人才招聘论文大全11篇

时间：2022-06-17 23:31:41

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人才招聘论文

篇（1）

一个企业要在市场经济活动中立于不败之地,关键是人。优秀的企业文化可以引导人、凝聚人、激励人、留住人,但优秀企业文化也要有合适的人才来贯彻和执行,才能发挥应有的作用。招聘作为企业获得合格人才的手段,与企业文化有着相互联系和相互制约的关系。厘清企业文化与人才招聘之间的关系,并将二者有效融合,将有助于企业吸引合格人才,降低在职员工离职率。但要了解企业文化与人才招聘的交互效应,首先应该对二者的内涵有清晰的认识。

一、企业文化与人才招聘的界定

1.企业文化

企业文化是指企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。目前我国理论界普遍认同的观点是企业文化包涵三个层次。外层为企业的“物质文化层”,包括企业名称、企业外貌和生产经营的产品等;中间层次为企业的“行为制度文化层”,包括企业规章制度、企业行为规范、企业风俗与礼仪等;内层为企业的“精神文化层”,包括基本信念、价值标准、职业道德以及精神风貌等。三个层次相互有机联系就构成了企业文化。

2.人才招聘

招聘是指企业为了发展的需要,通过信息的和科学的甄选,获得本企业所需合格人才,并安排他们到企业所需岗位上工作的过程。人才招聘是人力资源管理的入口,一般来讲,企业招聘流程图如下:

从图中我们可以看出,企业的招聘活动一直到延伸到试用期的结束,新员工只有经过试用期且考核合格被任用后,招聘工作才算真正完成。

二、企业文化与人才招聘的交互效应

1.企业文化对人才招聘的影响

(1)企业文化不同,招聘的途径和方式不同

企业招聘的途径主要有内部招聘和外部招聘两种,二者各有利弊,互为补充,大多企业是两者并用,但存在一个主次问题,这主要依据企业的文化而定。一般来说,强调创新和学习的企业文化要求以外部招聘为主,这样的企业一般外部环境和竞争情况变化非常迅速,选择外部招聘可以经常为企业带来新的观念和思维方式,增强企业的活力。而强调稳定的企业文化要求以内部招聘为主,因为这样的企业外部环境比较稳定,企业需要的是平稳的发展,选择内部招聘可以使企业内部安定。

即使是采用相同的招聘途径,各企业在具体的招聘方法的选择上也会因企业文化的不同而有区别。例如:同样是采用外部招聘,受儒家传统文化的影响上千年、讲求义利合一的国有企业和民营企业可能更多的选择利用媒体信息资源招聘和校园招聘,而追求法律允许下效用最大化的欧美企业可能更多的选择就业机构和猎头公司。

(2)企业文化不同,招聘的对象不同

企业所需的人才类型直接取决于企业文化,这主要体现在不同行业间的企业中。例如:一般对IT行业来说,更喜欢有技术、抗压力、善于学习和创新、思维活跃的人才;而对于饭店管理类的,则更强调细致、严谨、主动、敬业、责任心强的员工。

(3)企业文化不同,招聘的策略不同

企业进行招聘前要制定一些决策,主要包括招聘人数、类型、预算、途径、及其方法等的确定。企业文化对招聘策略的制定有举足轻重的作用。如,在外资企业中,招聘关注能岗的匹配,任人唯贤,人才招聘手段多样化,招聘对象也是多元化的;而国有企业则方法单一,多雇佣固定员工;私营企业则任人唯亲,随意性很大。

2.招聘对企业文化的影响

(1)招聘是宣传企业文化的工具之一。

招聘过程中有意识的宣传,可让潜在的员工了解企业文化,达到招聘和宣传的双重目的。

(2)招聘是执行企业文化的战略手段。

现代企业管理中人力资源管理和企业文化建设息息相关,企业可以通过有效的人力资源管理形成和建设有自身特色的企业文化。招聘是人力资源管理的入口,理所当然成为执行企业文化的第一步,对可能承载企业理念的应聘者有着筛选大权,并对企业文化的整合带来深远的影响。

(3)招聘是更新企业文化的必然选择。

企业文化需要随企业的发展与时俱进,以适应外部环境的变化。基于企业文化的人才招聘能给企业文化带来新鲜血液,促进企业的阶梯式发展。

三、企业文化与人才招聘的融合

从前文的分析中,我们可以得出,企业文化与招聘既相互联系又相互制约,如果招聘到的人才的价值观与企业文化取得了一致,则会让企业如虎添翼,反之,则使企业寸步难行。因此有必要将企业文化与人才招聘相融合,具体可以从以下几个方面出发:

1.以企业文化主导招聘

企业文化具有影响和规范内部员工思想和行为的作用,引导人才在行为上寻求一种最佳的行事方式,达到组织发展的战略目标。员工的价值标准与公司的企业文化相符,就能为企业带来新的动力和高绩效,否则就会阻碍企业的健康发展。因此,在招聘之前,要确定一个大的原则:以企业文化主导招聘。

2.在招聘过程中宣传企业文化

招聘可以为企业选拔合格的员工,同时也是宣传企业文化的良机。企业在招聘过程中应树立宣传企业文化的观念,并将其落到实处。

首先,招聘者要具备企业文化特质。员工是企业文化的第一载体,招聘者在招聘过程中与应聘者直接接触,其个性特点、个人修养、专业知识及能力都会影响到应聘者对企业整体形象的印象。因此招聘工作人员本身首先应该认同和理解企业文化,这样既能为企业带来新的与企业价值观相一致的人才,也能起到宣传企业文化的作用。

其次,招聘过程中融进企业文化的宣传培训。招聘程序应力避简单化,尽可能安排多个轮回的考察测试;在选才进程中人力资源管理者应设置围绕企业哲学以及核心价值观的文化识别维度,将企业的核心价值观分解为员工的核心能力要求并作为测试的主要内容之一;在决定人选时尽可能把淘汰的机制放在最后两三个环节,让那些不能进入选择范围的应聘者也能较多的了解企业。

再次,善待落选者。企业应清楚认识到,应聘者即使落选,也会是成为企业潜在的人力资源或消费群,礼待落选人员,对企业文化和企业整体形象的宣传是举足轻重的。

3.注重心理契约的建立

心理契约是员工与企业间的隐性契约,其核心是员工满意度。人力资源管理者应当在招聘中将员工关系从法律契约提高到心理契约的高度,在强势的文化指导下,强化哲学和核心价值观在招聘环节中的制度体现;同时将招聘职位在企业中的现状及未来几年的发展情况传递给应聘人员,使其建立一个合理的预期,既在招聘环节中传播文化,更重要的是在招聘的双向选择上进行企业与人才的价值观碰撞,选择认可、接受和适合企业文化的人才。

参考文献:

[1]王伟红赵息:面向个人―文化有效匹配的招聘策略探析[J].现代管理科学,2008(5)

篇（2）

1．引言

层次分析法（Analytic Hierarchy Process，简称AHP）是由任教于美国匹兹堡大学教授T.L.Saaty在20世纪70年代中期提出的。它是一种将定性与定量分析方法相结合的多目标决策分析方法。主要思想是通过将复杂问题分解为若干层次和若干因素，对两两指标之间的重要程度做出比较判断，建立判断矩阵，通过计算判断矩阵的最大特征值以及对应特征向量，就可以得出不同方案重要性程度的权重，为最佳方案的选择提供依据【3】。我们引入模糊理论，采用层次分析法，将招聘人员每项与待聘岗位的有关属性加以全面系统的分析，得出各指标的权重。最后运用模糊综合评价法对应聘者进行定量的综合评价，并将招聘人员对应聘人员的评价结果以数量的形式表示出来，从而给我们最终的决策提供了科学直观的依据，大大减少主观因素所带来的缺憾。

2．企业人才招聘评价体系的设计

不同岗位的评价指标侧重点不同，指标权重也不一样，准确合理的权重可使招聘者能够集中主要精力完成重要而复杂的指标评价，也能使招聘者更客观地考察应聘者的综合素质。本文以某企业招聘一名中层管理干部为例，通过查阅文献、职位说明书以及专家咨询模糊评价，设计了企业招聘该职位的评估指标体系。采用AHP法确定了评估指标的权重。

1）.构造评估指标体系（见表1）

利用AHP法对某企业招聘一名中层管理干部为例，根据其职位特征内容，可建立三个层次的结构模型。即评估内容层、评估目标层、评估指标层。

评估内容层是指评估所指向的具体对象和范围，它具有相对性。某企业中层管理干部招聘评价内容主要包括资历、能力、个性与价值观。

评估项目层是根据评估内容的要求给出的，是对评估内容的具体规定。一般采用德尔菲咨询、问卷调查与层次分析法、多元分析法进行选择论文开题报告。

评估指标层是评估项目层的可操作化的表现形式。对于每一个评估指标都必须认真分析研究，给与清楚、准确的表述，是评估各方均能明确评估指标的内涵，不会因对评估指标的不同理解而导致标准掌握不一产生评估结果误差。

