绩效考核规章制度大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇绩效考核规章制度范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

月考核

1．年级部每天组织常规检查，每周五将检查结果报德育处。

2．德育处对各班队进行常规抽查，同时向值周校长、教导处、总务处等了解相关检查结果。

3．年级部的检查结果和有关部门的抽查结果相结合（各占50﹪），计算出各班主任的月考核得分（满分为100分）。

4．月考核进行等级评价：合格、不合格。

5．每周每个年级部评选出3个“优秀班级”，每月每个年级部推出1个“窗口班级”，分别颁发奖旗、奖牌。

6．出现以下情况之一的，月考核视为不合格：

⑴家长举报班级管理混乱或师德失范且经查属实的；

⑵班级发生重大安全事故，经调查班主任确应负有主要责任的；

⑶本班学生有严重违纪行为的；

⑷其他经学校校务会认定应列入的情况。

7．班主任因事因病请假期间，年级部与学校协调安排其他老师代班主任。学校扣除原班主任请假期间的津贴，由代班主任领取。

8．考核津贴发放方法：每年每班班主任有十个月的津贴，月考核合格发放当月津贴200元，如出现一次不合格当学期津贴减半发放。

学期考核

班主任工作学期考核主要从下面几方面进行：

一、月考核成绩汇总

学期末，德育处对每个班主任的月考核得分进行汇总，算出一学期的总分。

二、奖励加分

班队、班主任、本班学生参加县级以上（含县级）各类竞赛获奖，班主任撰写的德育方面的经验论文、学生的习作、书画作品在县级（含县级）以上报刊发表，适当进行奖励加分（获国家、省、市、县、校级奖或在国家、省、市、县级报刊发表文章分别奖励5、4、3、2、1分；同一项目以最高级别计分，同一级别不累计加分）：

1．学生在县以上（含县级）竞赛中获等级奖；

2．班队在县以上（含县级）竞赛中获团体奖或受表彰；

3．学生撰写的文章或书画作品在县以上报刊上发表；

4．班主任撰写的班队工作总结、论文或活动方案设计在县以上会议上交流、获奖，或在县级以上报刊上发表；

5．参加学校、县、市班会课比赛获奖。

三、评选“合格班队”、“优秀班队”、“标兵班队”

德育处根据班主任月考核的总得分，加上奖励加分，算出每位班主任的综合考核得分。学期末在每个年级部中综合考核得分前四名的班队，且具备以下条件中的两项可以评为“优秀班队”：

1.有学生受到县（含县级）以上表彰。

2.积极完成学校交给的突击性任务。

3.学生在各类竞赛中获等级奖。

4.班队在有关竞赛中获团体奖。

“优秀班队”中的前两名，且具备以下条件——低年级具备条件中的1、5；中、高年级具备条件中的1、2、4、5或1、3、4、5的，方可被评为“标兵班队”：

1．语文、数学、外语学科合格率达100%，优秀率一、二年级达90%以上，三、四年级达80%以上，五、六年级达70%以上。除上述学科外，其它各学科合格率均达98%以上。

2．学生在县以上（含县级）竞赛中获等级奖。

篇（2）

市场经济环境下，各行各业都取得了良好的发展成果，烟草行业始终具有良好的发展潜力。我国对于烟草行业实行的是专卖专营的政策，这主要是烟草行业本身具有着一定的特殊性，由此造就烟草工业企业具有垄断性。烟草行业的垄断性导致缺乏相应的行业竞争意识，企业员工自身的竞争意识、服务意识以及市场意识变得相对淡漠，影响到了工作效率和实际服务质量。针对烟草工业企业经营发展中出现的这种现象，需要积极有效的采用一些措施提升员工的工作积极性，促进企业员工以更加饱满的精神状态投入到日常的工作当中，建立绩效考核体系能够起到良好效果。

一、烟草工业企业绩效考核体系设计的原则

烟草工业企业在建立绩效考核体系的过程中，需要遵循着一定的原则：第一，从企业自身的经营状况出发。烟草工业企业要建立积极有效的绩效考核体系，需要从自身的经营状况出发，根据自身的经营策略，设置相应的绩效考核指标，为开展具体的绩效考核工作提供良好基础。企业设立绩效考核体系是为了提升工作人员的积极性，因而从企业自身的发展情况出发，能够保证绩效考核体系符合企业发展实际。第二，综合企业员工的实际情况。烟草工业企业设立绩效考核体系的时候，可以从员工的角度出发，对员工的业务情况进行综合考虑，这样设立起的绩效考核体系在实施的过程中，更能够得到员工的支持。第三，严格奖罚制度。烟草工业企业实施绩效考核体系，主要是为了促进企业员工更好投入到日常的工作当中，根据员工的日常表现情况实行相应的奖罚，对员工的升迁和人员岗位调动提供一定的支持。

二、烟草工业企业绩效考核体系的设计基准

烟草工业企业需要设立科学的、合理的并且具有较强操作性的绩效考核体系，从而有效促进员工改善自身的行为表现，并为促进企业整体的组织绩效得到有效的改善和提升。因而在对烟草工业企业的绩效考核体系进行设计的时候，需要注重体系的全面性、重要性和相对稳定性。

（一）烟草工业企业的职务说明书和岗位工作标准

烟草工业企业在设立绩效考核体系的过程中，需要将自身的考核基准进行有效的设立，这样才能够为顺利开展绩效考核工作提供良好的前提条件。其中职务说明书和岗位工作标准是烟草工业企业绩效考核体系中的重要基准。职务说明书和岗位工作标准，针对企业员工的工作职责和员工应该达到的业务结果进行有效的说明，同时还对员工的相关权利和义务进行明确规定。烟草工业企业自身的职务说明书和岗位工作标准要和绩效考核体系中的指标进行紧密联系。

（二）烟草工业企业的规章制度

保证烟草工业企业正常运行的前提是规章制度，规章制度还能为企业各项工作的有序运转提供良好的规范指导。企业自身的规章制度，为烟草工业企业的良好运作设定了一定的“游戏规则”，所有员工都需要按照这个规则进行。烟草工业企业的规章制度是约束员工行为的标准，能够成为对员工进行奖惩的重要原则和依据。

（三）企业文化

烟草工业企业设立自身的绩效考核体系，需要充分结合企业自身的文化和经营理念。企业需要在内部设立正确的价值观，促进企业全体上下共同为了一个经营目标而努力，这样就能够积淀和形成企业文化。企业员工在企业文化的良好熏陶下，能对自身的行为产生共识，促进自身朝着改善绩效的方向不断改进自身的行为[1]。

