研究生考核自我总结大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇研究生考核自我总结范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

0.引言

2012年，国家正式启动“高等学校创新能力提升计划”，将人才、学科、科研三位一体创新能力提升作为核心任务，旨在推进高等学校、科研院所、行业企业、地方政府的深度合作。协同创新突出特征在于是“一种开放式的创新形式，既不同于原始创新的协调合作，也不同于集成创新或引进消化吸收再创新的产品技术要素整合，而是一种管理创新，是一种竞争和优化配置的过程。2013年，教育部、国家发改委、财政部共同《关于深化研究生教育改革的意见》，提出研究生培养要“根据研究生的学术兴趣、知识结构、能力水平，制定个性化的培养计划。发掘研究生创新潜能，鼓励研究生自主提出具有创新价值的研究课题，在导师和团队指导下开展研究”，并在此过程中“加强培养过程管理和学业考核，实行严格的考核和论文审核制度”。

1.研究生创新培养的需求

1.1团队协作培养方式的要求

协同创新环境下，研究生的导师团队协同培养模式成为核心，弥补了过去单一导师指导带来的知识面不宽、专业领域过窄、学科不易交叉的缺陷。在该模式下，研究生导师之间必须经常沟通，以便于各位导师对学生情况实时掌握，但在学生人数较多的情况下，导师容易忽视某些不活跃的学生。除此之外，研究生还经常被导师派往合作现场进行调研、数据采集、实验及实践、效果监控等一系列科研工作。离校期间，导师对其工作状态和每日进展不能做到实时指导，工作中的问题不能及时发现，导致科研工作低效。

在团队合作、联合培养等协同创新背景下，如何在管理上实现研究生科研工作的及时掌握和跟踪？美国高校管理人员首先提出这一问题。调查结果显示，69%的博士研究生入学后，平均两周与导师见面一次；而有15%的博士研究生平均三周以上才能与导师见面一次，这导致其在科研认知上的偏离得到纠正的周期被延长，创新成果进展缓慢。随之，美国高校开始通过项目投入，加大学生经费支持力度；在人员配比上，提升了指导教师的比例；在管理上，高校力争对联合培养方式的学生尽可能地统一管理。实际研究显示，联合培养的学生对高校导师进行定期工作汇报更有助于科研创新工作的顺利开展。

促进导师与学生互动，关键是对该交互过程进行有效管理。以德国为例，自1990年开始，由德国研究会（DFG）资助研究院项目，明确项目的科研定位、制度特色及规模限制。这一举措促使研究生培养同相关企业需求密切结合，集中了相关的研究课题和研究人员，容易统一研究生科研创新能力评估过程的标准，确保了导师对联培研究生科研素质的把关。与之相应的，清华大学早在1985年便开始着手同企业、政府进行合作，目前清华大学90%的研究项目是业界需求或具有发展前景的前瞻性研究，不仅在课程设置上向国际靠拢，研究生科研能力培养过程也在学生研究计划和周期总结中有明确体现。哈尔滨工业大学和黑龙江省政府密切合作，为国家构建航天强国提供了大量基于实践培养的研究人才。北京交通大学在为铁路和轨道交通等领域服务过程中，积极推进协同创新，促使研究生进入铁路实践实验。南京农业大学许多研究生直接参与我国智慧农业、农业生产基地的建设。

1.2现阶段过程管理的缺陷

研究生培养过程存在多个周期，将整个培养期作为一个粒度较大的过程，如制订研究生个人学习计划、课程学习、课题开题、论文送审评阅和论文答辩等活动环节，易形成共性特征，所以研究生培养非常适用过程管理。全美研究理事会（National Research Council）根据院校、学科、种族、性别而统计的各类研究生学位授予数，完成相应学位的时间，获得的资助，就业类型等过程监控，’包含了研究生从人学到就业各个阶段的情况，非常全面地追踪了学生的表现，并反馈指导学生培养过程。

目前，我国研究生培养过程包括16个具体的环节，如图1所示，可以看出研究生选题、选题后的论文阶段性成果存在空白。这些阶段处于科研工作展开时期，恰恰是学生创新能力培养的重要阶段。美国哈佛大学施坦利・利特认为培养过程应为：“培养接受过广博的、高层次教育的，能够在接受相关培训后迅速学会某种特定工作并渴望继续接受教育和技能发展的学生，促使学生研究具有直接动力”。这就要求在科研创新能力培养的过程细节控制上进行提升，如文献阅读、问题总结的细微步骤，但当前在管理上对创新能力培养过程仍缺乏有效手段。目前，“卓越工程师计划”虽然体现了学生综合素质培养的过程管理，但对科研创新能力培养细微过程没有明确体现，这需要建立有针对性的培养方式。

2.“步态追踪”培养模式

“步态”原意是指人们行走时的姿态。随着机器人技术的发展，“步态”用于设计机器人行走过程。“步态跟踪”技术是通过从序列状态中分析、检测出目标的特征，完成目标多个特征的匹配，并且对目标行为规律加以预测，实现对指定目标的准确且连续的跟踪，其研究过程重点突出了序列状态、特征匹配过程。将其引人管理过程控制，可以进一步弥补过程管理中目标状态和特征匹配的概念。过程管理是一种以过程为核心的、为了达到某种目的而对所涉及的过程进行形式化描述和管理的方法，是人们为弥补目标管理不足而提出的一个管理学概念。在过程管理中，由于管理控制的粒度不同，常导致目标状态形式化描述与过程特征不匹配，这主要由完成目标过程中的不确定性造成，在精细粒度的过程中尤为明显。“步态跟踪”则是利用精细化过程的步骤，寻找流程步骤特征，对过程进行形式化匹配，从而提高过程控制的精密度，这一改进非常契合信息化处理过程。

2.1研究生创新培养过程的“步态”提取

研究生创新培养过程属于知识创新活动。描述该活动的wiig模型将知识创新分为创造、显现、使用和转移4个过程，显现为4个知识创新活动，可将其设计为4个创新步骤。在协同创新环境下，这4个明确的步骤如果按照创新一个成果的基本过程来进行分解，可以将其分解为文献搜集与解读、问题与方法综述、新问题归纳与发现、新方法引入、解决方案设计、方案可行性团队讨论结果与改进、试验与仿真设计、原始数据采集与分析、实验记录、实验影像、所遇困难与困惑、当日工作成果、试验结果分析、讨论交流所得、如何解决问题思路、不同导师交流结果、重要语音影像等数据特征。上述数据以多种形态呈现，不仅仅以单一的数值或是简单的文字进行体现，还将在日志记录中以照片、文档、OCR、源程序、影音等多种数据呈现。由于学生与导师之间的经验和见识差距，学生有时不能理解这些数据蕴含的意义，但导师并不容易从大量的数据中判断学生是否能够发现问题或停滞不前。这需要针对所可能获取的数据进行有意识的初步分类，归纳上述4个过程中涉及的数据模式，形成“步态”模式，从而促使导师针对创新成果不同阶段进行指导。

针对成果创新步骤中涉及的内容，分析每一步骤中的具体研究问题，对该细节中的归纳、分析、总结、讨论等结果进行特征提取，并根据特征研究的起始时间、人员、地点、事件、导师交流等状态进行特征描述，如图2所示。从三维结构上描述“步态”特征，形成“步态”跟踪基础矩阵，从而描述和展现“步态”。

根据学生在学习中的自我能力认知、导师对学生的科研能力评估分析形成目标成果，结合学生学期目标，分析学生研究计划和解决方案设计，制定任务分解策略，将大目标首先通过研究任务的本体进行表示；建立每一个阶段任务完成时的内容要求，从而建立对研究生科研成果形成过程的形式化方法，促进研究生明确每一个阶段的任务，并在相应时间点提交自我研究进展报告，形成跟踪数据。

2.2“步态”跟踪

在协同创新环境下，研究生在培养过程中通常跟随导师进行科研创新，其成果形成的过程需要导师花费精力对学生进行培育。受学生的知识储备、学习进展等因素影响，该过程是一个以时间为轴线的随机过程。在获取“步态”模式后，对学生创新工作内容和数据进行分类，形成数据记录（日志、实验数据、声像等），并利用过程跟踪方法，追踪创新工作的进展。

针对学生“步态”数据，建立映射与匹配的评估方法；根据进展“步态”特征，匹配“步态”模式；根据进展推进情况和研究重要程度，提供师生交流推荐的优先次序，达到研究生科研培育“步态”跟踪，记录研究成果的进行步骤。首先，将项目研究的任务细化成可以形式化的目标，通过导师确认后下发给学生。在获得目标后，研究生根据创新工作推进过程，对实验、读书报告（篇数、收获）、交流讨论总结等信息进行日志记录。通过媒体数据库对学生科研工作过程进行识别、分类、记录和存储。然后，根据分类结果和可形式化成果进行判断，识别学生工作中是否偏离或进展缓慢，并根据重要程度提供给导师，便于导师判断是否需要进行指导，促使学生通过对设立目标的逐一解决来提高成果创新成功的可能性。