表1 某企业招聘一名中层管理干部评估指标体系

人才招聘评估模型

内容层

资历

能力

个性

价值观

项目层

学历水平

社会阅历

工作年限

篇（3）

1、各商业银行人才招聘制度比较分析

1.1、外资银行招聘制度

外资商业银行的员工招聘需求数量完全由岗位决定的，杜绝了经验主义的错误判断，人才选拔的方法和程序主要有两种：一是以“工作设计”来决定所需招聘人员数量，每个部门的招聘数量与领导意志力无关，完全按照工作设计的实际需要来决定用人需求；二是通过多种渠道招聘信息，下至一般的员工、中层经理，上至高级人才都通过公开招聘的方式进行，员工的来源非常广泛。

1.2、国有商业银行招聘制度

在招聘方式上，国有商业银行主要分内部招聘和外部招聘两种方式，内部招聘相对来说在我国商业银行实行程度较低，目前应用还较少，其原因在于银行内部员工在某一职位工作多年之后，积累了丰富的工作经验，基本上都成为了本部分的骨干员工，在本部门内部业务上具有比较优势，比同部门其他员工有更多的晋升机会，自身觉得没有必要放弃现有岗位再去新部门从头学起，而所在部门的领导也不愿意自己部门的骨干员工流失，因而如果空缺的职位在薪酬待遇或工作性质上没有明显的提高，很难从银行内部其他部门招聘到合适的员工。

相对于内部招聘来说，目前我国国有商业银行较多采用的是外部招聘。外部招聘又称社会招聘，主要有报刊广告招聘、人才交流会招聘、校园招聘、互联网网站招聘等方式。

1.3、股份制商业银行招聘制度

我国股份制商业银行在招聘工作中具有相当高程度的规范性，在招聘工作之前先提交科学合理的招聘需求，严格控制冗员的现象产生，其次是招聘的方式也具有较高的规范性，经过多年发展，已经形成了相当科学和规范的招聘流程，同时还积极与各大就业中介机构合作，挖掘各类高端人才。

股份制商业银行在招聘制度上制定了一系列的原则，比如数量上要“适度从紧”，质量上要“适度超前”的这种动态优化和调整的人力资本配置策略。在招聘过程中对应聘人员的考察主要从行为特征、价值观和态度、以及专业技能这三方面着手，其中尤为重视应聘人员对企业文化是否认同，在股份制商业银行看来，新近员工对企业文化的认同在很大程度上决定着员工的稳定性。

2、股份制银行人才招聘制度改善建议

2.1、战略出发，实现三个转向

要培养跨世纪的具有中国特色的现代商业银行人才队伍，创建国际化的一流商业银行，提高股份制银行的长远竞争优势，必须把对招聘人才的科学规范管理作为一项长期性、基础性、战略性的系统工程从长计议，超前规划，分步实施，落到实处。对此，在加强、完善招聘人才管理上必须实现三个转向：

首先，在人才招聘的观念上，要从传统的围绕“事”为中心而展开，上升为从银行发展战略出发，以“人”为中心展开，由传统的缺岗填补，转为把“人”视为最重要的资源储备。股份制商业银行人才的主要来源靠向校园与社会招聘，靠自己选拔培养，对人员的招聘和管理将是一项长期的重要工作。

第二，在对招聘人才的要求上，不能仅仅停留在使员工的素质基本胜任本职工作、满足于对一般操作人员的培养上，而且应该加强对中高层管理人员和特殊拔尖人才的选拔、培养和提高，努力造就一批出类拔萃、在国内同行业有影响的优秀人才，造就一支能为股份制银行尽心服务的实干队伍。

第三，在培训人才的侧重点及内容和方式上，要从“短平快”、“补习型”的单一培训转向实用与超前相结合，近期与中长期相结合的系统培训。要区别对象建立培训个人档案，实行跟踪考核，制订与银行发展规划相同步的培训计划，分期实施，逐步到位。

2.2、规划完善，实现两个最大化

股份制银行要想吸引并留住人才，就必须抛开急功近利的思想，同时从银行整体发展和员工自身发展出发，形成一个完善的整体规划和员工个人规划，解决银行人才储备以及员工发展的后顾之忧。

宏观上，实行多种战略结合的方式，将进攻型、差异型、改革型、平稳型战略进行相关组合。进攻型的人力资源战略，要依靠股份制人力资源内部优势，同时利用外部机会，将人力资源做大做强，积极与其他商业银行展开竞争，进行人才抢夺，侧重于“挖人”的强势手段，并将这些“挖”来的核心人才人尽其用，实现人才价值的最大化。差异型战略则要利用股份制银行人力资源的自身优势，回避外部威胁，通过人力资源差异化发展定位，对人力资源进行累积性投资，力图打造具有城商行特色的人力资源管理，用差异化的人力资源战略在抢夺人才中取胜。改革型人力资源战略，既要克服股份制银行人力资源自身劣势，又要利用好外部机会，瞄准自身人力资源优势方面，结合传统优势，发挥人力资源稳定优势，对人才实行稳定培养与挖掘方式相结合，人力资源管理方面在维持既有状况下进行平稳过渡的改革。

微观上，为员工设计合理的成长通道和管理方案，在帮助员工了解自我的同时让组织掌握员工的职业需求，从组织和部门的角度为员工提供和创造发展的条件，满足员工的发展需要；帮助员工对工作岗位和职位发展道路进行全面策划，确定明确的目标，并为实现各阶段的目标对员工的知识、技术和能力进行持续开发。提高员工整体素质，激发员工工作热情，达到银行与员工共同发展的目标，将共同发展最大化。

参考文献：

[1]刘扬.上海浦东发展银行战略人力资源管理变革研究[D].天津大学，硕士论文，2009.

[2]卢昭颖.深圳发展银行人力资源管理机制研究[D].西南交通大学，硕士论文，2009.

[3]翟玲君. 建立股份制商业银行战略性人力资源储备机制[J].人力资源管理，2009，11.

篇（4）

中图分类号:C962文献标识码:A

关于胜任力的研究,最早可追溯到管理科学之父泰勒对科学管理的研究,当时称之为“管理胜任力运动”[1]。1973年,美国心理学教授戴维·麦克莱兰(DavidMcClelland)发表了“测量胜任力而不是智力”一文[2],掀起了胜任力研究热潮,被誉为胜任力研究之父。而胜任力理论在中国的发展则始于上世纪90年代末期,其重点大多是一些验证性研究,以及在政府、公司等建立胜任力模型的初步探索性研究,而将胜任力模型与医院的招聘与选拔管理相结合,建立招聘与选拔模型的研究还不多。为此,本文在总结相关研究的基础上,就基于胜任力的医院人才招聘与选拔模型构建作一介绍。

1现有医疗行业招聘现状及问题

加强人才引进、培训、使用等环节的管理,保证人才使用效率的最大化,促进医院人才建设,已成为促进医院建设与发展面临的重要问题。医院人力资源管理以招聘和选拔为起点,招聘和选拔工作质量如何,直接影响着医院专科建设、医疗水平提高、文化风气优化、医院精神提升。然而,现有医院的招聘现状从总体上来看,缺乏完整的招聘体系,直接影响了人才招聘与选拔的质量,进而影响医院人力资源的开发与管理,致使医院发展后劲大打折扣。

医院是一个知识密集型的单位,对招聘对象综合素质要求较高。而现在大多数医院的招聘程序、手段等与一般的企业没有太大的区别,没有建立一套针对高素质人才的测评体系。现行的招聘用传统的量化方法,凭经验、学历,以理论考核、简单的面试专家打分进行筛选,并未发现对本医院真正适合的、有深厚潜力可挖的人才。传统的人力资源招聘与选拔只囊括了显性知识,如医学专业知识、医学专业技能、外语水平、电脑应用能力、沟通能力等方面,而隐性知识如事业心、责任感、开拓精神、竞争意识等未列入招聘考核内容。

同时,组织招聘和具体参加招聘的人员没有进行过系统的培训,没有专业的招聘技巧与方法。另外,有些招聘人员的综合素质也不能胜任招聘要求,招聘者不能把医院的经营战略、医院文化、服务理念传递给应聘者,难以展示医院特殊之处和对应聘者的特别吸引之力;同时也难以摸清应聘者的价值取向、竞争意识、求知欲望等潜在的隐性的个性特征。因此,如何建立适应医院发展的科学合理的人才招聘与选拔模型是摆在医院人力资源管理者面前的一个全新课题。

2医院人才的胜任力

2·1胜任力及其模型的内涵

胜任力可定义为“能将某一工作中表现优异者与表现平庸者区分开来的个人潜在的、深层次的特征”。它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能,任何可以被可靠测量或计数的,并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征[3]。

