办理了名教师的转正定级工作，目前，已有名教师取得助教任职资格；同时，根据省教育厅的要求，积极组织教师专业技术职务的申报工作。

月份，我们协同教务处开展学院内部专业技术职务评聘工作，经过个人申报，所在系（部）推荐，人事处审查，职称评审委员会评审，今年共有名教学人员获得我院内部讲师任职资格。根据“评聘分开”的原则，我们又对我院名中级以上专业技术人员进行聘用，同时颁发聘书。

6、规范劳动关系管理，夯实人事基础工作

员工入职手续办理、劳动合同签订、员工档案管理、员工信息资料建立健全、离职手续办理等一系列人事工作，逐步规范和完善，人事基础工作更加扎实、细致，本年度，未出现一起人事纠纷，投诉现象也很少发生。

在合同管理上，今年，我们共签订劳动合同人，其中与学院续签合同人，新签合同人，与后勤服务公司新签合同人，真正做到人人有合同，规范了劳动合同管理。同时，在非全日制用工、特殊劳动关系用工方面，也全部签订了协议。

在员工档案管理上，我们一方面与安徽省人才市场建立联系，做好新老员工原始档案托管工作，目前，已有名员工档案关系转入我院；另一方面，加强员工内部档案的建立健全工作，丰富员工信息资料，提高员工内部档案的利用率，为人事管理做好服务。

七、努力完成上级相关部门下达的工作任务

*月份，配合完成民办高校和民办非学历高等学校教育机构年度检查工作；月份，完成了年度残疾人就业年审工作；月份，完成了年社会保险缴费基数申报和稽核工作；月份，完成了高等职业院校人才培养状态数据采集平台填报工作；月份，配合完成高等院校档案检查工作。

二、存在问题

1、人才层次低，结构不合理

从整体来说，学院的人才层次低，具有中级以上专业技术职务人员严重缺乏，具有研究生学历的专任教师（含辅导员）所占比例不到16%；从年龄结构上看，毕业2年以内的专任教师占了很大比例，整体趋于年轻化，教学经验和教研能力都严重不足。

2、缺少人力资源规划，在人才引进上疲于应付，人才储备不足

在人才引进上，我们总是在“救火”，一旦出现员工离职，立马需要组织招聘，往往在短时间内又招不到合适人选，缺少必要的人才储备。今年下半年，由于学生人数的大幅度增加，对教师岗位人数的需求增大，为了能够保障教学正常运行，只能通过降低岗位要求的办法来招聘，造成新聘教师的整体素质不高。

3、培训工作开展不深入

今年我们在员工培训方面内容和形式都比较单一，只是侧重于在实际操作技能和专业素质方面，在员工的执行力、团队意识、基本素养方面的培训较少，培训工作开展的不够深入。

4、和各部门的沟通不够

由于过多地忙于日常事务性工作，平时和各部门的沟通不够，未能充分发挥人事处的管理职能和人事管理的参谋作用。

5、人事基础工作不够扎实

人事工作是一份非常精细的工作，每一个工作细节都与教职工的利益息息相关。今年下半年，由于审查不严，造成有2名员工提供虚假资料获得聘用，产生了不好的影响。另外，员工基本信息资料还不够完善和健全，人员进出流程还不够顺畅。

三、年工作重点

1、做好人力资源规划，加强人才储备

凡事预则立，不预则废。变被动为主动，变“救火”为“防火”，改变以往在人才引进上疲以应付的局面，提前做好岗位需求预测，加强人才储备工作。同时做好岗位分析，合理配置人力资源，优化资源配置，建立一支高素质的人才队伍。

2、加强培训工作，完善培训体系

在培训内容和形式上力求有所创新，从形式上，采用拓展训练、开展系列讲座等多种形式，进一步加强员工培训工作；从内容上，增加执行力、团队精神、基本素养等方面的内容，进一步完善培训体系。

3、加强和各部门的沟通，建立沟通机制

建立和各部门之间的沟通机制，确保信息沟通顺畅，互通有无。多与教职工接触和交流，了解他们的需求和想法，提高我们的服务质量，发挥人事管理的参谋作用。

4、进一步夯实人事基础工作

人事基础工作是做好其他人事工作的前提，基础工作没做好，就像万丈高楼没打好地基，随时都可能有坍塌的危险。切实做好人事基础工作中的每一个细节，减少工作中的误差，提高教职工的满意度。