三、烟草工业企业绩效考核体系的具体设计

（一）确立合理的绩效考核指标

科学合理的绩效考核指标，是建立绩效考核体系的重要基础和前提，在一定程度上能够决定绩效考核体系能否发挥相应的作用。烟草工业企业在对自身的绩效考核体系进行确立的时候，需要从企业经营发展状况、市场变化信息以及员工自身业务状况等方面入手，做好综合考察工作，从而设立出科学、合理的考核指标。如果绩效考核的指标设立过高，将会导致大部分的员工无法满足这个要求，从而丧失自信心；而如果设立的绩效考核目标又过低，那么企业员工的大多数或者全员都能够有效完成，将会导致绩效考核体系失去其原有的激励作用。因而在设立绩效考核指标的时候，需要对不同部门、不同级别的人员进行区分，有阶段、层次的进行区分，同时还需要对烟草工业企业绩效考核的标准进行充分的结合[2]。

（二）平衡计分卡方面的设计工作

平衡计分卡是一个具有系统性、整体性的工程，能够对绩效考核体系的建立起到良好的促进和保障作用。平衡计分卡在实际使用之前，烟草工业企业需要建立好良好的组织保障机制，并且对企业自身经营发展的战略目标进行明确，设立好绩效考核的相关指标。在绩效考核指标的基础上，利用平衡计分卡，能够对员工日常的表现、业务经营情况等各方面的信息进行数据化，这样对于比较员工之间的表现具有良好的作用[3]。

四、结束语

烟草工业企业需要建立起良好的绩效考核体系，才能够为不断提升自身的经济发展效果奠定基础。烟草工业企业在建立绩效考核体系的过程中，需要综合考虑到企业自身、市场经济以及员工个人方面的情况，这样能够提升绩效考核体系的科学性、合理性和可操作性。

参考文献：

[1]黄赵敏.烟草行业工业企业绩效考核体系设计研究[J].企业家天地旬刊， 2012（3）：65-67.

篇（3）

制度化管理是院前医疗急救质量控制的基础。虽然我国尚无院前医疗急救法律法规，大家期盼的《院前医疗急救管理办法》仍未出台，目前无全国统一的院前医疗急救诊疗护理规范、常规。院前医疗急救工作必须遵循国家的相关法律法规，遵守卫生行政部门颁布的相关规章和诊疗护理规范、常规，遵守急救中心的各项规章制度。急救中心应根据院前医疗急救的工作特点及工作性质，建立健全各项规章制度，制定工作制度和各级人员职责，还必须制定并执行院前医疗急救医疗服务质量和医疗安全核心制度，主要包括：院前医疗急救工作流程，转运患者及特殊情况处理的规定，长途转运患者的规定，医疗急救特需服务管理规定，院前医疗急救病历管理规定，院前医疗急救护理查对制度，院前医疗急救消毒隔离制度，医疗设备使用管理规定，医疗纠纷，医疗事故防范措施与处理预案，突发事件医疗救援应急预案等。

2 加强管理，成立质量控制组织机构

质量管理的核心是院前医疗急救质量，质量控制组织机构应与急救中心组织机构相一致，由中心领导及各科室承担相应的质量管理职责、权限，建立中心、科室两级质量管理体系，强化全面质量管理。完善的质量管理组织机构对院前医疗急救质量管理起到了保障作用，为使这一管理体系发挥有效的作用，成立中心院前医疗急救质量管理委员会和科室质量管理组，明确机构职责，定期或不定期地重点深入调度科、急救科和车管科进行现场督查，对科室的工作质量标准有针对性、有重点地进行检查。

3 科学管理，制定院前医疗急救工作质量标准

3.1 制定院前医疗急救工作评价方法

标准化是院前医疗急救质量控制的基础，由于全国缺乏统一的院前医疗急救工作质量标准，标准化的问题已成为制约急救中心生存和发展的因素。制定院前医疗急救工作质量标准已迫在眉睫，急救中心应根据院前工作特点及工作性质，结合急救中心评审有关标准要求，依据法律、法规、规章和新技术的要求制定操作性、实用性较强的融管理标准和技术标准为一体的质量标准。结合院前医疗急救工作特点，必须制定120电话受理评价方法、处方点评管理办法和病历质量评价方法，重点做好120电话受理和患者现场救治工作。

3.2 中心与科室签定绩效考核责任书

急救中心既是医疗机构，同时也是公共卫生机构。近年来实施绩效考核，必须着力构建科学规范的绩效考核制度与分配办法，制定各科室绩效考核责任书，并与科室签定绩效考核责任书，每月进行一次考核测评，考评结果与奖励性绩效工资挂钩，并将检查结果及时反馈给科室，激励和引导全体职工忠于职守、爱岗敬业、服务群众，并要求科室落实绩效改进措施，不断提高急救医疗服务质量和效率。在责任书中明确科室工作任务、工作质量和工作效率，包括科室管理、学习培训、行风廉政、业务工作等，主要技术指标为救治有效率≥95%、急救物品完好率100%、一次性灭菌物品合格率100%、常规器械消毒率100%、每班救护车消毒率100%、一人一针一管执行率100%、危重患者处理率100%、现场心肺复苏成功率≥3%、日常急救途中病死率≤1‰、回车率≤3%、平均到达现场时间≤15 min、甲级病历率≥90%，处方合格率≥95%、满意度≥93%。

4 落实到位，加强院前医疗急救质量监控

4.1 加强教育，调动质量改进的积极性

通过加强教育和培训，使急救中心全体人员提高认识，熟悉各项规章制度，急救人员要注重院前医疗急救医疗服务质量，遵循医疗安全核心制度，执行院前医疗急救工作质量标准，积极参与到质量持续改进的实践中。

4.2 加强领导，加大质量管理的力度

中心领导、中层干部应经常深入科室，加强对院前医疗急救工作的监督和管理，及时发现问题、解决问题，充分发挥两级质量管理体系的作用，对质量控制做到全程动态管理，正确运用前馈控制、过程控制、终末控制，实现从终末质量控制向环节质量控制转变。

4.3 抓好规章制度的落实

院前医疗急救质量监控是贯彻落实各项规章制度、促使工作质量标准得以实现的有力保证。各项规章制度必须落实到位，并将与院前医疗急救质量监控相关的重点制度纳入绩效考核内容，如把好人员准入关，未取得执业证的医务人员不能从事临床工作，未经岗前培训的急救人员不能单独从事临床工作；抓好工作流程的管理，保证呼救电话受理、合理调度、及时派车、赶赴现场、现场抢救、途中监护治疗、医院交接等工作环节质量。

4.4 加强院前医疗急救质量的检查

科室对照绩效考核责任书做好自查工作，中心院前医疗急救质量管理委员会按月进行抽查，对检查结果进行分析评估，针对存在问题和薄弱环节提出改进意见，按月在绩效考核会上通报，通过绩效考核以促进质量管理。

5 强化责任，实施绩效考核

院前医疗急救质量管理实行责任追究制，科室负责人全面负责本科室医疗质量管理工作，院前医疗急救质量管理委员会行使指导、检查、考核、评价和监督职能，每月对各科室进行一次考核。考核评价对质量管理所起的积极作用是不容忽视的，要十分注重做好院前医疗急救质量考评工作，每次考核均要求考核人员严格执行标准，不徇私情，考核结果与科室奖励性绩效工资挂钩，科室要分析存在问题的原因，提出相应的整改意见与措施。

