高级工程师审论文大全11篇

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中图分类号：C964 文献标识码：A

1前言

目前20-35岁的青年人占总人数的83%，而且大部分青年员工来自应届毕业生，他们的人生职业追求从这里开始起步，怎样为员工铺垫职业发展通道，充分发挥人才之所长，避其之所短，这是人力资源开发的基本要旨，也是一项长期而艰巨的工作。

2国有大企业和国家有关人才培养及鉴定方面的政策和举措

2.1集团公司的职称评定和人才培养工作

（1）职称评定工作

寂咕在职称确认方面采取约档案中愿职称可以懈＜档案中未聘者不聘的方式＂了揉人员的评价体系4技术人员、技术工人、管理人员评价体系｀人员首先应参加挂职业技术等级考试和绩！得相应资格证书后I撒评吾分别就员工的工作业绩和职业道德、业务能列答辩和评审＠审合格者8任相应的技术等级与薪酬挂钩。

（2）搭建人才培养平台

①对技术工人的培养：推荐技术工人参加国家和行业组织的技术比武、技能大赛。

②为技术人员搭建平台：根据所创造的利润分别给予税后20万、15万、8万、5万元的物质奖励和精神奖励。

③鼓励员工小改小革：每年开展“万人千元”活动，组织评估团对员工的小改小革进行评估（论文、图纸或已经实践检验），根据评估结果，给予适当的奖励或出国、出省旅游等。

（3）广开人才培养渠道和招募渠道：为培养高水平管理人员，送具有一定管理水平的优秀员工读交大管理学院MBA；

向清华、北京理工、交大等大学拔8000万“以公司名称命名的”奖学金，使这些大学的优秀毕业生主动选择企业；

面向世界招聘专家：如推行6S管理，聘用日本专家，每两个月来公司20天左右，推进6S管理（高薪聘请、买房子等）。

（4）建立内训师队伍：鼓励工人编书、上讲台；出国人员回来后汇报。

2.2公司目前人才队伍培养存在的问题

（1）专业技术人员和管理人员对个人的职业发展不清晰

（2）没有建立员工荣誉通道

（3）没有建立员工个人培训计划

2.3建立和完善人才评价体系的思路和对策

2.3.1建立各类人才的评价体系及荣誉通道

各类人才评价体系均采取两条腿走路方式，即国家评定后，公司聘任。

（1）技能人才评价体系和荣誉通道：

①国家职业技能鉴定体系

初级工中级工高级工技师高级技师

②公司内部评价体系

岗前培训取得岗位证书初级作业员中级作业员 高级作业员作业师高级作业师首席作业师

③各种培养方式和荣誉通道：推荐参加国家、行业技能竞赛；开展“千人万元”活动，鼓励小改小革；开展“公司技术能手”、“有突出贡献作业师”、“作业师带头人”评选活动，极大地调动广大技术工人刻苦钻研技术、创优争先的积极性；成立技术工种技能协会，开展技术交流活动；企校联合，合力打造高技能人才；鼓励技术工人参加技术交流会，撰写论文。

2.3.2技术人员评价体系及荣誉通道

（1）国家工程系列职称评审体系

技术员助理工程师工程师高级工程师正高级高级工程师

（2）各种培养方式和荣誉通道：技术交流会；科技大赛；岗位测评后有针对性的培训；推荐在国家重要刊物上发表文献；开展“千人万元”活动，鼓励小改小革；推荐攻读工程硕士及博士；申报国家、省市级专家项目。

2.3.3管理人员评价体系及荣誉通道

（1）国家职业技能鉴定体系：国家采取以考代评。

（2）公司内部评价体系：以国家职称体系为基础，根据员工品德、工作业绩、工作能力和学习能力等方面进行评聘。

（3）各种培养方式和荣誉通道：技术交流会；管理创新大赛；岗位测评后有针对性的培训；推荐在国家重要刊物上发表文献；推荐攻读MBA；

2.4建立职业生涯发展的双重通道

（1）建立管理类、专业技术类双重路径的职业发展通道；

①基于员工能力和个性的客观差异，不同的员工有不同的职业定位和取向；

②基于管理类、专业技术类岗位工作特性的根本差异；

③基于公司的持续发展，需要保留并激励一大批的优秀员工包括专业技术人员、专家乃至科学家。

成功的企业必须确保让所有优秀的员工都得到充分的激励，并实现他们各自的归属感。

篇（2）

第二条本办法所称的高技能人才是指具有高级工、技师或高级技师（国家职业资格三级、二级、一级）职业任职资格的技能劳动者。

本办法适用于大中型企业高技能人才评价和直接认定。

第三条本办法所指的企业高技能人才评价是指依据国家职业标准等有关规定，结合企业生产服务实际，对企业职工执行操作规程、解决生产问题、完成工作任务和技术攻关的能力状况进行考核鉴定，确定技能水平的办法。

