人力资源绩效考核大全11篇

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中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）05-00-01

随着我国经济建设迅速发展，信息化时代的不断深入，现代企业管理模式已经有了较大程度的改变，人力资源管理也发生了很大变化。作为人力资源管理的重要组成部分，绩效管理成为企业实现员工自身价值，改善企业激励机制，增强企业竞争力，提高凝聚力的主要手段。绩效考核作为绩效管理的一个重要环节，是组织为达到既定目标，对其员工在工作岗位上的态度、行为、工作的结果质量，进行跟踪、收集、分析评价、反馈结果的一个客观过程，以便为人力资源管理及决策提供相对公平的依据，做出客观的评价。充分认识绩效考核，有效实施绩效考核，科学制定绩效考核标准，进而推进人力资源管理，推动企业发展。

一、人力资源管理中绩效考核的意义及重要地位

绩效考核是人力资源管理与开发的基础和依据，是企业在竞争中实现预定战略目标的一个重要手段，核心目的是通过加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜力来提高整个团队的绩效水平。企业的战略目标，要通过员工的工作执行力、工作业绩、工作能力来实现，同时员工也可通过努力奋斗达到预期的经济利益和自身价值的实现。因此科学、合理的绩效考核必然成为员工和企业之间双向需求的纽带，并是企业目标在优化的人力资源作用下得以实现的重要手段。

绩效考核是人力资源管理的组成部分。是通过考核、面谈、沟通等方法对下属或员工的知识能力、工作态度、工作情况等方面进行考察，为人力资源管理提供来源和依据，为人事决策提供考核结果。同时为解决员工培训、薪酬设计、职业规划等问题找到参考。绩效考核为管理者提供了一个规范而简洁的平台。企业既要把对团队和员工目标的制定、实施、评估等有机地融合在工作中，又要提高员工技术素质及业务水平，这些都需要制定具体完善的绩效考核计划和目标，来不断挖掘潜力。企业在人力资源管理中如何“以人为本”做好人尽其才，物尽其用，充分发挥人才战略核心竞争力的优势，合理配置资源，努力实现企业战略目标，与绩效考核有着重要的联系。

二、绩效考核推行过程中应注意的主要问题

1.绩效考核要与企业文化相结合

对企业而言，绩效管理是企业文化的一部分，公正科学的绩效考核可以优化自身的组织结构，提升整体业绩。通过绩效考核，使员工正确地认识自己的优缺点，及时对自身的发展方向进行修正，获得更多的发展机会和更大的发展业绩，从而营造出一个积极向上的工作环境。

因此，在实施绩效考核过程中，我们主张绩效考核体系不是为了单纯奖惩员工而设立和存在的。而是要更好地将员工发展与企业文化有机结合起来，成为提升企业整体绩效和员工个人绩效的推进器，使绩效考核融入到企业管理中，从而发挥更好的作用。

2.对管理层及员工素质的要求

目前，在国有企业中，人力资源绩效考核未被大家普遍认可，片面认为绩效考核就是企业管理员工的工具，因而员工没有受到公正的评价和待遇，绩效考核未发挥应有作用。要想使绩效考核得到有效实施，必须树立全员绩效意识。首先，高层管理者对推行绩效考核的认识要达到一致，给予积极支持。核心高层应该从战略高度来考虑如何借助绩效考核来提升整个企业的绩效水平，以实现内部公平回报、员工队伍的优化以及企业的战略目标。其次，加大宣传力度，消除“干好干坏都是模糊评价，全凭老板感觉”的错误理念，消除员工的抵触情绪及忐忑不安的心理。使员工正确认识到绩效考核的公平、公正及必要性，是客观评价员工的执行力，工作态度，工作业绩等方面的依据，也是满足他们较高层次需求的手段。

3.绩效考核的指标设定

绩效考核作为绩效管理的关键环节，其重要性和必要性已日趋被众多企业认同，主要考核方法有关键事件法，目标管理法、叙述法等等。绩效考核指标的设定要视企业的发展而定，应遵循以下原则：第一要坚持战略导向，根据企业的战略目标来层层分解，并根据发展需要及时作出调整；第二要重视业务流程，在层层分解的基础上，综合考虑企业业务流程，使部门间，被考核对象间依据责任及规程来确定、衡量工作的绩效指标，并对流程中存在的问题及时进行优化和重组；第三是依据工作岗位职责补充企业战略目标以外的重点工作职责。绩效管理是企业综合服务管理的体现，是人力资源管理重点环节，必然也需服务于企业战略目标和管理员工的日常工作，使各项考核工作有效衔接；第四定量考核与定性考核相结合。根据企业内各岗位性质、工作性质、工作职责的不同，要灵活运用绩效考核方法，不能死板硬套。现阶段企业针对可量化部门采取以定量考核为主的绩效考核管理方式，其主要原因在于该部门工作人员的业绩是能够被量化处理的，反之，则以定性考核为主。在定性指标考核中，该类指标的制定一定要描述细化、具体、可操作，否则，绩效考核的作用得不到完全的发挥，失去了绩效考核的意义。

4.绩效考核要具有操作的简便性

绩效考核的根本目的在于帮助员工改善或提高工作效能，同时为企业的战略发展做出贡献。因此在绩效考核制度设计中应从企业战略目标着手，最终落实到员工的工作职责上。一方面，企业要把各部门承担的指标落实下去，另一方面也需要考虑操作的简便性，不要复杂化，否则，为了考核而考核，管理成太高，各部门也难以接受。

5.绩效考核过程客观公正、沟通贯穿始终

量化指标的考核运用只要期初设计合理就能达到客观公正的目的，但在定性指标的考核上，不同的考核者就会按照自己的理解给出不同的考核得分，绩效考核的过程与结果都或多或少带有考核者的主观色彩，在此情况下，要求企业严格按照制定考核标准，考核前与员工充分沟通，使绩效考核指标相对客观、科学，尽可能规避人为因素的干扰。

绩效考核体系是否在企业经营管理过程当中发挥了应有的作用，其关键在于绩效考核结果的反馈与沟通。企业员工和上级领导的双向沟通是绩效考核的生命，通过有效沟通，一方面有助于员工发现自己上一阶段工作中的不足，及时确立下阶段的绩效改进点，另一方面有助于管理者全面了解员工情况，掌握工作的进展信息，有针对性的提供相应辅导，提升员工工作能力，并对绩效考核办法予以改进优化，从而推进绩效管理体系的落实，保证绩效管理制度的顺利实施。

综上所述，绩效考核是一项系统工程，是企业管理中各职能部门、业务环节相互关联的有机统一体。因此为了提高每个员工为企业创造绩效的能力，达到效益最大化的目的，就要建立完善的考核机制，使绩效考核在企业人力资源管理及企业长远发展中发挥重要的作用，从而实现企业与个人的双赢。

参考文献：

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新时期，人力资源管理面临新形势与新挑战，未能充分挖掘人力资源的价值，促进业务的创新和创造。研究如何提高人力资源管理水平，找到有力的管理工具，例如绩效考核手段，通过肯定与发现不足，促进人力资源管理的创新和优化，创造更多的管理效益与价值。面向人力资源管理的需求，持续化进行管理创新。

1绩效考核的价值

绩效考核主要是对职工的岗位工作进行评价，利用系列指标衡量职工的工作行为以及岗位工作质量。采取绩效考核的方法，能够增强领导与职工的沟通，根据绩效考核结果可以为职工职业生涯发展和奖惩评定以及薪酬计算等，提供相应的数据信息支持。除此之外，也能够为组织的各项事业发展提供优质人力资源支持，促进组织的创新创造力得到提高。科学合理的绩效考核机制与方案，其作用发挥主要体现在管理和发展两个方面，可提升组织运行力和职工岗位能力，最终目的还是促进各项事业持续化发展。将绩效考核这一管理工具运用到组织管理中，为薪酬改革和岗位变迁等提供考核依据，增强对职工岗位工作行为的反馈力，促使单位对职工的贡献度得以增加。

2人力资源管理中绩效考核面临的挑战

2.1绩效考核的思想认识问题

基于人力资源管理理论，人力资源管理工作被划分为六大模块，包括资源规划、人才招聘与人力资源配置、培训与开发、绩效管理等。其中，绩效管理工作为重点，关键为绩效考评。很多组织具有“公益性”特点，不以经济利益为回报，而绩效考核通常是对业绩指标进行考评，进而评估职工的岗位工作开展情况，以此调整薪酬福利和人力资源管理办法。目前，改革工作深入推进，很多岗位工作开始进行定量定性考核，意在更为准确评估工作质量，增强人力资源的创新创造力。在绩效考核制度的推进方面，很多人员的思想意识还停留在以前，未能认识到自身的工作绩效水平高低的影响力，存在着思想懈怠，不注重自我素质能力的提升，进而影响着组织的工作效率与对外形象，因此提高人力资源管理水平、优化绩效考核，必须要注重思想的解放，增强人员的绩效考核意识，调动人员的积极性。