综上所述，院前医疗急救质量控制通过重点抓好建立健全规章制度、成立质量控制组织机构、制定院前医疗急救工作质量标准、加强院前医疗急救质量监控、实施绩效考核这五个重点环节，将显著提高院前医疗急救能力，并不断提高院前医疗急救质量，为人民群众提供“服务好、质量好、医德好，群众满意”的院前医疗急救服务。

（收稿日期：2012—07—13）

DOI：10.3760/cma.j.issn.1671—0282.2012.09.003

篇（4）

一、考核目标与原则

目标：通过绩效考核，进一步明确工作任务和行为规范，提高职业素质和工作积极性，做到奖勤罚懒、优胜劣汰。

原则：坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合的原则。

二、考核对象与时限

从2013年8月1日起，检验科所有员工实行绩效考核制度，每月考核一次。新员工转正后纳入当月考核。

三、考核的主要内容

（一）工作纪律：严格遵守《员工手册》及医院各项规章制度，热爱本职工作，有责任心。

（二）医疗质量：严格遵守卫生法律法规、卫生行政规章制度和医学伦理道德，严格执行查对制度和诊疗操作规程，确保医疗质量和安全。

（三）服务质量：服务用语文明规范，服务态度好，无“生、冷、硬、顶、推、拖”现象。认真践行服务承诺，加强与患者的交流和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系。

（四）临床沟通：加强与临床科室的沟通与协调，相互补台，倡导良好、融洽、简单的人际关系，做到求大同存小异，增强工作的凝聚力。

（五）全勤：鼓励员工出全勤，提高工作效率。

（六）加分：包括各级行政部门、媒体或患者的表扬，和卫生专业技术资格。

四、考核方法：

（一）绩效考核基础分为80分，专业资格20分。依据考核的主要内容，将考核分为四项，并分别给予分值，同时，对考评内容进行细化和量化，设定考核指标及标准，设立加分和扣分标准。考评总分为基础分+专业资格分+加分。

（二）考评工作分为两个步骤：

1.科室评价。科室建立员工日常工作行为记录，指定专人（或科主任）对本科室人员的工作行为做好日常记录。科室根据每个人日常的工作行为对照《检验科绩效考核标准》进行打分评价，每月5日前，考核结果报送院办公室。

2.医院总评。由医院绩效考核工作小组组织实施，根据科室评价的结果，将日常检查、问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等记录反映出来的具体情况作为重要参考依据，对每个员工进行评价，做出绩效考核结论。

五、考核结果应用及有关要求

（一）绩效考核结果归入员工个人档案，将作为年终考核、评优等重要依据。

（二）绩效考核结果与奖金挂钩，将科室奖金除以科室总分，计算出每分薪值，再以员工绩效考核分乘以每分薪值，计算出员工个人奖金。

每分薪值=奖金总额÷科室总分数

篇（5）

2.员工手册：

3.工时：

4.加班：

5.休息休假

6.工资

7.福利：

8.社保：

9.四金：

10.工伤：

11.女职工三期：

12.培训：

13.劳务派遣：

14.服务期：

15.试用期：

16.绩效考核：

17.商业秘密：

18.竞业禁止：

19.保密协议：

20.辞退裁员：

21.劳动仲裁：

22.劳动争议诉讼：

23.经济补偿金：

24.违约金：

二、专家答疑

1.职工工资总额包括哪几个部分？

2.职工工资总额不包括哪几个部分？

3.最低工资不包括哪几部分？

4.企业可以从职工工资中扣减哪些项目？

5.职工加班加点工资以什么为计算基数？

6.职工加班加点工资如何支付？

7.实行综合计算工时工作制职工班工资如何支付？

8.实行综合计算工时的员工，在工作时数达到法定工作时间后的休息期间，用人单位是否需要支付其工资？

9.实行计件工资制的职工如何计算加班工资？

10.如何折算职工日平均工资和小时平均工资？

11.如何支付职工的病假工资？

12.什么是“克扣”和“无故拖欠”工资？

13.不属于用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的情形有哪些？

14.企业停工停产时怎样支付工资？

15.特殊人员的工资应当如何支付？

16.什么是保障职工工资支付知情权？

17.什么是劳动合同的违约，企业违约应如何处理，劳动者违约应如何处理？

18.用人单位能否向劳动者收取定金、保证金和身份证？

19.什么情况下用人单位不可以解除、终止劳动合同？

20.如何制定公司制度？

21.如何做好职务分析？

22.如何确定绩效考核指标？

23.薪酬体系如何与绩效评价体系如何挂钩?

