猎头培训总结大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇猎头培训总结范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

当时，猎头公司科锐国际希望为工业团队招一个有工业行业背景的猎头。接到科锐的电话时，王磊觉得可以去试试。

“我的性格不是那种特别学术型的，很喜欢跟人打交道。”王磊总结，虽然对猎头行业不太熟悉，但他认为这是一个开阔视野、了解商业的机会。

为了尽快进入角色，他首先总结了自己在这份新工作上的优势和劣势，显而易见的劣势是缺乏招聘经验，对人力资源行业不熟。

但优势也很明显：他在上一家公司从磁体工程师、应用工程师、销售工程师做到商务拓展经理，角色多次变化，对各个岗位的工作职责和工作内容都有理解；工业行业涉及的细分行业非常多，从汽车整车的零部件到传统机械制造、重型机械，甚至新能源航空航天环保等，每个细分行业都有自己的专业知识和技术，工厂的工作经历对于王磊理解产品和客户的业务模式很有帮助。

科锐国际针对不同级别员工的培训体系让王磊很快熟悉了工作流程，同时他也很重视与不同客户和候选人交流的过程，“每一次沟通都有助于我了解这个行业、增长知识。”

随着接触的候选人逐渐增多，王磊还总结出了一些针对不同岗位候选人的沟通技巧，依据对方在公司所属的位置和沟通风格，分类做预案分析，同时搭建起自己的人脉网络。

入职5年，王磊以每年升一级的速度从最初级的研究员做到了目前的高级经理，他觉得自己的快速成长得益于对工作的兴趣和内心的强大。“近几年猎头行业的大环境有些浮躁，但事实上我们从事的是一个类似手工匠人的工作。”王磊说，“这是积累性的行业，需要沉下心来积累客户、候选人和经验。”

他认为这一点对工业领域的猎头尤为重要，相比互联网、地产、金融这些大家熟知的、投资踊跃的行业，工业显得有些不温不火，而且距离人们的生活较远，对这个领域的人来说，沉下心来研究和学习很重要。

而猎头行业的风险在于它并不是一个付出百分百努力就能得到回报的工作：候选人的想法随时会发生变化。一个常见的现象是：一个case做了3到6个月，候选人终于接了offer，结果因为老板的挽留或者其他原因突然改变主意，或是因为客户的资金问题而终止招聘。“工作的心情像坐过山车一般。”王磊说。

即便如此，他仍然认为这是一个需要耐心和时间去打磨的职业，所以他会经常思考如何让团队中的人能够有所收获，“即便行业浮躁，也要坚持专业。”王磊说。

C=CBNweekly W=Wang Lei

C： 平时有哪些兴趣爱好？

W： 看球，做饭，读书和听古典音乐，这些都有助于减压。做饭是一个需要统筹安排的事；读书我喜欢看名人自传，感觉就像在看名人的简历，看他的成长轨迹、遇到过哪些问题、如何解决―有点儿职业病。

C： 如何平衡工作和家庭？

篇（2）

当前，全球人才派遣行业非常活跃。中国起步较晚，但发展迅猛。作为典型的人才外包服务方式，它在计划经济向市场经济过渡时期，人才派遣推动人事管理向人力资源管理转变的过程中，优势十分明显，弊端也日益突出。

一、 人才派遣行业简要发展与主要特点

人才派遣业在中国起步晚，与欧美地区相比，我国人才派遣业只占很小的市场份额，但是，即使如此，中国人才派遣的发展势头仍然是十分迅猛。

（一）简要发展

起源于20世纪20年代的美国，当时并没有被作为一个独立名词使用，而是与租赁劳动及外包一起称为“暂时性劳务提供”。60-70年代，人才派遣开始在欧美地区盛行。

60年代末，美国万宝盛华公司把现代的人才派遣观念带入了日本，并在1966年设立日本万宝盛华公司。1969年，第一家由日本人注册的劳务派遣公司成立。此后，日本人才派遣公司的数量逐渐增加。

在经济体制改革的浪潮带动下，中国人才派遣行业在90年代进入我国，当时的目的是为解决国有企业下岗职工及农民工的就业。90年代中期，一些职业中介机构也开始从事劳务派遣业务。随着经济体制改革的深入，市场经济的快速发展及外资的进入，人才派遣业以它的独特优势在这几十年间迅速发展起来。

（二）主要特点

中国人才派遣起步晚，发展势头迅猛。 我国的人才派遣运作不断地从临时性、突击性、辅、低层次朝着长期性、专业性、高层次， 由临时登记型和长期雇用型为主导的人力派遣朝着人事外包为主导的人力派遣方向发展。主要特点包括：

1.用人方式灵活，派遣形式多样。人才派遣能在不同的单位或岗位之间灵活的匹配人才，派遣方式也是可选择的，具有高度灵活性。用人不养人， 与派遣人才不存在隶属关系。劳动力的雇佣权和使用权是分离的，派遣人员为用人单位服务，但是，并没有构成劳动人事关系，用人单位只是负责派遣人员的工作考核。

2.用人成降低本，办事效率提高。用人单位不仅能通过派遣机构很快地匹配到需要的人才，既能解决企业燃眉之急，又能节约，还能提升组织的效率。

3.市场就业扩大，社会效益增加。人才派遣业使一部分未能直接进入企业做长期雇佣员工的劳动力作为人才储备起来，为这些人员提供了就业方向和劳动岗位，给社会增加就业机会，创造社会效益。

4.人员配置优化，人才效益增加。派遣机构对用人单位和派遣人员的情况较为了解，因此能够迅速的把合适的人员派往用人单位。使派遣人员，用人单位，派遣机构之间实现三方共赢。

5.政府立法不完善。中国人才派遣业立法工作相对滞后，政府也只是出台了一些政策性的文件，人才派遣业在我国还没有成熟完善的法律机制作为规范。

6.员工管理难度增加。企业中出现正式员工和派遣员工两种用工方式时，会增加企业在员工工作和日常事务的管理上的难度。

7. 就业稳定性差。人才派遣成本低，很多用人单位通过人才派遣来代替常规雇员，但有时在合约未满时就要求更换派遣人员，派遣机构就不得不重新派遣，导致派遣行业人员的就业稳定性差。

二、主要问题及层面分析

中国人才派遣仍处在起步和发展阶段，在缺乏完善规范的情况下，不可避免地出现一些问题，这些问题会对人才派遣业在中国的发展造成阻碍。若要让该行业形成更完善的发展体系，这些问题亟待解决。

（一）客户

第一，待遇公平性。由于用人单位并不与派遣人员存在直接的雇佣关系，所以很多用人单位不将派遣人员当做自己的员工来对待，使派遣人员察觉到自己只是被雇佣过来服务的临时工，没有一种归属感，产生心理落差。因此，首要对策是实行同工同酬。虽然派遣人员的劳动关系在派遣机构，但是他们同样为本企业工作，因此，在福利待遇方面，要对他们实行与企业的正式员工同样的标准。

第二，福利和激励。派遣人员的薪资和福利是由派遣机构发放的，部分用人单位就会因此而对派遣人员的休假等待遇有所拖欠，让派遣人员心生不满。用人单位为派遣人员提供培训、晋升机会等，不仅能让派遣人员在心里上产生满足，还能提升工作技能，在工作上会更加有动力，为企业带来更多的经济效益。

