私人企业管理制度大全11篇

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人事管理是人力资源管理的第一阶段，是对于企业人事方面的管理、指挥、协调工作的总称。运用科学的方法、恰当的用人原则以及合理的管理制度，引导员工积极向上为企业发挥个人能力，并保障员工的各项合法权益。企业强调人事管理，主要就是依靠主观思想和经济效益的引导，对于企业的内外部资源进行合理地运用。这样不仅可以激发员工的工作热情，还有帮助员工自我价值的实现。充分的激发员工的自身潜能，帮助员工对于企业产生信任感，以此实现企业可持续发展的目标。企业的人事管理的核心任务就是对岗位、任务进行最优化的协调管理，以此来提升员工的职业素养和道德素养，为后续的工作开展奠定基础。人事管理是从企业的实际需求出发，从招聘、培训、绩效考核以及激励形式进行分析，逐步的激发员工的工作热情，实现员工和企业的共同进步，帮助员工培养爱岗敬业的工作精神。在促进企业经营效率的同时，为员工人生价值的实现铸造平台。

二、当前企业人事管理存在的误区

1.企业对人事管理不够重视

当前我国正处于社会经济转型的关键时期，企业仍然采用的是传统的人力资源管理模式。工作还是依照对事不对人的理念，没有考虑到人员思想、情感对于工作效率的影响。另外，人事管理者对于员工的工作细节关注不够，使员工在工作的过程中，因为粗心大意而出现各种各样的失误，最终导致因小失大的情况出现。又或者是对于具体的数字和文字的理解不够仔细，直接影响了后续工作的开展。部门之间的沟通交流不够细致，沟通交流的方式也不够灵活，最终导致员工的工作效率低下。针对员工的日常管理考勤不到位，休假也不能严格的依照请、销假制度执行，严重地影响了各项工作的顺利开展。传统的人事管理模式已经不能很好地满足社会经济发展的需求，各种政策的执行也不具有约束性。人事管理主要倾向于个别岗位，导致管理工作不能实现整体协调。企业的可持续发展理念失去了引导效用，从而使企业的内部管理效率低下。

2.人力资源设置不科学，缺少相应的培训

现阶段国内企业人力资源管理不科学，在实际的工作过程中只关注了人员的招聘和劳动合同的签订内容，忽视了对于人员的培训提升工作。另外，企业自身没有形成完善的激励制度和奖罚制度，使得绩效考核工作逐渐的流于形式。对员工没有形成详细的考查，人员素养的提升没有详尽的记录。绩效考核与薪酬体系没有相互结合，考评结果没有发挥出应有价值。人事管理工作重点没有结合实际的发展需求，市场信息、企业行为的反馈不够及时。实际的设计方案不能满足企业的相关经济活动需求，最终出现人力资源不足的情况。

三、企业人事管理的创新发展思路

企业的人事管理流程比较复杂，用工渠道和形式也出现出多元化的特征。不同身份、性格的人员会形成特殊的工作环境，因此要不断的完善人事管理体系，用制度创建出良好和谐的工作环境。企业要对人事管理体系进行不断创新，从用工的渠道、形式进行优化。人才招聘要结合企业的发展需求进行，所有的招聘信息应该保证公平、公正、公开。根据应聘人员的能力进行岗位的安排，即采用差异性的人事管理，为人员提供良好的晋升渠道，激发员工的上进心。提升员工的工作积极性和创造型，增强工作人员对于企业的归属感。企业的内部控制还要强调员工利益的保障，凭借规范性用工制度保证员工的合法权益。在基层管理岗位上要推进同工同酬改革，照顾基层员工的心理情绪，否则员工的心理会出现不平衡，导致企业和员工的关系紧张。总之，创设和谐的人际关系和良好的工作氛围是非常必要的。针对不同形式、不同种类的员工，要形成差异化的管理机制。运用先进的分工制度，提升企业人事管理的综合效率。

四、企业人事管理工作的未来努力方向

1.促进人事管理管理的优化和创新

随着社会经济的快速发展，现代化人事管理和人力资源管理开始重合，并且已经逐渐地渗透到企业管理的各个环节之中。企业要想实现可持续发展战略，就要积极的进行人事管理模式的创新。促使人事管理向人力资源管理升级，为后续的工作开展打下坚实的基础。企业的管理人员要认识到人事管理的重要性和必要性，强调人事管理和人力资源管理的区别。保证人事管理工作可以落到实处，定期地进行人事管理知识的培训。提倡企业人事管理人员积极地学习其他企业的优秀经验，充分地掌握现代化人事管理的知识和技能。逐步地提升企业人事管理人员的综合素养，打造一支高水平、高素质的管理队伍。同时，在人事管理向着人力资源管理升级的过程中，充分地发挥出自身的工作优势，为企业的可持续发展目标的实现不懈努力。

2.创新人事管理制度

企业在健全人事管理的过程中，要制定完善的用人制度。逐步的提升人员的职业素养和道德素养，保证企业经营管理效率的稳步提升，为人事管理向人力资源管理升级打下坚实的基础。在企业的人事管理制度创新的过程中，需要积极地打破传统思维对于工作的限制，形成符合企业自身发展需求的管理体系。运用完善的人事管理制度，积极地学习和借鉴人力资源管理经验，吸引更多的专业性人才参与到企业的人事管理工作之中。另外，要在企业建立起科学、高效的评价体系，为后续的工作提供便利。企业的薪酬管理是激发人员工作热情的有效措施，也是企业人事管理的重要组成部分。要结合企业发展的实际情况，形成合力的薪酬绩效评价制度。运用科学的评价和考核手段，逐步实现企业管理效率的提升。总之，新时期人事管理要向人力资源管理层面进行转化，建立起科学的人事管理制度，为企业的可持续发展目标的实现提供保障。

3.提升人事管理效率

在现阶段的人事管理过程中，包含了招聘、录用、调整等不同的职能。这些职能之间存在必然的联系，都对于提升人事管理效率有着重要价值。但是因为国内企业普遍重视的是招聘环节，对于后续的考查、培养等工作的引导不足。没有发挥出人事管理在企业管理中的引领作用，企业的管理层也不重视人事工作的开展，严重地阻碍了人事管理工作的正常开展。在知识经济的时代背景之下，要对人事管理模式进行不断地创新，积极地优化人事管理的内容，有效地展现出各个职能的特点。另外要完善人事管理体系，进一步提升人事管理的质量和效率。制定出可持续发展的战略性方案，将人事管理工作的侧重点放在人员素质提升的层面上。对于实际的人事管理效率的提升，可以从以下几点做起：1.加大对人员的管理培训力度。企业的管理内容繁琐、复杂，对于人员素质的要求也是在不断提升。因此人事管理人员要积极的和各个部门人员进行沟通交流，制定出完善详细的培训计划，确保培训工作落到实处，为后续工作的执行打下基础；2.加强企业的档案、合同的管理。企业要重视档案管理工作，要严格地执行人事档案整理的规范。对于合同进行及时的续签和报送，从工作流程的层面上保证人事管理的质量；3.加强业务服务。要做好人员公积金等业务的办理，了解员工的最新动态，并做好相关政策的传达解释工作。

五、结束语

综上所述，企业人事管理制度创新与可持续发展改革是非常必要的。要明确国内企业人事管理的误区在哪里，结合企业发展的实际情况进行分析。制定出完善的人事管理创新发展方案，配合企业的发展战略形成正确的发展方向。进一步的提升人事管理的效率，促进人事管理工作的升级和优化。总之，人事管理对于企业的可持续发展目标的影响是非常明显的，是企业健康发展的战略资源。要强调人事管理工作创新的必要性和重要性，为人员提供更多展现自身才华的机会，进而为企业创造更多的价值。企业要全面的认识到人事管理中出现的问题，不断地进行管理模式的优化和创新，优化招聘机制。加大对于人员的培训力度，提高企业人事管理的效率。

参考文献

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【abstract】be gradually mature in capital market today, the protruding cash competing more and more many “belongs to people’s” characteristic property, human capital has produced deep effect to property rights of enterprises aspect such as system structure, corporate management structure, corporate culture, human capital has been inherent investment, chases interest rate attributes such as nature, value and added value such as having decided the person having asking for right and the controlling power to enterprise surplus, human capital is an indispensable heavy enterprise system key element.

【key words】human capital; enterprise system; structure; key element

人力资本与人力资源是两个非常容易混淆的概念,其实二者是有区别的。企业通常将人力资源视为人的体能、知识、技能、行动有效组合而成的一种“活”性资源,它具有可能性、无限性、耐磨性和易损性。因此,人力资源是经济性的资源、是战略性的资源。人力资本是为了获取乘余价值而投入商品生产的劳动力,它有其他资本共有特性:投资性、逐利性、价值性、有限性和增值性等,与物质资本一样,人力资本对企业剩余有索取权和控制权,人力资本也需要其他人的劳动才能增值。因此,不是所有人力资源都能成为人力资本,只有从事技术革新和技术发明、经营管理等,通过其他人利用其发明、革新和被其管理,能创造更大乘余价值的那部分人的劳动力,才能称为人力资本。

但是,对一个企业而言,仅拥有先进的技术是不够的,还必须有高素质的经营者来经营。每个企业的经营者都有一定的经营管理方面的经验和知识,也同样遵循趋利避害、量力而行等行为法则,但只有那些眼光锐利,分析准确的经营者才能作出正确的决策,我们称这种高素质的经营者为企业家。由核心技术人员和企业家构成的人力资本不仅成为企业的一种新的生产要素而对企业的产出增长起到了明显的作用,而且,由于它是一种人格化的资本形式,也给企业的制度安排带来了巨大的冲击和影响。笔者在下文将分三个方面对其进行分析。

1 人力资本对企业产权制度构造的影响

在传统企业中,产权是以企业成立时法定货币资产的出资为标志和起点的,即出资方依各自出资多少拥有产权,而经理、技术人员等只是资方的雇佣劳动者。劳动者按工作量取得相应的报酬,并没有企业的产权,也就没有对企业的收益权和处置权。这种产权结构,货币资本是主动方,而人力资源处于一种被动的、受支配的地位。但人力资本出现且作用日益凸显后,企业中已不再是货币资本一统天下,人力资本开始拥有了部分产权。而且二者的关系发生了逆转,货币资本逐渐变为被动资本,而人力资本逐渐变为主动资本。企业的产权结构发生了悄然的变化。

相比西方发达国家而言,我国人力资本拥有产权的进程要慢得多。人力资本入股刚刚起步,而且有诸多的限制条件。人力资本价值得不到承认的后果是拥有人力资本的人缺乏动力为企业工作,企业核心竞争力下降,造成人力资本折价损失。国有企业受传统观念影响深,因此人力资本折价损失问题也最严重。流失的人员绝大多数是管理、技术骨干。据统计,有的国有企业流失人员占员工总数比例高达60%,而外资企业和私营企业中,高级管理人员、技术人员和技工有70%以上来自国有企业。因此,国有企业产权结构调整的关键是处理好货币资本和人力资本的关系,要改变以往那些只有实物资产才能拥有产权的限制,允许运用资产的人尤其是企业家和高级技术人员以其自身的人力资本折作股份,拥有部分的产权。

2 人力资本对企业法人治理结构的影响

公司的法人治理结构是现代企业特有的运行机制,其特点是权力的分立与制衡、决策的科学与民主,它是与企业的产权结构紧密相连的。既然人力资本的形成对企业产权结构产生了冲击,这一影响就必然延及企业的法人治理结构。西方国家出现了ceo(首席执行官),ceo除对企业的经营管理直接负责外,还具有提名内部董事的资格,因此一般认为ceo拥有50%～60%的董事长权力。ceo受企业战略决策委员会的领导,而这一委员会的成员不一定是财产所有者,非财产人士占据了相当的席位。这说明在现代公司治理结构中已开始重视人力资本,而不再强调所有者对企业的控制。

独立董事(又称外部董事)制度也是一个新兴的事物。独立董事既不代表出资人,也不代表经理层,其成员往往是经济或法律方面的专家,职责是对企业进行监督并对公司的战略、运作等重大问题作出自己独立的判断。独立董事们能利用其专业知识和经验为公司的发展提供各种建议,为董事会的决策提供参考意见,从而有利于公司提高决策水平,改善经营绩效。独立董事本身是人力资本参与公司治理的一种形式。实证研究表明具有积极的独立董事的公司比不设独立董事的公司的运作更为成功。

3 人力资本对企业文化的影响

3.1 强调协作和团队精神。

科学技术的不断发展,经营才能的专业化,以及市场环境的日益复杂化,使管理者往往领导的是比自己更专业的下属,管理的是自己并不熟悉的业务领域。因此,传统的“胡萝卜加大棒”式的命令与控制管理方法已经过时,现代企业管理者必须充分尊重雇员的价值,为他们创造一个相对宽松和谐的工作环境。企业管理目标的实现,也不再主要依靠指派和命令,而更多地依赖于成员间的配合和协作。

3.2 强调成员之间的能力差异。

现代管理理论认为,人与人之间不仅存在能力的差异,而且这种差异的幅度可能很大,正是能力的差异导致了分工的不同,进而导致对企业贡献的不同。摩托罗拉公司的雇员每个季度都要交一个总结,其中第一条就是:你觉得目前的工作与自己的能力是否相符?这与我们传统的观念相反,我们一直认为人与人之间不存在能力差异,每个人的贡献大小是由分工决定的。

3.3 强调收益方式的不同。

由于员工的能力差异很大,由此导致他们对企业的贡献是不同的,因此其收益方式也是不同的。人力资本不仅要获得劳动收益,而且还要获得相应的产权收益,产权收益的大小以其自身价值折价入股来计算。国有企业中奉行严格的“按劳分配”原则,对于技术人员的特殊技能和企业家的经营才能始终视而不见,只承认他们的劳动收益,而不承认他们的人力资本收益,后果是企业的经营者设法扩大“在职消费”,吃回扣、出卖企业技术机密等现象十分普遍,这些行为给企业带来的损失,远比承认人力资本价值而分配给他们的产权收益的部分要大。

