教师专业技术职务总结大全11篇
时间：2022-08-23 14:30:31绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇教师专业技术职务总结范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。
篇（1）
教师系列专业技术职务竞争推荐工作是深化中小学教师职称制度改革的重要内容，要坚持民主、公开、竞争、择优的原则，坚持任人唯贤、德才兼备的原则，坚持注重师德、能力、业绩和贡献的原则，按照按需设岗、按岗聘用、科学评价，向一线教师倾斜的要求，优化专业技术人员结构，充分调动广大专业技术人员的积极性、主动性和创造性，推动我市教育事业持续快速健康发展。
二、范围
1.取得中小学教师系列高、中级专业技术职务任职资格，未聘任的在编在职人员。
2.在编在职的专业技术人员中，已参加中小学教师专业技术职务资格过渡，符合《市深化中小学教师职称制度改革试点教师水平评价标准》规定的晋升高一级专业技术职务资格条件的人员。
三、竞聘条件
参加竞聘人员应具备以下基本条件：
1．爱岗敬业，忠于职守，勤奋工作，具有良好的职业道德；
2．具备相应专业技术职务岗位的任职条件和要求；
3．现聘任期内各年度考核均在合格以上；
4．身体健康，具备正常履行岗位职责的身体条件；
四、基本程序和方法
这次专业技术职务竞争推荐工作分为三个阶段：
（一）准备阶段
1．做好宣传发动。各单位要召开全体专业技术人员动员大会，学习有关文件，统一思想认识，让全体专业技术人员充分了解专业技术职务竞聘推荐政策，积极支持参与专业技术职务竞争推荐工作。
2.成立工作组织。各单位要成立竞聘推荐委员会，负责专业技术职务竞聘推荐的组织实施工作。竞聘推荐委员会主任由单位主要领导担任，成员要有广泛代表性，总人数不少于7人，其中在专业技术岗位专职从事专业技术工作的人员不少于三分之二。竞聘推荐委员会成员要由全体教职工通过民主选举产生。同时，成立监督委员会（或设立监督员），负责专业技术职务竞争推荐工作的全程监督。竞聘监督委员会成员（或竞聘监督员）不能与竞聘推荐委员会成员交叉兼任。竞聘推荐委员会和竞聘监督委员会实行回避制度。
（二）实施阶段
1.制定竞聘方案。各单位制定实施方案，主要内容包括推荐范围、竞争推荐岗位、岗位条件、竞争推荐程序及办法、时间安排等有关事项。实施方案须经教职工全体大会表决通过，且通过率必须在85%以上。报市教育局、市人力资源和社会保障局审核备案，经批准后由单位组织实施。
2.公布竞聘方案。
3.个人报名。各单位按照竞争推荐工作实施方案，由符合条件的人员个人报名。
4.资格审查。竞聘推荐委员会依据竞争推荐资格条件，对报名者进行审查，对符合条件的人员进行公示。
5.民主测评。组织单位全体教职工对参加竞争人员的德、能、勤、绩进行推荐并打分。对于群众基础差，威信低，赞成票不过半数者，取消竞争资格。
6.考核评分。由竞聘推荐委员会参照《专业技术职务竞争推荐计分指导标准》（附件1），结合本单位实际对参加竞聘人员的工作业绩、学识水平、资历及教科研成果等情况进行量化计分。
7.拟定人选。由竞聘推荐委员会根据考核评分情况，按岗位排出名次，依名次从高到底确定人选。
8.公示和聘任备案。各单位对计分结果及确定人选进行公示，时间不少于5个工作日。
对竞争推荐结果公示无异议的，已取得相应专业技术职务资格的填写聘任备案表，经教育局审核后，报市人力资源和社会保障局备案；未取得相应专业技术职务资格的，按照《市深化中小学教师职称制度改革试点教师职称评审办法（试行）》的有关规定，填报相关申报评审材料，经教育、人事部门审核后，报相应评审委员会办事机构进行评审。
公示期间，凡被举报在专业技术职务竞争推荐工作中有弄虚作假行为或违规行为且核查属实的，取消当事人的竞聘资格，并追究相应单位主要负责人和有关人员责任。
9.签订合同，颁发聘书。学校依据《中华人民共和国教师法》等相关法律法规，由校长与被聘任的教师签订聘任合同，颁发聘书，聘期为3年。签订合同后，各单位应持有关聘任备案表，经教育局审核后，到市人力资源和社会保障局为受聘人员办理相应工资待遇的审批手续。其他待遇由各单位负责落实。
（三）总结阶段
各单位在专业技术职务竞争推荐工作结束后，对整个工作进行总结。对政策规定、工作程序及工作情况等作出客观评价，对存在的问题与不足提出解决办法，形成书面材料上报教育、人社部门。
五、聘期管理
1.专业技术岗位竞聘上岗实行聘期管理。聘期应根据每个岗位的工作需要、专业特点和要求合理确定。五级及以下专业技术岗位每个聘期为3年，四级及以上专业技术岗位一个聘期为5年。聘用时间一般应满一个聘期。
2.有下列情形之一，聘用单位竞聘推荐委员会确认并研究同意，经不少于5个工作日公示无异议的，可签订至退休的合同：
（1）在同一专业技术职务层次上被连续聘用满10年以上，且年度考核均为合格以上，本人申明不再晋升高一级职务和不再竞聘高一等级岗位的，可签订至退休的合同。
（2）合同期满时距法定退休年龄不满3年，且年度考核均为合格以上，本人申明不再晋升高一级职务和不再竞聘高一等级岗位的，可签订至退休的合同。
3.加强聘期和聘后管理。建立健全考核制度，各单位应根据人员聘用制度的有关规定对聘任的专业技术人员工作情况进行年度考核，必要时还可以增加聘期考核。专业技术人员一个聘期结束后，单位应结合考核结果并依据本意见规定及时组织重新竞聘、续聘、解聘或者调整岗位。
六、组织领导
为加强专业技术职务竞争推荐工作的组织领导，市人力资源与社会保障局、市教育局共同成立专业技术职务竞争推荐工作指导委员会，负责对此项工作进行指导和监督，并对工作过程中有争议的问题进行裁决。专业技术岗位竞争推荐工作指导委员会下设办公室，具体负责有关政策的咨询解释等工作。
篇（2）
合理配置教育资源，促进义务教育均衡发展是教育公平的内在要求。湖南省于2011年在长沙市芙蓉区城区开展了义务教育教师均衡配置试点改革，取得了明显成效。在总结试点改革成功经验的基础上，制定了《湖南省县域内义务教育学校教师均衡配置指导意见》，今年在全省46个县市区试点，明年全面铺开。
在均衡配置试点工作中，湖南省将建立校长、教师定期交流制度和工作任期制度。一是校长实行任期制，每届任期三至五年，任期届满经考核称职的可以连任，在同一学校同一职位连续任职不得超过两届。二是教师实行聘用（任）制，由学校聘用（任）教师，教师在同一学校任教达到一定年限后，除特殊情况外，必须进行交流。三是实行骨干教师均衡配置。对县级以上教育行政部门认定的骨干教师实行“指标到校、均衡配置、动态管理”的办法，引导骨干教师向农村学校和薄弱学校合理流动。统一学校岗位结构比例，严格按照义务教育学校岗位设置管理的政策要求，使“城镇学校之间、城镇学校与农村地区同类学校之间的教师高级、中级岗位结构比例保持相对均衡，保证农村地区学校不低于城镇同类学校标准”，对现有教师专业技术职务结构比例超出核定的岗位结构比例的学校，其教师不得申报高一级职称。四是建立新进教师均衡配置机制。对所有新进教师，按照辖区内各学校教师的学科、学历、年龄、性别等结构进行配置，重点向农村学校和薄弱学校倾斜。五是强化城镇教师支援农村教育工作制度。实施城镇学校教师农村任（支）教服务期制度，引导教师到农村学校、薄弱学校任教；规定城镇中小学教师评聘中，高级教师职务应有农村学校服务经历，服务时间不少于1年；农村学校教师评定为特级教师和高级专业技术职务，应服务5～8年后方可流动；在城镇学校工作的特级教师和高级专业技术职务教师应定期到农村学校服务。六是深化校际结对帮扶。由县级教育行政部门统一组织规模较大学校和规模较小学校、办学条件较好的学校和办学条件相对较差的学校、城区学校和农村学校结成“一对一”伙伴，开展全员性的师资帮扶交流，并对结对帮扶学校进行“捆绑”考核评估。
（湖南省教育厅）
篇（3）
当前我国高职院校教师职称评审工作与普通高校大可相似，一方面职称评定大大地调动了广大高职教师的工作热情和积极性，但另一方面，在职称评审标准等方面又出现了较多的问题。
一、高职院校职称评审中的问题
高职院校教师职称申报与其他高校申报大同小异，都是为了提升教师的地位和学术水平的，其申报条件通常包括思想政治、职业道德、教师资格、学历及任职年限、外语水平等，这些条件既是基本条件又是硬性条件；评审条件则包括专业理论知识、科研业绩等；职称评定是一种对教师专业技术职务任职资格的认定，与教师的成长以及高校的发展进步有着密切的联系，而实际操作中又存在一定的问题。
（1）普遍性问题
在职业院校中，职称评定最大的问题在于“评”与“聘”不分，职称评审功利化、行政化严重。我国高职院校教师的职称评审将所有高职院校教师的职称等级与工作待遇相关联起来。这种做法通常能在极短时间内收到实效，其收益和回报等也有着立竿见影的效果。但在高职院校教师的职称等级提高后，却又缺乏与之配套的考评措施的监督机制，从而容易使教师职称评定的思维和行为趋于功利化。比如在评职称之前，被评定教师为了达成目标，刻苦钻研，但评定目标达到之后，很多人基本上就不再做任何与科研有关的工作了，也不，更不搞学术，停留在原有的学术水平上沾沾自喜。这是及容易带来学术腐败，弄虚作假等严重后果的；在这一点上高职院校与其他高校区别不大，在教师职称评聘权力和利益分配上，趋于行政化。从那些评定的条框中可见，在高职院校教师的职称评定硬性要求中，除去对教师的德、能、勤等作出具体要求，更关键的是在于个人的业绩，也就是说，主，职院校教师职称评定趋于业绩化。此外教学与科研所花费的时间不平衡，容易使教师忽视了教学工作，一门心思评职称。而一些教学能力强又具有感染力的老师，他们又经常困于科研业绩达不到评定的要求而不能参与或评不上高级职称，致使高职院校教师职称评定陷入恶性循环状态。
（2）特殊性问题
由于高职院校教师的来源和教师职称评定的历史原因，致使高职院校教师具有自身特殊性，因而高职院校职称评定也必定会面临一些特殊问题。对于副高以上职称的申报和评审，高职院校与普通本科院校采用标准是一致的，这种一致性并未考虑高职院校的特殊性所在，特别是高职院校教师的特殊性所在。而高职院校教师更应该注重的是教学能力及其业绩的提高，尤其是教师的技能水平的提高。毕竟高职的含义更多在于技术上的提高，而非仅仅是学术和职称上的提高。例如，对于高职院校的示范操作课老师，他们更加注重的是其动手能力和示范操作、指导的能力，更加趋向于实践。因此，与高校一个模式的评价机制明显与高职院校教师所要求的特殊性相背离，在同一条起跑线上进行评定肯定不利于高职院校师资队伍的健康成长。甚至他们会不同程度地反抗和反对，或者直接放任自流。
二、高职院校职称评审问题的原因
我国高职院校职称评定工作对高职院校教师队伍建设作用重大。但高等职业教育的发展也使得高职院校的教师职称评聘中存在的问题重重，其导致原因是多方面的，如职称评审指标体系与高职院校的特点不符，专业技术职务聘任制度有名无实等。
（1）职称评审指标体系与高职院校的特点不符
凡是有关我国高校教师职称评定的文件和政策中，对其科研成果的要求是占主导地位的，而教学则排在其次，这在一定程度上导致了重科研轻教学的现象的产生。在职称评审工作中，对于那些教学效果欠佳甚至是没有太多教学效果的老师，他们通常会因其科研工作业绩好或者比其他教学效果好的老师强而顺利地评定职称。而有些教学质量高的老师，却因为科研业绩不佳而无法晋级职称，这两者之间的弊端非常明显。而评定标准中，教学能力至多仅作为其破格晋升的参考指标。这种标准明显是显失公平的。
（2） 专业技术职务聘任制有名无实