24.企业劳动争议的防范与化解？

第一部分企业规章制度经典案评

一、职工违反规章制度被解雇时企业可以不支付补偿金

二、企业规章制度需明示

三、女职工试用期间怀孕并严重违反劳动纪律解除劳动合同

四、制定合法有效的规章制度可以作为处理职工的法律依据

五、企业依法制定内部管理制度有利于维护自身权益

六、单位不得擅自对职工过失予以罚款

七、企业处罚职工过、罚必须相当

八、职工违反单位的规章制度被辞退，仲裁委员会予以支持

十、员工手册VS试用期政策

十

一、职工违纪，单位举证

十

二、年底双薪谁说了算？法官：签合同时应该明确

十

三、规定违约金需合法

十

四、规章制度可否变更劳动合同的约定

第二部分企业规章制度经典案评

一、职工违反规章制度被解雇时企业可以不支付补偿金

二、企业规章制度需明示

三、女职工试用期间怀孕并严重违反劳动纪律解除劳动合同

四、制定合法有效的规章制度可以作为处理职工的法律依据

五、企业依法制定内部管理制度有利于维护自身权益

六、单位不得擅自对职工过失予以罚款

七、企业处罚职工过、罚必须相当

八、职工违反单位的规章制度被辞退，仲裁委员会予以支持

十、员工手册VS试用期政策

十

一、职工违纪，单位举证

十

二、年底双薪谁说了算？法官：签合同时应该明确

十

三、规定违约金需合法

十

四、规章制度可否变更劳动合同的约定

人事管理制度样例（一）

人事管理制度样例（二）

二、单项规章制度范本

1、人事管理制度范本

（1）录用制度

人员招聘录用程序

招聘工作程序

招聘工作流程

员工招聘与录用办法

员工聘用规定

专业技术人员职位任用办法

聘约人员管理办法

新进人员任用办法

新进人员任用细则

员工聘用制度

员工招募、调配

员工岗位聘用办法

XX实业有限公司招聘录用有关规定

XX有限公司招聘员工的有关规定

招聘申请单

应聘人员登记表

录用通知书

（2）考勤制度

公司考勤制度

考勤管理规定

考勤制度

员工考勤工作注意事项

员工考勤的规定

员工出勤管理办法

出勤及奖惩薪办法

缺勤处理方法（一）

缺勤处理方法（二）

月度考勤统计表

XXX科技有限公司出勤管理办法

（3）工时制度

值勤细则

值日值夜及餐费给付办法

加班管理规则

XXX科技有限公司加班管理办法

加班管理制度

员工加班规定

员工加班细则

商业企业加班管理办法

XXX科技有限公司出差管理办法

出差申请单

（4）假期制度

员工休假规定

休假程序

员工给假实施细则

员工给假细则

请假休假管理规定

员工轮休办法

春节放假细则

员工请假办法

XXX科技有限公司请假管理办法

（5）薪酬制度

公司工资制度方案

报酬待遇管理规定

薪资与福利管理

_____公司中高层管理人员薪酬管理制度

新员工工资核准表

变更工资申请表

奖金管理制度

餐饮业奖金制度

（6）福利制度

员工保险办法

医疗管理办法

员工医疗补贴规定

企业职工患病或非因工负伤医疗期规定

特约医院医疗贷款办法

门诊医药费补助办法

旅行意外保险

伤病、重大灾害及丧葬补助办法

员工健康检查办法

XX科技有限公司医疗费报销管理办法

员工优利储蓄办法

员工优利储蓄存款作业准则

职工退休福利基金办法

员工福利委员会服兵役补助办法

员工抚恤办法

员工婚丧喜庆应酬办法

婚丧喜庆暨福利补助给付规定

女员工嫁妆资助办法

XXX科技有限公司婚丧贺金补助办法

从业人员退职酬劳金运用及支配办法

福利委员会奖学金办法

福利委员会子教育奖助办法

从业人员抚恤办法

房屋津贴给付办法

员工购置住宅奖助办法

XX公司关于各种津贴的规定

（7）考核制度

绩效考评制度

员工绩效考核

公司员工考核表

考核制度

自评表

面谈构成表

XX公司目标管理实施办法

XX公司人事考核规程

XX公司人事考核规定

XX公司人事考核章程

员工考核管理办法

XX公司员工考核规程

成绩与效率评估表格

软件工程师考评表

绩效考核面谈表

（8）培训制度

员工培训与教育管理办法

公司员工培训实施方法

培训管理制度

新进人员教育训练实施纲要

新员工培训成绩评核表

公司员工教育实施办法

训练中心管理办法

公司员工培训实施制度

员工培训与教育管理办法

员工职前培训办法

员工在职训练制度

XX有限公司在职人员培训方法

篇（6）

关键词:

绩效考核；门诊外科；护理管理

护理是医疗工作的一个重要组成部分，同时也是一项十分细致、琐碎的工作，护理质量的优劣将会直接影响到患者的治疗效果、康复进程，所以护理质量是目前评估医院医疗质量的一项重要标准[1]。我院为提高门诊外科的护理水平，引入了绩效考核制度，并取得了较为满意的效果，现报道如下。

1资料与方法

1.1一般资料该研究科室选择我院门诊外科共18名护理人员，年龄20~38岁，平均年龄(30.5±4.1)岁，床位32张，其中中专学历7名，大专学历10名，本科学历1名。职称：护士10名，护师7名，主管护师1名。门诊外科自2014年1月开始实施绩效考核，选取绩效考核实施前(2013年1-12月)和实施后(2014年1-12月)的患者各220名。实施前后两组患者的一般资料差异无统计学意义(P>0.05)，具有可比性。

1.2方法绩效考核的具体实施方法如下：①管理标准化：根据临床护理相关标准制定外科护理绩效考核标准，主要从护理质量管理、劳动纪律、护理服务、消毒隔离管理、五常法管理等方面进行考核，各项均详细地列出考核条目、加减分数。另一方面，科室要组织全体护理人员开展业务学习，让全体护理人员都明确掌握绩效考核的具体内容。②制定绩效考核表：由护理部对制定的各项考核标准进行整理，制定出绩效考核表，每人发放1张，每月作1次登记，同时将绩效考核成绩与本人的奖金分配直接挂钩，年终进行平均分和总分统计，并将统计结果作为护理人员的评优条件之一。③评价内容：在护理工作中，护理人员必须严格遵守相关规章制度，积极配合质控工作。严格按照规章制度着装，积极参与业务学习与培训，严禁早退、迟到；随时保持环境的舒适、整洁，按照规定将物品、仪器摆放整齐；就诊过程中，维持好良好的就诊秩序；确保污物间无私人物品及生活垃圾，按照规定处理医疗垃圾；随时检查急救车，使之随时处于良好的备用状态，合理摆放库房物品；在消毒室中要严格遵循无菌操作规程，每次治疗、护理后，都要及时洗手、更换手套；无菌物品和非无菌物品要分开摆放，开启无菌包后，要标记好开启时间；术后，要及时清理手术室；严格落实护理常规、操作流程、工作规范，认真落实“三查七对”制度，严格服从上级安排，与同事加强协作，以确保护理工作的顺利开展。④考核方式：根据护理部要求，制定护理质量改进登记簿，主要依靠护理人员、护师自查，辅以主管护师不定期抽查，并将检查结果、存在的问题详细记录好。考核后，将统计结果填写到表格中，让被考核者签字确认，最后将统计结果记录在绩效考核表中。⑤考核反馈：每月月底召开会议，主要针对护理工作中存在的问题进行讨论，分析出问题发生的原因，提出相应的改进措施，并在下一个月的护理工作中进行落实，以实现护理质量的提升。

1.3观察指标绩效考核实施前后，分别对门诊外科患者的护理质量进行考评，考评内容包括基础护理、整体护理、医院感染、危重患者护理、患者满意度、病房管理六项，每项总评分100分，评分越高表明护理质量越好。

1.4统计学方法该研究数据采用软件SPSS19.0进行分析，计量资料以x-±s表示，行t检验，以P<0.05为差异有统计学意义。

2结果

绩效考核实施后的基础护理、整体护理、医院感染、危重患者护理、患者满意度、病房管理质量评分均显著高于实施前，差异均有统计学意义(P<0.05)。

3讨论

在医院的护理管理工作中，绩效考核主要包括护理人员的素质、护理结果、护理行为、护理成绩等，并将考核结果作为评估护理人员整体情况的重要依据[2]。我院自2014年1月开始，在门诊外科的护理管理工作中实施了绩效考核，在考核程序、考核责任、考核标准等方面都做出了具体的规定，同时向护理人员公开说明规定内容，以明确自身的工作责任[3]。考核完成后，要将考核结果告知本人，对于其取得的成绩，要予以肯定、表扬，同时也要指出其工作中存在的不足，制定科学、有效的激励措施来调动起护理人员的工作积极性[4]。该研究中，在门诊外科护理管理中实施绩效考核后，基础护理、整体护理、医院感染、危重患者护理、患者满意度、病房管理质量评分均较实施前明显提高(P<0.05)。说明实施绩效考核能有效提高临床护理质量，提升患者的护理满意度。这是因为，绩效考核制度的实施，会让护理人员认识到自身工作态度、工作行为与奖金、工资有着密切联系，直接涉及到自己的切身利益，从而能够有效激发护理人员的工作积极性，能够负责任的对待患者，主动与患者进行沟通、交流，建立良好的护患关系，取得患者的信任，同时明确自己的工作责任，严格遵守相关规章制度，最大限度的将自己的本职工作做好，从而提高护理水平与护理质量[5]。综上所述，在门诊外科护理管理中引入绩效考核，能有效调动起护理人员的工作积极性，提高临床护理质量及患者的护理满意度，改善护患关系，具有重要的临床应用价值。

参考文献

[1]黄正新.护士绩效考核标准的建立与实施[J].护士进修杂志,2011,26(1):13-14.