第三，员工认同感。一些正式员工对派遣人员缺乏认同感，让派遣人员感觉自己游离在企业之外。这样会影响到派遣人员的能力发挥，对派遣行业的发展产生不利的影响。要注意淡化身份差别，营造一种融洽和谐的氛围，让企业员工对派遣人员提高认识和增加认同感，使派遣人员感觉到被认可。 派遣机构

首先，恶性竞争。中国人才派遣业迅猛发展，派遣机构数量迅速增加，出现了恶性竞争的现象。少数派遣机构为了招揽业务打价格战，甚至用发回扣等低劣的手段，迫使一些管理规范的派遣机构无法继续经营。所以要形成行业规范，派遣机构共同建立起行规来相互监督与制约。同时要遵循市场机制，加强企业道德和社会责任感，增强服务意识，完善机构的规章制度。

其次，管理缺失。一些派遣机构管理制度不完善，专业化程度低，对派遣人员的管理和培训不到位，服务质量低。诸多问题让派遣行业的水平良莠不齐，一些优秀的派遣机构也因此受到无谓的牵连，对整个派遣行业的声誉造成影响。对策是提高机构的专业化程度，为机构储备更多的人才，关注人才的培训，提升他们的技能素质，为机构树立起口碑。另外，要提高派遣人员的待遇，为他们做合理的职业规划，维护他们的权益。

最后，暴利化和干扰市场秩序。一些派遣机构故意抬高派遣价格，却支付给派遣人员不成比例的工资，从客户和派遣人员中赚取利润。另外，一些派遣机构试图钻法律的空子，给市场秩序造成干扰，影响行业发展。因此政府要尽快出台相关政策，明确人才派遣的适用范围，为行业的发展指引方向，提高派遣业公司的成立标准，避免出现更严重的行业混乱现象。

（三）派遣人员

第一，派遣人员的心态调试。派遣人员的劳动关系在派遣机构，却被派往其他用人单位工作，使派遣人员产生归属感分离的心理，轻则会让派遣人员工作情绪受到影响，重则有可能出现派遣人员与用人单位产生纠纷，关系恶化等问题。因此适时转变自身的心态显得尤其重要，应该要正视派遣工作，努力融入到用人单位中去，积极调适自身心态，相信在不同的环境和岗位下工作能学到不同的技能，从而能够不断完善自己。

第二，派遣人员的技能培训。一方面用人单位会因其非正式员工而逃避进行培训。另一方面派遣机构可能只是注重他们的事务性管理。因此派遣人员应当自我管理，努力提高自身技能水平，使自己能够在不同的环境中灵活地运用技能，增强岗位适应力，提高职业素养。

三、未来方向与抉择

人才中介、猎头与人才派遣在某种程度上有一定联系，人们对三者的概念区分不清，从而对人才派遣业产生影响，因此，也应该在这些行业上的发展进行改进。

（一）明确区分人才派遣和猎头

一方面，建立政府主导的公益性求职基础平台。借鉴德国不收费的做法，建立一个中介平台以提供一种公众服务，免费为求职者或派遣人员提供派遣服务。从而规范和整顿中国的人才市场，彻底取缔和消灭职业中介和人才中介。这种做法不仅为中国的人才中介市场提供法制保障，也可以区分开人才派遣和人才中介，为人才派遣业的发展提供便利。

另一方面，给猎头机构提供优惠，从政策或者是税率上入手，减免或降低猎头机构的税收。引导和鼓励猎头服务逐渐成为一种奢侈服务，提高猎头机构的注册标准，将猎头打造成高端行业，彻底将猎头从人才派遣中区分出来。

再者，建立政府资助型公益猎头组织，网罗各行各业的专业人才。以人才交流为宗旨，通过无偿或有偿的形式为企业或其他国家提供技术支持，专业指导等援助。促进海内外各国的人才交流和专家派遣工作，为国际人才交流与发展提供平台。

（二）建立政府采购清单制度

这是风靡欧美国家的做法。依照中国国情和实际状况，主要包括三个层次：

第一，鼓励国有企业动用猎头。近年来，国有企业在面向市场招聘时，常会多走一些弯路，而鼓励国有企业与猎头公司合作来招聘企业核心人才中的中高端管理人才，成功率高，能扩大候选人的来源，把筛选的过程专业化，猎头公司对候选人各方面的判断和评估也会更科学化。另外，国有企业对接上猎头服务，对其国际化和管理提升大有益处。有利于促进国有企业的持续发展，增加国企招聘方式的活力。

第二，建立优质猎头公司名录。政府搜集猎头行业服务质量高，搜寻人才速度快的猎头公司名单，建立一个猎头公司名录，不仅方便政府增加对猎头公司的了解，同时，与猎头公司合作，也可以政府通过猎头公司储备一些必要时合适的候选人名单。

第三，政府购买猎头服务产品。政府通过猎头公司能在需要猎聘人才的时候快速且精准地猎到合适岗位的人选。而且猎头公司能为政府提供合理且优化的有参考价值的意见。猎头公司负责任，能提供候选人才的真实情况并能进行坦诚交流，可以为政府提供指导性建议，帮助政府做到人岗匹配，从而提高招聘效率，合适的人才还能有利于政府提高行政效率。

简言之，人才派遣业在中国发展前景广阔，人才派遣业中的各方，应该把握时代机遇，发挥优势，在良性竞争中互惠互利。尽管该行业在中国尚且是个新事务，但其本身具有强大的生命力，只要经过规范和引导，必定能推动人才派遣业的繁荣发展。

参考文献：

篇（3）

我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。在相对于从前宽松得多的人才流动制度下，企业如何合理配置与使用人才，已成为当前的重要课题。近一两年来，一种新的行业兴起了，这就是所谓“猎头公司”。猎头公司是采取特殊的手段，为企业招募人才。它不同于以往的人才招聘和人才市场，它不登广告，不接收应征信，而是根据企业的需要，直接与目标人物接触。换言之，是用人单位要什么，它去挑什么，而不是以往人才招聘中的来什么，挑什么。华南第一个猎头公司―――天马猎头公司，在广州一挂牌，顾客就蜂拥而至，其不乏像太阳神、南源永芳这样的大集团。猎头公司的兴起，表现出的是企业界对于人才的渴求。随着市场经济的发展，越来越多的人意识到，人才匮乏的企业是不可能获得长足发展的，而每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。归根结底，企业的竞争即是人才的竞争。翻开报纸，随处可见的“高薪招聘”的告示，更显示了企业界求贤若渴的状态，而人才呢？人才到哪里去了？

松下幸之助有一句名言：“松下生产人，同时生产电器。”如果我们相信每个人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我们面前也就不存在“人才短缺”的状态，我们也许仍感到资源的匮乏，但我们匮乏的只是“人”，而不是“人才”，同时我们匮乏的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。