本办法所指的直接认定是指根据国家职业标准，对企业生产实践中确有绝招绝活、业绩突出、贡献较大，已被行业或企业公认达到技师、高级技师水平的，直接授予技师或高级技师职业资格证书。直接认定不适用于高级工（三级）的评价。

第四条企业高技能人才评价和直接认定评审的主要内容：

（一）思想品德：重点考评职业道德、劳动态度等；

（二）工作能力：以职业能力为导向，考核实际操作能力、解决关键生产技术难题的能力、创新能力、传授技艺能力等；

（三）培训提高：参加相关业务或技能培训情况，学习应用新技术、新设备、新材料、新工艺情况；

（四）工作业绩：为单位创造效益和突出贡献情况，获得各项先进荣誉称号和参加竞赛获奖情况。

第二章分工与权限

第五条市属企业高级工的评价工作由市及义乌市劳动保障部门组织实施。

第六条有技师发证权限的市劳动保障行政部门负责对市属大中型企业技师评价和直接认定工作；无技师发证权限的市劳动保障行政部门经省劳动保障行政部门委托负责市属大中型企业技师评价和直接认定工作。

第七条高级技师的企业评价和直接认定，由省劳动保障行政部门组织实施或委托市劳动保障行政部门组织实施。

省部属企业的高级工、技师、高级技师的评价工作由省劳动保障行政部门组织实施。

第三章企业高技能人才评价

第八条企业开展高技能人才评价工作应向隶属市以上劳动保障行政部门提交工作方案。方案应包括：鉴定职业(工种)、鉴定级别、鉴定工作安排、考评人员配备、鉴定方式、试题来源以及有关事项说明。

第九条劳动保障行政部门应对提交的工作方案进行审核，同意后由企业组织职工进行申报，申报条件应符合国家和省有关规定。

第十条开展高技能人才评价包括理论知识考试、技能操作考核、论文答辩和综合评审。其中，高级工评价不进行论文答辩和综合评审。

符合国家和省有关规定条件的，可免考理论知识。

第十一条理论和实际操作考试（核）按下列方式进行鉴定：

（一）对社会通用性强的职业(工种)的鉴定，由相应职业技能鉴定中心依据国家职业标准，按照职业技能社会化考评的方式确定相应的理论知识和技能鉴定内容。对已经建立国家或省级题库的职业，可根据生产实际情况，对题库中抽取的试卷内容进行30％左右的调整；对尚未建立国家和省级题库的职业，可由企业根据国家职业标准，结合生产经营特点和岗位要求，组织专家命题，并经相应职业技能鉴定中心审核后使用。

（二）对非通用职业(工种)特别是企业生产(经营)特有或特定条件下的职业(工种)的鉴定，由企业依据国家职业标准或行业鉴定规范，结合岗位实际要求，组织专家编制鉴定大纲和鉴定要素细目以及鉴定考核试题，经相应职业技能鉴定中心审核后使用。理论考试应结合岗位实际，可由企业实行定期统一考试；操作技能考核可采取现场作业评定法、产品抽样评定法、模拟、仿真操作评定法和典型工件加工评定法等方式进行。

（三）倡导企业按职业功能分析法，开发相应的鉴定模块，采用模块式考核方式。其模块可按主辅结构划分为基础性模块、主体性模块、辅模块或基本技能模块、岗位技能模块、日常技能模块；也可按职业领域或工序划分模块，如维护、修理、安装、调试等模块；生产线各岗位之间联动关系密切的企业可采用独立操作型、助手配合型、模拟口述型等模块；也可以根据本企业特点，灵活划分为各种考核模块，以全面真实评价职工的综合能力。

第十二条考评员、专家组人选由企业提出，经劳动保障部门同意后委派。

必要时，劳动保障行政部门应选派质量督导员对企业高技能人才评价工作进行督导。

第十三条理论和实际操作考试（核）各占100分，分别达到60分为合格，其中之一有不合格的，不得参加论文答辩和综合评审。考试（核）成绩两年内本企业开展的高技能人才评审时有效。

综合评审由参加评审的专家投票决定，同意票占三分之二及以上的为通过。

论文答辩成绩是综合评审时的重要依据。

第十四条考评合格者，由劳动保障行政部门核发职业资格证书。

第四章直接认定

第十五条直接认定由市以上劳动保障行政部门综合管理，相应的职业技能鉴定中心具体负责组织实施。

第十六条直接认定评审机构的设立：

（一）直接认定评审委员会。由市以上劳动保障部门设立，由相关职业（工种）专家和企业人力资源管理部门负责人共同组成，一般为7-15人，其中专家不少于三分之二，主任由市以上劳动保障部门主管领导担任。其主要职责是：

