薪资管理制度大全11篇
时间：2022-07-14 09:27:30绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇薪资管理制度范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。
篇（1）
总则
第一条
目的
1.
本制度的目的是确定公司（以下简称“公司”）的工资管理基准与程序；保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；对员工的贡献给予相应的回报，激励、保留员工；将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。
2.
公司的深圳分公司可在本制度框架内，结合本公司的特点，提出局部薪资管理的操作细则，报人力资源部批准、备案。
3.
营销部门的佣金管理操作细则，由人力资源部会同公司相关负责人研究制定。
4.
所有局部性管理细则，必须保持与公司工资管理体系相一致。未经人力资源部审核的任何有关薪酬或佣金政策，均无效。
第二条
原则
1.
公司编制内员工的工资，主要依据其：职位价值与等级、劳动力市场状况、工作表现与能力发展等要素来确定。
2.
根据不同岗位的特点，确定不同的工资等级，以最大限度地激励员工的表现。
3.
外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据；
4.
公司在分配报酬时，遵循效率原则与公平原则，反对平均主义分配，给予优秀的、价值创造大的员工以优厚的工资，适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜。
第三条
范围
1.
本制度适用于安必信编制内的全体正式员工。
2.
试用期员工的工资以转正后工资总额标准的80％计算。
3.
临时工的报酬，以劳务费形式计算，其水平按照市场价格确定。
第四条
结构
公司所有员工的工资均由以下几部分组成；
1.
基本工资：基本工资属于公司核定的法律意义上的工资，全员统一。
2.
职务工资：职务工资是通过任职资格评定而配置的一种与职务、职能有关的报酬；对它的调整要与任职资格等级与持续的绩效考核成绩挂钩。
3.
学历工资
4.
工龄工资
5.
绩效工资
6.
福利工资：公司为其提供的社会保险，手机通讯费，午餐补助
7.
薪金的计算期间：一年为十二个月，一月为二十二天工作日，一天为八小时。（给予十三个月的工资）
8.
原则上出勤一个月给予一个月的薪金，出勤一天给予1/22月薪金。
第五条
体系
1.
公司年度工资总额预算，遵循公司工资总额的增长幅度不高于单位工资获利率的增长幅度，每年由人力资源部提案、论证，总经理办公会审核批准。
2.
员工个人工资由当事人、所属部门主管与人力资源部三方协商确定；薪金部分由人力资源部统一编制工资单并组织发放。
3.
人力资源部计划公司年度佣金总额，设计各子公司（部门）的佣金计算公式与系数；根据公司的实际业绩，计算公司月度实际佣金，并分配到各子公司（或部门）。
4.
子公司（部门）根据员工个人业绩与考核成绩，对本部佣金进行二次分配，将分配方案，报人力资源部统一审核。
5.
人力资源部编制佣金工资单、组织发放。
6.
财务部提供工资或报酬的支付形式并代表公司扣除应该代为扣除的部分。
7.
公司人力资源规划以及人员编制，由人力资源部提案、论证，总经理批准。
第六条
支付日
公司实行下发薪制。报酬的支付分为两期：
1.
每月的六号，支付月度的佣金（时间段：上上月26日至上月25日）。
2.
每月的十号，支付月度的薪金（时间段：上月26日至本月25日）。
3.
如遇支付日为公休日或法定节假日时，则提前发放，在做出必要扣除之后，实际报酬全额支付给员工本人或其直系亲属。
4.
年薪制人员每月预支部分的发放时间同于薪金的发放时间。
第八条
佣金的管理程序与计算期
1.
佣金是通过评估员工为公司整体经营效果所作的贡献，依据评估结果进行价值分配的一种具有奖惩性质的报酬形式。
2.
佣金直接与公司、子公司（部门）的实际业绩，以及员工个人的业绩（或绩效）等方面挂钩。本着“先奖惩部门再奖惩个人的原则”进行管理，佣金的管理一般程序如下：
（1）
根据公司年度业绩规划（预算）与战略配置，预算年度工资总额与报酬分配的策略；
（2）
根据年度人力资源规划与工资计划，设计公司薪金与佣金结构，设计佣金的管理程序与公式，落实公司预算（案）；
（3）
与子公司（部门）沟通公司年度工资管理细则，取得员工的认同。
（4）
佣金的计算期：按照财务月度、季度、年度经营结算时间段划定。在正常的出勤范围内，佣金一般不与考勤联系。
第九条
统一扣除
员工工资在支付前作如下统一扣除：
1.
社会保险费，即法定要求企业代为扣缴的有关个人的所有保险费用等。
2.
个人所得税及地方政府规定的有关个人的税费。
3.
员工与公司所签的内部契约中规定之部份。
4.
公司借还款。
第十条
基本工资
1.
依据《中华人民共和国劳动法》有关条款，结合公司的经营特点与实际经营情况，安必信以“基本工资”的形式，确认、解释《劳动合同》涉及的有关工资报酬等概念内涵，作为法定的公司工资基础。
2.
公司规定：所有在编员工的月基本工资均为每月300元人民币。
3.
在以后各章节，不再赘述。
第十一条
考勤扣除
员工在迟到、早退、旷工、事假、病假等情况下，对其薪金作出必要扣除，具体操作办法，依据公司相关制度执行。
第十二条
年终分红
年终分红是依据公司的整体经济实力与经营成果，每年经由公司董事会做出决定，对（持股）员工进行中长期激励的报酬形式（参见公司每年的具体操作方案）。
第二章
职能系列工资管理
第十三条
资格界定
公司所有正式职能管理类员工（实行年薪制的除外），均纳入本工资系列。公司共划分两大职能类：
1.
经营管理类（简称J类）：包括承担一定经营管理责任的职能人员（主管职位以上），以及为公司经营管理层提供辅助、服务的职能人员如文秘、人事事务、行政事务、后勤保障事务、物流采购事务、商务等。
2.
专业技术类（简称Z类）：包括从事技术支持、信息管理等技术服务、辅助职务的人员，也包括从事市场研究与策划等职务的人员，以及其它专业技术人员如法律、财会、资讯、统计等职务工作的职能人员。
第十四条
职能系列的薪金
1.
公司规定：职能系列的薪金由基本工资与职务-职能工资构成。
2.
职能系列的员工的年度薪金总额一般占其个人年度计划工资总额的70-80%。
3.
职务-职能工资之部分按照本章第十五条进行管理。
第十五条
职务-职能工资等级
1.
通过对员工进行任职资格评定，匹配职务-职能工资等级。
2.
本系列共划分两大职能类、10个职能等、每等10个职能级。原则上从最低等与级开始匹配。
3.
职务等级与“等”挂钩，职能与“级”挂钩。
表1：职务-职能等级对照表
类别
职务等
任职资格-职能等
I
H
G
F
E
D
C
B
A
S
J类
高层管理人员
中层管理人员
初级管理人员
事务员
Z类
高级工程师
工程师
助理工程师
协理员
表2：职务-职能工资（等级）对照表
职能等
I
H
G
F
E
D
C
B
A
S
职务-职能工资（元）
100
210
350
460
620
900
1300
1800
2650
3650
职能级数（个）
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
级差（元）
30
30
40
40
50
50
100
100
150
150
配置原则
从每一等的最低的一级开始匹配。
第十六条
职能系列的佣金标杆
1、职能系列员工的薪金计划占其工资总额的70-80%，从而确定预计佣金为其工资总额的30-20%。
2、在当年公司计划业绩范畴内，员工的预计佣金额度，是一个参照标准，即标杆。
3、佣金标杆并不是员工每月实际领取的佣金数额，实际额度系根据公司每月实际业绩，由人力资源部核定。程序如下：
（1）
概算年度公司职能管理类佣金计算系数A
A=（去年工资总额×计划增幅-计划薪金总额）÷（去年实际业绩×计划增幅）
（2）
概算子公司（部门）佣金标杆所占比例B
（3）
计算个人佣金标杆所占比例C
第十七条
职能系列的佣金
1、职能系列人员的实得佣金首先直接与（总）公司、子公司（部门）的实际业绩挂钩。
2、人力资源部根据子公司（部门）的实际业绩或绩效组织第一次分配，并将分配方案通知给相应子公司（部门）。
3、子公司（部门）负责人组织第二次分配，它直接与员工个人绩效考核成绩挂钩。具体操作程序如下：
（1）
当月公司实际佣金总额D=当月公司实际业绩×A
（2）
当月子公司（部门）实际佣金总额E=D×B×部门绩效
（3）
当月个人实际佣金=E×个人佣金标杆所占比重×个人绩效
第十八条
职务-职能工资的升降
1、职务-职能工资的升降，根据公司的任职资格评定系统与绩效考核制度进行。
2、根据任职资格评定系统对职务-职能工资进行调整的一般方法有自然晋等级、特殊晋等级、自然降等级、特殊降等级四种形式。
3、根据绩效考核成绩对职务-职能工资进行变动的一般原则如下：
现任职资格水平
考核成绩
职务-职能工资的升降
C级
C级以下
职务-职能工资无增长，考虑培训
C级
等于或略低于工资增幅（增幅的85%）
B区
等于平均工资增幅×权重（1.5倍）
A区
等于平均工资增幅×重大权重（2-5倍）
B级
C级以下
职务-职能工资无增长，考虑培训
C级
职务-职能工资无增长
B区
等于平均工资增幅
A区
等于平均工资增幅×权重（1.5-2倍）
A级
C级以下
职务-职能工资无增长，考虑培训
C级
职务-职能工资无增长
B区
职务-职能工资无增长
A区
根据实际绩效或贡献采取灵活的增减
第三章
年薪制工资系列
第十九条
实行年薪制的人员
1、系由总经理提名的且经总经理办公会通过的公司经营管理人员。
2、年薪制员工绩效特点是：绩效（成果）表现时间周期相对较长，容易量化，个人担负的责任与风险相对较大，对他们激励时需要采用长期与短期激励相结合的形式。
第二十条
年薪要素
确定年薪的基本要素是：
1、年薪制体系的相应人员所承担的责任（公司持续发展的责任、管理责任、利润责任与市场责任）。
2、公司期望的绩效水平（年度贡献与潜在价值）。
3、能力水平（实际才干与潜能，职业道德品质）等。
4、参照市场价格水平而确定。
第二十一
年薪构成
1、年薪一般由两部分构成：每月预支部分、年终考核发放部分。
2、年终（或股票）分红（见第一章第五条）类同其他员工。
3、公司给予突出贡献者特别奖励。
第二十二条
年薪的确定
1、年薪制人员与
“年度发展规划”小组（由总经理主持）沟通，协商目标发展规划，双方签署《年薪协议》。
2、《年薪协议》明确关键业绩指标与年薪发放办法，人力资源部备案。
3、“年度发展规划”小组一般由总经理，市场、人事、财务等负责人组成。
4、关键业绩指标一般包括：年薪制人员的年度发展规划中的管理目标、利润目标以及市场发展目标等。
5、关键指标尽可能量化，不同职责的年薪人员，其指标不同与指标所对应的年薪额权重不同。
6、年薪的调整幅度以部门预期业绩、公司预期业绩以及个人历史业绩为参照系。
第二十三条
确定的程序
1、每年12月下旬，由公司“年度发展规划”小组对年薪制人员的关键业绩指标进行评估，确定年薪制人员的资格。
2、12月底或下年1月上旬，签署《年薪协议》；人力资源部组织执行与（半）年度评估，并组织提案相关发展建议。
3、每年1月上旬，对上年度《年薪协议》实施总体考核，根据考核结果，发放整体年薪；有突出贡献的给予特别奖励。
第二十四条
年薪的发放
1、计划年薪总额的50%，界定为年薪预支部分，按月平均发放。
2、另50%界定为年薪余额部分。
3、公司根据整体绩效管理整个年薪额度。
4、特别说明：纳入年薪制系列的人员，每半年考核一次，年终考核与年末考核的地位同样重要。
第二十五条
年薪的扣除
对履行不力，不能兑现目标承诺者，根据年薪协议与考核结果，年度发展
规划小组有权对年薪总额进行调整或扣除。
第二十六条
年薪的终止
对不能继续履行《年薪协议》的人员，经年度发展规划小组审议批准，
可以即时中止《年薪协议》。
第四章
销售系列的工资
第二十七条
资格
凡在公司从事营销或批发的正式员工，如店面与地州分公司的一线业务人员享有此工资系列。寻呼公司的寻呼服务人员，可参考本系列，制定相应的计件式工资（佣金）管理办法。