胜任力模型(CompetencyModel)则是指担任某一特定的任务角色所需具备的胜作任力的总和[4],胜任力模型可以区分并找出导致业绩差异的关键因素,依据这些关键因素建立统一标准,以此标准评估、选拔应聘者,并由此发现、开发、安排与医院岗位相适应的评估和面试方式,那么基于胜任力模型的招聘及选拔就能够最大限度地发现人员潜在特质,提高人岗匹配度,从而提高招聘与选拔的有效性和效率。在人力资源管理领域,胜任力已发展为一个核心概念,基于胜任力的人力资源管理理论认为,专业知识与技能只是员工能胜任工作的基本素质,在工作情境中真正能区分绩效优异者与低劣者的因素,则是一个人的“自我概念”、“个性”、“动机”、“价值观”等深层次特质。因此,在知识经济的今天,针对知识密集型的医院来说,充分实现新聘人员的内在素质(价值观、个性需要、动机、态度等)与岗位的匹配显得非常必要。

2·2医院人才胜任力

医院既是一个知识密集型的单位,又是一个特殊的服务行业,工作人员综合素质相对较高,其胜任力与一般企业有较大的差距。因此,医院构建胜任力模型必然要充分认识到医院胜任力的特殊性。概括来讲医院人才胜任力是指医院专业人才出色完成医疗岗位所需要的知识、技能、能力和动机的组合,具体到每个医院来讲其胜力的内涵又有不同,必须结合医院战略经营目标、文化价值观、服务理念等方面结合起来考虑,找出最适合自己医院的胜任力特征。总的来说医院人才胜任力包括五大类:(1)成就特征:事业心、主动性、竞争意识;(2)服务特征:人际洞察力、服务意识、自我牺牲精神、奉献精神;(3)影响特征:个人影响力、人际交往能力;(4)认识特征:技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息技术;(5)个人特征:自信、自我控制、灵活性。

3基于胜任力的医院人才招聘及选拔模型的建立步骤

3·1组建建模小组

为确保顺利开发胜任力模型,必须组建医院专家建模小组,小组成员应包括医院领导、科室领导、外部胜任力模型专家顾问以及医院人力资源部门人员。医院领导主要起领导、指挥、协调建模项目组与医院其它部门的工作,保证项目组的各项工作顺利展开;科室领导是胜任模型的直接使用者和管理维护者,保证建模的针对性和专业性全面接合;外部胜任力专家顾问的参与,主要在方法、技术和工具上给予支持,保证开发的胜任力模型更具备权威性、科学性和可操作性;医院人力资源部门人员具体协调、保障建模项目组的各项工作,同时应加大建模工作的宣传,减少建模后推行胜任力管理的阻力。

3·2划分岗位类别

根据医院的人力资源规划,通过专家建模小组讨论,对组织需求岗位类别进行科学的划分。大体上分为管理岗位、医疗岗位、护理岗位、检验等辅诊科岗位。由于开发胜任力模型的成本很高,一般应以医疗、护理岗位为优先考虑对象,但不能一刀切,还必须从医院的实际出发,充分考虑医院发展规模、发展优(劣)势、组织架构、文化理念、政策制度,以优化人才结构,提高人才质量,提升发展后劲,增加医院效益为基点,最终确定模型开发的目标层级。

3·3确定招聘和选拔标准

招聘和选拔标准简单地说,就是能够鉴别出优秀员工的标准与规定,或鉴别出符合医院特定岗位要求的标准与规定。确定招聘与选拔标准,一般采取工作分析法和专家小组讨论法。工作分析是指根据工作的内容,分析其执行时所需要的知识技能、经验及其所负责任的程度进而确定工作所需要的资格条件的系统过程。它为应聘者提供了真实可靠的需求岗位的工作职责、工作内容、工作要求和人员的资格要求;为选拔应聘者提供了客观的选择依据,提高了选拔的信度和效度,降低了选拔成本。专家小组讨论法,则是由优秀的领导者、人力资源管理者和研究人员组成小组,专家通过对能出色完成工作的各种素质与能力进行讨论,最终确定医院招聘选拔标准。小组成员需要掌握基本素质和能力要素的定义以及行为特征,以免得出的素质与能力不全面或不准确,甚至于把重要的基本素质与能力要素遗漏。

3·4访谈样本、获取胜任力模型数据

根据制订的招聘和选拔标准,在全院范围内针对不同岗位,抽选相同数目的优秀绩效样本员工和普通绩效样本员工,采取行为事件访谈法(BEI)、问卷调查法、全方位评价法和专家小组讨论法进行访谈和调查,通过分析和比较得出各个岗位胜任力要素的初步描述。

3·5胜任力模型数据整理、统计分析,提炼胜任力要素

首先,将行为事件面谈的资料整理成行为事件访谈报告,然后对访谈报告内容进行分析,并对访谈主题进行编码,记录各种胜任特征在报告中出现的频次;编码后将得到的数据进行汇总,对优秀组和普通组在胜任力出现的频次和等级差别,运用SPSS或统计软件进行描述性统计和T检验,找出两组的共性与差异性特征;最后将差异显著的胜任力因子提取出来,并对提取出的胜任力因子进行命名。在进行胜任力因子等级评价确定时,首先对行为事件进行分层,将处于同一层级的行为事件进行归纳总结,描述成等级评价,然后将相应的行为事件附在等级评价下面作为行为描述,形成一个完整的胜任力因子。用同样的方法编制其他胜任力因子,以构成一类胜任力模型以此类推构建完整的胜任力模型。

3·6检验并确定胜任力模型

在构建胜任力模型的过程中,非常重要的一步就是为保证模型的准确性,必须对其进行检验。胜任力模型的检验方法一般有以下三种方法:一是重新选取优秀绩效员工与普通绩效员工两组样本作为第二准则再进行行为事件访谈,分析模型中所包含的胜任力要素能否区分优秀组和普通组;二是编制量表,选取较大规模的样本进行测试,对量表进行因素分析,考察量表的结构是否与原有模型吻合;三是采用评价中心方法,对作为第二准则样本的优秀绩效组和普通绩效组进行评价,考察两组是否在这些胜任力要素上有明显差别。在这三种方法当中,由于编制量表的信度和效度较高,大部分专家组都采用编制量表的检验方法。

图1基于胜任力的医院人才招聘与选拔模型的建立步骤、方法

4基于胜任力模型的人才招聘和选拔首先,经过人力资源招聘专家委员按医院岗位任职资格和必要条件进行初步的删选,为面试人员提供具体有面试资格的人员名单。继而,面试小组人员事先在此模型的基础上设计相应的面试,对应聘用人员进行面试取得模型分析所需的相关数据。面试完毕后,面试人员根据面试所获得的数据输入根据该模型建立的应用统计数据库中进行分析,统计软件便可输出所有应聘人员胜任力大小的表格。最后,根据医院招聘和选拔人员需求按一定的差额复试比率录取排序靠前的应聘人员。此模型的建立需要结合医院人力资源管理和统计学,通过定性和定量的分析方法为医院提供较为科学的分析工具,最终为医院选用优秀人才提供有效的解决方案。

5小结

胜任力是从一定的工作情景中表现出来的,在不同的职位、行业、文化环境中的胜任力是不同的,这就要求我们将胜任力模型置于医院人力资源管理中的时候,一定要与医院实际结合,将“人———岗位———医院”匹配的框架中去构建和运用。同时,建立了一个正确的模型并不代表可以一劳永逸了,而需要不断地检验它,确认它。只有根据医院的发展不断地对胜任力模型进行调整、修正和完善,并有效地加以代绪波等:基于胜任力的医院人才招聘与选拔模型构建利用,才能真正实现其管理价值。由于医院人才培养的周期长、投入大,医院管理者更需要那些能够自我激励、对组织忠诚的人,这就需要我们构建基于胜任力招聘和选拔模型来选人用人,使医院中的员工不仅是岗位上适合于组织,而且在知识、技能、能力、性格、态度、价值观、兴趣等各个方面都适合于组织。

参考文献:

[1]SANDBERGJ·Understandinghumancompetenceatwork,8llInter-pretativeapproach[J].AcademyofManagementJourna,l2000;43(1):9-25·

篇（5）

一、引言

员工是企业发展的原动力，需要对其进行有效管理，人力资源规划就是针对企业的员工设计相关的计划，实现企业员工工作积极性的有效提升，业务技能的有效提升，最终实现提升企业的全面发展。

二、人力资源规划的基本理念

人力资源规划就是针对企业的员工，设计有针对性的人才招聘计划、培训计划等，根据员工的基本素养，设计不同层次的人力资源管理的计划。从而提升企业员工的工作积极性，优化工作效率。人力资源规划是一个长期的企业人才成长计划，这一规划工作细致程度充分体现企业重视人才程度，符合企业发展的整体规划。一份合理、科学的人力资源规划可以帮助企业提升员工管理的有效性，实现员工对企业向心力的不断增强，员工与企业构建更为和谐的关系。

