绩效考核交流材料大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇绩效考核交流材料范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

（一）划定个人工作责任区域

工商部门要全面履行市场准入、商标广告管理、食品安全监管、市场监管等基本职能，为市场输送合法主体，引导企业实施品牌、信用战略，要拓宽服务领域、延伸服务的层次，创新服务的手段，为地方经济发展提供形式新、层次深、水平高的服务，就要进一步量化个人工作区域。

_、将_个分局按管辖范围划分为__个片管区。片管区的设置由分局根据辖区实际情况和人员状况合理设置，每个片管区设片长_人,片管员若干人。各基层分局为量化个人监管服务责任，将各片管区进一步划分为若干个监管责任区，全县共划分__个个人监管责任区。

_、明确机关人员包片挂点区域。将全县分为南山片、城区片、东河片、北区片四个片，*县工商局班子成员和机关股室工作人员分成四个区域性包片工作组，协助包片分局解决工作中的疑点难点问题和其他困难、对包片分局工作开展情况和制度执行情况进行检查、组织协调包片分局每季度开展一次区域性联合执法。

（二）明确个人工作职责

虽然基层工商分局和内设股室都履行市场监管和服务地方经济发展的职责，但工作重点不同，为了更好地落实工作责任，*县工商局在原有基础上进一步明确了个人工作职责。

_、针对基层分局监管范围广的特点，*县工商局从____年初开始，探索了片区综合管理模式、区组结合片管巡查联动监管模式，外勤将分局辖区划分为若干个片管区，内勤按各项业务管理划分成二组一室，即基层分局设置登记信息管理组、巡查监管办案组和综合管理室，采取“业务对口专管”与“片区责任管理”相结合的双重工作模式，片管员既是片管区的责任人，又是二组一室成员，双重身份集于一身。

_、针对机关股室工作以指导服务为主的特点，将工作职责量化到人，细化了机关工作人员包片挂点联系责任、服务指导责任。如企业注册局负责对各类经济主体的登记注册服务，为量化工作职责，*县工商局要求注册员在受理咨询和办理业务时做到“一口清”，实行首办责任制，如果对来办事群众属于职责范围内的事宜不受理，不做负责的解答的，不属于自己职责范围内事项不说明、不转送，而被服务对象投诉的，经核实后直接追究责任人的责任。

_、*县工商局班子成员负责分管业务和包片分局工作的组织协调，承担考核连带责任，如分管股室、包片分局在个人绩效考核中被扣分，包片领导按分管股室负责人、包片分局负责人的平均扣分值扣分。同时，将每个干部职工的工作职责和监管范围在内部办公系统进行公示。

（三）创新了个人绩效考核方法

今年，*县工商局改革以往按工商业务设定考核目标的方式，确定履行工作职责、执行工作制度、遵守工作纪律、行政执法、行政许可、文明服务、廉洁自律、工作目标落实完成情况等八个为考核内容，并细化内容设定了___分考核分值，对每个工作人员均建立了个人绩效考核电子档案和书式档案，采用月考核、季考核、督查考核、年终考核相结合的办法，对个人进行绩效考核。

_、每月实行分局内部交叉考核。由分局长组织各片区人员，对照工作职责、目标、任务、制度执行、廉政守纪、食品安全监管等内容，对各片区工作情况进行交叉检查，发现问题及时改正，并就检查情况做好记录，分清责任，与个人工作实绩挂钩，记入个人月绩效考核情况表，重大责任问题及时上报县局处理。

_、每季由机关业务股室进行专项考核。即机关业务股室每季度对分局单项工作进展情况、工作规范落实情况和各项工作目标任务完成情况、根据工作要求布置的临时（阶段）性工作进行检查，做好记录，并通报相关情况。分局按照通报进行整改落实，同时记入当月个人绩效考核情况表。

_、县局开展不定期督查。县局根据工作需要和工作进展情况，成立督查组通过“不打招呼、不定时、不听汇报、不反馈”的四不督查方式对基层分局、机关股室制度执行情况和工作落实情况进行全面督查，及时通报。

_、每年进行一次综合考核。县局于__月初制定考核方案，由机关部门负责人（或机关部门、基层分局负责人）组成考评组，由县局领导带队，对各分局制度执行情况和工作目标完成情况进行综合考核；由基层分局负责人组成考核组，对机关部门制度执行情况和工作目标完成情况进行综合考核。