第二十八条
销售系列的薪金
销售系列的薪金由两部分构成，由基本工资与职务-职能工资；职务-职能工资根据公司任职资格评定系统与当年承诺的关键业绩指标等确定；原则如下：
（1）销售系列职务-职能工资（表3）：
职务名称
职务-职能工资
I
H
G
F
E
D
参照等级
店长任职资格
参考职能管理类执行
100
210
350
460
620
900
职务-职能工资（元）
30
30
40
40
50
50
级差
10
10
10
10
10
10
每等10级
营销员任职资格
初级营销员C
中级营销员B
高级营销员A
职务-职能工资
150
180
220
250
280
310
350
380
410
450
级差
30
30
30
30
30
40
40
40
50
50
每等10级
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
（2）
营销员职务-职能工资管理（表4）：
现任职资格
考核成绩
职务-职能工资的调整
C级
C级以下
职务-职能工资无增长，考虑培训
C级
等于或略低于工资增幅（增幅的85%）
B区
等于平均工资增幅×权重（1.5倍）
A区
等于平均工资增幅×重大权重（2-5倍）
B级
C级以下
职务-职能工资无增长，考虑培训
C级
职务-职能工资无增长
B区
等于平均工资增幅
A区
等于平均工资增幅×权重（1.5-2倍）
A级
C级以下
职务-职能工资无增长，考虑培训
C级
职务-职能工资无增长
B区
职务-职能工资无增长
A区
根据实际绩效或贡献采取灵活的增减
第二十九条
销售系列的佣金
1、销售人员，必须遵照总公司制定的，对各子公司（含地州公司）、店面等进行管理的规章制度展开业务，享有公司提供的佣金。
2、公司规定：员工的佣金是各种奖金或提成的综合表现，根据公司的实际业绩情况，除年终分红外（见第一章第五条），公司不在提供带有佣金性质的酬金。
3、以公司的“指定成本”作为计算销售人员业绩的基础，保障公司与员工的双方利益；主要以（销售）毛利为考核指标，兼考核实际完成销售额。
4、根据总公司年度业绩规划与工资计划，人力资源部预算各子公司（含地州）、店面等的佣金预算，并根据上述部门的业绩规划，协商设计相应子公司（店面）当年度佣金计算系数（G）；报公司总经理批准。
5、佣金发放程序
（1）
每月7号前，财务部向人力资源部与子公司（店面、地州）经理提供
本公司业绩额（上上月26-上月25），以毛利为主；
（2）、人力资源部根据下面的公式，计算子公司（店面、地州）的月度佣
金总额（不含年薪制者年薪余额）：
子公司（店面、地州）月度佣金总额
=子公司（店面、地州）月度毛利总额×G
（2）
子公司（店面、地州）经理进行二级分配，并将分配明细表，报人力
资源部审核批准；人力资源部编制工资单发放，并负责跟踪管理。
第伍章
技术维修系列的工资
第三十条
资格
凡公司从事通讯技术服务等业务的员工，享有本工资系列。
第三十一条
技术维修系列的薪金
1、技术维修系列的薪金由两部分构成，基本工资与职务-职能工资。
2、职务-职能工资根据公司任职资格评价（系统）与当年个人承担关键业绩指标确定，原则如下：
职务级
任职资格-职能级
I
H
G
F
E
D
C
技术经理
工程师
助理工程师
协理员
职务-职能工资（元）
100
210
350
460
620
900
1300
标准级差（元）
30
30
40
40
50
50
100
标准级数（个）
10
10
10
10
10
10
10
配置原则
从每一等的最低的一级开始匹配。
1、职务-职能工资的升降，根据公司的任职资格评定系统与绩效考核制度进行。
2、根据任职资格评定系统对职务-职能工资进行调整的一般方法有自然晋等级、特殊晋等级、自然降等级、特殊降等级四种形式。
3、根据绩效考核成绩对职务-职能工资进行变动的一般原则如下：
现任职资格水平
考核成绩
职务-职能工资的升降
C级
C级以下
职务-职能工资无增长，考虑培训
C级
等于或略低于工资增幅（增幅的85%）
B区
等于平均工资增幅×权重（1.5倍）
A区
等于平均工资增幅×重大权重（2-5倍）
B级
C级以下
职务-职能工资无增长，考虑培训
C级
职务-职能工资无增长
B区
等于平均工资增幅
A区
等于平均工资增幅×权重（1.5-2倍）
A级
C级以下
职务-职能工资无增长，考虑培训
C级
职务-职能工资无增长
B区
职务-职能工资无增长
A区
根据实际绩效或贡献采取灵活的增减
第三十二条
技术维修人员的佣金
1、公司根据发展战略与技术服务公司的人员整体素质，以及技术维修公司当年对公司持续发展力的贡献，确定技术维修公司的整体工资水平；预算薪金与佣金总额，设计佣金计算系数。
2、人力资源部以公司的预算为指导，根据技术维修整体绩效与月度实际业绩，组织第一次分配；技术维修公司负责人依据员工个人的实际业绩与个人绩效考核成绩（如维修的质量、对其它部门的支持程度等指标），组织第二次分配。操作办法同第四章。
第六章
新员工的工资
第三十三条
新员工工资的界定
1、新员工（非应届毕业生）进入公司前，原则要经过当事人与用人部门负责人、人力资源部负责组织与新员工报酬方面的沟通。
2、一般情况下，新员工必须有试用期。在试用期间，新员工的薪金原则上为其转正后薪金总额的80%。
3、新员工必须经过转正考核；考核小组由用人部门主管、人力资源部人员与其他指定人员组成。
第三十四条
应届毕业生工资
应届毕业生原则上参考以下标准确定试用工资。
学历（学位）
职务等级
高中、中专
I等1级
大专
H等1级
本科
G等1级
双学士、研究生班
F等1级
硕士
E等1级
博士
D等1级
第七章
附
则
第三十五条
加班津贴
1、加班津贴适用于职能部门且是经理以下人员，的确属于工作需要，由本人提出申请（填写加班申请单），经部门经理批准在人力资源部备案后，员工再加班。
2、加班工资＝（基本工资＋职务职能工资/2）/22.5×加班日×H
（平时加班，H＝1.5；假日加班，H＝2；节日加班，H＝3）
3、原则上公司提倡倒休，如果是一些特殊原因不能倒休的，按照
本条第二款计算加班津贴。
第三十六条
提
示
因工作调动，员工从一种工资系列调整到另一种工资系列，要按照新的
工资系列重新设定。
第三十七条
员工投诉
1、员工对子公司（或店面、地州公司、部门等）的工资管理操作细则产生质疑时，可以直接向人力资源部投诉。
2、人力资源部在2-3天内解决员工投诉。
第三十八条
废改与解释
本制度的废改权归公司总经理办公会，解释权属于人力资源部。
第三十八条
篇（2）
Abstract: The scientific and reasonable salary management system to improve the human resource management of the enterprise, improve human resources management efficiency and quality of work. Enterprises should further combined with the actual operation situation of the enterprise, establish reasonable incentive mechanism, after the scientific and reasonable evaluation of staff positions, according to the level of the staff work and contribution to the enterprise, take corresponding compensation incentive. Through the combination of performance and salary, produce the efficient incentive effect, improve the staff's working enthusiasm and work efficiency, and constantly enhance their influence and competitiveness of enterprises, promote the sustainable and rapid development of enterprises.
Key words: human resource management; compensation management; performance appraisal
中图分类号：F279.23
一、引言
薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容。所谓薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。所谓薪酬管理，是指企业在企业发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
二、薪酬管理在人力资源管理中的重要性分析
1．薪酬管理直接影响员工的生活水平。企业的薪酬管理水平与企业每一位员工的切身利益密切相关。薪酬是员工的基本安全保障，员工与企业的关系中，员工相对处于弱势，员工本身具备不安全感，企业为员工购买保险，及时发放工资，是满足员工安全性保障的基本要求，企业只有首先让员工有安全感，员工才会愿意去为企业打拼。
2．薪酬管理影响员工工作积极性和员工流动率。薪酬结构制定是否合理，直接影响着企业内部不同职位之间的薪酬关系。薪酬结构的科学性、合理性和竞争力直接关系到企业内部的人才能否脱颖而出，人才价值能否充分发挥，关系到外部的优秀员工能否被吸引，关系到企业人力资本的效用能否真正体现。企业管理者要根据企业的实际运行状况，结合企业长远战略和发展规划，综合考虑各项因素，科学制定并及时调整薪酬结构，充分发挥薪酬管理的激励和引导作用。
3．公平合理的薪酬构成是人力资源的有力保障。企业的薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬又分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。有效的薪酬管理能够使企业和员工之间，管理者与员工之间和员工与员工之间构成良好和谐的劳动关系，形成团结、互助、高效的企业文化，充分发挥培养人才、吸引人才的重要作用，真正体现人力资本软实力，推动企业市场竞争力的有效提升。
三、我国企业薪酬管理的现状和存在问题
1．政府对企业的薪酬管理存在过多干涉。现阶段，在我国的各种企业中尤其是国有企业中，分配主体地位没有科学确立的问题依然十分突出。政府部门依然对部分企业尤其是国有企业的薪酬分配额度直接掌控有一定的控制权，政府部门往往基于社会公平目标，选择对企业内部的薪酬分配制度以及分配方式的决策等方面进行直接干预。政府部门对企业的行政干预使得企业丧失了部分企业管理的自尤其是薪酬管理的自主决定权，这影响到企业内部分配制度改革方案的落实，往往在微观企业主体上导致薪酬管理不能按照市场的法则进行科学、合理和高效的运作。
2．企业的薪酬体系不合理。目前，我国企业的薪酬体系主要存在两方面的问题，一是外部缺乏竞争力，二是内部缺乏公平性。随着经济全球化的发展，越来越多的跨国公司涌入我国市场。跨国企业拥有着雄厚的资金实力和优厚的工资待遇，它们的大量涌入对我国企业现行的薪酬管理制度形成巨大的挑战。跨国公司的进入使我国企业在薪酬管理上面临着两重的尴尬局面，一方面，我国企业如果不提高员工的薪酬水平以增加薪酬的市场竞争力，则会使大部分的优秀人才流失。另一方面，如果大幅度的提高工资报酬，就会导致企业面临更加沉重的人力资源成本，影响企业发展的可持续能力。
3．薪酬制度过分依据行政级别来划分。现阶段，我国很多企业的薪酬管理体系常常采用行政等级来进行划分，工资水平的高低在很大程度上受行政职务、学历高低以及工龄的影响。在这种内容较为单一的薪酬管理体系下，员工要想获得更高的劳动酬劳，就需要“熬”到更高级别，薪酬水平与工作能力以及从事的工作岗位差异不相关或者相关度很少，薪酬制度难以起到相应的激励作用。