1、指导各专家考评组的工作；

2、召开评审会，对符合技师（高级技师）资格条件并完成考评程序的人员进行评审。

（二）专家考评组。专家考评组由市以上劳动保障部门组建或委托相关部门（行业）、大型企业、院校组建，主要由相关职业（专业）的高级工程师、高级技师、高级实习指导教师和高级讲师组成，一般为3-7人，在考评前15天组成。考评组的专家评委可根据每次考评职业（工种）的不同而作适当调整。其主要职责是：

1、审核申报参加评审人员的材料，包括职业资格、工作业绩、技术能力以及材料的真实性、完整性；

2、对参加评审人员进行现场技能操作考核或组织面试；

3、确定参加评审资格人员名单。

第十七条申报直接认定为技师的，应符合以下条件之一：

（一）能解决本职业高难度技术操作和工艺难题，在技术改造、工艺革新、技术攻关等方面有较大突破或较大成果（年创造直接经济效益在50万元以上，须由企业提供有效证明）的主要参与者。

（二）与申报职业(工种)相关项目获省以上科技成果（发明创造）四等奖以上、市以上三等奖两项以上，或获国家专利两项以上的主要完成者。

第十八条申报直接认定为高级技师的，应符合以下条件之一：

（一）能解决本职业高难度技术操作和工艺难题，在技术改造、工艺革新、技术攻关等方面有重大突破或重大成果（年创造直接经济效益80万元以上，须由企业提供有效证明）的主要参与者。

（二）与申报职业(工种)相关项目获省以上技术创新、发明、创造、推广、应用二等奖以上或市一等奖以上的主要完成者。

第十九条参加直接认定申报者应提交技师（高级技师）资格直接认定申报表、相应的职业资格证书（专业技术职务证书）、身份证、各项获奖证明（原件和复印件）以及本人技术业务工作总结或在生产实践中解决重大复杂技术难题的方案、单位综合推荐材料等。

第二十条直接认定须按以下程序进行：

（一）企业组织。企业根据年度直接认定工作要求，组织并推荐符合条件者参加直接认定。

行业特有职业（工种）须经市以上行业主管部门签署意见。

（二）专家考评。专家考评组按本办法第四条的内容，对申报材料、能力和业绩情况进行审核考评。根据审核情况由专家考评组进行投票，同意票率在三分之二以上的人员报直接认定评审委员会进行评审。

（三）资格确认。结合审报材料及专家考评组考评情况，由直接认定评审委员会进行评审，评审实行票决制，同意票率在50%以上的为通过。通过评审的申报者由相应的劳动保障行政部门核发职业资格证书。

第五章附则

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中图分类号：G642.4 文献标识码：A 文章编号：1674-9324（2012）05-0212-03

目前，我国大多数的研究生培养单位采取“两段式”硕士研究生培养体系（以下简称“两段式”培养体系）：即将“课程学习－论文工作”分为相互独立的两个阶段，2010年，西安理工大学（以下简称“我校”）研究生院组织力量对国内外研究生培养模式进行了调研分析[1]，认为“两段式”培养体系具有以下不足：①由于教师在教学过程中考虑教学的完整性和系统性，很少涉及论文工作的指导，所以研究生在选定研究方向和开题时具有很大的盲目性，不利于论文工作的顺利开展。②大多数学校或学科研究生课程学习时间安排过于松散，而论文工作的时间安排却相对较短。由于择业和考博等诸多因素的干扰，以至于硕士生虽然已经开题但是没有足够的时间和精力对论文工作进行深入研究，结果只能交出质量不高甚至是很差的学位论文。③许多研究生往往是在科学研究和学位论文进行过程中才发现自身知识结构方面问题的，而这个时候课程学习阶段早已经结束。我校针对“两段式”培养体系中的不足，实行培养过程中保持学制不变，适当压缩课程学习时间（由1学年调为0.75学年），适度延长论文工作时间（由1.5学年调为1.75学年）的新培养方案，并对课程教学和论文工作两个环节整合与优化、平衡课程设置、推广综合性课程与研究型课程、革新教学方法、完善配套制度等一系列问题进行深入改革，同时探索、构建新形势下适应创新人才培养与符合我校实际情况的“两段互动式”培养体系，以提高我校研究生的培养质量。

一、充分调研和论证，精心构建“两段互动式”培养体系

我校认为对研究生来说先经过理论课程的学习，然后进行论文工作，同时在进行论文工作的同时有针对性地进行理论课程的学习不但是必要的，而且也是符合研究生教育规律的。所以我校在“两段互动式”培养体系中规定研究生应尽早进入论文工作，而没有将课程学习和论文工作僵化地分割成两部分。

1.根据研究生的培养目标和培养规律，构建“两段互动式”培养体系：①在第一学期最后2~3周，研究生即进入导师课题组和实验室，进入查阅资料、选定论文课题、撰写开题报告等论文工作阶段。这样研究生可以充分利用寒假时间，对本学科的基本概况有一个基本了解，从而更有利于今后的论文工作。②将公共课、专业基础课等公共课程依然安排在研究生入学之后第一学期，将开题报告前置安排在第二学期1~7周，将第一学期末、寒假和第二学期前段充分结合在一起，保障了研究生明确研究方向和开题阶段的连续性。③将专业选修课程安排在第二学期7~18周，衔接在开题报告之后，使课程学习和论文工作有机结合起来，有助于研究生根据自身的知识结构和研究方向有的放矢地选择课程学习，避免了选择专业选修课程的盲目性。