2.2考核指标的精准化设置

绩效考核制度的实施与价值发挥，关键在于考核指标的设置，指标设置也是最容易产生意见与分歧之处。在精准化考核指标的设置中，确保完善的绩效考核体系是重要的行之手段。考核指标要体现不同等级的差距，并区分服务质量，其量化程度与标准化程度，都能够实现对人力资源的考察。这种方法给绩效考核方案的制定带来很大挑战，对于无法立即呈现价值的岗位工作如何设置考核指标，考验着人力资源管理者的业务能力。这需要从岗位工作实际出发，进行考核要素的提取，设置为业绩指标，保障绩效考核结果的真实性与准确性，为人力资源价值的挖掘与利用提供支持，促使组织更好发展。

2.3绩效考核的工具选择

大数据时代背景下，创新成了热点词汇，通过引入信息化技术手段，搭建内部业务沟通与运行系统平台，整合人力资源的力量与价值，为相关工作的开展提供支持与保障。从人力资源工作角度分析，引入大数据技术手段，能够为人力资源的选择、培养和利用提供量化工具，促使人力资源管理水平得到提高。大数据也被称作巨量资料，通常需要新处理模式来发挥强大的决策力和洞察力。采用计算机技术手段，结合运用大数据挖掘技术与分析技术，助力人才招聘和绩效考核等工作，促使决策更加科学合理。目前，各类人力资源管理软件与系统被积极推广应用，采用大数据技术手段，根据人力资源管理系统收集的职工工作信息和工作内容以及工作成绩等，借助云计算处理与分析技术手段，能够分析出职工的工作态度和事业心等，这些都是常规手段无法测评的信息，解决了传统人力资源管理模式下的难题。除此之外，还可以深层次掌握职工的工作表现，及时发现工作问题与不足，适当为其提供指导与帮助，使其保持工作积极性。每个组织都有自己的特点，对绩效考核技术的需求存在差异，为保证人力资源管理工作高质量开展与落实，必须要做好绩效考核工具的选择，构建完善的信息化系统，辅助人力资源管理工作的开展。

2.4绩效考核结果的运用率问题

从人力资源管理实践分析，绩效考核工具的应用价值实现，关键在于绩效考核结果的运用，若没有进行合理运用则考核失去意义，也难以提高人力资源管理的水平。目前，很多组织都存在着绩效考核形式化的问题，缺少对人力资源管理工作的认识与重视，应付心理很强，不利于事业的发展。实际上基于大数据技术的绩效考核分析数据与结果，在人力资源管理决策和资源利用等方面有着很高的应用价值，能够为组织的更好发展提供助力与支持。这需要强化人力资源绩效考核结果的运用，助力组织强大发展。

3人力资源管理中绩效考核的优化策略

3.1积极转变绩效考核的思想认识

新时期，各项事业工作的高质量发展，都需要积极转变思想认识，认识到新理念和新方法以及新手段等的应用价值，为绩效考核管理和人力资源管理提供支持。将大数据技术引入到人力资源管理绩效考核工作中，依托信息化管理平台，构建人才全职业周期的数字化档案，从人才招聘环节开始记录，不断更新人才数据信息，为人力资源管理提供数据支持，保障管理决策更加科学合理。新的管理模式下，人员的绩效水平与个人利益以及职业发展，将会存在更深的联系，发挥大数据技术能够为人才的更好发展与价值发挥提供支持，助力其与组织高质量发展。然而很多人习惯了传统的管理方式，认为绩效考核的强化会给其自身的利益带来不良影响，因此出现懈怠甚至不配合的情况，增加了绩效考核管理的难度。这需要面向全体职工做好绩效考核管理的宣传与教育，使其能够认识到绩效考核为其事业发展带来的好处，并且能够积极参与到人力资源管理工作中，主动分享工作难题和工作需求，全面提高绩效考核管理的水平，构建完善的考核机制，促使人力资源管理效益得到增强，助力各项事业创新发展，创造更多的社会效益。

3.2构建完善的绩效考核制度

3.2.1做好绩效考核工作的分析从业务管理实际出发，做好绩效考核的分析，明确考核的重难点，编制完善的考核制度，促使各项工作得到有效管理，发挥绩效考核手段的作用，全面提高人力资源管理水平，助力事业的开展与落实，全面提高绩效考核工作水平与价值，实现绩效考核的目标。3.2.2设置科学合理的指标人力资源管理中绩效考核的关键点之一为考核指标，主要分为定量指标与定性指标，从岗位工作出发，选择可进行量化或者无法量化的指标，构建全面的指标体系，为绩效考核工作的开展提供支持，促使绩效考核工作高质量开展与落实，提高人力资源管理的水平。对指标设置的情况进行全面分析，及时发现不合理和不完善的问题，优化绩效考核管理。3.2.3认真落实绩效考核工作人力资源管理中绩效考核工作的开展，需要与各项业务的开展相互融合，从业务的开展情况中获得相应的数据信息，为绩效考评提供真实的数据信息，助力各项工作高质量发展。加大对绩效考核工作过程的控制，督促工作人员认真落实人力资源管理工作任务与标准，采集完整的数据信息，做好深度调查与分析，得到高质量的考核结果［1］。

3.3寻找适宜的绩效考核工具

人力资源管理中绩效考核管理工作的开展，考核工具的选择较为重要。以某单位为例，根据自身的业务特点，构建了绩效考核4.0系统，考核数据累计达到5276条，利用系统先后提出加分3501.98和扣分1139.43，未产生差错。值得借鉴的是，绩效考核4.0系统的运用可以在线提醒绩效考核者“公平公正”，同时提醒被考核者做到不自傲、不自卑，推动绩效管理进入到人工智能模式。利用绩效考核系统，实现了工作效率的提高，1键完成1个工作日考核数据汇总计算、半个工作日的绩效考核诊断提升、1个小时的绩效数据分析对比、半个小时的绩效考核汇报撰写，同时平台一秒钟完成一键式操作管理。实践中利用搭建的内部绩效管理平台，即“数据+思维”的绩效考核系统，转变了绩效管理工作的模式。原来的绩效考核工作模式下，汇总绩效考核信息需要人为完成，逐条进行复制再粘贴，统计各个单位得分时需要利用不同公式进行扣分求和，常出现数据错误和结果公开慢等各类问题。采用信息化技术手段，可以一键点击完成一天的工作量，极大程度上解放了人力资源。借助一键汇总考核数据功能，通过绩效考核系统分散提报的加扣分数据自动求和计算，快速获得各个部门与单位的得分，避免了人工操作失误与遗漏。除此之外，利用绩效奖金明细功能，还可以根据实时化录入的绩效薪金基数以及单位绩效得分，快速计算得到各个单位的绩效薪金技术。借助系统的多维度查看排名功能，可掌握各个部门与单位的绩效情况，为管理工作的开展提供数据支持。传统的绩效汇报工作会花费很多的时间，浪费了人力资源，采用绩效管理系统，可以提高绩效考核汇报工作的效率，通过一键式生成导出，最大程度上实现数据共享，降低了工作负担。绩效考核4.0系统利用数据信息，结合各个部门和单位的业务特点，可进行问题分析，全面提高绩效成绩的可量化与可操作水平，能够给出准确的考核结果，在线提出提报考核过少或者奖励过多或者扣分不足等问题，保障绩效考核的公平性和合理性。由于每个组织的情况不同，在选择绩效考核工具时，必须要从自身的实际情况出发，构建符合自身特色的绩效考核管理系统，积极推广应用大数据技术和云计算技术等，全面提升人力资源管理水平，解放管理人力资源的同时，提高工作效率与质量，达到技术应用的预期与目标［2］。

3.4提高绩效考核结果的利用率

人力资源管理中绩效考核结果的运用，实现了考核的价值与作用。这需要构建完善的绩效考核管理机制，明确绩效考核结果的运用标准与要求，将分析得到的数据与信息运用到人力资源管理决策和组织管理中，为组织发展创造更多的人力资源力量。根据人力资源管理的需求，运用大数据思维理念分析绩效考核结果，通过业务数据信息发现人才成长问题和工作开展问题，提出优化与解决的措施，促使人力资源管理水平得到提高。例如，对于“电话对接”的窗口岗位，根据群众的投诉率和通话时长等，便能够为绩效考核工作的开展提供相应的数据信息，助力人力资源管理工作的开展。根据考核的结果，对岗位人员进行奖惩和教育，增强其责任意识，规范服务工作的开展与落实，切实保障组织工作的高质量开展与落实。加强对绩效考核工作的开展与落实情况的控制，根据工作开展的情况进行分析，全面评估此项工作的不足与问题，强化对绩效考核的管理，全面提高人力资源管理水平，创造更多的管理价值［3］。

4结语

综上所述，人力资源管理中绩效考核工作的开展与落实，必须要从思想上、制度上、方法上和运用上做好全面严格把控，切实发挥人力资源大数据的价值与优势，促使绩效考核管理工作水平得到提高，助力组织更好发展。未来，人力资源管理工作面临的形势会更加复杂，不断优化绩效考核的方法与工作机制，创造更多的效益与价值，对促进组织持续化发展起到积极作用，需加大绩效考核的研究办法。

参考文献:

［1］徐雪峰，李燕萍，张圣玉.刍议事业单位人力资源绩效考核中存在的问题及应对策略［J］．中国经贸，2014(13):102.