上述跟踪为导师及时掌握学生研究“步态”、及时调整培养学生工作进度、促进师生交流时效提供了一个辅助模式。最终，工作中形成的数据日志将及时保存，提供团队共享，并为科研工作提供一个监管依据，上述过程如图3所示。

3.步态模式的应用

在应用过程中，步态跟踪模式充分发挥了个性化管理特性，将学术型硕士和专业型硕士在跟踪目标上进行有效分类，在指导过程中明确了学生的研究倾向。

学术型研究生的培养目标具有学术指向，其培养过程要求强调夯实理论基础，引导创新意识和创新能力，培养国际化的学术交流能力。在引导过程中，理论基础学习过程反映在课题中的问题原理分析及其研究过程的跟踪，其步态体现在问题描述、基础原理、问题分析、原理应用根据等总结上，让学生每一天对自己在该方向的理解进行反思并得到加深。导师则考查学生的学习过程及其密切相关的理论体系是否具有系统性、前瞻性，是否能使研究生形成纵向深化的递进知识结构，并指导学生进一步学习或思考。创新能力则通过解决方案阐述、模型抽象、验证方法、实验规划等步态进行跟踪。学生通过对建模的修正过程、验证的调整过程不断总结，形成研究生的探究精神和探究能力。通过每天的研究修正和过程增补，可以跟踪学生的研究实验过程。据此，导师重点对学生在理论方法、模型建立与分析等方向上进行引导和指导。在学术交流能力评价层面，步态体现为现场问题研讨、解决过程讨论、现场工程师实际解决方案、可能提升的方案、会议论点、会议摘要等方面，促使研究生能够同工业现场人员、学术人员进行交流。导师考查研究生参与和组织不同学术交流活动的积极性和表现出的潜质、能力，对不同人员的学术交流形式进行引导。

专业型研究生的培养目标有明显的实践性，更注重知识应用和技术创新的能力，强调学生具有坚实的专业基础、解决实际问题的能力和组织管理专门技术工作的能力。专业基础的步态体现在学生对专业基础知识的灵活应用上，需要在解决问题的过程中进行体现，表现为利用原理分析问题、原理应用依据、可能的解决方案、备选方案等。导师从学生每天对问题拆解处理的情况跟踪学生专业知识应用能力。解决实际问题能力的步态体现在学生总结问题、问题约束分析、方案实施方法等方面，需要学生仔细描述现场或课题实践问题、研究问题拆解和解决方法。导师通过上传的视频录像检查学生对现场问题的总结能力并给予相应指导，重点引导问题描述的正确、解决方案的可靠等。组织管理则是通过每一个学生对自己研究问题的研讨组织、现场讨论组织进行体现，包括实施方案研讨总结、建议吸收过程、不同意见处理等。导师通过实施过程的照片、视频记录，对照学生研讨内容总结进行跟踪，引导学生对现场意外情况、实施步骤等内容进行思考。

篇（2）

根据学校发展的要求，每年都招聘大批毕业生或具有一定工作经验的青年工程师走进高校，他们大多具有硕士以上学历或较多的工作经验，思想活跃，成为高校教学的主力军、科研的新生力量。但是他们大多没有高教从教经验也不是师范专业出身。如何做好对青年教师的培养与塑造工作，是摆在面前的重要课题。目前，有相当多的青年教师在教学、科研上的发展都依靠自己摸索，虽然几乎每个学校都有针对青年教师的培训计划和课程，但没有形成以老带新的制度和风气，而很多研究表明这种学徒式的培养方法对于青年教师特别是从事工作的第一年是非常重要的。青年教师的质量直接关系到高校人才培养的质量和素质，关系到学校的生存和发展。因此，如何快速提高青年教师的工作水平，已成为高校当前面临的重要课题。[1]

1 青年教师入职初期主要存在的困难

1.1从学生到教师的角色转换

对许多刚踏上教师岗位的新教师而言，由其他角色转换成教书育人的教师而大多数又没有经历过师范训练，由此带来的许多问题必然使新教师在专业态度、专业行为等方面面临严峻的考验，面对必然的“转型期震撼”（E.Corcoran）。[2]所谓“转型期震撼”指新教师在进入职业生涯的初期遇到的各种问题。维尔曼（Veenman）曾经以世界各国的实证研究为基础总结了新教师最常遇到的24个问题。[3]这些问题的出现常常会影响青年教师内在专业结构的形成。如果这些问题不能及时得到解决，就会引发青年教师的职业焦虑和专业动机，最终影响其角色转换能力及专业成长。

1.2沉重的教学任务

近年来，我校新引进的青年教师中基本上是具有硕士以上学位研究生，他们理论基础扎实，视野开阔，思维活跃，已经成为学校师资的有生力量。但是现实的各种原因导致了青年教师在任职初期感到手足无措，心力交瘁。按照学校2010-2011学年第一学期全校总课程表的数据统计显示，一般新教师都要上到周10学时的课程，有的新教师要上到周16学时的课程。而这些课程对于他们来说都是新开课，即使有老教师的帮助他们也要面临重新备课和熟悉教材的过程。除此之外新教师还准备参加教师资格、职称等各种考试和培训。这些青年教师每周疲于上课，被动地应付在课堂与课堂之间，能把承当的课程上完就已经很不错了，更不用提教学质量的提高，科研能力的提升，因此也没办法在上岗初期做到很好地转换自己的角色。

我校对于青年教师培养方式，一般有以下几种：如新教师岗前培训；教学能力培训；教学督导听课和意见反馈；开课试讲和持证上岗等等。但从实际执行情况来看，上述办法和方式或流于形式，或产生效果甚微，或影响程度不够。比如，新教师教学能力培训中的指导老师制度，本身指导教师的“传、帮、带”是高职院校青年教师培训的最通行的模式，但倘若制度不健全，双方权利义务不明确，监督执行力度不够，学校支持奖励力度不够，指导教师和青年教师对传帮带的认识不深入，那么这种制度和方式就形同虚设，难以发挥其作用。而且教师教学能力的培养是一个实践、反思、总结、改进、提高的长期发展过程，而指导教师往往只存在一段很短的时间，并不能形成一个经常指导改进的机制。我们必须清醒地看到现有的青年教师培养工作的不足之处或薄弱环节，这就是，对青年教师教学能力培养重视不够，尤其是理论教学与实践过程中对青年教师的培训和指导不够。

3导师制在青年教师培养中的作用与优势

14世纪初，英国高等学校开始试行导师制，发展一直很缓慢，上世纪中期在美国重新兴起，直到80年代才蓬勃发展。目前，作为加强师资队伍建设的重要举措之一，它已成为欧美国家广泛推行的制度。青年教师“导师制”的培养模式一般是指按照一定的标准及程序，选择一批具有较高学术造诣及业务水平，事业心及责任感强，教学经验丰富的拥有高级职称的高校教师对新参加工作的青年教师进行专门指导，帮助新教师迅速提高其教学水平和教学能力，使其尽快站稳讲台的一种教师培养制度。导师制既可以充分发挥中、老年教师的优势，又能帮助缺少经验的青年教师解决教学过程中遇到的实际问题，更有利于和谐教师集体的形成。

实行导师制培养青年教师，一方面可以使初来乍到的青年教师尽快适应工作。通过和导师沟通可以更快的了解学校内部的相关规定、学生特点以及人情事故。导师的指点也有助于青年学者尽早形成职业意识和良好的职业心理。在指导过程中，老教师所体现的优秀品格，将对青年教师产生潜移默化的影响，从而形成正确的角色定位，将教师职业作为自己的终生选择。[2]另一方面导师的言传身教，使新教师更快的掌握相关课程的授课内容和技巧，这比自己摸索要节约很多时间，少走很多弯路。使刚从学生群体走出来的青年教师，作为独立的个体开展教学、科研工作。

4完善导师制值得注意的几个问题

4.1青年教师的工作量

在现行高校的工作考核和绩效考核制度里，教师的授课课时量是工作量的重要组成。但是依照导师制的要求，为了保证青年教师有更充裕的时间转换角色，研究教学方法，在刚入职的几年里都不能有很多的课时量。由于教师的工作量的多少决定着收入分配。较少的工作量无疑会加重青年教师的家庭生活负担，使他不能全身心的投入到工作中；同时，青年教师收入的减少也不利于吸引更多的优秀青年加入到教师队伍中来。结合工作实际，依照按劳分配的原则，作者认为可以尝试以下几个方法解决这个问题。首先，青年新教师授课加乘一定的不是很高的比例系数。这样一方面反映了一名新教师在上新课时确实会付出比较一名熟练老师更多一些的工作量；另一方面，不高的比例系数也不会对其它教师产生太大的影响。其次，可以增加青年教师的收入组成。高职学校里的专职学生工作者和党务工作者一般都比较少，学生的管理任务也比较重，可以通过增加兼职辅导员津贴或分配一部分工作项目给青年教师以达到其收入稳定的目的。这种方法既可以增加学校对学生管理的强度，也可以增加青年教师对学生的熟悉程度。