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Abstract : Financial personnel is an important member in each unit and enterp-rise, and plays the core status in each enterprise. At present various enterprises carry out performance management to their internal staff, the performance appraisal of financial personnel is born.

财务人员是每个企业、事业单位的重要成员,是不可缺失的岗位,在每个单位中起到核心地位。现阶段各个企业、事业对本单位内部的员工进行绩效管理,财务人员的绩效考核便随之诞生。

1.财务人员的绩效考核指标考虑因素

考核指标设计合理与否,关系到员工的工作积极性和稳定性,考核指标合理与否关系到个人物质待遇的公正与否,从而影响到员工的工作积极性,甚至是员工的去留。所以对于财务人员绩效考核指标的设置非常重要。

1.1财务人员的绩效考核指标要与财务人员日常的工作紧密联系起来。

财务人员日常的财务工作应该细化,不同财务岗位应有不同的工作。

财务人员日常工作量非常大,高质量、高效率完成会计核算工作;组织或参与完成预算编制、计划制定、年度决算、经济活动分析等;结合实际,制定或完善内部会计管理制度,内部控制制度;在节约成本费用方面成效显著、在防范风险方面发挥重要作用;对企业经营管理提出合理化建议并被采纳;对公司会计核算体系的建立发挥重要作用,对所在部门成本核算体系及流程进行设计;在清产核资、会计制度转轨等重大财务工作中贡献突出;配合完成大规模外部检查,没有因为个人原因给企业造成经济损失;在处理企业与外部经济活动中,为企业节约支出;良好的社会关系,为企业带来价值;获得各种荣誉。这些都是财务人员的工作职责,考核时一定要细化,考核点要明确。

1.2财务人员的绩效考核指标要与企业的各项规章制度联系起来。

各个单位有不同的规章制度,对财务人员绩效考核时,不仅仅要考虑财务日常工作的履行情况,还要考核是否遵守公司的各项规章制度。如员工是否具有团队合作意识;为同事提供尽可能的工作协助;能虚心接受他人的意见和建议;乐于贡献自己的聪明才智;能准确领会领导意图,能及时、正确地运用知识、经验,根据有关情况,分原因,解决问题;有良好的理解能力和表达能力,能够及时、准确地完成上级领导安排的工作;工作时积极、努力、认真负责,并能够不断加强自身素质与工作能力的提高;对企业文化、组织管理、领导风格等组织行为的认同、参与、拥护及热爱的程度,及对考勤制度、休假制度、卫生值日制度、培训制度等的遵守。对部门领导的考核不仅具有上述内容,还应具备有效组织能力、领导能力、沟通能力、感着力、责任心等。

财务人员绩效考核是整个企业管理体系中的一个子系统,财务人员绩效考核管理体系不可能也不应该游离于企业管理体系之外,这个子系统的运作必然会受到整个企业管理体系的影响。所以财务人员作为公司的员工的重要组成部分,必须遵守公司的各项规章制度。

2.现阶段财务人员绩效考核存在的问题

2.1财务人员岗位职责不同,绩效考核指标不能相同

财务内部岗位一般有财务总监、财务经理、主管会计、成本会计、应收应付会计、出纳等,设置情况不一样,有的是各负其责,有的则是一人兼多个会计岗位。各个岗位的工作内容不一致,不能用相同的绩效考核指标考核不同岗们的财务人员。

2.2考核过程人情化

绩效考核是各个单位人力资源部的工作职责,考核人主要来自人力资源部及上层领导,不排除考核人与被考核人之间存在营私舞弊,互相串通的事情发生,这样对其他的员工就不公平、对企业就是不健康。所以考核人的选择要客观、公开、公正,在考核的过程中也应受到监督。

2.3考核指标的时限性

财务人员的考核指标不能够全面的包含财务人员所有工作的评价,只能对财务人员的某个时点上的工作进行评价,因为财务人员的工作,不同的时期会有新的工作,要做到随时更改考核指标是不现实的。

3.财务人员绩效考核的作用

绩效管理是企业运营管理不可分割的一部分,是企业管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程。绩效考核是现代企业人力资源管理的重要内容之一,从实践中看财务人员绩效考核在企业管理中具有以下几个方面的作用。

3.1绩效考核是企业人员培训、进修学习的主要依据

绩效考核有利于挖掘财务人员潜能、提升技能和能力。绩效考核是企业聘任财务人员和岗位变动的一个方面,设定科学合理的考核指标体系,尤其是增加促进财务人员挖掘自身潜能的考核内容,帮助财务人员在工作中不断修正自己的发展方向,适应企业整体工作的需要,使企业管理者及时发现财务人员的长处与不足,便于选拔财务人员进行培训、学习、进修,从而使绩效考核达到促进财务人员不断提高自身素质的目的,在企业发展中发挥良性作用。

3.2绩效考核是确定待遇和奖惩的主要依据

随着现代企业制度的不断完善,绩效考核的作用也逐渐从单纯检查财务人员一年工作成效向更广、更全面的方面发展。能力和业绩是衡量财务人员的主要标准和分配的重要依据。因此,企业要把财务人员的职称评审、收入、待遇、年终奖金、奖惩等与绩效考核更多地结合,具体体现以能力和业绩储备粮徇人才的标准。

3.3绩效考核是提高财务人员工作积极性的动力源泉。

企业选拔会计人才不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份,要坚持德才兼备原则,把能力、业绩、品德、知识作为衡量会计人才的主要标准,不拘一格选人才。随着人事制度改革的不断深入,企业认真推选财务人员绩效考核,资历和职称等不再作为评价要才的唯一标准,取而代之的是业绩和能力, 这有得在财务人员中形成和工作作风和竞争向上的氛围,使企业中青年会计人员获得了极大动力。

4.财务人员绩效考核需不断完善

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2、绩效考核的目的是通过对管理人员的定期绩效评估，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。