_、将省、市工商局和县以上效能办、纠风办的明查暗访情况列入重点考核内容。机关股室和基层分局工作人员在工作中出现违规违纪行为或在重点行业、重点区域和重点商品监管不到位，被上级和有关部门批评的，每次按考核分值加倍扣分；被追究责任的，每次按考核分值三倍扣分。如某位干部未按规定执行岗位责任制、服务承诺制、限时办结制、首问责任制、一次性告知等制度，按分值是扣_._分，但如果被省、市工商局和县以上效能办、纠风办明查暗访发现并通报批评，责任人就要扣_._分。

篇（2）

该社充分认识到：要顺利推进实施员工绩效考核，必须高度统一全社员工的思想认识。他们通过与员工个别谈话，组织召开信用社员工大会、员工座谈会等多种方法，让信用社经营集团认识到作为信用社的经营管理者，必须站在信用社未来发展的高度，思考信用社生存与发展，围绕效益这个核心，不断增强服务意识，狠抓业务经营，强化内控管理，成为信用社改革的领头军；使分布在各个岗位的信用社员工认识到绩效考核是信用社摆脱经营困境，走出经营低谷，实现经营效益的新举措。

二、制定考核办法，筛选最佳方案

该社在考核方案正式出台前，通过召开信用社负责人会议和全体员工会议，对方案进行反复讨论，多方征求意见，让全体员工参与考核方案的制定，力争使方案科学、合理、完善，既要面面俱到又要简单易行，让全体员工学会自己给自己算工资，合理地确定考核办法。针对业务经营指标和内控管理体系等建立科学严密的量化考核办法，使员工的工资收入与信用社经营成果及其工作岗位、工作目标和效益挂钩，真正做到“一流的人才，一流的业绩，一流的报酬”，达到工资收入与经营业绩同步增长。具体措施是组建农村信用社经营集团，下达三年任期目标，下放经营集团一定的权力，同时加大监管力度，对全市各信用社的财务支出实行刚性预算。为了保证各项业务经营指标的实现，对信用社的门柜人员及外勤人员实行勤绩考核，把员工的薪资与业绩挂钩考核，门柜人员的工资直接与存款指标挂钩，按月考核计酬，信贷人员的工资直接与利息收回及不良贷款双降指标挂钩，每月预支部分工资，年底拉通算帐。对经营集团实行三年任期目标考核，适度放权，杜绝了经营班子的短期行为，增强了信用社的经营活力。

三、明确任务目标，拉开收入档次

通过科学测算三年任期目标计划，制定任务计划分配表，层层分解到社，到岗，到月，并相应配套设置了地域调节系数表、月基本工资基数表、工龄工资、学历、职称、津贴明细表等，员工工资执行含量，根据工资含量计算公式，实行下保底，上不封顶的“基本工资保吃饭，绩效工资靠实干”原则，拉开收入差距，多劳多得，任务完成好的员工就能多拿工资，任务完成差的员工就少拿工资，甚至下岗处理等。据统计，20**年度该市员工最高收入与最低收入相差2.2万元，信用社主任在参与整体目标考核中，许多一线临柜人员的工资都比主任高，绩效考核的扎实推行，极大地提高了基层员工的工作热情。目前，全市农村信用社员工讲条件、空谈阔论的少了，论奉献、做实事的多了，坐等客户上门的少了，主动出击的多了，全市信用社出现了各司其职、各负其责，工作效率显著提高，服务质量明显改善的良好局面。

四、狠抓方案落实，考核严格兑现

该社在方案正式出台后，狠抓落实，明确责任人，并组成一套过硬的考核兑现机制，结合社务公开的推行，及时披露信息，让全体员工在最早的时间内知晓任务完成考核情况。一是建立健全员工业绩档案，坚持登记员工存、贷款任务完成台帐，以反映每个一线员工方方面面的业绩。二是按月公布员工任务完成进度，严格考核兑现到岗、到人。该社扎实开展社务公开工作，将绩效考核兑现作为社务公开的一项重要内容，按月公布考核兑现情况，使全员及时了解考核信息。三是建立员工计划完成进度排名榜，增强全员成就感与荣誉感。根据员工任务完成统计情况，按季排名，张榜公布，排名在前要保名次，排名在后的想方设法向前挤，从而营造积极向上，你追我赶的良性竞争氛围。如在存、贷款营销工作中，一线临柜人员利用休息时间抓公关，深入市场调查研究，搜集信息，主动寻求优良客户与黄金客户揽存或放贷，以优质的服务争夺优势客户资源，取得良好的业绩，获得理想的报酬。