2.“两段互动式”培养体系的优点：①“两段互动式”培养体系有效解决课程教学与论文工作两个环节衔接不足的问题。我校规定研究生导师可以在录取研究生后根据复试时的实际情况制订培养计划，确定研究生的研究方向并确定部分课程学分，其余学分研究生可以根据科研需要，结合自己的知识基础，有针对性地选择必修课和选修课。②“两段互动式”培养体系为论文研究、考博与择业提供充足的时间保证，在新的培养模式下，我校把论文工作的基本年限安排为1.75学年，为研究生论文工作的顺利开展、硕士生进一步深造考博和择业提供时间保证。③培养方案按照宽口径、厚基础的原则在一级学科范围内设置，研究生培养方案在一级学科范围内设置有利于根据社会需求选择和确定培养研究生的学科、专业，调整人才培养的学科、专业结构；有利于学科建设以及新兴、交叉学科的发展。

二、优化课程设置，实现课程的集约化及其与培养目标的紧密对接

科学设置课程是保证硕士研究生质量的关键环节，缩短课程教学时间肯定要对原先的课程设置进行根本性改造。我校在“两段互动式”培养体系中从以下几方面对硕士生0.75学年制的课程及教学进行了调整和优化：①“两段互动式”培养体系的课程设置要符合学科建设、科技发展和人才培养的内在规律，主动适应经济建设和社会发展的需要。②研究生公共课程设置。硕士生公共外语课，我校根据学生入学成绩、六级通过情况进行分班教学，英语成绩差的学生上基础性的公共外语课，成绩优秀的学生则去上外语选修课，公共外语可免修；专业外语课程则严格要求任课教师认真编写教学大纲，定期组织专家督导教学，互听互评，促进任课教师有效提高教学效果，同时严格要求必须选择系统、成熟的教材和鼓励教师自编教材；硕士生政治课在不降低学分的基础上降低课堂教学时数，采取自学与教师课外指导相结合等方式，鼓励硕士生积极参与课外讨论小组活动和提高自主学习政治理论能力。③为了拓宽研究生的知识面，优化研究生的知识结构，鼓励和提倡硕士生跨学科选修课程。课程设置中的任选课时可以适当设置部分交叉学科的课程，以便拓宽研究生的知识面和适宜其他院系的学生选修。

三、深化研究生课程改革，提高硕士生创新意识与创新能力

1.重视综合性课程，增强不同学科间的交叉和渗透。为了拓宽研究生的知识面，优化研究生的知识结构，鼓励和提倡硕士生选修综合性课程，以便拓宽研究生的知识面和学术视野，提升研究生获得研究和创新能力。

2.鼓励开设研究型课程，提高硕士生的创新能力。研究型课程主要是指在课程教学过程中以激发研究生批判性思维、创新意识为主要目标，调动学生的学习主动性，培养学生的科研能力和创新能力的一种新型教学模式。它具有任课教师学术水平高，理论框架和专题导向相结合的教学内容，将授课、课程项目研究和分组讨论相结合，形成以参与学习为中心的多元化教学方式等特点[2]。

3.平衡课程设置，重视科研方法能力的培养。我校克服以往在硕士生培养中针对学生科研方法的培养重视不足，提高课程中有关研究方法、方法论和研讨性课程的比例，使课程设置趋于平衡；鼓励硕士生积极参加学术讲座、学术讨论、社会实践活动等有利于开阔研究生学术视野、提高研究生能力的活动，以切实帮助研究生结合自身的实际情况确立研究方向及论文的选题。在研究生课程深化改革中，我校进行了百门综合性课程和研究型课程建设工程，建设一批以激发研究生积极思维、主动参与的，使课程学习成为培养研究生思维能力、学习能力和研究能力的新型课程。

四、转变培养方式与方法，确保硕士生培养质量的提高

我校对研究生的培养采取导师指导与专业指导组集体培养相结合的方式；研究生教学中贯彻理论联系实际，统一要求与因材施教相结合的原则，采取系统的理论学习与科学研究相结合，课堂讲授与自学、讨论相结合，校内学习与校内外实践相结合等灵活多样的教学方式与方法；指导教师在培养过程中充分发挥研究生学习和科研的主动性和自学性，教学相长；积极创造条件并明确规定让研究生参加必要的学术讲座、学术报告会、讲座班、社会实践，加强研究生的科研能力、自学能力、动手能力、表达能力、写作能力以及合作精神、创新精神的训练和培养。