二、现代企业人才管理的核心

（一）人才的合理配置有助于企业的管理

所谓配置，简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。

虽然看似简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，不同性格的人会适应不同的岗位。如果各尽所长，对于企业的发展显见是有利的，反之，既无法完成组织的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。解决这一问题，就是要求有合理的配置。首先要预测有多少工作岗位，该岗位的具体要求是什么、哪些工作岗位需要填补。在人才配置政策上，要坚持“进所无，用所需，高层次，高效益”，通过引进人才，加速构筑企业人才资源优势，以满足企业发展的需要。企业必须采取有力的政策措施，一方面立足于现有人才资源的开发，建立健全企业人才教育培训体系和运行机制，大力开展岗位培训和继续教育．从而不断提高现有人才的技术创新能力；另一方面要切实做好高等院校毕业生接收工作，积极接收公司急需的短缺专业人才，引导高等院校毕业生流向急需人才的企业流动，以调整人才结构布局。还要积极引进公司急需的高学历高素质的经营管理人才和科技拔尖人才，以达到人才的合理配置。

（二）对人才的激励是企业前进的动力

激励，就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足他个人的需要。对于激励来说，国外著名的理论有如下几种。

本世纪初的企业管理理论认为，企业家的目的是获得最大的利润，而工人的目的是获得最大限度的工资收入，因此，工人积极性背后有一经济动机，如果在能判断工人工作效率比往常提高多少的前提下，给予工人一定量的工资激励，会引导工人努力工作，服从指挥，接受管理，结果是工人得到实惠即工资增加，而企业主增加了收入，方便了管理。

对于中国国情来说，过去我们主要靠精神激励，这种曾经有效的方式经过实践证明这种激励方式已经不再适合当今社会发展了。金钱或者物质激励是现代比较流行的方式，但是金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切。走两个极端都是不可取的，应该根据员工具体情况来决定采取哪一种方式，或者两种方式混合使用。笔者认为，对于位于生产前线，工作相对辛苦，劳动报酬不高的员工可以对其工作技能加以物质上的激励，精神激励的力度可以小一些。而处于高层员工，收入相对高，生活安逸，在物质激励的情况下，可以加大精神激励的力度，使其树立良好的企业荣誉感，企业责任心才能将人才留在企业，为企业创造更多利润。

（三）人才培养为企业提供智力支持

对企业人才的培养是对企业人才劳动成果的尊重，也是对企业长期持续发展的智力支持。对人才的培养要充分利用现有院校、各类培训机构搞好员工的培训，明确各级的培训任务并使其制度化。要杜绝和根除那种流于形式的、没有多少实际效果的、劳民伤财的培训。通过培训使员工提高以下几个方面的能力：接受与理解任务的能力；独立完成业务工作的能力；团队合作的能力；总结与提高的能力；领导与组织团队工作的能力。从知识角度来看，现代科学技术的发展导致知识快速更新，一个刚进入企业的大学生，5年以后，其大学时所学的知识将有一半以上被淘汰。因此，企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。较之知识的培训，更重要的是工作能力的培养。

篇（4）

德勤中国区招聘总监王文佶在接受记者采访时，针对德勤的情况，分享了他们与猎头合作过程中的经验。王文佶提到，德勤通过猎头进行招聘的频率并不太高，一般是经理级别以上的高级管理人员才会通过猎头进行招聘。除了猎头之外，对于高级管理人员他们还有一些其他的招聘方式，如传统招聘、内部晋升以及员工推荐等。

对于猎头的价值，王文佶的观点是：首先我们要找的这种人才是很稀缺的；其次是这些人才所具备的核心能力是大众市场无法恰到好处地满足的，这是一个非常细分的市场。我们会寻找到这一领域优秀的猎头，他们通过自己的人才库和渠道可以快速而准确地瞄准我们需要的人才。另外，一般我们使用猎头去寻找那些并不积极的求职者，也就是“被动求职者”。在人才市场上，积极的求职者大概能占到30%左右，剩下的70%并非成天留意招聘或者工作信息。如果没有猎头的存在，我们无法将信息成功地传递到这部分求职者那里。

总结起来，有两种情况我们需要依赖猎头：一是所需人才的能力很稀缺，二是针对“被动求职者”，我们需要猎头帮我们去展示和“推销”这份工作机会。

招聘――多渠道互相补充

对一些高级的职位，可能一般人会觉得德勤需要的是财会人才，但我们同时也非常需要数据分析的人才，这类人的背景主要是统计、计算机信息处理、保险精算等专业。市场上这类人才比较稀缺，而且他们平时可能不一定关注德勤。在这种情况下，我们就会利用猎头进行招聘。

当然，猎头只是招聘渠道当中的一种。一般情况下，我们首先会在内部进行职位，可以是区域性的，也可以是全球同步，内部的人才网络也是不可小觑的；第二个渠道是社会招聘，如网络招聘等；第三个渠道是员工的推荐，这是我们公司里比较重要的渠道，通过员工的人际网络，可以为公司吸取更多相关的人才。一般如果经过一个星期之后，市场的反应不好，那么我们也会调整招聘重心在猎头上，而这些招聘渠道其实是可同时进行的。

选择――猎头评分的四要素

为了保证完成公司的招聘计划，在选择猎头时，我们会先了解他们公司的运作模式，然后知道他们最擅长的优势在哪里，以及各自专注的行业。实际上，不同的运作模式会使战略的执行层面和顾问层面不一样。首先看重的是专业性，体现在他们对目标人才市场的了解，而这种了解不是给我几份看起来不错的简历就行，而是要对我所需要招聘的人所在的领域要全面了解；第二个是对德勤的认识，要熟悉我们的行业、业务、企业文化、工作方式以及价值观等。通过王文佶的分析，可以归纳为以下四点。

第一点是猎头能否快速地寻找到符合职位要求的人才资源。

第二点是猎头的工作质量，一般会参考过去的合作经历以及他们的老客户名册等。

第三点是猎头顾问本身的意识和能力，是否拥有独立的想法，能否有效理解和分析公司的需求。

第四点是猎头顾问本身处理工作时的个人习惯，包括具体策略的制定、如何挑选目标及如何与目标进行沟通等。并且他对行业的见解是否能够补充我们对这一职位的理解，能够帮我们解决一些我们并不是特别擅长的问题等。

观点――“猎头”行业的局限和优势

世界第一家猎头公司于1926年诞生于美国，进军中国的第一家猎头公司于1994年入驻，“猎头”进入中国也就是最近二十年左右的时间。所以猎头在中国算是一个新兴的行业，整个猎头行业无论是创业者还是参与者都还比较年轻，在经验和人才库容量的积累上还存在很大的空间，王文佶分析说：“在我与很多HR的交流中，得知他们与猎头的合作过程也会存在一些问题。第一个是他们怎样专注于细分的市场，建立起自己比较有优势的人才库；第二个是如果接到了企业的订单，如何同企业内部的HR与招聘经理交流合作，最大化地满足企业的用人需求，这是HR和猎头两方面都应该考虑的问题。”

交流不善导致的问题应该是各行各业都存在的，对于一个新兴的行业，很多业内的专家高管更多地看到了它的优势和前景。在2011年12月由上海斯程企业管理有限公司举办的“2012猎头行业发展论坛”上，作为快速发展的社交网站优士网的HRD Jenny就猎头招聘的话题分享了自己的体会和经验，她谈道：“互联网行业的人员需求是非常大的，根据我们与专注于互联网行业猎头合作的经验，我有很深的体会。因为我们是跟人打交道的，所以做一个好的猎头，要先做人再做事，最重要的是要非常地专注，一定要专注在某个项目上。我们公司去年运用猎头招到的员工占了15%，而且我们互联网公司的变化是很快的，但是我们这个的猎头一直在跟进，不需要HR去做很多东西，只要告诉他我们这个部门多出某个职位，他马上会联想到你可能需要什么样的候选人，然后会把筛选后的候选人名单给我。所以，我觉得一个好的猎头真正的角色应该是HR的合作伙伴、HR的人才顾问以及候选人的职业顾问。”