三、人力资源规划的问题

（一）企业缺少目的明确的规划

在企业管理中，人力资源规划可以有效构建企业员工技能培养的计划，对企业员工的成长有着积极的作用和意义。然而在一些企业中，人力资源规划只是一个纸上谈兵的空话，很多的企业在人力资源规划的过程中，没有注重长期目标和近期规划的有效结合，只设计了长期的规划，但缺少将这一长期规划落实的措施，有一些规划目标相对比较模糊，这样就给最终企业人力资源管理带来了一定的问题――缺少目标性。

（二）规划缺少与时俱进的优化机制

由于社会在不断进步，科学技术也在不断发展，企业管理也需要不断跟进形势，从而实现企业与社会的同步发展，企业的人力资源规划工作也需要不断实现规划上的有效调整，从而适应社会的发展需要。然而现实中有些企业不能有效调整自己的规划，从而适应不断变化的时代形势。虽然规划设计之初与时展贴合比较紧密，但是随着时代的变化，很多规划设计的内容已经不符合现实的需要，可能造成规划落实存在一定的难度。

（三）企业部门之间在规划设置中缺少必要的互动性

由于人力资源规划工作是关系到企业全局发展的重要计划，不仅是人力资源部门的工作，还需要企业各个部门的有效配合。不同部门之间的相互配合，可以最终实现人力资源规划的顺利落实。然而企业在人力资源规划的设计和实施的过程中，没有调动更多部门参与的积极性，只是人力资源管理部门一家在进行这一项工作，因此设计和实施的过程中，难度较大。

（四）人力资源规划的专业人才不足

人力资源规划是一个相对专业的工作，需要从事这一行业的人员应具有专业人力资源管理技能和水平，可以有效协调人际关系。然而在实际中，可以完成人力资源规划的人才较少，企业难以制定出系统、具有针对性的规划方案，企业所设计出来的人力资源规划一般都是全凭经验设计出来，规划的科学性、合理性难以实现。

四、优化企业人力资源规划工作的应对措施

（一）细化企业人力资源规划的各级目标

在企业人力资源管理中，规划的目标设计是最为关键的内容，因为不断拓展人力资源规划的目标性，可以实现企业员工的针对性管理，对企业人才引进和培养有着积极的作用。因此需要进一步细化人力资源规划的各级目标。一方面，需要明确长期和近期规划目标，针对本年度人才招聘计划和长期的企业人才结构优化进行对接，实现每年的人才招聘符合长期的企业人才结构调整目标。另一方面，需要进一步细化各级规划的目标。目标的明确性可以实现最终工作落实的有效性，可以考虑自己人力资源管理工作是否符合最终的规划目标。

（二）构建企业人才资料系统

运用大数据的概念，提升信息技术对人力资源规划的依托作用。因为现代人力资源管理需要进一步考虑社会时代变化，需要与时俱进，才能有效提升企业在人力资源规划方面的有效性。依托信息技术的大数据理念，帮助企业构建与时代同步的人力资源规划方式。通过提取互联网上人才市场变动数据，进行有效分析，得出今年人才市场的专业供需变化，从而对本企业的人才招聘规划进行有效指导。因此企业需要依托信息化技术，融入大数据的管理理念，不断建立企业自己的人才资料系统。

（三）优化企业部门之间在规划工作中的互动性

企业不同部门之间需要加强相互沟通，不断提升部门间的协调性。人力资源规划工作不是人力资源管理部门一家的事情，需要不同部门在人力资源规划中的参与积极性，因为人力资源管理需要进一步突出人才的培养，这一培养计划的落实需要针对不同业务部门人员的工作性质进行设计，针对具体的工作技能需要，只有各个部门自己可以有效掌握，因此在这一人才培养规划中，各个部门需要针对自己部门人员需要提升的技能进行有效梳理，提出具有针对性的培训计划，从而实现专业技术人才培养的有效性。同时，在规划的落实过程中，不同部门参与主动性的提升也是可以加快规划实施的进程。

（四）加强对人力资源规划人员的专业培养

企业在进行人力资源规划管理的过程中，需要拓展企业对规划人员的专业技能教育，对员工激励的有效措施、人力资源管理的原则性等培训，不断强调人力资源规划的重要性。企业通过不定期给人力资源规划人员进行人力资源管理的培训讲解，可以有效提升他们运用专业知识的能力。拓展人力资源管理人员在相关制度、法律的学习，只有了解制度、法律要求，才能实现有效的管理认识，面对制度、法律，人力资源人员都会产生一种敬畏心理，这样可以提升他们的工作责任心和态度。

五、结语

企业的管理重点是员工，突出人力资源管理的有效性，可以帮助企业捋顺企业员工之间的关系，提升员工的工作积极性，对企业发展有着积极的作用。人力资源规划的有效性是对人力资源管理工作进行有效计划，稳步推进企业人力资源管理的措施。在编制和实施规划的过程中，企业需要细化各级规划目标，构建自己的人才信息资源，提升企业部门之间的协调性，从而实现企业人才管理的有效性。

（作者单位为新绎健康管理有限公司）

参考文献

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1.我矿人才现状分析

近几年，我矿根据生产情况，采取了一系列的人力资源管理举措，稳定队伍，培养人才，留住人才，初步形成了一支素质较好、层次较高的人才队伍，基本满足了我矿目前的人力资源需求。但随着我矿300万吨扩产工程改造的完成，我矿已进入了稳步快速发展时期，必须要有高站位、业务精、创新意识强、整体素质高的一批人才。现有的人才已不能满足我矿发展和生产的需要，人才缺乏已显现出来。具体表现为：

一是年龄偏老化。从管理人才上看，41-50岁的管理人才达到将近一半；从专业技术人才上看，41-50岁的专业技术人才占专业技术人才的34.8%，50岁以上的占专业技术人才的10.8%。从操作技术人才上看，技师中41-50岁的操作技术人才占46.8%，将近是操作技术人才的一半。

二是学历层次偏低。从管理人才上看，管理人才属于高层次人才，而高学历只占10.7%，大专学历占到三成；全矿专业技术人员具有本科学历人员占45.5%；技师中大专学历的只占19.1%。

三是专业人才匮乏。免费论文。作为矿山行业，采矿和选矿专业应该尤为重要，而这两个专业的人才只占专业技术人才的5.4%和4.9%。随着企业的发展，机械自动化是必然趋势，而我矿机械和电气自动化人才只占9.9%和5.4%，这已经不能满足我矿的生产需要。作为地下开采矿山，地质和测量这两个专业也不能忽视，而地质专业技术人才只占3.1%，测量专业1.3%，凤毛麟角，从上面数据可以看出，我矿专业技术人才相当匮乏。

四是引进人才困难。一直以来引进人才靠分配的大学生，好大学的大学生不愿来矿山，有的来了中途毁约。免费论文。

2.人才队伍建设的建议

要促进矿山持续科学发展，必须有人才作保障。“千秋大业，关键在人”、“历览古今兴衰事、成败得失在用人”。人才是先进生产力和先进文化的重要创造者和传播者。国家要发展，社会要进步，矿山要腾飞，都离不开人才工作的发展，矿山的发展最终还是取决于人才的发展，人才队伍建设直接影响着我矿的长远发展。以科学人才观的要求确立新的人才标准，就是要在坚持德才兼备的原则下，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的重要标准，不唯学历，不唯职称，不唯身份，做到不拘一格选人才。我们应培养和造就一支政治坚强、业务优秀、廉洁干练，为党的宗旨去坚强奋斗的干部队伍，为更好地落实科技兴矿、人才兴矿的方针，促进我矿“又好又快发展”、实现“资源节约、环境友好、文明和谐的城市化矿山”目标，做好组织和政治保障。

2.1强化人力资源管理理念。

一是建立由管理人员、专业技术人员、操作技术人才三位一体的科学分工又相互协作的全员、全方位的人力资源管理模式。职工可以通过座谈会、面谈沟通等渠道参与矿管理、考核、培训等方面的建议和修正，不断完善工作流程和管理制度，体现管理的公平、公正、透明和持续改进的原则。

二是坚持人本理念。人才是一切物质和精神财富的创造者，是我矿持续健康发展的力量源泉。我矿的一切管理活动，一切管理行为都以人为中心，坚持从简单出发，删繁就简，为职工搭建成功的阶梯和创业的舞台，提供充分发挥自身潜能和实现自我价值的空间。

2.2推进人力资源配置合理化

一是实行人才总量控制。科学设定工作岗位，严格按照核定岗位数量进行人才总量控制（包括临时人员在内），确保人才总量增长速度不得超过业务发展速度。一般岗位原则上不增加编制，人才招聘侧重满足核心岗位人才需要。免费论文。规范人才编制增加管理机制，推行岗位工作量核算办法，根据各岗位核定的工作量，确定各个岗位的定员人数。对特殊的一些岗位，如特殊专业技术人才和中级管理人才等应做专门处理。

二是推行竞争上岗和末位淘汰机制。在保证核心人才队伍基本稳定的前提下，继续推行人员竞争上岗制度，建立人才考核末位淘汰机制，对于一些不能达到工作要求的人才要有计划的放弃。

