年休假实施细则大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇年休假实施细则范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

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1、休假观念淡薄。对于这从天而降的“馅儿饼”，很多人都抱有怀疑的态度。在中国传统中，我们鲜有耳闻带薪年休假，听到最多的是带病工作，几乎每一场英模报告，每一件先进事迹，都有家人病危自己却三过家门而不入的故事翻版，似乎只有这样才算得上先进。在广泛宣传之下，进而似乎所有人都理应如此，否则便是思想落后的表现。以超人的标准要求所有人，结果却可能是超人的虚伪。而对于那项“写在纸上的权利”却难以启齿，即便开口，也更像是在乞求一份恩赐。很多职工唯恐请年休假会对自己工作产生不利影响，大的休假文化氛围影响致使很多人不敢尝试。休假文化氛围没有形成其根源在于我国现阶段的经济发展水平，人们刚从温饱阶段走过来，没有形成休假这一更高层次的需要。

2、对休假的重要性认识不够。在中国大部分单位出于节约成本的考虑，认为通过减少员工的带薪休息时间，节省了人数，从而降低成本，取得更大效益。其实，带薪年休假的实施主要是从人权和员工福利的角度出发，从维护人的身体健康和心理健康出发，是员工的一项基本权利，是增强员工归属感的一项福利措施，实行年休假是缓解员工压力、保持身体健康的一项有利措施，能激励员工提高工作效率。

3、相关配套政策缺乏。虽然具体办法的出台能使带薪年休假制度的可操作性增强，但如果缺乏真正制度上的保障，很难说带薪年休假不会继续只是停留在纸上。换言之，克扣劳动者的工资尚且不能杜绝之时，凭什么保证用人单位遵行带薪年休假的规定呢？在谈到民生问题时指出：“解决民生问题，第一要有制度的保障。”带薪年休假制度调节的是劳资双方的关系，旨在保护劳动者的权益。一旦实施，必然触及资本方的利益，因而也必然遭遇资方极力的抵制。而劳资力量对比的悬殊，让劳动者在资方面前没有讲价的余地，事实上连讲价的机会都没有。近期的华为“辞职门”事件就是一个证明。《劳动合同法》中的“无固定期限劳动合同”本来旨在保护劳动者的合法权益，可事实上却让很多人提前丢了饭碗，而要让员工“自愿放弃休假”更是轻而易举。在这种情况下，要保护劳动者的权益，要么通过工会等组织壮大劳动者的力量，要么以国家强制力来保证和推动政策的执行，最好的方式当然是双管齐下。而政策本身是否具有足够的威慑力，也是制度实施效果的关键，但在这点上，草案稿的规定显然还不够。草案稿第五条规定：“单位不安排职工享受年休假，又不依照本规定第四条第三款的规定给予补偿的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令改正；拒不改正的，依照劳动法律、法规予以处罚。”就是说，如果单位不安排职工享受年休假，又不给予补偿的，被发现了仅仅是责令改正，而没有任何处罚。即便是拒不改正，也只是含糊、笼统地“依照劳动法律、法规予以处罚”。此外，草案第四条还规定，“单位确因工作需要不能按照规定安排职工休年休假的，除应当支付职工正常工资福利待遇外，还应当每日按照该职工的日工资标准给予补偿。”但是，如何确定“确因工作需要”却是关键。因为没有单位会说不是因为工作需要。显然，如果不明确“确因工作需要”的具体内容，这一规定很有可能就成了一个可钻的漏洞。

对于没有休假的规定，我国也局限于经济方面的补偿，且补偿力度较大，为原工资的3倍。探究原因，则也可归结为各国福利理念及经济实力差异等因素。

二、如何才能真正落实年休假制度

1、公众健康意识，对带薪年休假制度的有效实施是一个关键因素。通过各国的比较，法国人的健康意识最强烈，故其制度也最完善。我国也应在文化领域引导人们的健康意识，给长期处于亚健康状态的职业群体打一针“醒脑剂”，使其认识到休闲也是生活的一部分。这可以加强劳动者对自身休假权的关注，还可避免劳动者人为地不休假以获得高额补偿报酬的情况。

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一、我国带薪休假制度及其执行现状

我国的带薪休假制度起始于1995年颁布的《劳动法》，其中第45条明确：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。”2008年，《职工带薪年休假条例》（以下简称《条例》）正式出台并沿用至今，明确了带薪年休假的适用对象、休假条件、休假天数等细节。此后，国家先后出台《企业职工带薪年休假实施办法》《国民旅游休闲纲要（2013-2020年）》《国务院关于促进旅游业改革发展的若干意见》，确定了“带薪休假制度到2020年基本落实”的时间表，并将带薪年休假制度落实情况纳入各地政府议事日程。

在新华网年中的第161期网上调查中，2013年至2015年期间，表示从未享受过带薪休假的占72.4%，仅有7.2%的人表示休过3次假；89.1%的人没有在未休天数内按照规定获得相当于工资3倍的工作报酬。显然，尽管国家出台了一系列法律法规推动落实带薪休假制度，但政策执行效果与政府的预期和目标仍存在较大差距。

二、政策执行系统模型

政策执行系统模型是美国学者米特（D.S.Van Meter）和霍恩（C.E.Van Horn）基于组织理论在其论文《政策执行过程：一个概念性框架》中提出的。他们认为，系统内、外部因素共同影响政策决定与政策效果之间的转变过程，具体包括：第一，政策目标与标准，即目标的明确性、可行性和评估标准的具体性。第二，政策资源，即系统本身实现政策目标的条件，包括人、财、物，信息资源、权威资源等。第三，组织间关系的性质，包括沟通、协调与强制，如标准作业程序、规范、激励等。第四，执行机构的特性，包括执行机关的基本特征，以及执行机关与其他机构的关系等。第五，政策环境，包括政治、经济、文化、社会等条件。第六，执行者的偏好，即执行人员的态度、价值取向，以及对政策的认知和回应。

三、带薪休假制度“执行难”背后的问题探讨：基于政策执行系统模型

（1）政策目标和标准。从1995年带薪休假写入《劳动法》到2015年纳入《关于进一步促进旅游投资和消费的若干意见》，带薪休假制度的政策目标在保障职工合法权益的基础上，也逐渐成为一项促进旅游消费的配套政策纳入相关政策文件。2013年的《国民旅游休闲纲要（2013-2020年）》明确提出，到2020年带薪休假制度基本落实，但官方对于“基本落实”的标准界定却未明确。

（2）政策资源。目前，我国劳动者享受带薪年休假的权利已经形成了宪法、法律、行政法规、部门规章“四位一体”的法律保障格局。除了国家层面出台的法律法规和政策文件，一些地方也相继颁布实施细则和配套政策，进一步保障职工休假权利，但大多针对体制内的机关、事业单位工作人员，明确规范企业行为的实施细则较为罕见，仅有广西总工会将年休假工作落实情况纳入企业评优评先条件，严格审核年休假的落实情况，对不执行年休假的企业，一律不予通过”。但这一政策因其“一刀切”的强制性饱受争议，政策的可操作性、可复制性、可推广性有待提升。