方式――HR与猎头携手同进退

HR之所以要与猎头合作，首要的目的是尽可能地满足公司的招聘目标及人员需求。据此目的，猎头必须深入了解企业的需求，同企业相关负责人一对一的交流以获得最真实的一手信息。哪怕是同一个行业，不同的公司对同一个职位的招聘要求也是不一样的，猎头要去了解这中间的差异性，给企业提供针对性强的服务。在这过程中，猎头和HR需要默契的配合。

具体来说，首先猎头要站在HR的角度去看待企业，有时候其实猎头的功能就是HR的延伸，或者是一种补充。对于HR来说，这是一份从上至下传达的工作，但对于猎头，这却是一项业务。猎头应该主动尽可能地增加与HR的互动，清楚企业的真实需求，找到此次招聘的重点和应该注意的问题。HR和猎头之间可以互相补充，互相为对方的工作提建议并解决问题，以增加各项工作的全面性。时间长了，HR和猎头就成了有默契的伙伴了，也能达成很好的共识。一旦企业有什么需求，猎头可以随时过来补位。虽然猎头的角色更多的是站在企业的利益和需求上对人才进行挖掘和甄选的，但猎头毕竟是第三方，这在对于人才评定的过程中，会相对公正，而且猎头会更多地看重这个人才是否真的胜任这份工作。因为目的一致，利益一致，猎头和HR是很容易成为一个良好的合作伙伴。

展动力总经理郭展旭以其在猎头行业多年的经验，向记者阐述了他对猎头与HR相互合作进行招聘的观点。

首先看企业对于自身的定位了，不同的企业对自身的定位是不同的，但从猎头的角度来看都是很清晰的。当一个企业通过传统渠道招聘没有产生满意效果的时候，就会通过猎头来实现他们的需求。猎头和其他招聘渠道不同，具有很强的针对性和目的性，帮助企业找到一些中高层管理者以及一些特殊职位的人才，如人才市场较少、较难找到的技术性职位；另外，在猎头提供服务的过程中，能够使企业进一步认识到人才跟企业的关系，不仅仅是聘用与被聘用的关系，更是一种相互成就的关系。首先猎头会强调人才为什么会到企业来，这些人才都是在职的，不是来求职的，更多的寻求一个实现自我的平台，这个过程中企业就会认识到这不仅仅是一般意义上的招聘，而是一个求才的过程。企业透过这样的交流，会获得更多资讯。第三个方面是通过与这样一些专业性高级人才的沟通，能帮助企业理清自己的战略，包括了解与同行之间的差距，与竞争对手的区别等，这样相比传统的招聘，会获得更多有价值的信息。

猎头与传统渠道的招聘在需求满足上互补，人员配备上与企业HR通力合作，对于人才的筛选、市场细分、深入挖掘等，猎头能有效地成为公司企业高级人才、特殊技能性人才招聘的重要工具。因此，在日益发展的中国，猎头这一行业不可或缺，也必将蓬勃发展。

人物简介

篇（5）

中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）003-00-02

一、珠海市会展业人力资源供给的特点

珠海市作为国内会展业起步最早的城市之一，曾经在90 年代的国内会展业独领。但在之后的很长一段时间内却停滞不前，面对迅速崛起的广州广交会、深圳高交会、顺德乐从家具博览会等珠三角会展城市著名展会的竞争，珠海会展业的发展相对落后。但进入2015年，珠海市会展业全面转型升级，产业实力正稳步提升，2015年珠海市展览业直接经济效益18.09亿元，间接经济效应26.27亿元，展览产生的总体经济效应达44.36亿元，约占珠海市GDP（2038亿）的2.17%。

目前，珠海市会展业人力资源供给主要存在以下特点：

1.从业人员总量不足，难以满足会展经济高速发展的需求

会展业在创新发展和转型升级的过程中，在新技术运用，新模式运作，国际化拓展方面，需要大量专业技术和技能型人才投入会展行业。据不完全统计，2015年珠海全市新增从事会展的企业超过200家，但在2015年全市共开展的各类培训、讲座、人才交流会等不足40场，培训人员约1000人次，会展专业人才的增长难以跟上会展经济的速度。

2.从业人员专业结构不合理，高端人才缺乏

目前，在对珠海市会展业从业者专业结构的调查中，我们发现大部分会展从业者并非科班出身，而是来自旅游管理、酒店管理、工商管理、市场营销等管理类相关专业。且由于会展业起步较晚，目前在会展行业里的大部分从业者都是从其他行业转行过来，在专业结构上与会展的需求发展并不匹配，专业创意人才数量更是有限，高端人才的缺乏从根本上制约了珠海市会展业的发展。

3.现有会展从业者人员流动性强

会展活动具有集中性的特点，一般而言活动的准备期较长，但服务展示期较短，用工时间集中，短时用工数量巨大。会展活动的短期从业人员多数不具备会展专业知识，都是通过志愿者等形式组合而来。通过对企业的实地调研，我们发现会展从业人员的流动性很大，大部分基层服务岗位人员从事枯燥乏味的服务接待工作或物业管理工作，看不到职业前景，也感受不到自身的岗位重要性，因此流动性较强，较容易受其他因素影响而跳槽。

二、人力资源供给的渠道现状与问题

会展业人力资源供给的渠道与其他行业类似，一般可以分为外部供给渠道和内部供给渠道两种。

外部供给渠道主要需要企业通过校园招聘、猎头招聘、网络招聘等方式寻找、选拨、录用具有满足岗位需要的综合素质和专业技能的人到企业空缺的岗位上，从数量和质量上解决企业面临的人力资源不足的现状，满足企业的岗位需求和生存发展的需要。目前珠海市会展业人力资源的外部供给主要来源一是应届大中专毕业生，二是社会在职人员。校园招聘是企业寻找新鲜血液补充人力资源的重要渠道，应届大中专毕业生是会展企业重要的新生力量，应届毕业生经历单纯、但理论知识丰富、头脑灵活、适应力和可塑性强，是会展企业重要的人力资源补充来源。但是目前很多会展企业对待校园招聘的态度不够积极，甚至没有和一家大中专院校建立长期人才供应关系，导致人员配备上出现不足或是无法找到满足特定企业岗位需求的应届毕业生。除了应届毕业生，成长中的会展企业还需要更多有经验的骨干员工。这些员工有一定的技术和经验，能最快地为企业产生经济效益。会展企业由于其行业特殊性，往往需要更多一专多能的综合型人才。对于具有一定工作经验的社会在职人员的招聘，大部分会展企业一般采用的是猎头招聘、网络招聘和现场招聘。猎头招聘能够为企业以最快的速度找到合适的候选人，但是猎头招聘的成本一般较高，因此猎头招聘往往仅用于高层次人才的招聘，并不适用于普通职员的大规模招聘。对于普通职员的招聘，一般采用网络招聘与现场招聘结合的方式。网络招聘一般是利用公司网站或专门的人力资源招聘网站完成与招聘相关的一系列工作。网络招聘不受时间空间的限制，可以极大的拓展求职者的来源，同时可以节约经费、简化招聘管理的流程、具有较高的灵活性，但是网络招聘也具有隐蔽性强、信息的真实度较低等缺点。现场招聘需要企业参加由当地人才市场或者就业中心举办的大型招聘洽谈会。在招聘会的现场，用人单位与应聘者通过面对面的交谈，了解双方的需求，并确定进一步面试的相关信息。在招聘会中，企业往往能在短时间内面试到大量有意向从事本行业的人员，有利于提高面试的效率。此外，通过参加招聘会，企业可以获得有关当地会展行业人力资源素质及供求状况的信息，有利于企业制定合理的人力资源获取政策。但由于招聘会一般面向基层工作岗位，对于高端人才的招聘效果不佳。