五、完善配套制度，加强科学有效教改和管理

为保证“两段互动式”培养体系的顺利实施，我校制定了与之配套的教育管理办法，如加强实施教育质量过程监控、课程教学质量评价制度；革新选课管理办法、完善教学数据库；设立教改专项资金，严格实施教改立项的遴选、中期考核和结题审核，改革教学内容、方法、手段；增设多媒体教室并深度挖掘教学资源，提高教学资源的利用率；继续实施精品课程工程；深化研究生开展集中开题、学位论文盲审工作制度等。

西安理工大学通过构建“两段互动式”培养体系，整合课程教学和论文工作环节、优化和平衡课程设置、推广综合性课程与研究型课程、革新教学方法、完善配套制度等，力图增强研究生创新意识与创新能力的培养。

参考文献：

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他成了“东京大学留学生”

2002年从看守所出来以后，夏忠俊再次到杭州流浪。今年3月，夏又拿到了他的“升级”版假毕业证书，摇身一变成为“日本东京大学药学院归国留学生”，“会说英、日两种外语的高级人才”。他还搜肠刮肚炮制出《高等院校学分制改革浅谈》、《天然药物珠子草与叶下珠的鉴别研究》两个论文题目，号称自己曾发表过。

湖州一家求贤若渴的外国语学院立即相中了夏。夏凭着自己能说会道，竟轻易骗过了招聘人员。最后夏成为这家外国语学院2003级日语5班班主任，试用期月工资2000元，住房由学校免费提供。

对这个戴副眼镜、外表文质彬彬的班主任，“日本东京大学留学生”，学生们哪能想到他竟然是个只有高中学历的流浪汉？

学生们时常找这位夏忠俊老师聊天，但每次当学生们用日语和夏忠俊聊天时，他都用中文推脱过去。也许是出于对老师的崇敬，这么大的漏洞也没有引起学生们的怀疑。老师们对这位曾经“留学日本名校”的“海归”也刮目相看，虽然从来没有听到他讲过一句日语，甚至在他房间里也没有看到一本日语书。

向学生索要5万挥霍一空

稳定、舒适的大学教书生活并没有满足夏忠俊的贪婪之心，这一次他还把捞钱的目标瞄准了单纯的学生。在班上，他放出话来称从日本东京大学毕业十年以来，母校每五年就给他两个推荐学生出国的名额，但他一直没找到合适的人选。学生叶某听后欣喜不已，表示自己想去。于是夏又称自己女儿在美国违反交通规则出了车祸需要赔钱。为了讨好夏忠俊，叶某当天就往夏忠俊的账户上汇了5000元。事后，夏忠俊还装模作样打了个“欠条”。

第一次骗钱如此简单便成功，夏忠俊有些忘乎所以。当天晚上，他就一个人打的到杭州潇洒了一番。此后，他经常以此为名目，向其他学生索要钱财，前后又骗了3万多元供自己花天酒地。

但三个月试用期很快就要到了，学校一直催他拿学位证原件。可由于有上次的教训，他迟迟没行动，结果被学校开除。学生们见这个在他们面前打包票让他们出国留学的老师被开除了，才恍然大悟。其中一名女生获知消息后当场晕倒。

9月初，夏忠俊在杭州被抓获。9月14日，安吉县检察院以涉嫌诈骗罪批准逮捕了夏忠俊。而此时，这个骗子的账户上只剩余100余元。短短几个月骗来的5万多元钱都挥霍一空。

开庭时他不敢看旁听的学生

12月14日，夏忠俊诈骗案一审开庭，外国语学院2003级日语5班学生全都来旁听。日语5班班长说：“到现在我们还不敢相信，我们的夏老师是骗子，真是又可气又可笑！我们怎么这么容易就被他蒙骗了？”

站在被告人席上的夏忠俊一直没有回头看学生，他不敢面对曾经那么尊敬他的学生。

假“硕士”当上了大学教研室主任

夏忠俊，兰州人，1983年从甘肃建工中学高中结业，先后在甘肃的医药公司、药厂工作，2000年，夏忠俊被单位裁员，还离了婚。他揣上仅有的500元钱，到浙江打工，在台州和杭州等地求职多次碰壁。

2001年3月，他在西湖边一根电线杆上看到制假文凭的“广告”，花400元钱办了“沈阳药科大学”假硕士学位证书和研究生毕业证书，又编造了在西北某著名药业集团长期担任药业质量部部长、高级工程师的“简历”，到浙江人才市场中高级人才洽谈专场前去应聘，被宁波一家医药高校录用，并给予二室一厅住房和月薪4000元的待遇。先是从事教育研究，协助学校教务处搞教育改革，同年11月被任命为校教育教研室主任，2002年3月开始教经营管理和工业管理课程。

校方多次要求夏把个人档案转到学校，夏以原工作单位不放等借口拖延。拖到2002年3月，夏向校方申请要求重新建立个人档案。但重建档案还是需要造假，结果被校方发现。夏向当地警方投案自首。