（3）执行机构的特性、组织间关系的性质。在政策系统执行模型中，这是两个相互影响、紧密相关的因素，并且共同决定着执行者的偏好，对于政策执行效果起到关键性的作用。依据相关文件精神，推动落实带薪休假制度的政府部门主要是人社部和全国总工会。从执行机构的特性来看，人社部、总工会的职能是依法保障职工休假权利，而企业的主要目标是最大程度减少人力成本、实现利益最大化，两者的目标在带薪休假制度的执行上体现出一定的冲突。从组织间关系的性质来看，人社部、总工会对于企业执行政策的约束力度较弱。首先，2008年出台的《实施办法》中规定，县级以上地方人民政府人事部门应当依法“主动监督检查”机关事业单位的执行情况，但对于企业则没有“主动监督”的职能，只能通过受理劳动争议案件予以干涉。因此，人社部、总工会的监督、维权职能是被动执行的，约束力和强制力都较弱。其次，目前带薪休假制度对于企业不落实带薪休假缺乏足够有效的罚则和具体的赔偿标准，企业缺乏执行动机，职工维权困难。

（4）政策环境。2014年9月，运行了14年的“全国假日办”撤销，取而代之的是国务院新组建的旅游工作部际联席会议，由分管旅游的国务院副总理担任召集人，标志着国家政策逐渐由全国统一安排“黄金周”向深度推进带薪休假制度落实转变。此外，近几年来经济增长放缓，投资和出口两驾马车乏力，而“黄金周”等国定集中假日弊端凸显，对社会管理、环境保护带来较大挑战，民众度假休闲品质大受影响，因此无论从经济发展还是社会进步的角度，各界对于落实带薪休假的呼声越来越高。

（5）执行者的偏好。在带薪休假政策的执行过程中，企业和职工作为政策目标群体，是政策能否执行到位的关键角色。他们的价值取向、态度、选择最终决定了政策执行绩效。有的企业将带薪休假作为优待人才的福利和投资，从而增强员工归属感和忠诚度。但同时也有部分企业因其逐利性和法律的低约束力而选择抗拒政策，在这样的情境下，员工出于生存、业绩、升迁压力和企业文化氛围等方面的考虑，往往自动放弃休假和维权的权利，从而无奈地站在“不能休”或者“不敢休”的队伍之中。

四、结论

要进一步加大带薪休假制度落实力度，就必须完善政策执行标准，加强政策执行组织间的沟通、规范和激励行为。一是要修订完善《条例》及其实施细则，针对企业拒绝执行政策的情况，明确赔偿标准，提高企业违法成本。二是要强化政策执行主体与企业间的约束关系，人事行政部门、司法部门要积极受理职工对于企业违反《条例》的，做到有法必依、执法必严、违法必究，加强示范效应。此外，政府还应扩大监督约束主体，形成监督合力。例如，通过将企业带薪休假制度执行情况纳入征信系统等方式，加强企业经济行为与制度执行情况之间的勾连。三是要发挥正面激励效应，引导企业积极执行带薪休假制度。对于政策执行到位的企业，可因地制宜地制定税收、补贴等方面的优惠政策。四是要拓宽职工维权渠道，赋予职工集体诉讼权利，降低职工的维权风险和成本，减少其后顾之忧。唯有如此多管齐下，企业职工的带薪休假权益才能得到真正的保障。

参考文献

[1] 陈振民.政策科学――公共政策分析导论[M].中国人民大学出版社，2004.

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二、实行带薪年休假制度的范围：在公司本部连续工作一年以上的在岗员工。

三、带薪年休假时间确定办法：员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。确因公司工作需要不能安排员工休年休假的，经员工本人同意，可以跨一个年度安排员工休年休假。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。享受年休假待遇的员工仍可享受探亲假。

四、员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

（一）从系统内调入不满六个月的；

（二）员工请事假累计20天以上且按照规定不扣工资的；

（三）累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；

（四）累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；

（五）累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。

五、带薪年休假期间待遇：员工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

六、带薪年休假办理程序和审批权限：

（一）每年年初，各部门根据年度工作情况,结合员工本人意愿，提出当年本部门员工休假计划，报组织人事部备案。中层管理人员的休假计划由公司分管领导审批后报组织人事部。

（二）符合带薪年休假条件的员工，应在不影响本职工作及本部门正常工作的前提下，填写《公司员工带薪年休假申请表》，由所在单位（部门）签署意见，报分管领导批准。中层管理人员请假须经公司主要领导批准；公司领导班子副职请假须经公司总经理批准；公司党政正职领导休假按上级有关规定报批。员工跨年休假应报公司总经理审批。按照年休假权限审批后的《公司员工带薪年休假申请表》报组织人事部备案。

（三）组织人事部根据有关规定和《公司员工带薪年休假申请表》，进行统一审核认定，并以书面形式将员工带薪休假安排通知各部门。

（四）各部门根据具体休假时间安排休假，并在当月考勤表中注明。

（五）违反以上年休假审批权限随意批假者，其批准的假期一律无效，休假期间视其情节按事假或旷工处理。

七、其它有关规定

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（1）职工符合休年休假的条件。文件规定符合年休假的范围为“截止上年末，连续工作满12个月以上的在岗职工”。要想享受当年的年休假，截止上年12月末，工作时间必须满12个月以上，包括在本单位工作时间和其他单位工作时间之和。例如，2014年8月份接收的大中专生，因其截止到当年末工作未满一年，所以安排2015年年休假计划时，这部分职工不符合休假条件；而2014年12月份接收的退伍军人，因其在部队入伍期间的军龄算做工作时间，所以可按参工时间计算年休假天数。

（2）如何计算年休假天数，哪些时间不计入年休假内。办法中规定：按照累计的工作时间确定年休假天数。如规定，连续工作时间满20年的，年休假天数为15天。工作时间是在一个单位或几个单位工作时间的累计。对于中途调入的职工，由职工证明或者档案记载，确定其累计工作时间。法律及办法中规定不计入年休假的时间包括：1）休息日、法定节假日。2）婚假、丧假、产假、探亲假等国家规定的假期。3）因工伤停工留薪期间。除国家规定外，各级组织安排职工先进休养、健康疗（休）养等时间应计入年休假的假期。

（3）寒暑假、病假、事假是否影响年休假。对于寒暑假：掌握口径为入学人员当年享受寒暑假时间多于年休假的，如寒暑假应休30天，而年休假10天，则当年不再享受年休假；如因工作原因寒暑假只休了5天，则应再享受年休假5天。对于病假：应根据职工工作时间并且病假年内累计达到一定天数，来确定是否享受年休假。如规定累计工作时间20年的累计病假时间按四个月掌握。也即是如年初累计病假四个月，则当年的年休假取消。特别注意，如果该职工在当年休完年休假后累计病休时间达到四个月的，则在次年不再享受带薪年休假。对于事假：累计事假满20天且按规定不扣工资的职工，不再享受年休假。

（4）在一个年度内职工中途调入或调出如何计算年休假。对于年内中途调入职工必须由原单位劳人部门出具年休假未休或已休天数证明，对于局管内调入人员其年休假天数连续计算，局管外或路外调入人员当年年休假的天数以在本单位剩余日历天数折算确定，折算后边不足一整天的不享受年休假，折算方法： （当年度在本单位剩余日历天数/365）×职工应休而未休的年休假天数。例如，2014年9月1日小张由地方单位调入我段（在我单位工作时间为122天），参工时间为2003年12月1日（连续工龄满10年应享受10天年休假），折算天数为122÷365×10=3.34天，按办法规定，折算后不足一整天的不享受年休假，则小张在调入我单位后可享受3天年休假。