3、绩效考核采用绝对标准方式，即考评人按照员工的职位描述、工作目标与任务计划、企业规章制度进行考核，做到公平、公正。

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医院绩效考核处于现代医院管理制度的重要组成部分。早在2006年我国国务院便公布了《关于绩效工资的改革方案》，要求对国家企事业单位的工作人员实行绩效工资，即要将医务工作人员的薪酬与其工作业绩相联系。2009年3月中国中央国务院在《关于深化医药卫生体制改革的意见》中要求各级医院应进一步完善分配机制，做好医院绩效管理考核。当今已经实施绩效考核的医院大部分将医务工作人员的服务质量、技术水平、工龄、工作量以及技术成果等相关评估因素相联系。这种考核制度在一定程度上激励了医院工作人员的工作积极性，提高了工作效率，促使他们积极提高技术水平、进行科研攻关以及完成更多工作任务，有利于医院的资金和技术积累。但是，目前我国各大型综合医院的绩效考核指标并没有统一的标准，医院绩效考核制度在推广的过程中仍未形成统一的途径[1]，本文从大型综合医院绩效考核关键指标（KPI）进行论述，拟从中找出关键参数进行量化设计，为大型综合医院绩效考核体系的设计和推广提供可参考性依据。

1.大型综合医院绩效考核指标设计的指导思想

第一，医院作为社会医疗保证体系的核心和直接执行单位，在新医疗改革的方案的指导下应该始终坚持以病人为中心，保持医疗单位的公益性和社会效益。第二，支持国家根除长期以来“医药养医”的弊病，逐步取消医院药品加成收入。第三，推行医务人员聘用制，形成能上可下的岗位管理制度。第四，支撑医院技术更行和健康可持续发展。

2.确定医院绩效考核的关键指标（KPI）

绩效考核的关键指标指在整个绩效考核体系中居于核心位置的考评指标，这些指标将直接影响企业（医院）的经济效益和社会效益，是制约医院发展的核心因素。常用的评分制度有百分制和十分制，根据医院具体考核情形可以自行设定。

根据现代企业管理制度的一般特点和医院企业单位的特殊性，这里建议将其评价体系划分为工作量、医疗服务质量、工作效率、服务行为规范、成本考核五个维度。在医院绩效考核关键指标中将其划分为以下几个类别分别规定具体内容进行考核评估。

2.1临床科室及其医疗组

大型综合医院里临床科室及其医疗组医生的工作是其医院工作之根本。该部分工作将直接影响到医院的经济效益、社会评价及发展规划，在考核体系中建议列为重中之重[2]。在工作量的划分上可以设定季度或月出入院人次，门诊量，手术治疗次数等基本考核指标，在教学医院还应设计如授课次数、讲座次数、科研成果（的数目、等级，申请课题数量及质量）等。医疗服务质量可以设计为诊断符合率、患者治愈率、患者好转率以及危重症患者抢救成功次数（率）、被评全院甲等病例数目、用药合理性等。工作效率可以从医疗文件书写和科室日常单据归档的及时性、病床周转率、平均手术人次、治疗及时性、门诊病人等候和治疗时间等方面来评分[3]。服务行为规范则设计医院规章制度的遵守性、廉洁行医标准、患者满意度、患者投诉率等。成本考核中设计治疗手段的收支结余和医疗成本控制评分。

2.2护理组

在当今国内医患关系日益紧张的境况下，护理人员因为在治疗过程中与患者及其家属接触最为频繁，护理人员的工作重要性越来越受到重视。工作量考核可设计平均护理治疗次数如日平均针刺量、月夜班次数、患者周转率等。服务质量考核指标可分为护理文件书写合格率、护理差错事故发生率、病区管理、消毒隔离质量、医疗垃圾分类与毁形、基础护理合格率、危重病人护理、级别护理合格率、急救物品与器材完好率、核心制度执行率等指标。服务效率可以从护理文件书写及时性、健康教育宣讲到位率、基础治疗的及时性等方面评估。服务行为考核指标设计法律法规及医院规章制度的遵守，医疗核心制度、服务规范、物价政策的执行、廉洁行医以及患者满意度、患者投诉率等。成本考核则应参照临床医生组指示严格实行成本控制，核算收支结余。

2.3医技科室（如影像科、检验科、病理科）

在大型西医综合医院中各种医学先进仪器的检查核化验结果是帮助临床医生判定疾病的重要依据。尤其是在大型三级甲等医院中，医技科室的收入和诊断准确性是影响医院发展的重要环节。在对这些科室工作量考核上设置核准科室月或季度平均医学检查人次或检查项目数是其工作量考核基本环节。对服务效率的考核则设定如患者平均等候时间、患者检查时间、检查报告单出具及时规范性等指标。服务行为考核指标仍以遵守法律及医院规章制度、廉洁行医、患者满意度、患者投诉率等。成本效益考核指标则根据科室现状核定各考核单元基本收支结余，考核实际收支结余和可控成本的增减情况。

2.4后勤、行政科室（如人事科、医务处、后勤部、食堂等）

后勤、行政科室是医院必不可少的职能部门，它们是保证整个医院安全顺利运行的基本保证。在工作量考核中首先要明确不同部门工作职责及工作任务，对其职能履行和任务完成情况进行考核。服务质量考核指标要设计差错事故发生率、医院技术职称与学历的评估、各项报表数据的及时性与准确率等。服务效率考核指标可以设计服务工作及时到位性、各项工作任务及时性、各项便民惠民措施落实到位状况。对其服务行为考核指标首先要考核对法律法规及医院规章制度的遵守，医疗核心制度、服务规范、物价政策的执行、廉洁办公、患者和员工的满意度和投诉率等。对其成本效益考核责核定其可控成本支出，考核实际支出与结余的动态增减状况。

3.大型综合医院实行绩效考核过程中容易出现的问题

3.1单方面重视经济效益的提高忽略了社会公益性

我国人民群众在选择就医之时往往过分迷信大型三级甲等医院，该部分医院往往病源充足，医院在进行绩效考核的过程中过分强调经济效益，甚至出现科室病床医疗组实行承包的状况。各个医疗组为了增加收益，大量收入病人，而医护人员短缺，容易造成医院整体诊疗水平的下降和医疗事故的发生率的增高

3.2绩效考核制度过分严厉，医务工作者工作性不高。

部分医院在进行绩效考核制度设计的时候往往关注于对违反制度或不能完成工作目标的科室进行处罚，而对于工作突出、服务质量好的科室未能进行有效加分和补偿。这种考核制度造成医务工作人员普遍存在多一事不如少一事，多做多错，不做不错的想法，严重限制了其工作积极性，不利于科室工作的开展。

3.3绩效考核制度趋于形式，可执行度不高

总之，新的世纪我国医疗事业飞速发展，各个大型综合医院之间的竞争越来越激烈。建立现代医院管理制度，认真实行医院绩效考核是我国当前进行医疗改革的重点内容之一，是关系医院的长期健康可持续发展的大事。