篇（5）

    为了规范内部审计人员职业胜任能力的概念，国际内部审计师协会（IIA）于1999年专门颁布了《内部审计职业胜任能力框架》（Competency Framework for Internal Audit，简称CFIA），就内部审计人员应具备的能够称职完成任务的属性做出了规定。在2004年的《内部审计专业实务准则》（Standards for the Professional Practice of Internal Auditing，简称SPPIA）职业道德规范部分，IIA对内部审计人员从业行为从基本要求和行为规则两方面提出了要求。在2001年的《内部审计专业实务框架》（the Professional Practices Framework，简称PPF）及其后（2009年）的修订版《国际内部审计专业实务框架》（the International Professional Practices Framework，简称IPPF）中，IIA将“职业道德规范”都确认为“强制执行”。中国内部审计协会（CIIA）在2003年的《中国内部审计基本准则》一般准则中，第六至第九条对内部审计人员应具备的必要学识和业务能力，拥有较强的人际交往技能等做了规定。同年，CIIA还颁布了《内部审计人员职业道德规范》，该规范从职业道德行为的角度对内部审计人员的职业素质、品质、专业胜任能力等方面提出了严格的要求。

    文献调研显示，可能受限于数据来源的匮乏，国内专门针对内部审计人员胜任能力的实证研究基本没有，而规范研究相对较多，近年来比较经典的规范研究主要有以下几篇。严晖对内部审计的各个发展阶段及各个阶段内部审计人员胜任能力含义的变化给予了详细的介绍，并进一步指出了变化的原因。该文给我们的启发是，应该以发展变化的视角来审视内部审计人员的胜任能力内涵。陈佳俊和贺颖奇构建了针对企业内部审计人员的专业胜任能力框架，该框架的特色在于提出内部审计人员胜任能力是由职业道德、执业技能体系和职业知识体系三个部分构成，三者构成的胜任能力框架类似于一个飞机结构，其中，职业道德是这架飞机的机体，处于主干地位，而执业技能体系和职业知识体系则是这架飞机两边的翅膀，依附于职业道德并在职业道德的约束下发挥作用。这一框架的意义在于可用于培训新入职的内部审计人员、提升内部审计人员的业务水平，以及评估内部审计人员的工作质量。张娟和张庆龙的研究有两个特色，一是借鉴McClelland的胜任能力冰山模型构建了胜任能力金字塔模型，该模型从下至上依次是动机、职业道德、技能与知识，处于下面的是基础，上面的则是表象：二是构建了内部审计专业胜任能力需求框架，在这个需求框架中，由于内部审计人员所处的角色不同，其具备执业能力的特性和权力不同，承担的责任不同，完成的任务不同，业绩评价标准和结果也不同。该文的意义在于，不仅弥补了相关研究的空白，而且企业可依此进行招聘、培训、评价和考核内部审计人员。此外，张玉亮以国家审计人员专业胜任能力研究为硕士论文选题，对国家审计人员的专业胜任能力进行了比较系统的研究，但就对胜任能力实证评估以及实证影响因素分析而言，作者却没有涉及。有鉴于此，笔者拟采用中国内审协会2010年的调查数据，对32家中央国家机关内部审计机构的胜任能力进行评估并对影响因素进行实证分析。

    下文的结构安排为：第二部分，评估思路、数据及评估方法；第三部分，数据处理；第四部分，评估结果及其分析；第五部分，影响因素及其实证回归结果分析：最后，结束语。

    二、评估思路、数据及评估方法

    （一）评估思路

    迄今关于胜任能力的解释基本上可归为两类：一类以McClelland、Boyatzis等为代表，认为胜任能力是指能够将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现一般者区分开来的个人条件和行为特征。这一解释以“人”为核心，着眼于寻找个人工作出色的原因来诠释胜任能力。另一类以IIA、中国注册会计师协会等为代表，将胜任能力与工作任务、结果和输出联系在一起。这一解释以“岗位”为基础，从工作对个人的要求来分析胜任能力的含义。事实上，国际会计师联合会（IFAC）在2001年的《职业会计师的预备及工作：以能力为基础的方法》（意见征求稿）中所提出的如下两种能力研究方法恰是这两种解释思路的具体应用。

    1.案质能力法（Capabilities Approach）

    该法着眼于分析审计人员必须具备的知识、技能和职业态度。依据该法，胜任能力是审计人员投入如知识、技能和职业价值观念等要素的结果，素质培养对于审计人员对工作的胜任起了决定性的作用。也就是说，要拥有胜任审计工作的能力，审计人员必须具备一系列素质。但是对胜任能力应具备哪些素质或要素，不同学者和机构的观点并不相同（见表1）。该法主要流行于美国，美国管理会计师协会的《管理会计实务分析》也采用了该法。该法的缺点是与实务脱节，无法有效地将个人能力与业绩相联系，且易漏掉重要的能力因素。