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中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2015年12月9日

一、绩效考核的定义

目前，关于绩效管理的定义有很多种，一般而言，对于绩效主要是指任职员工通过自身的努力工作所获得的工作效率、行为、对组织战略目标实现的影响程度，等等。绩效管理，主要是以员工为中心，通过干预其活动情况，使每个员工的价值都能够得到充分发挥并改善组织绩效，并且有效地实现组织日常管理目标的一系列管理活动。

而绩效考核是由考核者对被考核者发起的，以记录、观察并进行评比被考核者日常岗位行为的一种管理行为，从实际出发，对组织成员能力进行培养、开发、利用的一系列评价措施。定期的绩效考核能够切实反映员工在一定周期内任职岗位的工作情况，并且也能够一定程度反映员工是否有能力担任更高级别的职务。绩效管理环节中对员工定期有组织的、客观的进行评价是重要环节之一，其最终目的是能够通过有效的绩效评价结果促进员工为企业创造更多价值和经济收益。

二、人力资源管理中绩效考核有着重要的地位和作用

人力资源管理现今已经成为企业和组织发展的战略性部署选择，其中绩效考核负责着很重要的内容，并且能够在长期的绩效考核中为人力资源管理提供确切详细的员工评价信息，科学的绩效考核才能够体现科学的人力资源管理体系。

1、绩效考核对于人员任用是重要的基础依据。绩效考核能够对员工情况进行具体系统的综合评价，并自然形成评比结果，对每个员工的能力、态度、工作状态、专长等都能够体现，这对于如何安置岗位，如何达到最佳匹配等都是最有效的依据。

2、绩效考核对于员工调度与职务升降是重要的依据。企业如何用人是人力资源中重要的一环，用人应扬长避短，这就要求在员工调度和职务升降前要对其工作情况进行详细了解，绩效考核可以完整地提供员工在工作期间的工作成就、态度、知识、技能运用程度等一系列完整情况，能够客观地进行对比评价，从而作为员工调度和职务升降的有效依据。对于现代企业来说，绩效考核能够有效地对人力资源进行最优化配置。

3、绩效考核是薪酬奖励的有效依据。现代企业管理中，薪酬分配必须要遵循两大原则：公平、效率。以绩效考核为标准，将员工情况分别体现到薪酬体系中，并作为重要依据，公平公正。在进行薪资调整、分配时，也可以以绩效考核为参考依据。

三、我国企业绩效考核中存在的主要问题

虽然我国对于绩效考核已经推广实施很久，但是在实施过程中出现了很多问题，并且很少有企业能够通过绩效考核达到预期的人力资管管理目的，究其原因主要体现在以下几方面：

1、绩效考核目的不明确。大部分企业将绩效考核的作用与薪酬直接联系，并且大部分作为了唯一的目的，这就使得绩效考核的最终体现是工资水平，而并不是绩效，这使得绩效管理走入了很深的误区。薪酬与绩效相结合是绩效考核所连带的产物，而并非是主要的目的所向。绩效考核的主要目的是能够对员工进行公平客观的评价，使企业和员工都能够了解自身情况，以作为完善自身的依据信息，并提升企业绩效。

2、员工对绩效考核工作的不理解。企业实施绩效考核的出发点是好的，但是员工一般都会出现不理解的心理和行为表现，有的还存在抵触心理，认为这是对员工自己的苛刻要求，并且可能是故意制造的下岗政策，这使得绩效考核工作难以顺利有效地实施并发挥作用。

3、可量化所占指标比重较低。绩效考核的重点在于“绩效”二字，但是大部分企业对于绩效考核避重就轻，往往只是对出勤、德行进行考核，而在实际工作环境下需要量化细化的考核内容则作为次要信息一笔带过。这就难以对员工情况进行有效考核，使绩效考核形同虚设。

4、考核主观性太强。绩效考核最终都会作为评比标准进行公示，有的企业将考核简单的分为：优秀、合格、基本合格、不合格等较为简单的划分情况，但是实际操作中难以清晰准确地对其进行套用，这就使得绩效考核完毕后，难以使员工信服，企业绩效考核标准的不完善，往往凭借考核者主观意识进行考核评分评比，致使这一结果对员工影响较大。

5、考核周期设置不合理。现在大部分的企业设置考核周期是一年，在实际工作中，人员考核周期根据不同的岗位和工作性质有着不同的要求，对于人力资源管理而言，一年可能太久。不同的绩效指标对应不同的考核周期，企业要根据不同的工作内容，制定不同的考核方案和考核周期。

6、考核关系不够合理。目前，多数企业采取专门的小组进行绩效考核评估信息，虽然有利于公平、公正、客观、公开地进行绩效考核评比，但是并非直接地对绩效指标进行获得，这可能造成绩效考核片面性，难以全面体现员工情况。

7、对考核结果不重视。企业实施绩效考核管理虽然由来已久，但是并没有对最终考核结果进行有效反馈并进行奖惩，这就使得考核结果难以得到利用，投入很大的人力物力却最终不了了之，企业对绩效考核管理重视程度不够。

四、企业绩效考核工作完善建议

1、提升绩效考核管理理念。目前，我国企业对于绩效考核管理的理解还是比较浅层次的，观念上相对落后，企业管理者不能仅仅认为绩效管理是对员工进行管理的工具，其目的不仅仅是为了制定薪酬分配标准。

企业管理高层，需要对绩效考核管理深层理念进行理解，正确使用绩效管理，使其发挥应有的价值，通过绩效管理对公司整体绩效水平进行提高，将公司战略目标细化至公司员工日常工作情况，有机的结合以有效的开展。

另外，企业管理者要和员工一起，改变对待绩效管理的态度观念，将它视为检验自身工作能力的依据，以不断完善自我。以特有的企业文化与企业绩效管理相结合，为员工创造良好的工作氛围和环境，使员工能能够积极主动的实现自我价值。现今社会适者生存，只有更好地不断完善自我，才能让企业不至于被时代所淘汰。

2、建立有效的绩效管理系统。企业应通过对自身的深入研究，确定完善的人力资源绩效管理战略体系，完善绩效管理系统，最大限度地发挥绩效管理的正面效用。

绩效管理本身是企业内部的管理措施，也是重要的管理项目。企业管理者要与员工一同参与其中，公开、公正、公平的进行绩效考核，已得到员工的信服。绩效标准的制定，是要所有员工都要以此为依据来进行日常的行为规范和工作目标实施，各个部门需要就管理体系和员工负责，通过绩效管理系统对员工能力和潜能加以开发和提升，提升企业绩效。

五、结语

现代企业经济管理注重企业绩效考核体系的完善和发展，从开始的人力资源管理研究逐渐细化，着手对于绩效考核管理的深入研究探讨，我国企业管理方面要注重人力资源管理的有效实施，并对绩效考核系统合理构建予以重视。通过不断的学习和实践，在对绩效考核体系研究的过程中，也结合企业本身，做出深入的分析，从而能够多层次地将企业本身和人力资源绩效管理体系相结合，使企业能够越做越好。

主要参考文献：

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在企业的发展过程中，越来越多的企业领导者认识到人力资源管理的重要性，并积极的采取有效措施加强人力资源管理，以更好的服务于企业的经济发展，而绩效考核是其中强化人力资源管理的有效途径。因此，企业加强对人力资源管理中的绩效考核进行分析，并采取有效的绩效考核方法，以为企业的人力资源管理奠定良好基础，为企业的持续发展提供动力支持。

一、企业人力资源管理中的绩效考核概述

绩效主要是指企业中员工在工作时所取得的成绩，在实际的工作过程中，绩效不仅包括员工的工作能力、工作态度、工作效率，同时还包括员工的道德素质等，企业通过将综合这些因素对员工的工作绩效进行考核，可以明确员工在企业发展中所处的地位、员工工作存在的问题及应当采取的措施，从而实现对员工的激励作用，不断提高员工的工作水平，更好的满足企业的发展需求。在对员工进行考核的过程中，企业领导一般会通过打分、评语等方式对员工的绩效情况进行反映，同时将考核的情况反馈给员工，以让员工了解考核的结果。由于员工的职位不同，因此，对于考核标准的制定也应当充分考虑员工的具体情况。通过制定符合员工发展的绩效考核制度，才能够明确员工的工资增减、奖金增减及职务升降，在对员工工作情况进行科学评价的同时，实现与员工之间的深入交流，同时也让员工充分了解其他同事的工作情况，对其产生激励作用，强化员工的竞争意识，以不断提高其自身的工作效率及工作积极性，实现员工与企业发展的良好融合，促进共同发展。