参考文献：

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关键词 内控体系 基础工作 规章制度

公司内部控制体系是通过制度约束力，实现公司业务有效运行，完整公司资产，确保公司工作制度、岗位职责的真实性、合法性，以实现公司经济利益、工作利益的最大化。所以，建立健全的公司内控体系，是当前公司体质深入改革的必然趋势。

一、现代企业内部控制的现状

内部控制是随社会经济发展而变化的动态过程，公司企业内部控制同样是不断改进、完善的过程，而目前许多公司的知识结构不科学，人才培养重视度不够，风险意识较差，企业制度建设始终落后市场需要。因此，现代企业内部控制出现了以下弊端：

首先，管理层的认识不足。大多数公司的管理模式还采取以往的管理方式进行，而以往的内部控制管理模式具有“重行政、轻内部控制”的偏差，使得管理制度不严谨，管理方法较为落后，不能意识内部控制对公司发展的重要性。目前，许多公司都建立了一套内部控制体系，因公司不能深刻理解内部控制，而仅认为规章制度只是一种形式，导致公司内部控制体系流于形式。传统公司管理模式已经无法使用现代化企业发展需求。在实际工作中，极易发生各类问题，引起公司发生严重的经济损失。

其次，内部制度的控制力度较差。因内部制度较差，不能制定一套科学、严谨的科学、严谨的控制制度，公司相关岗位出现奖惩标准不清晰、职责划分不一的现象，稽核范围较狭窄，对内部执行效果造成了严重影响。要完善相关控制程序，确保内部管理政策运行，增加内部控制的环节，可能会使程序运行效果越来越好，也易实现控制，但由于相关运行会导致成本增加，公司领导则不愿意加大“形式”的财力投入，对内部控制造成制约。甚至有些公司为降低成本，而胡乱删减一些内部控制系统缓解，该做法往往对公司造成损失更为严重。

第三，公司职工素质水平不高。例如公司会计岗位，会计职业的专业性极强，从事该岗位的人需要过硬的专业技术，和极高的职业道德，以确保内部控制体系政策运行。而某些公司会计人员，其专业技术不高，甚至无专业文凭、专业职称就上岗。公司精通业务，可实现电算化工作的会计人才较差，从而使得综合素质不高。主要表现在工作主动性较差，思想上没有职业责任感，原理性错误较大。因此，公司职工的素质水平，取决于职工能够真正发挥相应的岗位作用。

第四，评价和监督体制不够完善。大多数公司均为各部门设置了专门的评价、监督制度，所以无一个明确标准岗位进行评价。同时，因评价体系完善度较差，引起监督执行力较差，有的因为部门职能交叉愿意，甚至无法执行。责任分工不清晰，导致各部门制衡力度较差。

二、公司内控体系基础工作重要性

首先，它是提升管理水平的必要。企业管理水平高低，决定了公司是否能降低成本，使效益增加、使企业做大做强的必要条件。从证市场而言，公司若想上市，其条例均关于企业管理。而目前，公司制度体系存在某些缺点：其一，各部门具有比较健全的单项制度，但部门沟通较差，使得制度之间缺乏协调性，粗放式的管理制度，使管理具有较大随意性，规范化、统一化较差。其二，因机构设置不合理，使得管理职责出现交叉，从而导致管理不统一，同岗位存在不同工作标准、不同职责现象。其三，工作流程无整体性。对于工作任务，缺乏一个完整、统一认识的描述，各部门接口顺畅度不够。所以，所想改善上述缺陷，满足现代企业制度标准，必须加强公司内控体系基础工作。

其次，它是精细化管理需求。公司实现精细化管理，有利于公司制度清晰、岗位明确、权力分明。精细化管理的基础是细化，以量化为核心，实现规范化管理，从而达到“精”的标准。细化规章制度、工作流程与标准，清晰考核与检查方法，就是要明确每项工作做到“是什么、怎样杨、如何做好”，是每项工作均有章可循，做到处处有制度，处处有标准。

三、公司内控体系基础工作必须注意的问题

首先，必须协调开展各项工作。公司内控体系的规章制度、岗位职责、工作流程与工作标准的关系是相互连带的，工作流程是根据规章制度、岗位职责，由各关键点进行链接的流程。岗位职责是明确工作内容、上下级岗位和管理层次。工作标准是在各个工作流程节点上明确具体目标，确定岗位职责，工作对象就准确，工作流程的接口就完整。因此，必须协调开展各项工作，使规章制度、岗位职责、工作流程与工作标准连接在一起，建立一个科学、合理的内控体系。

其次，公司领导应积极性参与基础工作。公司领导参与基础工作是其做好的关键，领导可给予职工最佳引导，工作流程、职责中，涉及很多权力点，均离不开领导，尤其在制定岗位职责时，关乎部门人员、岗位编制不相符时，公司领导就可以进行裁定。若公司领导不参加岗位定责，当主管遇到困难时，就会撇开丢置，制度体系健全就不科学、不系统、不完整，就无法实现一人一岗的明确标准，同时也无法解决部门权力不清晰、职责交叉的问题。其正确做法是：其一，公司领导按照企业性质、经营范围、权力责任的规定，确定公司的岗位职责范围。其二，按照公司经营内容、职责范围，明确每个公司领导的分管范围、岗位范围。其三，公司领导通过集体讨论会议，确定部门主管工作内容、职责范围。其四，公司领导在分管范围内，确定部门主管工作内容、职责范围。其五，各部门主管明确每个职工的工作内容、岗位职责。职责内容表现公司领导负全责、谋全局的职责，部门主管负管理职责，每个职工负直接责任。若公司领导积极参与基础工作，公司的职责分配就能明确，工作流程、标准均可得到精细化管理。因此，公司领导积极参与基础工作，是建立完整、科学的内控体系的保证。

四、内控体系基础结合考核机制

对于内控体系而言，绩效考核是指企业在既定战略、决策目标下，利用特性指标与特定标准，准确评估员工过去工作业绩、工作行为，利用评估结果对员工过去的工作业绩、工作行为进行正面引导和反面惩罚，绩效考核属于一种过程管理，不仅仅是考核其结果，而是对员工进行中、长期的目标分解，对员工不断督促，不断规范员工的行为，使员工能够严格执行公司规章制度，健全制度体系是制定制度、完善内控体系的关键，而结合考核机制，将员工岗位行为与绩效挂钩，是内控体系基础工作的有效促进方法。

首先，通过办公系统、学习培训、文件传阅等协同方式，让各岗位人员清晰掌握制度内容，树立执行规章制度的主观责任意识，明确工作标准与流程、岗位职责，提升职工的制度认知度，提高职工的主观能动性。