（5）职工年休假能否允许跨年休。按照上级规定无特殊情况年休假应在一个年度内集中安排完，如因生产任务需跨年度安排的由车间提前提出申请，经段或劳资部门审批后方可执行。

二、合理安排年休假计划

职工年休假因涉及面广，职工休假时间长，对单位生产计划完成影响程度大，在不增加现员的前提下，既要保证全段工作的顺利进行，又要保证职工休息休假的权利，就要对职工的休假时间做出合理的安排。

（1）年休假计划要服从于生产任务计划。职工享受带薪年休假是职工的合法权益，如果安排好，可以调动职工工作积极性，保证和促进生产任务的正常完成。因此，年休计划除了参照本人意愿，更要根据单位生产、工作的具体情况统筹安排。对生产计划任务较重、安全工作难度大的时间段，如春暑运期间，为保证作业人数以及安全等原因，要控制好此期间休假的职工人数和天数；对于部分车间，如某时间段生产任务不足或者生产力布局调整等原因，则在安排必要的工作的前提下，可多安排职工休假，以免到了年底突击安排职工休假，给安全生产带来隐患。

（2）年休假要早计划、早安排。各车间年初就要制定好休假计划并组织实施，要保持在岗作业人数的相对平稳，如无生产任务的大幅调整，原则上按休假计划安排职工休假，避免休假人数的大起大落。年休假计划的制定，应采取自下而上、上下结合的方式，各班组执行最基础的生产任务，最了解职工动态对生产任务的影响。因此，除了考虑病事假等不可控因素，先由班组提报本班组人员年休计划，再到车间、段劳资部门进行审核、修订后，返回车间班组实施，从而避免计划脱离实际。

三、着眼内部，挖潜提效，确保年休假制度的落实

执行年休假制度以来，面临的最大困难就是作业人员紧张，特别是运用车间，因作业量大，任务繁重，人员少，年龄偏大等特点，职工年休对生产任务会有较大影响。在无法从外部补充人员的情况下，应该通过从车间内部人员挖潜，既能实现安全生产，又能保证年休计划的顺利完成。

（1）加强劳动定额管理，提高劳动效率。对各岗位、各工种的工作量进行核定，完善劳动班制管理，合理配置人员，将精兵强将充实到生产一线，对于年老体弱职工可安排到辅岗位，不断提高劳动效率，对工作量不饱满或超员的班组职工进行分流，补充到缺员的岗位上去。

（2）开展“一职多能”培训。鼓励职工参加培训，使职工达到“一专多能”、“双证”上岗，采取兼职取证等方式，对一些岗位临时缺员时能迅速进行补充调剂。

四、加强管理、监督，建立考核机制

（1）建立完善年休假制度管理办法。车间、班组根据段下发年休假办法及精神，要制定落实实施细则，明确具体的落实办法和执行计划，做到有章可循，避免工作的随意性。

（2）做好年休计划执行情况的监督管理。劳资部门及各车间要对车间、班组的工作进行帮助指导，定期对计划完成情况进行检查，核对休假人数及完成时间，及时解决工作中出现的问题，纠正随意改变计划安排，造成年底突击完成的现象。

（3）建立考核机制，制定考核办法。各车间、部门要建立年休假考核制度，对本车间、班组未贯彻执行上级管理办法，将纳入车间、班组月度考核中，明确责任人具体负责，确保制度的落实。

五、制度落实中做好职工的思想工作

（1）认真学习，领会精神。各车间、班组应组织职工学习《职工年休假管理办法》，对职工提出的年休假落实中的问题给予及时准确的解释，由于个别职工对办法认识不足，对年休假计划安排不理解，认为自己想什么时候休就可以休，如在生产任务比较紧张，而申请休假职工较多时车间要对年休人数进行调整，可能会引起部分职工的抵触情绪，车间各级领导应做好职工的思想工作。

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第二条　不能利用公休假日与家属团聚在家居住一夜和休息半个白天的职工，应享受《探亲规定》待遇。

第三条　由原单位照发工资的在校学习的职工，与不在校学习的职工一样享受《探亲规定》的待遇，但应该利用寒暑假期探亲。

第四条　学徒工、熟练工、见习生，在学习、见习期间不享受探亲假待遇。学习、见习在上半年期满的，下半年可以享受探亲假；下半年期满的，从下一年度开始享受探亲假。

第五条　符合探望配偶条件的职工，因工作需要当年不能探望配偶时，其不实行探亲制度的配偶可以到职工工作地点探望，职工所在单位应按规定报销其一次往返路费。一年探望一次在三十天以内的，住房费（住旅社或招待所）亦由职工所在单位报销，到期应动员其回家。如不能按期返回，其超出时间的住房费由职工本人交纳。职工本人当年不再享受探望配偶的待遇。

第六条　女职工到配偶工作地点生育，在生育休假期间，超过五十六天（双生、难产七十天，按我省规定二十五周岁以上实行计划生育者增加产假四周）产假以后，又与配偶继续团聚三十天的，视为探亲假，可准予报销一次往返路费，但两人都不再享受当年的探望配偶待遇。

第七条　职工配偶是军队干部的，军队干部已经利用年休假期与其团聚过，职工又因有特殊情况需要再到部队探望时，经所在单位领导批准，可酌情给予探亲假。假期最多不超过三十天，计时标准工资照发，往返路费由本人自理。军队干部因工作需要当年不能利用年休假期到职工所在地团聚时，职工可以按照《探亲规定》享受探望配偶的待遇。在同一年内，如果职工已经享受了探望配偶的待遇，而军队干部又利用年休假期回来与其团聚时，职工原领的路费应该退回。

第八条　男女双方都符合探亲条件的未婚职工，利用探亲假期前往一方的父母所在地结婚时，双方均可享受探亲假待遇，并按其各自原来探望父、母时所需的往返路费报销，超过的部分由本人自理。符合探亲条件的未婚职工，利用探亲假期前往未婚夫（妻）所在地结婚的，去的一方可享受二十天的探亲假期，路费报销按上述原则处理。

第九条　符合探望父、母条件的已婚职工（《探亲规定》公布之前结婚的，自公布之日起向后推算；《探亲规定》公布之后结婚的，自结婚当月起向后推算），每四周年给假一次，在这四年中的任何一年，经过单位领导批准即可探亲。

第十条　符合探望配偶、父母条件的职工，其配偶与父亲或母亲同居一地的，职工在探望配偶时，即可同时探望其父亲或者母亲，因此，不能再享受探望父母的待遇。

第十一条　符合《探亲规定》条件的职工实行公休假日集中轮休的，应该利用轮休的假期探亲，假日不够探亲假天数的应予补足，并按规定报销一次往返路费。铁道部、交通部的所属单位职工探亲办法，可按各自主管部的具体规定执行。

第十二条　职工在探亲期间，因病超过了假期，必须有公社以上医疗单位证明，经所在单位行政领导批准，可按病假处理。

第十三条　职工在探亲往返旅途中，遇到意外交通事故，例如坍方、洪水冲毁道路等，造成交通停顿，以致不能按期返回工作岗位的，在持有当地交通机关证明，向所在单位行政领导提出申请并经批准后，其超过日期可作为探亲的路程假处理。

第十四条　职工在一年内因请事假与亲属团聚累计超过探亲规定天数的，可以报销一次往返路费，不再享受当年探亲假待遇。旷工在家与亲属团聚累计超过探亲规定天数的，取消其当年享受探亲假的待遇。