4.2导师的选聘与工作量计算

对于导师的任职条件、选聘、职责、考核、工作量计算、待遇等问题建立完善的制度或办法，对于指导老师要求具有具有与接受指导的青年教师相同或相近的专业背景以及副教授以上专业技术职务的教学科研系列的在职教师。一方面因为副教授及以上职称的教师在教学科研领域已经积累了较多的经验可以传授给青年教师；而且一般情况下都会参与或主持若干个教改或科研项目，青年都是有机会更全面的参与学校的教学科研项目；另一方面，具有讲师职称的教师一般都要承担更多的授课任务，如果再安排他们指导青年教师恐怕会力不从心。

5导师指导青年教师的指责主要有以下几个方面：

帮助青年教师树立正确的职业观念、引导青年教师建立良好的职业信心。

示范青年教师完成一门课程的全部授课流程，包括撰写课程标准；授课计划、教案及讲稿；组织学生辅导、答疑、批改作业；编写试卷、成绩分析。

指导青年教师参加教学竞赛、科研立项申请。

深入青年教师课堂，及时反馈听课信息。

5.1青年教师的学习考核

对于青年教师的考核应该注意结果考核与过程考核相结合的原则。结果考核可以采用学生评教、教学竞赛评比等方式。在青年教师的培养中应该更注重过程考核与管理。可以从以下几个方面进行考核：

随机推门听课。这是一种在不定时、不通知的情况下进行的一种听课考核方法。它可以检查青年教师在通过一段时间的锻炼后，在没有准备的情况下的真实授课能力与效果情况；再通过及时把教师们好的表现与应该纠正的不足即时反馈给他们，以便继续努力。在这里值得强调的是，听课的教授要更多的发现教师们在课堂上的好的表现、好的方法、好的改进，因为根据认知心理的特点表扬与肯定使人进步更快。

材料检查也是一个必不可少的过程考核环节，及时检查教学材料可以找到在教学准备阶段存在的不足，及时纠正不正确的教学方法，并养成良好的教学习惯。

与同事和指导教师汇报交流，要求青年教师撰写培养日记，鼓励与同事和导师多进行讨论与汇报。一方面有利于与同事建立良好的工作关系；另一方面，更多的强调工佩协作，强调合作教学和协同研究，也有利于青年学者更多的转变角色，渡过困难时期。

自我评估，除了学校现有的对教师的考核方法外，自我评估也是促进青年教师成长的有效手段。通过自我总结、评估的过程，可以做教师把所做的事情写出来，弄清自己的位置，安排未来的发展，并引导教师与资格较老的成员坐下来，就事业方面的事情进行广泛的、冷静的谈话，因此这种评估十分有益。

5.2导师制的负面影响

导师制可能传递这样的负面信息，即学界新秀不可能依靠自己获得成功，他们没有能力发挥主观能动情，必须从老同事那里获取必要的建议和指导。

如果师傅是一个恃强凌弱的人，新人可能会担心师傅会把自己视为威胁，或者在联合撰写论著时大占便宜，这样更有利于使师傅的事业再创辉煌，而不是使新人的事业有个良好的开端。而师傅这边，则会担忧自己显得屈尊俯就，或者和校报人接触不够。随着学科的不断发展，师傅们可能会感觉自己的技能和知识已经落后时代了。

实行导师制的目的是没有这个制度也会形成最令人满意的导师制关系，它在工作中自然而然发生，不必任何制度约束，师傅和新人双方在工作中互相吸引，认为双方智力相等，能平等相处，对共同学科有一致的兴趣，从而自发的演进成师徒关系。[5]

参考文献：

[1]于福荣，刘中培，杨育红. 提高大学青年教师教学水平的思考 [J]. 华北水利水电学院学报（社科版）， 2012， 01： 185-186.

[2]E.Corcoran.transition shock：the BeginningTeacher's Paradox[J]. Journal of Teacher Education，1981（32）：19-23.

[3] Veenman， S.Pereceived Problems of Beginning Teachers[J].Review of Education research，1984，2（54）：154.

[4]杨云，刘富岗高校实行青年教师导师制的探索与思考 [J]. 中国中医药现代远程教育，2011（121）：16-17.

篇（3）

长期以来，我国的医学教育采用以教师从头讲到尾的授课为基础的传统教（lecture-based learning， LBL）学方法，忽略了对学生的学习方法的培养，不利于调动学生学习积极性，限制了医学生自学及创新能力的培养和发展[1]。目前单一的教学法很难满足实际教学工作的需求，为适应社会发展和培养高质量的医学生，教学方法的改革和探索成为教育工作者的重要任务。

20世纪90年代，由美国Oklahoma大学的Larry Michaelsen 教授正式提出了以团队为基础的教学（Team-Based learing，TBL）方法，在美国50多所医学院校和日本、韩国、新加坡等国家中被广泛采用[2]，但在我国，TBL教学法的文献较少见。为此，在我院呼吸内科临床实习教学中开展了以学生主动学习、讨论式学习和互学互教的拓展性学习，以教师为“引导”的TBL（Team-based learn ）教学法，其教学效果显著，现将结果报告如下：

一、材料与方法

1.研究对象

按内科学大课结束时的考试成绩排名，将进入呼吸内科实习的临床医学专业本科实习生80人平均分为两组，LBL 组40人为对照组，TBL组40人为试验组，两组学生的一般资料包括年龄、性别、以往的成绩等无统计学差异。参研的实习生在教师的指导下参与分管病人。

2.教学及考核安排

LBL 组：（1）上一次课后临床教师小范围教学查房（结合病人实际，从理论到临床进行系统的讲述、示范与复习，老师讲课的内容要求课后学生复习）;（2）根据教师示范病例的病史、体征、检查结果进行病例讨论。

TBL组：（1）老师讲课的内容以提纲形式发给学生，要求学生先自己查找资料自学;（2）上课时先进行课堂测验（选择题形式，―个人独立完成）（3）课堂测验二（同样问题，5-6人为一个小组内讨论完成，代表发言，要求给出答案并说明理由）;（4）教师进行精讲和总结课堂作业;（5）学生自我总结，组内互评（小组内对各成员贡献度互相评分）;

3.教学效果的评估：教学结束后TBL组和LBL组同期进行考试考核（包括理论考试、病案分析和调查表的填写）。理论和病案分析各占50分，理论考试内容主要包括基础与临床理论的掌握程度。病案分析主要考核学生分析疾病的诊断、鉴别诊断和治疗的思路与方法，要求写出诊断和治疗的流程图。

4.统计学处理 采用SigmaStat3.5 统计软件处理。计量资料采用t 检验，数值以均数±标准差（？X±S ）表示，P

二、结果

1.TBL组和LBL组教学后考核结果详见表1，TBL与LBL组理论考核成绩无统计学差异，但TBL组的病案分析的考核成绩要高于对照组，且差异有统计学意义。

表1 实验组和对照组理论考核和病案考核成绩（X±S）比较

组别 理论成绩 病案分析成绩

实验组 42.5±3.4 40.3±7.5

对照组 41.7±4.6 35.8±8.2

P值 P〉0.05 P〈0.01

2.问卷调查：课程结束后，采用问卷调查的方法对TBL组的学生进行了教学效果调查，其结果表明：多数学生认为TBL教学法能调动学生学习的积极性和主动性，提高了学生的自学能力、临床分析问题能力和团队合作精神。见表2。

表2 学生对TBL教学法的评价[ n （%）]

调查内容 同意 不同意

TBL教学法能调动学习的积极性 36（90%） 4（10%）

TBL教学法能培养团队合作意识 30（75%） 10（25%）

TBL教学法能培养自学能力 31（77.5%） 9（22.5%）

TBL教学法能提高临床分析问题能力 33（82.5%） 7（17.5%）

对此次教学方法满意 35（87.5%） 5（12.5%）

TBL教学法能增强学习效果、提高成绩 36（90%） 4（10%）

希望下次能继续TBL教学 39（97.5%） 1（2.5%）

三、讨论：

本研究表明，医学生在经过理论大课学习，具有一定临床基础知识，进入临床后，我们采用TBL教学法进行临床带教，学生的病案分析能力考核成绩即临床思维能力明显高于采用传统教学法（LBL）的学生的成绩。此外，研究结果显 还显示：与LBL相比，TBL教学法对培养学生的学习积极性和临床思维能力具有肯定的优势。这与李荣梅[3]等的研究结果一致