二、企业人力资源管理中的绩效考核方法

1.绩效考核要坚持以人为本。在企业进行员工绩效考核的过程中，坚持以人为本是企业加强人力资源管理应当遵循的基本原则。对此，在进行绩效考核的过程中，企业应当充分考虑员工的具体情况，将以人为本的理念贯穿于绩效考核的始终，并鼓励员工积极的参与到企业的组织与管理过程中，对于员工的职业生涯加强规划，以让员工感受到企业对于自身发展的重视，从而产生工作积极性。另外，企业对于员工的工作目标设定，除了要求员工完成既定的工作目标，还应当促使其在工作过程中充分体现个人价值，以促使员工的良好发展。2.明确绩效考核的目标。企业进行绩效考核的目的，是为了更好的了解员工的工作情况，进而实现对人力资源的合理规划和配置，从而提高人力资源管理水平，并充分发挥人力资源管理的作用，为企业发展提供持续的动力支持。对此，在进行绩效考核时，企业就必须明确绩效考核的目标，以达到激励员工的目的。例如，企业进行绩效考核的目的在于发掘更多的高素质人员，补充中层管理人员，那在进行绩效考核时，就应当特别针对员工的工作能力情况进行考核，以达到考核的目标。企业进行绩效考核的目的在于培养技术人员，那在进行绩效考核时，就应当特别针对员工的新技术掌握情况进行考核，以达到考核目的。3.构建完善的绩效考核指标体系。要想保证绩效考核的公平性和公正性，必须要根据绩效考核的具体情况，构建晚上的绩效考核指标体系，以满足绩效考核的要求。对于绩效考核指标体系的构建，可以根据SMART原则，将关键的考核指标分解到各个部门、各个岗位中，同时，要对绩效考核的过程进行有效评价，在绩效考核管理的维度中，可以增加工作态度和工作能力两项，以形成完善的绩效指标评价体系。除了保证绩效考核指标的完整性外，还应当加入绩效考核的管理工具，例如目标管理法、特性评估法、360度评估法等，通过应用这些先进化的考核管理工具，能够进一步提升绩效考核的技术性，进而保证绩效考核的实效性。4.加强绩效考核过程中的沟通。在企业发展过程中，制定的绩效考核指标应当充分考虑员工的发展情况，通过加强企业与员工的沟通，才能够保证绩效考核实施的过程中，消除员工的不良情绪，并积极的配合绩效考核，确保绩效考核的顺利实施。对此，在进行绩效考核目标制定时，企业应当先与员工进行沟通，制定一个全体员工共同认定的考核标准，以避免出现不公平的情况。在进行绩效考核实施的过程中，企业领导层要与员工保持持续的交流与沟通，促使领导层能够对员工的具体工作情况有密切的关注和了解，从而充分掌握员工的发展动态。此外，在完成绩效考核后，对最终绩效考核结果进行评估时，领导层还要与员工加强交流与沟通，应当向所有员工明确绩效考核的过程与结果，从而保证绩效考核工作的顺利完成，也提高绩效考核的效果。5.建立反馈渠道。要想保证绩效考核真正的应用于实际工作过程中，企业应当注重建立绩效考核的沟通及反馈渠道，通过持续不断的沟通和反馈，能够及时发现绩效考核中存在的问题，还能够促使职工明白自身工作存在的问题，产生的原因以及需要改进的地方。双向沟通的实现，可以促进职工与管理者的交流，从而营造良好的工作环境和人际氛围，确保绩效考核能够充分发挥作用，成为促进企业发展，并不断提高职工个人发展水平的助推器，成为促进企业整体发展水平提高的有利条件。

三、结语

随着企业的进一步发展，绩效考核在企业人力资源管理中所占据的地位越来越重要，绩效考核对于人力资源管理以及优化配置至关重要，而人力资源管理对于企业的发展更是不可或缺。对此，企业应当充分认识到绩效考核的重要性，并积极采取有效措施加强绩效考核，以实现企业领导层与员工之间的良好沟通，促使员工为企业的发展不断提供动力支持。

作者:周春柳 单位:重庆高速工程顾问有限公司

参考文献：

[1]李扎西.浅析绩效考核在电力企业人力资源管理中的应用[J].现代国企研究,2016,(22):14.

[2]李哲夫.试论现代人力资源管理中绩效考核体系的构建[J].现代经济信息,2016,(01):73+76.

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人力资源管理中的绩效考核工作具有较强的实践性、较高的技术含量、较高深的理论，是非常具有挑战性的。所谓绩效考核，就是说企业为了实现他们的目标，对于企业职工在不同的工作岗位上的工作方式方法、工作态度和为企业做出的贡献，进行及时的跟踪、收集、分析评价、反馈，从而为企业的人事决策提供公正的依据。在当前形势下，一些企业一方面存在着招工难的问题，另一方面这些企业内部又存在着非常严重的人才流失问题，从而导致企业的不景气甚至破产倒闭。

一、企业人力资源绩效考核中存在的问题分析

（1）绩效考核流于形式。企业的部分考核人员没有真正认识到绩效考核的作用，用传统的方法进行绩效考核，导致绩效考核流于形式，不能通过绩效考核来提升职工的工作能力、促进企业的长远发展。（2）绩效考核内容和方法不到位。在绩效考核的过程中，不存在足够量化和细化的考核指标，绩效考核内容和方法不到位。因为考核人员不清楚职工的具体工作情况，仅仅根据个人的想法来进行考核，导致偏差的出现。（3）不能对绩效考核的结果进行真实的反馈。一般来说，不能对绩效考核的结果进行真实的反馈体现在下面三个方面。第一，没有将绩效考核的记录结果反馈给被绩效考核职工，使绩效考核人员认为绩效考核仅仅是一种人为地暗箱操作，而被绩效考核的职工也就没有办法得知自己的绩效考核是否已经通过，更无法知道自己存在哪些不足之处应该进行改善，哪些优势应该进一步发扬。同时，会导致企业的管理者一旦将绩效考核的信息公布出来，非常容易导致下属或者员工的不满，从而导致在将来的工作中消极怠工，不能够发挥工作积极性。第二，绩效考核人员自身不具备基本的职业素质和相关的技能，从而不能够将绩效考核的结果通过相对完整的表达方式来告知被绩效考核职工。第三，一些企业由于在自身的管理制度方面存在非常大的弊端，导致绩效考核形同虚设。

二、企业人力资源绩效考核的对策分析

（1）合理有效地进行工作分析，避免绩效考核流于形式。在绩效考核工作中，工作分析发挥着基础性的作用。对企业的不同岗位进行划分，主要包括管理岗位、专业技术岗位、科研岗位、基层施工岗位等等。通过这种方式，才能够获得具有针对性的考核分数，同时真正实现激励先进，鞭策落后的目的。（2）制定合理有效的考核内容和方法，避免考核中的偏差。考核的内容根据工作分析对于不同岗位的职工分别制定，企业不需要最精细的考核表格，而需要真正有针对性的考核指标。应该将职工的工作能力和其为企业所做出的贡献结合起来，设计出科学合理的绩效考核表格。可以按照不同的职工所在的工作岗位和工作性质的不同而制定不同的考核指标，比如做出的业绩等。应该通过一个科学合理的比例来分配职工的综合素质和做出的业绩，在职工的素质符合要求时，也应该突出业绩。可以通过培训来提升考核人员的考核技能，保证绩效考核的过程做到公开、公平、公正、透明，避免由于人情的存在而出现的问题。（3）对绩效考核结果进行及时的反馈。对绩效考核结果进行及时反馈也是对企业自身管理的一个非常好的检验。将绩效考核的结果反馈给相关部门的主管，该部门的主管就可以直接和被绩效考核职工进行面谈，从而将该职工自身的潜力挖掘出来，有利于提升职工的工作能力。在绩效考核的结果出来之后，领导应该和职工进行一定的沟通，将此次绩效考核的具体结果通知职工，同时，对于职工的工作方面存在的一些不足之处进行认真的分析，共同商议将来的工作安排。