四、几点体会

本人今年月日进入学院董事会办公室，负责学院的管理制度修订工作，8月中旬正式调入人事处任处长，在这半年多的时间内，感触很多

1、注重合作

部门整体绩效的提高得益于下属员工的支持，同样，下属良好的工作绩效也取决于领导的指导，两者相辅相成。部门内的合作主要是部门领导和下属之间的合作，下属与下属之间的合作，部门的整体绩效取决于部门内部员工之间的合作程度。我很感谢、两位同事，她们都能够在自己的岗位上尽职尽责，很少需要我督促她们去做，平时交办的事也都能按质按量完成，正因为她们的努力，平时对我工作的支持，能让我从繁杂的事务工作中脱离出来，有了时间去思考，的时间去分析人事工作的存在的问题以及她们本身的不足，反过来又给她们工作上的指导，互相促进，互相提高，让我这个从没有高校人事管理经验的“门外汉”逐步成长起来。

2、注重思考

通常，我们都会有这样的感觉，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作绩效低，问题不断，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部门工作就没有规划，工作缺少思路和方法，问题出现了，只是被动地解决问题，不去思考问题存在的根源是什么，怎样才能彻底解决，治标不治本。作为一个处室负责人，一个最基本的素质就是要学会思考。

3、注重创新

篇（11）

 

  新的学期，新的开始，学校呈现出一派生机勃勃的新面貌。为了搞好本学期工作，特制定新学期个人工作计划如下：

 

  作为一名普通教师的我，有如下安排：

 

  一、指导思想：

 

  忠诚于党的教育事业，立足教坛，无私奉献，做到爱岗敬业，为人师表。坚守高尚情操，发扬奉献精神。

 

  二、教师个人业务工作计划

 

  新学期里，本人将积极接受学校分配给自己的各项教育教学任务，以强烈的事业心和责任感投入工作。遵纪守法，遵守学校的规章制度，工作任劳任怨，及时更新教育观念，实施素质教育，全面提高教育质量，保持严谨的工作态度，工作兢兢业业，一丝不苟。热爱教育、热爱学校，尽职尽责、教书育人，注意培养学生具有良好的思想品德。认真备课上课，认真批改作业，不敷衍塞责，不传播有害学生身心健康的思想。全心全意地搞好教学工作计划，做一名合格负责的人民教师。

 

  作为一名教师，除了要具备良好的思想品德，高尚的道德情操;还需要具备较高水平的业务技能。本学年我将注重开拓视野，学习各种教育教学理论，浏览教学网页，随时记下可借鉴的教学经验、优秀案例等材料，以备参考。不断为自己充电，每天安排一定的时间扎实提高基本功，努力使自己成为能随时供给学生一杯水的自来水。

 

  三、教研工作计划：

 

  我将积极参加教学研究工作，不断对教法进行探索和研究。谦虚谨慎、尊重同志，相互学习、相互帮助，维护其他教师在学生中的威信，关心集体，维护学校荣誉，共创文明校风。对于素质教育的理论，进行更加深入的学习。在平时的教学工作中努力帮助后进生，采取各种措施使他们得到进步。

 

  (一)、加强理论学习，更新教师的观念。

 

  1、本学期将以自学、交流、听讲座、写体会、网上讨论等形式认真系统地学习《课程标准》，逐步树立符合新课程标准的教学理念，并用新的教学理念指导教学工作。

 

  2、积极、主动地参加省、市、区、校各级的课改培训和学习，夯实自己的理论基础，切实转变观念。培训和学习中，要积极参与，深入反思自己的教学行为，以先进的课改精神矫正自己的教学行为。

 

  (二)勤于反思，在总结经验中完善自我。不断练习基本功，优化自己的教学方法。并积极使用现代信息技术，运用信息技术服务于自己的教学。

 

  本学期，学校任命我担任政教副主任，主管学校卫生纪律工作。我深感肩上责任重大，为做好工作，我作如下安排：

 

  积极贯彻落实学校制定的各种规章制度及管理条例，在纪律上，有班主任的密切配合，抓好学校的纪律，做到当天的事当天处理，根据相关条例严处严重违反校规校级的学生。为学生创造良好的学习环境.同时搞好学校各方面的卫生工作。

 

  我知道自己能力有限，但我一定会尽最大努力，做好自己本职工作。

 

       年度教师发展计划2

 

  一、重视高中音乐教研，提高我省教师《音乐鉴赏》之外的五个教学模块的教学能力。

 

