简单员工管理制度大全11篇

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一、上市公司为他人提供担保应当遵守《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国担保法》和其它相关法律、法规的规定。并按照《中华人民共和国证券法》和《证券交易所股票上市规则》的有关规定披露信息。

二、上市公司不得以公司资产为本公司的股东、股东的控股子公司、股东的附属企业或者个人债务提供担保。

三、上市公司为他人提供担保应当遵循平等、自愿、公平、诚信、互利的原则。任何单位和个人不得强令上市公司为他人提供担保，上市公司对强令其为他人提供担保的行为有权拒绝。

四、上市公司为他人提供担保，应当采用反担保等必要措施防范风险。

五、上市公司为他人提供担保必须经董事会或股东大会批准。董事会应当比照公司章程有关董事会投资权限的规定，行使对外担保权。超过公司章程规定权限的，董事会应当提出预案，并报股东大会批准。上市公司董事会在决定为他人提供担保之前（或提交股东大会表决前），应当掌握债务人的资信状况，对该担保事项的利益和风险进行充分分析，并在董事会有关公告中详尽披露。

股东大会或者董事会对担保事项做出决议时，与该担保事项有利害关系的股东或者董事应当回避表决。

董事会秘书应当详细记录有关董事会会议和股东大会的讨论和表决情况。有关的董事会、股东大会的决议应当公告。

六、当出现被担保人债务到期后十五个工作日内未履行还款义务，或是被担保人破产、清算、债权人主张担保人履行担保义务等情况时，上市公司有义务及时了解被担保人的债务偿还情况，并在知悉后及时披露相关信息。

七、上市公司应当完善内部控制制度，未经公司股东大会或者董事会决议通过，董事、经理以及公司的分支机构不得擅自代表公司签订担保合同。

八、上市公司应当加强担保合同的管理。为他人担保，应当订立书面合同。担保合同应当按照公司内部管理规定妥善保管，并及时通报监事会、董事会秘书和财务部门。

九、上市公司为债务人履行担保义务后，应当采取有效措施向债务人追偿，并将追偿情况及时披露。

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而有些企业的安全制度十分简单，也有的部分企业的安全条款是不符合国家现有法律、法规、标准。还有些企业的责任制度不健全，相关责任人不足或者太多，导致管理出现漏洞。企业管理者需要知道，由于职能不同，作业环境等，在安全生产方面所承担的责任也是不同的。

(一)安全管理制度与企业本身状况不相对应

企业的发展绝对不可忽视安全问题，而建立一套有效的安全制度是每个企业都要重视的。但每个企业的实际情况都是不同的，自然不能简单的共用一套安全管理方案。很对企业往往不太重视安全制度的建立，敷衍了事，仅仅停留在表面工作。对于简单的复制抄袭，以致闹了很多笑话是要坚决抵制的。企业在生产和运行管理安全时，应当尽量做到责、权、利相当。使企业安全管理制度起到应有的作用。

(二)企业在实施中无工作程序，没有落实企业安技部门要对危险作业进行的必要审批

目前，有的企业为了追求眼前利益，采取蒙混过关的方式。往往在新工人进厂时，在劳资部门未通知安技部门前，就把工人分配到工作岗位，而在“东窗事发”后，才重新安排教育。这种亡羊补牢的做法只会将企业以及工人性命推到危险边缘。这是不重视安全的体现，企业如要获得发展获得更大的利益，就不能把安全当作耳旁风，认为不会出现太大问题或发生几率小就心存侥幸。同时，企业也必须在制定安全法规时，先弄清楚立法与司法的关系，只有设立具有权威的安全生产制度，员工才会积极遵守，在安技部门执行监督时，才会有权威，有力度。

(三)企业的安全预防设施不健全

灭火器等消防设施按照法律，企业是必须配置的，并且数量都是有规定的。但一些企业却不想花这笔“冤枉钱”，简单的布置几个，有的甚至只是为了应付检查而已。这都是企业没有正确认识安全问题的表现。追求利益固然没什么可说，但始终都要记得，安全始终要放在第一位。相比事故，花在消防设施上的钱就不算什么了。

二、推进企业安全管理制度的对策

目前，很多企业出现的安全问题已经要引起我们的足够重视了，事故给企业带来损失同时，也对社会发展带来很大的负面影响。这是我们不愿意看到的，对此，我们提出了一些整改意见。

(一)无论是企业管理者还是员工，都需要提高认识,真正树立安全

第一思想安全问题无大小，也不仅仅是企业的事，事关我们每个人。企业的管理者也需要学会重视安全问题，追求利益无可厚非。但前提是要安全，没有做好安全问题，一切都是白搭。但员工是安全问题中重要一环，所以，如何自上而下的建立一套的安全管理制度是十分重要的。这就需要企业人员去了解以及防止发生。而作为企业管理者,尤其是安全第一责任者,更加需要牢固树立安全第一生产思想。对于员工，也应该严格要求，不能让他们将自己的生命当作儿戏。很多事故的发生，都是公司安全没有做到位或者员工本身的不注意。建立安全管理制度不仅可以促进企业生产,确保安全。还用来提高生产效率，保障公司正常运行。而不是为了应付监查、成为摆设的。还可以设立安全奖罚制度，用来调动员工的积极性，对按照安全制度来的员工进行奖励，对违反安全制度的员工进行处罚。

(二)完善制度、有的放矢

正所谓“没有规矩，不成方圆”。一个企业要想在安全制度方面建立符合自身的制度，并不是一朝一夕的事。都是需要慢慢实践，在实践中摸索的。企业的安全管理制度是用来明确员工的安全职责和规范员工的行为安全的制度。不仅可以促使员工标准化操作和程序化工作的制度，还可以使企业避免发生安全事故而带来经济损失。要建立一套合适安全管理制度，就需要企业设立专门的安全管理制度小组，用来评估企业的危险源等级以及实际情况等,进而建立一套符合自身的健全行之有效的安全管理制度，实践是检验真理的唯一标准，因此，企业人员不仅要掌握安全管理制度，还要结合实践中的经验，不断对制度进行改进，直到建立一套完善安全管理制度。不能照猫画虎或者照搬别人的管理模式和安全管理制度，因为每个企业的实际情况不同，适合自身的制度也就不同。

(三)加强安全管理制度的宣传贯彻、教育培训

有了制度，还要有执行的人。企业广大员工便是安全管理制度的执行者，而执行的结果便在于员工对制度的理解与掌握。因此，企业制定出切实可行的安全管理制度后,就应该及时对员工进行形式多样的宣传教育活动。教育和宣传不能流于形式，要真切的深入每个员工，让他们了解安全的重要性。而且还可以对员工定期进行安全知识考察，这不仅可以了解员工的掌握情况，还可以对自身宣传教育进行及时反馈。必要时，企业还应当分层次、分重点的组织员工去培训，加强对安全管理制度的学习,要让员工在了解掌握制度的基础上,从心底里去接受安全制度的管理,加强员工的安全意识，认识到安全的重要性，从而在实际生产中自觉遵守安全管理制度。

(四)明确管理责任主体,区分管理与监督的职能

现在的企业最鲜明的特点便是，职能分管不清晰。出了事故，往往是相互推诿。这就是责任与职能区分不完全的表现。很多企业的管理部门多，各级管理不明确，职能出现重复，导致管理出现疏忽，为了避免安全事故发生，就必须明确的设立职位以及责任。同时，对事故预防工作必须紧抓，企业管理者要负责厂、间、工段、班组的各级管理者责任。不管怎么说，只有企业明确了在责任部分的部门，才能更好的去管理企业。

(五)员工学会使用消防设施

如果说，理论是思想的指导者，那么实践便是理论的实现者。某些企业的事故发生时，员工往往是现场目击者。而在很多事故报道中，就有初期小事故未及时得到控制而酿成巨大灾难的例子。所以，为了避免在事故发生时，进一步造成损失，企业就有必要让员工在发生事故时，在可控范围内，对事故进行处理。这样就可以避免更大损失。因此，企业可以定期开展消防演练活动或者进行相关教育，让员工了解并学会使用消防设备。