综上所述，人力资源管理中的绩效考核对于企业的长远发展起着举足轻重的作用，当今时代对现代企业提出了更高的要求，这也就要求现代企业的绩效考核制度必须更加规范化。对于在绩效考核的实施过程中出现一定的问题是不可避免的，我们应该对问题的根源进行深入分析，同时找出相应的解决措施，从而使人力资源绩效考核在激发职工的工作积极性、增强职工的工作能力、促进企业利润的增加等方面的作用得到充分的发挥，最终实现企业的长久发展。

参考文献

[1]朱红．浅谈绩效管理在现代企业人力资源管理中的应用[J]．消费导刊．2010（5）

[2]苏增顺．企业人力资源绩效考核问题及对策研究[J]．中小企业管理与科技（下旬刊）．2010（4）

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人力资源管理对于现代企业而言至关重要，人力资源已经成为现代企业获得进一步成长与发展的第一大资源。目前人力资源管理手段中最为重要的就是绩效考核。但是绩效考核仅仅作为一个概念在不同时期、不同企业当中却有着截然不同的表现。传统绩效考核重视员工的实际产出、出勤率以及其他表面数据。但是随着市场经济的不断发展、随着企业管理水平的不断提升以及随着企业员工自身的多元化发展趋势加剧，传统绩效考核已经难以在现代企业的人力资源管理工作当中继续发挥积极作用，甚至还会因为某些僵硬、机械的考核方式而给人力资源管理工作带来发效果，所以加强绩效考核方式和具体内容研究，加强绩效考核在人力资源管理工作中的积极作用研究就成为当前企业管理工作的重要内容之一。

一、当前绩效考核存在的主要问题

当前我国企业在绩效考核工作方面存在的问题主要有：考核方式单一、机械，考核内容僵化，无法真正起到挖掘员工个人能力和多方面才能的作用。同时在考核方式上也多是考核人员对 被考核人员单方面的考核与评定，在考核结果公布之后也缺乏与被考核人员的及时沟通交流，从而让许多员工不明白自己的问题在哪里，不知道如何进一步改正，从而无法了解自己真正的能力和特长，从而严重影响工作积极性与主动性。此外，企业的人力资源管理队伍在自身素质建设方面也存在许多问题，许多人力资源管理人员本身素质就有待提升，她们不仅缺乏基本的现代企业人力资源管理知识，同时也不了解其他相关领域的基本常识，从而让人力资源管理工作难以适应企业的现实发展以及企业员工的多元化发展需求。上述种种问题都严重影响绩效考核工作的顺利开展，制约了企业人力资源管理工作水平的进一步提升。

二、加强绩效考核效用发挥的思考

1.多元化考核标准

绩效考核工作在过去很长一段时间内都是按照统一标准执行的。比如出勤率、生产价值等。但是随着企业生产经营的不断扩大以及企业员工技能、水平的多元化发展。单一化的考核标准已经无法适应当前企业的人力资源管理实际需要。不同岗位、不同职务、不同工作内容，如果都按照死板的统一标准进行考核难免有失公允，这样不仅难以提升员工的工作积极性，反而会产生打击员工主动性、积极性的反效果。所以再考核标准方面应该按照不同工作能力、不同工作内容以及不同岗位进行标准的分别设立，同时在考核标准制定方面不仅要考虑员工的实际生产价值发挥情况同时也要加重对员工综合素质的考量比重，这样才能适应企业的当前及未来人力资源管理工作需要。

2.加强考核的互动性

过去的绩效考核往往是考核人员对被考核人员的单方面考核，在整个考核过程中被考核人员都没有机会以及渠道来展现考核内容之外的东西，同时在考核结束之后也只是单方面的、被动的接受考核结果，考核人员与被考核人员之间缺乏基本的交流沟通，许多误解、偏颇也由此产生。因此我们应该加强考核的互动性。在考核过程中加强考核人员与被考核人员的沟通交流，考核人员不仅要对被考核人员的基本考核内容进行评定，同时也可以通过接触、沟通来了解被考核人员其他方面的能力、技术及思想活动情况。从而给考核人员提供更多关于被考核人员的个人信息，这样才能通过考核来为企业的人力资源管理提供更多发挥员工特长的可能。在考核工作结束之后，也要根据考核结果与被考核人员进行沟通、交流，一方面进一步确认考核结果是否做到了公正、客观，另一方面也能够帮助被考核人员及时认识到自己在工作方面的错误与偏差，帮助员工及时纠正自己的错误。此外通过加强沟通交流等方式也能够提升员工的自我价值认同以及企业主人翁意识，将自己真正当做促进企业发展的一员而不是单纯的以劳动换报酬。

3.加强绩效考核人员队伍建设

绩效考核工作是评定企业员工工作能力、个人素质及综合指标的重要管理手段。因此在期望以绩效考核方式提升员工工作能力及素质的同时也不能放松对人力资源管理人员本身的素质提升，只有这样才能通过人力资源管理队伍素质提升来加强具体管理工作水平提升，从而最终实现企业全体员工素质提升的目的。所以企业必须加强人力资源管理队伍的建设工作力度。首先应该按照国家相关法律法规的规定严格执行持证上岗制度，加强兼具人力资源管理扎实能力、企业管理相关知识、法律法规相关知识、社会心理学相关知识等复合型人才引进力度，同时根据企业的自身特点与工作情况加强管理部门人员的岗前培训工作。在工作过程中还要不断为他们提供更多学习新知识、新观念、新管理技巧的机会，如组织与其他企业的交流学习和互访、开设知识讲座及实践能力培训等，总之要在发挥人力资源管理部门管理效力之前首先做到提升管理人员队伍自身素质。

4.多元化薪酬激励

绩效考核与薪酬激励是相辅相成的，绩效考核工作再完善如果没有与之相适应的薪酬激励机制也无法起到很好的管理效果。传统绩效考核的薪酬制度往往是执行统一标准。不论分工如何、工作内容如何、个人能力如何以及员工的期待值如何在薪酬制度方面都没有明显区别。虽然这种方式能够在一定程度上起到激励员工努力工作的目的，但是随着社会多元化发展的加剧，员工在人生观、价值观、世界观方面也呈现出多元化的需求。所以统一标准的薪酬激励制度并不能很好的实现对所有员工的激励作用。因此多元化薪酬激励机制是我们应该考虑的方向。具体来说，在薪酬水平方面要根据具体工作的难以程度及员工付出劳动的多少制定不同标准，从而起到稳定员工情绪、激发员工工作热情的目的。在薪酬激励的类型方面也要根据不同员工对自身价值的期待进行不同种类的划分，对于基层工作人员，为了稳定器工作情绪、激发工作热情可以在薪酬激励方面偏重工资发放水平的调整，对于管理人员或对自身有更高要求、对自身在企业发展运作中有更多参与热情的，应根据其绩效考核成绩给予权利扩大、参与企业高层决策或其他管理权限方面的奖励，从而激发他们的工作热情，激发他们的工作主动性与创造性。而对于希望积极进取的青年一代，薪酬激励机制也可以表现为提供更多的晋升机会，提供更多的实践能力培养机会。总之，薪酬激励制度不仅仅是作为绩效考核的配套制度和附属制度存在，同时也应该在整个绩效考核工作当中发挥出更大的激励与协调作用，从而帮助企业更好的实现人力资源有序管理。

三、结束语

人力资源管理工作对于现代企业而言是关乎企业生存与发展的重要工作内容之一，是提升企业经济效益、市场竞争实力以及社会影响力的重要管理内容之一。因此必须加强人力资源有效管理，必须寻找到更适合企业持续发展和人力资源管理水平提升的绩效考核新模式与新方法。

参考文献：

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具体来讲，人力资源管理指的是通过科学管理方法的运用，规范培训、调配及组织人力资源，且合理协调控制人的思想行为，将人员的主观能动性充分发挥出来，促使组织目标得到实现。调查数据表明，事业单位经济及社会效益的实现，与事业单位职工知识技能有较大的联系。事业单位人力资源绩效考核指的是人事部门结合相应的绩效标准及组织原则，通过综合考核，来实施职务变动、奖惩、培训等管理活动。