五、推行职位资格考试，明确岗位责任制

篇（3）

中图分类号： G641 文献标识码： A 文章编号：1009-8631（2010）07-0165-03

一、目的与基本目标

（一）目的

绩效是指通过个体或群体的工作行为和态度表现出来的工作效率和结果，是直接成绩和最终效益的统一体，也可称为工作业绩、成效等[1]。为了建立和优化学院政治辅导员的绩效管理体系，使绩效管理成为有效的管理和控制手段，提高学院的运行效率；同时保证薪酬管理体系的动态、持续发展，成为政治辅导员激励的有效方式；为构筑系统、高效的人力资源管理体系打下良好基础，保证学院教学事业的可持续发展，应制定学生工作管理干部绩效管理方案。

（二）基本目标

1. 通过绩效管理体系实施目标管理，保证辅导员老师行动与学院核心价值取向和整体战略目标相一致，提高学院的整体运作能力。

2. 依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。

3. 通过绩效管理帮助每位辅导员老师提升工作绩效与工作胜任力，实现个人职业生涯的发展与辉煌，同时建立适应学校和学院发展战略的人力资源队伍。

4. 在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、参与、沟通的团队氛围，增强学院学生工作的凝聚力。

二、基本原则

（一）公开性原则

考核者要向被考核者明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透明度。

（二）客观性原则

考核要做到以事实为依据，对被考核组织和被考核者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感彩。

（三）开放沟通原则

在整个考核过程中，考核者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。

（四）差别性原则

对不同岗位的被考核者进行考核评价时，要根据不同的岗位工作内容制定切合实际的标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。

（五）定性与定量考核相结合

在考核过程中尽量做到既有定性分析更有定量分析，不能只用一种。

（六）多角度考核

由于辅导员老师的工作绩效由多方面影响，在考核时要做到全方面，多角度的判断和分析。

三、考核者和被考核者

（一）考核者

在本绩效管理规程中，绩效管理的考核者为学院党委（书记、副书记），考核者必须将绩效管理作为日常管理工作的重要部分，成为提升管理水平和管理效果的有效途径。在绩效管理过程中，考核者有责任指导、帮助、激励被考核者的工作，被考核组织和被考核者的工作表现和业绩是考核者业绩的重要体现。

（二）被考核者

被考核者有权了解绩效管理的规则、程序和方法，有权知晓考核结果，并对不公正的绩效考核结果进行申诉。

四、绩效管理技术与考核周期

绩效考核是指应用科学的方法、程序和一定的指标体系，定期对企业员工的行为过程和行为结果进行考核和评价，是测定员工有效工作程度的一种行为[2]。结合本次考核的目的和辅导员的职业特点，经研究决定在本次绩效考核中采用的技术为关键绩效指标法。根据辅导员岗位的职业特点，结合相关的理论知识，经研究决定：辅导员岗位考核周期为七周，即在每个学期的第七周，第十三周和第二十周对辅导员岗位进行考核。

五、绩效管理程序

（一）绩效计划制定

在各考核期初，考核者与被考核者就本考核期内的工作任务进行沟通、商量并确立最终的绩效目标，由学生工作组长领取绩效管理表格。

（二）绩效监控

任务变更――被考核者在考核者的指导下开展工作。若环境发生变化导致工作任务变化，考核者与被考核者就变化的工作任务沟通，双方在任务变更栏中签字；考核者对被考核者在考核期间的重要工作表现进行记录，作为考核评价的客观依据。

（三）绩效评价

考核期内，考核者根据双方沟通的工作任务，按照绩效管理体系要求的评价标准评价被考核者的任务绩效。

（四）考核反馈

被考核者将评价结果送办公室，由其对考核分数进行整合，并会同被考核者的上级对评价结果进行审核；办公室将整合并审核后的评价结果通知考核者。考核者就审核后的评价结果与被考核者进行面谈沟通，并与被考核者达成工作绩效改进计划；考核者和被考核者就绩效考核结果在规定时间内签字。

（五）绩效申诉

如被考核者对考核结果不满意，可以在规定时间内填写绩效管理申述表，提出申诉；已签字确认的考核结果，办公室留存备案。对提出申诉的，办公室将申诉表及相关材料送交被考核者的上级进行复核；对于提出申诉者，办公室将考核者上级的复核结果通知申诉者。由申诉者在申诉及复核通知单上签字，并将该复核交由办公室留存；没有申诉的考核结果作为最后的考核结果。已申诉的，申诉与复核通知单上的结果为最后考核结果。

六、绩效计划――辅导员岗位

（一）基本要求

热爱本职工作，工作认真负责，顾全大局，积极承担院系安排的其他工作，保质保量完成任务；

（二）特殊任务

参与学生的教育和管理；指导学生参加有关政治活动与社会活动；同班主任及有关人员共同抓好学生的实习、军训、社会实践等；积极协助学院党委做好学生党支部的组织建设工作；积极教育学生树立正确的学习观、人生观；关心学生的业余生活，支持学院工作；抓好班委会、团支部建设。