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在当前经济新常态下，面对越来越激烈的市场竞争压力和挑战，要实现企业管理的有效进行，保持企业可持续发展，就必须实现企业管理制度和企业文化之间的有效融合，达到共生与双向互动。一方面实现现代企业管理制度不断地更新和创造新的文化观念，建立适合企业自身的企业文化；另一方面新的企业文化又影响着企业竞争力的提升和企业的发展，促进以人为本的企业管理制度的形成。笔者就新常态下企业文化如何融入企业管理进行初探如下：

一、企业管理制度与企业文化概述

企业管理是通过计划、组织、控制、激励和领导等环节来协调人力、物力和财力资源，以期更好地达成组织目标的过程。笔者认为要实现对企业的管理，应该重点从企业管理制度和企业文化两个方面着手，首先应对这两个方面有个整体的了解。

（1）企业管理制度。企业管理制度是对企业管理活动的制度安排，包括公司经营目的和观念，公司目标与战略，公司的管理组织以及各业务职能领域活动的规定。包括企业的人事制度、生产管理制度、民主管理制度等一切规章制度。它以制度的形式来实现对企业中人的约束进而实现对企业的管理，是一种不以人的意志而改变的硬性约束，是企业和劳动者共同遵守的准则与约束，是企业进行正常经营管理所必需的，是实现企业目标的有力措施和手段。

（2）企业文化。企业文化是指企业全体员工在长期的发展过程中所培育形成的并被全体员工共同遵守的最高目标、价值体系、基本信念及行为规范的总和。企业文化依附于企业，随企业产生，随企业消亡而消亡。即使没有总结或提出外在表现形式，企业文化依然是存在的。也就是说，企业文化是一种软性约束，不具有强制性。企业的兴衰在管理，管理的活力来自于企业文化。企业文化的本质和核心是以人为本。

二、企业文化与企业管理制度之间的关系

企业文化与企业管理制度并存，共同作用于企业中的人，它们互相影响，互相作用。两者之间有着辩证统一的关系，企业管理制度促进企业文化的发展，企业文化又反过来影响和丰富企业管理制度。二者内部和二者之间的协调，决定了企业的兴衰与存亡。

（1）企业文化和企业管理制度是相互包涵、相互联系的。两者“你中有我，我中有你”，首先，企业管理制度是企业文化的构成部分。企业文化涵盖了企业的物质文化、行为文化、制度文化和精神文化，不管是企业的外在表现，还是内在精神，都是企业文化的构成部分。企业管理制度不仅是企业文化的一种外在表现形式，而且体现着企业的内在精神。其次，企业管理制度本身能体现出企业文化。

（2）企业文化和企业管理制度之间是相互促进的。首先，企业管理制度化过程是推动企业文化发展的重要手段。如何让员工认同公司的文化，并转化为自己的工作行为，是企业文化建设中的关键。体现企业核心理念的企业制度可以强化企业文化，经过长期反复的实践与完善，最终使企业文化扎根于企业，成为员工共同认可的思想。相反，不适宜的管理制度则会使企业偏离其核心，与企业文化建设方向背道而驰。其次，企业文化促进企业制度的有效实施和不断创新。企业文化形成之前，制度的执行只能靠外在的监督进行约束，一旦监督不力员工就极有可能不按要求去做，管理成本很高；企业文化一旦形成，员工的行动就会变成一种自愿的行为，无须加强监管。

三、如何实现企业文化和企业管理的融合

（1）创造企业文化和企业管理制度良好的共生环境。在企业中，企业文化和企业管理制度的存在有以下几种情况：企业文化与企业管理制度不一致，即是二者方向不一致，相互冲突，根本没有处于共生的状态；而当企业文化与企业管理制度一致，即处于共生状态，二者就会实现融合。包百大楼在五十多年的发展历程和变革的实践中，经历了由计划经济向市场经济的过渡，品尝了由国有企业转为股份制企业的阵痛，期间萌发了一些新的价值理念，但尚缺乏清晰的描述，没有形成明确的概念，如今，公司重新提炼了企业精神，提出了公司服务理念，制定了企业与员工的共同愿景，通过企业文化建设，对企业的理念进行重新整合，精心提炼，对朦胧不清的企业目标加以确切描述，使企业有一种明确的导向。企业文化融入于企业管理的各个环节。用文化的氛围和文化价值去管理企业，为企业、为社会创造价值。

（2）企业文化形成规范化，制度化。企业管理制度是企业制定的，带有强制性的行为规范。一个企业把自己倡导的理念在长期的实践活动中持之以恒，积淀成一种特定的文化。但要使这种文化成为企业所需要的企业文化，还必须把它制度化，使企业的企业精神、管理理念及员工的价值观等都充分地体现在企业的各项活动中。包百大楼在五十多年的发展历程和变革的实践中，与时俱进，提出了“诚实守信，团结协作，敬业创新，追求卓越”的企业精神，为达到包百企业精神、企业文化的高度认同度，包百从企业的标识、色调、员工着装、言行举止到管理和服务方式都制定了统一的标准，实行规范化的管理和服务。包百在全公司范围内推行了规范化管理，完善了各项规章制度，制定了详细的各部门及员工岗职规范、员工服务规范和行为规范。

四、结束语

在新的市场竞争浪潮中，企业要想立于不败之地，企业文化与管理体制一定要有效地融合在一起，在建立并完善各种管理制度的同时，能够注重优秀企业文化的建设，用企业的核心精神理念统一员工的利益观和价值观。要将企业的管理制度与优秀的企业文化紧密结合，人性化地激发企业员工的行为动力，从而使员工能心往一处想，劲往一处使，自觉自愿地在日常工作中始终以企业利益为重。只有用优秀的企业文化使企业的各项管理制度良性地激励员工的自我行为动力，才能真正使员工自我行为指针始终指向员工个体目标与企业组织目标，并在企业员工中形成强大的向心力和凝聚力，使员工与企业同呼吸，共命运，一起朝着企业既定的宏伟目标前进。

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所谓薪酬，就是指企业支付给员工应得的劳动报酬。随着市场需求的不断扩大，很多企业的规模也在随增大，员工数量越来越多，并且不同的员工由于职位、能力等方面的差异而应得的薪酬是各不相同的，这就给人力资源管理部门的工作带来一定的难度。为了更好的进行人力资源管理，合理公正的实施薪酬管理制度，笔者在自身工作体会的基础上对两者之间的关系进行了研究分析，指出了完善的薪酬管理制度对于提高人力资源管理水平起着重要的作用。

一、薪酬管理概述

薪酬管理，就是单位管理者对本单位员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。通过薪酬管理的方式和方法的统一与提高，可以有效地配置单位人力资源，使每个岗位、每个员工最大程度的发挥主观能动性，促进单位的和谐稳定发展。

就目前而言，我国的企业薪酬制度大概可以分为四大类型，即全面薪酬制度、宽带型薪酬结构、以人为本的薪酬管理、特殊化的薪酬管理制度。这些不同类型的薪酬制度在企业的实际应用中是根据企业自身性质以及企业的管理制度所决定的。在本文中，笔者主要针对以人为本这一薪酬管理制度进行较为深入的研究与分析。

二、当前我国薪酬管理中存在的问题

由于我国企业的成长与发展都是处于一种高速发展的状态，企业规模的扩大速度与企业管理制度的完善程度并不成正比发展。因而就目前我国企业在薪酬管理方面的现状而言，还存在着很大的问题与不足之处。笔者在对其进行总结后，得出以下几点薪酬管理中存在的问题：

1.薪酬管理制度不符合企业的经营战略需求。根据各个企业不同的性质、管理方式和发展战略，企业的薪酬管理制度也是有着很大差异的。但不管怎样，薪酬管理必须要符合企业的发展战略，这样才能够促使员工积极响应战略号召，实现企业与员工的共同发展。然而在实际的管理中却并非如此，很多企业在不同的发展阶段和不同的发展策略实施中都是采取的同样的薪酬管理制度，这显然不符合企业正常发展的需求。

2.薪酬设计、管理不符合原则，有很大的随意性。薪酬制度的设计必须满足三个原则，即外部竞争性、内部公平性和个人公平性。

3.激励动力不足，缺乏绩效管理系统的支持。很多企业在薪酬管理方面都是采取的较为固定的薪资计算方式，对员工缺乏薪酬激励管理，也未建立完善的绩效考核制度，这样就会易使员工产生怠工心理，失去工作积极性，不利于企业的进一步发展。