内部供给则是通过企业内部员工的岗位轮换、培训转岗、晋升等方式使内部员工适应新岗位的需求，在内部岗位空缺时，通过培训转岗等方式，让富余员工能转移到合适的岗位。内部员工转岗t是企业从内部进行人力资源补充的重要渠道。企业在产生人力资源空缺的时候，若能从内部进行补充，则能最大限度地降低招聘成本，同时由于内部求职者已经对企业和公司业务有一定了解，因此对新岗位的磨合期会较短，而且公司内部的晋升能对员工进行有效的激励，满足员工职业生涯发展的需要。但是内部员工转岗这种渠道在人力资源供给方面也有一定的缺点，例如内部晋升可能会出现近亲繁殖、公司派别间的斗争或是落选者的失望甚至报复行为，因此需要慎重采用此方式。

三、如何解决以上问题，为会展业的发展储备充足的人力资源

1.深入拓展校企合作深度，与高校合作建立人才招聘与培养平台

深入拓展校企合作深度，业界需要将学校的学生资源作为会展项目后备队伍人才来培养。有用人需求的会展企业可以与特定的院校建立深入的合作关系，由会展专业学生补充到特定展会的员工队伍中进行顶岗实践。企业也可以尽可能地吸收这一部分学生成为正式的实习生或员工，这些学生在经过了之前展会的实训锻炼在日后的工作中也会更熟悉工作流程和工作标准，缩短适应期，降低企业的用人成本。这样形成了一个循环渐进的能力训练过程，可以提高校园招聘的效率和质量。

2.建立立体化多层次的招聘渠道系统，满足人员招聘的需求

与应届毕业的招聘不同，社会在职人员的招聘渠道更加多样化。由于专业会展人才的稀缺性，猎头招聘可以用于引进高端人才、稀缺人才，但在选择猎头企业时，公司的人力资源部工作人员就必须对候选的猎头公司进行严格的评选和审核，并签订服务合同，并充分沟通企业对人才的需求。网络招聘主要依赖两种方式，一是在企业自身的官方网站上搭建招聘系统，很多大型的会展公司都有自己的官方网站，利用官方网站进行网络招聘可以累积候选人力资源库，在企业需要的时候进行重新查询搜索，可以最大限度地减少查收候选人的时间。二是与专业招聘网站合作，目前在国内的招聘中应用较多的招聘网站有中华英才网，前程无忧，智联招聘等，通过与这些网站合作，利用专业网站已有的资源进行招聘活动是效率较高的一种招聘方式。有长远人力资源规划的企业应该与其中一家或两家的专业招聘网站建立长期合作关系，以求获得最周到和性价比最高的服务，但是使用网络招聘的方式寻找会展人才，往往效率较低。对于大规模同类型员工的招聘，可以采用现场招聘的方式，因为不同的招聘会往往有不同的主题，如“研究生学历人才专场”等，企业可以很方便的选择参加某一类型的招聘会。但是由于会展业的发展起步较晚，尚未形成集聚效应，因此，尚未有针对会展业的人才招聘会。同时，运用现场招聘这种方式必须提前对招聘人员进行一定的培训，因为现场招聘人员的素质往往代表了一个企业的形象。企业应该通过不断总结经验，利用企业有限的资源去开拓更多有效的人力资源供给渠道。

3.加强在职员工培训，增强企业内部供给的有效性

企业应该加强员工培训，协助员工进行职业生涯规划，以富有吸引力的岗位晋升制度鼓励员工克服面前的困难，培养员工对企业和工作的责任心、忠诚度。由于一个会展项目从起步到发展成熟往往需要5年到10年的时间，因此T工的长期培养和保留就显得非常重要。在会展企业内部，一旦出现管理岗位空缺，尤其是中层管理岗位的空缺，人力资源管理部门可以优先考虑以企业内部员工的晋升或换岗实现替补。如果不能在企业内部找到合适的替补人员，才采用员工推荐或外部供给的方式。每名管理者都有培养接班人的责任，同时，每名员工都应该有明确的职业生涯规划，明确自己的晋升机会和岗位需求。对于会展企业而言，保持人员的稳定性非常重要。采用内部招聘的方式，有利于减少员工的工作适应期，同时也可以激励人才，留住人才。

四、结语

适应珠海市会展业大发展对人力资源的需求，不同的企业都应该根据企业发展的需要建立多层次的人力资源补充渠道。通过以上讨论，我们发现不同的人力资源补充渠道的效果是不一样的，各有优缺点。不同企业应结合企业自身特点，包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，来选择适当的渠道，以企业的发展促进行业的大发展。

参考文献：

[1]肖俊哲.基于SOWT分析的珠海会展人才引进战略研究[J].人力资源，2015（36）：111-112.

[2]钱瑜.珠三角7市，珠海月平均工资最低[S].羊城晚报，2015（9）.

[3]肖俊哲.珠海市会展业人力资源短缺的根源与对策研究[J].人力资源开发，2015（9）：79-80.

[4]王丽，王慧凌.会展企业人力资源管理方式研究[J].人力资源，2013（7）：187-188.

[5]杨海英.会展人力资源战略管理浅议[J].商场现代化，2010（7）：92.