评职称的主要作用在于对教师两方面进行评价，一是教师的专业技术职务；二是教师的任职资格。这两者之间孰轻孰重，其实很难于衡量。而对教师的任职资格评审，对聘任职务起着及为重要的参考作用，专业技术职务的设置反应则是实际工作的需要，被评者要具备丰富的专业知识和良好的技术水平。专业技术职务聘任制度，专业技术工作岗位的设置要以实际需要为考量条件，并明确其职责和任职条件。否则容易让人误认为评职称就是评职务；高职院校在组织教师职称评定的时候，经常性地将评与聘混淆在一起，这种相互混合的后果必将直接导致高职院校教师侧重职称评定，过度关注职称是否得到提升。从而也将过度关注竞争对手也就是其他同事的职称评定情况。
（3） 专业技术职务评聘管理工作不到位
在高职院校教师职称评定中，集中评审是高职院校职称的评定最为主要和常采用的方法之下。即由申报者上交材料，然后由学科组专家或评委将所有上交的材料集中审阅，然后以无记名方式就合格与不合格等标准进行投票，当场表决。通常情况下，如果学科组的成员放在一起评定者的专业一致，其评审就比较客观公正，而各级评委会对晋升的人数有着硬性要求，也就所说的指标标注。但在地实际操作中，其评审对象专业不可能一样，专业五花八门，而大部分评委专业方向也不可能都相同，其投票选择就必定很容易受其他人的盲目性引导，导致了投票的盲目性产生，影响评审工作的严肃性、公正公平性和客观性，从而也导致了评定工作的先进行无法实现。
三、高职院校教师职称评聘制度改革的对策
目前，教育理论界对高职院校教师职称评聘制度改革进行了较为深入的研究，并提出不同的观点：一种是主张废除职称评定，实行岗位聘任制度，其强调的是按照需要设立岗位，然后进行公开招聘，直接聘任。另一种不主张废除职称评定，但是要看是否有岗位，主要还是要考查竞聘这个岗位相关人员的条件，即要实行评与聘分开。本文认为，不论如何进行评定改革，高职院校的职称评聘必须要有明确的导向，即要以有效地调动教师的积极性为主导评定目标，并要做到以下几个方面。
（一）加强评定指标体系建设
与普通高校有所不同，高职院校的宗旨就是培养学生并安置学生稳定就业，为学生能学到一技之长而努力，并为社会培养技术型和应用型人力资源而作贡献，因此培养和提高学生的实践能力是其高职院校办学的重点之重点。所以，职称评定指标体系就必须要与这一宗旨完全吻合；构建符合高等职业教育人才培养目标的评定系统，应重点关注教师在教室里与教室外的能力，重点关注其实践和动手能力，包括教学能力和实践两方面能力，加强对教学质量的考核力度，提高职业技能水平，通过职称评审，引导教师队伍转型，提高高职院校教师队伍的教学和科研质量，提高其培养技术性合格人才的能力，努力建设一支双师型教师队伍。
（二）完善聘任与聘管制度
专业技术职务聘任制对教职工有着重要的导向作用，主要表现在价值观和行为导向上，这是促进高职院校平稳发展的主动力。高职院校要根据行业性特点来建立规范的聘任与聘管制度，走正规职称评审和聘任流程，制定具体的聘前、聘中、聘后实施规则；聘前坚持公开、平等、竞争、择优，杜绝“关系户“，岗位设置要符合现实需求，更要求科学合理，量化考核指标的制定要考虑全盘，包括德、能、勤、绩等方面均需要考虑到位；聘中采取按岗、择优原则实施聘任，使广大教师在被聘用后能适应自身发展需求，及时作出调整，对专业技术人员实行聘任工作的竞争和激励机制；聘后，应该更加重视动态管理工作，对在竞聘中取得上岗资格的专业技术人员实行签订聘约制度，并颁发聘书，同时建立单位和被聘人员之间的工作关系；在聘书颁发时要共同商定聘期，要绝对地废除职务终身制；一切在岗人员均要实行岗位工资制，使岗位与工资待遇对接。
（三）建立职称评聘监督机制
众所都知，在高职院校教师职称评定中，其专业技术职务评聘与教职工的切身利益密切相关；因此其评聘必须坚持公开、平等、竞争、择优和德才兼备原则，按原则办事，同时为完善专业技术职务聘任制度，要相应地建立监督检查制度，也就是说要设立第三方监督审查机构。比方说，学校通过民主选举的方式，成立职称评聘监督委员会，对广大教师对职称评审工作的认可度满意度进行全面的了解，可以通过查看相关评定者的资料、下发调查问卷、调查个别谈话等形式来获得相关资讯，全面掌握职称评审工作进展情况。从高职院校的能够从具体实际出发，科学合理地构建教师职称评聘制度，力求全面提高高职院校教育水平，为国家和社会培养更多德才兼备的社会人力资源，这是高等职业教育科学发展的有力保障。
总结
高职院校职称评定的的特殊性决定了高职院教师职称评定的难度，但这项工作是必不可少也是不可或缺的，因此高职院校在教师职称评定时，一定要通盘考虑，兼顾特殊情况，照顾一般情况，从而使职称评定能圆满达到预定目标和要求。（作者单位：湖南电气职业技术学院）
参考文献：
篇（4）
1、加大人才引进力度，提供人才保障，确保学院各项工作高效运转
人才，是学院的生命线，如果没有一支高素质的教职工队伍，学院要想取得健康、稳步、快速发展，无疑是一句空话，学院的发展，需要人才来支撑。本年度我们采用多种渠道、利用多种方式大力加强人才引进工作。我们共参加招聘52次，其中xxx现场招聘30次，xxx人才市场6次，中高级人才市场、大型招聘会7次，报纸媒体上招聘2次，橱窗招聘3次，同时在学院网站上常年招聘。
全年我们共引进各类人才xxx名，从岗位结构上看，专职教师xxx名，外籍教师xxx名，辅导员xxx名，行政人员xxx名，后勤服务和教学辅助人员xxx名；从人才层次上看，具有研究生学历的xxx名，中级职称xxx名，占总引进人数的xxx%，教学人员、行政人员100%具有本科以上学历，教职工整体素质逐步提高。各类人才的引进，为学院发展注入了新鲜血液。
另外，我们在外聘教师的聘用上，注重聘用高学历、高职称、教学经验丰富的外聘教师。今年，我们共增加聘用外聘教师xxx名，其中副高职称xxx人，占xxx%；讲师职称xxx人，占xxx%，外聘教师队伍整体素质也逐步提高。
2、加强员工培训，提高员工整体素质
在员工培训方面，我们坚持内部培训和外部培训相结合的原则，注重实际操作技能和专业技能方面的培训。
在内部培训上，我们侧重于管理制度方面的培训。今年6、7月份，我们配合学院董事会对学院的管理制度进行了重新修订，8月底管理制度下发后，我们一方面组织各部门自行开展相关管理制度培训，另一方面由我们人事处组织，先后3次对后勤服务和教学辅助人员、教学人员、行政人员进行人事管理制度方面的培训，并对部分岗位人员进行了考试，取得了很好的效果。
在外部培训上，我们侧重于专业技能方面的培训。本年度共组织了xxx名教师参加了教师资格认定岗前培训，xxx名教师参加了高校教师进修班，部分专业骨干教师培训等。
3、建立考核机制，强化考核职能，充分发挥人事决策作用
一是加强学年度和年终考核工作，今年5月份，组织开展了20**-20**学年度考核工作，为教职工职务晋升、工资调整、转岗、去留等人事决策方面提供了强有力的参照依据。今年12月份，我们又根据新修订的考核制度，创新考核办法，注重量化考核，从形式上分岗位进行考核，从内容上强化关键绩效指标的考核，力求考核更科学、公正。
二是加强新聘员工在试用期内的考核工作。在人才引进上，我们遵循“严进宽出”的原则，严把招聘关和试用关。我们及时跟踪了解新聘员工的工作表现和工作状态，及时反馈给相关部门和学院领导。我们更侧重于加强对关键岗位试用人员的考核力度，9月份，我们对新聘的几名处室负责人进行了考核，为学院领导的正确决策提供了参照依据。通过加强对试用人员的考核，确保了人才引进的质量，在今年下半年新引进的人才中，关键岗位人员的离职率基本为0。
三是及时搜集员工的工作绩效信息，为员工考核提供参照资料。
4、完善教职工福利和奖励制度，建立长效激励机制
在教职工福利方面，今年，除特殊工种和具有特殊劳动关系员工外，全部办理了社会“五险”。另外，我们及时做好员工福利的发放工作。
在教职工奖励方面，我们加大了奖励力度，延伸了奖励内容，创新了奖励方式，建立起一种长效激励机制。今年11月份，我们相继出台了《论文奖励办法》、《员工培训费用报销办法》等。
5、做好教师专业技术职务评定工作，完善学院内部专业技术职务评定和聘用制度
今年下半年，我们共办理了xxx名教师的转正定级工作，目前，已有xxx名教师取得助教任职资格；同时，根据省教育厅的要求，积极组织教师专业技术职务的申报工作。
**月份，我们协同教务处开展学院内部专业技术职务评聘工作，经过个人申报，所在系（部）推荐，人事处审查，职称评审委员会评审，今年共有xxx名教学人员获得我院内部讲师任职资格。根据“评聘分开”的原则，我们又对我院xxx名中级以上专业技术人员进行聘用，同时颁发聘书。
6、规范劳动关系管理，夯实人事基础工作
员工入职手续办理、劳动合同签订、员工档案管理、员工信息资料建立健全、离职手续办理等一系列人事工作，逐步规范和完善，人事基础工作更加扎实、细致，本年度，未出现一起人事纠纷，投诉现象也很少发生。
在合同管理上，今年，我们共签订劳动合同xxx人，其中与学院续签合同xxx人，新签合同xxx人，与后勤服务公司新签合同xxx人，真正做到人人有合同，规范了劳动合同管理。同时，在非全日制用工、特殊劳动关系用工方面，也全部签订了协议。
在员工档案管理上，我们一方面与安徽省人才市场建立联系，做好新老员工原始档案托管工作，目前，已有xxx名员工档案关系转入我院；另一方面，加强员工内部档案的建立健全工作，丰富员工信息资料，提高员工内部档案的利用率，为人事管理做好服务。
七、努力完成上级相关部门下达的工作任务
**月份，配合完成民办高校和民办非学历高等学校教育机构20**年度检查工作；*月份，完成了20**年度残疾人就业年审工作；**月份，完成了20**年社会保险缴费基数申报和稽核工作；**月份，完成了高等职业院校人才培养状态数据采集平台填报工作；**月份，配合完成高等院校档案检查工作。
二、存在问题
1、人才层次低，结构不合理
从整体来说，学院的人才层次低，具有中级以上专业技术职务人员严重缺乏，具有研究生学历的专任教师（含辅导员）所占比例不到16%；从年龄结构上看，毕业2年以内的专任教师占了很大比例，整体趋于年轻化，教学经验和教研能力都严重不足。
2、缺少人力资源规划，在人才引进上疲于应付，人才储备不足
在人才引进上，我们总是在“救火”，一旦出现员工离职，立马需要组织招聘，往往在短时间内又招不到合适人选，缺少必要的人才储备。今年下半年，由于学生人数的大幅度增加，对教师岗位人数的需求增大，为了能够保障教学正常运行，只能通过降低岗位要求的办法来招聘，造成新聘教师的整体素质不高。
3、培训工作开展不深入
今年我们在员工培训方面内容和形式都比较单一，只是侧重于在实际操作技能和专业素质方面，在员工的执行力、团队意识、基本素养方面的培训较少，培训工作开展的不够深入。
4、和各部门的沟通不够
由于过多地忙于日常事务性工作，平时和各部门的沟通不够，未能充分发挥人事处的管理职能和人事管理的参谋作用。
5、人事基础工作不够扎实
人事工作是一份非常精细的工作，每一个工作细节都与教职工的利益息息相关。今年下半年，由于审查不严，造成有2名员工提供虚假资料获得聘用，产生了不好的影响。另外，员工基本信息资料还不够完善和健全，人员进出流程还不够顺畅。
三、20**年工作重点
1、做好人力资源规划，加强人才储备
凡事预则立，不预则废。变被动为主动，变“救火”为“防火”，改变以往在人才引进上疲以应付的局面，提前做好岗位需求预测，加强人才储备工作。同时做好岗位分析，合理配置人力资源，优化资源配置，建立一支高素质的人才队伍。
2、加强培训工作，完善培训体系