三、完善薪酬激励管理制度，提高人力资源管理水平

由上述分析我们可以看出，薪酬管理制度的不健全极易导致员工失去工作积极性和主观能动性，这就加大了企业人力资源管理工作的难度，且对于企业的健康快速发展也是极为不利的。因此必须要采取措施解决上述薪酬管理制度中存在的问题，以进一步提高企业的人力资源管理水平，促进企业高速健康发展。

1.合理借鉴国外薪酬管理先进理论，使薪酬管理理论在我国得以运用和发展。从发展上来说，国外的技术、理论、设备等都比我国要先进许多，这是不可否认的。因此，我国在实施薪酬管理制度时，要充分学习与借鉴国外先进的相关方面的理论与技术，把国外的薪酬管理理论引入国内，并结合我国企业管理的实际情况，将理论与实际进行有机的结合，从根本上解决我国经济改革的激励问题，提高企业人力资源的管理水平，从而实现企业的可持续发展。

2.建立和完善高层管理人员的绩效考核机制。积极探索建立一套适合完善的绩效考核机制，找到一种机制保证具有真正经营才能的人占据经营者岗位，使业绩与薪酬相匹配。建立完善的监督制约机制以抑制经营者的道德风险行为，以薪酬管理作为突破带动人力资源管理，提高经济效率。

3.实行以人为本的管理制度，提高员工的主观能动性。企业在对旗下员工进行管理工作时，应该坚持以人为本的原则，将员工看成公司不可或缺的一部分，充分认识到员工与企业相辅相成的“唇齿”关系。要知道，企业的健康发展离不开员工对企业的忠诚以及对企业所做的贡献，只有企业员工认真工作，为企业带来更多的盈利，为企业创造一定的经济价值，企业才能稳定、健康的发展。相反，只有在企业拥有了更雄厚的内部资金作强力后盾并不断向前发展时，旗下员工才有可能获得企业所提供的更好的薪资待遇与发展平台。因此，企业单位在管理员工，为其设立薪资体系时，应该坚持公平竞争、多劳多得的“按老分配”原则，提高员工的工作效率，在企业内部建立相关的技能与业绩付酬机制，利用薪资的变动充分调动起员工的工作积极性，使其为了获得更高的薪资与待遇而更加努力的工作。

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关键词 后勤服务 管理制度 具体方案

一、关于油田后勤服务管理制度中常见的问题

（一）后勤管理制度内容不完善

首先，管理制度跟不上时代的发展，经常多年采用一套体系，不能及时的完善和补充，最终导致制度实施的可行性大大下降。其次，没有一套实用性强的管理制度作为坚强的支撑，即使制度虽然程序性强、规范性好，也难以避免制度执行、评估以及约束过程中出现问题。

（二）后勤管理制度不合理

这是在后勤管理制度经常出现的问题。如果管理制度存在不合理会使企业制度本有的权威不断降低，会引发一系列的抵触情况发生，迫使大量的修改――执行――修改的情况发生。即使一套完善的体制也要随着时间的推移根据企业的业务流程实际情况和企业的发展前景做出适当的修改，有时需要更大的变动甚至重新建立一套管理制度。

（三）后勤管理制度执行不到位

这个问题在后勤管理制度中很常见的一个问题，主要表现为：（1）实际工作中传统的制度和标准很难被替代，即使已经配备了新的标准和新的规定。（2）制度执行过程中不能充分的进行，就会阻碍执行的力度，导致执行效果严重下降，最终制度就会丧失公信力，约束力以及执行力。

二、加强油田后勤服务管理工作以及提高管理制度的具体方案

（一）对油田后勤服务管理以及后勤服务人员实行专业化、规范化

首先完善的后勤管理制度绝对离不开后勤服务管理的专业化和规范化。要根据有关的管理文件和油田的相关规章制度建立一套完善的、科学的管理制度，工作的标准，服务的程序和监督的机制。其次看似简单、零星琐碎的后勤服务管理工作，不仅涵盖了很多方面的知识和技巧，而且包含了判断、分析和解决问题的综合能力。所以对后勤服务人员的规范化和专业化是相当重要的。这需要加强平时对员工的思想理论素质。理论素质的高低很大程度上决定着素质高低以及能力的大小。通常来说，那些知道用知识武装自己，积极主动去学习，有意识去提高管理服务综合能力的人在工作中都是思想积极的人。可见对于加强后勤服务人员平时的素质修养相当的重要。

（二）制定合理的后勤并不断地随着时间的发展进行完善

后勤制度不应过于繁琐，要具有针对性与可行性，这样才能保证制度本身的合理性。否则会对执行造成严重的影响。最终制度就会丧失公信力，约束力以及执行力。因此在制定有关制度与规定时，油田企业必须遵循一个原则：为了企业员工提供规范与便利，促进员工高效率作业的制度与规定的设计原则。制定过程中绝对不能忽视制度的实用性、可靠性以及匹配性。

制度设计过程中应充分考虑以人为本，尽量让制度简单清晰而全面。企业应将时刻沟通员工，了解企业员工的期望，然后让其相关的部门将其期望、建议以及要求文档化并且及时向企业上层进行汇报。进行合理的制度的制定必须做到这些。如，业绩工资评定制度、年度工资评定制度、岗位责任制度等等。这样以人为本，充分发挥制度管理的约束作用并充分调动员工的积极性，从而促进后勤服务管理效率的提高。

（三）加强管理制度的建设，实施长效的运行机制

应结合油田后勤服务管理的实际，参考《机关事务条例》的具体内容以及其适用范围，加强企业后勤服务管理的制度建设，使其制度化、程序化、规范化，从而保证管理制度的各项内容的连续性、稳定性、权威性以及强制性，建立自上而下，规范统一的集中管理体制。

（四）使其各类物资以及后勤管理车辆的采购与管理的规范化

相关部门的办公用品和所需车辆的采购必须严格按照油田企业的采购制度来执行。通过正规的渠道去采集所需的物品，可以采用公开招标的方式。还要保证购买物品的是合格的产品。可以同时派有关的专业人员去购买各样所需物品。物品的使用要做好登记，以免物品的丢失。为了避免物品贮藏过程中出现虫咬、受潮、发霉等问题，所以物品贮藏过程中要妥善保管，必要的物品可以采取特殊保护措施。

三、结语

总之，一个企业如果获得成功，那么它必定存在一个合理的管理制度，但是一个缺乏执行力制度，即使制度再完善注定也是失败的。那么，为了确保后勤服务管理制度的合理化和完善化，就必须强化企业的规章制度建设，从而促进形成制度化、程序化、规范化后勤服务管理工作。此外还要充分发挥检查小组的定期检查作用，督促油田后勤服务管理制度的执行力，从而保证管理制度的各项内容的连续性、稳定性、权威性以及强制性，最终促进后勤服务管理效率的提高。

参考文献：

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二、浙江民营企业人力资源发展的现状

浙江民营企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业，在人力资源管理中普遍存在缺乏人力资源战略规划、人才结构不合理、管理人才素质偏低、人才供应不足、流失过快、队伍稳定难等现象。当前，浙江民营企业的人力资源管理落后，严重制约了企业的进步发展。企业的竞争归根结底是人才的竞争，是人力资源的合理使用与配置。困扰浙江浙江民营企业人力资源发展的不利因素主要有以下几个方面：

(一)人力资源管理理念落后，人力资源管理机制不完善

浙江民营企业通常以家族式管理为主，企业所有者即企业经营管理者，他们普遍缺乏现代经营管理知识，主要依靠个人经验进行管理；在企业发展和人力资源管理方面，企业家及家族成员与包括多数管理者在内的员工群体认识差异较大。一般而言，企业经营者更多强调通过控制和服从来实现人与事相适应，把人简单的视为经营成本，对人力资源管理认识模糊。很多小型民营企业甚至没有人力资源管理部门，或者人力资源管理者的素质偏低，不能发挥应有的作用，招人、用人、考核、激励等人力资源管理工作，都是老板一人说了算。