3.4 强调企业讲求效率,不讲求绝对公平。

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本文从国有大中型企业人力资源管理制度体系现存问题出发，探讨国有大中型企业人力资源管理制度体系构建的原则，并且找出突破现有瓶颈的方法策略。

1.人力资源管理制度体系存在的问题

1.1管理制度的理念落后

只有建立起与现代企业制度相符合的人力资源管理制度体系，才能满足国有企业的实际发展需求。当前国有企业人力资源管理制度体系建设还较为落后，没能发挥出人力资源管理制度体系促进作用。首先，约束限制的作用明显大于激发鼓励的作用，不少国有企业人力资源管理制度体系没能合理采用薪酬激励机制、创新奖励机制、培养培训机制调动企业员工的积极性，处罚往往大于奖励，造成国企员工对人力资源管理制度体系的抵触和不认同问题。其次，国企人力资源管理制度体系两极分化问题较为严重，人力资源管理制度体系过于集中在优秀与不合格的两端，对大多数的职工没有影响力，没能调动广大员工的积极参与性，还没能实现功能完善拓展，无法顾及人力资源管理的科学体系。第三，国企人力资源管理制度体系与相关政策配套不足，没能体现出国家相关政策的变动性，导致国企人力资源管理制度体系更新的速度较慢。

1.2管理制度的执行不足

国有大中型企业的人力资源管理制度体系建设的较大问题还在于执行力度不足，现有人力资源管理制度体系执行流于形式，没能起到有效促进和监督作用。首先，事后追责明显大于是事前监督，存在着监管不力、组织不到位，没能起到事前预防和事中监督作用，管理制度体系的作用发挥有限。其次，缺少强有力的管理制度体系的落实部门，人力资源部门与各职能部门的沟通联系不足，整体促进和监管不足。由于人力资源管理部门与业务部门的联系不紧密，没能为企业生产发展起到保驾护航作用。第三，国有企业人力资源管理制度的结构性问题较大，有的制度的监督约束力不足，还有的管理制度制订相对过剩，导致现有人力资源管理制度w系不能调节人力资源，没能为企业均衡配置人才。

2.人力资源管理制度体系构建的原则

2.1树立以人为本的管理理念

国有大中型企业人力资源管理制度体系的建设必须从以人为本的理念出发，要按照人才成长发展的实际需求，完成相关的理念和制度的建设工作。首先，人力资源管理制度体系的建设和完善要从国有企业员工的需求出发，要把企业战略发展目标与国有企业员工个人的发展目标结合起来。其次，要为国有大中型企业员工的发展提供必要的组织制度环境，为国有企业员工的上升发展提供必要的技术路径保证，让国有企业员工看到成长的希望，并且能引导国有企业员工在国企人力资源管理体系下不断实现自我价值。第三，运用国有大中型企业人力资源管理制度体系，对国企职能定位和具体岗位进行分解，全面细化国有企业员工的考核标准，加强对国有企业人力资源管理进行系统化的调整。

2.2树立系统化制度发展原则

国有大中企业始终是不断向前发展的，其人力资源管理制度体系也必须随之不断的向前发展。首先，要建立起完善的人力资源管理制度的运营体系，实现部门、员工、岗位规程之间的科学设计，形成能上能下的国企员工的流动制度体系，为国有大中型企业内部人力资源的流转提供必要的制度保证。其次，建立起必要而明确的人员选拔制度体系，形成必要的国企人力资源绩效考核平台，运用国有企业员工的职业发展规划，组织国企员工在自我诊断的基础上更好的遵守企业人力资源管理制度，促进国企人力资源管理制度日臻完善。第三，以技术手段为支撑，提高企业人力资源管理制度体系执行效率，强化国有大中型企业人力资源管理制度的落实水平，为制度体系执行提供必要的保证。

3.人力资源管理制度体系的创新策略

3.1制度规范创新

国有大中型企业人力资源管理依靠完善的制度体系，要求从国有大中型企业的发展需求出发，从长远战略角度规划建设国有大中型企业人力资源管理制度体系。首先，科学的制定国有大中型企业人力资源规划，从企业生存发展角度实现管理制度创新。其次，注重与实际情况相结合，从国有大中型企业人力资源管理存在问题角度，对现有制度体系进行修订，实现制度与现实相符合的目的。第三，在国有大中型企业人力资源战略规划的灵活性方面着手，全面提高人力资源管理的稳定性和渐变性，不断完善人力资源管理制度，从根本上满足企业人力资源的实际需求。

3.2人才培养创新

国有大中型企业人力资源管理的目的在于为国有大中型企业进行高效和优化的人力资源配置，为企业发展储备必须的要人才。只有通过制度化的措施尊重人才成长，满足人才成长的现实需要，才能实现国有大中型企业人力资源管理的制度创新。首先，把促进人才发展摆在重要位置上，要采用制度措施规范国有大中型企的人才培养工作，为人才发展提供必要的制度保证体系。其次，要运用人力资源制度鼓励人才创新，制度体系要体现出对国企员工的尊重，通过有效的制度来赢得员工的信任。第三，通过制度激发出员工的热情，围绕人才实现国有大中型人企业人力资源管理的创新，真正的践行以人为本的人力资源管理理念。

3.3加强制度文化建设

贯彻执行国有大中型企业的人资源管理制度，必须加强国企制度文化建设，使国企上下对人力资源管理制度体系有高度认同感，进而增强国企人力资源管理的凝聚力和影响力。首先，要从国有企业的宏观文化建设的角度出发，把人力资源管理的基本理念根植到国企业文化当中，形成自己的人力资源制度体系文化特色。其次，通过国有大中型企业的制度文化来实现人力资源的优化配置，要树立起正确且广泛认同的人才观，实现企业文化与先进人力资源管理制度文化的结合，不断的根据新形势和新情况，对企业人力资源管理制度进行必要的调整。第三，结合国有大中型企业员工的实际情况，采用适合企业发展的人力资源管理制度的创新途径，全面提高企业人力资源管理制度创新的效能。

结论：国有企业人力资源管理制度体系应当是国企人力资源配置的基本原则，应当是形成良好浓厚人力资源文化的保障。只有在国有企业形成必要的人力资源管理文化氛围，强化对国企人力资源管理制度的修订和使用，才能提高国企人力资源的配置效率，满足国企的实际发展需求。

参考文献：

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（2）会计核算混乱。由于中小企业会计人员专业素养的缺乏，会计科目设置不合理、不完善，期末核算经常出现收支不符、帐实不符、帐表不符等错误。不仅影响了企业会计信息的真实性和准确性，更影响了企业决策者对实际经营状况的判断和对今后经营方向的选择。也导致平时做账对原始凭证控制不足，出现很多不合理的发票和单据，甚至很多账目仅有白条作为“凭证”，造成企业账目的混乱，即使期末聘请专业会计进行核算，也无法保证核算数据的真实性。由于这些非专业会计人员缺乏对会计职业道德的深刻认识，且又完全是听从企业经营者安排，在做账时为避税常有做假账的现象，其核算随意性大，固定资产折旧过高或不该提而计提，乱设“待摊费用”和“预提费用”科目，收入不记账或少记账，甚至出现两本账的现象，造成会计核算混乱。

（3）会计职能难以充分发挥。会计方法的科学性运用与会计核算的完整性执行是全面实现会计职能的决定因素。目前中小企业会计核算的简单与片面，特别是核算的混乱和人为操纵，严重影响了会计监督职能和分析职能的实现。会计职能绝不是简单的记账和算账，还有对企业内部财务活动的监督和为企业决策者提供科学的财务报表作为重要的决策依据。但中小企业的特殊性使其忽视了会计的财务监督职能，甚至是故意限制会计的监督职能，使会计人员完全受制于管理者，这直接纵容了核算混乱、弄虚作假状况的发生，更导致了经营者决策盲目，造成企业资产流失、经营浪费等不利因素，损害企业利益。由于会计人员专业素质的不足和管理者的人为操作，导致会计报表缺乏作为管理者做出经营判断的科学性和真实性，这必然影响企业的长远发展，损害企业的根本利益。

二是中小企业会计制度化的必然性。

（1）会计制度化是中小企业规避财务风险的保障。企业财务活动不仅是记账、核算、制作财务报表等财务活动执行后的职能，还表现在财务活动执行前的预算职能和财务活动执行过程中的控制职能。这些职能的实现和有效执行是会计工作的关键，对企业的发展起着举足轻重的作用，是企业规避财务风险的重要保障。企业在经营过程中会面对来自各方的风险，这包括自然灾害、金融危机等外部原因，也包括管理失误、财务危机等内部原因。在诸多风险中财务风险往往是企业最不重视的，很多中小企业黯然退市多因为资金问题，这不得不令人深思。事实上仍有很多中小企业不能深刻认识财务问题潜在危险，在经营过程中对财务管理不够重视，对会计工作认识不深，会计工作缺乏规范化管理制度，缺乏专业人才，导致中小企业财务管理内控严重不足，造成企业资产的浪费和利润的流失。财务活动受企业经营者个人意志影响，而经营者的决定又缺乏科学的财务报表作为决策依据，多凭主观意断，这正是企业决策失误的根本所在。财务工作是企业经营活动的重中之重，会计工作不规范就意味着企业经营基础不稳，所以，为规避财务风险、保证中小企业健康发展，必须使中小企业会计工作向规范化、制度化方向发展。

（2）会计制度化是中小企业做大做强的根基。企业是由多个部门组成的，企业的发展也是由多个部门共同协作完成的，企业的一系列经济活动靠某个人或某一个部门是难以独立完成的，这是现代化企业做大做强的标志性因素。中小企业要想做大做强，必须深刻认识到这一点，必须放弃之前家族式的传统管理模式，走现代化管理模式，建立健全各个部门的工作制度和工作规范，尤其是作为管理基础的财务管理部门，切实保证会计工作向制度化方向发展。当前，社会分工越来越细，生产社会化愈演愈烈，企业之间的合作越来越密，核算工作越来越复杂，缺乏专业素养的中小企业会计人员或知识结构已经过时的退休老会计，都难以应胜任新形势下会计工作的需要。因此中小企业必须提高会计人员专业素质并走会计制度化的道路，不然将影响中小企业充分参与到现代化的精细社会分工中，错失很多做大做强的机会。

三是中小企业会计制度化运行机制研究。

（1）建立健全中小企业会计核算制度和工作规范。首先，会计制度和工作规范应适合中小企业发展。2001年9月在日内瓦中外专家重点讨论了中小企业会计指南的问题，这为中小企业的会计制度化开创了一个很好的开端。结合当前中小企业的特点，中小企业会计制度化的建立健全要从如下几点展开。一是要严格按照《会计法》的条文要求，完善当前中小企业会计核算方法。当前中小企业的核算方法存在较大随意性，出现许多人为操纵，这是严重违背《会计法》中对会计信息真实性、完整性要求的，必须坚决改正。二是建立中小企业会计制度和工作规范必须与其特点相适应。会计不仅是一个职位的代号，更是一个部门的名称，在规模较大的企业会计是作为一个由很多会计人员组成的部门存在的，有其独立的工作方法和工作制度。中小企业由于规模较小，企业业务也较单纯，会计的核算也较简单，所以一般不设会计部门只有会计人员，或者会计部门只有少量的人员组成。在制定中小企业会计工作制度时要充分考虑到这个特点，使会计制度和工作规范简单易行，避免制度过于庞大和规范的繁琐造成会计工作本身的成本大增，违背了会计工作的成本效益原则，给中小企业的发展造成不必要的负担。其次，中小企业会计核算方法要与时俱进。聘用专业的会计人员负责企业财务工作并建立健全会计工作制度和工作规范，并不意味着彻底的解决了小企业的会计问题。不断发展的经济形势和不断变化的经济问题，要求会计工作核算方法必须与时俱进，以适应新的经济问题需求，其发展时刻与经济需求保持一致性。因此中小企业的管理者必须高度重视会计核算方法的更新与完善，特别是对会计电算化的学习和应用，更是提高会计工作效率，适应新经济问题的必备。同时由于全球一体化经济发展趋势，中小企业走出国门已是必然，而且很多中小企业产品已经远销国外，这要求中小企业的会计核算与会计制度必须与世界接轨，符合国际会计惯例，以更具国际性的工作方法促进企业的发展壮大。

（2）提高管理者对会计的认识和会计人员的业务素养。

一要深化中小企业对会计制度化的科学认识。态度决定行为，中小企业管理者对会计工作的重视程度决定了其为会计工作制度化所做的努力程度。财务部门是企业管理的核心部门，财务管理的好坏直接影响企业经营的兴衰。当前中小企业的管理者都深刻认识到这一点，所以常选泽自己的亲属作为企业会计，哪怕这些人没有专业的会计资格，只是为保障企业资金的安全。然而这种认识是片面的，做法是错误的，会计的职责绝不是简单的对现金流动的记录与保管，会计工作对企业财务活动的监督和控制、预测与分析等方面的职能要比简单的资金核算与收支更重要。所以中小企业的管理者必须深化对会计制度的科学认识，聘用专业的会计人员，真正重视企业的财务管理工作。

二要注重会计人员业务素养的提高。再好的制度也要靠人去执行，中小企业会计制度化的建设与发展也必须依靠会计人员去落实，所以中小企业的管理者必须高度重视会计人员的继续教育和再学习问题，及时提高会计人员专业素质，更换专业会计，更新会计人员知识结构。同时会计人员的职业道德水平的提高，更应该引起中小企业管理者的重视。企业的发展需要的绝不是绝对“听话”的会计，会计的工作性质决定了会计绝不能以某个人为服务对象，而应该以整个企业的利益为服务对象。会计人员只有具备这样的思想意识并坚决执行，才能真正发挥会计的监督职能，保证企业财务活动的健康运转。否则，一味按照企业管理者个人的意愿去行事，不但违背了会计人员的职业道德，也必然会伤害企业的利益和发展。会计人员更新知识结构是企业发展需要，随着我国社会主义市场经济的发展和与世界经济一体化步伐的加快，对企业的会计人员提出了越来越高的要求。这要求会计人员必须及时学习会计核算的前沿理论与操作实践，特别是会计电算化的推广与使用，同时还要学习现代企业的管理知识和经济政策，这样才能适应不断发展的经济形势和工作挑战。