第十五条　探亲假期原则上不得提前或分期使用。各单位要合理安排职工的探亲假期，务求不要妨碍生产和工作的正常进行，并且不得因此而增加人员编制。

第十六条　各单位对职工探亲要建立严格的审批、登记、请假、销假制度。对无故超假的，要按旷工处理。职工在调离本单位时，应在有关介绍信上注明何时已经享受过何种探亲待遇。

第十七条　职工在规定的探亲假期和路程假期内的工资发放：实行日工资制的，应将总假期内的法定节日、公休假日扣除后计发工资；实行提成工资制或计件工资制的，应按本人工资等级的标准工资额计发工资。

第十八条　有关探亲路费的具体开支办法按财政部门的规定办理。

第十九条　县（区）以上集体所有制企业、事业单位职工的探亲待遇，经济条件允许的，可参照本实施细则执行。经济条件不允许的，省属单位，由省主管部门确定；地、市、县（区）属单位，由其主管部门拟订具体办法，报行署、市人民政府批准执行。

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1 对新旧休假制度的解读：从“黄金周”到“带薪休假”

随着中国经济快速增长，中国公众开始适应并懂得如何协调忙碌的工作与休闲的生活。休假制度日益成为全国公众关心的话题。20世纪90年代，中国先开始实施每隔周日放假的制度，不久后又修订为每周六、周日都放假的制度。1999年国务院通过修改《全国年节及纪念日放假办法》宣布，从1999年国庆节起，每年的春节、“五一”节和国庆节都放假三天。虽然法定的三个公众假期是三天，但在实施中一直是通过上移下借两个周末的形式，来形成每年长达三个七天的全国性放长假，而每个长假掀起的旅游消费热也逐渐成为中国经济生活的新亮点，被人们称为“黄金周”。

“黄金周”的实施在经过几年以后，逐渐暴露出一些问题，于是，在广泛征求各界意见和社情民意的基础上，修改后的《全国年节及纪念日放假办法》，以及新出台的《职工带薪年休假条例》，经国务院通过并均于2008年1月1日起施行。《办法》规定，从明年起，全体公民放假的节日从之前的10天增加到11天。从2008年起，五一劳动节从放假3天减为1天，新增清明节、端午节、中秋节各放假1天，春节放假3天不变，但调整为从农历除夕开始计假。新年（元旦）仍放假1天，国庆节仍放假3天。根据《职工带薪年休假条例》，职工累计工作满1年不满10年的，年休假5天，满10年不满20年的年休假10天，满20年的年休假15天。《条例》指出，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨一个年度安排。此次国家法定节假日制度调整方案的拟订体现了以下原则：一是法定休假日天数要与经济社会发展阶段相适应；二是法定节假日安排要有利于弘扬和传承民族传统文化；三是节假日制度安排要尽量减少对经济社会运行影响和冲击；四是休假制度安排要体现社会公平，让全体公民共享经济社会发展的成果；五是法定节假日调整和带薪休假制度安排要充分考虑到国民旅游需求。

2回顾“黄金周”的假日经济

2.1“黄金周”假日旅游市场特征

2.1.1旅游人次和旅游收入火爆增长，居民旅游需求持续旺盛2007年春节黄金周期间，全国共接待游客9220万人次，同比增长17.7%；实现旅游收入438亿元，比2006年同期增长19.0%。从人均旅游花费来看，2007年春节黄金周期间，游客人均花费达到475元，较2006年同期增长1.1%，虽然增速较上年有所下降，但游客人均花费仍创出历史新高。这些都充分表明目前中国居民仍然保持旺盛的旅游需求。

2.1.2休闲度假旅游快速增长

以汽车为主要交通工具的城市周边出游方式大幅度增长。自驾车出游已成为一种重要的出游方式。2007年春节黄金周期间，在通往各大景区的公路上，来自各地的私家车络绎不绝。城市周边景区(点)、各类旅游度假区、开放性景区(点)以及非景区(点)的游客显著增加，非著名景区(点)游客大幅度增长。以休闲度假为主体的城市周边住宿设施的出租率高于市内客房出租率。全国假日办、国家统计局2006年的“十一”黄金周统计报告显示，假期里人们出游的目的地更加分散了，长线旅游、旅行社组团的接待量有所下降，传统的观光游正在向休闲游转变，有70%的城市居民选择了农村旅游，形成了7000万人次的农村旅游市场。

2.1.3假日旅游的经济影响明显

据统计，2000年春节，国内旅游人数超过2000万人次，比上年同期增长一成；全国旅游花费约163亿元，比上年同期增长六分之一。2001年春节“黄金周”旅游接待继续增长。共接待旅游者4496万人次，实现旅游收入198亿元。2006年春节，全国共接待游客7832万人次，实现旅游收入368亿元。从一个个“黄金周”不断攀升的统计数据可以看出，在政府部门、旅游企业和消费时尚的引导下，国内旅游市场规模在迅速扩张，巨大的旅游消费有力地拓展了相关行业的市场。

2.2“黄金周”假日旅游发展存在的问题

2.2.1景区超负荷承载，环境破坏严重

浪潮式的客流，使许多旅游地的客流量远远超过旅游地的容量和接待能力，导致景区景点及旅游线路超负荷承载。在某种意义上说，一个旅游者就是一个污染源，游客增多，旅游活动的频繁和分布的过于集中，生态环境遭到破坏和污染的可能性越大。

2.2.2交通、住宿供需矛盾突出

游客都集中在一定时间出游，给运输部门带来了巨大的压力，铁路、民航、公路在黄金周旅客出行和返程时段，供需矛盾突出，是制约黄金周旅游的瓶颈。浪潮式的假日旅游使得饭店宾馆爆满、拥挤。住宿的困难大大影响了游客的旅游质量以及存在巨大的安全隐患。

2.2.3旅游服务质量下降，游客投诉增多

假日游人骤增，超出旅游业及相关行业的承接能力和管理容量，导致接待标准名不符实，服务质量明显下降，严重影响了行业声誉和旅游地形象。旅游投诉内容主要集中在两个方面:一是交通问题引起的投诉。二是由于行业内部的服务引发的投诉:首先是旅行社自身的服务问题，低价组团造成了行程中旅行社无法兑现合同内容，原订的四星级宾馆变成了三星、甚至更低，卫生间没有热水，自费项目一天比一天增多，景点只过不进等;其次是景区(点)的服务，南方的旅游热点地区比较集中，游客投诉景区存在诱导购物、擅自提高商品价格等现象;导游“甩团扣团”依然存在;再是旅游饭店、餐饮和娱乐场所的服务质量有所降低。

3 新的休假制度：“带薪休假”

3.1新的休假制度的产生和实施的现实条件

一个人要从潜在旅游者变成现实旅游者，须具备两个最基本的客观条件，即一定的收入水平和较多闲暇时间。目前，我国人民已经具备了一定的旅游消费能力，旅游意识也日益增强，旅游需求不断增长。

3.1.1工业社会发展创造的相当的物质经济条件

相当的物质经济条件是带薪休假制度产生的根本性条件， 一方面， 人们超越温饱线，物质生活水平达到了一定高度，劳动者在食品等基本花费方面的比例降低，人们的消费结构向发展型享受型转变。另一方面，工业社会迅速发展所创造的社会财富，可以为带薪休假制度的实施提供充分的物质经济条件。既能够承担带薪休假所需要的财力上的支持又能够为带薪休假创造良好的度假旅游条件， 保证公民带薪休假权利的真正实现。