(二)民营企业普遍缺乏人力资源规划

民营企业在制定发展战略时，只重视解决企业内部的物质、资金、技术等问题而忽视企业的人力资源，企业缺乏人才发展规划，也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略；许多民营企业看不到人力资源的潜力，对人才只使用不培训，缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念，把人力资源仅仅看作是需要时才发挥作用，视人为固有劳动力，人力资源与企业发展战略不匹配。

(三)民营企业的人力资源引进和培训制度不合理

浙江民营企业的人力资源模式首先是不利于吸收更有价值的社会人力资本。浙江民营企业不像大公司那样，从职业经理人市场上招聘高层管理人员，只从熟悉的人员内部寻找，限制了人力资本的供应范围，在关键的岗位上，外来人员无法涉足，人力资本在封闭的圈子里循环，缺乏外来新鲜血液的输入，造成人力资源质量的递减；企业高层管理人员缺乏人力资本的投资意识，只关心眼前利益，不敢轻易培训员工，只怕为别人做嫁衣，很少作长期的人力资源预测，规划和开发，这样就使一些渴望学习新技能，新知识的优秀员工得不到培训的机会。同时，企业内控没有得到应有的重视，许多企业虽然建立内部控制制度，并设立专门的内部控制工作部门负责制度的实施，但在具体实施过程中，由于人员多为自己人，导致某些制度无法执行，企业内控制度无从谈起。

(四)浙江民营企业的绩效评估机制不科学，激励机制过于单

浙江民营企业由于产权关系模糊，员工的责、权、利不统一，导致绩效评估标准及过程不合理。有的企业即使具有相关考核方法，仍多为定性的，侧重于员工态度的考核，并且在考核实施上也多是依据领导的主观看法，而并不是根据员工的真正业绩，这样，员工的能力差异便无法体现，激励机制不能发挥有效作用。目前，浙江民营企业在激励机制方面普遍存在两个问题：　方面，大多数企业过于强调管理制度的作用，完全依靠管理制度来约束员工的上作，造成员工内动力不足，积极性不高；另方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神和发展等高层次需求。

(五)人力资源管理的框架体系尚未完善

浙江民营企业在建立人力资源管理体系过程中往往就将其简单理解成了设计个考核体系，或者设计一个薪酬体系等。

三、浙江民营企业人力资源管理的对策思考

在人力资源管理过程中存在的诸多问题，严重地制约了浙江民营企业的发展和壮大。要想在残酷的市场竞争中巩固自己的地位，获得长足的发展，浙江民营企业必须重新审视企业的管理理念，树立以人为本的人才管理理念，建立科学合理的人力资源管理制度，健全行之有效的企业内部人才激励机制，营造有吸引力的企业环境，通过塑造特色企业文化，不断增强企业的向心力和凝聚力，才能从根本上解决目前在浙江民营企业人力资源管理中存在的突出问题。

(一)以人为本，树立科学的人力资源管王里理念

浙江民营企业要想健康快速发展，必须将管理的中心由以事、以物为主转变为以人为主，尤其是企业的所有者和管理者必须树立科学的人力资源管理理念。企业的竞争归根到底是人才的竞争。企业要树立“以人为本”的管理理念，就是要以人为中心开展各项上作，把人看作是企业最具活力、最具能动和创造性的第一资源。在新知识经济时代，人力是能够创造更多价值的资源而不仅仅是简单的经营成本，因此要把注意力更多地放在如何全而开发人才、合理使用人才、有效管理人才的上作上，不断挖掘人的潜能，使人发挥更大的能动作用。要注重员工的自我实现和发展需求，变“控制”为尊重，变管理为服务，不仅要能引进人才，培养、使用好人才，而且还要能留得住人才，并充分发挥人才的潜能，使其为企业创造更大的价值。加强浙江民营企业自身建设和管理。企业的领导应从企业的实际出发，制定合理的人才引进措施，要对企业自身的人力资源状况心中有数，为企业决策层提供人事决策信息，使得以人为中心的人本管理思想贯穿人力资源管理的各个环节；在人力资源配置过程，中要注意经济性，人才的使用不仅要考虑人才个体的使用，而且要考虑人才群体的合理配置；建立现代企业制度，实行委托制，形成通过市场机制、竞争机制来选择职业经理人和职员的制度。

(二)健全机构，完善人力资源管理制度，有效发挥人力资源管理部门职能

从其功能上说，人力资源管理机构应具有人力资源规划、招聘、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与处理劳资关系等一系列职能。首先要充分认识人力资源管理在企业发展中的重要作用，健全人力资源管理机构。其次是建立科学的选人用人机制，充分发挥

人力资源管理部门的职能，杜绝经理老板说了算的现象。企业经营者应把人力资源管理当作企业的战略问题来考虑，尊重人力部门的意见，建立一整套行之有效的人才选拔、管理、激励制度。企业组织管理中各项人力资源管理制度制定过程中，必须注意以下四个方面：

1　企业人力资源管理制度制定必须满足企业实情。制订制度一定要符合企业的实际情况，在合法前提下，符合企业家的意愿，制度的设计目的明确，适用范围明确，大多数员工能接受和通过，并乐意遵守和执行。好的人力资源管理制度对大多数员工具激励性，对偷懒、工作态度消极、工作行为不良的员工有约束力和纠错惩罚力，能使得仝员的工作行动以企业核心价值观为中心，满足企业实情。公司在发展，企业经营管理情况也是在不断变化的，所以好制度也应根据具体情况不断修正完善，以确保它的有用性和有效性。

2　企业人力资源管理制度制定必须符合国家和地方法律法规标准。人力资源经理、总监制订、修改和完善人力资源管理制度时，一定要确保制订的制度是合法的，符合国家法律法规的要求。不侵犯员工的权益，也保护企业的权益，使得制订的制度在法律层面没有漏洞可钻。因此，在起草制度时，最好请企业常年法律顾问或律师进行审阅，让他们提出意见，以确保制度合法，不受内部员工或外部客户的投诉，保护劳资双方的权益。

3　企业人力资源管理制度制定必须注重系统性和配套性。人力资源管理制度的设计不能头痛医头，脚痛医脚，管理上出了问题才去找制度，没有制度和条文就赶紧起草，制度应用起来不对，或过时了，落后了，有漏洞了，马上修改；或者影响到公司或员工的利益了，才想起要改进。这样都是要不得的。人力资源管理制度一般从人力资源管理的模块出发，围绕企业战略和目标进行设计。一般有：基本人事制度、组织设计管理制度、人力资源招聘管理制度、员工培训管理制度、员工绩效管理制度、员工薪酬福利管理制度、员工关系管理制度(劳动合同管理、离辞职管理、竞业禁止协议)、职涯规划制度、企业文化管理制度等，要保证各制度系统、完整、配套、既要有目标、有范畴、有流程、有章程、有责任、有奖惩、有审核、有修改说明、有实施起止日期等。

4　企业人力资源管理制度制定必须保持合理性、前瞻性。由于企业人力资源管理制度执行对象是人，为提高制度执行的有效性，因此，在制定制度时必须考虑人性化、合理化等特征。人性的特点是客观规律，是人的一种需求的满足，是一种人格的尊严，因此只宜尊重，不宜违背。一个好的制度除了合理性以外，在设计时要考虑前瞻性，保持制度的先进性，而不会朝令夕改，使制度能跟得上企业改革和发展之需。所以制度合理、前瞻两点要求的和谐统，既具有促使本公司经营计划能如期实现的功能，又极具人性化。好制度同样需要严要求，作为企业家、高管层必须带头遵守。企业的管理制度往往会遇到老板本人或老板的亲信破坏。因此，企业老总和高管的支持非常重要。制度一经审核讨论和通过，　经颁布就要坚决执行。要做到无情的管理、绝情的制度、有情的领导!