四、改善企业薪酬管理制度的对策建议
1．构建更加科学合理的政府微观干预机制。企业薪酬管理制度存在的问题，单单靠企业自身的能力往往难以有效解决，还需要良好的外部环境来提供支撑。政府在企业发展尤其是国有企业的发展中扮演着重要角色，进一步转变政府职能，构建更加科学合理的政府工资干预机制对企业尤其是国有企业的发展具有重要的推动作用。
政府部门一方面要努力为企业提供相应的政策支持，为企业发展创造良好地外部环境；另一方面要积极转变角色，形成符合市场经济发展要求的微观干预机制，摒除企业上所附着的政治和社会功能，推动企业转变为面向市场的能够独立自主经营的社会经济主体。只有企业享有用人和薪酬的自主决定权，企业才可以根据市场的变化自主决定企业薪酬结构和工资水平，才能真正面向市场，适应市场，在市场中快速成长壮大。
2．构建公平合理富有竞争性的薪酬体系。薪酬管理体系是企业激励员工最有效、最直接的政策，企业建立的薪酬管理体系是否合理、是否公正、是否具有竞争性，直接影响着企业能否吸引优秀人才，能否充分发挥人才的积极性和主动性，直接关系到企业人力资源作用的发挥。由此可见，薪酬管理体系是实现组织战略目标的一项至关重要的因素。
企业薪酬管理制度的制定不仅要考虑社会平均薪资水平、同行业平均薪资水平以及员工的期望薪酬，还要考虑企业自身的承受能力和成本效益。薪酬体系的公平性包括外部公平和内部公平。对外公平性，实际上就是企业能够提供足够竞争力的薪酬水平，将企业自身的工
资水平与市场工资水平相比较，与本地区同行业的企业薪酬水平相比较，进一步确保企业的薪资水平具有足够的竞争力，以吸引并留住企业所需的优秀人才。内部公平性就是同一企业内部不同职位所获得工资水平要与自身的贡献程度成正比，能够将员工的个性人才优势完全激发展现出来。
3．构建更加完善的内部绩效考核体系。为了增强企业自身的竞争力，企业应根据自身的战略发展需要和社会经济环境，建立更加科学合理的绩效考核体系，将员工个人薪酬与其对企业所创造的价值联系起来。企业通过对员工进行绩效考核，将员工的工作进行量化评定，促使员工将精力集中于如何提高工作业绩上来，真正将薪酬与绩效相结合，有效发挥薪酬的激励作用。
员工在选择是否继续留在企业时，企业能否提供具有吸引力的工资待遇在其考虑中占有重要地位。员工加入企业后，员工如果长时间没有获得正向的激励，一方面员工难以有积极性充分发挥工作能力或尽最大的工作努力程度，另一方面存在潜在的员工流失的风险。给优
秀的人才以优秀的报酬，才能将优秀的人才留在企业。事实上，优秀员工报酬增加是以给公司带来价值为前提的，员工获得高报酬的同时公司获得了更多的利益；另一方面，实行有效的绩效考核，企业给予业绩低下者较低薪酬或淘汰业绩低下者，打破大锅饭，这会大大降低工资成本。可见，科学合理的绩效考核体系，有利于个人和组织业绩提升。
五、结语
综上所述，薪酬管理是现代企业人力资源管理的重要环节，薪酬管理制度是否科学合理直接关系到企业的市场竞争力和发展的可持续性。因此，科学分析企业特质，制定合理有效的薪酬分配制度是当前企业人力资源管理研究的重要内容，本文就薪酬管理制度在企业人力资源管理中的作用发挥进行了探讨，并就现阶段薪酬管理中存在的问题进行了深入分析，提出建立和完善企业薪酬管理制度的具体措施。
参考文献：
［1］王菊新．浅谈企业人力资源管理中薪酬机制分析．消费导刊，2009（9）
篇（3）
当下社会与企业的发展均依靠知识与技术，因此对于人才与知识的竞争也更加激烈，国有企业在面对复杂激烈的市场环境时，只有抓住机遇把握人才才能够在市场中占据有利地位，实现企业发展。因此在国有企业的日常管理中，必须重视对人力资源的管理，只有完善人力资源管理制度，适时创新人力资源管理体系，实现人才的持续发展，才能够使企业能够在人才的护航中稳健发展。
1当前国企人力资源管理制度的不足
1．1人力资源管理观念相对落后
国有企业目前所使用的人力资源管理体系具有非常大的计划性，这是计划经济时代产生的管理体系并一直沿用至今。然而随着经济与社会的发展，这一体系显然无法满足国有企业的发展需求。传统的计划型人力资源管理体系很大程度上限制了人才的发展，使个人的意志难以表现。
1．2人力资源管理不够精细化
国有企业的人力管理部门在面对人才管理时，没有根据企业发展现状及时调整管理模式，细化管理方法。因此使得企业难以在竞争中脱颖而出，并造成人才的流失。
1．3岗位设置不能充分发挥个人专长
国有企业人力资源管理部门在进行岗位设置时没有制定行之有效且具有一定针对性的方案，导致员工工作内容相似性极高，使专业性较强的员工难以发挥特长，长此以往不仅造成人力资源的浪费更磨灭了员工的工作热情。
2国企人力资源管理制度创新的路径
2．1人力资源管理工作观念的革新
要想实现国有企业人力资源管理体系的完善与提升是，首先需要的是对人力资源管理工作观念进行提升与革新。要清楚的认识到人才的重要性，提高人才储备力度，制定有效的招聘计划于方案并严格执行此方案，只有这样才能人尽其才，使国有企业的人才能够得到发展的机会，从而提高员工的工作热情，使员工积极投入工作，为企业发展贡献力量。不仅如此，国有企业还应响应国家号召，将企业发展与“中国梦”紧密联系在一起，既要完成企业发展的目标，也要为员工提供有效的岗位，激发员工的工作积极性与创造力。
2．2实施精细化人力资源管理
只有对国有企业人力资源管理体系进行加工与细化，才能使所有员工获得合理的工作岗位，使员工的工作与能力更加细化更加具有可衡量性。实现人力资源管理的细化可以从绩效考核着手，绩效考核既是员工工作的直接表现形式也是管理部门发现管理工作缺失的有效途径。将绩效管理细化，可以直接了解员工的工作表现，从而为员工分配适当的工作内容及工作任务，使员工人尽其才。在细化的过程中，不仅要突出员工的工作内容，更要对员工的日常表现与政治觉悟做好记录，从而才能拓宽考核之路，多方面多角度的对员工进行综合全面的考量与评估。此外，将绩效考核与薪酬挂钩也不失为一种有效的管理办法，在绩效考核中表现优秀的员工可以酌情提高薪资待遇与个人福利，对于绩效考核中表现较差的员工则制定相应的惩罚制度，如此既能显得企业在面对员工时公平公正也能激发员工的工作热情，从而提高员工利益并进一步提高企业的竞争优势。除了直接的薪酬与福利外，企业还可根据实际情况对员工进行一定精神嘉奖，以此将“中国梦”注入员工的心中。
2．3对岗位设置进行创新
创新设定岗位不仅是对人力资源管理部门的考验也是对企业发展的考验，只有为员工合理分配工作任务与内容，才能人尽其才，既满足了员工的个人发展需求也提高了企业的人才利用率。国有企业人力资源管理部门在进行岗位分配时，应当以员工个人专长为基础，为员工安排能够充分展现其个人能力的岗位，只有这样才能提高员工的积极性，使员工在工作时充满干劲。不仅如此，同一岗位还应有合理且科学的轮岗制度，从而提高员工工作的多样性，避免员工重复单一工作，给予员工展现自身特长的机会。对员工进行工作分配与管理时，管理部门应给予员工足够的信任，适当放权给员工，使员工能够在工作允许范围内更好的展现个人能力，提高个人创新力，使员工得到充分锻炼，激发员工的工作热情与主动性。
3结论
激烈的经济市场竞争使国有企业失去了传统的优势，在这种情况下，吸收人才改变传统人力资源管理体系是唯一可以帮助国有企业提高竞争力的办法。这意味着国有企业必须打破传统管理模式，创立管理体系，改变固有观念，吸收更多人才，只有这样才能使国有企业的人力资源管理体系更加完善，能够面对市场的冲击并在激烈的竞争中源源不断的为企业输入人才，从而提高国有企业的综合竞争力。
作者:高鹏 单位:宝鸡市投资（集团）有限公司
参考文献:
篇（4）
文章编号：16723198（2015）12008902
相比较而言，国内的民办高校起步晚，发展也较慢，西方发达国家在较早以前就已经将部分民办学校发展成为国际著名高校，国外的民办高校发展较早，特别是西方发达国家的一些民办高校已经成为了全世界瞩目的著名高校，斯坦福大学、麻省理工学院、剑桥大学、哈佛大学这些国际名校便是民办学校发展而来的；我国的民办高校有众多人力资源管理人才参与研究，使用多角度与多方途径进行民办高校的发展研究工作，同时，这些研究人员也达成了几点共识：（1）发展民办高校的核心在于组建高素质的师资人才队伍；（2）建立可行性的人力资源管理方式，从而保持高校人才队伍的竞争力；（3）建立健全的人才队伍管理制度，从而有效开展人才管理工作；（4）持续培养民办高校人才队伍。
人才市场，人才资源管理之关键在于人。通过以人为本的管理理念来管理民办高校的人才队伍，在现代管理理念中，管理民办高校人才队伍，便是知识的管理，人才的运用便是知识的运用，人才的引进和管理是引进人才的知识，是管理人才所拥有的知识。通过人才管理将人才的知识以沟通的方式至校内共享平台，扩大知识的影响力和作用，成为学校的教育资本，从而实现民办高校的人才管理创新。
1 建立知识创新的激励制度
人才的作用始终是企业的重要核心竞争力，对于学校而言也是如此，在学校的管理中，民办高校的人力资源管理是民办高校管理的重要环节。民办教师劳动是知识教育劳动，是智慧传递的劳动。人才的管理过程中，需要良好的管理制度，尤其是激励制度，通过建立良性的竞争激励制度，以适应大学教师工作特征的激励制度有效促进民办高校人才工作。民办高校人才工作者存在以下特征：（1）大学教师的工作成果难以以普通绩效来计量，在判断计量上存在较大的模糊性；（2）民办高校人才工作者是创造性工作，具有知识智慧的创新性；（3）民办高校人才工作者工作具备效果长期性，成效慢；（4）民办高校人才工作者的成果监督需要耗费较高的成本；（5）民办高校人才工作者具较强社会性。
1.1 增强柔性管理，促进岗位人才流动
民办高校人才工作者的激励制度制定应当根据其具体情况灵活制定，根据民办高校管理的特殊性，笔者以为，应当在制定过程中降低其刚性，适当提升其弹性。柔性管理是当前社会中逐渐为社会所接受的管理方式，在当前社会，我们提倡以人为本，人的心理需要及行为存在的多种多样的差异，人与人之间的关系及情感联系也是存在较大的复杂性。为此，刚性管理在管理实践中已经暴露出较大的缺陷。人才教育的管理更是心理上的管理，教师的工作具有较强的社会性、工作隐含性等特征，为此，在教师激励制度的制定中，我们难以明确对教师绩效进行衡量，在这一环节，应当使用模糊管理。
模糊管理的原理是基于科学管理理论，根据模糊科学成就为指导，借鉴西方行为管理、结合我国传统管理办法及理论，以制定的规范为基础，对界定模糊处理。以模糊管理原理，我们在教师绩效评估上，应当避免计件评估的思想，重视岗位的价值。通过对教师岗位精心设计，明确其具体要求与职责，对岗位实行差异化的收入管理，从而实现收入差距的合理化与差异化，促进教师工作积极性的提升。模糊评估岗位及人才的对应性，从而提升人才的价值，高效实现岗位职责。同时，岗位人选的确定应当根据成效的数量，重视上司、同职位人员及学生的综合评估，全面考核教师的工作。部分工作者在其工作成果的数量上也许存在缺陷，但其成果的价值高，具有较大的发展前景与潜力，也可对应安排于关键岗位。
1.2 合理运用“效率工资”制度
设定效率工资，是提升工作者的成果生产率对工作者支付高薪资补偿。有研究者提出，考虑到教师工作者的特殊性应当设定“效率工资”，通过“高薪养学”来提升教师工作者激励制度的科学性。然而，在实行“效率工资”具体实践过程中也存在易产生电影院效应的缺陷。电影院效应，即影院前排者一旦站起，后排者则必须站更高才能观看电影。为此，实行效率工资也是存在这样的效应，一旦少数者应用效率工资这一方案，则能起到明显的效果。但所有单位都提升工资则将可能产生电影院效应。因此，效率工资这一方案的实行必须辅以竞争鼓励，强者上，弱者后，提升工作的压力感。
1.3 个体激励与全员激励相结合
通过对少数工作者激励的方式称之为个体激励，而全员激励则是以全体工作者为对象实施激励。当前部分高校实行的激励政策只针对部分岗位，针对部分教师工作者，从而易产生利己思想，导致改革失败的局面，造成工作者难以提升工作积极性，甚至惰性等负面情绪。教学教研在现代工作中是极具群体性的工作，为此需要大量的优秀工作者为领导力量，起到真正的带头作用。为此，在民办高校的工作激励过程中，应当注重调动全体工作者的积极性，而不是局限于精英人才积极性的调动。教师津贴上的改革是设置民办高校中的关键岗位，从而吸引社会真正优秀人才，津贴的激励必须对应不同的岗位，差异化的津贴也需要科学化的制定，从而符合国家情况，对应现代教师的心态。