一、现阶段事业单位人力资源管理绩效考核中存在的问题

如今，很多事业单位都认识到了绩效考核的重要性，进行了一系列的探索与实践，取得了一定的成绩，也出现了诸多的问题，需要引起人们足够的重视。具体来讲，主要存在着以下问题。1.没有科学规范地认识绩效管理。部分事业单位错误的认识了绩效管理，认为考核就是绩效管理的全部内容，制约到了绩效管理效果的提升，甚至还带来了一些负面效应，促使员工有负面情绪出现，包括烦躁、焦虑、恐惧等，不符合绩效管理的初衷。其实，绩效管理的一个过程为绩效评估，还包括其他诸多环节的内容。目前，事业单位在人力资源管理方面，还没有构建完善的工作机制，仅仅将人力资源管理看作为事务性工作，将多体系管理模式给运用过来，不够系统，人力资源的核心作用得不到发挥。2.没有正确应用绩效管理结果。在诸多因素的制约作用下，如文化、机构、人员等，导致事业单位无法运用理想化的绩效管理方式。很多绩效管理人员并不是借助于绩效管理来开展科学管理，而是将其作为工具手段，目的是对员工进行控制、监督和考核，员工得不到发展和激励。还有部分员工没有深刻地理解绩效考核内涵，进而与管理者出现对立状态，员工的归属感、安全感受到影响，绩效考核得不到真正实施，制约到了事业单位向心力的增强，事业单位管理难度遭到加大。3.激励机制较为缺乏。在传统观念的影响下，缺乏考核实施办法及分配方法，没有完善构建组织激励机制，绩效考核无法将员工的积极主动性给激发出来。主要表现为在事业单位管理中，领导拥有绝对权威，平均分配薪酬等。虽然有一些员工做出了突出贡献，或者从事的为创造性工作，但是得到的绩效结果却不如人意。4.没有正确运用绩效管理方法。很多事业单位在绩效管理实践当中，设计了不容易量化的指标，部分指标过细，却无法将部门及岗位的工作实绩给全面反映出来，因此，没有正确的选择绩效指标，就容易影响到绩效管理结果。并且很多事业单位绩效管理模式不够成熟，绩效管理人员的工作经验不够丰富，没有有效反馈绩效结果。事业单位评估次数较多，员工工作结果的绩效反馈却遭到了忽略，这样绩效管理就脱离了实际工作情况，无法服务于实际工作。

二、事业单位绩效考核的完善策略

人力资源绩效评估是人力资源发展管理的重要手段，具有重大意义。但是，目前事业单位绩效考核方法因为有较多的参与主体和较大的影响范围，诸多因素容易影响到其正常运作，很容易有考核失真、偏差等问题产生，亟需构建完善的人力资源绩效考核制度。1.将考核指标体系具体化的构建起来。我国在人的考评中，指标体系涵盖了勤、德、绩等内容，很多指标并没有紧密联系当前的工作任务。我国在绩效评估指标设计中，需要结合地区、部门及层次的差异，设计不同的考评内容，适当的对评估维度进行增加，还需要将动态评价指标给增加过来。每一个评估维度，需要将二级、三级指标量化过来，且将评估标准具体给出来。要量化关键指标，不能量化的，需要借助于描述性语言详细说明。同时，还需要对指标权重设置方法合理选择，依据价值取向和组织目标来确定一级指标的权重，而结合被考评人员职位性质与高低确定二级指标的权重，科学分析职位。2.对评估方法体系科学构建。我国事业单位涵盖了诸多的层级，一般可以划分为三种类型，分别是管理类、工勤岗位、专业技术类。人员所处层级及类别的不同，也有着差异化的工作职责、工作内容和重点，那么在对这些员工进行衡量时，就需要采取差异化的评估指标。因此，就需要将分类分层评估实施下去，借助于不同评估指标的方法来评估层级、类别不同的人员。要采取科学的考核方法，定量与定性相结合，以便促使评估中的主观性得到减少。在评估过程中，让群众积极参与进来，促使考核信息来源得到拓展，还可以将多方评估主体引入进来。实践研究表明，这种考核方式的运用，可以促使考核效率及考核效果得到提升，不会出现领导绝对权威的问题。为了科学判断评估等次，可以将平衡积分卡的方法运用过来。3.完善评估反馈体系。一个成功的组织绩效评估，沟通与反馈是非常重要的环节，我国在这个方面还存在着诸多的问题。绩效评估需要评估主体与被评估人员积极交流和沟通，以便对被评估者的整体情况全面了解，这样做出的评价方才会是客观和公正的。被评估者了解到个人目标与组织目标之间的差距之后，方才会主动地改进工作，采取相应的努力措施，提升工作绩效。因此，就需要将科学的评估反馈机制给构建起来，积极沟通交流。如可以将面谈机制构建起来，在评估过程中，评估人需要与被评估人积极沟通，向被评估者及时告知结果，将其存在的问题和优势给点出来，且提供相应的改进建议。此外，对评估补救程序科学构建，部分员工如果认为评估结果并不是很公平，可以申诉于上级主管部门，主管部门则需要科学调查这些申诉，根据调查结果，给予申诉人满意的答复。4.加强全过程绩效管理培训。对于事业单位刚刚招收的人员来讲，有着不同的初始专业素质，那么就需要对培训机制科学构建，定期经常的开展培训工作，促使新进人员能与工作环境及时适应。适要将绩效管理技能培训课程提供给事业单位中层管理人员，促使其对考核技巧手段等熟练掌握；要将专业的绩效管理技术培训提供给基层绩效管理人员，以便帮助其摆脱传统人力资源管理的束缚，创新理念和工作方法，提升绩效管理效果。此外，还需要加强观念教育，帮助事业单位工作人员树立正确的观念，对绩效考核的内容与目的正确认识，以便激发工作人员的热情和积极性。

综上所述，绩效管理是事业单位人力资源管理中非常重要的一个环节，其开展成效会直接影响到工作人员的积极性与主动性，需要引起人们足够的重视。现阶段我国很多事业单位在人力资源管理绩效考核方面还存在着诸多的问题，如理念较为落后、考核指标不够完善等，需要结合本单位的实际情况，采取行之有效的完善措施，提升事业单位人力资源管理水平，将绩效考核的作用给充分发挥出来。

作者:康玉娥 单位:河南省濮阳市华龙区房地产管理局

参考文献

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[2]李琼.浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核[J].环境与生活,2014,6(19):55-57

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2绩效考核中出现的问题

事业单位不具有盈利性，工作人员的工资大多来自政府财政的拨款和补贴，不似企业那般可根据具体的经营状况进行工资调整，这就使得许多工作人员缺乏工作积极性，绩效考核能够起到一定的积极作用，不少事业单位也对其相当重视，但往往绩效管理的效果并不是很理想。

2.1缺少重视，考核过于单一

事业单位本来就是服务性质的行业，这就要求事业单位的工作人员不仅要有较高的个人能力，而且要有良好的服务态度。所以对事业单位来说，人才的选用显得尤为重要。但是实际上却是很多事业单位把一门心思都放在了搞好业务水平上，而忽视了对员工的绩效考核。这样做不但没有提高单位的业务水平，反而把单位整得乱七八糟。因为有能力的人才得不到合理的安排，平庸之辈却占据高位，这势必会造成人力资源的巨大浪费，从而严重打击员工工作的积极性。有些事业单位虽然制定了绩效考核制度，但是显然没有做到足够的重视。很多绩效考核的内容比较单一，形式也比较简单，不能够充分反映员工个人能力的高低。例如有些单位在绩效考核中只注重人员的道德水平，而忽视了工作中对员工工作能力的要求。还有些单位则只注重考核员工的个人工作能力，而忽视了对员工道德水平的要求。这两种考核都是不可取的，不能对员工的综合水平做出正确评价。

2.2缺乏明确的目标

有目标才会有动力，实行绩效考核制度的主要目的就是通过考核明确员工功过，实现对人力资源的合理配置，并实行明确的奖惩措施，极大地调动员工工作的积极性，进而提高事业单位办事效率。绩效考核也要有明确的目标，然而事实并非如此，很多事业单位只重任务而忽视目标。为了提高业务水平，只是一味地加重员工的任务，而没有明确的目标。这样很容易加大员工的心理负担，使其对工作产生厌烦的抵触心理，一旦对工作失去兴趣，工作效率将大大降低，单位的工作水平也很难提升上去。对考核的结果，公司也是只做简单的评价，而没有切实的措施。这样的绩效考核起不了任何的实际作用，只是费时费力而无所得。

2.3流于形式

很多事业单位虽然有考核制度，但只是流于形式的表面工作而已，没有任何的实际作用。在考核过程中，它们往往是流于形式，而无谓工作，缺乏系统的考核制度以及科学的考核方法。最重要的一点是，考核结果与员工的个人利益密切相关，因为考核的结果决定了员工的升值加薪等问题，很多员工受利益的驱使，在绩效考核中弄虚作假谎报成绩。这就导致虚伪的人得到了提拔，有能力的人却不受重用。这必然会导致员工工作的积极性的丧失，最可怕的是人才流失。

2.4绩效评价未能及时反馈

绩效考核的结果也相当重要，但由于得不到及时的反馈，被考核者难以重新认识自己，对自身的不足也不好察觉，不利于日后发展。考核的结果可作为晋升的参考依据，若被考核者的能力较优秀，则考虑其晋升；若考核结果较差，应予以适当调整，保证每个岗位和在岗人员的能力位于同一水平，提高人力资源的利用率，但许多事业单位因评价无法及时传达，造成了一定程度的浪费。