在培训内容和形式上力求有所创新，从形式上，采用拓展训练、开展系列讲座等多种形式，进一步加强员工培训工作；从内容上，增加执行力、团队精神、基本素养等方面的内容，进一步完善培训体系。
3、加强和各部门的沟通，建立沟通机制
建立和各部门之间的沟通机制，确保信息沟通顺畅，互通有无。多与教职工接触和交流，了解他们的需求和想法，提高我们的服务质量，发挥人事管理的参谋作用。
4、进一步夯实人事基础工作
人事基础工作是做好其他人事工作的前提，基础工作没做好，就像万丈高楼没打好地基，随时都可能有坍塌的危险。切实做好人事基础工作中的每一个细节，减少工作中的误差，提高教职工的满意度。
四、几点体会
本人今年xxx月xxx日进入学院董事会办公室，负责学院的管理制度修订工作，8月中旬正式调入人事处任处长，在这半年多的时间内，感触很多
1、注重合作
部门整体绩效的提高得益于下属员工的支持，同样，下属良好的工作绩效也取决于领导的指导，两者相辅相成。部门内的合作主要是部门领导和下属之间的合作，下属与下属之间的合作，部门的整体绩效取决于部门内部员工之间的合作程度。我很感谢xxx、xxx两位同事，她们都能够在自己的岗位上尽职尽责，很少需要我督促她们去做，平时交办的事也都能按质按量完成，正因为她们的努力，平时对我工作的支持，能让我从繁杂的事务工作中脱离出来，有了时间去思考，的时间去分析人事工作的存在的问题以及她们本身的不足，反过来又给她们工作上的指导，互相促进，互相提高，让我这个从没有高校人事管理经验的“门外汉”逐步成长起来。
2、注重思考
通常，我们都会有这样的感觉，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作绩效低，问题不断，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部门工作就没有规划，工作缺少思路和方法，问题出现了，只是被动地解决问题，不去思考问题存在的根源是什么，怎样才能彻底解决，治标不治本。作为一个处室负责人，一个最基本的素质就是要学会思考。
3、注重创新
篇（5）
人才，是学院的生命线，如果没有一支高素质的教职工队伍，学院要想取得健康、稳步、快速发展，无疑是一句空话，学院的发展，需要人才来支撑。本年度我们采用多种渠道、利用多种方式大力加强人才引进工作。我们共参加招聘52次，其中xxx现场招聘30次，xxx人才市场6次，中高级人才市场、大型招聘会7次，报纸媒体上招聘2次，橱窗招聘3次，同时在学院网站上常年招聘。
全年我们共引进各类人才xxx名，从岗位结构上看，专职教师xxx名，外籍教师xxx名，辅导员xxx名，行政人员xxx名，后勤服务和教学辅助人员xxx名；从人才层次上看，具有研究生学历的xxx名，中级职称xxx名，占总引进人数的xxx%，教学人员、行政人员100%具有本科以上学历，教职工整体素质逐步提高。各类人才的引进，为学院发展注入了新鲜血液。
另外，我们在外聘教师的聘用上，注重聘用高学历、高职称、教学经验丰富的外聘教师。今年，我们共增加聘用外聘教师xxx名，其中副高职称xxx人，占xxx%；讲师职称xxx人，占xxx%，外聘教师队伍整体素质也逐步提高。
2、加强员工培训，提高员工整体素质
在员工培训方面，我们坚持内部培训和外部培训相结合的原则，注重实际操作技能和专业技能方面的培训。
在内部培训上，我们侧重于管理制度方面的培训。今年6、7月份，我们配合学院董事会对学院的管理制度进行了重新修订，8月底管理制度下发后，我们一方面组织各部门自行开展相关管理制度培训，另一方面由我们人事处组织，先后3次对后勤服务和教学辅助人员、教学人员、行政人员进行人事管理制度方面的培训，并对部分岗位人员进行了考试，取得了很好的效果。
在外部培训上，我们侧重于专业技能方面的培训。本年度共组织了xxx名教师参加了教师资格认定岗前培训，xxx名教师参加了高校教师进修班，部分专业骨干教师培训等。
3、建立考核机制，强化考核职能，充分发挥人事决策作用
一是加强学年度和年终考核工作，今年5月份，组织开展了20**-20**学年度考核工作，为教职工职务晋升、工资调整、转岗、去留等人事决策方面提供了强有力的参照依据。今年12月份，我们又根据新修订的考核制度，创新考核办法，注重量化考核，从形式上分岗位进行考核，从内容上强化关键绩效指标的考核，力求考核更科学、公正。
二是加强新聘员工在试用期内的考核工作。在人才引进上，我们遵循“严进宽出”的原则，严把招聘关和试用关。我们及时跟踪了解新聘员工的工作表现和工作状态，及时反馈给相关部门和学院领导。我们更侧重于加强对关键岗位试用人员的考核力度，9月份，我们对新聘的几名处室负责人进行了考核，为学院领导的正确决策提供了参照依据。通过加强对试用人员的考核，确保了人才引进的质量，在今年下半年新引进的人才中，关键岗位人员的离职率基本为0。
三是及时搜集员工的工作绩效信息，为员工考核提供参照资料。
4、完善教职工福利和奖励制度，建立长效激励机制
在教职工福利方面，今年，除特殊工种和具有特殊劳动关系员工外，全部办理了社会“五险”。另外，我们及时做好员工福利的发放工作。
在教职工奖励方面，我们加大了奖励力度，延伸了奖励内容，创新了奖励方式，建立起一种长效激励机制。今年11月份，我们相继出台了《论文奖励办法》、《员工培训费用报销办法》等。
5、做好教师专业技术职务评定工作，完善学院内部专业技术职务评定和聘用制度
今年下半年，我们共办理了xxx名教师的转正定级工作，目前，已有xxx名教师取得助教任职资格；同时，根据省教育厅的要求，积极组织教师专业技术职务的申报工作。
**月份，我们协同教务处开展学院内部专业技术职务评聘工作，经过个人申报，所在系（部）推荐，人事处审查，职称评审委员会评审，今年共有xxx名教学人员获得我院内部讲师任职资格。根据“评聘分开”的原则，我们又对我院xxx名中级以上专业技术人员进行聘用，同时颁发聘书。
6、规范劳动关系管理，夯实人事基础工作
员工入职手续办理、劳动合同签订、员工档案管理、员工信息资料建立健全、离职手续办理等一系列人事工作，逐步规范和完善，人事基础工作更加扎实、细致，本年度，未出现一起人事纠纷，投诉现象也很少发生。
在合同管理上，今年，我们共签订劳动合同xxx人，其中与学院续签合同xxx人，新签合同xxx人，与后勤服务公司新签合同xxx人，真正做到人人有合同，规范了劳动合同管理。同时，在非全日制用工、特殊劳动关系用工方面，也全部签订了协议。
在员工档案管理上，我们一方面与安徽省人才市场建立联系，做好新老员工原始档案托管工作，目前，已有xxx名员工档案关系转入我院；另一方面，加强员工内部档案的建立健全工作，丰富员工信息资料，提高员工内部档案的利用率，为人事管理做好服务。
七、努力完成上级相关部门下达的工作任务
**月份，配合完成民办高校和民办非学历高等学校教育机构20**年度检查工作；*月份，完成了20**年度残疾人就业年审工作；**月份，完成了20**年社会保险缴费基数申报和稽核工作；**月份，完成了高等职业院校人才培养状态数据采集平台填报工作；**月份，配合完成高等院校档案检查工作。
二、存在问题
1、人才层次低，结构不合理
从整体来说，学院的人才层次低，具有中级以上专业技术职务人员严重缺乏，具有研究生学历的专任教师（含辅导员）所占比例不到16%；从年龄结构上看，毕业2年以内的专任教师占了很大比例，整体趋于年轻化，教学经验和教研能力都严重不足。
2、缺少人力资源规划，在人才引进上疲于应付，人才储备不足
在人才引进上，我们总是在“救火”，一旦出现员工离职，立马需要组织招聘，往往在短时间内又招不到合适人选，缺少必要的人才储备。今年下半年，由于学生人数的大幅度增加，对教师岗位人数的需求增大，为了能够保障教学正常运行，只能通过降低岗位要求的办法来招聘，造成新聘教师的整体素质不高。
3、培训工作开展不深入
今年我们在员工培训方面内容和形式都比较单一，只是侧重于在实际操作技能和专业素质方面，在员工的执行力、团队意识、基本素养方面的培训较少，培训工作开展的不够深入。
4、和各部门的沟通不够
由于过多地忙于日常事务性工作，平时和各部门的沟通不够，未能充分发挥人事处的管理职能和人事管理的参谋作用。
5、人事基础工作不够扎实
人事工作是一份非常精细的工作，每一个工作细节都与教职工的利益息息相关。今年下半年，由于审查不严，造成有2名员工提供虚假资料获得聘用，产生了不好的影响。另外，员工基本信息资料还不够完善和健全，人员进出流程还不够顺畅。
三、20**年工作重点
1、做好人力资源规划，加强人才储备
凡事预则立，不预则废。变被动为主动，变“救火”为“防火”，改变以往在人才引进上疲以应付的局面，提前做好岗位需求预测，加强人才储备工作。同时做好岗位分析，合理配置人力资源，优化资源配置，建立一支高素质的人才队伍。
2、加强培训工作，完善培训体系
在培训内容和形式上力求有所创新，从形式上，采用拓展训练、开展系列讲座等多种形式，进一步加强员工培训工作；从内容上，增加执行力、团队精神、基本素养等方面的内容，进一步完善培训体系。
3、加强和各部门的沟通，建立沟通机制
建立和各部门之间的沟通机制，确保信息沟通顺畅，互通有无。多与教职工接触和交流，了解他们的需求和想法，提高我们的服务质量，发挥人事管理的参谋作用。
4、进一步夯实人事基础工作
人事基础工作是做好其他人事工作的前提，基础工作没做好，就像万丈高楼没打好地基，随时都可能有坍塌的危险。切实做好人事基础工作中的每一个细节，减少工作中的误差，提高教职工的满意度。
四、几点体会
本人今年xxx月xxx日进入学院董事会办公室，负责学院的管理制度修订工作，8月中旬正式调入人事处任处长，在这半年多的时间内，感触很多
1、注重合作
部门整体绩效的提高得益于下属员工的支持，同样，下属良好的工作绩效也取决于领导的指导，两者相辅相成。部门内的合作主要是部门领导和下属之间的合作，下属与下属之间的合作，部门的整体绩效取决于部门内部员工之间的合作程度。我很感谢xxx、xxx两位同事，她们都能够在自己的岗位上尽职尽责，很少需要我督促她们去做，平时交办的事也都能按质按量完成，正因为她们的努力，平时对我工作的支持，能让我从繁杂的事务工作中脱离出来，有了时间去思考，的时间去分析人事工作的存在的问题以及她们本身的不足，反过来又给她们工作上的指导，互相促进，互相提高，让我这个从没有高校人事管理经验的“门外汉”逐步成长起来。
2、注重思考
通常，我们都会有这样的感觉，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作绩效低，问题不断，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部门工作就没有规划，工作缺少思路和方法，问题出现了，只是被动地解决问题，不去思考问题存在的根源是什么，怎样才能彻底解决，治标不治本。作为一个处室负责人，一个最基本的素质就是要学会思考。
3、注重创新
篇（6）
高职教育离不开教师实践知识的支撑，高职院校教师只有实现理论知识与实践知识的有机整合与双向转化，即具备“双师”素质，才能胜任教学工作。借鉴中等职业学校教师到企业实践的方法促进高职院校教师参加实践活动，是培养、提高“双师”素质的有效途径。高等职业教育的培养目标是确立高等职业教育教师的素质特征的决定因素。根据教育部教高司[1999]42文的表述，高等职业教育是培养“适应生产、服务、管理第一线需要的德智体全面发展的高等技术应用性人才，学生应在具有必备的基础理论和专门知识的基础上，重点掌握从事专业领域实际工作的基本能力和基本技能。并养成良好的职业道德。