1.4 物质激励与全面激励相结合
在现代行为科学中存在这样的期望模式：工作者的努力将达成工作成绩，一定的工作成绩后将会得到组织奖励，而组织奖励在进一步满足个人需要。而这期望模式，一般工作者都存在以下3种期望：（1）希冀通过工作者个人的努力作出一定成绩；（2）希冀个人的工作能获得认可与奖励；（3）希冀所得的奖励满足个人需要。个人的需要包括各种各样的差异，包含物质需要，更包含自我实现、尊重等需要。为此，在实行激励制度时需要综合运用多种激励法，全面满足工作者的多种需要。
1.5 激励正式群体与激励非正式群体相结合
在社会中，非正式群体是因一定相同的理想、兴趣集合成的非正式关系纽带群体，非正式群体具备良性沟通、自发性、背景共通性等特点。而正式群体通过正式的社会关系纽带，完成所在组织任务而集合成立的机构单位，民办大学中班级、院系等便是这样的正式群体。非正式群体相较正式群体，具备较强的知识交流性与沟通性、自主性，能够在研讨会、论坛、知识交流会等平台上实现知识的交流传播。
2 加强知识库的建设，将人才资源变组织资源
建设知识库，强化知识共享交流，这个过程是知识生产传播过程，通常该过程多为4个环节形成知识螺旋模式，结合知识活动特征，分析这四个基本模式过程。
2.1 从默会知识到默会知识
个体默会知识以共享知识的方式转化成为组织的默会知识。传统的教师教授方式便是该类型。这是个“社会化”过程，大学的教育便是经验知识的共享。在长期教学实践中，部分优秀大学教育工作者形成了个性化的教学方法，无经验的教师工作为提升自身教学水平应当虚心求教，学习经验与知识。
2.2 从明晰知识到明晰知识
每个人通过知识的共享和交流将对知识的明晰转化为组织里别的成员和自己的明晰知识。我们能够将各类各自独立的，不具备连续性的明晰知识结合成一个完整的个体。通过这种方法将它变成一种全新的明晰知识。这类明晰知识之间的转换大多实现较简单容易。通过教研室，学校和各院系所举行的集体活动以及其他口头交流活动或者非正式的活动可以实现明晰知识。以书面形式也是其实现方式的一种。特别是在如今的社会，科学信息技术均已相当完善，鼠标轻点，便能在互联网上浏览各类信息。只要具备基础的背景知识，加之进行相关的材料整合收集就可以创立组织和自己的全新的明晰知识。
2.3 从默会知识到明晰知识
通过知识共享和相互交流能够转化为学校组织或自己的明晰知识的还有默会知识。要达成默会知识的共享远比要达成明晰知识的共享来的难。原因在于个人的默会知识依附在个人本身上，无法言明。需要开展广泛的教学观摩活动，在相关活动完毕后进行反复的探讨，加上不断的研讨交流，在这一过程中升华中心思想，明朗化相关知识，并在这已基础上总结出经验，才得以做到个人的默会知识明晰化。这一过程中甚至能够总结归纳出学校的规则，从而让默会知识所转变的明晰知识为全体教职人员更好的共享。
2.4 从明晰知识到默会知识
通过知识的共享和知识的互通交流能够使个人所具备的明晰知识转化为组织或个人自己的默会知识。
组织人员利用新形成的明晰知识在全校内的共享使其内部化，也就是利用这一现象延伸，拓宽和重新构造自己所掌握的默会知识系统。
篇（5）
第二条凡从事通信工程建设监理的企业均须按本办法取得《通信建设监理企业资质证书》后，方可从事通信工程建设监理活动。
本办法所称通信建设监理企业资质，是指对该企业从事通信工程建设监理业务应当具备的组织机构和规模、人员组成、人员素质、资金数量、固定资产、专业技能、管理水平以及监理业绩等的综合评定。
第三条信息产业部负责全国通信建设监理企业资质的审批和监督管理，各省、自治区、直辖市通信管理局负责本行政区通信建设监理企业资质的监督管理。
第四条通信建设监理企业资质资质等级分为甲、乙、丙三级(新设立的监理企业资质等级为临时等级)。
第五条《通信建设监理企业资质证书》由信息产业部统一印制。
第二章资质申请和审批
第六条信息产业部负责通信建设监理企业资质的审批、发证工作，各省、自治区、直辖市通信管理局负责本行政区内通信建设监理企业资质的初审工作。
第七条申请通信建设监理企业资质的企业必须具备下列基本条件：
一、符合国家规定，依照法定程序批准设立的机构；
二、实行独立核算，自负盈亏的独立法人实体。
三、具有固定的工作场所和从事通信工程建设监理所需的计算机、仪器、仪表等设备；
四、符合所申请的通信建设监理企业资质等级标准。
第八条新设立的企业，到工商行政管理局办理登记注册手续并取得企业法人营业执照后，方可办理通信工程建设监理企业资质证书的申请手续。
第九条凡属中央管理的企业申请通信建设监理企业资质证书的，将申报材料报信息产业部综合规划司，信息产业部综合规划司组织专家对企业的申请材料进行审查，对企业人员素质、专业技能、管理水平、资金情况、承担过的工程业绩等进行综合评定，必要时组织有关人员对申请企业承担过的通信建设工程监理项目进行实地考核，对符合资质评定标准的颁发《通信工程建设监理企业资质证书》。
第十条非中央管理企业申请通信建设监理企业资质证书的，将申报材料报所在省、自治区、直辖市通信管理局，省、自治区、直辖市通信管理局组织专家对申报材料进行审查，必要时组织有关人员对申请企业承担过的通信建设工程监理项目进行实地考核，提出初审意见，对符合资质评定标准的，报信息产业部综合合规划司审批。
部综合规划司根据申请材料，对人员素质、专业技能、管理水平、资金数量、固定资产以及实际业绩进行综合评价，经审查符合资质等级条件的，发给相应的《通信建设监理企业资质证书》。
第十一条新设立的企业资质最高只能申请临时乙级。申请通信建设监理资质等级(包括临时等级)的企业应提交以下有关材料：
(一)《通信建设监理企业资质申请表》(见附表一)一式3份；
(二)企业法人营业执照；
(三)企业章程；
(四)企业法定代表人，技术负责人、财务负责人的任职文件、职称证书、身份证复印件；
(五)企业技术、经济人员职称证书及通信建设监理工程师证书复印件；
(六)由上级主管部门加盖公章的企业在册人员名单或企业人员聘任证书。
第十二条监理企业在申请临时等级两年后，根据监理业绩，再按照上述申请程序提出定级申请。申请定级时需提交以下材料：
(一)《通信建设监理企业资质申请表》(见附表一)一式3份；
(二)《通信建设监理企业资质证书(临时)》、《企业营业执照》(副本)；
(三)企业章程；
(四)企业法定代表人，技术负责人、财务负责人的任职文件、职称证书、身份证复印件；
(五)企业技术、经济人员的职称证书及通信建设监理工程师证书复印件；
(六)《监理业务手册》；
(七)能反映企业业绩的证明材料；
(八)其它有关文件。
第十三条监理企业在定级两年后方可提出资质升级的申请，一次只能晋升一个等级。申请升级程序与申请审级程序相同。
第十四条临时等级、正式定级及升级均按本办法规定的资质等级标准进行评定。
第十五条审批部门应当在受理之日起60日内完成审批，其中由省、自治区、直辖市通信管理局负责初审的，省、自治区、直辖市通信管理局应当从受理企业申请之日起30日内完成初审，并报到信息产业部，信息产业部在收到初审材料30日内完成审批。
第三章监理企业的资质等级标准与业务范围
第十六条甲级监理企业资质等级标准
(一)主要领导资历：企业负责人应具有高级职称，且具有从事通信工程的设计、施工或建设管理经验，并取得通信建设监理工程师资格；技术负责人应具有高级技术职称，且从事通信工程的设计、施工、建设管理或监理8年以上经历，并取得通信建设监理工程师资格。以上人员均要求年龄不超过60岁。
(二)技术力量：各类专业技术人员配置合理，已取得通信建设监理工程师资格证书的各类专业技术人员与管理人员不少于60人(不包括聘用期一年以下人员以及年龄超过65岁以上人员)，其中高级技术职称人员不少于12人，高级经济师、高级会计师不少于3人。
(三)技术装备：拥有承担相应工程的检查、测量仪器、设备和交通工具。有固定的与人员规模相适应的工作场所。
(四)注册资金：注册资金不少于人民币200万元。
(五)业绩和能力：监理过3个以上一类通信建设项目或6个以上二类通信建设项目，经验收质量合格。且具有同时承担2个一类通信建设工程项目的能力。
第十七条乙级监理企业资质等级标准
(一)主要领导资历：企业负责人应具有高级职称，且具有从事通信工程的设计、施工或建设管理经验，并取得通信建设监理工程师资格。技术负责人应具有高级技术职称，且从事通信工程的设计、施工、建设管理或监理5年以上经历，并取得通信监理工程师资格。以上人员均要求年龄不超过60岁。
(二)技术力量：各类专业技术人员配置合理，已取得通信建设监理工程师资格证书的各类专业技术人员不少于40人(不包括聘用期一年以下人员以及年龄超过65岁以上人员)，其中高级技术职称人员不少于8人，经济师、会计师不少于3人。
(三)技术装备：拥有承担相应通信建设工程的检查、测量仪器、设备和交通工具。有固定的与人员规模相适应的工作场所。
(四)注册资金；注册资金不少于人民币100万元；
(五)业绩与能力：监理过3个以上二类通信建设项目或6个以上三类通信建设项目，经验收质量合格。且具有同时承担2个二类通信建设工程项目的能力。
第十八条丙级监理企业等级标准
(一)主要领导资历：企业负责人应具有中级职称，且具有从事通信工程的设计、施工或建设管理经验，并取得通信监理工程师资格；技术负责人应具有中级专业技术职称，且从事通信工程的设计、施工、建设管理或监理3年以上经历，并取得通信监理工程师资格。以上人员均要求年龄不超过60岁。
(二)技术力量：各类专业技术人员配置合理，已取得通信建设监理工程师资格证书的各类专业技术人员不少于25人(不包括聘用期一年以下人员以及年龄超过65岁以上人员)，其中高级技术职称人员不少于2人，经济师、会计师不少于2人。
(三)技术装备：拥有承担相应工程的检查、测量仪器、设备和交通工具。有固定的与人员规模相适应的工作场所。
(四)注册资金；注册资金不少于人民币50万元；
(五)业绩与能力：监理过3个以上三类通信建设项目，质量合格。且具有同时承担2个三类通信工程的能力。
第十九条申请临时等级的企业应符合相应等级标准，其中，主要领导和技术力量中未取得通信建设监理工程师资格的应取得通信建设监理工程师培训合格证。
新设立的企业不考核企业承担工程业绩。
第二十条各级通信建设监理企业的监理业务范围(具体承担工程业务范围在证书副本中明确，通信建设监理业务范围划分表见附表二)：
(一)甲级(临时甲级)：可承担一、二、三类通信建设工程监理；
(二)乙级(临时乙级)：可承担二、三类工程临理；
(三)丙级(临时丙级)：可承担三类工程监理。
第四章监督管理
第二十一条通信建设监理企业资质实行年检制度，每年进行一次年检。
中央管理企业的年检工作由信息产业部负责；非中央管理企业的年检工作按下列规定进行：
甲级资质：由所在省、自治区、直辖市通信管理局初审，报信息产业部年检；
乙级、丙级资质：由所在省、自治区、直辖市通信管理局负责年检。年检结束后，将年检情况汇总表(见附表三)报信息产业部综合规划司备案。
第二十二条年检工作程序如下：
(一)持证单位每年5月底以前向信息产业部或所在省、自治区、直辖市通信管理局提交《通信建设监理企业资质年检表》(见附表四)、《通信建设监理资质证书》(副本)、《监理业务手册》，《企业法人营业执照》副本复印件及其他有关资料。
(二)信息产业部或省、自治区、直辖市通信管理局收到企业年检资料于6月底前做出结论，并在证书(副本)的年检记录栏内加盖年检专用章。由省、自治区、直辖市通信管理局负责初审的，初审部门应在每年6月15日前将签署初审意见的企业年检材料报部，部应于6月底前做出年检审查结论。
第二十三条年检内容包括：企业资质情况、所承担工程项目完成情况、工程质量、安全、市场行为情况等。
第二十四条、企业年检结论分为：“合格”、“基本合格”、“不合格”三种。
企业资质条件完全符合资质评定标准，年度内承担过3项工程监理项目，且质量合格，未发生质量和安全事故的，年检结论为“合格”。
有下列情况之一的，年检结论为“基本合格”：
(一)企业注册资金或工程技术人员未达到标准，但不低于标准的70%，并且未发生质量和安全事故的；
(二)年度承担监理业务少于3项，且未发生质量和安全事故的。
有下列情况之一的，年检结论为“不合格”：
(一)企业注册资金或通信监理工程师未达到标准的70%；