3如何做好绩效考核工作

事业单位人力资源管理中的绩效考核是一项重要的工作，一定程度上影响到事业单位效率的提高，做好绩效考核主要有以下五个方面：

3.1加强重视，从全面进行评价

领导必须加强对绩效考核的重视程度，使全体员工意识到绩效考核的重要性。实行绩效考核制度，不仅能够保证员工的工作质量，还有利于领导了解每一位员工的个人能力，从而更好地管理单位。

3.2构建有效的绩效考核体系

能否构建有效的绩效考核制度，是绩效考核制度的关键。事业单位要根据各部门的不同特点，制定不同的考核体系。

3.3保障绩效奖励体系的执行力

实行有效的奖惩制度，能有保证绩效考核制度顺利进行，提高员工工作的积极性，所以应当建立有效的奖惩制度。

3.4营造良好的文化氛围

一旦实行绩效考核制度，员工之间的竞争就会大大加强。为了保障员工之间公平竞争以及员工之间的和平相处，必须要建立良好的文化氛围，提高员工的个人素质，进而保证事业单位的稳定发展。

3.5及时反馈评价结果

考核结果是员工个人价值和综合素质的体现，对于考核结果一定要及时公布，这样才能够对人力资源做出最及时的调整，实现人力资源的优化配置。

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关键词人力资源绩效考核不足

我国企业改革发展过程中，为提高竞争能力，努力探索如何建立有效绩效考核与绩效界定的绩效考核体系，加强绩效管理，但结果与预期偏差较大。如：绩效考核无法体现目标价值，难以量化考核指标，结果不科学不准确；考核过程无法引起重视；最终应用效果不佳，有效激励存在难度等。在一定程度上导致企业员工积极性和创造性不高，导致核心员工跳槽，影响整体经济利益的提高。所以对企业来说，实施绩效考核是有着深远意义的。

一、绩效考核原则

公开的原则。最大限度减少考核者、被考核者对考核工作神秘感，通过协商来进行绩效标准和水平的制订，公开考核结果，促进考核工作制度化。

客观性原则。客观考核，切记主观武断。按个体标准进行考核，引导成员改进工作，避免攀比，破坏团结精神。重视反馈的原则。绩效考核后，结果反馈给被考核者，听取被考核者的自我评价，存在问题应给予修改，互相信赖。可行性和实用性原则，可行性应考虑和绩效标准相关的资料来源；潜在的问题分析。考核原则以工作为重点，针对工作，不把与工作无关的因素带入考核工作，不涉及人员隐私。绩效考核中，考核过程应就事论事。重视时效性原则，绩效考核是对所有成果形成综合的评价，不能只取那些近期业绩或比较突出的成果来代替绩效进行评估，要求绩效数据与考核时段相吻合。

二、绩效考核的主要方法及分析

分级法是按照被考核员工绩效优劣程度，确定相对等级的方法。量表绩效考核是根据设计的等级考核量表，对被考核者进行考核。量表法只用数字不附文字，让考核者勾选，最后加总可以得出考核结果。强制选择法，避免考核者心理因素所造成的偏差，考核者参照被考核者状况，逐条对比选择，有效地降低个人偏见引起的考核结果偏差。此外，关键事件法，360绩效考核法也是有效的绩效考核方式，目的在于通过目标的制定、评估鉴定、实现，激发成员的热情，发现工作的价值和责任，并在工作中实行“自我控制”，更好地为实现组织的总目标做出自己的贡献。

三、企业人力资源管理的缺点和考核缺点

受到规模资金限制，硬件落后，企业文化、管理方式落后的企业，企业职能部门划分不够科学、细致。部分企业没有设立人力资源管理部门；人数少分工粗，管理停留在人情管理、经验管理、盲目管理阶段。企业管理人员多为亲友关系，重要岗位任人唯亲现象普遍，最高领导者身兼数职，既做财务又做市场营销，既抓生产又抓管理，涉足所有业务，“家族化”“个人集权化"的管理问题突出；人才流失大，关键岗位的管理人员和技术人员工作强度高，容易跳槽，人才频繁流动。中小企业不具备独立产品开发能力，有限的市场开拓能力，以“盈利”为唯一目标，缺乏长远规划，业务更换频繁。

企业在绩效考核方面的问题主要是，没有重视工作分析，企业在绩效考核时，只为考核，绩效考核只是单纯作为一次性管理行动。在绩效考核过程中，基本上是领导制定指标，以此作为考核的依据。考核标准不明确，标准与工作相关性不强、标准欠缺、操作性差等，直接影响企业绩效考核的真实性。所以，注重企业内部考核，绩效考核不仅要重视企业内部考核，也要重视考核与外部利益相关者的关系。

四、绩效考核改进

组织和管理者应做好工作分析，制定可行考核标准，赋予管理者奖惩权力。绩效考核的目的是帮助员工进行绩效改进，改善，不断改进达到企业预期的经营目标。在制定目标时须有全局观念，全面考虑企业利益，加强协作，为其他部门的工作提供支持与服务。绩效考核的重要条件是有效沟通，管理学观点认为，绩效考核是不断地反馈沟通。是绩效考核的灵魂，进行有效绩效沟通，切实参与到绩效考核指标的设定中来，激发员工工作积极性。因此，企业应建立良好沟通和反馈系统，及时反馈给被考核的员工，加强员工企业沟通，了解组织期望，增强员工改进绩效的主动性积极性，提高员工的满足感，达到激励作用。

五、结语

绩效考核是企业人力资源管理的核心内容，在评价与激励员工，增强企业凝聚力，促进企业发展方面发挥重要作用，绩效考核的过程是员工上下级沟通信息的通道，结合我国企业目前的现状，提出具有实际意义的建议，帮助企业解决在绩效考核中出现的问题，绩效考核指标设置上，应用更多的量化指标对员工绩效进行考核，使得考核结果可靠客观。

参考文献：

[1] 庄彪.完善国有企业人力资源绩效考核的措施[J].商场现代化，2015（1）.

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【中图分类号】R-1 【文献标识码】B 【文章编号】1671-8801（2014）04-0378-01

专业技术人员绩效考核是指通过一定的方法和客观标准，对专业技术人员思想品德、履行岗位职责或任期目标的工作业绩、工作能力、工作态度进行考查，做出评价，它是医院人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。有效的绩效考核制度可以约束和指导专业技术人员认真履行岗位职责，调动专业技术人员的积极性、主动性和创造性，不断提高工作效率。近年，我院在全面深化人事制度改革的基础上，实施了专业技术人员绩效考核。经过先易后难，稳步推进的探索和实践，不断完善考核内容，拓展考核范围，改进考核方法，加大考核力度，使绩效考核结果在医院管理中发挥了积极有效的作用，提高了医院人力资源的管理水平。

1 当下医院绩效考核及考核结果管理工作中存在的问题

1.1 现状。医院实行绩效考核目前经历了两个阶段：最早是从20世纪90年代开始的，主要是以针对员工年终进行的以德、能、勤、绩为考核内容的年度考核，这一方法现在仍被应用，作为晋升工资的主要依据。这几年，随着医院市场化的进程加速，对医院科学化管理的要求越来越高，以及新的管理概念的引进，医院管理者迫切需要先进的管理手段，也自觉地进行了积极的尝试。例如，针对管理人员的管理，针对高级技术人员的考核管理，针对业务科室的专项业务考核等，也逐渐将技术指标量化纳入考核内容；这些尝试在一定程度上规范了考核管理，取得了一定的效果。

1.2 问题。第一，考核组织目标引导性不强中高层管理职工、管理职工、技术职工、业务职工、操作职工日常考核均以考核行为规范为重点，没有将个人得分与医院总体目标实现挂钩，各部门对医院服务收入和服务质量等真正的关键指标关注不够甚至不予关注。第二，正负激励效应性不强医院的绩效考核没有考虑医院所处的发展阶段，没有发挥正激励的作用，经查阅职工考核档案，除重要科室职工绩效系数超过 1%以外，其他职工很少有超过 1% 的。第三，医院某些考核指标的确定不够合理。

2 提高医院人力资源绩效考核工作的具体措施

绩效考核是一柄“双刃剑”，用得好能最大限度地激发医务人员的工作热情，挖掘医务人员的潜力；反之，则会挫伤医务人员的积极性，给医疗机构发展和声誉带来消极影响。

2.1 确立绩效考核的原则。通过对工作分析（岗位分析）确定对职工的期望和要求，制定客观的绩效标准，通过制定岗位任职资格标准及绩效考核的具体标准，将医院对其职工的期望和要求明确地规定下来，使考核的总体性和全局性得以加强，进而成为人力资源管理的组成部分。把绩效考核的结果及时反馈，作为正确的行为、方法、程序、步骤、计划、措施坚持下来，发扬光大，不足之处，加以纠正和弥补。在现代人力资源管理系统中，没有反馈的绩效考核制度将失去存在的意义，不能发挥员工潜能和调动员工的工作积极性。绩效考核必须建立在公开性，开放式的基础上，开放式的绩效考核首先应体现评价上的公开公平性，借此才能取得全院上下的认同，使绩效考核得以推行。绩效考核方案所需的时间、人力、物力、财力，要被使用者及实施的环境和条件所允许，因此在制定绩效考核方案时，应根据绩效考核目标和要求，合理进行设计、并对绩效考核方案进行可行性分析，要讲究可行性和实用性，又要确保绩效考核的可靠和正确性。