一、高职院校教师的素质要求
高职院校教师的知识、能力和素质结构，应区别于其他教育类型的师资并适应高职教育培养职业型、技术型、技能型人才的需要。这种认识，早已成为政府、社会和高职院校的共识。1990年，针对高职院校教师培养、选拔和评价中存在的重理论轻实践、重知识轻技能的倾向，职教界提出了“双师”素质教师的概念。
“双师”素质的概念“双师”素质，也被称为“双师型”、“双证型”。“双师型”教师是指既能讲授理论课程，又能胜任实习指导的教师；“双证型”教师是指同时具备教师专业技术职务与实际工作专业技术职务两种任职资格证书的教师。但这两种提法，不论哪种都不是十分妥当。高职院校教师没有必要都成为“双师型”，也没有必要都成为“双证型”。因此，“双师”素质的提法得到了普遍的认同。“双师”素质教师的内涵、特征和培养问题一直受到职教界的关注，几度引起热议。一般认为，高职院校教师的“双师”素质是与普通高等教育和中等职业教育的教师比较而言的，主要体现在三个方面：（1）高职院校教师所掌握的知识面应更为宽广，除了本专业所必需的理论知识和专业技术以外，还应该包括与职业及岗位相关的人文、经济与科学知识。（2）高职院校教师的能力应更为过硬，除了教育教学能力和科技开发能力以外，还应该包括尖端技术和高新项目的实际操作能力。（3）作为一名高职院校教师，还必须具有较强的市场经济观念与行业的职业道德修养。对于教师在以上三个方面达到何种程度才能定性为具备“双师”素质，则各有所见，众说纷纭。
“双师”素质的界定教育部《高职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）》作为规范性文件，界定了“双师”素质教师的认定条件，其权威性不言而喻。但是，这个认定条件也存在不严谨的地方：（1）以讲师作为“双师”素质的必备条件，在内涵上与认定条件重叠。因为高职院校的教师应该具备认定条件的一些基本素质才能够评聘为讲师。（2）以列举方式描述的职业资格证书、科技研究成果、企业工作经历和校内实践活动等四个认定条件，明显地指向工科教师，难以涵盖高职教育的所有学科门类。笔者认为，“双师”素质的必备条件应该指担任本专业教学工作的理论水平，是高职教育教师资格的准入条件，所以，不宜看职称而应当看学历或学位。认定条件是指胜任本专业教学工作的实际能力，体现为从事本专业实际工作的经历、经验、技能与资格，其培养任务是普通高等教育不能承担的，只有在教师入职后由学校、企业和社会共同完成。
“双师”素质的要求教师普遍具有“双师”素质是高职教育的师资特色，也是提高人才培养水平的根本保障。教育部于2004年制定的《高职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）》要求合格院校专业基础课和专业课教师中“双师”素质教师的比例达到50%以上，优秀院校达到70%以上，已经初现了将“双师”素质作为高职院校教师必备任职条件的端倪。然而，目前高职院校教师的专业实践经历、经验与技能距离目标要求还存在很大的差距。北京高职教育教学质量检查组对14所高职院校的调查统计资料表明：只有25.75%的教师获得了职业资格证书，只有23.9%的教师曾经下厂实践锻炼。据辽宁省的统计，大学毕业直接担任专业基础课或专业课教学的教师占86.5%，而从企业调入的教师仅占7.4%。①经济发达地区如此，经济欠发达地区的差距则更加明显。因此，在现阶段，高职院校加速教师实践能力的培养，建设一支具备“双师”素质的教师队伍显得比提高学历与职称更为紧迫。
二、“双师”素质要求的理论分析
对高职院校教师的“双师”素质要求，除了从高职院校人才培养目标、途径和方法等方面考虑以外，还应从教师知识理论、教师专业化理论和职业教育学理论三个方面加以分析。
高职教育离不开教师实践知识的支撑，高职院校教师只有实现理论知识与实践知识的有机整合与双向转化，即具备“双师”素质，才能胜任教学工作。借鉴中等职业学校教师到企业实践的方法促进高职院校教师参加实践活动，是培养、提高“双师”素质的有效途径。鉴于高职院校教师的实践场所不能仅仅局限于企业，而且必须紧扣学科专业，因此，称之为专业实践较为妥当。对于高职院校教师开展专业实践活动，教育行政主管部门与高职院校在制度建设和实践方式上应该有比中职学校教师更高层次的设计。总结近年来高职院校的经验，教师的专业实践主要有以下几种形式。
开展社会实践社会实践的价值在于促进参与者的认知发展、技能形成与情感体验，高职院校教师开展社会实践活动也是专业实践的一种形式。社会实践的内容和方法很多，只要紧密联系专业和课程开展活动，形式上可以不拘一格。例如，开展社会调查活动，既可以及时了解新技术、新工艺的应用，也可以追踪科技动态，收集教学案例。开展科技下乡、下厂活动，可以用各种形式服务社会，甚至还可以凭借自己的技术优势，有偿承担一些诸如设备安装、调试、大修以及市场调查、产品销售等项目，使教师在实践中培育自己的专业情感，锻炼自己的动手能力。
此外，参加技术、技能培训与职业资格考试，参与学校建设与实习、实训工作等，也是对以上培养形式的有益补充。总之，高职院校应充分利用校内外各种资源、各种渠道，因地制宜、因时制宜，组织教师的专业实践活动，形成教学与实践相互交替、知识与技能相互促进的教师专业化发展机制。
参考文献：
篇（7）
一、现有职称评聘模式
职称评聘包含两组不同的概念，评指的是教师专业技术或学术水平。但在现行体系下，职称更多偏重理论研究的学术水平，较少的关注教师的专业技术水平和行业从业资格水平，这是现有职称体系下需待解决的一个问题。聘指的是用人单位根据岗位需求和任职资格对符合条件的教师进行专业技术职务聘用的工作。但现行职称体系下，评上职称就一定有聘，正所谓职称在手，房子车子全都有，职务考核形同虚设，后期的人才流动及考核激励措施乏力。理解评和聘这一对概念还需要进一步理清职称和职务的区别于联系。职称是以人为中心而设置的，在现有的职称结构下职称可以随人走，一经评定，终身享有。而职务只有被聘任才能享用，有明确的岗位，并有任期限制。当然职称是专业技术职务的前提条件，只有具备一定职称的人才能担任相应的专业技术职务。一般而言职称评审模式可总结为两大类，即评聘合一模式与评聘分开的直接聘任模式。评聘合一模式在我国最为常见，其评审程序一般是用人单位将符合条件的教师情况及资质推荐到第三方的评审委员会进行专业技术水平的鉴定，评审委员会根据一定标准比如任职年限、资历、学历、科研情况进行综合评定，一旦评审通过，用人单位就会根据教师研究方向和专业进行职务聘用，从而享有相应的待遇和权利。评聘分开的直接聘任模强调以聘代评，弱化第三方的专业技术职务任职资格评审，高校可以根据特殊专业建设需要独立评聘，真正实现不拘一格降人才，这一点对职业教育的意义非同一般，文章稍后会有详细分析。
二、评聘合一模式的局限性———以昆明杨林职教园区为例
昆明杨林职教园区成立于2007年，位于因杨林肥酒而驰名中外的滇东古镇———杨林镇，园区以“立足昆明，服务全国，辐射东南亚、南亚”的全国一流职教基地的目标，坚持以服务为宗旨，以就业为导向，秉持职业教育与工业化、城市化、市场化、农业产业化结合的发展理念。职教园区总用地约为14.16平方公里，总人口容量规划为126700人，目前入驻职业院校九所及驾校培训一所，在校生达到6.5万人左右。
（一）调查问卷的解释及说明
文章抽样调查的对象主要是职教园区九所院校的教学管理人员、人事处负责职称评审工作的在岗人员及广大教师。通过各院校的工会、学生会共计发出调查报告470份，收回有效调查问卷383份，回收有效率达到81.5%。问卷主要围绕对现行职称评审制度的满意度、现有评审标准的评价、取消第三方评审委员会，采用直接聘任制职称改革的可行性，应用型职业教育教师队伍职称评审核心要素、改进措施五个环节展开。调查采用前期的问卷及后期的访谈相结合。问卷以封闭式的选择题为主，改进的措施采用开放性问题。职教园区九所高校均为民办独立院校，各院校教师普遍存在女教师比例高于男教师，25-40岁年轻教师占50%以上的比重，副高以上教师非常少，教师队伍的学历主要集中在本硕层次，近几年博士毕业生有明显上升，专科学历的教师比例不断下降，因此本次抽样调查的统计数据基本符合整体数据特征。
（二）调查问卷结果分析
1.现有评审满意度方面。
在接受调查的383份调查问卷中关于“你是否满意现行的职称评审方式”选项，56.7%的人选择不满意，尤其是在45岁以上的从企业转型进入职业教育行业的教师高达91.6%选择不满意，其中科研能力较强的博硕研究生满意的比例相对较高，但也只达到32.6%。还有一部分年轻教师表示不清楚现行相关评审制度。值得一提的是，已经评上副高以上职称的教师对现行评审制度满意度也不高，问题主要集中在评审花费大、耗时时间长，评审形式主义。
2.对现有职称评审标准评价方面。
41.5%的人认为现行评审标准模糊，尤其是关于业绩、爱岗敬业、技术水平等方面很难量化，从而为弄虚作假大行人情评审提供可趁之机。高达49.4%的人认为传统评审标准重学术科研、重学历、重资历，轻教学质量、轻人才培养、轻工作业绩的评审标准无法反映技能型人才的内在特征，其中评审唯论文论的硬性标准受到参与者的最多指责。只有9.1%的认为目前评审制度虽有缺陷但却是目前唯一可执行的评审制度。
3.取消第三方评审委员会，采用直接聘任制职称改革的可行性方面。
63.3%的认为可行且必要，认为此举可以大量吸引行业精英参与到职业教育中来，同时有利于激励人才，稳定教师队伍。15.5%的人认为这样做不可行，主要担心下放评审权后，会出现大量的人情评审、暗箱操作，直接导致职称评审机会的不平等，同时担心这样评审的职称不能得到社会的认可，从而影响职称的评审价值。21.2%的人认为应该采用第三方及用人单位的评审结合，但应弱化第三方关于学术评审权重，加强对专业技术技能及行业从业资格的评审，这样既保证了职称评审的公平性，同时有效避免用人单位的人情评审。
4.职业教育教师职称评审核心要素方面。
职业教育教师职称评审核心要素方面主要围绕专业建设、人才培养、社会实践、学术科研、师风师德六个方面进行设计。由于数据量过大，时间有限，在统计时抽样150份进行了抽样统计，具体统计数据如表2所示。结果显示，在核心要素评价体系中，受关注度最高的是人才培养、专业建设及社会实践。在人才培养方面，许多参与调查的教师在后期的访谈过程中指出，任课教师至少达到16课时/周以上，每学期至少完成5个班级共计250名学生以上的授课任务的硬性指标方可参与职称申报，从而改变传统评价体系下“教授不教、讲师不讲”一心做科研的本末倒置的局面。专业建设成果方面建议引入第三方评价：如就业统计、创业典型、毕业生平均薪资、专业的品牌影响以及专业团队建设等。在社会实践方面，部分教师指出可以从两个方面考量：首先，职业教育的教师必须有企业工作经验两年以上，或者在校任课期间必须企业回炉四次，获得回炉企业的认可，并建立资质档案。其次，学校和教育部门应当给予教师进行实践的平台，通过教师到企业挂职、顶岗锻炼、合作开发或带学生到企业实习等形式、参与产学研活动，与企业进行横向项目或产品技术开发等，系统掌握业务技术流程，强化实践技能，提高实践能力。
5.其他改进措施方面。