(二)上年度年检结论为基本合格，本年度仍未达到标准的；
(三)年度未承担过监理业务的；
(四)发生重大质量、安全事故的；
(五)年检申报材料弄虚作假的。
第二十五条年检不合格、未按时参加年检的，其证书自行失效，由发证机关收回证书。
持证单位发生分立、合并时，应有30日内到原发证部门办理重新核定资质手续。
第二十六条持证企业变更名称、地址、注册资金、法人、技术负责人等，应在每年年检时说明情况，由原发证机关审核后，在证书副本变更栏内注明，变更名称的应由原发证机关换发新的资质证书。
第二十七条企业破产、倒闭、撤消、歇业的，应当将证书交回原发证机关，由原发证机关予以注销。
第二十八条通信建设监理企业资质实行通告制度。
信息产业部于每年年检工作结束后，在媒体上公布所有年检合格监理企业及新审批监理企业名单。
第二十九条监理企业在申请资质或年检时，采取弄虚作假、行贿等不正当手段虚报资料的，信息产业部或通信管理局将根据情节轻重，不予核发资质证书或给予停止使用资质证书3至6个月、降低等级直至收回资质证书。
第三十条监理企业必须严肃执业，对于涂改、伪造、出借、转让或出卖资质证书的将给予通报批评、停止使用直至收回资质证书。
第三十一条监理企业必须在资质等级规定批准的业务范围内执业，禁止监理企业转让监理业务，禁止监理企业超越本企业监理等级许可的范围或者以其他监理单位的名义承担监理业务。违反本条规定的，由信息产业部或通信管理局责令其改正，并视情节轻重，收回资质证书3至6个月，并将违法行为记录在案，作为年检的重要依据；对再次转让监理业务、越级或超范围承接监理业务的，降低资质等级或收回资质证书。
第三十二条监理企业不得转让、出借资质证书或允许他人以本企业名义承接业务。对违反本条规定的，由信息产业部或通信管理局责令其改正，视情节轻重，收回资质证书3至6个月，并将违法行为记录在案，作为年检的重要依据。
第三十三条对于不履行监理职责，未及时制止施工单位不按照工程设计图纸和施工技术标准施工的监理企业，由信息产业部或通信管理局责令其改正；造成损失的，监理企业按照国家有关规定承担相应法律责任。对于与施工单位串通，不按照工程设计图纸和施工技术标准施工的，除依照上述规定处理外，由信息产业部或通信管理局降低资质等级，两年内不得升级；造成重大事故的，收回资质证书。
第三十四条对于与建设或施工单位串通，弄虚作假，在工程上使用不符合设计要求和强制性技术标准的材料、构配件和设备，降低工程质量的，由信息产业部或通信管理局责令其改正，视情节轻重，收回资质证书3至6个月，或降低资质等级或收回资质证书。
第三十五条从事资质认证工作的部门和人员在资质认证过程中，必须坚持公正、科学的原则。在工作中严重失职、索贿、受贿或者是侵害企业合法权益的，由所在单位给予行政处分；情节严重性构成犯罪的由司法部门处理。
篇（6）
第二条凡从事连接至公用通信网的通信用户管线建设项目设计、施工全过程的企业，应按本规定取得《通信用户管线建设企业资质证书》后，方可从事连接至公用通信网的用户通信管线的设计、施工活动。
本规定所称通信用户管线的设计、施工活动，是指承担用户通信管道、用户通信线路、综合布线等工程的新建、扩建或改建活动。
第三条信息产业部负责通信用户管线建设许可制度的制定，并负责对全国通信用户管线建设许可制度执行情况的监督管理；各省、自治区、直辖市通信管理局负责本行政区域内通信用户管线建设许可制度的执行情况的监督管理，并具体负责本行政区域内《通信用户管线建设企业资质证书》的审批和发证工作。
第四条《通信用户管线建设企业资质证书》由信息产业部统一印制。
第二章资质申请和审批
第五条申请《通信用户管线建设企业资质证书》的企业必须具备下列基本条件：
(一)符合国家规定，依照法定程序批准设立的企业；
(二)实行独立核算，自负盈亏的独立法人实体；
(三)具有固定的工作场所和从事通信用户管线设计、施工的技术人员和技术工人，以及必备的计算机、仪器、仪表等设备；
(四)符合通信用户管线建设企业资质评定标准。
第六条新设立的企业，到工商行政管理局办理登记注册手续并取得企业法人营业执照后，方可到省、自治区、直辖市通信管理局办理《通信用户管线建设企业资质证书》申请手续。
第七条申请《通信用户管线建设企业资质证书》的企业，应当向所在地省、自治区、直辖市通信管理局提出申请，由通信管理局根据申请材料及实地考察，对企业人员素质、专业技能、管理水平、资金情况等进行综合评定，经审查符合通信用户管线建设企业资质评定标准的，发给《通信用户管线建设企业资质证书》。
第八条申请《通信用户管线建设企业资质证书》的企业，应当向通信管理局提交下列资料：
(一)《通信用户管线建设企业资质申请表》(见附件一)一式三份；
(二)企业法人营业执照；
(三)企业章程；
(四)企业法定代表人、技术、财务负责人的任职文件、职称证书、身份证复印件；
(五)通信项目经理资质证书、通信建设工程概预算人员资格证书复印件；
(六)企业工程技术、经济管理人员的职称证书、身份证复印件；
(七)需要出具的其他有关文件、资料。
第九条省、自治区、直辖市通信管理局应当从受理企业申请之日起30日内完成审批，审批结果报信息产业部备案。
第三章评定标准
第十条企业负责人应具备5年以上从事通信用户管线工程建设或管理工作的经历，具有中级及以上职称，企业技术负责人应具备通信专业中级及以上技术职称，企业财务负责人应具备本专业初级职称。
第十一条企业具有初级以上职称的工程技术和经济管理人员不少于15人，其中工程系列职称的人员不少于10人；工程系列职称中，具有通信专业高级职称的人员不少于1人、通信专业中级职称的人员不少于6人，其中具有三级以上的通信工程项目经理不少于3人。企业聘用的人员年龄不得超过65岁。
第十二条企业注册资本金不少于人民币80万元。
第十三条企业应具备相应的技术装备、施工设备及质量检测手段。
第十四条通信用户管线建设企业资质不分等级，业务范围为：承担连接至公用通信网的用户通信管道、用户通信线路、综合布线、及其配套的设备工程建设。
第四章监督管理
第十五条《通信用户管线建设企业资质证书》实行年检制度。各省、自治区、直辖市通信管理局负责本行政区内《通信用户管线建设企业资质证书》的年检工作。年检结果报信息产业部备案。
第十六条年检按照下列程序进行：
(一)企业在每年4月底前向所在地通信管理局提交《通信用户管线建设企业年检申请表》(见附表二)、《通信用户管线建设企业资质证书》副本、《企业法人营业执照》副本及其他有关资料。
(二)通信管理局收到企业年检资料后30天内做出结论，并在证书(副本)的年检记录栏内加盖年检专用章。
第十七条年检内容包括：检查企业资质情况、所承担工程的情况、工程质量、安全、市场行为等。企业年检结论分为：合格、基本合格、不合格三种。
第十八条企业资质条件完全符合评定标准，且承担过2项以上用户通信管道、用户通信线路或综合布线工程，质量合格，并且未发生重大质量、安全事故的，年检结论为合格。
第十九条企业注册资金或工程技术人员不低于标准的70%，并且未发生重大质量、安全事故的，年检结论为基本合格。
第二十条有下列情况之一的，年检结论为不合格：
(一)企业注册资金或通信工程技术人员未达到标准70%；
(二)上年度年检结论为基本合格，本年度仍未达到标准的；
(三)发生重大质量、安全事故的；
(四)两年内未承担用户管线的设计、施工业务的。
第二十一条年检不合格或未按时参加年检的企业，其《通信用户管线建设企业资质证书》自行失效，由发证机关收回证书。
第二十二条企业破产、倒闭、撤消、歇业的，应当将《通信用户管线建设企业资质证书》交回原发证机关并予以注销。
第二十三条《通信用户管线建设企业资质证书》实行通告制度。信息产业部每年在年检结束后，对年检合格和新审批单位在公众媒体上通告。
第二十四条企业在申请《通信用户管线建设企业资质证书》或年检时，采取弄虚作假、行贿等不正当手段虚报资料的，通信管理局应根据情节轻重，不予核发资质证书或收回资质证书。
第二十五条任何单位和个人不得涂改、伪造、出借或转让《通信用户管线建设企业资质证书》。持证企业违反本条规定的，通信管理局应根据情节轻重，给予警告或收回资质证书。
第二十六条持证企业必须在资质证书规定的业务范围内执业，不得超范围承接业务。违反本条规定的，由通信管理局责令其改正，并视情节轻重，收回资质证书3至6个月，并将违规行为记录在案，作为年检的重要依据；对再次超范围承接业务的，应收回资质证书。
第二十七条持证企业不得允许他人以本企业名义承接业务。对违反本条规定的，由通信管理局责令其改正，视情节轻重，收回资质证书3至6个月，并将违规行为记录在案，作为年检的重要依据。
第二十八条未取得《通信用户管线建设企业资质证书》的企业或者单位从事连接至公用通信网的用户通信管线的设计、施工活动的，由违规行为发生地通信管理局予以取缔。
第二十九条从事资质认证工作的部门和人员在资质认证过程中，必须坚持公正、科学的原则。在工作中严重失职、索贿、受贿或侵害企业合法权益的，由所在单位给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第五章附则
篇（7）
第二条本办法规定的新资源食品包括：
（一）在我国无食用习惯的动物、植物和微生物；
（二）从动物、植物、微生物中分离的在我国无食用习惯的食品原料；
（三）在食品加工过程中使用的微生物新品种；
（四）因采用新工艺生产导致原有成分或者结构发生改变的食品原料。
第三条新资源食品应当符合《食品卫生法》及有关法规、规章、标准的规定，对人体不得产生任何急性、亚急性、慢性或其他潜在性健康危害。
第四条国家鼓励对新资源食品的科学研究和开发。
第五条卫生部主管全国新资源食品卫生监督管理工作。县级以上地方人民政府卫生行政部门负责本行政区域内新资源食品卫生监督管理工作。
第二章新资源食品的申请
第六条生产经营或者使用新资源食品的单位或者个人，在产品首次上市前应当报卫生部审核批准。
第七条申请新资源食品的，应当向卫生部提交下列材料：
（一）新资源食品卫生行政许可申请表；
（二）研制报告和安全性研究报告；
（三）生产工艺简述和流程图；
（四）产品质量标准；
（五）国内外的研究利用情况和相关的安全性资料；
（六）产品标签及说明书；
（七）有助于评审的其它资料。
另附未启封的产品样品1件或者原料30克。
申请进口新资源食品，还应当提交生产国（地区）相关部门或者机构出具的允许在本国（地区）生产（或者销售）的证明或者该食品在生产国（地区）的传统食用历史证明资料。
第三章安全性评价和审批
第八条卫生部建立新资源食品安全性评价制度。新资源食品安全性评价采用危险性评估、实质等同等原则。
卫生部制定和颁布新资源食品安全性评价规程、技术规范和标准。
第九条卫生部新资源食品专家评估委员会（以下简称评估委员会）负责新资源食品安全性评价工作。评估委员会由食品卫生、毒理、营养、微生物、工艺和化学等方面的专家组成。
第十条评估委员会根据以下资料和数据进行安全性评价：新资源食品来源、传统食用历史、生产工艺、质量标准、主要成分及含量、估计摄入量、用途和使用范围、毒理学；微生物产品的菌株生物学特征、遗传稳定性、致病性或者毒力等资料及其它科学数据。
第十一条卫生部受理新资源食品申请后，在技术审查中需要补正有关资料的，申请人应当予以配合。
对需要进行验证试验的，评估委员会确定新资源食品安全性验证的检验项目、检验批次、检验方法和检验机构，以及是否进行现场审查和采样封样，并告知申请人。安全性验证检验一般在卫生部认定的检验机构进行。
需要进行现场审查和采样封样的，由省级卫生行政部门组织实施。
第十二条卫生部根据评估委员会的技术审查结论、现场审查结果等进行行政审查，做出是否批准作为新资源食品的决定。
在评审过程中，如审核确定申报产品为普通食品的，应当告知申请人，并做出终止审批的决定。
第十三条新资源食品审批的具体程序按照《卫生行政许可管理办法》和《健康相关产品卫生行政许可程序》等有关规定进行。
第十四条卫生部对批准的新资源食品以名单形式公告。根据不同新资源食品的特点，公告内容一般包括名称（包括拉丁名）、种属、来源、生物学特征、采用工艺、主要成分、食用部位、使用量、使用范围、食用人群、食用量和质量标准等内容；对微生物类，同时公告其菌株号。
第十五条根据新资源食品使用情况，卫生部适时公布新资源食品转为普通食品的名单。