    

    2.业绩结果法（Performance Outcomes Approach）

    该法亦称功能分析法，以审计人员在实际工作中履行的职责和完成的任务为焦点，将在规定的标准下完成这些职责和任务的才能和技巧视为“能力”。这种方法是以工作表现来描述能力时所使用的典型方法。同素质能力法类似，不同的学者和机构对“能力”的内涵有不同的认知（见表2）。该法主要被英国、澳大利亚、新西兰、加拿大等国采用。国际会计师联合会财务和管理会计委员会的第12号研究采用了该法。该法的主要不足表现为能力列表冗长不利于实施，且许多功能的细化比较主观脱离实际。

    

    此外，由于素质能力法和业绩结果法各自均具有一定的局限性，国际会计师联合会以及大多数监管机构近年来倡导将以上两种方法融合在一起使用，于是产生了所谓的第三种方法，即在真实工作环境中，考虑表现结果，分析需投入的知识、技能和态度。但是，由于两种方法所涉及要素性质的不同，如何恰当地将两种方法融合起来对胜任能力给出正确的评价是个难题。

    （二）数据

    本文的数据来自CIIA 2010年针对中央国家机关内部审计机构的调查结果。调查涉及10类69家中央国家机关。剔除掉数据缺失严重的样本，最终可用于实证分析的样本有32家。需要说明的是，该调查数据是以机构而不是以个人为单位进行调查获得的，并没有关于内审人员个人情况的数据 ，因此，我们下文只能就国家机关内审机构而不是单个内审人员的胜任能力进行评估。

    （三）评估方法

    

    三、数据处理

    鉴于素质能力法和业绩结果法的不同特点以及调查数据涉及的指标既有素质能力类也有业绩结果类，这里同时采用这两种思路来评估胜任能力，但由于调查数据并不适合直接用于评估分析，因此，在分析前须对数据进行如下处理。

    （一）素质能力类指标的处理

    根据素质能力法的含义，调查数据涉及该法的指标主要有6个：学历、职称、证书、平均年龄、工作年限、遵循准则。它们的处理思路为：先采用10分制打分，打分越高意味着水平越高：然后以人数为权数加总计算总得分并以此衡量机构该项指标的总水平。

    1.学历。考虑受教育年限及学识水平，10分制下对5种学历水平（博士、硕士、本科、大专和其他水平）依次打分为10、7、5、3、2分：然后人数加权计算总得分并以此衡量机构的学历总水平。

    2.职称。参照文献①第35页表2-18及第37页表2-20，10分制下对8种职称（高级审计师、审计师、高级会计师、会计师、高级经济师、经济师、高级工程师、工程师）依次打分为10、8、8、6、5、4、3、2分；然后以人数为权数加权计算总得分并以此评估该机构的职称总水平。

    3.证书。参考文献①第35页表2-18及第37页表2-20，10分制下对10种证书（注册内部审计师、注册会计师、特许公认会计师、内部控制自我评估师、注册信息系统师、注册管理会计师、注册舞弊检查师、注册数据处理师、岗位资格证书、其他证书）依次打分为10、8、8、7、4、5、7、6、4、2分：然后以人数为权数加权计算总得分并以此来评估该机构的证书总水平。

    4.平均年龄。参照文献①第33页表2-16及第34页表2-17，10分制下对5个平均年龄段（56-50岁、49-45岁、44-40岁、39-35岁、34-31岁）依次打分为9、8、7、5、3分，并以此分来评估内部审计机构的平均年龄总水平。

    5.工作年限。参考文献①第36页表2-19及第37页表2-20，10分制下对4个工作年限段（1-5年、5-10年、10-20年、20年以上）依次打分为3、5、7、10分，然后以人数为权数加权计算总得分并以此分来评估该机构的工作年限总水平。

    6.遵循准则。是否遵循内部审计规则实际上是职业道德优劣的一种表现形式，因此，这里我们基于10分制对3种遵循准则情况（全部遵循、部分遵循、不遵循）分别打分为10、6、1分，并以此分来评估该机构遵循准则的总水平。

    （二）业绩结果类指标的处理

    根据业绩结果法的含义，调查数据涉及该法的指标数据有9个：查出损失浪费金额、增加效益、发现大案要案线索、向司法机关移送案件、建议给以行政处分、移送司法机关处理、财务决算审签、促进本单位建章建制、审计建议被采纳。为了消除内部审计机构规模对指标的影响，我们以该内审机构的人数为除数②，计算它们的相对值。