TBL教学法是2002年Larry K Michaelsen提出的一种有助于促进学习者团队协作精神的新型教学模式，其形式多样，主要以团队协作为基础，是以教师讲授和学生讨论相结合的一种教学方法[4]。TBL教学法的基本教学过程是：课前发给学生自学要点一学生自学一课堂测验一（个人独立完成）一课堂测验二（同样问题， 小组内讨论完成，代表发言）一教师精讲课堂作业（小组讨论完成）一组内互评（学生自我总结， 小组内对各成员贡献度互相评分）。其考核也是以形成性评价的形式，及通过每次课堂表现，课堂测验结果以及组内个人的得分等进行综合评价。TBL强调的是在有清楚学习目标的课前及课上的学习，一定程度可弥补LBL教学法的不足[5] 。通过课上不同的测验方式及作业，既保证了学生基础理论知识的掌握，又培养的学生的临床技能的教学方法。首先，TBL教学过程通过不同形式，实现了学生主动学习、讨论式学习和互学互教的拓展性学习，既注重学生临床技能的培养，又注重了基础知识的学习，真正做到基础理论与临床技能培养并重;其次，TBL教学法以团队协作为基础，提高了学生分析问题、解决问题能力，以及团队合作和人际交往等综合能力。

当然，我们在研究过程中也发现，TBL教学法存在一些缺陷，与LBL教学法相比，学生耗时多、对学生的素质和能力的要求较高以及师资和教学条件的要求高等;其次，TBL教学法虽注重了基础知识的学习，但因课时所限，老师传授内容相对较少，学生对一些较难理解知识的理解深度和广度较差。

总之，教无定法，对教学法的研究是永恒的话题，也是永远没有标准答案的问题。在呼吸内科临床带教过程中，需要教师结合学生的学习进展情况采用不同的教学方法。学生在经过理论大课的学习进入临床生产实习之后，TBL教学法是一种值得借鉴和推广的提高和培养医学生临床思维能力的教学方法。

参考文献：

[1] 冉素娟， 李廷玉， 李秋. 案例导学课程教学模式的改革与实践研究[J]. 重庆医学， 2012， 41（7）： 720-721.

[2] Dean X PARMELEE.Team―based learning：Moving forward in curriculuminnovation：A commentary[J].Medical Teacher，2010，32：105-107.

[3]李荣梅，吴敏范，杨宇等.TBL教学法在生理学教学中的应用.中国高等医学教育，2013，2，102-3.

[4]钟铧.大学医学院引进PBL教学模式的不足与对策[J].大学学报（自然科学版），2009，24（2）：95―99

篇（4）

为顺应高校岗位设置改革要求，打破吃“大锅饭”现象，提高办事效率，该校立足现状，成立专门机构，按照“宣传发动、方案制定、实施操作”三个环节，坚持“公平公开、简便易行、统筹协调、区别对待”的原则，采用群众路线这一根本工作方法，有目的、有计划、分步骤、分阶段，循序渐进，探索实施了2013年度各岗位人员分类考核“八步”运作机制。

㈠岗位自选。各二级部门要求所属部门每位教职员工应立足于自己实际从事的工作岗位情况，填报《分类考核岗位自选登记表》。即需从教师专业技术岗位（高校系列专业技术职称：教授/副教授/讲师/助教/见习研究生/见习教师/员级）、其他专业技术岗位（旁系列专业技术职称：正高/副高/中级/初级/见习研究生/员级）、管理岗位（中层正职/中层副职或副调研员/科长/副科长或主任科员/副主任科员/科员/办事员或见习生）、工勤技能岗位（高级技师/技师/高级工/中级工/初级工）四种岗位类别和等级中选择一种作为自己本年度绩效考核使用的岗位类别和等级，一旦选定某一岗位类别和等级，则按其选定的岗位类型考核标准进行年度绩效考核。

㈡个人自评。每位教职员工根据自己选定的岗位类型和等级，并据此依据《教师专业技术岗位人员量化考核指标》、《其他专业技术岗位人员量化考核指标》、《管理岗位人员量化考核指标》、《工勤技能岗位人员量化考核指标》，选择与自己岗位类型相对应的考核指标体系进行自我赋分量化评价。

㈢部门核查。各部门考核核查小组对所属部门教职员工根据量化指标所提供的有关教学、科研、荣誉获奖等方面的佐证材料以及一年来的工作实际表现情况，对其自评情况进行逐一审查，并将部门评议结果上报至学院考核办。

㈣抽查审核。学院考核办组织教务、组织人事、科研、督导、宣传统战、纪检监察等相关职能部门，分线、分组、分块从不同岗位类型考核标准中选取若干个主要考核点进行全面抽查审核。

㈤初定等级。考核办工作人员将考核办抽查的部分审核得分加上考核办未抽查但经各部门核查的考核点得分，得出不同岗位类型不同等级的每个教职工的年终绩效考核得分，并由此初步确定全院各岗位人员分类考核等级。

㈥公示反馈。考核办将教职工的年终绩效考核成绩分别发放至其所属部门，由部门公示，并接受对绩效考核结果有异议的被考核人的申诉申请，汇总上报至考核办。

㈦申诉复核。考核办组织召开由参与抽查审核的职能部门组成的申诉复核工作会议，对提出申诉的被考核人的申请复核加分项逐一进行复核审定。

㈧最终定级。召开绩效分类考核工作领导小组会议，核定最终考核等级结果，报党委会议审批。

二、总结反思，理性透视运行机制新的困境

新的“八步”考核运行机制，尽管遵循了“自愿选择、阳光考核”的原则，在尝试阶段运行得亦较平稳。但总结反思，其也存在以下主要困境：

㈠注重自评，忽视互评。由于仅考虑到考核指标体系中的量化规定性要求，可以通过藉助审核佐证材料的真实性而确保每个被考核人自评行为的自觉性及其结果的有效性;却严重忽视了考核指标体系中的定性成分，因其不确定性，加之受“趋利避害”人性使然的支配，必然会出现部分被考核者非理性、非客观公正、实事求是地开展自我评价的现象。事实上也确实如此。因此，严格意义上说，仅有自评而无互评的考核机制，是不科学的，也是不合理的。

㈡自我保护，部门主义。根据新的考核机制，考核结果运用直接与被考核人的年度绩效增量分配相挂钩。而各岗位各等级的综合划分又是基于全院通盘考虑，即同岗位同等级人员的竞争排名、等级划分，不是以部门为单位，而是在全院范围进行。于是，在追求利益最大化的心理驱使下，以及在“好人主义”管理思维支配下，绝大部分部门审核人员从维护本部门所属人员的利益，使其在全院综合排名中不落于低等次的愿景出发，出现了“部门保护主义”，未能真正履行核查之责。即，在考核审查本门所属被考核人员自评情况时，存在把关不严、随意审核的现象。

㈢情况不明，审核困境。“八步”考核运行机制中，一个重要环节就是职能部门抽查审核。其最初的设计预期为：一是对部门审查情况的监察，看是否存在徇私舞弊、乱作为、不作为等行为;二是对被考核人员考核成绩作出最终审定。然而不难发现，实际操作中却事与愿违。这其中最大的问题，就是职能部门对被考核人的德、能、勤、绩、廉等表现情况认识不够、不足、不全，致使对被考核人员的考核中所涉及到的非量化考核项的审核势必把握不准，加之部门审查又囿于“保护主义”和“好人主义”，其结果的真实性本身就值得质疑。因此，职能部门的抽查审核陷入困境，举步维艰。

㈣划等定级，参照异化。新考核运行机制的最后环节就是划等定级问题。其做法是将所有被考核人员打破部门身份界限，在全院范围内实行同岗位同等级人员的综合排名、等级划分。这看似很公平、合理。但其有一致命弱点，在于可比性的弱化，尤其是管理岗位、工勤技能岗位人员更是如此。从某种程度上说，某些部门岗位在宏观范畴划分上具有一致性，但在微观层面上因其工作性质、岗位特性等差异性而呈现出多样性。因此，将同岗位同等级人员在全院范围进行比照排名划等定级，实则以表面上的公平性掩盖了各部门工作岗位的差异性，最终导致他们之间工作岗位的不可比性而呈现出不公平。

三、优化完善，考核机制更趋于科学合理化

针对以上出现的新困境，我们没有浅尝辄止、固步自封，而是清醒地认识到任何一个新事物的产生、发展，都不是一蹴而就，一劳永逸的，它总有一个从不成熟到比较成熟再到成熟的质量互变过程。高校各岗位分类考核机制亦是如此，也要经历一个“凤凰涅??”式的蜕变过程。对此，我们又分线分块地组织专题座谈会，广泛讨论、征集意见、优化完善，使其更加科学、合理。