(三)建立绩效考核体系，完善激励机制

为了使企业中所有员工充分发挥才智，为企业发展尽心尽力，应从员工岗位的重要程度、技术含量和技术经验、特殊贡献等方面建立适合企业评估的绩效考核体系。首先要建立公平、合理的薪酬支付机制。薪酬要既能体现按生产力要素分配和多劳多得的原则，又能体现岗位职责、承担风险和责任大小的原则既能充分调动员工的积极性和创造性，又能吸引外部人才和避免内部人才大量流失。其次要建立公平、公开、公正的绩效考核制度。根据具体情况定期不定期的对员工实施绩效考核，有利于及时掌握员工的上作状况，并实施有效的奖惩激励。第三要建立员工教育培训制度。定期对员工进行知识和技能的培训，一方面可以使员工感到自己被企业所重视，上作积极性更高另方面又能使他们在知识技能上得到提高，以不断适应新的上作条件和上作环境的变化。

(四)塑造特色企业文化，增强企业向心力和凝聚力

企业文化是一个企业在民期的生产经营过程中所凝聚和激发出的，为大部分员工所认同的并带有定特色的意识、信念、价值取向、上作作风、适德规范和精神力量等因素的总和。浙江民营企业在发展过程中，应注重塑造“以人为本”的民主管理理念、现代企业的价值观念、依法经营的法治观念、尊重知识和人才的文化内涵以及打造白年企业的名牌经营理念等。要把企业文化细化和溶入到具体的企业管理制度中去，使各项制度具有人文底蕴，增强制度的激励作用。只有当企业制度与企业文化相致并融合时，企业才能得到更好的发展。

(五)适可的人才过剩

篇（7）

企业发展的实践表明，企业管理制度是企业战略规划实现的基础，企业战略目标的实现受限于企业组织管理制度和战略规划的适应性，因为良好的管理制度是各种生产要素有效运行的基本前提。成功的管理制度的整合可以用最少的代价发挥重组的协同效应，大大提高整合的效率和成功率。因此，中国建材在中外市场看好、企业发展持续稳定之际，中国建材依然将“管理整合”放在重要位置。

一、管理制度整合的内涵

企业管理制度是维系企业正常运作的各种章程条例守则、规章程序和标准办法等的总和，借以约束全体员工的行为管理制度的整合是指双方在企业组织机构设计、职能部门划分及职能分工、岗位工作说明，专业管理制度、工作或流程、管理表单等方面的协调规范，减少因双方制度差异造成的信息沟通障碍与信息处理成本，提高重组后公司内部管理与经营效率，由此带来管理协同效应[1]。

企业组织整合的基本内容包括：简化组织流程，提高效率；设计集权或者分权的组织形式，通过信息技术的引进，使不同的组织形态相互融合，提高运作效率；实行组织的并行结构，强调组织的协同性，以同时并行运作来实现组织结构的设计；建立信息同步传递的组织结构，使并购后的企业双方的业务、行政各个部门在第一时间内能够相互交换与实施监控企业各种信息。

二、管理制度整合的作用

并不是每次联合重组都能做到1+1>2，得到协同效应。原本分散的企业，通过重组后，联合在一起，无论是出于提高运行效率的目的还是增加企业效益，实施统一的管理整合是非常有必要的。从而能够提高企业内部的管理水平，改善企业的盈利能力，进而推动云南地区水泥行业价值的回归。

1.重组成本的节约。重组双方通过组织与制度的整合，降低了组织结构混乱和管理制度不合理所带来的各种成本。组织结果和管理制度整合的失败会带来企业的动荡，企业对员工的约束力较差，造成企业人浮于事，资源配置不合理，经营绩效低下。这些都会让企业产生额外的成本。

2.提高企业重组的效率。组织制度整合的任务之一便是要形成明确合理的岗位说明书、组织结构图和各种规章制度。这一行为可以解决重组企业员工迷茫的心理状态，明确知道自己在重组后企业中的岗位、工作责任和任务，有了个人发展的动力和目标，稳定了员工的心态，从而大大地提高了工作效率，同时，新建立的规章制度可以在一定程度上对重组进程进行控制，从而保证了重组的顺利进行[2]。

3.保障了重组后的企业快速步入正常的生产经营轨道。组织和制度的整合可以保证重组后企业在最快的时间内，按照最新的制度和组织结构开始高效率展开工作，从而加速了企业步入正常的生产经营轨道。

三、管理制度整合的手段

（一）建立新的管理制度并扩散

重组联合不是简单的把企业相加，要把原来各自为政的水泥企业联合起来，组成一个整体，靠的是管理整合。例如中国联合水泥在管理整合上，就建立了一整套全新的管理制度和方法，从绩效管理到“五化”+KPI再到“三五”管理，使得管理整合有序顺利推行。

中国建材联合重组的成员企业越来越多，由于各企业都有自己的成长历史、经营文化、产品品牌，管理理念各不相同；专业技术水平、企业管理水平、人力资源水平参差不齐；企业资本结构、资产结构不尽合理，企业融资能力、创造现金的能力偏低；企业绩效整体偏差，有些企业运转率低，产能发挥不充分，生产成本居高不下，在恶性竞争的环境下出现亏损。

为此，中国建材积极推进其“五化”（一体化、模式化、制度化、流程化、数字化）加KPI（关键绩效指标）管理模式，这一模式是以绩效为目标的集中、统一的管理模式。其中以KPI为导向的绩效管理体系包括了管理中心和所属企业两个层面，是又互为整体的绩效管理体系，形成总体KPI指导下的自上而下的责任体系和自下而上的保证体系，建立KPI实现要求配置资源的机制。建立以绩效为导向的薪酬制度、能力评估制度，加大绩效激励约束力度，进一步完善控股、参股企业经营责任管理制度，扩大绩效评估结果的适用范围，建立按企业绩效等级排序、经营者诫勉、经营者任免等挂钩机制。这套体系是在资本市场的推动下提炼出的，它与有效提升企业绩效水平密切相关[3]。

（二）确立重组后企业新管理制度的权威性

重组后企业管理制度的权威性是指企业所制定制度的刚性，也就是“法治”的程度。制度的刚性决定了制度所能发挥的作用，如果管理制度缺乏权威性，那么所制定的制度也就流于形式，其激励和约束的功能将会受限，制度所应具有的作用也得不到保证。而受国情所限，企业制度的权威性在很大程度受到了非正式制度的影响。企业文化、员工的价值观以及忠诚度等非正式制度将对员工在追求共同目标的过程中的行为产生影响，良好的非正式制度将可以引导员工的行为，弥补管理制度整合过程中由于制度移植所造成的冲突，相应的过于分散的非正式制度将会削弱正式制度的权威性，形成情大于法的局面。

因此考虑到正式制度的两面性，在水泥重组整合的过程中，一方面要从正式角度出发，研究和制定一系列的规章制度来协调各个部门的工作，通过正式制度解决企业重组过程中的矛盾；另一方面要按习俗、文化、情感等培育非正式制度，减少重组双方的冲突[4]。

（三）整合企业各项制度，统一行动规范

水泥企业在管理制度整合过程中，主要包括了企业基本制度、管理制度、规范制度三个方面内容的整合：

篇（8）

1.引言

民营企业在我国国民经济中发挥着越来越重要的作用，根据工商部门的统计数据显示：截至2011年底，民营中小企业创造的最终产品和服务的价值占国内生产总值的55.6%，上缴税收占46.2%，提供的出口额占62.3%。我国约66%的发明专利、74%以上的技术创新、82%以上的新产品开发是由民营中小企业完成的[1]。可见，我国民营企业已经成为社会主义市场经济体系中的重要组成部分，然而，随着我国社会主义市场经济不断发展和完善，民营企业普遍采用家族制管理模式已呈现出负面影响，阻碍了我国市场经济可持续发展。

我国社会主义市场经济是一个不断发展和完善的过程，加之制度变迁的动态演变性，决定了当前对待民营企业家族制管理模式不应一概否定，从民营企业管理制度化是一个动态的制度变迁过程中，应该充分认识民营企业家族制管理模式，有利于对民营企业发展目标进行细化。故对民营企业管理制度化现状及趋势作全面地分析，具有很强的社会现实意义。

2.民营企业管理制度化现状

2.1民营企业管理制度化优缺点

我国民营企业在管理上与国有大中型企业以及上市公司存在很大的差别，民营企业多采用家族制管理模式。该家族管理模式的特点是，企业所有权和经营权集于一身，家长处于领导的核心地位，家族成员作为企业员工的重要组成部分，依据家长权威和经验进行企业管理。该模式具有明显的优点和缺点。

民营企业家族制管理模式的优点在于：

第一，产权激励优势明显。产权激励是指根据产权的明确界定，作为激励产权人的手段，让所有者明确维护企业利益就是维护自我利益，有效激励产权人在企业管理过程中规避企业风险，促进企业资产的增值。家族管理模式的特点是，产权高度集中在少数家族成员手中，企业产权对外界界定也十分明确，家族成员的利益与企业的利益更加直接明确，具有产权单一、利益直接的特点。