（三）辅导员岗位绩效指标体系（见表1）

七、绩效监控

在整个周期内，评价者采取恰当的领导方式，积极指导下属工作，与下属进行持续的建设绩效沟通，预防或解决绩效周期内可能出现或发生的各种问题，以期达到更好地完成绩效计划的目的。

1. 正式沟通：正式的书面沟通，定期会面。

2. 非正式沟通。

八、建设性沟通

建设性沟通是指一种在不损害，甚至改善和巩固人际关系的前提下进行的，具有解决特定问题的作用的，具有建设性意义的沟通。

1. 组织绩效信息时的原则：

A完全性原则：双方提供全部的绩效信息。

B对称性原则：双方提供的信息是精确

2. 合理定位原则：

A对事不对人的原则。

B责任导向原则。

C事实导向原则。

九、评价方法

结合本次考核的目的和辅导员的职业特点，经研究决定在本绩效评价中采用的方法为行为锚定量表法。

十、评价者误区

（1）晕轮效应；（2）逻辑误差；（3）宽大化倾向；（4）严格化倾向；（5）中心化倾向；（6）首因效应；（7）近因效应；（8）溢出效应；（9）评价者个人偏见。

十一、绩效评价

辅导员岗位绩效评价记录表（见表2）

十二、绩效反馈面谈

（一）目的

1. 使辅导员老师认识到自己在本阶段工作中取得的进步和存在的问题，了解评价者对自己工作的看法，促使辅导员老师改善绩效

2. 对绩效评价的结果达成共识，分析原因，找出需要改进的方面

3. 制定绩效改进计划，共同协商下一绩效管理周期的绩效目标和绩效计划

4. 为辅导员老师的职业发展和规划提供相关信息

（二）绩效面谈的方法

1. 绩效面谈的前期准备

A选择合适的面谈时间。

B选择合适的面谈地点和环境。

C收集、整理面谈所需要的信息资料。

2. 设计面谈的过程

A如何进行开场白。

B明确面谈目的与预期效果。

C确定面谈顺序。

3. 分析和诊断绩效问题

4. 确定解决问题的方法

（三）绩效评价的结果应用

1. 绩效诊断与分析

四因素法，三因素法

2. 绩效改进计划

A辅导员老师的基本情况、直接上级的基本情况以及该计划的制定时间和实施时间

B根据上以周期的绩效评价结果和绩效反馈情况，确定需要改进的方面

C明确需要改进和发展的原因，并附上一周期该辅导员老师的在相应评价指标上的得分情况和评价者对该问题的描述

D明确写出辅导员老师现有的绩效水平和经过绩效改进后要达到的绩效目标，并在可能的情况下将目标明确表示为辅导员老师的某个绩效指标上的评价得分

3. 在人力资源管理中的应用

A用于员工报酬的分配和调整。

B用于招募和甄选。

C用于人员调整。

D用于人员培训和开发决策。

十三、绩效申诉

如被考核者对考核结果不满意，可以在规定时间内填写绩效管理申述表，提出申诉；对提出申诉的，办公室将申诉表及相关材料送交被考核者的上级进行复核；对于提出申诉者，办公室将考核者上级的复核结果通知申诉者。由申诉者在申诉及复核通知单上签字，并将该复核交由办公室留存；绩效评价结果申诉表。

十四、绩效等级转化

在对被考核者绩效进行综合结果评价后，均按等级评价的方式进行处理，具体的等级标准分为五级S -（72-78分） 工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准。

A -（66-71.4分） 工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准。

B -（56-61.4分） 工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准。

C -（50-55.4分） 工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准。

D -（小于43.4分） 工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务。

十五、薪酬转换

在本院的工资组成中基本工资占60%，而绩效工资占40%，因而在绩效考核后根据相应的绩效等级评价个人的绩效工资：

S 级绩效评价获得全部绩效工资

A 级绩效评价获得绩效工资的90%

B 级绩效评价获得绩效工资的75%

C 级绩效评价获得绩效工资的55%

D 级绩效评价将获得绩效工资30%

在年终考核时将每个岗位的年内各考核周期进行加权平均得到最终的年度考核结果：

年度绩效水平=∑（年内各绩效评价）/6*0.7+∑（年终考核）/6*0.3

学生政治辅导员的工作往往奔波在高校学生工作的第一线，任务较繁重，他们工作的有序开展事关高校稳定大局。现在无论是学校人事部门，还是学生工作管理干部本身，都希望在建立薪酬体系激励员工的同时，广大员工也能够得到相应的肯定与回报。通过举例研究与分析，我们也能明确自身工作职责，考核标准与努力方向，从而将学生工作做的更细、更好 。