第十六条有下列情形之一的，卫生部可以组织评估委员会对已经批准的新资源食品进行再评价：
（一）随着科学技术的发展，对已批准的新资源食品在食用安全性和营养学认识上发生改变的；
（二）对新资源食品的食用安全性和营养学质量产生质疑的；
（三）新资源食品监督和监测工作需要。
经再评价审核不合格的，卫生部可以公告禁止其生产经营和使用。
第四章生产经营管理
第十七条食品生产经营企业应当保证所生产经营和使用的新资源食品食用安全性。
符合本法第二条规定的，未经卫生部批准并公布作为新资源食品的，不得作为食品或者食品原料生产经营和使用。
第十八条生产新资源食品的企业必须符合有关法律、法规、技术规范的规定和要求。
新资源食品生产企业应当向省级卫生行政部门申请卫生许可证，取得卫生许可证后方可生产。
第十九条食品生产企业在生产或者使用新资源食品前，应当与卫生部公告的内容进行核实，保证该产品为卫生部公告的新资源食品或者与卫生部公告的新资源食品具有实质等同性。
第二十条生产新资源食品的企业或者使用新资源食品生产其它食品的企业，应当建立新资源食品食用安全信息收集报告制度，每年向当地卫生行政部门报告新资源食品食用安全信息。发现新资源食品存在食用安全问题，应当及时报告当地卫生行政部门。
第二十一条新资源食品以及食品产品中含有新资源食品的，其产品标签应当符合国家有关规定，标签标示的新资源食品名称应当与卫生部公告的内容一致。
第二十二条生产经营新资源食品，不得宣称或者暗示其具有疗效及特定保健功能。
第五章卫生监督
第二十三条县级以上人民政府卫生行政部门应当按照《食品卫生法》及有关规定，对新资源食品的生产经营和使用情况进行监督抽查和日常卫生监督管理。
篇（8）
[Abstract] Human resources management is one of modern management science is an important link， and through the public hospital human resource of our country at present the characteristics and the analysis of the existing management mode， and puts forward the human resource management of modern hospital indispensable five elements
[Key words] The hospital；Human resources；management
随着我国经济的飞速发展，健康消费逐渐成为人们生活中的重要组成部分。在大众健康的需求下，公立医院在建造规模、新设备投入以及医务人员的数量、新技术引用上都有了飞速发展。但由于种种原因，医疗卫生服务能力与人们服务需求矛盾也十分突出。2009年颁布实施了公立医院要遵循公益性质和社会效益原则，以病人为中心的新医改方案，要求建立规范的公立医院运行机制，建立健全医院人力资源管理机制，使医务工作者充分发挥专业技术，为公众健康服务的宗旨。如何提高公立医院的服务水平，满足人们医疗服务的需求，除了先进的设备，医疗人才更是其关键因素。
通过建立现代化的人力资源管理机制，可以充分发现人才、吸引人才、培养人才，为人才的成长创造良好的环境，保持医院持续的竞争能力；同时通过创新人力资源管理，提高医务人员的服务意识，激发工作热情，开发专业潜能，推进我国整体医疗行业的发展。
1.医院人力资源特征
人力资源管理就是现代的人事管理，它是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标[1]。
医院人力资源中绝大部分为医务人员，医务工作技术性要求高，责任心强，他们具有良好的科学文化素养、把握现代医学知识、有较强的专业才能、在医疗领域以其创造性劳动、对医学进步和发展、人类健康和文明做出了较大贡献[2]。因此，医院人力资源与其他的行业相比有其特殊性：
受科学技术发展的影响，人们对自身的了解还有限，存在着大量的未知性，医务人员工作风险高于其它行业。因此，不仅要求医务人员需具备高学历和实践经验，还必须有强烈的求知欲，不断进取，更新知识，做好公众健康的守护。
医生治疗病人不但要有高超的医术，良好的服务态度，而且要有良好的身体素质，较强的合作意识，相互沟通，相互支持与合作。
人力资源是医院最根本的核心资源，医务人员的水平和素质，决定着一个医院的兴衰。只有提高医院人力资源管理水平，才能提高现代医院的竞争力，医疗市场的竞争说到底就是人力资源的竞争。
2.我国目前多数公立医院的人力资源管理模式
我国目前多数公立医院的人力资源管理仍旧停留在人事管理的模式中，对人力资源管理的内涵和重要性缺乏足够认识，仍依托行政主管部门对其进行组织运行与评价。
人事管理制度是作业性的，看重的是人对工作的适应性，包括考勤、人事档案管理、绩效考核等行政性和总务性的工作。认为人应该服从领导、服从组织分配、服从工作需要。对人的评价也只是对其工作成果（绩效）的评价，而不注重甚至忽视个人的愿望和发展。
对于业绩考核仍然沿用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度，使用同一考核标准体系，德、能、勤、绩、廉进行考评，不能反应出不同岗位、不同人员的绩效与贡献。考核形式单一、绩效评估体系缺失，这样的人力资源管理模式不仅影响了员工积极性和主动性的充分发挥，而且也制约着医院健康、稳定、持续的发展。
对医务人员缺乏科学的培训制度，没有长远的职业规划不适应医学新技术的飞速发展。
3.现代化公立医院人力资源管理制度
人力资源管理强调以“人”为核心，人是生产力的首要因素，在医院推行人力资源管理制度，就是要有效地调动人的积极性、创造性，充分开发人力资源，把个人价值的实现与医院的发展紧密结合起来。可以通过以下一些措施建立健全人力资源管理：
①建立现代化的人力资源管理制度
把终身制、封闭的人事管理制度转变为合同制、保障社会化、开放的人力资源管理制度。这样才能实现医院和员工的“双赢”，取得最大的社会效益。
②建立全新的用人机制
公立医院把聘用合同制作为人力资源管理的基本形式。实行合同制，要选好人，用好人，把合适的人才，放在合适的位置；明确设置每一位聘用人员的岗位职责，按需设岗，竞聘上岗，按岗聘用，合理管理[3]。
③建立完善的绩效管理制度
建立科学、适用、简便易操作的绩效评估体系，结合实际制定关键业绩指标，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，把员工个人的奋斗目标与医院的整体战略结合起来。
④建立合理的人才培训制度
按照医院发展规划招聘所需人才，注重人才的实用性，建立合理的人才储备资源。
做好员工的职业生涯规划，为每位员工提供良好的发展空间，注重对现有人才培养，加强继续教育培训。
加强对学科带头人的培养，造就高新人才。一个优秀的学科带头人可以带出一个具有先进科学技术水平的科室，而具有先进科学技术水平的科室必将造就一所在竞争中立于不败之地的医院。
⑤注重文化发展
人力资源管理的最高层次是文化管理，强有力的医院文化是医院持续、稳定、健康发展的动力，要在日益激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须在医院牢固树立起企业文化意识，使员工把个人的追求与实现医院的目标统一起来。
通过对公立医院人力资源管理的探讨，探索一条符合中国国情的社会主义市场经济体制下的人力资源管理新模式，有利于向社会提供健康服务，能够更大程度满足人民群众日益增长的需求。
参考文献：
[1]董克用 叶向峰.《人力资源管理概论》 人民大学出版社，2003年，第28页
[2]刑茂迎等.《卫生人力资源层次界定的定性研究》 《中华医院管理杂志》2000年第12期.
篇（9）
第二条*市优秀专利新产品按产品级别、技术水平、技术难度、新颖程度、经济效益等指标，进行评选计分，分别设立一等奖、二等奖、三等奖三个等级。
第三条本办法所称"*市优秀专利新产品财政奖励资金"，由市财政在年度预算中安排，并建立"*市优秀专利新产品奖励专项资?quot;（以下简称"专项资金"）。
第四条"专项资金"专项用于奖励市政府或市政府授权部门表彰的*市优秀专利新产品一等奖、二等奖、三等奖的项目主要参与人员。
第二章申报条件
第五条一等奖申报条件
（一）产品对产业结构调整具有较强的促进作用；
（二）产品在技术上有重大创新，总体技术水平达国内领先水平以上；
（三）产品具有较好的经济和社会效益，利税率高；
（四）产品在市场上的占有率名列前茅；
（五）产品具有自主知识产权，已获得发明专利。
第六条二等奖申报条件
（一）产品对产业结构调整具有较大的促进作用；
（二）产品在技术上有较大创新，总体技术水平达国内先进水平以上；
（三）产品具有较好的经济和社会效益，利税率较高；
（四）产品在市场上具有较高的占有率；
（五）产品具有自主知识产权，已获得发明专利或实用新型专利。
第七条三等奖申报条件
（一）产品对产业结构调整具有较好的促进作用；
（二）产品在技术上有较大创新，总体技术水平达国内先进水平以上；
（三）产品具有较好的经济和社会效益，利税率较高；
（四）产品在市场上具有较高的占有率；
（五）产品具有自主知识产权，已获得发明专利或实用新型专利或外观设计专利或计算机软件著作权登记。
第三章申报程序
第八条企业将填好的《*市优秀专利新产品申请书》（见附件）以及经社会中介机构审计的企业上年度会计报表和营业执照复印件、专利及计算机软件著作权登记证明材料复印件等材料，报经各归口的主管部门签署意见并盖章后，附一式五份报市经委科技处，同时抄报市财政局企业处一份。
区、县及开发区企业需经本级财政部门一并签署意见并盖章后上报。
无主管部门的企业可直接报送。
第四章奖励审批
第九条市经委汇总企业申报的新产品后，会同市财政局组织有关专家对所申报的新产品进行评审。
第十条市经委会同市财政局根据财政年度专项预算资金额度及专家评审意见，拟定予以奖励的*市优秀专利新产品名单报请市政府或市政府授权部门进行表彰，并下达奖励资金计划。
第五章奖励方式及财务处理
第十一条优秀专利新产品按三个获奖等级予以奖励。其中：一等奖奖励金额3万元；二等奖奖励金额2万元；三等奖奖励金额1万元。
第十二条奖励资金由市财政局拨付给市经委后，由市经委按规定及时足额地拨付给获奖企业。
第六章管理与监督
第十三条"专项资金"由市经委、市财政局负责管理，各司其职。
篇（10）
作者简介：
李 勇（1969- ），男，重庆市人，重庆财经职业学院副教授
曾升科（1986- ），男，湖南益阳人，重庆财经职业学院讲师
一、引言
传统理论往往将管理者视为完全的理性经济人，而由于人们的知识水平与实践经验的差别，人们在经济活动中的行为，总是会或多或少地表现出“有限理性”的特征。管理者过度自信最显著的特征是高估公司收益，低估公司风险。行为经济学研究发现，人们的决策行为未必都是理性的。作为公司的主要决策者，管理者在面临决策风险与收益的权衡时，其认知偏差会导致公司决策偏离股东价值最大化目标。大量文献从理论和实证角度研究了管理者过度自信对公司决策的影响，如对公司投资行为（Malmendier and Tate，2005）、并购行为（Malmendier and Tate，2008）、负债行为和股利政策（Ben-David et al，2007）以及对公司盈余管理和预测的影响（HribarandYang，2006）等研究发现，管理者过度自信是公司决策异化的重要原因之一。但现阶段对管理者产生过度自信原因的研究还很少，因此，探索诱发或抑制管理者过度自信就显得意义重大。
二、文献综述