第二，组织结构简单的优势。企业组织结构简单，在市场经济不完善，信息不对称的条件下，有利于企业成员之间的沟通，促进企业发展。在市场经济不完善背景下，多层企业结构，企业成员之间层次复杂，信息难以在各个层面上有效传递，企业成员之间难以形成良好的信任和合作能力，企业灵活运营和规避风险的能力必将减弱，而家族制管理模式的组织简单，层次关系明显，市场经济不完善下，可以有效沟通，增强市场风险抵御能力。

民营企业家族制管理模式的缺点在于：

第一，现代企业管理制度的缺乏。在市场经济不断发展和完善中，家族制企业管理难以适应市场经济发展的需求，随着企业规模的不断扩展，需要健全的现代企业管理制度，才能促进民营企业的转变。

第二，民营企业粗放式的增长方式。在缺乏现代化企业管理制度的状况下，企业的增长难以实现集约化发展，当前民营企业经济增长多以粗放式增长方式为主，企业产品缺乏特色，难以形成稳定的客户消费群体。企业数量以低质量的数量和规模扩充为主，重复建设现象十分常见，企业增长方式制约民营企业整体质量的提升。

第三，人才管理机制的缺失，造成人才流失严重。人才是企业的第一资源，是企业发展的基本保证性资源，当前的市场竞争，更是人才之间的竞争。随着社会主义市场经济体系的完善，人才流动机制也更加健全。人才的流动性增强，如何保护优秀的企业人才，成为民营企业发展的重要考虑问题之一。我国民营企业人才管理制度不健全，对人才缺乏必要的保障机制，与大型企业之间缺乏人才竞争优势，企业优秀员工流失严重，制约民营企业的可持续发展。

2.2民营企业管理制度化的关键问题

民营企业家族制管理模式虽然在产权管理上与企业管理者利益直接相关，但随着社会主义市场经济体制的完善，家族制企业管理难以满足市场发展需要，民营企业管理制度化中，现代企业管理制度变革是民营企业发展的趋势。变革中民营企业现代产权制度和先进管理方式的缺失，将是影响民营企业管理制度化两个关键的因素。

第一，现代产权制度缺失。民营企业没有建立与现代企业要求一致的独立的、完备的现代企业产权制度。企业产权与个人产权相互混淆，企业财产与个人财产之间也十分模糊；单一的企业产权结构，企业干预性因素增强。民营企业单一化管理，造成家长一人独掌企业管理权力，企业运行中，行政干预因素增加，一元化管理模式容易受到血缘关系的影响。

第二，现代管理方式的缺失。民营企业现代企业管理制度的缺失，造成企业现代管理方式的缺失，与现代大中型企业、国有企业相对比，民营企业难以形成规范的、程序化的、制度化的先进管理方式，以规范企业发展方向，促进企业可持续发展。

3.民营企业管理制度化动态变革趋势

企业制度变迁是一个长期的动态演变过程。尽管我国民营企业家族式管理制度呈现多方面的负面影响，但是该制度在一定时期也适应了市场经济发展的要求，只不过随着我国社会主义市场经济的不断完善，该制度与市场经济发展出现了脱节和矛盾。纵观当前我国市场经济发展现状，我们认为家族式管理制度在一定时期，还有其存在的空间，民营企业管理制度需要经历一个动态变革。这就需要我们对民营企业进行目标细化，对多数中小规模民营企业管理制度进行改造，对少数大中规模民营企业管理制度进行现代企业管理制度变革。

3.1对中小型民营企业进行家族管理制度改造

我国大多数中小型企业已经经过了企业的初创期，随着这些企业规模的不断扩大，以及企业经营范围的不断扩充，家族式企业管理制度的弊端不断暴露显现，总体来说，该类中小型企业规模较小，结构简单，在当前我国市场经济发展不健全的阶段，在一定程度上还能满足其发展要求，对该类中小型民营企业进行家族管理制度改造，有利于激发该类企业的生命力，促进其短期发展。改造主要在以下方面进行。

第一，明晰产权。明晰界定家族成员之间的产权，避免企业发展中不断暴露出来的产权纠纷隐患，为该类企业的长期可持续发展做好产权基础规划。实行开放式的股权结构，避免单一制的产权结构模式，允许中高级别的非家族成员入股，入股形式可以为技术入股，也可以为才能入股等，增加对社会资本的吸收，并使民营企业员工的利益与企业的利益直接保持一致，降低企业监督成本。

第二，吸收社会优秀人才，初步建立企业委托机制。完善和健全人才管理机制，吸引优秀人才，逐步减低家族企业成员在公司团队中的比重，减低家族成员行政干预成分。随着该类企业规模的扩大，以及业务范围的延展，适当进行企业分权，初步形成企业委托制度，以适应市场经济发展需要。

第三，推进企业制度化管理步伐。完善民营企业管理制度建设，建立健全各项基本规章和制度，形成有效的制度约束，规避血缘因素对企业经营管理的影响。

第四，改进企业集权化决策的约束。利用开放股权、企业优秀管理人才引进等方式，限制企业集权化决策。防止企业主非理性化、个人思想化决策运用，防止集权思想对企业正常经营的干预。建立企业主自我集权规避机制，鼓励企业主进行自我改造和创新，更显现代企业管理理念，任人唯才，排除血缘关系对企业经营的影响。

3.2对大中型民营企业建立现代企业管理制度

包括产权制度、人才制度、组织制度、文化理念等进行彻底变革。主要包括以下环节：

第一，全面打破封闭的一元化产权结构。通过大量吸收社会资本，促进产权顺畅流动，从而形成合理的产权结构。在此过程中，一部分家族成员的股份要退出。中高层员工的股份比例要大幅增加.有条件的企业甚至可以推行大范围的员工持股。

第二，确立全新的用人标准。用全新的理念认识和发掘人才，用全新的方式在国内外招揽人才，用全新的管理模式配置和激励人才，是打破家族式管理的重要标志，从而极大地调动人才的积极性和创造性，提高了工作效率，促进了民营企业快速发展。

第三，加强组织制度创新，建立法人治理结构，合理划分企业职权。具体是在明确界定企业法人所有权和企业主个人所有权的基础上，有条件的企业引入职业经理人，让掌握现代化管理理论的职业经理人协助或代替企业主来管理企业的日常经营 。

第四，建设积极的企业文化。民营企业应当逐渐确立新的道德文化、市场经济文化。家族型民营企业往往存在“家天下”的局面，员工与企业之间只是一种单纯的雇佣关系，企业的凝聚力不强。因此，企业家应当对员工表现出关爱，这种关爱不仅是物质上的，也是精神上的；企业制度文化建设要激发职工的内动力；加强企业制度文化的理论研究与探讨[5]。

4.结论

本文以民营企业管理制度化为研究主体，得出结论主要有以下三点：

（1）民营企业家族制管理具有优缺点，其中企业现代产权制度和先进管理方式的缺失，将是影响民营企业管理制度化变革中两个关键因素。

（2）综合当前家族制管理模式的优缺点，以及当前市场经济发展阶段，家族制管理模式还有存在的必然性，这就要求，对民营企业进行目标细化，对多数中小规模民营企业管理制度进行改造，对少数大中规模民营企业管理制度进行现代企业管理制度变革，这是我国民营企业管理制度化的动态方向。

（3）企业制度最基本、最为核心的是产权制度，因此在民营企业制度创新中，产权制度创新应做在首要位置，产权制度创新必然要引起企业内其他制度的相继变革，坚持系统观，改变以往相关研究仅以产权制度或组织制度或管理制度各为侧重的局限性，将是“民营企业管理制度演化”未来研究的侧重点。

参考文献：

[1]谢小军.民营企业管理制度的缺陷及对策[J].经济导刊，2012 （7）：73-76

[2]邵国良，王满四.民营企业管理制度的动态变革[J].中国流通经济，2011，19（2）：41-44

[3]周艳辉.我国民营企业管理问题浅论[J].中国商贸，2011（9）：91-92

[4]王海鸥.我国民营企业的制度创新研究[D].西安工业大学，2010年

篇（9）

和朋友林经理到一家规模中等的正规经营足疗店，说要普通中药足疗，价格是每人三十元，时间是各一个小时。引导人员给我们安排好包房之后，不一会进来了两个女技师，都二十多岁，一进门就问好，说很高兴给我们服务，希望能通过服务带给我们快乐的感受。