三是健全人才奖励制度。建立以奖励为导向、技术创新奖励为主体、专业技术人员、经营管理人员的多元化人才奖励制度。制定突出贡献奖评选奖励办法，坚持定期评选一次。完善专业技术“科技三种人”和“突出贡献奖”评选管理办法，对在工作中有业绩突出的技师和高级技师每月分别给予相应的津贴和奖励。

2.3促进引进、培养、使用人才科学化

一是以发展的眼光引进人才。建议矿业公司建立一批人才招聘基地，畅通人才需求信息渠道，实行校园招聘、网络招聘、公开招聘等多种人才选聘渠道。提高人才选拔招聘标准，进一步规范招聘流程，编写面试题库，通过对应聘人才的道德品质、基本素质、专业知识、社会实践、应变能力、性格特征等方面全面考察，选拔出符合要求的人才。试用期进行每月一次考核、面谈，了解实习、试用的效果，交流个人对公司、矿山及工作的看法，通过试用和相关人才的鉴定考核，在三至六个月内做出一个初步评定，不合格的予以淘汰，保证引进人才符合岗位要求和公司整体发展方向。目前，我矿生产能力将有一次大的提升，生产逐渐由机械化向自动化乃至信息化演变。为了能适应我矿的发展，首先，我们应从地质、测量、采矿、选矿、机电一体化这几个专业上引进人才，以适应我矿的科学发展。其次，我们还要从职业院校中大量引进懂工艺、懂生产、懂设备的生产操作人才，以缓解我矿生产操作人才中的青黄不接的现象。

二是以科学的方式培养人才。教育与培训作为人才开发的一个主要内容，就是根据我们矿山发展的需要，按照不同岗位与需要的要求，有计划、有组织地开展旨在提高智力水准、政治和业务素质以及价值观念转变的一个训练活动和提高过程。其目的是通过教育与培训，不断提高人才的政治思想水平、专业知识水平和管理水平；不断提高其实际工作能力和素质，以适应我矿管理规范化、科学化、现代化、高效化的要求。

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没有农村的现代化就没有国家的现代化，农村的发展离不开更高知识和技术人才的推动。国家从2002年就明确指出：“鼓励支持高校毕业生到农村基层支教、支农、支医、扶贫等工作。”全国相继出台了各项鼓励和支持的政策，截至今天有“大学愿服务西部计划”、“大学生村官计划”等，政策包含发放津贴，交纳各类社会保险、晋升职称、考研、报公务员加分等政策。今年，国家还将出台到西部和艰苦边远地区基层单位就业达到一定年限的毕业生，由国家代为偿还其学费和助学贷款的政策。论文大全。

种种政策和措施创造和营造了良好的社会氛围，吸引了一些毕业生到农村就业创业。但是，多数大学生并不会因为政策和优惠而首选农村就业，大学生到农村基层就业的真正动力并没有激活，农村的发展空间、环境、薪水、生活品质等因素，成为左右他们理性选择的关键，成为城市和农村之间就业选择的一道深沟。论文大全。

高校是大学生迈向社会的最后加油站，我们既要注重思想政治教育，从世界观、人生观、价值观入手，帮助青年学生树立科学的成才观、就业观和择业观，使广大青年学生充分认识到投身社会主义新农村建设是青年大学生成长成才的有效途径；同时更要注重推出大学生到农村就业创业的引导新举措，填平深沟，架起桥梁，从而更有效的引导大学生基层就业创业。论文大全。

1、注重大学生农村就业创业的引导

高等学校就业指导工作要把有针对地进行农村就业创业教育，摆到对大学生进行就业指导和服务的重要位置上，加强有关“三农”问题的形势政策教育。要集中宣传新农村建设的现状和发展前景，集中宣传各项关于鼓励和引导大学生农村就业创业的政策，使每一个毕业生熟悉和了解相关举措，引导大学生到农村广阔天地，施展才华；主动帮助面向农村就业创业的大学生，解决他们实际困难；定期走访和慰问面向农村就业、创业的大学生，真正做

到政治上信任、工作上支持、生活上关心。

2．注重加强大学生到农村的实践教育

农村等基层需要热爱农村工作、综合素质好、有较强实践能力的大学生。高校应积极探索教学内容的改进，强调以能力培养为核心，以实践教育为保证，提高学生综合素质。当前，大学生到农村的实践主要依托共青团组织的暑期“三下乡”等社会实践活动，但是由于实践时间紧，内容变化快，针对大学生就业引导作用不明显。因此，高校可以尝试根据学校特色，有条件的采用共建农村实践基地的模式，投入人力、物力和财力，建立长期定点的学生实践实习平台。提高大学生农村就业创业的意识，锻炼实践能力，培养对农村的真实体验和情感。

3．搭建联系农村人才市场桥梁

高校要做好毕业生到农村就业的指导服务工作，做好创新人才培养和输送，以优质的人力资源支持新农村建设和发展。高校应逐步建立起农村人才需求信息的机制，搞好农村就业信息服务，发挥就业信息网的作用，及时宣传社会主义新农村建设最新进展，收集和新农村建设的人才需求。高校还可以举办不同层次的农村人才市场，组织不同类型农村人才招聘会，为农村人才流动搭建平台。同时，学校也可以组织学生参加观摩农村人才招聘市场，使学生了解农村人才的需求和要求。

通过基地实践有助于改变原来单纯的政策指导、技巧指导的大学生就业指导模式，使大学生对农村有一个系统感性的了解，加强大学生对相关知识的积累和储备，做好农村就业的心理、知识和能力准备。实践证明：通过共建农村实践基地的模式，不仅是引导大学生到农村就业、创业的有效途径，也是提高大学生服务农村能力和水平的有效途径，更是拓展大学生就业渠道的重要举措。

参考文献

［1］陈秋华，建设新农村：高校毕业生就业的新选择.

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一、主要工作完成情况

（一）公务员队伍建设不时加强

报名并参加考试7133多人，一是公务员招录工作顺利开展。2011年我市公务员招录计划共406人。最后实际录用364人。全省第二次全市农村道路交巡警招考，市共拿出109个岗位，报名人数1173人，最后实际录用109人。为做好这项工作，精心安排，统筹布置，认真抓好报名、口试、面试、体检、考核、录用六个环节的工作，确保招考工作“公开、公平、公正”

会同市委组织部开展了全市公务员现代信息知识培训工作，二是公务员培训工作扎实有效。认真开展全市公务员现代信息化知识培训考核工作。共举办培训班10个班次，考试60余场，市直参与培训考试人数共2180人。及时举办《中华人民共和国政府信息公开条例》骨干培训班，市直机关300多名人员参加了培训。继续做好苏南苏北公务员对口培训工作，组织我市40名科级干部赴苏州参与公务员对口培训。做好“5+x公务员能力培训工作，市直首次实现全部网上学习考试。

及时对考核结果进行了备案。加强惩办奖励日常管理工作。参与审核、审批的惩办奖励事项国家安排5批次，三是公务员考核奖惩严格规范。依照年度考核工作要求。省里安排6批次。经过审核不予惩处的1次。

研究、制定事业单位绩效工资管理实施意见，四是工资收入分配制度改革有序推进。积极、稳妥实施了市直机关规范公务员津贴补贴工作。完成市直机关、事业单位正常晋升工资审批工作。料理市直机关事业单位退休手续70人。同时。进一步巩固事业单位改革效果。

（二）专业技术人才队伍建设取得新进展

以市委、市政府名义组织我市120多家用人单位，1企业人才队伍建设效果明显。4月份。赴东北三省招聘人才。此次招聘共提供就业岗位1550个。招聘吸引了二十余所高校2.8万名毕业生参与应聘，收到就业意向书1.4万份，现场签约280人。市政府还与黑龙江大学、吉林大学、沈阳理工大学三所高校签订人才合作协议书，建立了人才引进的长效机制。围绕市政府提出的大力发展软件和服务外包产业，组织新创软件、开远科技、群英互联网、大华软件等12家企业，先后赴成都和西安两地举办软件和服务外包专业人才招聘活动，达成引进意向205人，现场签约67人，其中研究生11人。

向社会公开许诺，2积极实施公益人才招聘活动。为发挥政府所属人才市场公益性职能。人事部门所属的人才市场是公益性人才资源配置场所，不以盈利为目的今年以来，通过公开征集人才招聘活动“冠名权”等方式，相继举办了创新之春”西楚之风”守业之园”圆梦之桥”等20多场综合性人才招聘会，提供就业岗位8600多个，求职人员近2万多人次，达成意向6500多人，为工业突破战略的实施提供了有力的人才支持。