  高中音乐新课程的教学在经历数年之后，《音乐鉴赏》模块的教学已经基本成熟，并已形成以研究性学习、合作学习、探究性学习等为特点的教学模式。但《音乐与戏剧》、《音乐与舞蹈》、《演奏》、《创作》、《歌唱》等五个模块开设极少。为提高高中教学模块的开课率，XX年我学科将把教研的重点转向了这五个模块的教学研究。

 

  二、深入基层服务一线教师，促进教与学方式变革。

 

  为巩固中小学音乐新课程改革的成果，进一步开拓音乐课程改革的领域，以音乐课程实施过程中出现的问题和教师遇到的困惑为研究对象，努力帮助基层音乐教师解决实际问题，全面提高音乐教学的质量。XX年音乐学科将深入教学一线，开展送教上门、送培到门等活动，与教师们共同探讨、研究和解答新课程实施至今依然存在的疑惑，促进教与学方式变革，做到在实践中收获，校正中前行。

 

  三、深入课题研究，解决教学中存在的实际问题。

 

  在新一轮音乐课改中，教师们比较困惑的是如何进行有效的唱歌课教学、如何使学生通过课堂乐器的学习、演奏，有效参与音乐活动等此类教学中存在的实际问题。针对老师们的困惑，计划由我学科牵头组织部分市进行此类课题研究，申报省级课题。

 

  四、开展教研员培训活动，打造一支业务能力强、有开拓创新精神的的音乐教研员队伍。

 

  教研员是音乐教师的专业引领人，为提高各级音乐教研员的教科研能力，使他们更好服务一线教师，XX年我学科计划开展教研员培训活动，计划培训到县、区及音乐专职音乐教研员。

 

  五、建立省级音乐名师工作室，推动地方教研工作的开展。

 

  计划在全省范围内建立5-10个音乐名师工作室，通过帮、带、扶等措施、通过公开课、论文撰写、网络教研等活动，培养、打造一批名师，推动地方教研工作的开展。

 

       年度教师发展计划3

 

  为了及时、规范、有序地做好20xx年教师职称评审工作，特制订我校职称评审工作计划如下：

 

  1、3月26日，将常教人【20xx】4号、5号以及武教人【20xx】9号文件上传至卜弋小学校园网，通知全体教师学习，使大家清楚了解20xx年中小学教师职称评审工作的精神要求。制定职评工作计划，成立学校职称评聘工作领导小组。

 

  2、3月30日，召开全体教师会议，宣读、介绍文件精神及我校职评操作流程。教师个人依据申报条件自主申报，办公室审核、汇总。

 

  3、4月8日，自主申报者公开述职，公开展示申报教育教学和教科研等方面的实绩材料，根据本单位的择优推荐名额数投票选出择优推荐申报人员名单并于校园网公示。

 

  4、4月13日下午，赴常州幼儿师范学校上交《20xx年XX市中小学、幼儿园推荐申报教师专业技术资格人员信息表》和教育理论考核与教科研水平测试费（教育理论考核50元/人，教科研水平测试50元/人）。

 

  5、5月7—8日，到常州幼儿师范学校领取教育教学理论、教科研水平考试准考证。

 

  6、5月9日（周六）上午9：00-11：00，教育教学理论、教科研水平考试。考试形式：开卷考试。

 

  7、5月28日，以校为单位，安排相关人员携带介绍信到教育局人事档案室（区行政中心一号楼6楼东）复印拟晋升人员任现技术职务以来的各年度《年度考核表》，并审核盖章。

 

  8、5月下旬，学校相关工作小组组织做好择优推荐申报中、高级职称人员的“学生满意度测评”、“教师政治思想表现考核”和“教师教学质量综合考核”工作。

 

  9、5月下旬，晋升中学高级教师专业技术职务人员课堂教学能力考核。考核形式：规定时间和内容，指定地点借班上课。具体时间、地点、内容、要求等另行通知。

 

  10、6月上旬，以校为单位报送并领取相关材料。具体时间、地点另行通知。

 

  (1) “四公开” 汇报材料（纸质一份）；

 

  (2)《学生满意度测评汇总表》审核、盖章；

 

  (3)领取《中小学教师专业技术资格评审申报表》纸质表、课堂教学能力考核成绩单等有关职评材料。

 

  (4)缴纳职称评审费，高级400元/人，一级200元/人。

 

  11、6月下旬，以校为单位报送相关材料。地点：常州幼儿师范学校。具体时间另行通知。

 

  (1)报送《中小学教师专业技术资格评审申报表》（纸质表每人一份）；

 

  (2)所有申报中、高级人员均需上交近期1寸彩色照片1张（照片反面写清单位、姓名、拟评职称、学科）。