其次，采用考核手段，进而提升基础工作执行力。将工作标准与流程、岗位职责纳入绩效考核体系，细化各岗位的职责，量化、标准化工作流程。采用纵向考核模式，各部门根据工作流程，对每个节点关键要素进行检查，是否达到规章制度标准，检查规章制度落实状况，按照工作流程，考核岗位职责执行专科。按照岗位职责，检查工作内容是否满足工作标准。最后，根据考核标准进行打分，做到优必奖、劣必惩，绩效考核直接挂钩于经济奖惩。通过及时考核，可动态发现工作流程出现的问题，进一步实现持续改进。

第三，使各主管部门明确，各系统发现问题时，要进行跟踪检查，主管部门督查各个系统，确保根据纠正各个问题，让职工了解违反制度的责任，确保绩效考核是每项制度执行度的保证。对基础工作进行考核，可及时发现缺陷，明确责任人，清晰每个职工和部门的作用、职责和风险权力点，可清除各岗位的工作内容，决定是否减少、增加人员编制，真正实现执行制度体系和考核机制相联系、相结合。

五、结语

公司内控体系是公司运行的的保证，内控体系是否科学、合理，关乎着公司的长远、安全发展。因此，我们必须加强内容体系的工作，在规章制度、岗位职责、工作流程与工作标准相互连带基础上，协调开展各项工作，加强公司领导参与积极性。同时，内控体系的基础工作与考核机制有效结合，从而使公司建立一个岗位明确、流程畅通、规章制度执行力强的公司内控体系。

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关键词：

绩效考核；营销业绩；营销人员

1绩效考核对营销人员的重要性

1.1绩效考核是确定营销人员薪资的合理依据

营销人员的薪资一般都是采取底薪加提成的方法进行发放。员工入职初期的工资都是由企业人力资源部门规定。随着员工工龄的增长，员工的工资会发生相应的变化，薪资增减的依据就是通过对营销人员的绩效考核来决定的。营销人员的绩效考核通过定量分析给出一个评判标准，科学合理地确定了营销人员的薪资范围和福利待遇，所以说绩效考核是营销人员薪资确定的合理依据[1]。

1.2绩效考核是激励营销人员的有效手段

营销人员的激励方式有物质激励，也有精神激励[2]。绩效考核作为一种有效手段和方法，通过对营销人员的绩效考核，可以对营销人员做出一个全方位的诊断，找出其存在的问题与缺点，督促其改进和提高。同时，绩效考核往往是企业淘汰不称职员工的重要手段，因此在一定程度上也会激励营销人员不断努力。

1.3绩效考核是提升业务能力的重要方法

营销人员业务能力的提高需要其自身努力，更需要企业相关管理制度的严格要求。绩效考核有利于营销人员自身业务能力水平的提高。企业通过对营销人员的绩效考核一方面对营销人员的本职工作起到监督检查作用，另一方面也是对营销人员的评价和反馈，鞭策其不断通过各种方法提高业务水平和能力，只有这样才能不断提高自身业务能力，满足企业的要求和社会的需求。

2企业营销人员绩效考核存在的问题及原因分析

2.1考核目标不明确

企业的战略目标和营销目标应该是企业对营销人员进行绩效考核的出发点和目的所在。然而，公司在进行绩效考核时，往往考核目标设置不明确，为考核而考核，把绩效考核仅仅作为员工工资和奖金发放的依据和评判标准，从而使绩效考核失去了其重要的作用，没有了目的和方向。

2.2考核指标设计不合理

科学合理的绩效指标可以如实反映企业营销人员的工作情况，准确对营销人员的业绩和业务水平进行评价和反映。评价指标设计不合理，会使评价有失公平，造成员工不满。企业在进行评价指标设计时，仅仅注重对营销数量指标和与营销相关的业绩指标的考核，缺少对其他相应指标反映。此外，指标设置笼统、不详细，缺乏合理性。

2.3考核主体单一

绩效考核是一项系统的工程，需要上级的重视、员工的配合和人力资源部门的实际操作。绩效考核的复杂性决定企业需要一个规范的机构来进行相应工作，对营销人员进行绩效考核。企业营销人员的绩效考核主要由上级主管完成，绩效考核主体单一，缺少监管。此外，对此营销人员的评价往往出于主管领导的主观评价，这样就容易造成评价不公现象的产生，使评价工作流于形式和表面化。

2.4考核结果不透明公开

绩效考核应该是一个双向沟通交流的过程。然而，在企业中，绩效考核工作是单方面的存在，绩效考核结果不透明公开，营销人员对相关绩效考核的规章制度不是充分了解，相应评分细节也不是心知肚明。此外，员工只能被动接受绩效结果，如果遇到不公平现象发生，没有相关路径进行申诉和反映。这种绩效考核机制必然会造成员工负面情绪的产生，打消员工工作积极性。

3企业营销人员绩效考核问题解决对策与建议

3.1重视绩效考核

绩效考核不是简简单单的评价，而是一个系统工程。然而，相当一部分领导和员工对绩效考核不是特别重视，认为绩效考核只是企业人力资源管理的一种办法，没有把绩效考核上升到战略层面。为此，企业应该重视营销人员的绩效考核，将绩效考核的目标设置与企业发展战略目标保持一致，让绩效考核成为企业关键环节，发挥其重要作用[3]。

3.2科学设计考核指标

绩效考核的指标设计应该能够全面反映营销人员的营销工作，建立指标应该全面和细致，立志做到系统和完善。营销人员的考核指标不能只包括营销业绩的指标，还应该包括营销人员的工作态度、工作能力、工作管理和工作作风等相关指标。因此，必须科学设计考核指标，保证绩效考核的合理性和完整性。

3.3建立规范的考核机构

绩效考核工作的系统性和重要性需要企业专门建立一个规范的考核机构，考核评价营销的业绩指标。一般规范的考核机构主要由上级领导、同事、相关人员和人力部门人员进行360°全方位考核。规范的考核机构不仅表示公司人力资源工作专业性，也表示企业对营销人员的重视，更重要的是能够准确评价营销人员，有利于绩效考核工作顺利开展。

3.4加强对考核结果的沟通反馈

绩效考核关系到营销人员的切身利益，因此，十分有必要进行公示和交流。建立健全绩效考核沟通反馈机制，保证营销人员相关利益的诉求得到倾听，加强对考核结果的解释及相关考核制度和办法的宣传，使营销人员了解公司绩效考核的规章制度，建立科学合理的员工申诉制度，对于自己感觉不公平的方面及时向相关机构进行申诉，切实维护自身的合法利益。只有这样才会保证企业绩效考核工作向着健康、完善的方向进步[4-8]。

4结束语

营销人员是企业重要的人力资源，是企业联系客户、维护客户、促进企业经营业绩的关键人员。对营销人员的绩效考核因为关系到营销人员的实际利益、企业的经营业绩，必须在企业人力资源管理中重视起来，稳步推进绩效考核工作。

作者：赵玮 单位：太原碧蓝水利工程设计有限公司

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