朋友林经理问：你们是哪里人？两个技师一个是湖南人，一个是江西人。江西的技师说，江西人是湖南人的发源，湖南许多人起初是从江西迁移过去的。交谈中得知，江西技师姓刘，二十七岁，是正规大店培训出来的，湖南技师姓王，二十三岁，是正规酒店培训出来的。

交谈中两个技师除了技术熟练外，态度都很乐观，很开心。朋友林经理问：你们为什么这么开心？两个技师回答说：我们为什么要不开心？

交谈中间，我问江西的刘技师说，为什么你们这么开心，在这里干这么稳定？刘技师说了三句话：管理不严比较宽，效益不错比较好，老板不黑比较和。我问为什么是这三句话，难道大店的管理不好吗？

刘技师说，她自己就是大店出来的。坦白说她承认大店的严格管理使自己素质提升不少，技术也进步不小。但就是压抑。因为大店执行制度非常严格，冷酷无情，客户只要投诉一下，起步就扣一百块。每天早会和晚会都要洗脑，总结经验和不足，及提出改进和维持方案等。刘技师说，有一次有一个客人喝多了，要足疗，她就把电视遥控板给客人，请客人自己选台。结果结束后，客人在付款时候说，你们服务人员真来事嘛，安排客人做事情。值班助理不容分说，就扣刘技师分数，月底扣钱执行。这样太压抑。所以她选择了离开。

笔者问，收入水平和分成制度如何？刘技师说，大店一般足疗68元，三七开，做一个小时自己能得20元；中等店足疗价格30元，五五开，做一个得15元，但是老板比较和蔼，管理比较宽松，人比较开心，相比之下，自己宁可开心地活着，反正到那里都是洗脚，再说，钱多钱少，没有个标准，加上中等店效益还可，其实每月下来不比在大店挣钱少。

二、 管理分析

从企业管理的角度，我们分析刘技师作为员工的典型代表说出的到工作单位和老板的三句话：管理不严比较宽，效益不错比较好，老板不黑比较和。这三句话仔细分析一下，分别是从管理执行层面、效益层面和企业文化层面三个层面表达了员工对企业和老板基本的要求和理想。后来刘技师又补充了说，应当是管理制度化，操作人性化。

首先，任何管理都需要有制度，基本的制度和流程是基础。但根据发展规模和企业文化的基本导向，具体操作中该人性化的还是要人性化。

其次，良好的心态和工作态度非常关键。两个技师非常乐观，这种乐观传达给了客户，使客户也认识到，干任何法律允许的经营都是认真而严肃的，但在工作经营中乐观的态度和良好的心态是非常关键的。

第三是和谐的企业文化导向。文化是可以感受到的东西。和谐的文化是很关键的基础。上海电视台有个节目，是第一财经台办的，叫头脑风暴。中间谈到一组调查数据，发现员工是否决定离职的要素之中，工资仅仅排在第三位，第一位就是企业文化，第二是发展空间。

第四，关于“管理制度化”和“操作人性化”是否影响制度的执行力问题。实践中许多人可能说，操作人性化是不是大家都当老好人，以人性化的名义对管理制度不执行，歪曲执行或变相执行，达不到制度管理的目的？等等。笔者认为，操作人性化不但不是不执行管理制度，反而是对管理制度最好的执行，操作人性化的核心因素是沟通，在使用制度之前，首要要通过沟通核实事实，通过沟通分析原因，进而适用制度。人性化操作的直接目的，是让员工被制度处罚后心服口服，不影响工作情绪和工作积极性，让员工知道，自己真的是错了，今后应当引以为戒，要干的更好。在某种意义上，如果一个管理者可怜到只有靠制度去压制和管理部下的时候，这个管理者离下课也差不多了。人性化管理除了沟通之外，背后还隐藏了管理双方的尊重，对话，交流互动等许多有利于管理进步的要素和因子。笔者一个朋友曾经碰到过一个小老板，他制定一份制度，对人家一个月一千多块工资的员工制定的处罚制度是，犯错误一次起码罚款五百。谁跟谁啊？凭什么呢？人家一个月出卖时间和劳动为你打工，你一次就罚人家五百，你有什么资格？你的这个制度有没有经过员工签字认可？如果员工没有签字认可，你可以以无耻的手段逼迫员工离职，但你无法贯彻执行罚款，否则劳动局那里有你的苦吃，这叫做人太过分，做事无后路。笔者对朋友说，这样的小老板，你不要去理他，他终将搬起石头砸自己的脚。

结束语

篇（10）

供电企业作为具有自然垄断属性和历史悠久的国有企业，具有良好的管理基础，自上而下建立了比较健全的管理体系和较为完善的管理制度。但由于供电企业体量较大，管理层级较多，管理的地域范围广阔，管理的对象复杂，特别是员工的结构复杂、素质参差不齐，部分企业员工对于规程制度和管理要求的理解和认识存在较大的偏差，加上管理制度体系在运转过程中存在一些问题，导致企业的管理制度和要求没有得到不折不扣的执行。供电企业完善的管理制度，并没有起到其应有的作用。通过强化企业的文化建设，可以提升企业组织和员工的执行力，提高企业各项决策和管理要求的贯彻执行力度。

企业文化是提高执行力的内生动力

近年来，九台市供电有限公司严格按照国家电网公司企业文化建设“五统一”的工作要求，努力建设和弘扬国家电网公司统一的企业文化。

所谓企业文化，是企业运转过程中逐步形成并带有自身特点的价值观念、企业精神、责任意识、工作作风、道德规范、处事规则等因素的总和，企业文化是企业的灵魂和精神支柱，是企业管理规则和精神理念的有机结合。每个企业都有自己独有的企业文化，但归根结底，不管其内容丰富还是言简意赅，本质都离不开倡导本企业的员工如何对待工作，如何对待企业，如何对待自己，如何对待自己所处的社会环境，如何对待企业的规章制度管理要求。企业文化也是企业内部共同认可并遵守的“价值”和“秩序”，既可对员工实现自身的价值产生正面激励，也会对企业员工的行为形成“软约束”，是企业发展目标和员工工作行为和谐统一的催化剂，是保证企业内部政令畅通的重要推手。

企业组织的有序高效运转，离不开正确的决策，离不开完善的管理制度，更离不开不折不扣的执行，执行力是决定企业改革发展成效的重要力量。而企业各项决策部署和管理制度的高效执行，都离不开企业文化的凝聚力。执行力和企业文化有着极其密切的关系，两者共荣共枯，执行力诞生于企业文化，并且又反作用于企业文化，成为企业文化的一部分，执行力愈强，反过来也会进一步促进企业文化的贯透，产生良性循环。企业文化穿透力越强，而执行力越强，企业在改革发展过程中存在的问题便越容易得到解决，因此企业文化是提高执行力的内生动力，是实现企业改革发展目标的重要支撑。

执行文化是企业文化的核心

企业文化是企业和员工融合的实现途径。企业的发展目标、管理要求和规章制度能够得到员工的高度认同并主动去落实和执行，是企业和员工和谐统一的具体体现， 因此企业文化的核心是执行文化。

企业的管理是自上而下的，文化传导也是自上而下的，执行文化的建设需要从企业的管理层做起。所谓“上行下效”，上层的做事风格、办事效率、思维习惯甚至行为举止，都会对下级员工形成“示范效应”。因此，建立执行文化，首先是树立责任，自上而下建立责任承担，从上层的管理者、规则的制定者开始，从上到下培育强烈的责任意识，增强各级员工的事业心和责任感，强化执行意识，树立忠诚、敬业、责任、服从的理念，提高执行的效率。

要严肃纪律和考核，特别是对于管理人员，如果不按照规则兑现奖惩和考核，将造成责任意识的逐渐淡漠，同时产生不良的示范效应，久而久之，凡是出现类似的问题。只有强化奖惩考核机制，才能推动工作效率的提高，促进企业执行力的提升。