（3）加强对会计工作的内部控制和外部监管。

一要加强对会计工作的内部控制。会计工作中对企业财务活动的内部控制是会计人员的重要职能之一，是帮助企业及时有效规避风险的关键措施，所以中小企业会计制度化必须加强会计工作的内部控制职能。首先，在财务部门内部各会计人员之间要有明确的分工，明确责任，形成相互监督、相互制约的工作机制。这样才能及时发现会计核算中出现的问题，有效的保证企业资金的安全。其次，对企业内部会计工作的控制也表现在企业产供销各个环节，企业的经营活动包括原料采购、仓库管理、设备折旧、运输费用、工人工资、缴费纳税、银行贷款等各个环节，每个环节都离不开财务活动的参与，加强会计工作的内部控制即加强会计人员在这些财务活动中的参与度，切实保证每个环节会计核算信息的真实性和完整性，打破之前中小企业管理者在这些活动中“一肩挑”，而会计人员只在事后按企业管理者的要求记账的不合理现象。只有各个环节会计信息的真实性得到保障，才能保证最后会计报表的真实性，而真实性的财务报表作为管理者的判断依据才能避免经营决策的失误。

二要加强对会计工作的外部监管。由于我国中小企业多为私营企业，会计工作混乱的时期发展较长，企业使用“信得过”的亲属作为会计的思想根深蒂固，单靠企业内部的调控去实现会计工作的制度化是不现实的，彻底实现中小企业的会计制度化并保证其正常运营必须还要借助外部的监管。目前，企业的外部监管包括国家监督和社会监督，这两种监督都必须依法执行，绝不能打着监督的旗号任意干涉企业的正常运营。其中国家监督主要包括财政、税收、银行等有关部门，保证企业的会计工作严格按照《会计法》的相关规定，合理、合法的进行会计核算，保证会计信息的真实性和完整性，即保证企业的健康发展，又有利于国家对中小企业发展状况的有效掌握，为国家制定相应的经济政策提供可靠的数据支持。社会监督主要是社会上一些专门的会计事物单位（会计师事务所等）受相关单位的委托对企业进行会计工作的审计和验资等工作，它是一种第三方监管的形式。它的独立性质既弥补了企业内部控制不严的弱点，又避免了国家监管容易滋生腐败的尴尬，使监管效果更具客观性和说服力。所以必须注重社会监督的发展，使其成为对中小企业会计工作外部监督的主导力量。

四是中小企业会计制度化的重要意义。

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1产权改革中制约财务管理的瓶颈

在国有企业产权改革中，财务部门要适应形势发展需要，正视制约财务科学管理的瓶颈因素，厘清症结所在。

11财务管理紊乱

时至今日，不少国有企业仍然沿袭计划经济时代的行政式管理方式，行政命令代替市场规律，致使财务管理制度执行不力，管理混乱，账目不清，支出不记账，记账无支出；资金管理无序，支配领导说了算，资金随意性流动，管理简单化，缺乏有效约束，账实不符；债权回收不及时，时有挪用、私自截留现象，债权得不到及时清理，更有人趁企业改制与债务相关人员侵吞债权；财务只限于记账；主管部门缺乏有效监督，呆坏账得不到清理；部分管理人员钻改制漏洞，隐匿、转移资金财物；财务管理滞后，企业管理层对财务风险、财务杠杆等财务管理知之甚少，没有管理理财意识；账务处理滞后，企业实施改制时不清楚家底，固定资产调动随意，财务无监控，资金存放不按财务制度，乱设小金库，出现钱物流失。

12缺乏监督机制

与市场要求相比，国有企业没有建立起真正的财务关系，无法做到所有者、决策者、经营者和监督者分别到位，不能形成既相互协调、合作，又相互制衡、监督的机制，缺少审计及相应机构，致使财务部门秉承领导意图办事。加之作为国有企业主管部门的国资委对企业财务状况了解不深，使得企业进入改制程序后有意转移或藏匿部分国有资产。更有甚者，部分企业雇请会计师事务所人员压缩改制企业净资产规模，侵吞国有资产；部分企业财务部门改制中故意选择对自己有利的评估基准和评估方法，高值低估，人为操纵评估，致使国有资产严重流失。

13财务体制不符市场要求

国有企业领导层行政色彩较浓，唯我独尊，大小事情领导自己说了算，财务管理中行政干预多，为职务级别升迁想方设法调高利润、增加开支，造成财务制度难以执行和落实，由此也导致公司治理结构不尽完善。在此体制下，不少企业只有会计记账部门，没有审计部门，财务无法独立行使财务监督职权，根本形不成对企业领导者有效的监督和约束。

14忽视市场财务管理理念

市场经济条件下，国有企业要想走出困境，实施产权制度改革是必然的。与之相应，改制过程中的国有企业必须建立起包括现代财务管理理念在内的现代企业管理制度。现代财务管理模式是企业生死存亡的关键，但不少企业却并没有把财务管理当作与企业改制相关的问题从战略层面来考虑，仍然沿用以前的财务管理体制，自然不能适应市场经济要求，企业改制也难以成功。

15资金筹措不足

国有企业是不少地方政府的老大难，为解决难题，政府实施国有企业产权改革，这需要大量的改制资金做后盾。现实是，政府财政拨付改制资金难以到位，企业为完成改制不得不将职工工龄补偿金直接转为改制后的企业股份，以此来抵消资金不足部分。不少改制企业还硬性规定，入股职工股不能自由交易，不得随意退出，职工名义是股东，却无法享有股东的权利，职工持股变成变相集资行为，企业沦落为主要管理者的私人企业。

2混合制下企业财务的科学管理

基于以上所述，混合制下的企业财务管理要针对上述瓶颈因素，采取切实有效的措施，加强现代财务管理工作，降低改制成本。

21树立现代财务理念

国企改制目的在于适应市场经济要求，在竞争中站稳脚跟。企业要以赢利为目的，为此要树立现代财务管理新理念，建构起以出资人管理为中心的企业资产与财务管理新框架，变财务管理只是简单做账记账为建构起现代财务管理制度；企业要重视筹资和投资管理，考虑经济活动中资金的时间价值，对其实施财务指导与监督；财务部门要参与到企业投资管理及决策中，加强对资金运动过程的组织、控制和协调，做好对经营活动的事前预测、事中控制和事后分析反馈。可以说，企业要通过改制使财务管理成为一切管理活动的最终评定依据，使财务管理成为企业经济活动中主要的管理手段。

22发挥财务管理职能

企业改制过程中，财务管理的职能主要体现在对企业资金的筹措、资金分配、资金使用进行监控。为此，财务部门要认真学习和理解国家有关企业改制的政策法规，熟悉与改制紧密相关的各项内部操作程序，厘清国有股东、收购者、债权人、经营者以及职工等各方关系；要有高度的责任意识，积极发挥自身监督作用，对改制过程中的各个程序实施事前、事中和事后监督，确保国有资产不流失。

23做好资产清核

厘清家底，做好资产清核，是国有企业改制中必须面对的问题。国有资产数量、结构、状态和价值受市场影响，不断变化，并非一成不变。这就需要财务部门要充实人员，要有责任担当，要行得正，清点核查，明确产权，防止评估中采用不利于国有资产保护的评估基准和评估方法，抵制高值低估，人为操纵，避免恶意压缩企业净资产规模违法行为。

24合理测算改制资金

国有企业进行改制，需要有改制资金作后盾。改制资金特别是职工安置费用的测算至关重要。按照国家有关企业改制改组的政策和法规，职工安置费用主要来自于企业资产变现或政府部分拨款。需要强调的是，资金数量需要多少，需要财务管理部门要对企业家底、职工结构、工资、社会保障等各个方面有一个清晰、详尽的掌握，在此基础上，根据人员分流安置方案合理测算出改制成本，除国家拨付资金外，要依据市场规律，采取资产变现、土地置换等方式筹措改制资金，支付职工安置费用、社会保障系统人员统筹费用等。

篇（6）

经济管理工作开展的基础就是对企业拥有的各种资源进行调配管理，从企业最为关键的财政部门入手，推动企业利润率逐年增长。经济管理所涉及到的管理内容和范畴较广，对于企业中涉及到经济相关事宜都纳入到管理范围之中，经济管理工作包括而不限于财务管理。财务管理工作主要起到的是记录和监管作用，对未来发展的预测和内部问题的纠正方面作用不大。下文中对新常态环境中企业经济管理面临的实际情况以及强化管理力度的意义和作用进行阐述。

一、企业经济管理的现状与存在的问题

1.新常态对企业经济管理提出更高要求

经济管理已经在企业中占据了核心地位，通过强有力的经济管理工作对企业内外部的资源进行调配，从而控制企业与外部一切的经济合作以及企业未来的发展方向。企业的短期效益增长的长期效益提升都需要建立在科学完善的经济管理体制上。而随着新常态环境的来临原有的管理体制受到了挑战、国际化的竞争压力使得企业承受了更大的压力，为了在日益曾展的竞争压力下生存下去，就需要对原有的经济管理体制进行变革。当前我国企业的核心竞争力从原本的成本竞争优势向技术优势进行转变，在“引进来，走出去”思想的指导下健康发展。与此同时，人们也更加注重其企业生产活动对外界环境的影响。因此企业也积极主动的推动自身发展模式的转变，不再将经济效益的提升作为企业经营的唯一指标，而是在兼顾企业发展的同时，建立绿色企业。新兴行业、服务行业以及中小企业自身的作用更为明显，发展方向趋于专业化、自动化、微型化，并且具备技术优势的企业会受到更多的青睐。在这样的环境下，企业的经济管理体系要针对外界环境进行应对，将企业的资源引导向正确的发展方向，由此可知，企业经济管理体系的变革已经成为企业内部需求和外部压力下必要的结果。在新常态环境下，企业原本的资金源头和效益归属也随之出现变化。而经济基础和上层建筑两者之间联系也极为紧密。在改革开放前形式中，企业的资金投入以及各类人力物力资源的调配都由国家政府负责管理，企业在运营中产生的各种经营效益也属于国家。但是在新常态的环境下，企业的经济效益受益者转变为生产经济活动的参与者，企业投资的各种资源来自于创造者，因此在经济基础发生变动的情况下，企业的管理体系的制定者又成为了企业的拥有者，而经济管理工作作为管理的核心和重点，在其原本的支持者和管理者角色发生变化后需要企业自身重新建立起新的经济管理体系。

2.企业经济管理存在的问题

（1）管理体系存在漏洞。在市场经济为主导的行业环境中，企业自身经济效益与自身产品质量有着直接的关系，市场经济扩大了市场规模，为企业带来了更为广阔的市场前景。但是在新常态的环境中，企业之间的竞争关系从原先的市场竞争逐渐转为产品品质竞争、差异化竞争等。这类竞争模式使企业风险和收益并存。不论企业性质是国营还是私企，都面临着相同的市场环境。如果企业出现投资失败或管理问题，都会在收益降低的流失重要的人才。又例如出现发展决策上的失误，也会导致其企业偏离行业的发展趋势，损失企业自身的利益；还有对于企业内部管理上的失策，导致员工与企业离心离德，关键的技术人才、高层管理人员等对公司有着重大影响力的人才出走等等。因此人才流失会给企业带去巨大的损失。究其根本在于企业的管理工作不到位，出去以上问题，企业还面临着国际化带来的外界公司竞争，从技术上、品质上又或是价格上对本土产业造成影响，而这种影响又会导致企业内部管理问题的出现，只有通过合理健全的管理体系才能够最大程度提高企业的抗风险能力。（2）财务管理问题。我国市场经济体制的确立至今不超过30年，不论是法律法规上，还是日常管理中都存在大量的漏洞，也不具备与市场体量相对应的执行管理力度。而企业管理者自身缺少对经济管理工作有一个正确的认识，以偏概全将财务部门作为负责经济管理工作的唯一部门。但是上文中提出，经济管理工作包括而不限于财务管理，财务部门主要起到记录和监管的作用，虽然财务管理部门是经济管理工作的重要一环，但是经济管理工作涉及到企业内外部多方利益主体自身的权益，因此各方都会在自身利益的驱使下，影响财务部门的工作，使其倾向于自身利益。在对多方利益主体进行衡量的过程中，必然会涉及到企业高层决策以及保密技术，这就需要企业内部各部门之间积极沟通配合。

二、加强企业经济管理的相关途径

1.建立健全完善的企业管理制度

在当前的经济环境下，企业面临的经济危机在总体上是能够控制的，但是以高倍杠杆和经济泡沫为主要表现形式的经济风险还会存在较长一段时间，如果规避这类风险就需要企业建立起科学完善的管理体系。企业的管理制度作为企业发展的基石和后盾，也是经济管理工作开展的前提。如果企业的管理制度不完善，那么企业的经济管理必然存在各类漏洞。只通过科学完善的企业管理制度才能够确保企业内外部环境的稳定、通过与外界经济环境相结合，考虑到国家化、多元化、信息化等等特征才能够建立起最为合理高效的管理制度。从而在企业中树立起科学的经济管理理念，采取专业的经济管理手段，提高企业经济管理人员的素质帮助企业更好地发展。我国的人口比例趋于老龄化，大量农村人口进入城市，生产要素的推动力逐渐递减，未来的经济发展主要动力将以人力资源成本和技术进步带来的动力为主，这也对人才的需求更为迫切。企业之间的竞争从原本的资源成本上的竞争转为技术和品质上的竞争，因此企业需要引进更多的优秀人才，并在企业内部制定专门的员工培训考核制度，不断提高企业员工素质，发掘企业自身的人才，还要通过配套的奖惩制度为优秀的人才提供相应的回报。