（一）过度自信对于公司融资和投资决策的影响 J.B.Heaton（2002）发现过度自信的管理者在投资行为中表现出来的重要特征。过度自信的管理者可能拒绝净现值为正的投资项目。投资于净现值为负的投资项目。即使管理者对股东非常的忠诚。（Yueh-hsiang Lin，2005）以台湾地区上市公司为样本研究表明：如果公司的财务约束很严格，那么具有过度自信行为的管理者比非过度自信管理者对现金流更加敏感，当公司有充足的现金流时，非常愿意进行投资。Ulrike 和Tate（2005）分析发现：有过度自信行为的管理人通常会高估投资项目的收益，低估项目投资的风险。Robert A.lowe 和 Arvids A.Ziedonis（2006）研究，结果表明：公司决策受到管理者的过度自信的影响的证据并不充分，但过度自信的管理者会有明确的目标，在相当长的一段时间中，都会朝着成功的方向行动，后来还能够获得风险经济回报。王周伟（2006）对我国上市公司经理人过度自信研究表明：经理人过度自信对公司投资的影响具有“U”形曲线效果。余明桂、夏新平和邹振松（2006）研究发现：公司为什么会采取激进债务融资，其中一个非常重要的原因就是管理者的过度自信。发现公司的资本结构，特别是公司的短期资本结构与管理者过度自信有非常显著正相关关系；公司的债务期限构成方式也与管理者过度自信也存在明显的正相关关系，沈艺峰等（2009）以1998年至2004年A股上市公司中被冠以ST的93家非国有上市公司为研究样本， 分析说明，过度自信董事会的非理给公司经营业绩带来负面的影响。姜付秀等（2009）以2002年至2005年上市公司为研究样本探求管理者过度自信与公司投资之间的关系，结果表明：如果公司的管理者具有过度自信行为，那么公司的总投资水平就会越高、内部扩张规模也就越大，特别是当公司拥有非常充裕的现金流时，管理者的过度自信欣慰对总投资水平的影响就会更加的明显，同时具有过度自信行为的管理者所实行的扩张战略会加大公司陷入财务困难的可能性。江伟（2010）研究表明，总经理年龄、任职时间、学历及教育背景与其过度自信有明显的相关性。
（二）政治关系对于公司的影响 许多公司花大力气追逐政治关系，这是因为政治关系可以给公司带来巨大利益（Krueger，1974）。获取了政治联系的公司不仅能够降低公司被侵占的可能性，而且还提高公司从政府部门获取政府补助的可能性，为公司进行融资提供便利条件，同时使公司在税收上获得较大程度的减免（Soto，1990；Shleifer and Vishny，1994）。在某些特殊的行业中，公司从国家政治战略方面得到的好处并不会比公司从市场经营中获取的收益少（Baron，1996）政治联系对于公司在融资方面起到的作用也是非常大的，有政治联系的民营公司相对于没有政治联系的民营公司来说，在进行外部融资时有政治联系的民营公司受到的政策约束会更少，通常情况下，银行给予这些公司的贷款额度会比较多和银行给予它们的贷款期限也会比较长（余明桂、潘红波，2008；罗党论、甄丽明，2008）。陈冬华（2003）研究表明：公司所在地的地方政府影响越大，董事长具有地方政府背景的上市公司获得的补贴收入越多。吴文锋、吴冲锋和芮萌（2008）研究发现，如果公司管理人员有在中央政府或地方各级政府的有任职经历，那么公司能够更多的获取政府给予的税收优惠，并且税收优惠程度是与公司所在省市的公司税外负担成正比。政治联系给公司的发展在各个方面提供了比较便利的条件和带来了一些比较适宜发展的优势，但是，公司在为了维持这些联系的时候也付出了极大的成本和代价。结论在1994年、2002年、2005年、2007年分别由Shleifer和Vishny、Faccio和Larry、Khwaja和Mian、Wang和Zhang找到过证据。Bertrand、Kramarz、和Thesmar（2004）发现：有政府背景的企业的投资回报率与没有政府关联的企业相比稍逊一筹。Fan、Wong和Zhang（2007）研究发现：有政治关系的公司IPO3年之后的股价收益率、利润增长率、主营业务收入增长率、销售利润率、会计业绩等一些经营指标比没有关系的企业明显要逊色很多。Boubakri、Cosset和Saffar（2008）研究发现有政治关系公司的业绩不如没有政治关系的企业。有政治背景的企业所报道的盈余质量和同等条件下的其他没有政治背景的企业相比明显稍逊一筹，夏立军（2005）以中国上市公司为样本的调查研究发现，如果企业与政府有联系，其相应的独立审计要求也会降低。仪垂林（2011）以我国2006年至2008年沪、深民营性质的上市公司为研究对象，对民营上市公司的政治关系与公司价值的关系进行实证研究。结果表明，上市公司高管的政府背景与公司价值之间都具有负相关的关系，但是在统计上都是不显著的。
三、研究设计
（一）研究假设 在我国当前的政治经济环境下，政府信息公开程度低，上级政府对国家宏观经济政策的理解、对政府信息和市场上其他公司信息的掌握，相比下级政府而言要充分的多。公司管理者往往对政府宏观经济政策信息，市场信息的解读不充分，掌握不全面，但是，公司管理者具有政治关系，他们就有途径获取较为充分的相关信息，政治关系越高，获取信息的渠道越通畅，其获取的相关信息越充分。所以这些具有政治关系的公司管理者对相关问题的态度会更加客观。综上所述，得出假设：
假设1：管理者的政治关系会抑制其过度自信，政治关系越高的管理者越容易抑制过度自信
调查显示，在不同城市和地区，公司在与政府的职能部门交往的过程中，不同城市的公司受到的行政干预程度也会存在很大差异。这份调查中排名靠前的十分之一城市，公司平均每年至少花费三十六天的时间与政府职能部门交往；而排名靠后的十分之一城市；花时间最少的公司每年也要花费八十七天的时间与政府职能部门打交道（罗党论等，2008）。在市场化进程发展比较快的地区，信息透明度高，资源更多的通过市场来进行配置，中介组织和法律制度环境发展更为完善。在这种制度环境下，该地区的上市公司可以通过市场手段，去公平的获得市场信息，进行经营运作。管理者具有的政治关系给公司带来的信息和资源等好处相较与其他没有关系的公司不明显。相反而言，在市场化程度较低和法制环境较差的地区，由于各种产品和信用市场都不发达，支持市场发展的各种制度欠缺，所以政府部门通常能够控制各种经济资源的配置，公司难以依靠市场化原则获得充分的信息和资源，而“软性”的政治关系能够带来获得信息和资源等好处相比其他没有关系的公司要明显。因此，当地区市场化程度越低，信息透明度不高时，管理者的政治联系更易于为公司的信息和资源获取、经营便利发挥作用，进而抑制管理者的过度自信。据此，提出如下假设：
假设2：上市公司所在地市场化程度越低，管理者政治联系对管理者过度自信的抑制作用更强
（二）样本选取和数据来源 本文选择深市2008年至2010 年间并在第三季度了本年度盈利预测的公司为研究样本。因为只有深市的上市公司对第三季度的利润预测有较为准确的描述，对样本的整理过程中，执行了如下筛选程序：（1）剔除发行B股或者发行H股的上市公司；（2）剔除金融行业；（3）剔除在第三季度没有准确盈亏预测变动百分比或者盈亏具体数额报告的公司；（4）剔除财务数据缺失和总经理（总裁、CEO）、董事长个人信息披露不完整的公司；（5）剔除在报告期当中总经理（总裁、CEO）和董事长有变更的公司，由于管理者变更会导致，无法准确判断是哪位管理者存在过度自信的现象。经过上述剔除程序，最后获得 322 家样本公司。文中所需要的上市公司的财务数据均来自于CSMAR数据库查询系统。数据的整理和分析采用Excel2003、EViews5.0 完成。
（三）变量选取和模型建立 在现有研究文献中，关于管理者过度自信的度量方式主要有以下几种：以长期持有公司期权以及增持公司股票等行为来衡量（叶蓓和袁建国，2008）；以媒体等外部人对管理者的评价来衡量（Malmendier and Tate，2005）；以盈利预测来度量（姜付秀等，2009）；采用直接的方式，调查CFO对未来股市和公司的预测，对统计结果进行分析计算得出（Ben-David et al，2007）；用并购频率度量（Doukas and Petmezas， 2006）；其他指标，如首次并购成功（吴超鹏等，2008）等。从数据的可获得性及我国证券市场的特殊情况出发，本文选择了公司盈利预测偏误作为衡量管理者过度自信的指标。根据上交所和深交所的规定，从2002年开始，上市公司被要求在业绩可能出现大幅波动时，于第三季度做出预告。由于会计年度尚未完结，这时的预告能体现管理者的预测，从而反映出管理者对该年公司业绩的信心。经过统计了这些盈利预测信息，规定如果公司在样本期内实际的盈利水平低于预测的盈利水平，则将该公司的管理者定义为过度自信。目前对管理者政治关系的度量不同国家不同时间的方法是不一样的，如Bertrand在 2004年的研究认为，如果公司的CEO是从法国的精英学校毕业，同时毕业后也他们曾在政府部门服务过或者他们现在任职于政府部门，就认定其是有政治背景；余明桂等在2008的研究：以公司的管理层是否担任过人大代表、政协委员或者是否在政府部门任职作为政治联系的替代变量。主要核心的观点依据是管理层是否有从政经历。根据中国的政治制度设置，可以认为各级政府、各级人大、各级政协以及部队都能带来政治关系。所以本文将管理者具有在政府部门、军队的任职经历，或者具有人大代表、政协委员资格定义为其具有政治联系。但这还不能准确反映出不同层级政治联系所带来的不同影响。在中国，“官大一级压死人”这一句俗，总是耳熟能详，这就说明在不同行政级别单位，担任不同级别的职务，都会对当事人产生的影响是不相同的。因此，本文依据管理者政治联系的采用如下方法进行计量：董事长或者总经理在政府部门、部队、人大代表、政协的工作经历带来的政治联系，将管理者的行政级别分为省部级或军级以上、市厅级或军级、县处级或师级、局科级或团级以及其它五个层次，由高到低分别赋值4、3、2、1、0。主要变量定义见表（1）。经过理论分析和研究变量选定，构建下面检验模型，然后使用Logistic 回归分析方法来检验本文的研究假设。具体模型如下：
CON=α0 + α1Polit + α2Dual + α3M age + α4M edu + α5C age + α6C edu + α7Size-1 + α8Z-1 + α9Invest-1 + α10Debt + α11Eps-1 + α12Control + α13■Industryi + α14■yearj+ε
四、实证检验分析
（一）描述性统计 从描述性统计结果看。经营风险的均值为0.246，表明上市公司整体上风险不大。每股收益的均值是0.08，而且标准差是0. 683，说明我国上市公司间的整体收益不高而且收益差距较大。同时，可以看出我国上市公司的规模和投资规模也存在较大的差距，证明公司发展不是很平衡。董事长和总经理兼任的均值为0.153，说明我国上市公司兼任的情况较少，公司机构设置越来越合理。总经理和董事长学历的均值分别为2.452和2.483，说明管理者的学历大多数为大学本科。总经理和董事长年龄的均值分别为47.069和49.997，五十岁左右的年龄应该是出于事业发展的成熟期，而且相对于我国的政治制度来说，上市公司的管理者趋向与年轻化。实际控制人性质的均值为0.632，说明国有上市公司的比例要大于非国有上市公司的比例。
（二）相关性分析 模型的Pearson相关系数矩阵见表（2）。首先结果表明各个变量两两之间不存在共线性问题，模型选取的变量是各自独立的，能够揭示不同因素对被解释变量的影响。其次管理者的政治关系与过度自信呈现负相关关系，验证了前面的预期，即管理者的政治关系可以抑制过度自信；两职合一会增加管理者的权利，使其产生“控制力幻觉”导致过度自信；国有企业在国家财政支持和较小业绩压力的双重作用下，管理者更容易诱发过度自信。