联合国粮农组织根据恩格尔系数提出一个划分贫困与富裕的标准，即恩格尔系数地在59%以上者为绝对贫困，50-59%为勉强度日，40-50%为小康水平，30-40%为富裕，30%以下为最富裕。我国人均GDP在2003年首次突破1000美元， 农村居民家庭的恩格尔系数是45.6%，城市居民家庭的是37.1%。我国城市居民的消费结构普遍已经升级到小康标准，乡镇则普遍正处于从温饱到小康升级的过程中。

3.1.2公众度假旅游需求意识及需求市场的基本形成

旅游活动是带薪休假的主要内容，如果公众没有度假旅游的需求， 带薪休假制度就失去了存在的现实意义。我国的“黄金周”为带薪休假制度的建立完成了培养旅游需求意识和旅游需求市场的前提。一方面，“黄金周”创造了较为充裕的时间条件，使那些本来受时间限制的潜在消费需求成为现实的消费实践，主要表现为中国公众的中远程休闲度假旅游。另一方面，“黄金周”推行所形成的全国性的集中旅游行为，以及这种集体式旅游所造成的氛围，使中国公众的旅游意识迅速形成。一些中国城市居民已经形成定期休假旅游的生活方式，“黄金周”使中国公众的旅游需求由潜在状态上升为现实状态。

3.2新的休假制度的出台及其意义

休假模式的转变，有利于提高社会管理水平，合理分配和利用时间及其它资源，使我国的休假制度与国际社会休假制度接轨，能够大大降低公民休假福利对社会生产、运转所带来的不利影响。主要是表现在以下几个方面：

3.2.1具有社会进步性，弥补了“黄金周”集中放假制度时间方式上的不足

带薪休假制度的建立是中国从全民集中度假的粗放型模式向全民分散度假的精细化、个性化模式发展和转型的必要支撑之一。由带薪休假而形成的分散休假模式，避免了集中休假的弊端，减少了国家每次因“黄金周”放假而发生的在社会管理上的巨大成本，避免因社会各个方面的暂时停止运转而造成的各种经济损失，避免了因为人群聚集所带来的各种副作用，比如减少传染病交叉感染的几率，减少人口拥挤可能带来的交通事故，减少过量游客给景点带来的环境破坏，等等。促进人们更为自主、更为自由、更为理智成熟的消费方式。

3.2.2使旅游需求资源在时间上的分配趋于合理，促进旅游业健康发展

实施个性化的带薪休假制度，不但可以让旅游者自我选择出行时间，自然地错开旅游高峰，大幅度减少“黄金周”节假日旅游压力，消灭瓶颈效应，使旅游业的供给资源和需求资源在时间上的配置趋于合理。而且可使更多的潜在旅游者实现旅游愿望，产生更为丰富多彩的旅游需求，真正发挥旅游业能够促进内需的作用。带薪休假制度符合旅游行业的运转规律和旅游业的发展规律，它将促进假日经济和旅游产业的再一次提升。

3.2.3有利于旅游服务质量的提高

旅游流季节性分布的高强度，旅游者的大量涌入，使得旅游市场在特定时间段内进入卖方市场，旅游经营者不必以服务为优势便能获得高额利润，这必将导致旅游服务质量低下，损害广大旅游者的利益，危害整个旅游事业的进一步发展。带薪休假制度的施行，使旅游者有可能根据自己的具体情况安排旅游活动，旅游者对旅游地的远近、旅游对象、旅游设施设备有较大的选择余地，旅游市场将进入买方市场，旅游经营者必将注重旅游地形象的塑造，注重旅游服务质量的提高和旅游产品的更新换代，如此就会给旅游者以满意的心理体验，进一步刺激人们的旅游需求，促进我国旅游业的蓬勃发展。

3.3新制度的施行与落实

法律的完善是带薪休假制度得以存在和落实的根本保证，带薪休假制度的福利的实现，必须首先要完善立法方面的不足：一方面，应完善《劳动法》中带薪休假制度的法律条文，主要是补充对带薪休假权利保护方面的内容，规定对权利被侵犯者的救济措施，以及对侵权者的惩罚措施。同时，还可以在相关的行政法规中，制订有关对违反带薪休假制度的单位或个人的制裁措施。法律上的救济制度可以使公众的带薪休假权利得到切实的保障；另一方面，要根据《劳动法》制订带薪休假制度的实施细则。制订实施细则是带薪休假制度得以落实的当务之急，实施细则的法律效力虽然低于《劳动法》条文，但是其具有很强的可操作性。《劳动法》是赋予公众抽象的带薪休假权利，实施细则能够使劳动者享有具体的带薪休假权利，没有实施细则，有关带薪休假制度法律条文的运用和实施将成为空中楼阁。

参考文献

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现代化和城市化的发展，一方面给人们带来了不断充裕的生活资料和快捷的生活方式，另一方面则割裂了人与自然的纽带，“久在樊笼里，复得返自然”成了现代人的本能而又现实的需求。不管有多少人是在经济视角上看待国民旅游休闲，社会应当坚持的是权利视角，劳动者带薪休假权利不可剥夺，社会福利需要不断增进。在世界范围内，休闲是评价居民幸福感的一个重要指标，判断是否属于中产阶层的一个重要标志，就是一年中有没有高品质的休假。2011年7月30日，美国有线电视新闻网的“带薪休假全球排行榜”中，中国以21天排名垫底。在加快经济转型的大背景下，山东省在国内率先国民休闲发展《纲要》，引导居民更广泛地参与休闲活动，提升居民生活的幸福指数，引起广发关注。事实上，人们关注国民休闲计划，一个重要原因是希望借此享受带薪休假。专家认为，当前推动休闲经济发展，最重要的是落实带薪休假制度。但是休闲需要解决两个问题――金钱和时间。如果没有带薪休假，对于上班族来说，这两个问题就很难解决。休假制度在中国早已存在，但是在落实上还存在政府的倡导不够，负责机构职能不明，缺乏强制力量保障的问题。山东在休闲纲要中规定，将职工带薪年休假落实情况纳入同级文明单位考核、企业社会责任体系考核，鼓励职工根据个人意愿，灵活安排年休假时间，实现与法定节日相连接，形成集中休闲时间，一定程度上形成了约束力，有利于保障居民休闲的时间。

但如果总是停留在鼓励的层面，则实现起来仍将不易。2011年8月4日《大众日报》题为《带薪休假仅仅“鼓励”是不够的》一文指出，在这种情况下，有必要探索施行强制和半强制路线，敦促用人单位严格执行劳动法规和落实国民休闲发展纲要。首先可以在政府机关及其事业单位试点，单位领导带头带薪休假。在政府机关和事业单位被强制或半强制带薪休假初见成效后，再逐步向私营企业延伸。唯其如此，带薪休假才不再是“水中月”、“镜中花”，可望而不可即。

对于企业落实带薪休假情况，山东省并没有进行具体的调查统计。而且全省的企业数量很多，带薪休假并不要求备案，很难掌握具体情况。对此，山东省人力资源和社会保障厅的有关人士表示，将会在充分调研的基础上，制定出善该省企业带薪休假制度的实施细则，将把职工带薪休假落实情况纳入机关事业单位年度考核、企业单位社会责任体系考核，组织开展一次以落实休息休假法律法规制度为重点的专项执法检查，建立用人单位守法诚信制度，对用人单位落实劳动者休息休假制度问题重点监管，将问题严重的用人单位列为非诚信单位。