2.管理财务核算规避潜在风险

企业在进行经营活动中必然面临各种或明或暗的风险，通过强化企业的经济管理能够最大程度的将其进行规避。企业的经济管理工作与企业整体管理工作息息相关，而作为企业经济管理基础的财务核算工作更是其中的重点。因此要避免企业生产活动受到不必要的风险干扰，就需要从企业的财务核算工作入手。在市场经济建立前期，财务核算工作只需要计算企业的支出与收入即可。但随着金融行业的发展，大量外来投资进入各行各业，企业能够作为一方投资主体参与到投资活动之中，企业的利润组成中开始包含大量的投资收入。而企业在日常经营活动中也必然包括各种不可见的损耗，这些损耗以及市场环境动荡带来的损失也都会计入档期的损益中。因此财务核算工作需要将投资效益、人力流动等等条件都计算在内，才能够真实准确的体现出企业当前时期的经营状况。

3.提高责任感和意识

在当前消费环境中模仿型排浪式的消费方式已经很少出现，人们开始追求具有独特性的消费。在市场经济建立的初期国家承担起了大部分对于市场的监管职责，企业的效益好坏与个人之间没有必然的联系。但是在当前我国经济增长速度仍然稳步提升的今天，大量私人企业投入到市场竞争之中，企业效益与企业所有者之间有着重要的联系，因此要将强化企业经济管理力度放在管理工作的首位。在新常态环境中，国家从原本企业的拥有者转变为企业的引导者，与之相对的，企业在面临困境风险时也只能依靠其本身的风险控制能力了。这也要求企业的管理者能够对自身所承担的责任有一个正确的认识，不断提升自身的管理能力，树立起良好的企业文化，使职工能够遵守其制定的各种制度要求。

三、总结

当前来说，我国存在不少的企业由于历史遗留问题导致管理意识不强，在经过从经济快速发展转向平稳的时代后，企业员工对于企业内部的大部分规章制度还不能够很好地接受执行。部分企业建立的管理体系存在大量的漏洞，这既是企业的不重视也与企业发展时间过短相关。从长远角度看，企业强化经济管理力度势在必行。

参考文献:

[1]王华刚.新时期加强企业经济管理的途径分析[J].东方企业文化，2016（17）.

篇（7）

一、企业文化

企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和(Schein，1984)，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物。

美日两国的企业管理在当今世界上具有典型性和代表性，反映了在东西方不同社会文化背景下形成的具有不同特色的两种企业管理思想和企业管理制度，对其进行比较，对我国企业的改革，具有现实的借鉴意义。

二、美国企业与日本企业

下面我们将从三个方面分析美国和日本在管理思想、企业制度和内部管理上的特点和差异。

（一）美日两国企业管理思想的比较

1.美国的企业管理思想

个人能力主义。美国企业管理思想的基础是私有制，灵魂是自由和平等的竞争，核心是追求个人能力的发挥和个人事业的发展，总体可称之为以人为管理中心的个人能力主义。所强调的自由指个人可在法律允许的范围内，在不损害他人及公共利益的前提下；其所强调的平等乃指个人在寻求其生活和事业发展的机会应该相同。美国企业管理中的这种个人能力主义，并不排斥人与人、企业与企业之间的交往和联系。但这些交往、联系的信任主要通过法律、合同、契约来形成，而不是通过感情交流来实现，在企业活动中人情观念淡薄。

2.日本的企业管理思想

集团主义。日本企业管理思想的基础是家族制式的私有制，灵魂是保持集团内部协调，核心是发挥整个集团的优势，维护整个集团的利益。日本的企业管理思想从总体上可称之为以集团管理为中心的集团主义。这里的集团指班组、车间、部门、公司等大小不同的利益共同体。集团主义思想强调企业要在明确而统一的目标下，既发挥每个人的主观能动性和才干，更要重视整个企业或企业内各部门、车间、班组的整体的作用，从而产生出比发挥个人才干所能得到的更大的竞争能力和经济效益。在集团主义思想指导下，日本企业的管理中心和主要对象是集团而不是个人。

（二）美日两国企业制度的比较

1.美国的企业制度

(1)基本特点。美国实行的是典型而成熟的资本主义制度和市场经济体制，其经济基础为私有制。美国企业制度的基本原则是自由经营、自由竞争、平等竞争，又称之为自由企业制度。

(2)企业与政府的关系。美国的企业是独立的商品生产经营者，独立于政府，政府无权过问或干预企业在市场上的经营活动和企业的生产、人事管理，只要这些活动是在美国有关法律允许的范围内发生。私人企业是美国企业的主体，在美国国民经济中起着主导作用。

(3)企业组织形式。美国企业的主体是私人企业，其组织形式有3种：个人业主制、合伙制和公司制，其中最多的是个人业主制企业。美国公司的持股人以个人持股为主，法人持股居次要地位。美国公司制的主要特点是：所有权与经营权分离，经营管理工作专业化，公司发展资金来源广而分散，其中以直接融资为主，以间接融资为辅，自有资金达75％。公司制企业在美国企业数中所占比例不大，但经济技术实力最大，是美国当前最重要的企业组织形式，一般大型企业都是公司制企业。

2.日本的企业制度

(1)基本特点。日本实行的也是资本主义制度和市场经济体制，它的经济基础也是私有制，但由于社会文化背景的不同导致日本企业和美国企业的管理思想不同，在企业制度的运行方式上也有着明显的不同，美国企业强调的是发挥个人能力、鼓励个人奋斗，而日本企业强调的是个人对企业的忠诚和企业内各成员、各部分之间的精诚协作，共同奋斗。

(2)企业和政府的关系。日本企业认为企业固然要追逐自身的利润目标，但企业作为国家和社会的一员，应重视企业对国家、社会的责任和义务，应将自己的经营目标、经营方针与国家的发展目标、发展方针一致起来，应注意和政府保持比较协调、良好的关系。

(3)企业的组织形式。日本企业的主体也是私人企业，它们的组织形式、所有制形式与美国企业的不同主要是在公司制度方面：①日本公司的法人持股率高，并仍在上升。战前为30％，现为70％，以家族为主的个人持股率日益下降。日本公司制企业的法人股东大部分是金融机构，日本六大垄断公司的股东中，金融机构约占73％。法人股股份制是日本占主导地位的企业制度。②日本公司制企业以间接融资为主，直接融资为辅，自有资本率较低。50年代为18％，80年代为15.6％。③法人股东中许多是企业间相互持股，这样的交叉又使企业之间的影响因相互依托而抵消，无法干预彼此企业的经营，个人股东更少，当然也更无法干预企业经营。所以，日本公司制企业的决策权、支配权归经营者所掌握。

（三）美日两国企业内部管理的比较

1.美国的企业内部管理

（1）美国企业和雇员的关系是以法律、契约为基础的双方利益暂时结合的短期关系。企业和雇员的结合是双向选择的结果。企业鼓励雇员发挥最大的能力和潜力，鼓励雇员超群、冒尖。企业对自己需要的优质人才，尽量挽留，提供进修机会，提供丰厚的物质待遇和优良的工作和学习条件，不拘一格地提拔重用。美国公司重视自我价值的实现。美国著名的苹果电脑公司认为，要开发每个人的智力闪光点的资源。“人人参与”、“群言堂”的企业文化，使该公司不断开发出具有轰动效应的新产品，强力笔记本式苹果机就是其中之一。

（2）职责管理。美国企业人员的协调配合，企业活动的秩序，主要依靠严格而完善的各种规章制度，企业人员职责分明而细致。企业的重大经营决策集中在最高层，其它各级管理人员和工人，也明确地各司其责，一般情况下不允许有超越责任范围的上、下级之间的纵向干涉和部门、同事之间的横向干涉。美国80%的大企业中采用了事业部制的组织结构形式，能够充分发挥和反映事业部主管人员的个人才能。

（3）决策方式。美国企业的重大决策的决定权在董事会和总经理手中。这种决策方式的优越性在于，企业可迅速对市场的变化做出反应，把握机遇，避免集体决策方式中由于意见分歧而出现的迟疑难决、贻误战机的现象。但这种决策方式对决策者个人的知识、经验以及应付复杂的市场环境的能力要求较高。公司雇员主要通过定期举行的职工代表咨询会议参加企业的决策。

（4）经营态度。美国企业活动追求的最终目标是利润最大化，因此美国企业非常讲究效率，从多方面提高企业的竞争能力。美国企业有强烈的以顾客为中心的观念，强调顾客的需求和信任是市场和利润的源泉。美国企业的全球观念十分强烈，积极并善于在世界范围内开拓市场，并充分利用世界各国的矿产、物资、资金、技术和人力等资源为本企业的发展服务。美国企业富于创新精神，这是美国企业管理的重要内容和中心内容，也是美国科学技术和经济实力长期雄踞世界首位，并且仍然具有强有力的发展后劲的重要原因。

2.日本的企业内部管理

(1)企业和雇员的关系。日本企业强调雇员对企业的忠诚，强调雇员之间、雇员与企业之间的合作，不仅把企业看作是获取利润的经济实体，而且把企业看作是企业所有成员的生活共同体。企业鼓励雇员发挥自己的个人能力，更鼓励雇员之间、雇员与企业之间的合作。企业管理的中心在于发挥集体的整体优势。终身雇佣制的采用强化了雇员对企业的归属感，稳定了雇员队伍。但终身雇佣制和将工资与雇员资历挂钩的办法，也产生了铁饭碗、论资排辈的弊端，一些大企业的终身雇佣制已趋近瓦解。

(2)职责管理。日本企业在职责管理上不如美国企业那么职责分明而细致，其组织形式大体上有三种：一是集权的职能部制，它是全公司统一核算、统一管理的高度集中的体制，绝大多数中小企业和一些大企业采用这一形式。优点是效率高、分工明确，但管理层次多，各部门全局观念不强；二是半集权的职能部制，它是统一核算分级管理的体制，日本冶金行业的大企业采用这一形式，它适应应用电脑等现代管理手段来管理企业，兼有另外两种组织形式的优点；三是分级管理、分级核算的分极的管理体制，其中最典型的是按产品或市场划分的事业部制，它的优点同前文所述的美国的事业部制。

(3)决策方式。和美国企业以个人为主的决策方式迥然不同，日本企业决策方式强调集体决策。公司主要采用由中高层管理人员和工会共同组成劳资协议会的方式让雇员参与企业决策，重大决策往往要经过雇员的集体讨论，雇员对企业决策的参与作用好于美国。

(4)经营态度。和美国企业相比，日本企业比较多的重视社会效益和社会责任，比较强调产业报国。日本资源少、市场潜力小，企业将开发、控制市场作为经营目标。日本企业由于强调集团的协调一致，强调集体决策，一般都比较求稳、比较注意尽量回避风险，因此一些创新的欲望往往会被压抑，也往往会失去一些与风险同在的机遇。日本企业善于接受别国研究开发的尖端新产品，但日本企业的创新精神明显地比美国企业差。

三、对中国企业文化发展的反思

（一）中国企业文化的误区

从八十年代末到九十年代初，随着我国改革开放的进一步深入，在引进外资，引进国外先进技术和管理的过程中，企业文化作为一种管理模式又被引入我国的企业中。一时间，许多企业都风起云涌地搞起了企业文化，在全国掀起了企业文化的热潮。有些企业模仿外资企业管理和企业文化的一些形式，如热衷于搞文艺活动、喊口号、统一服装、统一标志，有些企业还请广告公司做形象设计，认为这样就是塑造企业文化。固然这些都是塑造企业文化的一般做法，但是，由于多数企业忽略了形式下面的内涵和基础，因此就给人一种误导，似乎企业文化就是企业开展的文化活动或企业形象设计。直到九十年代中期，中国的企业文化热才降温，在当时企业文化热中涌现出来的明星企业也纷纷星辰坠落。其实，在此期间也曾有学者对企业文化建设过程中出现的问题表示过担忧，他们提出了企业文化理论与实践、企业文化建设的误区等问题，但是，这些问题在当时并未能引起足够的重视。

（二）中国企业文化发展的走向

面对国外企业文化的发展过程和中国企业文化发展过程中出现的问题，面对全球经济一体化，中国的企业和中国的经济面临着前所未有的挑战，中国的企业和企业管理也面临着与国际化接轨的严峻课题。既要面临同行业企业间的激烈竞争，同时又面临着全球化经济和网络时代所带来的挑战，在这样的形势下，企业文化的创新已成为企业创新不可分割的重要组成部分。要发展有中国特色的企业文化，就需要从理论和实践两方面来把握中国企业文化的发展方向，要加强企业文化的研究，提出有中国特色的企业文化理论，要加强企业文化建设实践中的科学理论指导，只有这样才能使中国企业文化的发展适应于改革开放的需要，适应于中国的现代化进程。

参考文献：

[1]王维波,康晶.不同文化背景下跨国公司的管理模式[J].长春理工大学学报.2002,(6).