市经济开发区、骆马湖示范区企业一线了解人才需求，3人才培养效果显著。开展人才人事政策宣传调研。虚心听取企业对人才人事工作的意见和建议。开展2011年度高层次创新守业人才引进工作。完成2007年度高层次守业创新人才引进计划第二批人员现场考察工作。举办现代高效农业高研班，分4个专题，对市、县、乡三级200多名农业技术人员进行了培训。围绕我市六大支住产业和重点企业，组织各县区积极申报2011年引进国外技术、管理人才项目14项。组织县区人事局对申报的引进国外技术、管理人员项目进行洽谈，已为6个项目单位落实外国专家，3个项目已执行。

以及现在事业单位工作，4统筹各类人才资源开发。一是推进人才能力提升。继续开展事业单位新录用人员。但不具备中专以上学历或初级以上职称（含不具备中级技术等级的技术工人）人员进行培训，举办第五期事业单位新进人员岗位培训班，参与人员75人。进一步推进专业技术人员继续教育工作，制定出台《市专业技术人才知识更新工程（363工程”实施方法》从2011年至2010年，本市电子信息、纺织服装、医药化工、现代制造业、现代服务业、现代农业等6个领域，开展规模性的专业技术人员专项继续教育活动，重点培训3千名高中级专业技术人才。完成第一轮继续教育公共课培训的同时，推出以创新能力建设为主题的新一轮公共课培训。全市共有3800人参加培训考试取得了市专业技术人员继续教育公共选修课培训考试合格证书》完成了对2007年专业技术人员《继续教育证书》情况进行了登记、审验。组织实施了2011年度机关事业单位工人技师申报工作和工人技术等级考核报名工作。二是落实激励措施。深化“专项事业编制”人才派遣模式，加强重点行业的人才引进，全年新增派遣人才411人。创新人才评价机制，继续开展申报中级职称人员撰写论文鉴定工作，全市共申报中级职称论文鉴定739篇，共有422篇论文通过鉴定合格。认真做好各类专家待遇落实工作，公布市“135二期工程”第一、二层次培养对象名单，开展了2011年度享受政府特殊津贴专家、省有突出贡献的中青年专家选拔推荐工作。三是做好外国专家管理。加强聘专单位管理。为市师范学校、泗阳育才中学等单位审查聘请外国专家资格，协助料理聘专资格申请。征集外国文教专家需求信息，组织相关单位开展人才招聘活动。组织学院、宿豫中学、等具有聘请外国文教专家资格的单位共16名人员参加了外国文教专家招聘会，达成初步聘用意向35个。

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关键词：胜任力胜任力模型应用

一、胜任力研究综述

随着社会分工的不断细化，人们发现，从事同一工种的人员工作水平和工作质量有高有低。另外，同一个人在从事不同职业时，其绩效水平也有所不同。为了研究导致这些差异的原因，“胜任力”这一概念由此被提出。

1.胜任力的含义

20世纪初，科学管理之父泰勒提出了对管理进行科学化研究，其开展的“时间-动作”研究被视为是对胜任力问题最早的分析和探索。他的研究结论是：为了提高企业的劳动生产率，必须挑选“第一流的工人”。同时，他提出了标准化原理。

1933年，桑德鲁斯和威尔森对胜任力的内涵进行了探索，但没有用比较完整的语言对胜任力的概念进行描述。他们认为胜任力是一种专业化的智能，而不是一种实际的操作技能，提出胜任力可以用各种职业主要的和显著的特征来描述和判断。

1973年，美国心理学家、哈佛大学教授McClelland在其发表的论文《测量胜任力而非智力》中正式提出了“胜任力”的概念。他认为，胜任力是指“那些与工作或工作绩效直接相关的能力、特征或者动机等”，它能够较好地预测实际的工作绩效。他提出应以胜任力测评来代替传统的智力测验，并以此为依据，找出“那些导致绩效优异者和绩效平平者之间差异的最显著特征”。

至此以后，国内外学者纷纷对“胜任力”提出了自己的见解（表1）。

2.胜任力的特征

虽然国内外学者对胜任力的含义见仁见智，但对其特征已基本达成了共识，归纳起来主要有以下六个方面。第一，综合性。胜任力的构成要素多样，是一个综合性的有机体，包括个体外在的知识、技能以及内在的特征、动机等。第二，工作情景性。胜任力是基于特定工作而言的，不同工作的胜任力构成要素不同。每个工作需要何种胜任力是由该工作的具体情景决定的，并非所有的知识、技能、特征、动机等都属于胜任力范畴，只有与工作情景相关的特质才能被视为是该项工作的胜任力。第三，工作绩效性。胜任力与工作绩效密切相关，它能将高绩效工作者和低绩效工作者区分开来，并可以预测员工个体未来的工作绩效。第四，可衡量性。胜任力可以通过个体在工作中的具体行为和绩效表现进行测量，从而找到存在的差距以及未来需要改进的方向。第五，可习得性。胜任力具有可习得性和迁移性，它能够通过“干中学”和培训等方式逐步提高。第六，动态性。胜任力不是一成不变的，它会随着组织管理水平、个体年龄和工作环境等因素的改变而有所不同。

二、胜任力模型研究综述

目前，胜任力经典模型主要有McClel l and提出的冰山模型（The Iceberg Model）和Boyatzis提出的洋葱模型（TheOnion Model）两种（表2）。

冰山模型认为，知识和技能是可见的、外显的，就好像冰山位于水面上的部分。而社会角色、自我概念、特质和动机就好像冰山藏在水面以下的部分，是深藏的、内隐的。洋葱模型把胜任力分为三个层次：外围层、中间层和核心层。其中外围层是易于评价与培养的胜任力，中间层和核心层是难于评价与培养的胜任力。其他胜任力模型有：国际人力资源研究会提出的“胜任力梯形模型”，把胜任力分为4个层次；Boyatzis建立的“胜任力通用模型”，包括6个特征群共19项胜任力；Spencer构建了技术人员、销售人员、服务人员、管理人员和企业家等5种一般胜任力模型。相比而言，国内关于胜任力的研究起步较晚。1990年，香港三个私营企业率先运用胜任力研究提高管理绩效。内地最早引进研究这一方法的是原国家邮电部1998年度课题“通信业管理干部测评及其量化评估方法”。2000年，李超平和时勘研究指出管理人员的胜任力包括个人特征和工作组织两个部分。2001年，李虹的博士论文对中层管理者的胜任力进行了研究。2002年，仲理峰和时勘通过研究得出了我国家族企业高层管理者的11项胜任特征。2004年，徐建平的博士论文《教师胜任力模型与测评研究》开创了国内对教师胜任力问题的研究。

三、胜任力在人力资源管理中的应用

在回顾了国内外学者对胜任力的研究状况之后，笔者尝试将胜任力相关理论应用于人力资源管理的实际环节，主要包括人才招聘、绩效考核、职业培训等三个方面。

1.基于胜任力的人才招聘

传统的人才招聘比较重视考察应聘者外显的特征，比如教育背景、知识结构、技能水平等。其优点在于原则清晰，比较容易实施和测量，可以有效地考核应聘者已有的知识、技能等。其缺点在于组织者通常是凭主观感受和以往经验来作出决策，而不是根据应聘者的核心动机和特质。这种状况往往会导致选的应聘者尽管具有丰富的知识和较高的技能水平，但却难以胜任工作。

基于胜任力的招聘是指组织者运用胜任力的相关理论和方法设计并实施招聘工作。在此过程中，组织者以相应工作岗位的胜任力模型为基础，通过对应聘者进行科学评估来决定其是否被录用。其关键在于如何找到具有与岗位相匹配的核心动机和特质的应聘者，而这些特质往往不是能通过简单的培训加以提高的。

基于胜任力的招聘模式使招聘工作有了具体、明确的依据和指标，能对应聘者的核心动机和特质等进行客观的测量和评价，从而更加科学、有效地找到符合组织及岗位需要的高绩效应聘者。其优点还在于可以减少由于选人失误带来的不良影响，节约培训支出，降低人才流失率等。

2.基于胜任力的绩效考核

基于胜任力的绩效考核是目前人力资源管理的一种趋势。胜任力是决定工作绩效的核心品质和特征，是绩效优秀者持久的内在动力，是区别绩效高低的关键因素。基于胜任力的绩效考核的基本思想是“以人为本”，关注员工未来的工作绩效。与传统的绩效考核相比，基于胜任力的绩效考核具有以下四个特点。

第一，具有战略前瞻性和导向性，不仅考核员工现在的工作情况，更关注未来的表现和绩效，符合战略性绩效考核的发展趋势。第二，绩效结果为员工开发提供方向，有助于提高员工的潜在特质和工作绩效。第三，兼顾平衡性，基于胜任力的考核确保了工作过程和工作结果的平衡、当前工作和未来工作的平衡、员工成长与组织发展的平衡。第四，为绩效沟通提供有效途径，可以把与员工工作绩效相关的知识、技能、特质等区分开来，为绩效沟通提供了有力的依据。