    （三）一点说明

    虽然McClelland的专业胜任能力模型以及张娟和张庆龙的专业胜任能力结构图都对内部审计人员的专业胜任能力组成要素进行了重要性区分，例如，依据张娟和张庆龙的观点，合格内部审计人员的胜任能力如同金字塔，由下至上依次为动机、职业道德、技能和知识，越靠近底端的要素越重要，是整个胜任能力的基础。越靠近顶端的要素越综合，是下层要素实现之后的表现。尽管依据张娟和张庆龙的思路对素质能力类指标进行了重要性排序，但显然业绩结果类指标不适合排序。考虑到我们要对两种思路的计算结果比较这一情况，在这里我们不接受张娟和张庆龙的观点，即认为素质能力法的6个指标是同等重要的。

    四、评估结果及其分析

    （一）素质能力法的结果（编者将内容略去）

    （二）业绩结果法的结果（编者将内容略去）

    （三）两种结果比较及其差异解释（编者将部分内容略去）

    素质能力法有高估胜任能力的倾向，人数越多，此法计算的得分就越高，人数多虽然会增强内审机构的胜任能力，但并非如素质能力法所示的那样成比例地增加。业绩结果法则有低估胜任能力的倾向，这又有两个原因：一是若该国家机关的内部控制做得好，则很少出现问题，内审人员也就不容易发现问题，这样就相应地表现为，做出的“成绩”少，事实可能并非如此。那些胜任能力成绩好的国家机关，可能恰恰是内部控制出现了问题，而这也说明该国家机关的内审机构有失职的嫌疑，现在通过发现问题反而提升了他们的胜任能力，这真是一个悖论。二是这里的多数“成绩”对该国家机关来说，其实是一个负面的东西，出于“护短”的想法，在调查的时候，会有严重负面观感的“业绩”，如出现多少浪费、有多少人被移送司法机关等，除了被新闻报道或者被国家监察机关或审计署盯上了，恐怕不是内审协会这类独立性较差的组织愿意调查或能够调查出来的。事实上，调查问卷也显示，这类“业绩”的调查数据多是空缺的。因此，按照现在的思路评价，该机关内审机构的胜任能力较低。综上，笔者认为，素质能力法计算的过程中，虽然没有明确的衡量胜任“工作”方面的指标加入，但相对而言，素质能力法较业绩结果法计算出的胜任能力更真实些。尽管如此，笔者认为，两种思路的评估结果有助于我们从多个角度认识和把握一个内审机构的胜任能力。

    五、影响因素及其实证回归结果分析

    （一）影响因素（编者将内容略去）

    （二）实证回归结果分析（编者将部分内容略去）

    就归属系统而言，这意味着，相比于其他部门，国务院组成部门及其下属单位或者隶属于国务院的事业单位不重视或者压制内审机构的建设，其中，国务院部委管理的国家局从系数以及显著性来看都对胜任能力尤其有显著的负面影响。相比于司局级行政级别，低一级的处级行政级别对胜任能力的建设和发挥有着极其显著的压制影响，这说明为了提升内审机构的胜任能力，非常有必要提升内审机构的行政级别。相对于不独立的内审机构，独立对内审机构的胜任能力也有着显著的压制影响，也就是说，独立性对于增强内审机构的胜任能力不是什么好事，这可能是因为独立的内审机构难以驾驭，领导们不愿意加强建设。就领导重视而言，领导不重视对内审机构的胜任能力有着更为不利的影响，这可能源于领导的不重视，会忽视对内审机构的建设及其工作的配合。机构设置不合理、不理想的审计环境、不足的人员编制也会明显地限制内审机构胜任能力。此 外，专业技能的缺乏很明显会影响审计人员的胜任能力。直属单位数越多，情况越复杂，越可能促进内审机构增强胜任能力，因此下属单位越多，内审机构胜任能力越强，这也是符合常理的。相比于垂直领导而言，业务领导有助于增强内审机构的胜任能力。直属单位数的意义同上，表明专职内审人员比重越大，越有助于增强内审机构的胜任能力。

    六、结束语

    鉴于较少专门针对中央国家机关内部审计机构胜任能力评估的经验研究文献，本文基于中国内审协会2010年对中央国家机关内审机构的调查数据，以32家数据较全的国家机关内审机构为研究主体，采用了素质能力法和业绩结果法两种思路对其胜任能力进行了评估，结果显示，两种思路评估出来的结果差异很大，究其原因，很可能是因为两种方法的特点所致。同时我们也认为，这种差异有助于我们更全面地认识内部审计机构的胜任能力。进一步的影响因素回归分析显示，素质能力法回归模型中显著影响因素较多，10个变量对胜任能力有显著抑制作用，3个变量则起促进的作用。相比较而言，业绩结果法回归模型中显著影响因素较少，2个负向影响因素，3个正向影响因素。

    本文的胜任能力评估仅仅局限于32家国家机关这个小范围内，所评价的分数以及排名也仅仅局限于这32家国家机关，因此并不能用来解释其他国家机关内审机构的胜任能力，更不能以此来衡量全部国家机关内审机构整体的胜任能力。进一步的影响因素分析也由于受限于调查数据的内容，所分析的结果有一定的局限性。