关于其他建议措施方面，有些教师观点鲜明的指出，应健全评审组织，完善监督机制，加大职称工作的投入力度突出教学中心地位，坚持把教学质量评价结果作为评审的先决条件。焦点主要集中在职业教育的职称评审权的下放。部分教师认为教育主管部门应根院职业院校办学定位、专业特色及人才培养目标的不同制定灵活的职称评聘政策，同时各院校应根据重点专业建设需要、学科特点提出不同的教学和科研方面的要求，制定切合实际的职称评审标准。例如现有评审制度“唯论文化”，对科研项目、论文都有硬性要求，仅凭论文数量与刊物档次来判断科研水平，但论文不能反映科研真正实力，往往出现论文垃圾、学术泡沫。职称评审不能真实体现教师的教学工作及教学成果，不利于形成应用型大学以学生教学为核心的氛围。同时职业教育需要建立合理的校企人才流动机制，来自企业的教师虽有丰富的企业实践经验，但学术科研工作相对薄弱；在教师资质审查方面，有着严格的履职年限，如果按讲师履职5年可评副高，副教授履职5年可评教授的要求，则企业引进的双师型教师大多50岁左右，如果按这一进度，恐怕到退休年龄也难以获评副高以上职称，直接影响到应用型大学教师队伍的稳定。
三、职业教育对直接聘任制职称评聘模式的诉求
职业教育与传统教育的最大不同在于职业教育具有很强的市场敏感性，无论专业设置、学科建设还是技能培养必须做到与市场高度的融合，而这一点正是决定职业教育职称评审需要高度灵活性的原因。在现行职称评审制度下，很多人对职称评审的观点还停留在职称即福利，职称就是金饭碗，因此才形成为了“为了职称搏一搏，搏到职称停一停”的局面，这一点在职业教育领域更为明显。仍以昆明杨林职教园区为例，随着政府大力支持职业教育的发展，职教园区的发展非常迅速。以职教园区A学院为例，2011年建校之初，全校师生不过1100人，四年时间不到，全校师生发展到16000人，招生火爆的同时，师资力量一直供不应求，连一线热门专业的硕士研究生都很难找到，更不用说副高以上的双师型教师团队了。为了应付教学评估，只要是副高职称，无论专业如否均一律聘用，有些工科、商科竟然聘用很多诸如文学、历史、考古专业的副教授。这一局面也直接导致评上副高以上的教师一旦拥有副高职称就大肆在各大院校挂名赚钱，根本无需考虑后期的业务考核。职称评聘的只能上不能下的被动局面也导致众多教师在选择研究方向时选择容易突破且研究成熟的传统专业，市场紧缺的前沿热门专业很少有人去申报。这一点也不难理解，只要是副高就可以获得聘用，为何还要花空心思的去钻研热门及市场紧缺专业呢？究其根本，还是因为现行体系下，僵化且要求严格的评审标准，比如严格的年限限制、核心论文限制、课题限制、学历限制以及严格的评审通过率，造成市场上副高以上职称教师僧多粥少。解决这一被动局面的最好办法就是扩大副高以上职称的市场供给，从而改变用人单位尤其是职业院校一味讨好副高职称教师的被动局面，同时对副高职称教师队伍形成压力，鼓励副高以上教师进行跨专业研究，果断解聘市场即将淘汰的专业副高，形成能上能下的局面。因此职业教育职称评聘模式不仅在评审方面要进行改变，在聘用上也需要进行改革，这样直接聘用制的实施就显得尤为重要了，和传统模式相比直接聘任模式具有以下特点：第一，是否聘任是由用人单位根据本单位工作实际需要决定，不需要经过有关主管部门的认可。第二，通过聘后考核管理，废除专业技术职务实际存在的终身制消除能上不能下的用人弊端。第三，对照岗位职责进行严格考核，根据考核结果及工作需要决定是否续聘或解聘，当岗位空缺时，可面向社会公开招聘。美国的非升即走做法非常具有启发性。美国高校可以根据专业特点进行院校独立评审，不需进行第三方的学术水平测定，有些紧缺专业可以破格评审。在聘用上采用非升即走的做法，教师在受聘期间或聘期结束时未晋升就必须离开，短期合同制教师不合格则被辞退，而一旦离开工作岗位，职称和职务自行失效。表面看起来职称评审过于儿戏，但却可以极大的提高院校在培养重点专业时的主动权，从而激励教师进行热门专业和市场紧缺专业的研究和申报。
四、几个需要持续关注的难题
首先，如何保证下放后的评审机制的公平性。高校独立评聘模式强调评审权的下放，这就直接带来一个问题，没有相对公平的第三方的评价，如何形成有效监督机制，从而避免在评审过程中的人情评审及暗箱操作。其次，新的评审标准从重科研、重资历、重学历向教学、人才培养、专业建设、社会实践方面转移时，如何建立明确可量化的二级支撑评价标准，从而避免从一个误区走向另一个误区。再次，社会的认可度问题。现行职称评审之所以受到教师的重视，很重要的原因就是社会普遍认可职称。如果采用直接评聘制，各院校评审标准不一，导致职称评审的公信度及价值下降怎么办。最后，国家相应的配套政策比较滞后，缺乏必要的外部体制保障机制，会不会形成诸如民办职称和公办职称相排斥的二元体制，民办公办教师职称相同但待遇不同的局面。
参考文献
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[8]杜黎.我国普通高校教师聘任制改革的初步研究[J].汕头大学学报，2004.
篇（8）
一是适应需求，要对接技术进步、生产方式变革以及社会公共服务的需求，同步规划职业教育与经济社会发展，动态调整院校布局和专业结构。二是服务区域，要支持学校集中力量办好区域经济社会发展需要的特色优势专业（群），深入推进地市级综合改革试点，探索东中西部合作机制，为京津冀一体化、长江经济带等发展作贡献。三是重在创新，要将培养学生的创新意识和创新思维融入教育教学全过程，促进专业教育与创新创业教育有机融合。四是面向世界，要主动发掘“走出去”企业需求，培养具有国际视野、通晓国际规则的技术技能人才和中国企业海外生产经营需要的本土人才，在境外开展职业教育。五是办出特色，各地要支持建设一批办学定位准确、专业特色鲜明、社会服务能力强、综合办学水平领先、与地方经济社会发展需要契合度高、行业优势突出的优质高职院校，争创国际先进水平。
聚焦内涵建设
一是坚持立德树人，要将人文素养和职业素质教育纳入人才培养方案，内化于心、外化于行，促进职业技能培养与职业精神养成相融合。二是推进专业、课程和教材改革，要加快修订专业标准，切实推进“五个对接”。三是加强教师队伍建设，健全专任教师培养培训制度，加强以专业技术人员和高技能人才为主的兼职教师队伍建设，完善高职教师专业技术职务评聘办法。四是加快推进信息化，加快落实职业院校数字校园建设标准，推进职业教育管理信息化，以信息技术改造传统教学，切实加强优质资源建设。
校企深度合作
一是组建职教集团，要鼓励中央企业和行业龙头企业、行业部门等牵头组建职教集团，开展多元投入主体依法共建改革试点；支持有特色的高职院校以输出品牌、资源和管理的方式成立连锁型职教集团。二是加强技术技能积累，要支持高职院校与企业深度合作，加强应用技术的研发能力，提高技术服务的附加值；加强民族文化、民间技艺的传承发展和人才培养，努力发展成为国家技术技能积累与创新的资源集聚地。三是开展职工培训，要探索创新校企合作办学、合作育人、合作发展的协调机制，为职工继续教育和职业生涯可持续发展提供更多机会。四是服务社区，要发挥高职院校资源优势，向社区开放服务，服务全民学习、终身学习，推进学习型社会建设。
篇（9）
摘要：职业教育的学科自觉要求职业教育教师加强专业发展的自主能力。高职教师是职业教育教学与科研一线的生力军，其专业发展更应以学科自觉意识的唤起为重要前提，寻求自身专业发展与职业教育发展的契合。因此，应从高职教师专业发展的自觉解读入手，探讨职业教育“双师型”教师的专业发展模式，从顶岗实习、管理体制改革、多渠道多向度专业发展平台建设以及政策保障体系的完善等方面促进“双师型”高职教师的成长。
关键词 ：学科自觉理念；高职；教师专业发展；“双师型”教师
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）09-0067-06
作者简介：何强（1987—），男，四川南充人，硕士，重庆市合川渝南职业中学教师，助理研究员，研究方向为高职教师专业发展。
“学科自觉”理念是基于先生提出的“文化自觉”理念的扩展与延伸。先生所提出的文化自觉是指“生活在一定文化中的人对其文化有‘自知之明’，即明白它的来历、形成的过程，以及所具有的特色与它的发展的趋向，自知之明是为了加强对文化转型的自主能力，取得决定适应新环境、新时代文化选择的自主地位”。而“学科自觉”则是在“文化自觉”下的独立学科思维范式。有学者基于“学科自觉”的理念探讨了我国目前职业教育学科自觉缺乏与唤起学科自觉的问题，认为教育理论是中华文化的重要内容，文化自觉意识的缺乏表现为学科自觉意识的缺失。而职业教育学科自觉意识的唤起应是每一个职业教育人自觉意识的苏醒。高职教师作为职业教育教学与科研一线的生力军，其自身专业的发展更应以学科自觉意识的唤起为重要前提，这既是高职教师队伍建设的自觉体现，也是新时期中国特色职业教育改革实践的自觉尝试。
高职教师专业发展的自觉解读
教师专业发展主要是指教师在其整个职业生涯过程中不断学习专业理论知识，丰富专业技能经验，提升教师专业素质，从而促进教师专业发展。教师专业发展既是一个过程，是教师内在专业结构的不断更新、演进和丰富的过程，也是一种目的，帮助教师在受尊敬、支持、积极的氛围中促进个人的专业成长。教师专业发展作为过程而言，贯穿教师整个职业生涯；作为目的而言，不断促进其专业能力素质的提升。高职教师专业发展由于“职业”这一特殊要素的导向，其专业发展的过程与目的的统一性亦围绕“职业”这一核心要素，促进教师的理论素质与实践能力的提升。
（一）探究与充实理论知识
高职教师专业发展是以理论素质为基础和前提的综合发展。美国学者舒尔曼指出：教师专业发展内涵应包括学科内容知识、一般教学法知识、课程知识、学科教学法知识、有关学生及学生特征的知识、教育环境知识以及教育目标价值等七个方面的内容。对于高职教师专业发展而言，其理论素质提升应围绕职业教育理论与专业理论两个维度展开，突出职业教育特色。
职业教育理论 职业教育理论是职业院校教师专业发展的理论基础与逻辑起点。高职教师作为职业教育学科实践的一线从业人员，实践教学与研究教学应齐头并进，既需要在教学中实践职业教育学理论，同时也需要在教学实践中反思与研究职业教育学理论，把自身的专业发展融入不断反思、研究、实践的教学过程之中。因此，高职教师专业发展应注重探究职业教育理论体系，而不能仅仅偏重于教育学相关理论素质的培养。职业教育学作为一门新兴学科，在我国的发展还未成熟，我国的职业教育理论一是对国外职业教育理论、普通教育学理论、心理学理论等的演绎，二是对我国职业教育实践经验的归纳，职业教育学科理论体系的构建尚未完善。对于高职教师职业教育理论素质的提升，应力求自觉探寻，充实自身职业教育理论素质。对职业教育理论的学习与探究可从过去、现在、将来三个时空维度展开。过去是指历史脉络，要真正掌握任何一门学问，首先一定要了解这门学科的历史。高职教师职业教育理论素质的提升应首先基于对职业教育历史沿革的追溯，扎实职业教育理论的基础。其次是在此基础上进一步对职业教育现实状况加以研究。例如，职业教育在现代社会中的作用与地位；职业教育的内涵与基础理论；职业教育的外在结构体现；职业教育的师资、办学与管理问题以及职业道德教育等。此外，对于学科理论的探究还应着眼于未来，探索职业教育的教学规律，布局职业教育的改革以及对职业教育进行预测与规划。
专业理论 职业教育的突出特色在于其职业性。职业性可谓职业教育的出发点与归宿点。职业性在高职教师身上的突出体现在于扎实的专业理论基础与过硬的专业实践能力，这也是高职教师专业发展的主要内容。其中，专业理论素质的积累是教师专业实践能力以及综合能力提升的关键。这里的专业理论是指与高职教师从教专业对口的专业理论知识。对于高职教师而言，专业理论素质的提升，是拓展专业实践能力的基石。高职教师专业理论素质的提升应突出以下三个方面的特点：一是与职业对口。高职教师专业的对口性相应地要求其专业理论涵养的积累应围绕其对口专业的特色展开，并要深入相应专业理论体系内部，延展教师专业理论知识的深度。二是要与学校教育相结合。教师专业理论知识的拓展主要应在其服务于教育教学事业的过程中，因此，围绕相应的学校专业教学大纲对教师进行专业理论知识的拓展深化，更具针对性与现实意义。三是与教师自身发展相结合。高职教师的专业发展不是外在的推力促成的，更多地应是内在的动力所导致的一种愿景与蓝图。教师专业理论素质的提升更要依靠这种内在的动力加以维持，使其持久发展，最终从根本上促成教师的专业成长。