要加强沟通，疏通交通渠道，保证贯彻和执行过程的信息对称，通过沟通实现正面激励，提高执行的内在动力。

要营造良好的学习氛围，从提高员工的学习能力和实践能力入手，增强知识技能、沟通能力和协作精神。

要提升企业员工的工作意愿，创造软解写作的工作环境，梳理共同的愿景，让员工看到企业发展的前途和方向，为共同的目标而努力。要培养内部的团队意识和合作精神，从根本上说就是要提高员工对企业的满意度，提高员工对企业文化和管理要求的认可度，从而真正调动员工的工作积极性，实现企业执行力逐渐提升。

企业文化唯有“以人为本”，方能“落地生根”

企业文化建设要以员工为核心，将企业的发展与员工个人的发展紧密结合，才能真正形成企业成员高度认同的价值观念和行为准则，并在实践工作中落实和执行。

人是管理的实施者，也是管理的对性，提供优质可靠的供电服务是供电企业发展的基础，因此，员工是供电企业竞争力之本。以人为本，既是企业对供电客户责任，也体现了企业对员工的尊重和信任。

人本管理，有利于建立没有矛盾和冲突的人际和谐，创造团结和谐、干事创业的良好氛围，能从本质上实现企业和员工之间、企业和客户之间的真诚沟通和理解，有效的消除企业内部各种矛盾和内耗，形成目标同向、事业同干的坚强合力，这是实现“企业以员工为本，员工以企业为家”的根本途径。

因此，企业文化建设必须坚持人本管理的理念，将供电客户的内在需求、员工个人的发展需要和企业的总体发展目标紧密结合起来，提炼出共同的价值目标和发展动力，营造出荣辱与共的精神氛围，并遵循从实践中来，到实践中去的原则，充分考虑基层供电企业实际运转过程中的难点和特征，真正培育出符合客户需求的员工需要的、具有生命力的企业文化。因为，只有落地生根的企业文化才能真正起到精神引导和凝聚人心的核心作用。

简洁完善的制度体系是建设优秀企业文化和提高执行力的重要保障

目前，供电企业各项专业的管理制度数量繁多，基本上全木按覆盖了企业全部业务和流程，但企业的管理制度在运转和执行上仍然存在较多的问题，甚至在该发展作用时失灵了。

篇（11）

1.1管理层方面

管理层方面的信息安全大致也包括物理层方面和管理层方面。

(1)物理层方面的信息安全主要是指物理环境建设安全尤其是信息中心物理环境安全。环境安全包括防火防水防自然灾害和物理灾害等。在环境安全中，企业必须要有足够的认识，机房建设要严格按国家机房建设标准进行，做好防雷、防水、防静电等安全措施，从而杜绝各类安全隐患的发生。对企业内部员工要加强计算机安全使用规程的教育，确保计算机在安全的环境中使用，保证人长时间离开计算机时断开电源以确保安全。

(2)管理层方面的信息安全主要是指企业内部的管理制度建立是否完善，执行效果如何，企业内部员工对于信息安全的认识程度，企业内部员工职业道德的培养，企业内部员工信息安全的教育培训，网络技术人员技术能力的审核与培训以及企业内部部门的分工等。企业必须要建立完善的信息安全管理制度，这个制度是由一个总的管理制度和各部门的管理制度和监督制度共同构成的。每一个部门根据信息资产内容的不同应该有自己相应的信息安全管理制度以确保制度的行之有效。其次要设有完善的监督机制来配合管理制度的实施，一个制度的建立，必须要能够执行下去，且执行过程是有效的才能够发挥管理制度的功效。而监督机制就是对制度执行情况的进行监测，对执行的效果进行审核作用的机制。其次是对于企业员工的职业素养和信息安全的教育培训，这方面将在下一部分进行具体论述。最后就是对干企业内部各部门之间的分工。在一个企业内部是有一套自己的工作流程的，但是这个工作流程是伴随着信息的流动产生的。所以在信息流动的过程中需要将信息转变的过程进行分工，以此来保障信息在局部过程中的完整性，以防止一个环节出现问题导致全局崩溃的情况发生。对此，企业内部不但要细化工作流程，对于信息转化过程也要进行分工，以防止问题的发生。

1.2网络层方面

网络层方面的信息安全主要是指网络，系统和应用三个方面。在网络层方面的信息安全不只存在于IT部门，它应该在整个企业内部的员工中都得到重视。(1)网络。主要是包括网络上的信息以及设备的安全性能。其中可细化为网络层身份的认证，系统的安全，信息数据传输过程中的保密性，真实性和完整性以及网络资源的访问控制等。而这些网络层的信息安全出现问题，可能导致有网络黑客的侵入，计算机犯罪，信息丢失，信息窃取等威胁的存在。

(2)系统。造成系统层信息安全威胁的原因，可能出在两个方面：操作系统本身就存在安全隐患，在配置操作系统的过程中存在安全配置的问题。

(3)应用。在应用层影响信息安全的问题上，是指应用软件以及一些业务往来数据的安全，例如即时通讯系统和电子邮件等。当然，也包括一些病毒的入侵，对于系统所造成的威胁。

二、信息安全教育

2.1保密协议

在信息安全教育培训的第一步需要对保密协议进行细致设计。有的企业认为，保密协议应该只针对于不同部门间需要保密的内容进行设计，使不同部门的员工签署不同的保密协议。这是不妥的想法，而且也比较繁善。虽然不同部门间员工经常涉及到的信息保密不同，但有可能员工会有不同部门间的调配或者是不同部门间信息的相互获取。所以在保密协议上要让员工签署的是整个企业内所有需要保密的内容都要进行保密协议的确认。有些企业认为保密协议的签署应该是在员工熟悉信息安全制度和进行安全教育培训之后再进行。这也是不妥的想法，因为在员工进入公司的那一刻幵始，他就开始接触企业内的信息，所以需要员工在签署劳动合同的同时就要进行保密协议的签署。在新员工签署保密协议的时候，企业的人力资源部门如果没有对新员工讲解企业保密协议，新员工对保密协议的内容都不了解而盲目签署，这使保密协议形同虚设，并不能发挥真正的作用，新员工对干信息安全的重要性也就得不到足够的重视，所以必须认真讲解保密协议内容后，使员工理解保密协议的重要性再进行签署。

2.2信息安全管理制度

信息安全管理制度确立以后，需要对员工进行信息安全制度的培训。在培训过程中，企业不光要对于员工本岗位信息安全内容作介绍，对于其他部门信息安全内容也要做介绍，以确保员工形成信息安全的意识。在企业内部，很多员工对于信息安全的意识不够，甚至认为企业的信息根本就没有什么重要性，在工作外的时间里随意的就将企业的一些重要信息透露出去从而可能导致企业受到损失。对此，加强企业内部员工的信息安全教育培训是十分重要的。其中培训可以分为两个部分。(1)对于企业内部所有员工进行信息安全意识的教育培训。(2)对于企业内部的信息技术人员进行扣关技术知识的教育培训。

2.3员工职业素养的教育

在企业内部对员工的职业素养也需要进行培训。譬如对干一些业务员来说，职业素养的培训是非常重要的，业务员手中掌握的业务信息对于企业来说是至关重要的信息，如果这方面的信息出现问题就可能导致企业业务的流失，以及业务的持续性中断。所以企业要对内部员工的职业素养进行培训，从而促使员工清楚保证企业的信息安全也是对一个员工职业素养的基要求。

2.4普及计算机及网络知识的教育

企业内部员工根据职能的不同对于计算机熟悉程度的要求也是不同的。对于普通的办公室职员来说，会简单的基本操作就可以了。但是，如果从信息安全的角度来讲的话，员工只会基本的操作是远远不够的，必须要普及网络安全等方面的知识。譬如在计算机旁尽量不要有水或饮料的出现，因为有可能因为员工的不小心而将水洒在计算机：，从而导致计算机的短路等情况的发生。还有，员工在使用U盘的时候，有可能将家见或是其他计算机k的病毒带到企业内部，导致企、计算机被病毒入侵，促使信息的安全受到威胁。所以说，对于企业内部的员工，应该普及计算机及网络知识的教育和培训，以确保信息的安全，从而促使员工有更尚的信息安全意识。