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中图分类号：F273

文献标识码：A

文章编号：1009-2374（2012）24-0131-03

目前，民营企业两极分化明显，强者愈强，弱者淘汰。面对劳力短缺，成本增加，客户更高要求，市场竞争更趋白热化，中小民营企业生存堪忧。中小民营企业要生存发展，只能靠科技创新，提升竞争力。但我国中小民营企业科技创新困难重重，对其科技创新中存在的问题进行分析并找出对策以促进中小民营企业的发展就显得非常必要。

1　中小民营企业科技创新中存在的问题

1.1　科技创新观念意识淡薄

中小民营企业高层管理人员对科技创新的认识不够，科技创新意识薄弱。由于一些企业的领导重规模、抢速度、忽视效率，重产值和数量，轻视产品的技术含量，普遍看重企业当前利益而不顾长远利益，导致他们对科技创新不够重视。面对激烈的市场竞争，这种观念必将使产品的科技含量与质量下降，从而影响自身信誉和产品市场，进而在竞争中被淘汰。

1.2　没有形成真正的创新主体

科技创新主体是指参与科技创新活动的过程，并在此过程中占主导地位、发挥主导作用的社会组织或角色。中小民营企业在科技创新活动中由于创新资金缺乏、科技创新专业人才缺乏、管理水平落后等原因尚未真正成为科技创新主体，发挥应有的主体作用。

1.3　科技创新积极性受挫

中小民营企业科技创新积极性普遍不高，主要因为：一是未能很好地保护知识产权，科技创新发展积极性受抑制。无论是消化吸收再创新，还是原始创新，都需要大量的投资，但发展的新技术和新产品往往没有得到很好的保护。开发投入后收益无保障，企业创新投入积极性不高；二是税负不公，科技创新发展也受到极大制约。

1.4　信息化水平低，与国内外高等院校和科研院所的合作交流平台缺乏

随着技术进步的快速发展、市场竞争的不断加剧，一项技术创新从进行实验到投入市场的过程越来越短，处于整个创新链中下游的企业，更应加强与创新链上游的联系与结合，否则，很难依靠最新科技开发新产品占领市场。从国际上看，更多的企业注重与高校、科研院所的结合。而我国的中小民营企业习惯以模仿来获得生产技术者众多，相当数量的企业从未有过与国内外高等院校和科研院所的交流合作，从技术市场获取技术支持则是他们的首选。

1.5　创新支持环境缺乏系统性

科技创新环境对中小民营企业的科技创新水平有着重要的影响，这里主要是指国家的政策支持系统与社会中介服务支持系统。他们的支持力度不够，不利于我国中小民营企业的科技创新。一方面是政策支持缺乏系统性，另一方面是社会中介服务体系不完善。

2　提高中小民营企业科技创新的对策分析

针对上述中小民营企业科技创新中存在的问题，本文提出以下几点对策建议：

2.1　增强科技创新意识，深化科技创新观念

观念创新和意识创新是科技创新的前提条件，“在现代市场经济体制下不创新就意味着死亡”。科学技术是第一生产力。我国中小民营企业要生存和发展，并立足于强势经济实体之林，必须依靠科技创新，超前引领技术和产业的升级换代，抢先占领产品市场。中小民营企业要把科技创新放到企业发展战略高度来认识它，把它作为做强做大主业的中心环节，作为支撑和引领企业主业发展的动力。同时，中小民营企业为了培养员工现代企业创新观念和意识，应该建立员工定期定点培训和交流制度，让科技创新的意识和观念深入到整个企业的人心之中。

2.2　消除科技创新积极性的抑制因素

2.2.1　消除政策歧视，促进公平税负。地方政府应通过各种渠道将民营企业的正当诉求积极向省、国家立法机关反映，从而促进公平税负立法

出台。

2.2.2　完善法律环境，加强知识产权保护。加强知识产权保护的法律和规章的宣传，以知识产权试点城市为契机，强调推进减轻诉讼经济成本的改革，在法律允许的范围内，加大侵犯知识产权的惩处力度，为企业创造一个公平竞争的法律环境，保障创新投入获得增益收入。

2.3　让中小民营企业成为真正的创新主体

中小民营企业必须顺应社会的发展，借助国家和政府的有利政策，加大创新资金投入，大力引进科技创新型专业人才和管理人才，提高管理水平与科研能力，让中小民营企业能成为真正的创新主体，不断发展状大。

2.3.1　拓宽中小民营企业的融资渠道。一是在国家加强金融监管的同时，采取优惠政策，鼓励建立民营金融机构；二是建立专门为中小民营企业金融机构服务，为中小民营企业提供低息贷款，建立“民营经济发展基金”，为私营企业的发展提供中长期贷款；三是改善中小民营企业融资信用担保体系，让无形资产可作抵押；四是适当降低民营企业直接融资门槛；五是建立民营企业贷款担保基金；六是放宽外资银行的经营范围，争取资金支持。

2.3.2　广泛引进科技创新专业人才。一要建立科学的人才引进机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性；二要加大人才引进力度，采用多种途径引进科研型与应用型人才。搭建校企合作平台，充分利用高等院校的专业人才为民营经济的创新发展提供智力支持；三要营造良好的留人环境。企业要想尽办法留住人才，稳固地充实企业的科研队伍。

2.3.3　提高企业管理水平。一是要建立现代企业管理制度。民营企业必须建立新型的现代企业管理模式，发展趋势就是控股化和集约化，充分发挥家长式管理模式灵活高效的优势，学习和借鉴先进的管理经验，明晰产权，科学管理，建立现代企业制度；二是要着重加强企业的战略管理，认清当前形势和竞争环境，了解未来的发展机遇和挑战；三是大力引进各类管理人才，并定期为管理人员进行培训，不断地与时俱进，保持领先的管理水平，让中小民营企业彻底走出低水平的管理困境。

2.4　推进信息化建设，增进与科研院所的交流合作

鼓励中小民营企业接触网络，提高市场营销能力和科学管理能力。推广和应用先进的应用软件，实现资源的优化配置，提高中小民营企业生产经营管理过程中的网络化和数字化水平，降低成本，提高质量，增强竞争能力。通过网络平台与各种科研合作机会，与科研院所建立长期的合作与交流的关系，增强企业的科研创新能力。我国中小民营企业要有意识地主动寻找和抓住机遇，增进与科研院所的合作与交流，提升自己的科研能力。

2.5　加强国家和社会中介服务的支持力度

2.5.1　加强国家系统支持力度。一是国家加强适合民营企业信息技术的研究与发展；二是鼓励私人企业根据市场需求和国家产业政策，加强技术改造，采用先进技术、工艺和设备，对民营企业的研究开发项目，政府也应建立，并给予财政支持；三是制定高科技人才的补贴政策，鼓励科技人员到私人企业服务，鼓励高校毕业生到民营企业工作；四是利用中心城市高新技术产业相对集中的科研实力，创建民营高新技术企业，培育民营企业技术创新基地，建立以城市为依托，主要面向民营企业的技术创新支持体系。

2.5.2　完善社会中介服务体系。加快科技服务中介建设，不断完善科技服务体系。大力支持各类面向民营企业自主创新的技术中介服务机构的建设。根据社会化、专业化、市场化、网络化、规范化的要求，推进服务业的发展，民营企业在技术创新、研究、技术咨询等方面的服务，建立民营企业的自主创新平台，充分利用有利于民营企业自主创新的所有资源，加快中小民营企业的发展。

参考文献

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一、普遍问题

1.部分企业实物资产入账证据不足。这类问题中尤其以房产和车辆等手续不全之类问题较为突出。房产不光要有能够使用的房子，还要有在相关部门办理的房屋产权证书等；车辆不光是要有车子本身，还要有车辆行驶证等。但是，在部分具有新三板挂牌意愿的中小企业中，有的企业给审计师的解释是手续还没办下来，需要一段时间；有的企业明确表示这个手续根本就办不下来。部分企业自建（购）房屋或设备，立项、批复、建造合同、结算、监理、决算、相关发票等资料不完整，无法形成完整的证据链条。有些企业为了“节约”税款，甚至在购买或筹建时，放弃索要相关发票。此一时彼一时，一旦看到了资本市场的利好，产生了挂牌意愿，这些企业便开始多方求助，托门子找关系，补合同补发票，有些甚至造假。但是这些工作往往收效甚微，有的甚至因此而触犯了法律法规，给企业带来不必要的麻烦。

2.部分企业在没有新三板挂牌意愿时，考虑到税负压力人为主观减少其收入。这些企业一旦有了挂牌意愿，迫于中小企业股权转让公司盈利方面的要求，便想起了以前瞒报的那一部分收入。接受委托，我们曾经对一个具有新三板挂牌意愿的知名连锁餐饮企业进行挂牌前财务调查。调查中发现，该企业确认收入的依据相当不充分，收入方面记账凭证没有对应的原始凭证，在我们的再三追问下，企业会计道出原委，他们收入入账的依据是该连锁餐饮直营店的刷卡消费收入，顾客付现消费的部分和除以上两点之外的其他部分并未入账。该企业希望在新三板市场挂牌前，由会计师事务所帮助他们把以前现金收入部分和其他收入部分“加”到他们的账务之中，进而能够使企业扭“亏”为盈，顺利挂牌。

3.部分企业个人银行账户和公司银行账户出现混同。在调研过程中我们发现部分企业其企业银行账户收款付款一年只有几笔，而其董事长或总经理的私人账户一天就要收款付款很多笔。这些企业可能是由于历史原因，也可能是为了“节约”纳税的需要，便动用私人账户代替公司账户为企业收付款。在产生上市意愿之后，这些企业便要请大量的财务专家来整理以前所发生的收付款，浪费了企业的金钱和时间，给企业带来了不必要的损失。

4.部分企业需要补缴大量的税款。补记以前漏记的销售收入，补办未办理购买手续的不动产和设备等，都需要补缴一笔大额甚至巨额的税款。这笔税款数额巨大，部分企业难以一时将经费准备充足。即使企业税款补上了，但税收发票上的时间和该项业务实际发生的时间不一致。这样的纳税凭证给会计师事务所和券商带来了很大的风险。

5.部分企业存在大额债务转借他人的现象，造成了其他应收款、预付账款、短期借款、应付票据等会计科目同时增加，虚增资产。某些企业信用和资质达不到银行的贷款要求，便想着利用其他公司的资质，从银行贷一笔款，有资质的公司将款从银行贷出后，转贷给这些资质不达标的公司和个人，这些转贷关系往往存在于熟人之间，有的企业之间甚至不签订合同，不计算利息，不缴纳税款。面对会计师事务所审计，这些企业只能提供银行转账凭证。按照法律法规的要求，这些企业必须要履行相关手续，还要缴纳各项税款，并计算利息。

6.部分企业期间费用变动与收入成本变动不匹配。某些企业某一年销售额较上一年提高了很多，但是该企业的销售费用降低了不少；还有部分企业本年管理人员和设备较上一年增加了很多，但管理费用却减少了很多。在调查中发现，产生这种现象的原因多种多样。有些企业管理制度非常不完善，票据报销不及时；有些企业打了点小主意，为了能少交一点企业所得税便通过不正当渠道“买”点发票直接增加成本。

7.部分企?I独立性较差，人财物混同的现象非常严重。中小企业财力和人力都是有限的，寻求必要的帮助也是允许的。但是，有些企业只顾寻求帮助，忽视了兄弟企业间履行必要的手续，久而久之有些东西就分不清楚了。正所谓亲兄弟明算账，只有明算账才能为企业带来便利。有些企业为了达到上市要求，分清这些混同的人财物，需花费了大量的人力物力，给企业增加了不小的负担。

8.部分企业采用的资产减值准备计提政策不稳健、不合规；折旧等摊销政策等与同行业公司相比明显不稳健；会计政策、会计估计存在不正常变化。具体表现为：坏账准备计提比例比同行业水平低；随意变更会计政策、会计估计；固定资产折旧年限等明显低于同行业。

二、规范化管理建议

按照中小企业股权转让公司的要求，中小企业新三板挂牌必须具备以下条件：业务明确，具有持续经营能力；公司治理机制健全，合法规范经营；股权明晰，股票发行和转让行为合法合规等。

现行制度下，会计师事务所要对拟上市公司最近两个完整会计年度内的财务数据进行审计，律师事务所要对最近两个完整会计年度内的法律事务发表意见。所以，有挂牌意愿的企业必须要有一个两年及以上的规划，针对问题规范企业的财务管理，按照会计准则处理有关事项，确保这二年及之前和以后的相当时间段财务管理合规、合法，少犯错误，不犯原则性错误。

前述财务管理中的问题中小企业普遍存在，其原因是企业管理存在深层次问题，需要进一步研究对策。下面仅就中小企业在新三板挂牌上市的规范化管理方面提出笔者管见：

（1）规范财务管理要一以贯之。中小企业面临激烈的市场竞争，面对竞争，经营管理者要用战略眼光常态化规范企业财务管理，借新三板上市的机会使企业的管理上一个台阶，而不应一时兴致而为，不能看到资本市场有利可图，带着投机心态使用非正常做法拼凑条件满足新三板上市挂牌要求，过后又放松管理。

（2）完善财务管理的内控机制。中小企业很多是私人企业，三亲六眷中的人在财务管理等部门任要职普遍，往往造成内控意识及岗位设置缺乏牵制，习惯做法优于规范管理，企业规章制度落实不力。因此中小企业管理者要强化内部控制意识，完善内部控制环境，完善和落实内控制度，健全企业的治理结构，不相容职务要予以分离，对资本市场和投资者负责。

篇（10）

中图分类号:F127.41文献标识码:A文章编号:1003-4161(2009)06-0053-05

县域产业集群是指县级行政区划内,具有竞争和合作关系,且在地理上集中、有交互关联性的企业、专业化供应商、服务供应商、金融机构、相关产业的厂商及其他相关机构组成的群体。1990年迈克尔•波特在《国际竞争优势》一书中首先提出用产业集群一词对集群现象进行分析,波特通过对十个工业化国家的考察发现,产业集群是工业化过程中的普遍现象,在所有发达的经济体中,都可以明显看到各种产业集群。从实践看,产业集群的发展已经成为全球化和知识经济背景下的世界性经济现象。目前,我国产业集群主要集中在东部沿海地区的长江三角洲、珠江三角洲以及渤海湾地区,尤其是江苏、浙江和广东三省,产业集群已经成为东部经济增长和竞争优势的重要来源。