2.2 建立业务档案，转化考核结果，充分发挥绩效考核作用。绩效考核本身不是目的，而是一种手段，只有及时合理的将考核结果应用于人力资源管理工作的各个环节，增强激励机制，增强职工的竞争意识，才能调动广大职工的工作积极性，绩效考核才能充分发挥作用。为此，我们专门制定了专业技术人员年度绩效考核表，详细记录一年内的考核成绩。并建立了专业技术人员业务档案，将专业技术人员每年的绩效考核情况归入业务档案。

2.3 明确绩效考核测算方法。第一，行管部门测算行政各级各类人员=临床医、护、技、药四类人员人均金额×70%×各级各类人员系数×综合目标考核得分比±专项考核。第二，医技部门考核测算=（责任中心收入- 协同成本- 直接成本）×系数×综合目标考核得分比±专项考核。第三，临床医生及护理人员考核测算=（责任中心收入- 协同成本- 直接成本）×系数×综合目标考核得分比±专项考核。第四，药剂部门考核测算=当期实发处方张数×单张处方薪酬额×综合目标考核得分比±专项考核。

2.4 形成有效的人力资源管理机制。绩效考核工作作为医院人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开医院的整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善，同时绩效考核也要成为医院文化建设的价值导向。企业必须从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，让绩效考核与人力资源管理的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换晋升等等）相互联结、相互促进。医院建立不了人力资源管理的良性机制，就会被无情地淘汰出医疗市场。

3 结语

总之，医院作为具有鲜明行业特征的组织，其绩效考核也应从考核组织机构、机构的职责、考核的指标及考核流程都具有相应的特殊性。通过一套具有针对性的绩效考核管理，在医院内部能够建立起科学、完善的考评机制，从而促进医院业务水平、管理水平及经济社会效益的的提升，调动职工的工作积极性。最终形成考核与工作改进的良性循环。

参考文献

[1] 周荣娟.浅议新医改下的医院人力资源绩效考核[J].人力资源管理，2010，03：36

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我国很多事业单位在成立之初都是遵循着企业以及政府部门已经存在的管理经验和管理体制在对事业单位进行着管理工作。但是这里需要注意的是，事业单位与企业单位和政府还是有一定区别的，传统形式上的管理体制会导致我国事业单位的整体发展受到限制，这样就会逐渐拉大自身与社会经济发展之间的距离。而随着我国社会经济的不断发展，现代人力资源管理理念与管理办法也逐渐融入到当前的事业单位发展中，从融入的结果来看，还是比较有效果的。为了实现事业单位创新型管理体制的不断深化，加强绩效考核管理也就成为我国事业单位人事管理中的重点内容。本文主要结合事业单位人力资源管理的特点及内涵，对人力资源管理中的绩效考核问题进行了系统的分析，并对事业单位绩效考核的改进措施进行了论述。

1事业单位人力资源管理的特点

事业单位始终都是以我国政府部门为主导的具备社会公益服务性质的职能部门。因此，在事业单位发展的过程中，将事业单位人力资源管理工作与企业以及政府部门的人力资源管理工作进行了有效的区分。目前我国的事业单位人事体系主要是由行政管理、服务、技术等人员体系共同构成。在事业单位运行的过程中，主要的工作助推力就是工作人员的智力劳动，从整个事业单位发展中工作人员的结构来看，事业单位的人力资源管理呈现出的特点主要体现在以下几个方面。首先，要求从业人员的文化素质一定要比社会的平均水平高，只有这样才能够有能力做好人力资源管理中的各项工作内容。其次，由于事业单位劳动的主体是智力劳动，而对事业单位中智力劳动进行测量和考评的难度就要比传统的体力劳动难度大很多，因为可供考评人员测量的内容相对较少，而且也没有一个具体的测量内容。作为国家社会公益的服务职能部门，事业单位在促进社会经济与文化发展上所体现出来的意义非常大，因此要求管理人员要对事业单位的人力资源进行深化管理，并在现代人力资源管理理念运行的基础上，运用相应的管理手段对工作人员进行系统的、针对性的绩效考核和培训，并在此基础上推行奖惩管理，这些制度的运用对于实现事业单位人力资源的管理和开发具有重要作用，并且保证在新的社会发展大环境下发挥出促进社会发展的相关职能。

2我国事业单位绩效存在的问题

2.1绩效管理方式

在我国的事业单位发展过程中，劳动的种类主要分为智力劳动和非智力劳动两大类，而智力劳动在整个事业单位的发展中所占的比例非常大，几乎80%以上的劳动都是由智力劳动所主导的，而对智力劳动的考评方法在选择这一阶段就是一个非常难的难点。因为对于事业单位中的智力劳动来说，最终呈现在人们面前的评价标准都会在制定上存在一定的偏差。我国的事业单位绩效考评管理中，很多人事部门以及各级的参评人员很多时候都是依靠传统的经验手段以及自己的主观意识去判断、去评审的。这种现象也会导致绩效管理在一定程度上出现了失真的情况，进而影响了我国事业单位的整体人力资源管理结果，对整个事业单位现代化人力资源的建设来说也会造成一定的影响。

2.2人力资源管理观念不够深入

绩效考核是目前人事管理中的重要组成部分，它也是促进事业单位人事管理由传统的管理向现代化人力资源配置转变的关键。虽然我国的事业单位管理体制在企业及政府部门的管理上转变着，但是终归没有办法摆脱传统观念下政府部门相关职能的制约。所以说当前我国事业单位在绩效考核这一环节都是采用借鉴绩效考核的方向，并没有真正意义上实现人力资源管理体系的作用。这也使得绩效考核这一环节始终还是停留在人事管理层面上，最终导致绩效考核结果在人力资源管理上所起的作用大大降低。

2.3绩效考评与实际工作出现严重脱节

虽然说我国的大部分事业单位都会根据自身的实际情况来制定与之相对应的绩效考评方法，但是到具体落实这一环节的时候就容易出现很多的分歧，这也会影响到我国事业单位人力资源管理。由于整个管理阶段始终受认知管理等相关因素的影响，使得我国的事业单位工作人员对考核的结果普遍存在抵触的情绪，这些情绪也会直接影响到绩效考评的最终结果，并且还会导致整个事业单位考评的过程过于单一，很难起到绩效考评的作用。

3我国事业单位绩效考核的改革方向

3.1健全评估体系

我国的事业单位都会涉及社会各个领域等多个层面，因此事业单位的绩效考核在评估上都很难做出相对统一的衡量指标。统一事业单位内部，其管理的岗位以及专业技术岗位的业绩成果在绩效考评上也会出现一定的区别。所以事业单位管理人员运用科学高效的评判标准不仅可以保证绩效管理自主和实施的正确性，而且还能够有效扩大绩效考核的信息层面，有效保障了考核本身的客观性和公正性，提升了事业单位的绩效管理水平。

3.2创建科学合理的管理体系

从我国当前的事业单位绩效考核现状来看，绩效考核的方案还没有达成统一，但是各事业单位会依照自身的实际情况在绩效考核中不断的探索。而事业单位也会根据当前绩效管理中出现的一系列问题，从考核的方式方法入手，对各个事业单位的人力资源管理进行多方面的评定，只有这样才能够保证绩效考核工作符合当前事业单位发展需求，同时这也是保证事业单位人力资源管理能力提升的依据。

3.3改进绩效考核的方法

目前针对事业单位的绩效考核方法有很多，考核人员要做好各项准备工作，并始终秉承着公平、公正的原则来针对事业单位工作人员在实际工作中的表现，运用科学的绩效考核方法，对其进行综合性的评价。并在此基础上加强与考核工作人员的沟通，确保考核结果的科学性和客观性。

4结语

事业单位一直是我国的重要部门，传统的事业单位人事管理体制已经逐渐与社会的实际发展相脱节，所以事业单位管理者有必要对自身的人力资源管理进行优化配置，健全事业单位的绩效考核体制有助于增强事业单位的管理能力以及人力资源上的综合竞争能力。在这一基础上，事业单位要充分了解自身绩效考核的意义，及时解决绩效考核管理中存在的问题，不断完善事业单位人力资源管理结构，这也是我国事业单位创建现代化人力资源管理的有效举措。

作者:金凤珍 单位:哈尔滨市顾乡公园

参考文献:

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