㈠“”变革，考核机制更贴近实际。这主要表现为：①考核指标的改变：由《教师专技岗人员量化考核指标》、《其他专技岗人员量化考核指标》、《管理岗人员考核指标》、《工勤技能岗位人员考核指标》4个指标体系整合为《专任教师量化考核测评标准》、《坐班人员考核测评标准》2个指标体系;②考核重心的改变：由“全员考核”转变为“以考核坐班人员为主、考核专任教师为辅”;③考核果运用的改变：由“与年度绩效增量挂钩”转变为“坐班人员年度考核结果与当年坐班补贴发放挂钩，同等级的同行政级别人员享受相同的坐班补贴，同等级不同行政级别人员以及不同等级不同行政级别人员实行差异性坐班补贴。专任教师年度考核结果与晋升专业技术职称挂钩，同等条件下，优先考虑同一职称内部等级晋升与推荐评聘上一等级专业技术职称”;④考核责任的改变：由“职能部门负责”转变为“各考核小组负责”;⑤划等定级的改变：由“全院同类人员比较”转变为“部门（或考核小组）内部成员比较”;⑥考核内容的改变：由“自评赋分、审查审核定成绩”转变为“个人自评、集体互评、领导评议按一定比例综合得出考核成绩”;⑦考核主体的改变：由“教师专技岗、其他专技岗、管理岗、工勤岗”四类人员转变为“中层正职人员、其他坐班人员、专任教师”三类人员;⑧考核方式的改变：由年终绩效量化考核与评优评先考核，“两步走，有所借鉴”的考核方式转变为“两者合二为一，无缝对接”。

篇（5）

转眼间，来公司已经三个月了。在这短暂的试用期内，学到了好多东西，我清楚地感受到自己在成长。已经开始脱离在学校时的那种稚嫩，变得成熟稳重。

第一次接触工作，包括与客户及盟商的沟通、与公司同事的交流、在外出差实习、对网络设备的认识、以及遇到问题时的处理方法，这些事情让我明白了：工作需要高度认真和满怀热情，并且还要具备一定的专业知识。只有这样，才能做得更好!

刚进入公司的第一个月，所有的事物对我来说都是新鲜的，陌生的。但是我愿意让自己由不知道变为知道，也愿意去接触各类新鲜事物。加上领导和同事的关心和帮助，我不再对这些新事物感到陌生，而是可以当做熟人一样的去正视它们。刚进公司，殷经理安排周愉强做我的导师，我非常庆幸遇到了他这样一位热心耐心又有能力的人，无论在工作还是生活上，无论在技术还是为人处世上，都教会了我很多。很感激他!第一次出差，是因为郑州市的班班通项目。半个多月的时间里，虽然学到的技术不多，但我对网络工程师的工作内容和性质有了初步的了解，这对以后职业生涯的规划有很大的帮助。工作成果也获得同事们的好评。

进入公司的第二个月，郑州师院新校区投入使用，学生们入住新校，给新校区网络中心(由我公司)增加的巨大的工作量。鉴于我在班班通项目上的良好表现，殷经理派我到师院网络中心协助朱玉良工作。由于新校区刚投入使用，一切工作都从零开始，学生多，工作量非常大，而且都是些琐碎的事情。这真的很能考验一个人的耐心和毅力。不过，我还是经受住了考验!并且在工作中我意识到：认真仔细的工作习惯有多么重要。

鉴于前两个月的良好表现，进公司的第三个月，殷经理交给我一项任务：郑州师院新校区食堂的网络设备的安装及调试。在这项工作中，我从安装交换机到综合布线再到配置交换机，全程参与。虽然由于经验不足及技术原因出现了一些失误，但后来在周愉强等同事的协助下，顺利完成该工作。从这次工作中，我也学到了好多东西。首先一个就是，同事间默契的配合是至关重要的。其次，熟练的掌握网络技术知识也是必不可少的，对网络知识不能一知半解。这极大的激发了我的学习热情，总结在学校学习时学习方法的不足，理论结合实践，再加上周愉强等同事的帮助，使我对网络知识的掌握上了一个大台阶。也使我更坚定了在这里继续做下去的决心。

随着对工作内容的熟悉及自身技术水平的提高，工作起来就变得更加得心应手了。除了可以独自解决一些技术问题外，还可以按照公司的要求完成技术工作以外的事情。比如，公司需要申请某项资质，需要员工参加一项考试，我替另一位同事考试，在考场上被监考老师发现，但我随机应变冷静处理，顺利完成考试，并且考过了。受到殷经理的表扬。

在工作之余，我还参加了公司组织的各项培训，比如锐捷公司的渠道技术培训，公司内部的技术培训等等。经过几期的培训，我感受到，网络技术犹如茫茫的大海，我只是一叶扁舟。要想在网络工程这行中立足，必须要不断地学习，充实自己。面对各种各样的高手，没有理由停下来做片刻休息。面对各种各样的新技术，没有理由踌躇满志止步不前。我要走的路还很长，必须一往无前，再接再厉，愈挫愈勇!

回顾这三个月的工作，我对自己的表现很满意。虽然时间不长，但是在各位领导及同事的帮助下，我迅速的成长起来了。对工作也有了更加清晰的认识，对未来有了更加明确的目标。我会在以后的工作中加以百倍的热情，愿意和大家分享成功的方法和失败的教训，愿意在工作中和团队更加协作，为实现公司的目标奉献自己的力量。

一个人的能力很微弱，但很多人的力量汇聚到一起就能发挥巨大的作用。在以后的日子里，如果还能和大家一起工作，我期待着和你们一起创造更多的价值，期待有更大的进步!

it试用期自我总结心得范文二

自xx年参加工作，到现在已经有四年半了，在过去的日子里，本人主要负责核心技术领域,信息中心机房扩展设计与建设维护,报业信息系统建设与项目管理,网络与网络安全设计与研究完善,技术管理创新,以及协助推进报业集团信息生产一体化等工作.严格履行个人岗位职责，认真学习，努力工作，较好地完成了本职工作和领导交给的各项任务.

一,良好的思想政治表现

我为人处事的原则是认认真真学习，踏踏实实工作，堂堂正正做人，开开心心生活，对自己，我严格要求，工作认真，待人诚恳，言行一致，表里如一。做到遵纪守法，谦虚谨慎，作风正派，具有良好的思想素质和职业道德，能用xxxx的要求来指导自己的行动。积极要求进步，团结友善，明礼诚信。在党员先进性教育主题演讲比赛中获得过三等奖，知荣明耻爱报社演讲比赛中获得过三等奖,我为报社改革发展献一策活动中获得过三等奖。连续四年被评为集团先进工作者,并获得过市属机关优秀团员称号.

二,负重锻炼，鼓劲挖潜,较好地完成本职工作

xx至xx年来是报业集团改革与发展的关键时期，集团正朝着规模化、多媒体化、多元化,网络化的方向快速发展，生产规模、管理理念、业务流程等都发生了很大的变化，在报业快速变革时期，记者编辑的数量增加，集团办公区域的扩大，并且在技术人员不足的环境条件下，集团采编流程，经营流程，网络安全，机房建设，信息化成本研究等方面的都进行了较大规模的设计建设与完善。在信息建设的过程中，一方面在较少技术支持下独立研究项目的合理性，科学性，安全性，另一方面又要面对很多系统与网络核心维护，以及大量其他技术人员无法解决的问题。在报业集团这些日子里，较好的完成了集团领导下达的责任目标.

1.报业集团信息中心机房平台安全运转，没有出现过重大事故,工作有序开展，集团网络与系统总体正常运行,信息机房建设水平达到新的高度,空调通风系统,应急照明系统,消防系统,机房ups配电系统,机房防雷接地系统的安全系数进一步得到提高.

2.报业系统集成,管理流程得到提高,报业采编流程系统逐步升级.渊博系统已为报人提供方便快捷的全文检索功能，报社经略广告系统的研究，使的广告管理模式电脑化、科学化和规范化，广告数据更加的准确性、完整性和安全性.报业集团的发行系统实施已大大推动报业自办发行的进程与规模.二次开发报业业绩考核管理系统,统计出记者和

编辑业绩情况，以便对其进行定期考核,提高全体员工办报的热情.

3.实现创建集团的域控制系统,采编数据库系统,文件服务器系统,ups不间断电源监控系统,也同时协助设计与实施财务集中管理与监控，逐步完善财务经营管理一体化.

4.协助完成集团报业数字化大楼建设,监督与完善3楼发行中心,8楼商报7楼行政经营区域结构化布线子系统,,网络系统接入性,扩展性,使其稳定性得到提升,让区域需求得以改变,使的网络能够逐步向成熟期过渡.并且完成22个镇区网络接入,系统与报社中心整合运行已向多分支性机构过渡.

5.架设网络版防病毒防御系统，并与硬件防病毒墙进行联动，降低网络的安全风险，提高网络安全性。vpn远程办公系统与报社网关级别防毒墙设计与规划实施为报人提供安全的信息多元化通道,完善的网络存储集中备份，为整个网络中的数据实现统一的存储控制管理，从而防止物理损坏，以及部分逻辑损坏，保护好集团的数据资源。实现核心交换机的双机热备份，维持核心网络层安全、稳定的运行,最大限度的降低网络的风险。上网行为监控的研究与设计实现。规范报人上网行为，使网络资源合理利用，提高报业集团竞争力。磁盘阵列存储系统,相关的灾难恢复,数据库管理,存储策略得到进一步的扩展.加强了网络安全,为报人服务,深度研究与准备架构一个动态的、整体的安全体系:安全的操作系统、应用系统、防病毒、防火墙、入侵检测、网络监控、信息审计、通信加密、灾难恢复、安全扫描等多个安全模块.找出网络,与系统运行规律,进而来预测未来可能发生趋势.