（二）锻炼教学与专业实践双重能力
理论素质的提升更多地是一种内隐的发展，而实践能力则是理论素质投射到现实之中的外显的展示。实践能力的提升既是理论素质积累的出发点与动力，又是理论素质积累的检验标准与归宿点。高职教师专业发展的直接目的就是教师实践能力的提升，对于高职教师而言，实践能力主要包括以下两个方面：一是教学实践能力，二是专业实践能力。
教学实践能力 教学实践能力是教师专业能力的基础与核心。高职教师的首要任务是完成学校的教育教学，提升教学实践能力是教师专业发展的本质任务，是高职教师的工作重点。高职教师的本质属性仍为教师，因此，不断扎实自身的教学实践能力，仍是高职教师专业发展的首要目的。由于教学目标、教学对象以及教学环境等因素与普通教育存在差异，因此，对高职教师教学实践能力也相应地有其特殊要求。首先是教学目标与普通教育不同，高职教育的教学目标是面向社会市场，为社会培养与岗位要求相符合的从业人员，所以高职教师的教学实践更具职业导向，应服从社会劳动力市场对人才的需求。其次是教学对象与普通教育存在差异。由于招生政策的限制以及我国初等、中等职业教育相对薄弱，高职院校的生源质量差异较大，高职教师的教学任务更加繁重。此外，教学环境也与普通教育存在差别，由于高职院校教育教学环境的多元化，高职教师所面临的不仅仅是课堂教学，而且会涉及其他多种教学形式，如参观教学、实验教学、实操教学等。因此，高职教师应具备熟练驾驭各种情境教学的能力。
专业实践能力 专业实践能力是指高职教师从教的对口专业所要求的实操能力。高职院校人才培养的突出特色在于其特色鲜明的职业指向性，根据劳动力市场的需求提供相应的专业对口人才。为了满足这一诉求，高职教师也应具备其对口专业的实践能力，以便更好地引导学生适应未来的工作岗位需求，而且专业实践能力的提升也是教师专业理论素质优化的体现，也是“高职教师”这一特殊群体的特色所在。专业实践能力的特殊意义在于帮助高职教师完成从“教师”到“技师”的角色转换。对高职教师而言，由于所教的专业各异，相应地各专业的实践能力要求也各有其倾向与特色。但总体而言，高职教师专业实践能力的提升应涵括以下三个维度：首先，是对实践进程的把握能力。由于教学与实践过程相互交织，要求教师对整个实操过程的把握高度熟练与灵活，能自如地驾驭整个实操过程。其次，是对实践结果的评价能力。高职教师应对实操的结果具有高度的前瞻性，并具备对实操过程的评价能力，这样方能凸显实践操作的教学效果。再次，高职教师还应具备对实操意外的防范能力。由于某些专业实践操作危险性的存在，高职教师还应具备一定的专业操作预警意识，规范实践操作范围与技术动作，排除实操危险因素。
高职教师专业发展的自觉体现
学科自觉要求学科理论体系的发展建设要有自知之明，在了解自身的基础上，自律、自省、自谋发展。同样，高职教师的专业发展也必须符合这一规律，自觉求发展。“双师型”教师专业发展模式是职业教育学自身发展的趋势，符合职业教育自身特点及发展需要，突出了职业教育师资队伍建设中的自觉转变。
（一）从培养到发展的转变
上世纪60年代，美国学者Fuller通过“教师关注问卷”对教师的专业成长过程进行了分析，Fuller以教师关注事物的变化为基点，将教师的专业成长划分为四个阶段：教学前关注阶段——早期生存关注阶段——教学关注阶段——关注学生阶段。他认为，一个专业教师的成长史经由关注自身、关注教学任务，最后才发展到关注学生的学习及自身对学生的影响，这样的发展阶段是逐渐递进的。这一理论为教师专业化发展研究开辟了先河，也彰显出教师专业化发展是教师作为主体的自觉发展这一理念。
高职教师专业发展必须符合高职教师自身需求，以内力为主推动专业发展。在过去的师资队伍自身建设中，一直强调对教师的“培训”、“培养”等外推动力，而忽视了教师自身动力。“学科自觉”体现于每个学科从业者及研究者的身上，即以自身发展为专业发展之基。从培养到发展的转变，一是强调以教师为本，教师首先是作为个体的“人”的形式而存在，人的发展是一切发展的核心，其职业性的发展应从属于人的发展，教师的发展必须以促进人的发展为根本目的；二是弱化对教师专业发展的行政干预，即学校与相关教育行政部门职能的转变，应更加强调在高职教师队伍建设中服务的作用，从台前走向幕后，由引领性地位向督促性地位转变，为高职教师专业发展做好平台建设及保障服务。应坚持以内力为主，以外力为辅，教师专业发展的动力与核心必须基于教师自身发展的需求。
（二）从学校到双渠道共建共享
高职教师专业发展必须依附于职业教育的发展，从职业教育的发展中探究教师自身专业发展的路径。校企合作是新时期高职院校发展的趋势，是高职院校结合自身特色的发展之路，同时也为教师的专业发展提供了新的路径。高职教师的教学任务在于为服务于社会生产生活的一线岗位培养人才。校企合作不仅可为高职学生搭建良好的成才渠道，同时也可为高职教师的专业发展提供新的发展路径。
校企合作是社会力量参与高职教育的一种重要形式，有机地结合了人才的培养与就业。培养“双师型”教师正是适应这种新形势的应然之举，也是教师专业发展的自觉追求。校企合作一方面可为教师提供实践锻炼的机会，使其从学校走向企业，拓展自己的专业能力，同时也可拓宽教师的职业生涯发展路径；另一方面也可为“双师型”高职教师队伍的建设开辟新的道路，使生产一线优秀员工有机会从企业到学校接受再教育，扎实专业理论基础，不仅为企业的发展添砖加瓦，同时也为从“技师”向“双师”转变打下基础，从而改变以往“双师型”教师队伍构建的单向渠道，在真正意义上实现校企共同参与、共同建设教师专业发展平台，共享人力资源。从教师、学校及企业三个维度而言，既符合自身发展需求，又互惠互利，可谓共谋发展之道。
（三）从重理论到理论与实践并重
高职教师专业发展应建立在理论与实践的双基础之上，而不能单靠一条腿走路。随着信息技术发展带来的第三次产业革命，现代技术日新月异，知识的膨胀与更新加剧，社会各行各业亦发生着翻天覆地的变化。因此，高职教师的专业发展也应与时俱进，不断用新技术、新理论充实自身专业素质。
职业教育属性决定了职业教育应具有双重身份，即教育性和职业性。高职教师应将职业者与教育者两个角色加以融合，不断从社会生产生活中汲取新养分，扎实自身专业理论与实践的双基础。这里所强调的理论与实践的双基础，不仅是职业教育的理论与实践，还包括专业领域的理论与实践，是高职教师实现从教师岗位向专业技术岗位的角色转换的基石。理论与实践两个轮子同时转起来，才能更好地由内而外，带动教师的自觉发展，也才能符合一切理论从实践中来又回到实践中去的发展规律。理论与实践并重也为高职教师的专业发展提供了新方向、新思路，高职教师的专业发展与职业技术的发展息息相关，技术型实践成分的突出更多地要求在教师专业发展规划中融入社会因素，教师要率先与社会接轨，实现角色的自由转换，既能上讲台，又能走上社会生产生活服务岗位，这样才能称得上是“教师＋技师”的“双师型”高职教师。
促进“双师型”教师成长的自觉思考
“双师型”教师是高职教师专业发展的自觉体现，是高职教师职业性、社会性及实践性的优化组合。自我国于1998年颁布的《面向21世纪深化职业教育教学改革的原则意见》中首次明确提出“双师型”教师的概念以来，“双师型”师资队伍的建设逐渐受到职业教育界的重视。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》亦强调：“要加强双师型教师队伍和实训基地建设，提升职业教育基础能力。”近十多年来，在国家政策的支持以及职业院校的努力下，我国“双师型”师资队伍的建设取得了一定的成就，同时也面临着许多问题。
（一）“双师型”教师成长的瓶颈
目前，大多数职业院校“双师型”教师所占比例普遍偏低，与国家要求的80%的比例相差较远，以“双师型”教师队伍培养和建设为重点并发挥其中心作用势在必行。“双师型”师资队伍建设的阻力主要来自两个方面。从哲学角度而言，即内部世界与外部世界的问题。内部世界主要是指由教师自身的原因所产生的影响教师专业发展的问题，外部世界主要是指外部环境因素对“双师型”教师专业发展的影响。
从内部世界的角度而言，主要存在角色定位模糊、内部动机不强等问题。笔者通过对40名职业院校教师为期3个月的深入调查了解（此次调查的对象为2013年度职业学校专业骨干教师国家级培训班的40名幼儿师范专业的职业院校教师，以参与式观察、访谈、问卷等形式深入了解教师对专业发展的认识与理解）发现，许多教师对向“双师型”教师角色转变存在理解上的模糊。在调查中，大多数教师对“双师型”教师的理解主要可以归纳为以下几种观点，如表1所示。77.5%的教师对“双师型”教师的观点表述都只是片面化地把握了其表面特征。
调查还发现，教师对“教师专业发展”概念的理解多倾向于外力助推下的教师培养或教师培训，注重外力因素在教师专业发展中的作用，而内在动力不足。大多数教师对教师的专业发展多倾向于外部动机，总结起来，主要有以下几种观点，如表2所示。持1、2、4观点的教师占67.5%，在观点表述中，对学校、政府等外部要素的依赖性较强，个人意志与动机薄弱，具体表现为教师在培训期间作风较为懒散，迟到、缺席等情况亦很常见，据平时考勤统计（考勤统计是按照求和平均的计算方式，将每天的迟到率、缺席率求和，再以天为单位除以培训总时间），迟到率为67.32%，缺席率为23.17%。
从外部世界的角度而言，“双师型”教师成长环境的缺乏也是“双师型”师资队伍建设的一大障碍，外部体制与保障的不完善使得“双师型”师资队伍的建设滞后，主要可概括为以下两个方面的问题。
一是存在着“双师型”教师资格认证标准体系不完善的问题。自2004年以来，教育部办公厅通过颁布《高职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）》、《高职高专院校人才培养工作水平评估工作指南（试行）》、《高职高专院校人才培养工作水平评估专家组工作细则（试行）》等文件，对职业院校“双师型”教师的培养做了进一步的部署与安排，也对“双师型”教师的标准予以进一步的解释，对专业知识理论、专业实践技能认证等做出了相应的要求。部分职业院校也在结合自身实际情况的前提下对“双师型”教师资格认证标准进行了相关探索。然而，目前“双师型”教师资格认证标准体系的构建尚未成熟，教育界对此也存在诸多不同的看法，有学者认为，“双师型”教师资格认证应以“全”＋“师”＋“能”＋“证”为标准；也有学者认为，应以职业素质要求、专业理论知识要求、职业技术能力要求、课程建设能力要求、科研技术能力要求等五个方面为“双师型”教师资格认证标准。“双师型”教师资格认证标准体系构建得不够完善给“双师型”师资队伍的发展带来了相当大的外部阻力，致使教育部门、职业院校以及教师自身对“双师型”教师认识含混，在“双师型”师资队伍建设中各方力量懈怠。