篇（6）

好领导要有宽广的心胸,如果一个领导每天都会发脾气,那几乎可以肯定他不是个心胸宽广的人,能发脾气的时候却不发脾气的领导,多半是非常厉害的领导。

好领导愿意从下属的角度思考问题,这一点其实是从面试的时候就能发现的,如果这位领导总是从自己的角度来考虑问题,几乎不听你说什么,这就危险了。

好领导敢于承担责任。如果出了问题就把责任往下推,有了功劳就往自己身上揽,这样的领导不跟也罢。选择领导,要选择关键时刻能抗得住的领导,能够为下属的错误买单的领导,因为这是他作为领导的责任。

秀不是形式,而是要积累个人的良好口碑。尤其是在每次跳槽的过程中,对每个职业经理人而言,更是考验其个人品牌行销结果的过程。

“职业经理人要认清自己在公司里永远只能是老二,我是辅佐你(董事长)的,不是跟你分江山的,你不做的事情我做。要想获得成功,职业经理人就应该看淡权力,甚至放弃权力。先做人,后做事,偶尔做做秀。”对职业经理人的定位,唐骏总结的颇为精到。

篇（7）

由于各种原因，达强公司的薪酬体系并不太合理，公司多名核心骨干曾数次向管理委员请求提高年终分红，请一直未获批准，于是不少人开始萌生去意，暗自寻找不同的机会。

王峰是达强公司的骨干之一，虽然其职位只是一名普通的中层经理，但他工作策略却一向与众不同。作为一家销售型的公司，公司的骨干们都是销售导向型的人才，只熟悉手机销售的各种策略。王峰与众不同之处就在于，他明白在手机这个发展迅速的行业中，要真正做好自己这一行工作，仅仅有销售的技巧是不足的，还必须对消费者需求、手机技术、渠道管理这种相关的核心知识有更多的了解。

所以，他在完成公司布置的工作之外，往往自发地到公司旗下的销售连锁店兼职做做销售员，观察消费者购买手机时的偏好与特点。

同时，他更是积极参加诺基亚、索爱等手机企业举办的针对渠道商的培训班，了解最新手机发展技术趋势。喜欢学习与钻研的他，不断将自己对终端以及消费偏好的观察思考总结成文，汇报公司管理者。同时，也借助在行业专业媒体，撰文发表自己的观点。不到一年时间，行业内许多人都知道达强公司有一个叫王峰的人，很有才干。

学习、积累、思考、应用、实践，对于王峰来说已经形成一条良性循环的发展链条。在他看来，职场发展就像挖河一样，发展得好、发展得快的人是因为河挖得比别人深、比别人宽，所以自然会容纳更多的机会；反之，发展得磕磕碰碰的人，大多是因为专业能力不够、人际面狭窄、视野局限所致。所以，他要将工作能力提升与未来发展形成一种良性的循环，在积极提升专业能力的同时，不断把河挖深、挖宽，结识更多的行业人士、有意识拓展知识面、包括个人的知名度。

为一点小利而跳槽难免得不偿失，为跳槽而跳槽更是弊大于利。许多职场经理人，在自身经验、技能、行业知识都没有积累的前提下，只因无法一时忍受不了在原职位或公司的“蜗居”感受，就频频跳槽，甚至轻易转换行业，最终的结果只能是令自己职场发展之路如同水上漂——从一朵荷花之上飘移到另一条荷花之上，却始终无法向高处发展。蜗居感觉依然，只是蜗居的壳不同罢了。

篇（8）

   自我评价在一份简历中占的比重是怎样?hr的关注程度有多高?有2-3年的工作经验，怎样写简历自我评价才能更吸引猎头呢?这一问题困扰了许多的求职者，那么下面看看专家给出的意见。

专家回答：

一般hr在看简历时会较多注意候选人的工作经验以及学历情况，然后再是技能/培训等信息。

而从自我评价中想看到的是：您对自己的了解，以及您对公司目前所招聘职位的了解以及匹配。常常发生这样的情况：几份简历，看上去差不多，在工作经验/学历背景上，相差无几，让hr觉得选谁来面试都可以。这时，hr会更关注“自我评价”中的文字，看候选人对自己的总结怎么样，所强调的优势/技能/特长，是不是正好是目前所正在招聘职位所需要的?对于这个职位以及我们公司的文化，候选人所写的情况是否有特别的针对性?

所以，每份简历内容可以是一样的(因为工作经验/学历等做不得假)，但在“自我评价”中，可以在应聘者准备应聘哪个职位后，针对其职位要求或公司情况，有所侧重，有所强调，更加有针对性。这样可以更好地帮助求职者得到hr的第一次面试机会。

篇（9）

有劳动力市场，就有对中介服务的需求，因为市场上的人力资源供给与需求总是存在差异、矛盾、摩擦和不对称性的，市场信息的流动也常常遇到障碍，于是就需要专门从事职业介绍、信息传递、工作匹配的组织和个人，负责搜集信息，提供信息，帮助求职者寻找工作，也帮助企业寻找所需的人才，并由此衍生出其他内容的就业服务项目。这种市场中介服务，犹如剂，促进市场的运行，又如黏结剂，沟通市场供需主体。这样，企业不会为招不到合适企业发展的人才而发愁，另一方面，许多人也不会为招找不到合适的工作而发愁。

随着《劳动法》的出台和实施，人才/劳务中介组织会越来越规范。我们的项目由此产生。我的目标：要在台湾人才外包/劳务派遣市场占有一席之地；要成为一个成功的创业者。我们的优势：在任何一个行业要想赚到钱，只有你业务够专业(内行)；集中资源办大事；把握好有利的时间(经营旺季)。

业务专业+集中资源办大事+有利的时间+贵人相助=成功。

我们的核心竞争力：控制终端消费群——人才，建立全台湾人才资源库

人力就是资源，在一些人才输出大县建立人才招募培训基地，进而控制用人单位。

二、公司描述

(一)公司名称：台湾xx人才服务有限公司

(二)组织结构：总经理下设市场招聘部、人事部两个部门(以后根据发展可以增加猎头部、培训部等)。每个部门按照业务流程配置人员(前期每个部门可以配两人，以后再根据需求增加)。我们坚持以人为本，尊重员工、尊重客户。我们吸纳一流的人才，建立学习型组织，为员工提供广阔的发展空间，良好的福利待遇和利润分亨计划；建立健全内、外部竞争机制，提高员工积极性，发挥最大经济效益。

(三)公司的经营理念：助人自助，达人达己；注重诚信，服务大众；

(四)公司经营策略

我们作为一家人才中介机构，首先，我们给求职者提供大量翔实的招聘信息，以满足求职者的需求(招募部的工作范围)。其次，我们给用人单位提供各类必须的人才信息，以满足用人单位招聘人才的需求，并根据企业实际情况提供人事外包、人事派遣等增殖服务(人事开发部的工作范围)。我们要建立两个基地：人才招募培训基地和人才派遣安置基地。

三、企业业务背景

(一)企业商品系列介绍

1.人事部主要业务。猎头、人事、人事外包、人员派遣、人才市场、企业管理咨询、企业员工培训等针对企业或其他用人单位求才方面的服务。代办用工、离职；代办员工证件；代缴社会保险；规划员工保障；代办员工体检；根据企业实际需求提供各种人事解决方案。

2．市场招聘部主要业务。猎头、人才招聘、人员派遣、劳务管理、求职公寓、职业生涯规划、毕业生就业推荐等针对学校、其他中介组织及个人求职方面的服务。

3．教育培训部主要业务。技术培训、技能培训、企业员工培训、毕业生就业岗前培训等针对个人和企业培训业务的

(二)、企业各种目标

发展目标。一年布局，二年发展，三年领先。第一年从上海开始，辐射长三角地区建立人才派遣安置基地。在全国人才重要输出省市建立人才招募培训基地，完成基本的网络布局，建立基本的组织结构；第二年构建珠三角、环渤海地区建立人才派遣安置基地，完善网络布局，优化组织结构，迅速拓展人才/劳务派遣业务，积极扩大市场份额；第三年进一步完善网络布局，优化组织结构，快速拓展人才/劳务派遣业务，最大限度的扩大市场份额，提高企业知名度，迅速做大做强。