十多年来,陕西县域已经形成了一批具有地方经济特色的产业集群,行业分布主要集中在农副产品加工业、种植养殖业、石材加工业、能源化工业、装备制造业、有色金属冶炼加工业等行业。典型的如某县纸箱产业集群、果品产业集群、石材产业集群、花椒产业集群和花炮产业集群等。统计资料显示,2008年底,陕西省已有县域产业集群103个,其中50个产业集群年销售收入过亿元,38个年销售收入超过5亿元,15个年销售收入超过10亿元,全年总销售收入530.73亿元,为51万人提供了就业岗位,可见无论是促进区域经济发展方面还是在维持社会稳定方面县域产业集群均已不可小视。不仅如此,陕西县域产业集群的发展,有力地推动了当地工业、农业的发展,在带动地方经济发展、推进乡镇企业园区和小城镇建设、带动催生小企业发展、扩大农村剩余劳动力就业、增加农民收入、促进新农村建设等诸多方面贡献突出。然而,经过近20年的发展,陕西县域产业集群持续发展的制约因素仍然很多。在对部分产业集群的调查中发现,制约陕西县域产业集群持续发展的根本因素仍在集群企业内部。因此,分析研究如何清除这些不利因素成为促进陕西县域产业集群持续发展的关键。

1.当前陕西县域产业集群发展中集群企业内部存在的主要问题

陕西县域产业集群起步于20世纪80年代末期,从纵向看,经过20年的发展和扩张,已形成一定数量的县域产业集群。从横向看,不论是同东部沿海地区,尤其是江苏、浙江和广东三省的县域产业集群相比,还是同中部六省区的县域产业集群相比,目前,陕西县域产业集群总体依然处于发展的成长阶段,很多集群产品正处于升级和转型的关键时期。陕西县域产业集群的总数较少,整体规模偏小,支撑体系不健全,优势企业或龙头企业不强,产业配套和园区化水平不高,发展依然面临许多制约因素,加之受地域和人文环境的影响,总体发展较慢。调查中发现,陕西县域产业集群在县域经济发展中都占有不容忽视的一席之地,同时我们也看到县域产业集群都呈现出蓬勃的生命力以及广阔的发展空间。因此,制约产业集群持续发展的因素需要引起我们的关注,当前,陕西县域产业集群发展中存在的主要问题可归纳如下:

1.1技术水平不高,创新能力不强

在调查过程中笔者发现陕西省县域产业集群普遍存在产品质量不高的问题。究其原因,陕西县域产业集群企业大多技术装备落后,技术改造滞后,生产工艺落后,技术人才缺乏,生产技术水平不高,产品研发能力不强。所加工生产的产品多数是初级产品,有些产品还属于资源性产品,资源利用率低,产品技术含量低。如发展较早的果品产业,花椒产业、奶牛产业、石材产业等,目前都不同程度的存在生产技术水平不高、产品技术含量低、附加值低的问题;又如纸箱集群的工业纸箱市场需求量大,前景广阔,但由于集群内企业技术装备落后,目前只能在果品纸箱市场竞争,阻碍了集群企业的快速发展。

1.2缺乏现代经营理念,管理方式落后,制约了产业集群的快速成长

陕西县域产业集群的大部分企业主管理理念落后,企业的家族式管理现象很普遍。调查发现,目前,陕西县域集群企业中约70%以上企业仍是家族式或家长式管理,管理方式粗放。纵向来看,多数集群产业在当地已有一、二十年的发展历史,但至今集群企业之间主要还是竞争关系,很少进行分工协作。虽然企业家在很近的地理范围内一起工作,却很少共享信息,讨论问题。同时,由于行业自律组织建设滞后,集群企业技术标准部分也是空白,缺乏相应的行业规范对企业生产经营进行引导,企业之间信任程度低,集群企业市场开拓的成本和风险高,产业集群的集聚效应差。加上少数企业的短视,容易在集群中产生恶性竞争,不利于产业集群的健康成长。同时,在家族式的管理理念指导下,企业从管理者到员工选人用人都倾向于优先从亲朋好友中录用,致使企业家族化色彩浓厚,贤能之士难以被委以重任,违反制度者碍于情面难以得到应有的处罚,任人唯亲看似亲情浓厚实则为企业管理之大忌,严重制约着企业的长远发展。

要实现企业的快速发展,内部管理固然重要,但是对外经营更是重中之重。然而调查结果显示:和现代企业比较,陕西县域产业集群的大部分企业主经营理念落后,缺乏竞争意识和开拓创新精神,普遍抱着但求做稳不求做大的心态,满足于现状而不求进取。首先,缺乏进一步扩大投资,不会利用先进装备实现产品升级,不注意拓宽市场,大多没有从根本上提高企业竞争力的意识和魄力;其次,品牌意识差,多数企业依然受制于家庭作坊式的生产方式和经营意识,不愿意在品牌创立中进行投资,严重影响集群企业产品综合竞争力的提高。

1.3集群企业管理者素质亟待提高

落后的企业管理水平也是调查中暴露出的问题之一。陕西县域产业集群的企业主大多为农民出身,其中多数人头脑灵活且具有顽强的创业精神。尽管如此,落后的人文环境致使他们基本没有机会接受必要的专业教育和职业训练,他们大都凭借自己的管理天分和管理中积累的经验经营企业,企业家人才奇缺。管理者的管理素质普遍不高,在产业集群发展过程中诸如人力资源开发与管理、成本控制、资金运用、生产安排、质量控制、销售管理、市场开发等环节,都不同程度的存在问题。且有些问题由于得不到及时妥善的地解决和处理,积重难返,发展成为严重制约集群企业甚至集群产业发展的关键因素或隐患,影响企业或产业发展效益的提高。

1.4集群内企业竞争加剧,利润空间不断减小,产品急需升级、转型

陕西县域产业集群的支柱产业大多是种植、养殖及对农产品的粗加工和精加工业,产品多以跟踪和模仿别人的产品为主,进入市场的门槛低。如纸箱产业集群,调查发现,在当地投资三、五万元就可建一个家庭作坊式的瓦楞纸厂,且一般情况下,当年投资当年见效。初期,产品销路好、利润大,在利益的驱使下,大量企业主盲目跟进和仿制,造成技术低端企业泛滥,各企业之间的竞争日益加剧,加之集群企业本身自主开发能力差,产品转型跟不上市场变化,致使纸箱产业利润空间不断缩水,导致果品纸箱产品由过去的卖方市场转为买方市场,果品纸箱的利润每个从3年前的0.5元骤降到目前的 0.2元左右。此时,产品升级已迫在眉睫,假想如果一部分有能力的大企业能够放弃与中小企业在果品纸箱上的价格混战,转而进军目前在某县几乎处于空白区域的工业纸箱生产,那么既可以提升果品纸箱的利润空间,留给小企业生存的机会,又可以开辟新的工业纸箱市场,大企业可借此升级、转型获得更大的利润和更好的发展机会。因此,产品升级已成为当地纸箱产业集群持续发展的关键,全面进军工业纸箱市场已成为纸箱产业持续发展的必然选择。

1.5产品质量意识薄弱,影响集群企业可持续发展

产品质量是企业的生命已成共识,健全的质量管理体系是县域产业集群企业可持续发展的重要保证。质量管理可以有效提高企业劳动生产效率和员工的工作积极性,促进集群企业持续发展。陕西县域产业集群普遍以小企业为主,企业员工整体素质较低,对事务缺乏全盘考虑,更有甚者在生产中只求数量不求质量,不能很好理解“再多的劣质产品也敌不过一件优质产品”对企业之重要的道理,在他们心里多多益善是永远的真理,结果导致员工对产品质量问题的危害性认识不够,质量观念差;生产中不注重质量,出了质量问题往往采取敷衍了事、漠不关心的态度。因此,提升产品质量,已成为陕西县域产业集群持续发展中面临的又一难题。

陕西县域产业集群行业分布范围广,虽然不同的产业间因产品特性不同存在一定的区别,但他们在其持续发展中存在的问题则大同小异。因此,要推动陕西县域产业集群的持续发展,必须从根本上解决这些问题。

2.陕西县域产业集群持续发展的内部制约因素分析

归纳上述分析笔者认为,导致陕西县域产业集群普遍出现以上问题的原因是多方面的,既有体制、政策、环境、资金等外部原因,也有企业自身的原因。而目前看来,在政府政策相对宽松的情况下,陕西县域产业集群自身存在的诟病是制约其快速发展的主因。

2.1企业经营者文化素质较低是制约产业集群发展的根本原因

众所周知,处于成长初期阶段的私人企业仍是经营者的私有财产,企业经营理念、内部管理制度甚至员工任命基本由经营者一人的意志决定。因此,企业经营者的自身素质直接决定着企业的发展方向。陕西县域产业集群内企业经营者主要由两类人组成:一类是头脑灵活、有胆有谋、经验丰富的中年人,年龄在40岁以上,当属农民中的佼佼者,这类人在管理者中占到半数以上;另一类是拥有初高中或以上学历水平,注重市场信息收集与研究的青年人。据调查,经营者中具有大专学历以上的管理人员占职工总数的2%、技术人员占职工总数的3%;综合统计,具有高、中级职称的人员仅占全部员工的1%左右,他们共同的缺点是文化素养不高,专业技术水平有限,并且由于人生观和价值观起点低、较狭隘,综合素质较差,导致企业主“小富即安”思想普遍存在,是造成集群企业难以做大做强的诟病根源。当这些经营者创业积累了一定的资本以后,企业主便容易满足于现状,扩大再生产的愿望并不强烈;另外,他们一般只是凭直觉和经验来经营管理企业,不很注重经营手段,更不用说谋划企业的发展战略了。因此,有限的知识和狭隘的价值观念制约着他们的经营管理水平的提高,也制约着集群企业的发展壮大。

2.2企业员工综合素质低,是影响县域产业集群持续发展的重要因素

员工作为企业生产的执行者是生产活动的直接操作者,其综合素质对于产品质量的保证则有至关重要的影响。陕西县域产业集群企业质量意识不强的主要原因是由于集群内企业员工主要来源于农村剩余劳动力,员工素质普遍较低,加大了企业主对产品质量管理的难度,根据对某县石材产业集群内企业的调查显示:员工中大专以上学历者仅占职工总数约2%,高中学历者约占20%,而初中及以下学历者则占到了78%;另外,企业员工大都是农民,没有完全脱离农业生产,他们大都在农闲季节进厂做工,农忙季节回家务农,虽然这种情况对于季节性较强的纸箱产业没有较大影响,但相对于其他需要连续性生产的产业集群来说,将难以保证生产活动的连续性的需要;并且,员工一般只把企业的工作当作业余事情去做,缺乏职业意识,想来就来,想走就走,且对企业的认同度和忠诚度较差,缺少主人翁意识和自主参与意识。企业一旦遇到困难,员工很难做到与企业主同甘共苦,共渡难关。企业的生存能力和生命力没有了构成主体,往往难以经受风浪。

某县调查显示:某乡共有农业人口28 700多人,其中劳动力13 000余人,每年仅投入纸箱生产的劳动力就达7 000多人,这些农闲季节的农民转眼便变成了工厂中的职工,虽然每一季度都有大量人员涌入,但由于缺乏必要的岗前职业培训,员工的专业技能水平有限,组织纪律性差,并没有给企业带来应有的效益。不仅如此,由于他们不重视自身素质的提高,对企业操作规范缺乏应有的认识,疲劳作业、带病作业时有发生,导致工伤事故频发,给员工和企业都造成伤害,使企业生产效率下降,产品质量不稳定、档次难以提高。

2.3企业文化缺失是制约陕西产业集群持续发展的深层次原因

所谓企业文化,指的是一个企业在发展过程中形成的以企业管理哲学和企业精神为核心的共有价值观,也是激励和凝聚员工归属感、积极性的灵魂和精神支柱。企业文化在提高企业管理水平,增强核心竞争力,推进企业全面协调可持续发展方面具有强大的推动作用。陕西县域产业集群,总体正处于扩张初期的发展阶段,管理还比较粗放,集群内企业大多既缺乏现代企业职业精神,又少有适合先进企业发展的思维方式,也不具备现代管理理念,这样导致企业发展的文化底蕴严重不足。某县调查显示:90%的企业主说不清楚企业文化的含义也意识不到其对企业发展的重要性,少数企业主虽然从理论上懂得企业文化知识,但缺少创造和建设自身企业文化的意识和胆略,企业主尚且如此,员工就更不关心企业文化了,因此,企业文化在产业集群中所蕴含的凝聚力和巨大的推动力尚待开发。

2.4企业内部管理制度和协调机制不健全是制约企业稳步发展的制度原因

陕西是经济欠发达地区,人们的思想观念转变较慢,导致集群企业的经营理念、管理方式和运行模式相对落后。在集群企业中,主要表现为管理制度和协调机制的不健全,致使县域产业集群企业的发展缓慢。某县的调查显示:当地花椒企业集群中75%以上的企业没有建立科学的管理制度,包括企业治理结构、设备使用和保养制度、原材料及产成品的库存管理制度、企业用工制度、员工培训制度、奖惩制度、工伤事故处理制度等。特别是质量管理制度方面,存在很大的漏洞,多数集群内企业管理者对质量管理重视不够;有的企业虽专设了质量管理机构,但缺乏规范的质量管理标准,特别是缺乏行业质量标准,由于集群内生产不同产品的企业之间的质量标准制定缺乏系统性,各企业对产品质量把关缺乏统一标准,使得管理机构形同虚设,产品质量难以有效保证;尽管有些企业建立了比较全面的质量监管机制,但配套的奖惩措施执行不力,使质量监管效果大打折扣。

与此同时,在企业协调机制方面,也存在不小的问题。调查所涉及企业内部的协调机构如工会、职代会等组织基本空缺,若劳资双方发生利益等方面的纠纷,则会面临既缺乏纠纷处理机构,又缺少纠纷处理的标准和依据的艰难局面,矛盾难以化解,轻则影响劳动生产率、产品质量的提高,重则矛盾激化,影响企业的正常运行。