三,加强责任感、发扬吃苦耐劳的精神、增强开拓创新的意识

这些年来,集团的技术领域特殊的环境使我能够以大局为重、宽宏大量，不斤斤计较个人利益。由于工作的特殊性与重要性，这些年来很多时候都在超负荷工作，甚至几天几夜才能睡上几个小时，每一次技术改造与创新，每一个项目的设计与架设都要付出巨大的艰辛，即要协调维护好集团及报人家庭将近上千万的信息设备，又要进行预测，研究信息化过程中可能出现的问题，敢于尝试，把新知识、新技术、新理念融入实施过程中，提出高效的解决方案，又要对集团技术管理进行阶段深入研究。

四,不断加强理论学习，拓展知识领域

潜心研究计算机技术领域的国内外现状和发展趋势，吸收丰富的计算机理论知识，提高解决本专业实际问题的能力，能将本专业与相关专业相互配合，协调解决有关技术难题，并且能指导工程师工作和学习。并且也加强了写作能力、组织

协调能力和判断分析能力。为了加强自身计算机水平的提高，于xx年度在微软授权培训中心接受微软系统工程师培训，并获得中国微软颁发的mcse系统工程师证书时.同年也获得北大方正采编高级系统管理证书,在xx年在cisco授权培训中心接受cisco网络工程师培训,同年获得美国思科颁发的ccna网络工程师证书,并自学ccnp网络专家课程.为了掌握更扎实的技术，充实自己的理论知识，从xx年开始就读于电子科技大学软件工程研究生专业,并且在xx年底顺利拿到工程硕士文凭。在论文方面,,先后在电脑报，计算机世界,中国地市报人等报刊发表过论文.

it试用期自我总结心得范文三

时光飞逝，不知不觉间我入司已经2个多月了，从陌生到熟悉，从一开始对系统的不了解、不熟悉，到现在基本可以掌握公积金的整个系统，这与各位领导和工作同仁的关心和帮助是分不开的，借此机会向各位表示最衷心的感谢!感谢公司各位领导对我工作的帮助和肯定。

现将工作总结如下：

一、加强学习，提高自身品质意识，树立严谨的品质理念

篇（6）

可以看出，高校教师绩效评估的目的主要包括以下三方面：1）促进教师理解学校发展目标和要求，从而促使组织目标的实现；2）为高校行政管理提供依据，改进和优化高校用人制度和决策；3）促使教师绩效改进和自身发展，提高教师工作满意度，激发教师工作的积极性和创造性。

二、高校教师绩效评估的内容

高校教师绩效评估评什么？ 这是国外高校教师绩效评估研究者研究的一个核心问题。 高校的使命和高校教师角色的活动被认定为教学、研究和服务三个功能。［11］围绕这三大功能，沃兰斯勊（Wolansky）认为，高校教师绩效评估的主要内容包括：1）指定的任务，包括教学任务、课程开发、教学材料的开发、实验室维护、行政分配等；2）服务，包括所在部门的教学之外的任务、学校委员会任务、学生指导、社区服务等；3）学术专业参与，包括专业协会的会员工作、学术会议的参与、顾问服务等；4）学术活动和专业发展，包括研究、出版、简报、建议、水平提高等。［12］其基本范畴包括教学、服务、研究和研究生培养、学术公民等四个方面。［13］也有学者强调教师的价值观、教学和科研作为教师评估内容，如莱理（Lally）和麦希尔（Myhill）提出：需要根据评估目的、教师的有效性来形成特定的标准组合，对反映每个内容的重要性标准进行选择，把高校教师在本学科领域的价值观和该组织对重点教学科研效果评估相结合。［14］以责任为基础的模型研究。 基于责任的评估模型包括：授课内容的质量，在传授知识和启发学习的成就，老师掌握的专业技能和师德。［15］斯库瑞文（Scriven）主张建立以职责为基础的模式来关注完成既定职责的能力。［16］以下，笔者侧重围绕高校教师教学、研究和服务三大方面对教师评估内容做进一步的相关文献评述。

（一）高校教师教学评估

对教师而言，如何将知识传授给学生是非常重要的一项职责。 据戴维（David）的研究，要从课堂教学要求为中心来设定绩效评估系统，以提升和促进教师的教学技能。 教师有效教学的五项主要功能，包括教学时间管理、学生行为管理、教学演示、监管学生的表现和教学反馈。 另外，还有教学促进功能、在教学中的沟通能力及其他非教学职责，从这些方面来反映教师在教学方面的胜任力。［17］同时，在教学评估中要考虑情境因素。 高校中有效的教学离不开特定的背景，需要参照学校的目标、院系的目标，并注重学生的学习成果，包括知识、理解、技能和态度等。［18］在教学中应满足学生和决策者的需求，努力提高教育质量。 此外，在教学评估中，应注重高校教师在课堂之外的经验学习，因为这可能会影响学生的社会认知发展。［19］费维特（Fairweather）在书中提到，赫伯（Huber）认为通过观察和评估，以及同行教学研究的传播和交流可以提高教师的教学水平。［20］

（二）高校教师学术评估

高校教师活动也包括学术研究活动，以及通过学术研究传播和应用相关知识和理论。 其中，高校教师学术研究活动通常指研究和公开发表（论文、专著等）。 高校教师普遍认为通过研究提出创造性观点是学术活动最重要的部分。［21］学术研究包括学术发现，也包括应用型、综合型和教学型研究等多种类型。 费维特（Fairweather）反对用“一刀切”的模式进行学术评估，不同类型的评估都有具体衡量的尺度，他同时建议，应确定每个学科主要的研究和教学型期刊，以此利用它们来帮助评估学术生产力。［22］

（三）高校教师服务评估

高校教师服务功能的发挥应从为国家行政服务转向为公众服务，在高校教师工作中应考虑通过评估系统的改革和体制转型来促进该项功能的实现和发展。［23］高校教师的知识需要被理解、传播及在解决社会实际问题上的应用，故倡导学术研究的应用性和公众服务性。这种服务和学术的实践包括技术援助、政策咨询以及其他可延伸的活动。［24］高校教师绩效评估内容研究汇总如表1［25-34］所示。

三、高校教师绩效的多元评价与反馈方法

根据高校教师绩效的内容不同，评价的方法和途径也不尽相同。 国外在高校教师绩效评估中往往会征询多方面的评价结果以综合获得教师绩效评估结果。 帕尔森（Paulsen）和菲尔德曼（Feldman）提出针对高校教师工作评估的基本范畴：教学、服务、科研和研究生培养、学术公民，强调营造一个有利的教学文化，有助于激励个体，以改进有用的信息反馈，包括同行、系主任、学生和自我的多元评价主体的评价。［35］国外学者围绕多元评价主体，包括学生、同行、行政主管及教师个人进行研究。学生评估作为一种良好的教学信息源，虽然数据可以有不同的解释，但仍有助于识别示范教学和教师的重要信息来源。［36］莫斯（Moses）研究了学生评估的可靠性影响因子，如对（学生）成熟度、性别、经历、年级、每班学生人数，评估的时间、学生情绪、导师的资格等级都会对学生评估的可靠性产生影响。［37］一般而言，学生对教学方面进行评价是适当的，且研究表明学生在高校教师能否创造一个有利的学习氛围方面比对高校教师专业知识的评价更有评判权。［38］在有指导的认真评估过程中，学生的调查是一个有价值的评价教师的方法，学生能够为其导师提供公正的评价，学生知道有效的教师品质。［39］

同行熟悉被评估教师的学科专业知识和专长，校内同行评价可对教师所在的知识和专业领域做出如下内容的判断：课程大纲与阅读清单；教师设定的课程目标；教师的作业、小组项目和考试；教师在课程中融入的研究内容；教师教学动机；教师指导毕业论文的技能；学生通过考试和项目的执行情况；教师参与教学研究程度；课堂上学生与教师的关系；教师为人师表的风格。［40］外部同行对高校教师学术公民行为给出评价，在“同行审查”中建立的规范、标准和程序，可帮助调整和监控系统内部各高校的学术行动，并建议高校教师的专业知识应该用到该专业领域中。 学术机构委员会和高校促进和任期委员会作为监管机构，评估符合高校教师预期的工作有效性所必需的能力，以改善高校教师的学术水平。［41］课堂观察是评估的关键组成部分。 行政管理人员亲临课堂进行观察，或者委派内部同行专家进课堂观察。 到教室进行短暂访问使管理者能够看到各种各样的学习情况，同时需要提供一个后续的教师和管理者谈话的机会来讨论学生在课堂上的学习情况。 这种正式的观察与配合，使得管理者及教师不仅评价教学方法和教材，而且还有学生的反应。 同时，同行专家的观察对管理者的评估很有价值。 当教师之间相互听课和讨论课堂中发生的情况， 可以促进他们相互支持和理解学生中存在的共性，这也是一种有效的教学提高方法。 同行专家观察的目的是为了帮助高校教师看到自己优势和不足以提高他们的教学技巧。［42］