四、市场分析

人才中介服务机构，市场的主体是求职者，专向的补充区域是做实体和网络相结合，以大中专学生及农村剩余劳动力为主，开辟相关的教育培训、职业生涯规划、人才中介服务等多条线路。人才对于台湾省而言，人力资源应该是比较丰富的。“十年树木，百年树人”，人才的开发是台湾省长久之大计。台湾大量缺乏技术工人，特别是高级技术工人。同时，在人才市场越来越热的情况下，对技术型、实用型、创新型的人才的开发迫在眉急。如何开发我们技术型、实用型、创新型的人才，是我们的任务之一。

通过以上对人才开发市场的发展特征来看，传统的人才开发模式必将进入新的发展阶段，新的理念必将提升整个人才开发市场的质量。我们人才超市用更高的理念和更多的增值服务来发展人才开发市场，开辟新的广阔的发展蓝海。

(一)目标市场

专注人事外包、人才派遣、人才招聘市场

(二)目标客户群

用人单位：各类生产型、流通型企业、外资投资企业等各类型企业。

人才资源：各地人才市场、人才中介组织、大中专院校、求职者。

1．竞争分析

对于人才中介行业来说竞争者较多，但是，随着人才的缺口越来越大，我们对市场的把握，以及完美的调研，都将是我们发展的稳固基石。在做好品牌的前提下，走诚信经营之路。竞争是不可避免的，竞争也是残酷的，所以我们在这样竞争的环境中，以诚信作为我们的立业之本。当然，我们现在还没有办法和一些大的人才公司竞争，我们只有走诚信经营之路，慢慢做大自己。

2．SWOT分析：

一是优势

(1).良好的地理环境：处于xxx，经济发达，企业众多，人才奇缺。

(2).良好的政策支持：政府支持服务业，特别是服务外包业，我们可以获得更多的支持和广泛的认知度。

(3).良好的服务经营管理理念：助人自助，达人达己。

(4).良好的资金支持。

(5).行业前景广阔。

二是劣势

(1).该行业进入门槛较低，对于投资者来说，较容易进入，使模仿者和跟随者容易进入，形成竞争。

(2).业务方面需要有专业的指导和培养。

三是机会

随着民工荒、技工荒的蔓延，为今后的发展培养了信心，打下了基础。

四是威胁

竞争对手是直接的、最主要的威胁。

3.合作伙伴

在人才中介行业里，选择合适的合作伙伴尤为重要。我认为选择合适的合作伙伴应该符合下面几点要求：

一是要有经营项目所要求的资质。

二是要和我们的业务有互补性。

三是要和我们的合作伙伴建立互惠互利的长期战略合作关系，只有通过合作才能得到双赢甚至多赢。

4.广告推广策略

媒体组合：运用报纸+网络广告的宣传效应，快速在市场上打开知名度，占领市场，赢得消费者。

五、财务分析

篇（10）

关键词 ：网络招聘 猎头

随着知识经济的到来以及网络技术的飞速发展，利用网络求职的用户数量与日俱增，网络也成为猎头公司搜寻人才的新渠道，借助网络资源招聘人才更是成为企业热衷的招聘方式。

一、网络招聘概述

网络招聘也就是人们常说的“电子招聘”和“在线招聘”。

企业通过网络岗位需求信息，以及为应聘者提供申请过程的具体信息的一种招聘方式和渠道。

（一）兴起

网络招聘出现于20世纪70年代以后，互联网的出现给人类社会生产、生活、文化和经济发展等方面带来了革命性的变化，当互联网的飞速发展广泛地连接着不同地方的人们，传递着各方面的信息时，企业也开始逐渐摆脱传统招聘的方式，转而利用互联网这种全新的媒介，因此，网络招聘开始兴起。

（二）特点和优势

1.不受时间和空间的限制。网络招聘的双方通过交互式登陆网站完成信息交流，区别于传统的招聘方式，它不强求时间和空间上的绝对一致。网络招聘使异地求职成为可能,促进了人才的合理流动。

2.覆盖面广。基于互联网本身传播范围广这个无可比拟的优势，网络招聘能获取大量的人才信息。网上人才市场提供的庞大的中高级人才数据库,可以方便企业和猎头搜寻合适的人才。

3.速度快、效率高。网络招聘专业性强，行业明细分类清晰。将不同级别不同类型的岗位和企业进行不同地展示。无论是企业还是求职者，在最短的时间里,在最大限度的范围内,有针对性地找到想要的人才或找到最合适自己的工作。

4.成本低、费用省。网络招聘在节约费用上有很大优势。网络招聘使求职者免去了简历制作、交通、通讯等费用，使企业节省了招聘员工过程中的人力资源工作者的住宿、交通费、租用场地等成本。

二、网络招聘的主要问题和症状

据统计，全球500强公司几乎都使用过网络招聘员工。随着网上人才市场的兴起，网络招聘呈上升的趋势。但是，网络招聘依然存在很多的问题。

（一）信息真实度低

由于网络本身的虚拟性，使得网络招聘过程充斥着虚假信息和欺骗行为。如何避免虚假信息和不严肃行为的侵入成为网络招聘突出的问题。一些不法分子通过虚假信息来骗取求职者的报名费和培训费，而一些个人利用网络可以任意填写自己的简历骗取企业的面试机会增加企业招聘成本。

（二）信息处理难度大

网络招聘的门槛低，许多求职者都抱着广撒网的心态投递简历，这一方面使得求职简历非常的丰富，另一方面也就意味着整个网络招聘的信息的泛滥。很多企业了招聘信息以后，比较好的岗位可能会收到数量过于庞大的简历，这就要求企业的人力资源工作者必须花费大量的时间进行筛选，造成了疲于应付的现象，只能匆匆浏览一遍后就删除大部分不合格的简历。在这个过程中，企业可能会漏选真正合格的人才，而最终只能招聘到相对合适的人员。

（三）信息隐私无保障

企业和个人在网络上的信息有被人窃取的可能性，从而造成了个人和企业的损失。由于很多企业缺少规范的网络招聘安全技术管理人员，使得求职者的隐私得不到完全的保障，而网络招聘秩序比较混乱，导致恶意窃取隐私的行为时有发生，受害者特别是受害的求职者得到骚扰和危害却无处投诉，更不懂如何寻求法律帮助。

（四）缺乏完善的技术和服务体系

网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段，招聘技术还不成熟，导致招聘信息不完整信息更新不及时现象常有发生，使得应聘者无法更好地理解招聘的相关信息。目前招聘网站大多停留在将招聘信息展示在网站上的阶段，无法满足企业在人才搜寻上更深层次的服务要求。

三、影响网络招聘有效性的因素

网络招聘在中国还不成熟，影响网络招聘有效性除了上述在其发展过程中呈现的问题外，还有企业，求职者个人和招聘网站的因素。有效性是指组织或招聘者在适当的时间范围内，通过网络招聘的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的目标。

（一）企业

1.工作分析和规划制定。首先，招聘要以工作分析为基础，在了解了各个岗位需要具备的专业知识和技能之后，再实施招聘。如果招聘人员不熟悉招聘岗位需要具备的知识和技能，招聘到的人很可能人岗不匹配。其次，需要在了解企业情况的基础上做出招聘规划，能够合理的、有计划的为企业提供合适的人才到相应的岗位上。招聘规划就是根据企业人员的变化或流动情况做出的保证人才供给的措施。