以上几方面的原因相互作用、相互交织成为制约陕西县域产业集群发展的主要因素。

3.加快陕西县域产业集群发展面临的内部问题解决对策

3.1发挥行业协会对产业集群持续发展的引导作用

所谓行业协会即为非政府性质的、由产业集群企业作为会员参与组成的行业自律性管理机构。它的职能包括:代表会员及行业与政府相关部门,就影响行业的有关事宜进行沟通和指导;作为行业咨询机构,行业协会负有有关行业的统计数据和信息资料、宣传行业运作的责任,维持行业运作秩序,在行业的稳步发展过程中起承上启下的作用。从调查看,陕西多数县域产业集群如石材产业、果品产业、纸箱产业和花炮产业等,产业集群内企业普遍存在信息不畅,企业之间缺乏必要沟通和交流,同类信息资源利用率极低,已成为集群企业发展中亟待解决的难题,行业协会的组织建立成为必然。行业协会的建设应由县级政府具体组织和安排,同时与乡镇政府和集群企业协商而筹建。

行业协会的建立是其他解决对策提出的前提,它的存在保证了以下对策的可实现性。

3.2以人为本,综合开发人力资源是推动陕西县域集群企业持续发展的根本

针对产业集群企业中出现的企业经营者及员工文化素养较低的问题提出以下解决方案。

首先,完善企业经营者培训机制。目的在于使产业集群的企业主接受正规培训。在具体实施过程中,政府相关职能部门和行业协会要充分履行自身职能,建议在他们的组织和指导下,可在当地经济类大专院校开设适合企业经营者的企业管理进修班,制定切实可行的培训计划,使企业主能够掌握国际国内同行在经营原理和管理理论方面的最新研究成果,了解同行业的发展动态及典型案例,开阔视野,与时俱进,从而充实企业主的经营管理知识,树立大发展、高起步、上台阶的勇于开拓的现代经营理念,进而转变当前落后的经营管理方式和止步不前、安于现状的经营思想,使企业改变作坊式、店铺式的经营方式转而以一种新的更具活力的形式存在和发展下去。在这方面,江苏等发达地区产业集群已经取得丰富的经验,陕西县域产业集群发展应补上这一课。

其次,提升员工技能。旨在拓展其知识面,培育他们的技术创新能力。随着知识经济的到来,学习型的企业将是竞争力最强、生命力最旺、业绩最佳,最具活力和创造力的企业,因此,企业应加强人才培训,开发员工智力,提高员工的文化素养和业务素质,以适应科学技术高速发展和市场环境快速变化的要求。建议政府加大投资力度,采取有效措施指导和协调现有职业技术学校,改善其师资队伍和教学设施、调整教学计划,扩展教学内容,使陕西相应的职业教育学校能满足陕西县域产业集群企业员工技能再提升的培训需要。同时,还要注意加强对员工爱岗敬业意识的培养,克服农民工固有的缺陷,实现由体力型劳动者向体力与技术结合的新型复合型劳动者的转轨,从而以技术优势增强企业的生存能力。

再次,挖掘人力资源,适时引进专业人才,解决集群企业生产中的技术难题。调查发现,随着陕西县域产业集群的深化发展,以及市场对集群企业产品的不断升级与转型的客观要求,集群企业的分工不断细化,因而对集群企业内部的经营人员及员工的专业技能要求进一步提高,为满足这一要求,可以由行业协会出面在人才市场直接招聘适用的人才,也可以与大专院校和技工学校联系,直接从在校学生当中选任经营人员和技术人员。还可由政府牵头,聘请高等院校、研究机构的高级专业管理人才担任集群企业的经营顾问和技术指导,解决企业生产经营中的难题。

3.3培育特色产业集群文化,为产业集群持续发展奠定坚实的精神基础

对于陕西县域产业集群普遍存在的企业文化严重缺失的现状,笔者提出几点建议:

首先,注重提炼统一的县域产业集群文化。根据企业文化的本质属性和内涵,陕西省的各县域产业集群企业在行业协会的指导下,应通过召开企业文化交流会、企业文化促进会以及印发企业文化宣传手册等方式,树立企业文化观念,学习企业文化知识。通过企业领导和员工的集思广益,设计适用于不同产业集群企业内统一的企业文化方案,并公布于整个集群内企业,该方案应该对企业意愿、企业精神、企业核心价值观、企业经营理念、员工行为规范以及企业形象标识等进行总结和明确,从而加快集群企业统一的企业文化建设。

其次,树立企业文化的人格化代表。企业文化不仅是企业家的文化,而且是根植于广大职工生产经营实践的文化,职工素质是企业发展的基础条件之一,而职工素质的提高离不开企业文化的熏陶培养。“先进模范人物和群体是企业文化的人格化代表”,是企业文化的生动体现与象征,具有很强的示范、辐射与传承作用。先进模范人物和群体所蕴含的崇高品质和伟大精神,是对企业共有价值观的极大丰富和最好诠释,是推动企业不断发展的强大精神动力。把典型树立起来,推广开来,就是人格化、典型化了的产业集群文化。在树立和推广企业文化的具体过程中,陕西县域产业集群企业中的领导应首先成为企业文化的提倡者和实践者,力求在自己的行为中体现诚实、尽责、团结、创新的优秀品质和良好作风,率先垂范,为广大员工做出表率。同时,要积极主动地发现和培育企业中反映企业文化的各种先进人物和群体,总结他们的先进事迹,编写该集群企业的企业文化人格化代表的文化故事集,并在全体员工中大力宣传,使人格化代表的文化故事深入人心,进而转变为广大职工的共同行动。以上仅是适用于陕西各产业集群统一的企业文化建设的标准阐述,要使它逐渐地向集群企业的经营理念、规章制度、员工素质等多个层面渗透和延伸,还需要企业领导和员工长期不懈的共同努力,最终形成多姿多彩、和谐共生的集群企业文化。

3.4完善集群企业的管理制度、健全内部协调机制

在企业发展过程中,企业家的能力、素质和创业精神决定了一个企业能力的强弱。当县域产业集群企业快速成长或做大后,应在企业高层决策者、管理者之间建立一个有效的管理结构即产权治理结构,它可以科学的处理企业决策层以及管理执行层的职责权利关系,解决企业的利益分配问题,其目的在于运用市场机制灵活调节企业家的自身价值,使其作用得以充分发挥。

在企业的各项管理制度中,合理的产权治理制度的建立也是核心问题,只有在合理的产权治理制度的运行下,其他各项制度的可实施性才能得到保障。首先,陕西县域产业集群企业要在建立健全产权治理结构的基础上完善质量管理制度,以此为保障将产品质量的提高落到实处;其次,还应不断完善企业定额管理制度、企业用工制度、奖惩制度等多种管理规章和制度,使企业在人、财、物各资源的管理中有章可循,提高企业管理效率,降低成本,完成产品的升级或转型,最终实现集群企业跨越式发展的战略目标。而在建设企业内部协调机制方面,集群企业要严格按照规章制度办事,认真落实各项规定,提高企业员工操作的规范性、减少工伤事故发生率。再次,行业协会要指导集群企业逐步建立健全党、团、工会等组织,加强劳资双方的沟通,为化解企业内部矛盾、提高企业凝聚力提供组织保障,在工作环境、待遇、劳动福利等方面使劳资双方达到共荣共惠的目的。

良好的内部协调机制是调节企业人际关系的必要条件,而人与人之间的信任、尊敬则是企业管理制度得以实施的前提保证,二者相辅相成,促进企业不断的发展进步。由此可见企业内部管理制度和协调机制构建的重要性。

3.5着力打造企业品牌,提高县域产业集群优势和竞争能力

我国发达地区产业集群发展的实践证明,优势产业集群要靠品牌效应扩大影响,没有品牌的影响力也就没有产业的凝聚力,也就很难形成产业集群优势和竞争能力。因此,应在行业协会的指导下,集中力量全力扶持和培育陕西县域不同产业集群中的优势或龙头企业,使其加快发展,扩大规模,提高产品附加值,围绕优势企业或龙头企业,实施集群品牌发展战略。加大培育名牌产品的力度,发展一批高科技含量、高附加值、高效益,具有相当经济规模的名牌产品,营造竞争优势,为不断拓展产品空间和提高县域产业集群竞争力打下基础,有效带动产业集群的持续发展。

总之,制约陕西县域产业集群持续发展的内外因素中,内部因素是决定性的。陕西县域产业集群应在行业协会的指导下,坚持科学发展观,剖析并解决经营管理中自身的问题;借鉴广东、浙江等地县域产业集群发达地区的先进经验,不断探索适合自身发展的管理制度和经营方式,积极利用外部各种资源,完善自我,把握好市场机遇,跃上新的发展空间。

参考文献:

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[2]李国印.欠发达地区民营企业发展的内生分析[J].特区经济,2006,(03):97.

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一、两权分离管理模式的形成

企业是从事生产、流通、服务等经济活动，以盈利为目的的，自主经营、自负盈亏，依法设立的经济组织。从事生产，获得所需的生产要素，企业要与供应商发生经济往来；为了销售产品，企业必须与销售商和消费者发生关系；为了保证生产的正常进行，企业还必须协调内部各部门之间的生产协作。所有这些都要求企业必须对其生产经营活动进行管理。

马克思在分析资本主义生产管理时指出：凡是直接生产过程不是表现为许多分散和互不依赖的单个劳动过程，而是需要分工协作，那么，为了协调劳动的各个环节，使企业有效运转，对劳动过程的管理和指挥就会成为生产过程所必须的条件。他说：“一切规模较大的直接社会劳动或共同劳动，或多或少地需要指挥，以协调个人的活动，并执行生产总体的运动��不同于这一总体的独立器官的运动��所产生的各种一般职能。一个单独的提琴手是自己指挥自己，一个乐队就需要一个指挥”。企业管理作为分工协作共同劳动的集合，与生产力的发展和生产社会化程度的高低有密切关系，同时，它又是在特定的社会和具体的国情下进行。因此，不同企业生产力的发展水平和所处的社会环境不同，其相应的管理制度、管理模式以及管理组织就会存在较大区别。

较为复杂的企业组织始于企业规模的扩大。企业采取纵向和横向扩大规模，实际是为了把以前由几个独立经营单位进行的活动及其相互交易内部化。但获得“在一个企业内把许多单位活动内部化所带来的利益，要等到建立起相应管理层级制时才能实现”。因为，只有通过企业不同部门经理的共同协作，才能在企业内执行先前由价格和市场机制所执行的功能��内化外部交易。钱德勒通过分析美国企业发展的历史，得出的第一个结论是：当管理上的协调比市场机制的协调能带来更大的生产力，较低的成本和较高的利润时，现代多单位的工商企业就会取代传统的小公司。在现代工商企业产生之前，企业规模小，大部分是单功能工厂制企业，其经营结构和管理方式非常简单，不需中间支薪经理阶层，企业的管理组织较为简单。只是当企业发展到一定规模，出现多单位经营，即在总公司之下，设立了多个具有法人资格的子公司或者附属机构进行独立经营的时候，才需在企业中建立不同层次的管理组织机构。

多层次的管理组织结构，目的是要更好地控制、协调企业日益扩大的生产经营规模。企业组织是为管理企业服务，是为了更有效地配置已经扩大了的生产要素，提高企业生产效率，增强其获利的能力。企业管理组织的设立和有关经理人员的聘任，围绕企业的经济效益，服务于投资者的资本保值增殖这一最终目的。通过制度和组织对企业实行规范化管理是保证实现投资者目的的有效措施。通过制度和组织规范，约束管理者行为，保护投资者利益。现代资本主义通过数百年的摸索，才逐渐建立起较为完善的现代企业制度。然而，当我们在分析西方现代企业制度时，往往忽视对产生这一制度的基础和前提的分析，以致于在借鉴采用这一制度过程中，保留了现代企业的外壳，却没有现代企业的内容，实际效果并不佳。

西方国家企业的产权历来就十分明晰，建立现代企业制度，主要目的也不是为了明晰产权，而是要通过加强和完善企业管理，进一步扩大资本的控制范围，增强资本的增殖能力。企业规模的扩大，需要建立起相应的组织和聘用适当的经理，通过经理人员的专业管理，才有能力“内化”外部交易费用。然而，要达到这样的目的，却要经过多方的努力和不懈的摸索。

根据钱德勒的研究，1840年以前，西方国家的企业，几乎所有的高层经理都是企业的所有者，他们不是合伙人就是主要股东。因为企业规模小，各种经济活动的数量并不大，企业的生产管理较为简单，基本都由所有者亲自处理，没有必要实行所有权与管理权明确分开的现代工商企业管理模式。

所有权与管理权明确分开的企业管理模式，是在铁路和电报为大量生产和分配提供了物质条件后，随着现代大企业的出现才得以产生和发展。所有权和管理权分离的企业要获得成功，在完善的企业组织和企业制度框架内，主要取决于管理者能否象所有者那样关心企业的发展。这要求企业的经理人员不仅需要特殊的技能和训练，更重要的是要把管理工作视为他们的终生事业，追求在管理阶层中逐级提升。把管理工作视为终生事业使经理人员的利益与投资者的利益能够保持基本一致，企业管理的好坏，直接涉及到经理的切身利益。共同的利益，使得企业的利益摩擦相对较少，也容易协调。再者，由于经理人员的职业化，他们对企业形成一种无形的依赖关系，不管他们服务于哪一家企业，其工作能力和业绩都会对他们个人的发展产生影响。而且，经理市场对经理人员形成的压力，也会增加经理努力工作的自觉性。反之，如果经理阶层不把管理工作视为其终生职业，并为今后的升迁而努力，那么其短期经济行为就不可避免，经理人员侵犯所有者利益的事件必将时常发生。为了避免和减少类似事件的发生，资本主义国家在现代企业建立过程中，确立了所有权和管理权相分离的制度，同时也相应地建立起对经理管理人员的监督控制机制，如果没有监督控制机制的保证，西方现代企业制度良好的运行就没有保证。