（三）回归分析 根据模型进行回归分析，得到结果如表（3）所示。（1）根据总体样本检验管理者政治联系对过度自信的影响。将总样本2008年至2010年的混合数据代入实证回归模型进行检验。因变量为管理者过度自信CON。解释变量为管理者的政治关系，用以考察政治关系对管理者过度自信心理的影响。此外，还控制了管理者个人特征变量，包括管理者学历与年龄。根据现有研究，管理者的背景和经历对其过度自信程度有着显著的影响。在模型中控制如下一些变量： 上期投资（Invest-1）以及上期风险（Z-1），公司上期的投资情况和风险会对管理者的心理产生影响；负责比率（Debt）是公司风险的重要指标，是管理者融资，投资决策的重要依据；公司治理变量包括实际控制人类别（Control）、董事长和总经理的兼任情况（Dual），公司治理的好坏和管理者在公司管理中的地位，可能会限制或增强管理者的过度自信程度；公司规模（Size），公司资产规模越大，其抗风险的能力可能就会越强，公司管理者面临的压力就可能会越小，管理者越有可能容易产生自信心理；行业（Industry）和年度（Year），对于处在不同行业、不同期间的公司来说，一个国家或者地区的整体经济形势是不一样，作为公司决策做出者的管理人员的判断就会不一样，管理者的过度自信程度可能是不同的。根据回归结果可以发现，从过度自信方程来看，政治关系对过度自信的回归系数显著为负，显著性水平都达到了5%以上，表明管理者过去或现在拥有越高的政治关系，在获取政府信息和着国家宏观政策信息方面有较好的渠道，管理者掌握的相关信息就会越全面，管理者越不会过度自信。同时，过去或现在担任过政府官员的管理者为了维持已经获取的社会地位和声誉，也抑制过度自信这一心理倾向。在董事长和总经理兼任的回归系数显著为正，在1%以下显著，说明两职合一会增加管理者的权利，使其产生“控制力幻觉”导致过度自信。实际控制人的回归系数显著为正，而且在1%以下显著，国有公司在国家财政支持和较小业绩压力的双重作用下，管理者更容易诱发过度自信。而公司上期的经营风险状况对管理者过度自信没有显著影响，说明对中国公司管理者而言，对公司的风险不太重视。这一结论符合中国公司的现实。（2）根据不同市场化进程下检验管理者政治联系对过度自信的影响。按照上市公司所在地的市场化进程是否超过全国市场化进程指数的中位数为依据，将样本分为高市场化进程组和低市场化进程组，分别检验不同的制度环境下管理者政治联系与过度自信的关系。将样本2008年至2010年分组以后的数据分别代入实证回归模型进行检验，所得出的实证结果如下：在高市场化程度的这组，政治关系与过度自信的回归系数为-0.2043，但是不显著；在低市场化程度的这组，政治关系与过度自信的回归系数为-0.4298，而且在5%以下是显著的。在高市场化程度这组，董事长和总经理兼任的回归系数也为正数，但是不显著；在低市场化程度这组，董事长和总经理兼任的回归系数显著为正，在1%以下显著。在高市场化程度这组，实际控制人的回归系数为正，但也不显著；在低市场化这组，实际控制人的回归系数显著为正，而且在1%以下显著。这说明，公司所在地市场化进程较低，信息不够透明，资源配置更多依赖于行政手段，公司通过市场手段获取信息的渠道比较窄，具有政治联系的管理者能够给公司带来获取政府宏观经济信息和市场信息的渠道，从而获取有机会获取充分信息，进而抑制管理者信心。如果公司所在地市场化程度较高，法律规则更加完善，信息透明度更高，那么资源配置或者信息获取能够通过市场配置来完成，通过管理者的私人政治联系获取好处的优势较其他公司不明显，于是，就表现为管理者政治联系对过度自信的作用甚微。
五、结论与建议
本文的研究结果表明：管理者的政治关系对过度自信有显著的负相关影响，并且，在市场化程度低的地区，这种影响比市场化程度高的地区要显著。本文的研究不仅丰富了行为金融学理论，而且从管理者行为的角度为研究我国上市公司风险治理上，提供了新的思路和参考证据。本文提出以下建议：（1）努力降低其过度自信偏差。以管理者个人特征和个人经历为基础，设计科学合理的管理者行为综合评价体系，来衡量管理者是否可能会过度自信等行为。可以考虑根据公司的融资选择、资本结构、投资（并购）情况等指标，同时结合管理者个人特征和经历为基础的综合评价体系，建立一个衡量管理者过度自信程度的预警指标。（2）完善管理者的选聘和晋升机制。过度自信行为主要受到信息量、任务难度、专业知识、经验、性别、成长环境和文化等因素的影响，所以公司在选聘管理者时要进行综合考虑。管理者过度自信的动机源于管理者对岗位晋升的竞争，设置合理的岗位晋升机制，也有利于抑制管理人员的过度自信。同时，在市场化程度较低的地区，公司可以考虑引入具有政治关系的管理者。
参考文献：
[1]江伟：《管理者过度自信与资本结构理论研究综述》，《外国经济与管理》2008年第9期。
[2]姜付秀等：《管理者过度自信、公司扩张与财务困境》，《经济研究》2009年第1期。
[3]向德伟 ：《运用Z记分法评价上公司经营风险的实证研究》，《会计研究》2002年第11期。
[4]余明桂、夏新平、邹振松：《管理者过度自信与公司激进负债行为》，《管理世界》2006年第8期。
[5]江伟 ：《管理者过度自信，融资偏好与公司投资》，《财贸研究》2010年第1期。
[6]沈艺峰、陈舒予：《董事会过度自信、CEO变更与公司经营业绩关系的实证研究》，《管理学报》2009年第10期。
[7]潘红波、余明桂：《政治关系、控股股东利益输送与民营公司绩效》，《南开管理评论》2010年第4期。
[8]Wei Huang，Fuxiu Jiang， Zhibiao Liu， Min Zhang.Agency cost， top executives' overconfidence， and investment-cash flow sensitivity — Evidence from listed companies in China. Pacific-Basin Finance Journal，2010
篇（11）
作为获取竞争优势的重要源泉，人力资源的重要性正在为越来越多的现代组织所接受，而在人力资源管理职能的实施过程中，制度的关键性作用不可忽视，它是促使现有组织人力资源转变为其核心竞争优势的重要保障[1]。此外，更为重要的是，人力资源开发是一项复杂的系统工程，应该从人力资源开发的视角出发，对影响人力资源制度的相关因素进行分析，对制度进行改革和创新。可见，人力资源管理是组织的重要行为，在现代组织中的作用不断得到增强。而在人力资源管理的各项职能之中，制度建设正在被越来越多的管理者所认识和重视，尤其在注重执行力和组织创新的当今时代，如何构建和创新人力资源管理制度成为现代组织管理的重中之重。基于此，本文首先对人力资源管理制度的关联性问题进行了分析，讨论了人力资源管理制度创新的基本特征，最后给出了构建与创新人力资源管理制度的模式和方法。希望通过本文的工作，为企业、事业单位的人力资源管理效率和效果的提升，提供一定的可供借鉴的信息。
一、人力资源管理制度的关联性研究
（一）人力资源管理制度与人力资本
在以往的人力资源管理体制当中，人力资本几乎没有全面体现出其真正的价值，对其重视度远远不够。公司通常会将人力资本直接看做是劳动力，虽然这并非是对人力资本的不重视，但是该种做法最终会导致人力资本作为资本很难发挥其功能[2]。然而把该种现实反映在分配制度方面，所产生的后果就是人力资本的收益和作为劳动的收益几乎是等同的，这不但会使员工的内心产生不平衡的想法，还会进一步将这一想法转变为现实。为此，需要在组织战略的视角下，重新审视人力资源管理制度，将其作为确定企业产权制度安排的一类重要因素来对待，使人力资本能够与货币资本一样，体现资本的属性。因此，在企业产权制度的安排上，必须进一步研究人力资本拥有的产权问题，最大限度地体现人力资本在产权制度上的价值。
（二）人力资源管理制度与员工个性
在以往的人力资源管理理念和制度当中，因为把人当做是众多生产要素中的一个组成部分，所以，企业人力资源部门的工作和职能仅仅在企业组织的作业层和管理层中开展。企业人力资源管理制度的功能重点反映在实现对员工的约束上，这不但不利于员工个性的发挥，还会对组织的绩效产生消极的影响[3]。因此，在组织战略的视角下，人力资源管理的理念和制度应该直接指向组织的未来发展目标，通过柔性化的制度模式转变传统的运行模式，这对加强企业员工个性的发挥与创造良好的工作环境是非常有利的。
二、人力资源管理制度创新的基本特征
（一）人力资源管理制度创新具有组合性
人力资源管理制度创新的组合性是人力资源的重要特征之一。从社会学和管理学的角度讲，两个人同时工作发挥出的作用，并不简单地等于两人单独发挥作用的总和，期间产生的消耗与成因是必须引起关注的：首先是员工工作本身的问题，例如企业工作流程设计非常不合理，员工工作环境较差；其次工作本身非常单调与乏味，很难满足员工高层次的需求；再者企业员工之间的配置非常不合理，比如员工之间很难相互理解和支持，工作关系极其不融洽，这些都会影响到工作的效率。
（二）人力资源管理制度创新具有增值性
人力资源的使用不仅不会弱化或者消除人力资本投入要素的收益递减状态，反而还会对经济增长反映出收益递增的特性。比如，可使人力资源“质”的要求不断提升与“量”的要求逐步下降等。由此可见，企业人力投资持续进行，企业人力资源存量进一步增加，最终使得整个经济的效益得以提高，人力资源管理制度创新具有增值性十分明显。所以，随着经济的不断发展制度需要对人力资源管理制度进行改革与创新，只有如此，才能推进经济的增长。
（三）人力资源管理制度创新具有能动性
人力资源存在于人体之中，是具有生命的资源表现形式，企业人力资源和人的自然生理特征密不可分。所以，企业人力资源制度创新要全面的利用其载体――人的主观能动性的发挥，充分反映其生物属性。因此，企业在解决人力资源这个问题时，不但要对人力资源进行持续的开发，而且要保持人力资源潜能发挥的最大化。除此之外，人力资源具有思想和感情的属性，具有一定的主观能动性。因此，在人类改造客观世界的过程当中，人类可以通过意识作用于行为，然后对主观行为的结果展开分析、判断和预测，如此一来，企业人力资源管理制度创新就具备了主观能动作用。
（四）人力资源管理制度创新具有时效性
企业人力资源管理制度创新具有很强的时效性，区别于物质资本，人力资本的唯一性特征十分明显。但是随着时间的推移，人力资源管理制度创新的时效性流会被逐渐的重视起来。所以，我们要进行制度建设与制度创新，以此来产生必要的人力资源存量，然后通过把这部分人力资源投入到社会再生产的过程当中，从而获得收益，最终使得人力资源的效用得以实现。
三、人力资源管理制度创新的运用
（一）构建战略性人力资源管理制度体系
企业战略性人力资源管理系统是个极其复杂的体系，它的有效运行需要人力资源管理制度的保障。在企业战略性人力资源管理体系当中，一旦改变系统中的某一个部分，都会导致其他部分的相应改变。所以，企业战略性人力资源管理制度的制定必须和企业的经营战略、企业内部与外部劳动力市场现状以及国家政策环境等方面相结合。企业战略性人力资源管理制度系统通常包含以下三个层面的工作：对工作与人员进行分析等基础层面；企业战略性人力资源规划与公司治理结构等宏观层面；企业人力资源的选聘与录用、培养与开发、业绩考评以及职业生涯管理等微观层面。
（二）加强人力资源制度的宣传与贯彻
企业如果想彻底执行人力资源制度，一定先让企业员工理解与熟悉企业的人力资源制度，就一定要进行制度的宣传与贯彻，企业在执行人力资源制度宣传贯彻的过程中，要重点完善书面记录，对所有人力资源制度在各个层面员工中宣传贯彻后都必须保留有书面记录，以备日后查询。这样，在企业员工违反规定或者执行不到位的情况出现时就会有据可查，能够在很大程度上防范执行人力资源制度后，由于无书面证据证明制度是否得到宣传贯彻而收回处罚令或者减轻处罚，也不会造成员工后期不断的讨价还价。
（三）制定富有弹性的人力资源规划
企业弹性的人力资源规划，就是指从企业的核心竞争能力出发，对企业的人力资源进行重新评估与规划，从而形成一个一般性的人力资源组合。通过这样有利于在确保企业核心竞争优势需要的条件下，满足由于外部经营环境变化造成的临时性人力需求的目标。具体来说，就是通过重新评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的前提下，企业制定出预备性的支援人力规划，进而做出相匹配的培训计划，最大限度地为核心人员配备中层支援力量，从而提高整个组织的反应能力。
（四）设立三维立体人力资源管理模式
所谓三维立体模式指的是由企业决策层、人力资源管理部门以及一线经理进行科学的分工负责企业人力资源管理的各项工作，并且要相互协作。具体来说，企业决策层负责人力资源战略规划与支持企业人力资源部门与一线经理的人力资源工作；人力资源管理部门负责岗位分析、岗位评价等基础业务。
（四）结束语
在经济全球化背景下，竞争的压力和制度差异所导致的经济绩效的差异，一个国家的创新能力和高素质的人力资源都决定其在国际竞争和世界总体格局中的地位。因此，设计出一套科学有效的人力资源开发制度，解决我国人力资源开发落后的状况，显得极其重要。本文通过人力资源管理制度的构建与创新问题的研究与分析，试图寻求人力资源开发的制度创新思路，得出的结论也希望能够在一定程度上指导我国人力资源管理的实践。
参考文献
[1]崔安荣，刘鸿. 制度建设是我国中小企业人力资源管理的关键[J]. 技术与创新管理，2008（01）：40-42.