基于胜任力的绩效考核与传统的绩效考核方法虽然在指导思想和评估流程上有所不同，但两者的基本原则和方法是相通的。传统的绩效考核是建立在工作分析的基础上，是对某一岗位的工作职责、工作环境、工作关系等内容的描述。基于胜任力的绩效考核是建立在胜任力模型的基础上，反映了岗位对员工的内在要求，评估对象不是工作本身，而是员工本人。工作分析和胜任力测评是密不可分的，两者相互促进，互为补充。在实际操作中，只有根据不同的岗位采用不同的考核方法，具体问题具体分析，才能使绩效考核取得理想的效果。

3.基于胜任力的职业培训

职业培训的基本流程主要包括培训需求分析、计划制定与实施、培训效果评估等。与传统的培训机制相比，基于胜任力的培训体系应将胜任力模型贯穿于培训的整个过程，使之能够开发以往难于发现的对工作绩效产生关键性影响的潜在特质。基于胜任力的职业培训，内容更加丰富全面，具体来说，有以下三个方面的特点。

第一，针对性。传统的培训往往是根据岗位性质制定出一套标准，再根据这一标准对员工的知识、技能等进行培训。在实践过程中，可能出现经过培训的员工并没有达到预想效果的情况，变成组织“培养不出来的人”。究其原因就是职业胜任力匹配问题，就是组织一直在培养的员工其实根本不适合现在的工作岗位。基于胜任力的培训发展是以胜任力模型和测评为基础，评估员工是否适合现在的工作岗位以及存在的不足之处，使培训更具针对性、客观性和操作性。

第二，关联性。胜任力模型是高绩效者知识、能力、特质、动机等胜任力特征的集合，与员工的绩效水平和组织的战略目标具有直接的关联性。通过培训，可以有针对性地提高员工胜任力水平，并直接作用于行为模式，从而驱动高绩效的产生，最终实现员工的个人发展和组织的战略目标。

第三，效用性。培训的投资回报是组织开展培训的出发点，基于胜任力的培训在成本控制、风险收益、可操作性等方面都具有很好的效用性。在传统培训中，有关个性特征方面的培训难以涉足且收效甚微。基于不同职业的胜任力模型，无形中包含了组织自身的战略目标、组织文化、管理模式等。因此，员工所接受的培训程度越高，就越适应所在组织的发展，而并不一定适合其他组织，就这形成了人员流失的“壁垒”，降低了人才流失的风险。

参考文献

[1]范啸.TZ独立学院辅导员胜任力研究[D].昆明：云南师范大学硕士论文，2014

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随着我国的社会生产力不断提高,人才的竞争也变得非常激烈,企业人事工作也因此由计划体制下组织控制模式转变为市场体制下的人力资源开发模式。[4]同时,由于网络技术超乎想象的发展,已使网络成为社会上相互传递信息的重要载体,进而使网络信息化管理成为社会管理工作一个新的领域和新的趋势。而如何在网络环境下有效开展人力资源管理工作,这是值得我们研究的课题。

1人力资源管理工作的内容

人力资源管理是对组织人力资本的管理,即对人力资源进行计划、组织、控制,使得人力和物力保持最佳比例。其管理工作主要包括人才引进、素质管理、岗位管理、绩效管理和薪酬管理、人才外包等。而企业人力资源管理的核心必须围绕企业战略这个中心来展开,并以“人”和“岗位”作为两个立足点,因此这样的管理内容就形成一种以4P管理模型为核心的管理模式,这种4P管理模型如以下的图1所示。

该管理模型最终目的是为了实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业的最佳匹配。

2传统人力资源管理存在的一些问题

2.1信息获取渠道小,信息获取速度慢

在传统的人力资源管理中,由于不同地域、不同企业的信息来源渠道不同,过程也不同,不能共享信息,因此信息量非常少,且获取速度极慢。

2.2信息冗余,资源浪费

由于信息不能共享,因此各单位或企业,包括单位或企业内的各部门,很多信息与资源往往是重复的,造成了信息冗余与资源浪费。

2.3各管理环节容易脱节,协调性较差,统筹性也不强

由于各管理环节在工作过程中是相对独立的,因此很容易使各管理环节之间不能很好的协调,造成工作脱节,统筹性差,而且也容易造成管理过程的不规范。

2.4传统管理手段单一生硬,不够人性化

传统的管理手段基本是以“人”的形式来管理,这种管理手段单一生硬,往往会因为“人”的原因而造成管理效果低下,甚至造成工作上的抵触和损失。

2.5工作效率低,质量不高

信息来源少、慢、冗余,工作不能很好地协调统一,统筹性差,因此这样的管理工作效率非常低。且又因为管理过于依赖“人”,从而造成工作质量不高。

2.6培训形式单一,效果差

传统人力资源管理在实施培训环节的过程中,通常遵循讲授、讨论、活动这样一种固定模式来进行,形式过于单一,培训效果差。

3网络信息化管理的特点

网络信息化管理是当今行政、事业、企业等单位业务管理发展的必然趋势。网络信息化管理具有以下几个特点:

3.1网络资源可实现共享

网络资源共享可使人们能够按自己的需求,通过网络来获取各种各类的信息。这种功能可让人们方便地获取有价值的信息。

3.2信息传输速度快,即时性强

在网络环境下,信息传输速度非常快,而且准确性高,可以达到完整的即时传输效果。因此,这一特点可以实现跨时间、跨地域地沟通或获取数据。

3.3集数字媒体于一身,信息交流更人性化

在网络环境下,图像、声音、视频等流媒体数据均可随意地快速传递,使得交流方式非常丰富,跨地域的沟通更具人性化,也更趋于真实,甚至可以构建一个虚拟的世界。

3.4信息容量大,涵盖内容广

在网络的大环境里,有着丰富的存储资源,因此网络中的信息存储量非常大,这也使得网络的信息结构非常完整、内容非常丰富且涵盖面广。

4网络环境下开展人力资源管理的思路

我们根据人力资源管理与网络的特点,将二者有机地融合在一起。而要实现这一目的,我们需要在网络平台上开发一套人力资源管理系统。首先,这一个系统将集成人力资源管理的每个管理环节,实现统一、协调、统筹的管理,使管理过程得到规范化。再者,系统将利用网络共享资源、快速并准确传递的特点,扩大信息来源的渠道,提高获得信息的速度,减少信息的冗余和资源浪费,大幅提高人力资源管理的效率和质量。最后,该系统可以在管理的过程中,充分利用网络中的多媒体功能,使平台的管理、培训形式更丰富,更具人性化、效果更佳。

5网络环境下实现人力资源管理的具体措施

5.1人力资源管理系统的开发

根据上述网络环境下实现人力资源管理的思路,我们首先需要在网络环境下开发一套人力资源管理系统。而开发这样一个管理系统需要先搭建一个网站,通过网站来构建一个Web平台,然后通过Web来开发人力资源管理系统。这种方案的优点是,在Web平台中,除了可以通过人力资源管理系统来进行常规各种业务管理外,还可以通过Web平台来对外消息、在线交流、宣传介绍、信息采集等等,使得整个管理内容生动而丰富。

5.2人才招聘的措施

人才招聘是人力资源管理的前提。人才招聘是否合理,关系到整个行政、事业、企业单位的人才结构是否合理,是否会造成人才和人力成本的浪费。为此,我们需要在系统中建立一个人才数据库,将单位的人才信息存储于数据库中。执行人才招聘前通过系统按一定要求自动统计分析数据库中的数据,并快速得到人才招聘最佳方案,这样大提高了工作效率和工作质量。

还有,在实施人才招聘的过程中,我们还可以利用网络视频实现网络在线招聘,这样既可以大幅节省业务开销,又可以方便应聘者和单位的招聘人员,使得招聘工作效率非常高,也极具人性化。

5.3素质管理的措施

素质管理是指在素质测评的基础上,按单位战略需要对员工进行素质增进的过程。对于一个单位来说,形成合理的员工素质结构是实现单位战略的保证。而且还可以有效地控制人力成本,增强竞争力。素质管理通常包括几项内容:⑴素质获取管理,即通过素质测评和招聘甄选获得。⑵素质保持管理,即通过激励机制来实现。⑶素质增进管理,即通过员工培训获得。⑷素质使用管理,即通过激发员工的潜能,使其聪明才智得到充分利用。

在管理系统中实现人员素质管理,需要建立一个测评与培训题库,每次测评或考核由系统自动组卷,使测评或考核结果更趋于合理,工作效率更高。同时,还可以结合多媒体技术,使考核更人性化,形式更丰富。需要对员工培训时,可以先将授课内容制作成课件或将授课人员的授课过程录制并存储于数据库中,培训员工可以在任何时间进行在线学习和接受考核。激励机制主要由决策层制定,但可以通过Web平台对有成绩员工进行宣传介绍,由于网络涉及面广,这样的宣传对个人而言影响是非常大的,其起到的激励效果也是非常大的,也有助于员工发挥其聪明才智。