二是缺乏政策保障，这也是“双师型”师资队伍发展的障碍之一。高职教师专业发展政策保障体系的健全与完善，既是对教师专业发展的督促，又是促进教师专业发展良性循环的可靠外部支撑。建立健全教师发展政策保障体系主要面临两个难题：第一，缺乏财政保障。必要的财政支出是“双师型”师资队伍发展的重要物质基础，现阶段，随着学校规模的扩大，使得学校资金捉襟见肘，师资培养的资金难以得到确切保障。第二，缺乏政策保障。随着职业院校学生人数的不断扩张及师资队伍建设的滞后，教师的教学任务愈加繁重，相应地教师继续学习、继续发展的时间与机遇被压缩。关于教师专业发展的政策环境亦尚未完善，在教师所享有的接受继续教育培养的权利如何具体落实方面，缺乏相关政策的管理与监督。
（二）突破“瓶颈”的策略思考
学科自觉更多地是从学科自身发展建设出发思考学科自身的问题。就教师的专业发展而言，必须在教师对专业发展自觉的基础上思考自身发展与专业发展相契合的发展路径。“双师型”教师专业发展理念是结合高职教师自身发展与学科发展的自觉思考。目前“双师型”教师专业发展路径还存在诸多障碍，突破发展瓶颈乃是“双师型”师资队伍建设的当务之急，也是“双师型”教师专业发展的自觉体现。
通过顶岗实习促进角色认识 高职教师专业发展是从纵向的角度，在基于自觉发展的前提下，寻求教师个人的生涯发展与职业教育发展的契合。教师个人内部要素对教师专业发展具有基础性作用，影响着教师专业发展的持续性与稳定性。高职教师队伍的建设应着力于内部建设，提高教师对专业发展的自我意识。顶岗实习为加强教师对自身专业实践的认识提供了契机，一定量的实习教师以及兼职教师为教师专业发展提供了良好的学习机会，高职院校可聘任一批具有行业影响力的专家作为专业带头人，聘任一批企业专业人才和能工巧匠作为兼职教师，使专业建设紧跟产业发展，促进教师对“双师型”教师专业发展的认识。同样，顶岗实习也适用于企业，通过实习员工及兼职教师的顶岗实习，可为优秀技师的专业发展提供良好契机。通过校企合作实施互换式顶岗实习，这样既能从实践中促进教师对“双师型”教师的角色认识，同时也可在角色认识的过程中激发教师对专业发展的自觉。
通过管理体制改革激发教师自觉 教育行政部门及各地方高职院校应逐步完善对高职教师专业发展的管理体制，继续将高职教师的专业技术职务（职称）评聘纳入高等学校教师职务评聘系列，并积极推进新进高职教师须具备与专业相应工作经历的人事管理改革试点，促进高职教师对专业实践的自觉。各职业院校应重视高职教师专业发展，形成高职教师专业发展制度，推动学校与企业共同开展教师专业发展工作。国家示范（骨干）高职院校要率先开展改革试点，鼓励和支持教师申请教学系列专业技术职务，支持教师或合作企业牵头申报教学研究项目、教学改革成果，吸引企业技术骨干参与专业建设与人才培养。要在优秀企事业单位建立专业教师实践基地，完善专业教师到对口专业岗位定期实践制度。要在职业院校建立名师和技能大师工作室，完善“老中青三结合”的青年教师培养机制。要坚持培养与使用相结合，健全教师继续教育考核制度和政策。教师自身则应把外部的监督管理体制转化为自我监督、自我管理，从自我管理的向度出发，激发专业发展的自觉，努力使自己的专业实践能力符合职业岗位要求。
构建多渠道、多向度的专业发展平台 教师专业发展首先要强调各方力量的观念转换，这种观念转换的体现应以发展为核心，挖掘教师在专业发展中的自身动力，政府教育部门及各地方高职院校则应更多地由“台前引领”向“幕后服务”转化，注重专业发展平台的搭建。多渠道、多向度的专业发展平台主要是对来源与去向两个维度而言，强调多渠道、多向度就是要广开来源，广拓出口。多渠道强调的是输入的多渠道，包括资金、人力、物力等一切专业发展平台所需资源的输入；多向度强调的是输出的多路径，面向的不仅是教师这一个岗位需求，而是更广阔的职业发展空间。通过多渠道、多向度的专业发展平台，沟通教育与职业，将社会资源融入教育之中，整合多方力量发展教育，既是职业教育的特色，也是高职教师专业发展的诉求。一是能够使其他有专业工作经验的社会人员由技师成为教师，二是能够使教师走上更广阔的职业平台的机会，由教师成为技师。多渠道、多向度的专业发展平台通过增强教师与社会其他职业的流通与转化，既可为高职师资队伍构建补充新鲜血液，促进“双师型”教师成长，又可通过输入输出的轮换，带动人才流通，促进各行各业的整合与发展。
完善高职教师专业发展政策保障 完善高职教师专业发展政策保障，首先应确立并完善“双师”资格认证体系。从政策的角度肯定并鼓励高职教师的“双师型”发展，同时也是对高职教师特殊社会地位的肯定和支持。因此，建立健全完善的“双师”资格认证体系是教师专业发展的政策保障之基。“双师”资格认证体系的构建并非一蹴而就，既要基于我国在高职教育实践中的经验，吸取共同要素，又要注重不断更新与完善，与时俱进。总体而论，“双师”资格评价标准应涵盖三个方面：一是作为教师的知识及技能要求；二是作为专业从业者的知识及技能要求；三是相互转换的能力要求，通过科研能力加以体现。具体而言，“双师”资格评价标准应结合各专业、各职业院校的实际情况区别对待。一方面，职业院校要按照国家有关规定，进一步完善符合高职教育特点的教师专业技术职务（职称）评审标准，将教师参与企业技术应用、新产品开发、社会服务等作为专业技术职务（职称）评聘和工作绩效考核的重要内容。另一方面，一定的经费保障是推动“双师型”师资队伍发展的重要物质基础。经费保障应靠政府教育财政的划拨，确立用于师资培养发展的份额，保证师资队伍建设的稳固财政基础。与此同时，也应积极开拓其他经费来源，面向社会多渠道筹集师资队伍建设经费，不能单靠政府财政这一条腿走路，应以自觉的力量唤起多方力量共同促进高职教师队伍的发展。
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篇（10）
Part-time Teachers' Staff Construction
LIAO Yanfei
（Yunnan Arts University， Kunming， Yunnan 650500）
Abstract Vocational Art Education in Higher Vocational Education is an important category， which bears the important task of training high-quality art talents for economic and cultural construction of the country， for the construction of a socialist harmonious culture， promoting socialist cultural development and prosperity since important role. At the national vigorously develop vocational education background， people's perception of the various vocational education studies and vocational education law gradually in-depth， but the art vocational education because its own particularity， research in this area lags behind， especially specializes in high art part-time teaching staff of vocational education can be described as rare. Based on the analysis of Vocational Art Education property， based on a preliminary study focused on the status quo of its part-time teaching staff， and from the Sovereignty of Universities， higher education category management， modern university system in three dimensions of the root causes behind the problem are analyzes summarized.
Key words higher vocational art education； part-time teachers； current situation
高等艺术职业教育是高等职业教育中的一个重要门类，是艺术行业领域中高层次的职业教育，兼具职业性、艺术性、高等性三个特点，这三个特点内在地统一在高等艺术职业教育的办学过程中。“职业性”是高等艺术职业教育的基本属性、“艺术性”是高等艺术职业教育的个性属性、“高等性”是高等艺术职业教育的办学层次属性。
1 高等职业教育的特点
与普通高等教育相比，高等职业教育最根本的特点在于，更加注重对学生进行专业知识、专业技术与职业道德的教育。同时，艺术教育具有鲜明个性，显著体现在两个方面：首先，艺术教育是对生源条件有特殊要求的教育。普通教育对生源要求除智能、体能正常外，没有更多特别的要求，而艺术教育的生源是要具备一定天赋条件的，没有一定的艺术天分，后天训练再多再好也难以育塑成才。在某种意义上可以说，艺术教育是以天赋条件为主，后天培养训练为辅的教育。其次，艺术教育是以经验为中心的教育。与以知识为中心的学科教育不同，艺术教育的基本方式是以经验为中心的口传心授的个别授课制。以知识为中心的教学强调“教师、课堂、教材”三中心地位，以经验为中心的艺术教育则完全不同，它强调以活动为中心，以学生为中心，以经验为中心。经验包括艺术感受和艺术技巧，而这往往是只可意会不可言传的，这就决定了艺术教育的教学基本形式是口传心授，教学基本组织形式是个别授课制或小组授课制。高等艺术职业教育作为高等教育的一种形态，定位自然是培养高级专门人才，要求培养的学生在知识、能力、素质方面具有更高水平，尤其应该具备创新、创造能力，而不是简单地重复某种技艺、技能。
在分析高等艺术职业教育属性的基础上，我们可以看出，高等艺术职业教育要求建设一支具备职业教育能力、艺术专业素养、高水平的师资队伍。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确提出职业教育要“加强‘双师型’教师队伍建设”、“建立健全技能型人才到职业学校从教的制度”、“完善符合职业教育特点的教师资格标准和专业技术职务（职称）评聘办法”。《全国职业教育工作专项督导报告》的数据显示，上海、浙江、黑龙江、四川四省市高等职业院校兼职教师占专业教师的比例在40%以上，山东、黑龙江省 “双师型”教师的比例分别达到67.3%和67.1%。
2 “双师型”教师队伍的重要性
所谓“双师型”教师是指兼有教师资格和其他专业技术职务两种资格的教师。考虑到高等艺术职业教育的特殊性，加强“双师型”教师队伍建设尤其重要，因为艺术教育特别重视艺术经验，而在艺术设计公司、专业演艺团体、文化传媒企业工作的专业人员往往具有更多的艺术实践经验，这是许多学校专职教师所缺乏的，因此选聘、吸引这些一线专业人员到校任教，更加符合高等艺术职业教育的特点和规律。于是，兼职教师成了很多高等艺术职业教育学校师资队伍的重要组成部分，一定程度上也是高等艺术职业教育发展的必然选择。
3 在教学实践中，兼职师资队伍存在的问题
虽然兼职师资队伍对高等艺术职业教育的发展非常重要，但是由于缺乏相关的规章制度、对兼职师资队伍建设的重视性不够等原因，在教学管理实践中也存在这样或那样的问题，主要有以下几方面表现：