教师自评对教师的工作反思和改进具有重要作用。 威廉姆（William）指出教师开展自我评价的重要性，自我评价能保证教师自我改善的持续动力的过程，即为自我激励的过程。 教师利用自我评价的机会，能不断发扬长处和改进不足，有利于教师的自我发展。［43］在评估过程中高校教师应有自己的发言权，自我评价是帮助教师认识自我，不断改进自己在课堂教学、科研和社会服务中的表现；自我评估结果为教师在职培训及其个人的专业发展活动提供参考价值，也可帮助教师预测行政管理人员在评估过程中的意见。［44］一般在教师绩效评估过程中或评估结束后及时进行反馈比较适合。 采用多元评估方式，可以从多个来源收集评估信息。 如果收集到的信息是可信任的、明确的、具体的，那么，反馈会更有效。 信息评估反馈中注意针对教师的行为而不是针对人，如果接受者自愿参与到信息反馈过程中，那么，接受者更愿意接受反馈意见。 反馈过程中可采取各种形式（如口头，书面，统计图表等形式），根据接受者不同的情况选择适当的形式。［45］

篇（7）

一、前言

近年来，我国许多省市逐渐宣布实施住院医师规范化培训制度，坚持“先培训，再就业”的原则，并将其作为医疗体制深化改革的一项重要措施，将原有医学院校专业与就业相衔接的职业生涯通道彻底阻断，对医生的职业生涯规划提出了新的命题。笔者将结合我院实际情况，对医生规范化培训与职业生涯通道的一体化构建进行探讨。

二、住院医师规范化培训录用政策带来的隐性问题

（一）医务人员压力过大

在近年来的“医患关系调研报告”中显示，认为合法权益得不到保护的医生占74%左右;认为当前职业环境较差的医生占47%左右。同时，近三年来，平均每家医院发生医疗纠纷66起，患者打砸医院5起左右。这一现象造成许多医生在行医的过程中面临着多重压力，如社会压力、生活压力、患者压力以及超负荷工作压力等，并且工作风险高、时间长、压力大以及社会舆论苛责、医患矛盾突出等因素都影响了医生的生存环境。此外，虽然在国家出台的相关政策中规定培训对象的工资待遇与绩效奖励都应当按照其资历情况与学历层次，参照所在培训医院的同类人员进行发放，但是随着规范化培训制度的提出，医生的学习物质成本与时间成本仍旧大幅度提升。

（二）专业理想与就业关系的转变

近年来，许多希望毕业之后进入医疗机构临床岗位工作的医学毕业生都需要接受一定时间的住院医师规范化培训，通过考核之后才可以正式从事临床工作。住院医师规范化培训制度的提出，意味着学医不代表一定能行医，造成医生自身专业与职业生涯之间的关系逐步由清晰走向了模糊。这导致许多学生在刚步入医院后，无法面对现实与自身理想之间的落差，不能确定自身专业与今后职业发展是否能顺利衔接。

（三）自我效能感对自身定位发展的影响

部分医生都是在外地工作，在对规范化培训的理解上有着一定的误区，他们更加重视个人与家人的自我成功感受。许多医生都以在某发达城市公立医院立足为目标，加上家人、朋友的支持，忽视了自身现状盲目参与到培训当中，并没有对自身发展有一个准确定位，最终无法获得适合自己的岗位。

三、基于规范化培训的职业生涯规划途径

（一）医院定期开展相关理论讲座

医院应当定期组织专家给医生进行职业生涯规划方面的讲座，内容可包括医师职业价值、医师职业生涯规划相关理论、医师职业发展环境、医院发展战略、成功医师职业发展规划案例、医师职业生涯国内外研究现状、医师职业发展现状与趋势等等。

（二）医院帮助医生进行自我分析

受到规范化培训的影响，许多年轻医生对自己的职业生涯较为迷茫，不能准确把握医师价值与自我定位。因此，医院在规范化培训的基础上，应帮助医生进行自我分析与评估，这不仅是医生进行职业生涯设计的第一步，同时也是帮助医生充分了解自己优缺点重要依据。自我分析与评估的主要内容有自身性格、优势、劣势、价值观、兴趣、能力、需求、职业机会等，医院可根据这些内容制定一份自我评估表，使医生充分了解自己的性格特点、职业价值观与发展机会，结合自身的需求与能力制定适合自己的职业生涯设计规划。

（三）医院对医生进行评估与分析

医生的职业生涯规划不仅仅只是个人问题，同时与医院的发展紧密相连。只有将组织路线与个人规划有机结合，才能有力保证医生职业生涯规划的顺利完成。在进行规范化培训的过程中，医院人力资源管理部门需要采用调查问卷的方式（如表1所示）对医生进行测验，测验内容包含交往倾向、兴趣爱好、个性特点等，建立医生个人心理档案并统一管理，根据不同情况制定相应的指导对策。例如，传统型个性的医生更加适合实验室工作或临床工作;社会型个性的医生比较适合内科工作;学术型个性的医生比较适合科研工作与教学工作;复合型人才可尝试全面发展。

表1 医院员工职业生涯规划表

（四）医院应帮助医生确定具体目标

只有确定了具体的目标，医生在规范化培训中才更加具备前进的动力与方向。医院人力资源管理部门应当根据医生的具体情况，与医生一同制定合适的职业生涯规划，该规划可分为长期目标、中期目标与短期目标，并制定出相应的实施计划与策略，包括培训、学习、工作、晋升等。医生应当根据自己的实际情况为建立短期目标、中期目标与长期目标作出具体依据，如最优性格、最大兴趣、最佳才能与最有利环境等。并且，医生在分阶段实施长期目标的过程中，需要不断的进行自我总结，人事资源管理部门则应对其实施目标的过程进行全程跟踪管理，积极为其创造有利条件，并督促其按期完成。

（五）医院对医生进行医德信念的培养

在规范化培训的基础上，医院应强化医生医德信念，对医生进行医德信念的培养。首先，医生要对医德医风理论进行长期的认真学习，并在不断的实践中进行巩固，一旦脱离实际，则医德信念的培养毫无效果。因此，医院要尽可能多给培训期间的医生制造与医德培养相关的实践活动;其次，医院要为医生定期组织必要的培训课程与实践课程，使医生以知行统一为指针，自主参与医院的各项医德实践，随着实践经验的积累而养成良好的医德信念。

四、医生规范化培训与职业生涯一体化模式的构建

医生规范化培训不仅需要满足刚毕业大学生胜任医生工作岗位的需求，提高医生的综合专业素质，还应以此为基础，建立医生的专业化发展以及职业生涯规划等相关问题，建立医生规范化培训与职业生涯一体化模式。笔者结合我院实际情况，提出医生规范化培训专业化发展应当从专业探索、专业建立、专业稳定发展与专业成熟四个主要阶段进行设计。

（一）专业探索阶段

专业探索是医生专业发展的首要阶段，也是新医生从理论知识到实际操作的岗位适应期。在这一阶段，主要解决新医生如何将所学理论知识应用到实践中，并在此基础上提高自身专业能力。我院结合自身发展的实际情况，将该阶段划分为3个层次，即岗前教育阶段、试用期阶段、见习期阶段。

1.岗前教育阶段。岗前教育的时间为1周。新医生通过规范化培训后应掌握医院的基本情况、规章制度、基本素质要求、理论知识、专业技能、行为规范，并要求能通过考核。

2.试用期阶段。试用期的时间为6个月。医生在经过培训之后，要求能掌握自身岗位职责、工作内容及审核标准，并了解住院医师的岗位职责。同时，医院应设立导师制，使新医生在导师的指导下，能掌握医院各项规章制度、基本理论知识、工作流程临床操作方法、压力应对方法及人际沟通方法等。试用期满后需要对其进行考核与综合评价。

3.见习期阶段。见习期阶段也就是转正前阶段，一般为工作后的第1～2年。要求在经过培训之后，医生能成为具有从事临床诊疗基本能力的专业人才，并掌握住院医师的岗位职责、工作内容与审核标准，了解医师的工作内容。同时，要掌握基础诊疗理论、病情观察技巧以及医患沟通技巧。

（二）专业建立阶段

专业建立阶段是指见习医生在转正之后的1～3年。经过规范化培训之后，要求转正医生能掌握专业的理论知识与操作技能，并且初步具备教学能力与管理能力。在专业建立阶段要求，转正后第1年的医生，需进行病情观察能力、医患沟通技巧、评判性思维、核心制度执行力等方面的培训;转正后第2年的医生，需进行专科操作、病情观察能力等方面的培训;转正后第3年的医生，需进行临床教学、专科理论知识、操作技巧等方面的培训，并且严格要求掌握培训内容，初步了解科研、管理等方面的要求。在理论培训方面，应当以专科理论学习为核心内容，将集中授课与自主学习有机集合;在技能培训方面，应当以临床实践为核心内容，将操作示范与教学查房相联系。