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但是，带薪休假是否真的能落到实处呢?不少人还是心存疑虑。日前，在上海一家广告公司工作的李景向记者表达了他的看法。李景来自河南郑州，因为平日里业务繁忙，加班加点是常有的事，三年多从来没有请过假回去看看父母。带薪休假制度的出台，刚好可以满足他这个心愿。按理说，强制性带薪年休假制度的推出该让他喜笑颜开了吧，但是李景却充满担心地说：“休不休假还不是老板说了算。我们这个行业竞争很激烈，如果别人都在加班，你却提出休假，可想而知会给老板留下工作不卖力的印象。几次下来，恐怕连饭碗都保不住了。”

四大争议增加落实难度

带薪年休假制度的确在一定程度上保护了就业者的休息权，但是由于制度部分条文规定有些模糊，使得各方在理解上产生偏差，因此还有待于出台《细则》以进一步明确。

上海君悦律师事务所许海波律师在接受记者采访时表示，当前对于带薪休假争议的问题主要集中在日薪如何确定、休假天数如何确定以及职工不休假如何处理等几个方面。

争议一：日薪到底该如何确定?

［矛盾焦点］日薪是指基本工资还是包括奖金、提成、福利等所有收入?

［典型案例］杭州的关先生在一家快速消费品公司做业务，合同工资只有1600元，而其他大部分收入则是靠提成，算下来平均每月收入约5000元。按照不休年假可以享受300％日薪的规定，老板到底是按照1600元的标准给予补偿，还是按照实际月收入5000元来补偿呢?

［律师解读］日薪该如何确定?这一点在《条例》中并没有明确规定，但因为直接关系到员工的切身利益，因此争议较大。争议之一在于，日薪的“薪”是指基本工资还是全部收入?争议之二则在于，日薪应该是以合同工资除以月天数(一般为50天)还是除以每月的工作时间(平均为20.92天)?

一些地区的地方性管理法规对此曾做出过相应规定，如广东省工资条例对日薪曾做出过规定：工资应该是用人单位与劳动者在劳动合同中依法约定的正常工作时间工资，该工资除以20.92天，就是日工资。上海目前也是按照每月工作时间20.92天来计的。如果合同约定工资的，约定工资就是加班工资的计算基数；合同没有约定的，实得收入打七折就是加班工资的计算基数。

对关先生而言，如果在合同中约定工资是1600元，那么他的节假日加班工资为：1600÷20.92×300％=229.45元。但如果关先生的合同中没有约定工资，那么节假日加班工资就以实际收入为基数，为5000×70％÷20.92×300％=501.91元，后者是前者的两倍多，相差过于悬殊。

需要提醒的是，2008年1月1日起执行的新《劳动合同法》中，不仅要求合同中必须填写月工资额，甚至对工资发放形式和工资发放日都要求明确填写。所以，估计多数企业在计算日薪时会以基本工资为基数，但这样的做法是否损害了劳动者的权益?许海波表示，这一点有必要出台细则来进一步明确。

争议二：带薪休假会影响享受其他福利吗?

［争议焦点］休假期间是否能同时享受饭贴、车贴等福利?

［典型案例］北京的范先生在某大型企业工作，工龄25年，月薪4500元，此外还有1600元是以饭贴、车贴、通讯费用补贴等福利形式发放的。按照带薪休假制度的规定，如果他在某月休假15天不上班，休假期间还能享受饭贴、车贴等福利吗?

［律师解读］《条例》规定：职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。但是工资收入仅仅是指合同工资，是否包括饭贴、车贴、通讯费用补贴等福利费用，《条例》中并没有作出规定。比如饭贴，有些单位是按照每月标准制订的，有的单位是按照工作日来计算发放的，所以具体到休假期间能否享受这些福利、可以享受多少福利，只能由各单位自行制订办法予以落实了。即使将来出台《细则》，也很难做出如此详细具体的约定，最终还是要视各单位具体情况而定。

争议三：职工累计工作时间如何确定?

［争议焦点］累计工作时间是指工龄还是在本单位的工作年限?

［典型案例］上海的张先生在一家广告公司工作了7年时间，此后他被另外一家公司挖走，在新的公司又工作了4年时间。那么在年休假时，累计工作时间是按照工龄11年来计算，还是按照在新公司工作时间时间4年来计算?不同的算法直接影响到张先生可以享受的假期，到底是5天还是10天?

［律师解读］《条例》规定职工带薪休假的天数由“累计工作”年数来确定，如已满1年不满10年的，每年可以休假5天；已满10年不到20年的，可以休假10天。

按照一般人的理解，工龄应该是该职工从参加工作的那一年算起，而不在于该职工在何处工作。但在现实生活中，跳槽的现象非常普遍，有些人今天在这家公司工作，明天到那家公司工作，甚至中间还有几个月时间呆在家里找工作，那么累计工作时间该如何计算?究竟是指在当前工作单位的累计工作时间还是指参加工作的累计年数?这对于企业来讲也是一个难题。

很显然，对于一些跳槽频繁的人来说，两种计算方法之间的差异甚大，很有可能出现一位工龄已达30年的员工在本单位工作时间只有3年的情形。对于绝大多数职工而言，如果这一点不能明确，每年的休假时间长短可就相差得多了。

争议四：员工坚持不休假逼迫企业经济补偿怎么办?

［争议焦点］只要职工不休假单位就得补偿，这样的规定是否合理。

［典型案例］深圳的程先生是一家电器公司的主管，他的工龄已超过20年，多年来从未休过假，是大伙儿公认的“工作狂”。近日，带薪休假制度公布后，老板提醒他，“从明年开始，每年必须休15天的假”。程先生心想，反正也习惯了不休假，还不如坚持不休假，这样可以拿到一笔不菲的三倍日薪的补偿呢!

［律师解读］《条例》中规定，在安排职工年休假时，应该考虑到职工本人意愿。但是，职工本人的意愿该作何理解?如果说，职工提出休假企业应当予以批准当然好办，问题是如果企业给予了充分的假期而职工坚持不休假，那么企业是否还需要支付经济补偿呢?

像案例中的程先生，假如每月的工资收入为8000元，那么一年15天节假日加班工资可获得8000÷20.92×300％×15=17208.4元，对他来说，如果坚持不休假，除了每月全部工资照拿之外，一年还可以多获得8000÷20.92×200％×15=11472.23元，比起他一个月的工资还多，不也是挺划算的?

对此，许海波表示，这样的规定对企业来说确实是增加了不小的负担。尤其是对一些经济效益不好、工作强度大的国有企业来说，如果有上百名工龄较长的老员工，企业每年可能为这一项加班工资增加上百万元的支出，这样的规定是否合理?