一是兼职师资队伍的流动性和不稳定性较大，不利于教学稳定和兼职教师教学能力的持续提高。西部地区某所普通本科院校举办的高等艺术职业教育专业，兼职教师占专业教师的比达到59.2%，兼职教师中连续任教2个学期、3个学期、4个学期的占比分别为88.9%、57.8%、40%，连续任教4个学期以上的占比不到25%，如此不稳定的师资队伍，谈何保证教学质量？
二是兼职教师在学校中往往处于弱势地位，在工资、待遇等方面与在编专职教师有较大差距。还以上述那所学校为例，按每周12课时计算，在编专职教师月工资平均高出兼职教师1200元，加上在编专职教师的“五险一金”、绩效工资等，这个差距超过4000元/月，在西部地区，这个差距不可谓不大，相当于又是一种体制机制导致的二元结构差距。
三是缺乏科学合理的兼职教师选聘标准，选拔过程不够规范、严肃，导致部分兼职教师的教学能力、专业水平无法胜任教学工作。部分院校选聘兼职教师主要依靠熟人推荐，甚至没有面试、考核环节，即使这样，还经常出现聘不到老师的情况，更遑论保证质量了。
四是部分学校兼职教师中真正的“双师型”教师比例偏低，一部分兼职教师根本没有其他专业技术职务或从事艺术一线工作的经验。以上文那所学校为例，兼职教师中具有“双师型”素质的教师占比为10%左右，还有50%为其它学校的在职教师兼课，另外近40%的兼职教师甚至没有稳定的本职工作。
五是兼职教师的教师专业性得不到有效保证和认同。教师作为一种专业化的职业，有其专业自主性，表现在教学活动中享有知识或技能权威、不受外部干扰、自主安排教学活动等。从事高等艺术职业教育的专业教师，具有更强的专业性，但是由于兼职教师身份模糊、专业素质参差不齐、教学能力不足等原因，其教师的专业性得不到学生的认可，不利于教学活动有序开展。
六是兼职教师缺乏必要的岗前培训、岗中进修，甚至没有实质意义上的考核考评，对学校难以形成认同感和归属感。兼职教师群体的出现，从学校方面来看，缓解了教师紧张的局面，降低了学校的用人成本；从兼职教师个人角度来看，多了一条谋生途径，可以增加部分收入。兼职教师与院校的关系一定程度上变异成了一种买卖关系，彼此之间少了一种责任意识，多了几分功利色彩。院校不肯投入更多资源在兼职教师身上，兼职教师也只是抱着一种“拿钱干活”的态度为学校打工，彼此的冷漠，导致了兼职教师对学校难以形成认同感和归属感。
七是兼职师资队伍建设很少或几乎不被重视，将兼职师资队伍建设纳入高等艺术职业学校发展规划的情况少之又少。受固化思维影响，不少院校在规划师资队伍建设时，都是投入大量资源引进高级人才，争相将人才占为己有，大有古代夫子娶妻纳妾的影子。殊不知，高级人才往往个性很强，不要说你的环境和条件不一定能满足人家的需求，这种非此即彼的错误观念就是不合时宜的，人才资源作为一种宝贵的资源，不一定要被哪一个单位垄断着，完全可以采取共享的态度，使人才既可以利用企业或其他单位的优质资源，又可以为特定院校的发展服务，因此，高等艺术职业学校加强兼职师资队伍建设是一条可行并且大有可为之路，尤其是“双师型”师资建设，应该摈弃身份管理的旧观念，以合作、协作的理念同有实力的艺术设计公司、专业演艺团体、文化传媒企业共同培养。
篇（11）
关键词：激励；教师；工作满意度
1 研究背景
随着新疆农业职业技术学院创建“国内一流，世界水准”高职院校和“提高办学层次”步伐的加快，办学模式向多学科、多专业、多层次拓宽，学院决心改善目前学院教师队伍的学历结构，满足学院对高学历、高层次、高水平从教人才的需求。
目前学院教师出现的问题有：
学院对专任教师提出了“35岁以下教师必须在2015年底前取得硕士学位，45岁以下教师必须报考博士学位”的硬性要求。而专任教师的工作内容有：大量的理论与实践授课工作、下企业实践锻炼、、申报科研课题、教育教学改革、班主任工作等。从某种意义上说，教师的工作和生活已经融为一体，基本上满负荷运转，教师工作压力大。
自2011年以来，学院实行岗位设置。每个二级分院都有核定的岗位数额，不得突破。一些分院的教师职称结构不合理，出现阶梯状的断层，相同级别的专业技术职称集中取得，部分教师取得任职资格却无法兑现待遇，加之学院目前大力引进教授，正高级岗位职数即将满员，教师职业生涯发展受到影响。
2012年分院津贴结算完成后，专任教师人均津贴只有经济贸易分院和体育教学部达到教师津贴标准额。其中，体育教学部的津贴还包括早操、训练、全院学生体能测试、集训与校外竞赛、德育课。按照全院的平均水平看，专任教师的年教学工作量要达到近600节课，才能拿到教师的津贴标准额度。很多教师开始纵向与学院领导、中层干部、科级干部、辅导员、教学秘书比，横向与无行政级别的行政人员比较，对自己的报酬不满意。
分院教师对自身的投入和收入等期望之间存在较明显的差距，很多教师对现有工作岗位的不满强烈，作为直接管理者的分院领导在对教师提出课程、教改和学历进修及其他教学工作以外的任务时也感到心有余而力不足。很多教师认为现有收入水平既不具备外部竞争性、内部分配又未能合理拉开分配差距、个人投入的回报率低等不公平的感知，对教师职业的满意度降低。
2 课题研究必要性
教师作为学院教育的一线人员，提高教师工作满意度，对学院的教育教学质量、管理质量和进一步的发展有着至关重要的作用。人事处作为学院师资队伍建设和收入分配制度改革以及相关激励政策的制定及执行部门，有责任将提高教师工作满意度作为己任。课题组成员针对教师工作满意度下降进行调研，对影响因素进行分析、归纳，并拟定提高教师满意度的相关规章制度，为领导的决策提供事实依据。为保证学院教育教学质量向更高层次发展，提高一线教师工作满意度可谓迫在眉睫。
3 国内研究现状分析
目前国内对教师工作满意度的研究集中在本科院校，大都进行问卷调查、数据分析得出影响教师工作满意度的因素，并且运用相关理论提出了一系列的解决方案。但由于本科院校与高职院校的办学宗旨、办学模式、办学理念、人才培养模式以及师资队伍建设方面都有很大区别，可供直接借鉴的素材很少。
新疆农业职业技术学院作为疆内高职院校的领头羊，在学院发展规划、师资队伍建设、教育教学改革、建立健全两级管理体制以及收入分配制度改革方面都走在其他高校前列。其他院校现有的政策部分可供借鉴，但全面提高学院教师工作满意度的激励政策只能结合学院实际情况，经过深入调研分析才能制定。
4 研究意义
教师工作满意度是指教师对自己工作各方面的态度和评价，即喜爱自己职业的程度。高校教师工作满意度的测评指标可以概括为七个层面：工作本身、工作条件、工作回报、人际关系、领导与管理、管理制度、工作压力。
激励正是激发人的动机的心理过程。通过运用激励理论中的需要层次理论、双因素理论、公平理论、目标设置理论对目前导致学院教师工作满意度不高的因素进行针对性分析，并提出可行性方案。借助物质和精神上的刺激，调动广大教师学习、工作的积极性，充分发挥他们的体力和智力的潜能，为实现学院目标做出卓越贡献。
对学院而言，教师是最重要的人力资源，，决定着学院的人才培养质量、科研成果水平和社会服务的层次与范围以及学院的进一步发展。随着近年来我国高职教育的迅猛发展，学校间的竞争也愈演愈烈。因此，能否有效调动学院教师的工作积极性，避免教师管理中的盲区和失误，提高学院的办学水平和教学质量，是学院生存和发展的关键。
5 研究内容和方法
5.1 研究目标
①按照需求层次理论、双因素理论、公平理论、目标设置理论等激励理论对教师工作满意度进行测评；
②将测评结果分析、归纳，为院领导对制定相关规章制度的决策提供依据；
③出台提高教师工作满意度相关规章制度，在新疆农业职业技术学院进行全面推广。
5.2 研究内容
课题组对学院教师工作满意度进行调查研究，对目前学院师资队伍建设及分配制度进行分析。课题组全体成员通过对疆内其他高职院校师资队伍建设及分配制度进行调研，针对调查中反映的降低教师工作满意度的因素，结合激励理论进行研究分析，研究出台提高教师工作满意度的政策和制度。
5.3 研究方法
①样本：本研究调查选择在学院的教学部门和有工作联系的几所高职院校进行，这几所高职院校都实行了两级管理体制，教师队伍建设理念与学院相近。
②调查研究法：利用有效途径，调查了解区内外相关高职院校两级管理体制实施以及教师培训、进修、福利待遇开展情况，借鉴学习好的经验和做法，为我所用。
③文献研究法：充分利用昌吉州图书馆、学院图书馆的馆藏文献，利用方便、快捷的电子文献检索系统和丰富的网络资源，收集与本研究课题相关的文献资料，在整理、归纳这些研究成果的基础上，吸收他人研究成果中的闪光点。
④理论分析法：对目前提高工作满意度讨论的热点问题进行归纳与整理，拓展分析思路。
6 主要研究成果
课题组于2013年3月对经济贸易分院、农业工程分院等5各分院进行工作满意度的问卷调查。问卷结果显示，教师集中对收入分配制度、外出培训进修时的补助、工作量大等问题不满意。针对教师反映的这些问题，课题组成员针对不同的教师群体，召开多次座谈会，先后出台了以下制度，解决了影响教师工作满意度的部分影响因素。
①《新疆农业职业技术学院分院岗位津贴核算分配办法（2013）版》。提出分院管理人员按分院领导正职、副职和一般工作人员每年需完成60、120、150学时教学工作量，以上工作量+80学时按50%计酬。当年教学部门的普通行政人员津贴普遍降低，与一线教师收入几乎平行。
②《新疆农业职业技术学院教师教学工作量核算实施细则（2013、2014）版》。明确了教师教学工作量的构成，将科研、监考、阅卷、编写教学文件等纳入教学工作量中，将教学工作量与教学质量挂钩，进一步调动了教师的积极性。
③《新疆农业职业技术学院教学部门教学管理绩效考核办法（2015版试行）》。进一步明确了辅导、监考、补考阅卷，以及实践教学的工作量核算数额，将体育教师IDE管理早操和组织竞赛、训练计划、总结、假期集训等纳入工作量核算。多年以来，体育教师对此类工作的质疑及不满得到解决。
④关于印发《的通知》。鼓励学院教师外出进修、培训，明确教师在外出读博、进修学习时的补贴标准，在很大程度上解决了年轻教师学习和生活的矛盾。
⑤《关于印发的通知》。为了进一步激励教师提升学历的积极性，完善教师攻读博士学位的规章制度，将学院支持教师攻读博士学位脱产学习并给予补助的时间，由一年增加至第二、三年分别给予3、4个月的脱产补贴学习时间。教师攻读博士的积极性大增，当年脱产读博人数增加至13人。
⑥《关于印发的通知》对取得教授专业技术职务的教师完成的标准课时有了明确规定。提高了教学一线高层次人才的待遇，将最优质的教学资源投入到一线教学中，进一步提高了教学质量。
⑦《关于印发的通知》。进一步加强了学院教师队伍建设，规定了分院行政人员、辅导员和学院党政部门、教辅、科研机构中评聘教师专业技术职务的人员必须完成规定的教学工作量方可享受全额岗位津贴，未完成的部门从个人行政津贴中扣除。同比提高了一线教师的收入。
一系列提高教师满意度的相关规章制度的出台，在很大程度上提高了一线教师工作满意度。
7 存在的问题
受到岗位设置功能工作的影响，部分分院教师集中申报某一级别专业技术职务，一部分教师取得职称后没有空缺岗位，而得不到聘任，从取得任职资格到学院聘任，最长的等待时间达到三年，这就直接影响了这部分教师申报高一级专业技术职务，从而面临再一次取得职称没有岗位，甚至是因为没有空岗而无法申报。这一部分教师的矛盾暂时还无解决办法，影响了其职业生涯发展，整体提高教师工作满意度还有待解决。
参考文献：
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