2.网站的选择。不同的招聘网站，针对的应聘群体是不相同的。而且不同的网站，其网民也是不同的。企业在实施网络招聘时，首先要了解网上人力资源市场的基本情况和人员分类及特征。在选择招聘网站之前要对网站的基本情况有一个认识。企业根据招聘职位的性质在招聘不同人才的时候，应选择对应的招聘网站招聘信息，否则就难以运用网络招聘的优势，为企业招到合适的人。

3.招聘人员的胜任力。招聘团队人员的专业水平将会直接影响网络招聘工作的成功与否。如果招聘者没有良好专业技能的判断能力，就无法在信息繁复的网络人才库中有针对性地进行搜寻和筛选，为企业找到相匹配的合适人才。

（二）求职者

1.基本素质与技能。求职者网站的选择，目标的明确性和简历的有用性都影响着网络招聘的效率。求职者的简历制作与投放甚至简历的真实性都会直接影响着企业筛选简历的时间成本和压力。

2.工作能力。新员工是否具备工作岗位所要求的专业技能，是招聘有效与否的一大关键。专业技能是新员工迅速适应岗位、创造企业预期价值的关键因素。

（三）招聘网站

1.信息内容。招聘网站的基本功能就是为企业提供合适的人才信息，为求职者提供更多的招聘信息。招聘网站信息内容的完整性、准确可靠性、更新及时性都会影响企业或是网络猎头搜寻合适的人才和求职者寻找心仪的岗位。

2.功能性。这包括招聘网站本身的搜索引擎和整体的易用性。招聘网站要为求职者浏览信息提供好的链接方式，同时良好的导航性对企业的招聘也具有促进作用。网站的方便省时、网站的多媒体、版面风格、额外的附加信息服务等给求职者和企业带来的有效价值。

3.专业性。专业性是指招聘网站对招聘知识以及人力资源相关知识的掌握。一个好的网站，不仅能为用户提供好的产品，还应在此基础上为用户提供好的建议，使用户达到事半功倍的效果。

四、提高网络招聘有效性的对策

基于影响网络招聘有效性的因素分析，为了提高网络招聘有效性，促进其健康发展，提出以下应对策略：

（一）委托层面

1.选择适合的网站。网站的选择是影响网络招聘成功的第一要素，根据职位的性质在招聘不同人才的时候，应选择对应的招聘网站招聘信息，只有选择适合的网站，才能找到适合的人才。如前程无忧网针对的群体70%是本科以上，从事猎头高端招聘人事外包、企业培训，不适合中小型企业；58同城网主要招聘对象是中端人才，适合销售、文员、客服之类的岗位。

2.提升胜任力。第一，无论是网络猎头还是企业的招聘者，都要提升“人才与企业匹配”的搜寻理念。在进行人才搜寻过程中不仅要强调应聘者与特定职位的匹配，还要考察应聘者内在特征与团队之间和企业主要特征之间的匹配。第二，作为一名出色的招聘者，不仅要有良好的表达能力，观察能力，沟通能力和认知判断能力，还要掌握一定的英语和计算机能力。尤其对于网络招聘日益盛行的今天，招聘者要熟悉了解各招聘网站基本情况，还要深入了解其产品特性及其效果。

3.建立科学的招聘体系。招聘的质量取决于严格有效的招聘体系。企业在招聘人才的过程中，必须制定包括确定招聘需求、招聘信息、告知聘用结果、对招聘工作本身的评估等在内的招聘流程和程序。在人员面试时，采用不同的招聘技术和方法。除了典型的专业技能测试、情景模拟等方法，运用心理测试等，以获取求职者的内隐信息，将主动收集的信息与求职者网上信息进行对称辨别，成为考察求职者诚实度的一个标准。

（二）受众层面

1.网站的选择与简历的制作。首先，根据自身特点有针对性地选择拥有个人信息保密系统的优秀招聘网站。其次，为了能让求职者第一时间进入企业HR和网络猎头的视线里，必须准备一份简洁而厚实，目标明确的简历。简历必须明确自己理想的职位，根据职位要求总结、提炼自身的特点，内容丰富而不繁杂。要特别注意，求职者的简历必须遵循真实性原则。

2.提高综合素质。求职者要在学习和工作中有意识地培养自己各方面的能力，包括思考与创新意识、道德素质、团队意识、沟通表达能力、学习能力，这样才能在激烈的竞争中取胜。

（三）平台层面

1.增加功能性。第一，网络招聘除了要注重信息量的提升，还须在质量上进行整改。从求职者的角度出发来刊登招聘职位信息，保证信息准确性和分类明确。第二，在简历功能上，可以增加简历模块的多样性、个性化功能及投放简历等一系列服务。第三，网站应加快信息保密体系的简历，保障用户私密信息安全。

2.提供专业化服务。招聘网站需要根据自身优势寻求合适的差异化定位，提供优质的专业化服务，专业于某一行业，充分整合专有行业资源，并以此来设置自身的竞争优势，为用户提供高质量的网络招聘服务，超越同质化竞争。

3.开发个性化服务。不同类型招聘网站应采取不同的策略。区域型和行业型招聘网站专注于本土化、专业化的服务，综合型招聘网站则深化在服务功能的拓展，包括简历指导、求职指南等服务。

综上所述，网络招聘凭借特有的优势被广泛应用，但是其劣势也是显而易见的，只有从多方面因素进行改进，提高网络招聘的有效性，才能促进网络招聘往更高更广的层次发展。

参考文献

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1) 公司各单位人员配置工作

a) 每季度初与各单位核对社会招聘计划，每年8月统计大学生招聘计划。

b) 2015年共计录用667人，社会招聘431人，2015届大学生236人.

c) 2016届大学生已招聘159人，确定签约112人。

d) 为公司各部门储备人员；利用内部配置、属地化、猎头等方式提高配置效率

2) 50名财务人员招聘工作

a) 2015年共计招聘财务人员38人，社会招聘22人，2015届大学生16人。

b) 2016年校园招聘大学生，有签约意向，但未到公司实习的共计12人（3女，9男）。最终是否签约需经过实习考核。

c) 根据规划整体招聘，应急或者储备外派财务经理，服务于公司战略发展。

2. 2015年临时重点工作

1) 烟台医院的第一、二批人员招聘和入职的相关工作（包括薪酬政策的制定等）

3. 2015年度突发时间处理

无

二、 2016年个人工作打算

1. 2016年重点工作

1) 根据公司发展，给各部门配备所需人员（基于目前，社会招聘计划为202人，校园招聘计划275人。未得到公司领导的最终确认）。

2) 50名财务人员的招聘工作。

3) 放疗产品事业部紧缺人员的招聘工作。

2. 你认为自己工作当中还存在哪些问题，怎么进行解决以及改进

1) 对新接手的人力资源其他模块的情况了解不多，暂时提不出问题。

2) 人力资源的知识了解不全，只能是“救火”，未能达到有效的规划和解决方案，需要多学习。

3. 你有什么好的工作经验可以给大家分享

无

三、 你认为人力资源综合部现在还存在哪些问题或者是对本部门的建议。