不可忽视的隐形成本

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事实上，这已不是这项规定第一次被“调笑”了。去年8月4日，国务院办公厅《关于进一步促进旅游投资和消费的若干意见》明确鼓励2.5天休假模式，即周五下午+周末的小短假调休方式。随之，很多人对此议论纷纷，有人甚至认为这就是一个美好的大饼，言下之意，还是很难落到实处。

不过，从地方政府的积极响应，让人看到“2.5天休假模式”的一抹亮色。到目前为止，河北、江西、重庆等地均出台意见，鼓励有条件的单位实行2.5天弹性休假模式。而贵州黔南州更是明确规定，全州各级党政机关、事业单位等在每年5月1日至10月31日，周末轮流休假“2.5天”。

尽管这些地方出台的意见和规定，仍嫌粗线条，更像是“等因奉此”的公文传达，但是，任何一项制度的更替，都不可能一蹴而就，有些周折甚至阻力，并非不可理解。想当初，国民休假从每周一天半到现在的每周两天，不也困难重重？至于说现在还有行业、有劳动者很难休满两天，鉴于这里边的情况很复杂，似乎并不足以成为嘲笑两天半的理由。

比如说，有些劳动者长期自愿加班，“带薪休假”近乎天方夜谭，这其中，有监管是否抵达的问题，也有市场供求关系的问题，需要逐步解决。又如，很多人吐槽党政机关、事业单位“先休息起来”，可能会妨害行政效率，影响社会公平，这种担忧并非多余，但破解之策并不是把公务员强按在办公室的椅子上，而是要真正从权力运行上加以约束。

可见，“2.5天休假模式”并非仅仅是每周多休息半天的事，而是牵扯到经济社会方方面面的枢机性问题，“牵一发而动全身”，那种单纯的将其视为推动国民旅游的想法，未免太天真。

其一，改革举措自然有先有后，“2.5天休假模式”也不妨先行先试，但改革的方略、路线图、实施路径等，则不能走哪算哪，而是要有通盘的考虑，进行科学合理的顶层设计。无论是草率行事，急急忙忙推进某一项举措，还是遇到民意狙击就中道停歇，不再推进，都不能算是胸有成竹的改革。

既然意识到国民休假对于经济社会的调整、提振等有积极作用，则不妨紧锣密鼓制订配套政策和实施细则，强力推动劳动真权益保护，并强化监管，在鼓励“有条件单位”先行先试的同时，专门针对私营企业等出台一些鼓励政策，尽可能保证社会的公平和正义。

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(一)《劳动合同法》的实施促进了劳动合同签订率的提高。

(二)《劳动合同法》的实施促进了用人单位与劳动者签订劳动合同期限向长期化方向发展。

《劳动合同法》强制用人单位与劳动者签订劳动合同并鼓励签订无固定期限劳动合同，实际是从法律层面促使用人单位改变用工短期行为，考虑用工长期化。《劳动合同法》实施后，我区各类企业与职工签订劳动合同的期限从之前的一年期限为主转变为三至五年期限为主，符合签订无固定期限劳动合同的均依法签订无固定期限劳动合同，促使劳动者和用人单位之间建立的劳动关系更为稳固。

(三)《劳动合同法》的实施促进了用人单位用工管理行为的不断规范。

《劳动合同法》规定用人单位要把规章制度作为劳动合同内容，要求劳动合同制度化、法律化，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，从根本上促使用人单位规范内部管理行为和外部经营行为，从而有利于用人单位和劳动者双方建立稳定的劳动关系。《劳动合同法》颁布实施后，我区各类企业对规章制度、员工手册及时进行了清理修改，使日常管理符合《劳动合同法》的规定。工作时间、劳动报酬、社会保险等劳动用工主要方面得到了较好的遵守执行。企业用工逐步规范，劳动关系日渐稳定。

(四)《劳动合同法》实施过程中遇到的主要困难和问题。

1、部分用人单位对劳动合同的认识存在片面性。

目前还存在部分用人单位与劳动者不签订劳动合同的情形。部分劳动密集小型企业对《劳动合同法》的实施持观望态度，维持原有的用工方式，还未完全根据新法进行调整。还有部分规模较小、用工环境差，管理较差的企业对《劳动合同法》的实施持消极态度，不遵守法律规定，严重违规用工。对于一些季节性增加用工和临时性用工，企业不愿签订劳动合同，员工也认为没有必要签订正规的劳动合同。

2、劳动者不愿签订劳动合同的现象依然存在。

《劳动合同法》对用人单位与劳动者签订书面劳动合同做出了明确规定，但据我区企业反映，企业要求员工签订劳动合同，部分员工不愿签订劳动合同。这部分员工有的是因为误解签订劳动合同后限制其自由流动;有的是因为不愿缴交社会保险费;有的是误以为不签订劳动合同，一个月后一年内可以要求企业支付双倍工资。在劳动密集型尤其是加工企业这个问题更为突出，有些企业不愿签订劳动合同的员工比例甚至达到50%以上。

3、部分用人单位和劳动者参加社会保险意愿不强。

有些用人单位与劳动者不愿参加社会保险，主要原因有：一是个别私营企业误导劳动者，使劳动者误认为参加社保会减少收入，造成劳动者参保意愿不强;二是当前社会保险制度还不够完善，未能在全国范围内甚至全省范围内自由转移和接续，一些企业外

来务工人员对社会保险认识不足，认为不能在当地连续参保至享受养老待遇的最低15年参保年限，回原籍后社保关系又不能顺利转移，不愿参保;三是一些外来务工人员现实中离职后选择退保，觉得退保手续麻烦，而单位缴交的社保统筹金不能退还也不能迁走，主观上排斥参保。

4、用人单位对《劳动合同法》个别条款的理解有异。

我区不少企业反映《劳动合同法》有些条款不容易理解，操作性不强。主要包括计件工人、季节性用工加班工资的计算和计发加班工资的基数确定、劳动合同范本条款过细不利于用人单位实际生产操作及管理、劳动者严重违反用人单位规章制度的程度界定、流动性较大的员工重返用人单位能否再次约定试用期、无固定期限劳动合同适用不当可能导致企业用工僵化以及劳务派遣适用的岗位和具体操作程序等问题。

(五)完善《劳动合同法》配套法规政策的意见和建议。

《劳动合同法》实施过程中存在一些执法部门难以操作、用人单位难以理解掌握的问题，因此急需出台实施细则和办法，提供指导性意见。建议有关部门及时完善配套法规政策，解决以下几个问题：

1、逐步解决社保转移接续问题。必须尽快健全社会保险制度，建议有关部门抓紧研究劳动者社会保险关系转移衔接问题。

2、明确无固定期限劳动合同的具体操作办法。主要是细化条例，明确符合签订无固定期限合同而未签订，经济补偿应如何计算;对于签订无固定期限劳动合同而不辞而别的，应赋予用人单位一定的用工约束权等。

3、进一步明确年休假、加班工资待遇。年休假计算是否按员工的累计工龄，或是在现企业的工作时间;对于主动要求加班的，是否允许，应如何计算加班工资等。

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黄金周的概念来自日本，“五一黄金周、夏天的盂兰盆节（又称中元节）和新年”是日本的3大节日。在3个长假中，五一黄金周气候最为宜人，因此游客游兴也最浓。4月底至5月初是日本节假日的密集时期，日本各地可实行从4月29日至5月5日的连休。

我国黄金周假日制度诞生已有十年的历史，创立之初即被视为是拉动内需、促进消费的一大举措。由于受1997年亚洲金融风暴影响，当时国内经济不景气、出口萎缩、内需低迷。为了刺激国内消费，拉动经济增长，同时促进国内旅游市场，1999年国务院公布《全国年节及纪念日放假办法》，决定“春节、五一、十一”法定休息3天，加上前后的双休日，形成3个连续7天的长假。长假期间涌现旅游和商业消费热潮，给相关产业带去了巨大的收益，因此被誉为“黄金周”。