5.4岗位管理的措施

岗位管理包括岗位设置管理、岗位轮换管理、岗位价值管理、员工上岗和下岗的管理等。在系统中,岗位的设置方案与岗位的价值评估可以经过系统对整个单位进行相关分析后提供一定的决策参考,这样在提高工作效率的同时,也使岗位设置管理和岗位价值管理更具时代性的战略意义。岗位轮换管理和员工上岗和下岗的管理可以采用自动调度和人工调度相结合,但调试过程和结果都在系统中实现和体现,这样既方便调度人员,同时也使员工即时获得调度结果,工作效率和质量都得到大幅提高。

5.5绩效管理的措施

绩效管理由绩效计划与期望、绩效实施与支持、绩效考核与评估、绩效反馈与发展的管理闭环组成。在系统中实现绩效管理只能实施绩效考核与评估、绩效反馈,而绩效计划与期望、绩效实施与支持主要由单位决策层及政策执行及监管部门来实现。事实上,绩效考核与评估、绩效反馈在素质管理中已得到体现。

5.6薪酬管理的措施

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高校大学生的毕业去向，选择什么样的就业单位，大学生的就业状况已成为家长、学生、乃至整个社会在内关注的焦点。我国自20世纪90年代以后，国家对大学毕业生的分配体制进行改革，计划经济时期的计划分配模式不复存在，国家不再安排学生就业，而是实行供需见面，双向选择，自主择业，不包分配的双向选择就业模式，在这种与市场经济体制相适应的就业模式下，大学生一方面获得了职业选择的主动权与选择权，另一方面失去了就业保障，面临严峻的压力和挑战。加之大学人学率的提升，大学教育越来越普及，大量毕业生走向社会，大学生就业市场已成为买方市场而不再是传统意义上的卖方市场了。因此，大学生就业问题就尤为突出。究竟什么样的大学生受用人单位青睐?大学生应该具有什么样的能力和素质?高校、用人单位、政府、大学生自己还存在那些问题?等等一系列问题都值得进一步的探讨。我们于2005年4月对西安市人才招聘市场的73家单位进行了人才需求标准调查，现将结果总结如下。

1对象与方法

对象:2005年4月参加西安市综合人才招聘会的71个单位，分别为国家机关6个，学校9个，科研单位5个，国营企业7个，乡镇企业5个，私营企业16个，外资企业6个，合资企业6个，其他性质的单位11个。其中46个单位来自于大中型城市。

方法:采用自行设计的人才主要需求调查表进行无记名方式填写，包括内容:①招聘单位的一般状况、招聘途经及工资待遇等;②招聘单位对大学生的需求标准，包括一般情况、专业技能、政治面貌、身体素质、在校表现、道德品质、综合能力等多方面;③招聘单位对学校就业指导工作的建议。

数据处理:问卷回收后以Excel数据库方式输人计算机，采用SPSS12.0软件进行统计学处理。

2.1单位招聘途径和工资待遇

67.61%的单位通过人才招聘会的方式招聘毕业生，其中35.21%的单位倾向于学校举办的供需见面会的形式，个人推销方式也占到4.22%的比例。50.70%的单位给予毕业生月薪1,000-1,500元，38,03%的单位工资待遇为800一1,000元明,1,500元明以上的工资待遇仅占11.2706。

2.2单位对大学生的主要需求标准

精神品质:单位最看重的单项品质排在前三位的为实干精神(占28.16%)、敬业精神(占26.7606)、诚实守信(占23,94%)，然后依次为团队精神(占5,6306)、社会和工作责任心(占4.2306)、竞争意识(占2.8206)。

综合能力:单位最看重的单项能力前三位为专业知识技能(占31.00%)、实际操作能力(占31.0006)、创新能力(占28.71%)。但是事业单位与企业单位也体现出了不同，企业最看重的前三位的是:实际操作能力(占36.6206)、专业知识技能(占28.1606)、语言表达能力(占26.76%)，事业单位前三名依次专业知识技能(占33.800})、创新能力(占26.760.6)、实际操作能力(占23.9406)。

在校情况:单位最看重的在校表现前三位的是学习成绩(占28.1706)，获奖情况(占26.7606)，身体素质(占25.350),70.42%的企事业单位对于毕业生是否是学生干部、党员等政治情况并没有提出特殊要求。

2.3单位对于学校就业指导工作的建议

单位建议学校就业指导工作的主要内容应该为社会实践能力培训(占33.80、面试技巧训练(占3106)、教育学生自我定位(占28.17%)，其中84.21%的企事业单位着重倾向于社会实践能力培训、面试技巧训练，而66.67%的外资、合资、私营等企业更希望学生能够做好自我定位。

3讨论

本次调查中大部分单位承诺的月工资待遇为800-1,500元，而在我们前期对大学生就业期望值的系列调查，大部分学生选择月工资待遇高于1,500元，企业给大学生的工资待遇与大学生的期望值存在一定的差距，从目前来看，用人单位加薪的期望值很小，而且即使有这种可能，其幅度也不可能达到大学生的预期值。因此，主要还得靠大学生自己调整心理预期，就业时选择现实的应对之策。另外目前单位选择以人才招聘会的方式招聘毕业生就业途径还是比较单一，招聘单位应当拓宽招聘途经，将其形式多样化，充分利用网络等新型媒体资源，对于毕业生而言，应注重面试技巧积累和就业准备工作，以提高就业成功率。

“专业技能是技术含量高的企业很看重的用人标准，对专业人才的选拔可以说是精挑细选。”招聘单位对毕业生综合能力及精神品质的要求却大大提高，尤其是创新能力、专业技能、实际动手能力以及实干精神、诚信、团队精神，还对毕业生的良好的心理素质、竞争意识、社会责任心等方面提出了较高要求。不难看出所有用人单位都希望所招聘的毕业生比较务实，能用自身所学切实为单位做出成绩。所以毕业生应在日常学习及实践过程中侧重培养务实精神，加强社会生存观、价值观的教育，加强职业素质、情商、适应能力和心理素质培养。同时单位对于毕业生在校表现的要求已经居于次位，学生干部、党员等政治情况已经不作为优先参考条件，究其原因，当前学生干部的工作能力及自身素质较前有所下降，较一般同学并没有过高的优势;其次，在大学生求职制作简历时，作假声称曾担任过学生干部的现象仍然存在，故单位对学生干部及党员等条件的信任程度明显不如从前。无论企业单位还是事业单位都对外语、计算机等方面的能力提出较高要求。分析目前局势，经济全球化客观上要求我们既要引进来，又要走出去，要努力谋求各种国际经济合作、技术合作、信息合作，这种国与国之间的密切经济联系，客观上要求大学生应掌握一定的外语知识(特别是英语)，要有一定的听、说、读、写能力，尽管有的学生英语已经过了四级或六级，但还是缺乏必要的口语交流能力。大学生应加强英语听、说能力和计算机使用能力的培养，以适应工作单位的要求。

4思考

大学生应转变就业观念，提高综合素质和就业竞争力。调查显示用人单位对人才的要求逐年提高，要求学生德、智、体、美综合素质全面发展，专业技能扎实，实际动手能力强、知识面宽、踏实肯干，能吃苦，因此大学生应该充分利用在校的学习机会，努力提高综合素质，不断提高就业竞争力，重视专业学习，构建复合型知识结构，结合专业加强社会实践，增长专业实践经验，增强社会适应能力并善于培养自身的特长。大学毕业生最大的优势在于可塑性强，有潜力，因此大学生必须更新自己的就业观念，树立基层意识、事业意识和奋斗意识，积极主动地到西部、到基层去发挥自己的优势，挖掘自己的潜能。只要广大毕业生更新就业观念，实事求是地分析自我，确定合适的就业期望值，在社会的大天地里就一定能找到充分发挥自己聪明才智的位置。用人单位应吸引人才加人，建立和完善良好的人才培养体系。调查发现，随着就业市场竞争的日益激烈，“跳槽”成为影响单位发展的绊脚石。实际工作经验对于某些行业来说是最重要的因素，但在知识更新日新月异的知识经济时代，经验越来越失去了它的决定性，用人单位片面强调应聘者的工作经验是一种短视行为，一定要加大干部人事制度的改革力度，树立全局观点和战略眼光，要充分认识到，大学毕业生是宝贵财富，接收大学毕业生是事业的延伸和发展，不能只看眼前利益搞短期行为。用人单位应尽早树立起人才培养的意识，建立完善的人才培养机制和激励机制，实现“单位招人、事业引才、机制育能”的好氛围，把优秀的人才培养出来，增强企业的核心竞争力。

高校应深化教育改革，强化构建全面的就业指导与服务体系。高等院校要适应社会主义市场经济对人才的需求，进一步深化教育改革，首先要在专业和专业方向的设置上创造条件，开办社会急需的热门专业，使之适应社会的需要;其次是要重视大学生综合素质的培养，使之适应社会主义市场经济对人才的要求;最后是要建立和完善适应社会主义市场经济的毕业生就业机制，包括对大学毕业生的就业指导，需求信息的收集，建立与人才市场的网上交流平台，提供毕业生与用人单位见面洽谈签约的条件等等。

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