西方国家所有者对经理人员的控制，主要是通过健全的财务制度，建立相对独立于企业人的财务人事制度，以保证企业的财务不为企业的人所控制。企业形成相对独立的财务制度，并提供准确的财务报表，用以考核和评价经理人员的经营业绩和管理水平。企业内部较为有效的监督机制，大大克服了人的机会主义倾向。而且，最容易引起所有者对企业失控的采购和销售，西方也通过企业制度和组织，建立起较为有效的监督和控制方法。

企业规模往纵和横的方向扩展，通过外部交易内部化，把原来需要外部采购的原材料改为自己内部生产，或对自己的产品进一步深加工以及组织自己产品的销售。从管理角度看，这种做法的显著特点是在企业规模扩大的同时，所有者能够通过组织控制企业新增部门与原有部门之间的联系，即所有者可以利用企业规模向前向后的拓展，把原先不确定的外部交易，转变成相对稳定的企业能够控制的内部交易，并把这种内部交易交由经理人员负责管理。这种发展模式，通过逐渐把不易控制的销售和采购向外延伸，一方面通过严格的财务制度监督经理人员，另一方面通过两头业务的拓展，实现投资者对企业经理人员的控制。在这种企业治理结构中，经理人员主要只负责企业的日常经营活动，依靠组织管理企业，使企业的发展依赖于总体经理阶层而不是个别人员。人个人对企业的控制也很有限，如果发生分割所有者利益的行为，也能够及时加以纠正而不致于影响到企业的生存。正是在这样的情况下，西方国家的现代企业才逐渐建立起来。

西方现代企业，具有健全的各项规章制度和行为准则，实行规范化管理，顺利实现所有权与经营管理权的分离，为企业规模的进一步扩张建立体制基础。完善的企业组织，合理的内部分工，理顺了部门相互间的生产协作关系，使企业的管理有体制上的保证，企业管理的好坏靠的是组织而不是靠个别管理人员的个人的能力，突破企业发展过程对个人的依赖，创造了稳定的发展环境。

二、传统中小企业的管理模式

传统中小企业管理模式的最大特点是企业的所有者同时就是企业的经营者。所有者和经营者的同一，使得所有者能够直接对企业的生产经营全过程进行控制。所有者可能要请一些管理人员作帮手，但这部分人员基本也是在自己的家人或亲朋好友中挑选，家族管理的色彩十分浓厚；企业管理缺乏明确的分工，没有相应的规章制度和完善的管理组织；日常管理工作都是在所有者直接的指挥下进行，经理权限十分有限，主要负责管理日常事务；企业也没有形成标准化、规范化的管理程度，企业牢牢控制在所有者手中。

所有者同时就是经营管理者，社会对此存在不同的看法，有人认为这种体制会束缚企业的进一步发展，是一种落后的管理模式。以大企业为标准，传统企业确实存在管理上的缺陷。但是，中小企业与大企业不同，它是小规模生产，管理简单，所有者亲自管理有利于对生产经营活动实行直接控制，降低产品成本。对于中小企业而言，所有者同时又是经营管理者能够产生竞争优势。我认为只要是中小企业，这种管理模式是最佳的，最能发挥企业的生产效率，否则，我们就无法解释为什么在世界范围内，绝大多数的中小企业都采取这种相同的管理模式。

人的风险直接威胁到中小企业的生存，特别是中小企业产品单一，销售渠道有限，生产较多依赖于为数不多的几个固定客户，这部分客户的丧失，企业就有可能面临灭顶之灾。为了企业的安全，所有者不可能让外人直接参与并负责企业的重要事务。保持自己对企业的管理和控制是最为有效也是最安全的做法。中小企业的所有者管理企业，花费的主要精力不是企业的日常生产管理，而是有关产品的销售和所需各种生产材料的采购。企业日常生产活动范围主要局限在企业内部，容易实现标准化和规范化管理，可以利用各种指标考核管理人员的实际业绩。所以，凡是生产性的企业，只要所有者能够把生产管理与企业的销售和采购合理分开，并保持自己对销售和采购的有效控制，这类企业在生产管理中使用外来管理人员方面，显得比较大胆，企业也由于所有者逐步放开对具体生产过程的管理，而有精力加强对产品的销售和采购的控制以及发展战略的制订。

利用管理人员增强企业交易内部化的能力，并逐步通过对企业销售和采购的控制，是中小企业规模扩张的通常做法。把原来采购和销售的工作内部化，由原来的对外业务，变成为企业的内部交易，这样所有者就能够对原先需要亲自控制的管理工作，通过对外部交易的内部化，交由经理人员负责管理。此时由于企业的外部交易已变成企业的内部交易，投资者就可以利用严格的成本指标对经理人员进行有效的监督，并能够通过有效的制度来监督其生产管理，使企业的所有者有可能聘用经理完成原先需要自己亲自负责的管理工作。在扩大规模的企业中，所有者仍然把主要精力放在与其它企业所发生的各种外部交易事务的处理中。

我国在由计划经济向市场经济的过渡时期，市场机制尚不健全，企业之间的外部交易无规则可循。企业与企业的交易通常转化成企业与个人之间的交易，这样，负责对外交易的个人，一旦长期掌管企业对外业务，与供应商或者客户之间建立起牢固的私人关系，他就具有控制和要挟企业的能力。由于企业的外部交易变成企业与个人之间的往来，必然存在交易过程所有者与经办人员之间信息不对称问题，具体经办人员徇私舞弊，谋取个人私利的不法行为不可避免。有些经办人员，甚至以这种关系资源，另立山头，抢走所有客户，实行不正当竞争。所以，中小企业采购和销售过程中的非规范行为，使企业与企业的正常生意往来，演变成带有企业具体经办人私人交易的色彩，企业间的商业联系要随经办人个人关系的好坏为转移，这必然加大中小企业的经营风险。这是我国中小企业的所有者事必躬亲的主要原因，也是企业减少经营风险，维持企业生存的关键。

由此可得出以下结论：大量国有中小企业经营不善，是这些国有企业的所有者不称职，没有亲自参与企业管理所致。在把企业推向市场的过程中，随着计划经济的削弱，政府没有及时建立起符合市场经济要求的控制办法，结果，企业的供销系统由政府的计划控制，转变为由企业厂长经理个人掌握。给企业“松绑放权”，是市场经济的必然要求。但是，企业的自主权，不等于就是厂长经理的自主权，企业自主权是要求企业能够对市场的变化及时作出适当的反应，包括所有者对市场变化的反应。灵活性不能仅靠两权分离来解决。而我们在改革过程中却把所有权与经营权的分离作为增强企业灵活性的主要手段，忽视了对所有者灵活性的培育，结果在放权过程中，所有者对企业失去了控制力，把国有企业的命运寄托在厂长经理个人的道德力量上，其基础十分脆弱。国有中小企业作为商品生产者，它具有中小企业的所有特点。所有者对供销系统的有效控制，是企业效益的重要保证。改革初期，政府能够通过计划对企业的供销系统实行计划控制，厂长、经理的权力较为有限。随着改革的深入，厂长、经理个人权限扩大，而所有者又把本应由自己亲自控制的采购和销售交由他人管理，把企业的命运建立在外人能够努力工作的前提下，同时又没有合适的控制办法。从管理控制的角度看，这是一种错误的做法。国家对中小企业的投资，只是一般的投资行为，如果能够对其进行有效控制，投资又能够给所有者带来利润，那么，政府对中小企业的投资也未尝不可，符合投资的最终目的。然而，如果因为所投资的企业数目众多，以致于对所投资的中小企业失去控制，企业为内部人所控制，经济效益必将低下。

有人认为国有中小企业经营不善没有理由，甚至认为只要象西方国家资本家那样赋予厂长、经理一样的权力和给予相应的报酬，企业就有可能搞好。但笔者认为，即便如此，国有中小企业还是没有搞活的必然。加前所述，所有者直接参与中小企业管理是此类企业的普遍特征，企业的竞争力也出自所有者能够对企业的经营环境作出及时而准确的反应。如果所有者对企业的经营缺乏了解，即使给了经营者权力和相应的报酬，经营者仍可能侵害所有者的利益。因为中小企业规模小，能给经营者的报酬毕竟有限。由于中小企业投资小，如果行业还有发展前途，对已经掌握了产销渠道的厂长、经理，完全可以自己另外投资设厂，所得到的利益比给国有中小企业当厂长、经理要强许多；而如果行业没有前途，又可以利用所有者的缺位，损公肥私。中小企业的所有者绝对不可以在对企业缺乏有效的控制情况下，把企业的经营管理权交由他人。然而，我们的中小企业改革却采取私人企业都不敢轻易采取的做法，其所冒的风险无疑十分巨大。事实也是如此，两权分离的实践，并没有明显改善国有中小企业的经营状况。为解决两权分离产生的所有者缺位，20世纪90年代开始了“抓大放小”的国企改革思路，股份合作制成为中小企业改革的主要思路。股份合作制在调动职工劳动积极性、增强所有者对企业的控制方面，确比国有企业有所加强，但由于股份过于平均，股权分散，厂长、经理仍有可能利用信息不对称，侵犯投资者利益。因此，股份合作制只是缓解而没有彻底解决问题。股份合作制企业的发展趋势将是企业股权的重新组合，股权将集中到企业的管理人员手中，厂长、经理将逐渐成为企业的主要持股者，出现所有者和经营者的同一，并回到中小企业典型的管理模式中。因为这种管理模式最能体现中小企业的活力，是中小企业维持其竞争力的主要武器。

三、中小企业管理创新

随着企业的发展，内外部条件的变化，企业原有的管理模式不能适应发展的需要，就会出现相应的改变。这意味着在企业管理模式中不存在一种唯一的普遍适用的标准模式。各企业所面临的条件不同，具体采用那～种管理模式，我们无法强求。评价一种管理模式的好坏，不是以模式而是以效率为标准，取决于模式是否适应企业的具体情况，是否能够提高生产效率。只要某一模式对企业发展有利，它就是一种有效的管理形式。管理模式的选择，要根据每一企业的具体情况，没有必要要求企业一律采取所谓先进的管理模式以及相应的组织结构。

管理创新既可以是管理模式的创新，也可以指具体管理方式的创新。因此，企业管理创新，包含两方面的内容，一是随着情况的变化，企业由一种管理模式转变成另一种管理模式，我国国有企业现代企业制度及其相应的企业治理结构的建立就属于这种情况；另一是维持原有管理模式下，改变其具体管理方式。通常，一旦管理模式发生变化，企业具体管理方式也随之改变。但是，企业具体管理方式的变化却可以在原有管理模式下进行。在原有的管理模式下实现管理创新，是企业不断根据条件的变化对管理体制所进行的局部调整。在企业发展过程中，这种情况时常出现。而管理模式的变化，是企业规模扩大到一定程度，不进行管理模式的改变，就无法维持企业的正常运转。

目前国内存在一种不正确的看法，对企业的管理模式问题存在认识上的误区，没有考虑中小企业的自身特点，认为我国十分流行的所有者和经营者同一的企业治理模式已经不适应现代社会的发展要求，需要进行制度创新，主张“现代企业制度”和“法人治理结构”应成为我国中小企业体制创新的方向。当然，我国的中小企业确实存在管理方面的问题。但是，这不等于传统管理模式不适应现代社会，我认为更大的可能是具体管理方式和所使用的手段落后于时代。传统管理模式是否合适，要看它是否能够降低交易成本，是否有利于企业的发展。对中小企业而言，所有者与经营者同一的管理模式，不能成为其落后的评判依据；同样，所有者与经营者的分离，也不能成为企业管理体制先进的标准。市场经济中，企业所采取的管理模式和具体管理方式，都是企业在市场竞争中出于降低成本的考虑。如果某一种模式和具体方式成本较高，使企业竞争力下降，那它就要被企业所抛弃。所以，中小企业管理创新，也要从有利于增强企业竞争力的实际情况出发，合理设计自己的企业内部治理结构，在管理模式、管理组织、管理方法上不断创新。

由于企业内部治理结构的复杂性，企业管理模式和具体的管理方式，都要根据企业内部和外在各种复杂因素做出自己的选择，外人难以插手。家族式的两权合一的管理在国内一些知名企业中的失败，导致不少人对这种管理模式的怀疑。但我认为这些失败并不是两权合一模式的失败，它们的失败主要是当企业规模扩大后，没有及时实现管理体制的创新，或者在管理体制的转型过程中，决策失误，特别是销售管理失控，致使企业陷入危机。三株集团、沈阳飞龙。巨人集团当年何等风光，但企业规模快速扩张之后，原有的管理无法适应扩大了的企业规模。他们的失败，在于大企业中机械地运用适合中小企业的管理模式，在企业的规模由中小型向大型转化过程中，没有对原来只适合中小型企业的管理体制进行合理改造，特别是在管理体制的转型过程，所有者对营销系统直接控制的特点又没有得到较好的延续和继承，在中国这样特殊的市场经济环境中企业的营销组织又不够完善，新的营销体系没有发挥应有的作用。企业管理失控，必然导致企业的失败。

中小企业两权合一的管理模式，没有完善的企业组织，生产经营不够规范，所有者凭借经验和感觉进行管理，由于决策大都没有经过科学而严格的论证，因而，往往出现决策性的错误。中小企业的所有者也知道企业需要科学的管理，但受中小企业所有者的自身能力限制，通常无法做到。这也是中小企业“死亡率”居高不下的原因之一。要克服这一缺陷，聘请专业管理人员可能是解决问题的一种方法，但这对中小企业却难以做到，因为中小企业对各类管理人员缺乏吸引力，而且也没有足够的财务支持。中小企业的管理创新，不在于聘用什么样的高级管理人员，而在于要给企业的生产经营管理赋予新的内容。同样是所有者直接管理的企业，也会由于管理人员的管理水平的高低，企业的经营效益会出现明显的差别。所以，我认为，提高中小企业管理水平，只要能够完成各种管理职能，不管具体负责人是谁，是所有者自己还是所有者亲朋好友，只要他们能够胜任，没有必要设立管理机构并聘请外来专业管理人员负责企业的经营管理。