1999年的“十一”是第一个黄金周，统计数字显示，全国出游人数达到2800万人，实现旅游收入141亿元。2000年6月，国务院办公厅转发了国家旅游局等九部委《关于进一步发展假日旅游的若干意见》，正式确立黄金周假日制度。黄金周的旅游人数和旅游收入一直处于增长期，2008年“十一”黄金周期间，全国共接待游客1.78亿人次，实现旅游收入796亿元，人均花费支出448元。有关资料显示，从2000年起，每年三个黄金周的旅游人数和旅游总收入已占到当年国内旅游市场总量的1/4左右。

受惠于黄金周的产业还有交通运输业、餐饮业、酒店旅社业、商场超市业等，它们都能在黄金周这个巨大的蛋糕里切得一块儿。据商务部监测，2008年的“十一”黄金周，全国实现社会消费品零售总额4200多亿元。

黄金周本身就具有非常鲜明的商业色彩，通过集中的时间段，让大家旅游购物，以达到刺激消费的目的。由于假期较长，可供支配的时间相对也较长，因此人们可以去更远一点的地方旅游，也有更充足的时间去选购商品。通过数据也可以看出，黄金周长假的集中消费数额庞大，实施的前几年达到了刺激经济的效果，并培育了国人外出休闲旅游的意识，促进了旅游产业的发展。但是，事物具有两面性，黄金周也有严重缺陷。

黄金周期间，上亿次的客流量集中出行，给交通运输、景点、商场、旅店造成了过重的压力。黄金周期间许多著名景点设施、风景名胜区、文化遗产地都人满为患，客流量严重超出这些地方的正常接待能力范围。人为污染，生态环境破坏也十分严重。例如就因为参观游客太多，敦煌莫高窟窟内的二氧化碳和水蒸气增多，而水气增多导致窟内有些壁画酥松剥落。大规模的游客群体致使旅游质量下降，比如住宿拥挤、门票涨价、旅行社更改行程等。许多景点游客过多，“看来看去都是人”，游客花了比平时更多的费用，却没有享受到应有的优质服务。

黄金周期间，商场超市渲染热销气氛，迷惑消费者，存在着抬高价格、虚假打折与返券、甩卖过期低质货物等行为。餐饮业在黄金周时生意火爆，借机提高服务费、乱涨价等宰客现象时有发生，服务质量却相应下降。交通运输业运力紧张，承担着人流、物流的巨大压力，司乘人员过度疲累，发生交通事故的概率增加。庞大的人流过于集中，存在着治安隐患，维护安全的警力也高度紧张，不堪重负。而集中消费的后遗症也很多：服务投诉增加，商品价高质低，提前透支消费等。

体验了多年的黄金周，人们在初期的热情褪去之后，逐渐发现了其负面影响，并开始反思这一制度的利弊了。于是有专家建议取消黄金周，用带薪休假方式来取代。

黄金周并未惠及每一个人、

每一个行业

制定黄金周长假的初衷即为刺激消费，重心放在鼓励国民旅游、休闲购物消费。黄金周制度并未使每一个人都受益，也没有惠及到每一个行业。

假日休闲是生产率提高，劳动力解放，经济发达的必然产物。按照目前城乡经济的差距，注定了城市人口才是黄金周最大的受益者，占人口大多数的农民则与此无关。每年的五一和十一这两个黄金周恰值农忙时节，哪里还有时间去旅游？当然春节这个传统节日除外，冬天万物凋敝，农民可以休息了。但这个时候却是旅游淡季，不是出游的最佳季节，更何况还要置办年货、走亲戚拜年等，能外出旅游的只是极少数人。

外出务工的农民工，虽然是在城市里生活，但是由于就业压力大，劳资双方力量悬殊，农民工缺少谈判的本钱。许多人连一周两天的休息日都没有保证，更遑论黄金周这种长假，对他们来说，黄金周只是镜中花，看得到却摸不着。

黄金周客流集中在景区和商业区，为之服务的景区、商场、旅行社、交通、警方等工作人员，都要坚持在岗位上。超负荷连续工作，以透支体力和健康为代价，确保相关服务正常化。节后有些岗位还可以补休，但司机、警察等岗位却很难补休。一年三个黄金周，对这些行业来说，就如同三大战役，许多人因此患上假日综合症，有的人甚至还为此将身体拖垮了。

综上所述，真正能享受到黄金周待遇的，主要是公务员、事业单位、国企和规范化企业的职工。受益于黄金周经济的行业，也是有限的几个，如商业、旅游业、交通等。实施黄金周的做法只是将旅游人数和消费更集中了，并没有“创造”出更多的旅游和消费，绝大多数旅游者一年甚至几年才有一次旅游的经济实力。黄金周的繁荣，一定程度上是以前后十余天的市场低迷为代价的，如果再考虑到统计数据中的虚假水分，其“含金量”就更低了。

带薪休假取代黄金周是必然趋势

人类的休假权与社会发展密切相关。农耕社会，人们大多数时间用于耕种，为衣食奔波，只求解决基本生存问题，只有少数贵族有时间休息享受；到了工业化社会，大规模机械化应用，生产率大幅提高，劳动力得到解放，人们有更多的空暇时间了，于是开始诉求平等休息的权利了；后工业化时代，社会物质财富迅猛增加，社会普遍认识到人不是机器，个人自由权利得到了申张，人们开始把家庭放在重要位置上并开始追求休闲和享受的生活了。

现代化国家逐步注重保障国民的休假权，从开始的周日休假到周末双休，再到灵活多变的带薪休假制度。国民工作的时间缩短，而休息的时间越来越多。如日本《劳动基本法》规定，根据工龄长短，劳动者每年可以享受10-20天的带薪假期。此外，还有企业自行规定的婚丧嫁娶假、病假、产假、临时停产假、志愿者休假等有薪假日。欧美发达国家也都有类似的规定。

我国《劳动法》和《职工带薪年休假条例》对带薪休假做了法律保障和实施细则，但在具体执行带薪休假的过程中，出现了不少问题。据媒体调查发现，除了一些行政机关、事业单位和效益较好的国有企业外，一半以上企业尤其是民营企业，大都没有落实带薪休假。由于我国处于劳动力供过于求的阶段，并存在大量劳动密集型产业。这些企业普遍利润微薄，竞争力较差，若是成本增加过多，就会面临亏损。带薪休假保证了职工在休假的同时还有收入，对企业来说就是减少人力、增加开支，自然缺乏执行的动力，却会恶意抵制。

该条例规定由县级以上的人事部门、劳动保障部门主动监督检查单位执行带薪休假的情况，但现实中地方政府出于政绩考核目的，多倾向于维护资方利益，消极执法。而职工迫于就业压力，缺乏与资方抗衡的力量。虽然条例还规定“工会组织依法维护职工的年休假权利”，但许多企业没有成立工会，或是工会边缘化，甚至有的工会领导就是企业主兼任，工会维权也就形同虚设。

因此，在当前经济形势下滑的时候，不仅地方政府有恢复黄金周“救市”的需求，普通民众也因为带薪休假执行不力而响应。

从发展的眼光看，黄金周是一种应急措施，在特殊时期对经济有“强心针”的效果。但是长久下去，黄金周对经济的边际贡献会递减，而负面影响却会日益凸显。目前，生态环境、交通运输、景点接待能力都达到了危险的临界值。采取更为灵活的带薪休假制度是大势所趋，可以起到轮流休息、分散客流、熨平消费淡旺季、减轻服务业压力等作用。