（三）专业稳定发展阶段

专业稳定发展阶段是指医生在工作5年之后，要求熟悉主治医师的岗位职责、工作内容以及审核标准，并了解副主任医师的岗位职责。在规范化培训中，要求巩固与提高专科诊疗理论与操作技能、临床治疗教学能力、管理能力、科研能力。

（四）专业成熟阶段

专业成熟阶段应是主治医生及以上，本科及以上学历应工作至少5年，大专毕业工作至少8年。专业发展目标为临床技术性、专业性较强的专科治疗，为专家型医生人才奠定坚实的基础。这一阶段要求医师具有敏锐的观察能力、较强的综合分析能力、独立解决临床问题的能力以及较强的创新意识;大专以上学历则应当逐步向研究生课程过度。同时，正处于专业成熟阶段的医师应当具备一定的外语水平与科研知识，能查阅英语文献，能获得不同形式的专科培训并结业。

总之，将医生职业特点、规范化培训与职业生涯管理三者进行有机结合，形成了我院独有的“医生规范化培训与职业生涯一体化模式”，在提升医生整体素质的同时，还能更加符合当前新医改工作的要求，促进医院的健康发展。

五、结束语

综上所述，在将医生规范化培训与职业生涯通道相结合的过程中，许多医生都能感受到医院的发展目标与医生个人的职业目标息息相关，从而在激发他们主动性的同时，还使他们产生了成就感。并且，我院为顺利实施“医生规范化培训与职业生涯一体化模式”，还进一步完善了医生职责与工作流程、改进了绩效考核体系，在适应现代医院发展的同时，有效促进了人力资源管理工作的建设与完善。笔者认为，要顺利实施“医生规范化培训与职业生涯一体化模式”，需要医院领导、人力资源管理部门以及广大医务工作者的共同支持，同时要求建立起一套切实可行、科学合理、方向明确的相关管理办法与规章制度，在激发医生内在潜力的同时，将医生的个人发展与医院发展紧密结合，营造人才成长的良好氛围。

参考文献

[1]车荣华，刘隽，陈秀兰.住院医师规范化培养制度背景下中医学专业学生职业规划教育探讨[J].中医药管理杂志，2012，04：351-354.

篇（8）

关键词:

印记课程;教学模式;单元教学

专业课程的教学改革是评价高校教学与大学生专业技能培养的重要内容，大学生专业技能好坏关系就业和创业，因此，探索专业课程的教学改革与实施，可以提高大学生和社会对学校和专业的认可度，为社会培养具有较高技能的专业人才，提升高等院校专业特色的知名度[1-2]。同时，适当的专业课程教学方法和手段易于被学生接受和认可，满足学生的学习热情，实现他们选择这个专业求学的初衷，解决学不知所、学无所用的教育矛盾[3]。《发酵食品工艺学》是食品科学与工程专业发酵技术方向重要的必修课程，以酱油、豆酱、食醋、腐乳、豆豉和丹贝等传统发酵食品为主要内容。课程的内容专业性强、各章节既独立又有内在联系、理论联系实际较多，通过课程的学习，既能满足学生对发酵专业方向的技能需求，又以点带面，掌握发酵食品行业知识。据此，《发酵食品工艺学》课程改革创新和新型的授课方法设计，成为教育教学的重要思考内容。所谓印记课程教学，以在课程的传授者（教师）与接受者（学生）之间建立持久的记忆为目的，教师设计和传授有特色的教学内容，学生对授课教师和所学的知识内容在记忆中永存，实现教与学互动的新型教学方法。与传统课程相比，建立以“学生印记”为主线的课程教学体系，利用全新视角衡量教师与学生之间的教学过程，全面提升了教师魅力、授课技能、实验实施技能及考核改革水平，是印记课程实施的中心主旨[4]。经过2011级、2012级、2013级本科学生和2014级专业硕士研究生等四届学生的《发酵食品工艺学》改革实践，印记课程教学方法得到了学生的广泛认可，也成为学院特色教学课程之一，为专业课程教学改革和培养创新型人才提供了新的教学模式。

1印记课程的教学设计

印记课程的设计实施不仅让学生记住课程的传授者（教师），重要的是考量教师的综合素养、人格魅力和知识体系，也体现教师的教学手段、教学方法、实验新方法及考核方法改革能力。总体上，教师仅是课程的设计者，课程的主体是学生，学生参与多种多样的理论与实践学习过程。这种全程的印记过程，使学生不再被动地学习，而是课程学习的自主者，不再是以成绩为要求，而是力争多参与的积极心态。《发酵食品工艺学》印记课程的教学设计过程如图1所示。首先，教师的首要工作是规划设计课程的主要内容，从宏观上和主观上做好充分的知识和能力储备，以便掌控教学实施的各环节。其次，课程设计从教学手段、教学媒介、实验教学、课程考试和特色尝试5个方面开始。学生参与授课的全过程，包括Seminar讨论班式的学生自主学习和讲解过程、开设新实验、开放考试等理论与实践教学过程，并增设市场调研、查阅资料、科研设计、数据统计分析和科技论文解析等多种特色教学内容，增加视频教学、发酵食品工厂设计、发酵新产品开发等学生感兴趣的前沿与热点话题内容。作为印记课程的主体，通过教师参与的课程设计和课程实施（图1实箭头方向），学生全程参与各教学环节（图1虚箭头方向）。在以学生为主体的印记课过程中，每位学生还参与教学、新产品研发和工厂生产设计，学生思想里烙上深深“印记”。学生对教学、教师、实验室和工厂等教学实体产生深深的感情，这种参与感、被认可程度和想象的发挥等主观心态在教学过程中发挥得淋淋尽致。同时，学生对专业课的认知、对教师和学院的感恩、对未来择业与创业的信心等，会随着课程的进行而记忆深刻，体现了印记课程的特点。

2印记课程的特色与实施

与其他课程教学改革相似的是，印记课程的实施，体现以人为本的基本原则，学生在教学过程中既是课程实施的主体，也是知识获得和参与的主体。在整个印记课程实施过程中，教师、教学设计及特色内容，保证了印记课程的良好运行与实施。

2.1良好的教师素养，用人格魅力和丰富知识感染人

教师的言谈举止，衣着打扮，课前5min的利用，甚至与学生成为朋友，都能够成为学生记忆中亮点，即使毕业多年以后，教师的某个特色都会是印记中的因素。因此，教师应该具有较高的自我修养，亦师亦友，用独特的人格魅力去感染学生。同时，具有一定高度的学识背景，也是打动学生的重要记忆内容。如《发酵食品工艺学》课程中，既讲解发酵食品工艺参数，又要延伸到工艺设备的选型、工厂设计、生产管理与质量控制，又要把产品营销、市场定位等问题带到课堂上来。让学生懂得某种食品是怎么样从原料变成商品，怎么样进行生产实施的。这些都会为学生的记忆提供良好素材，成为深刻记忆的重要组成部分。

2.2积极探索印记课程教学实践，理论教学效果良好

由于课程主要讲授酱油、豆酱、食醋、腐乳、豆豉和丹贝等六种发酵食品，每种食品又可分成不同品牌和工艺，因此，以某种发酵食品作为一个单元，每个单元由6名左右学生讲解，每个学生讲解一种品牌发酵食品，包括企业背景、产品特点、生产工艺、视频、市场和工艺改进与产品创新等。在理论教学中，形成以学生为中心、单元授课为特点的理论教学方法。授课形式以Seminar讨论教学为模式，学生参与授课，教师辅助讲解并提出质疑。学生在资料收集、PPT制作、讲解和回答问题授课过程中，掌握了发酵食品前沿知识、理论知识、语言表达，并通过录像、设备等资料搜集，将工厂化生产与理论教学结合。从理性和感性方面加深了理论知识，达到了“印记”的效果。在Seminar授课过程中，形成理论教学特色。①形象教学：教师与讲解的学生进行现场互动，模拟微生物、物料、酶和产物间内在关系，理清原料、水解、发酵和产物的理化和代谢关系。形象教学效果的评价即“短时间效应”，学生在理论学习后，能够在几分钟内在头脑中回忆发酵食品的生产工艺、关键技术参数、设备选型和评价标准。通过这些形象教学和短时间效应，培养了学生的专业技能水平，培养和形成了学生的专业素养，为生产实践和科技创新提供了理论基础。②问题解答：模拟毕业论文答辩过程，教师现场提问讲解的学生和听课的学生，对关键和共性的发酵食品问题进行质疑和解析。Seminar的讨论式教学，是国内外本学生、研究生教学的一种先进方式，以问题导向和教学互动为主要特点。教师预留授课主题，学生在课前查阅大量背景知识，以供教师提问和与大家分享[5]。每位被提问的学生都会对课上的情境与问题印象深刻，可能会永远记住这些理论知识。③模拟生产：利用录像和工厂设备图片为主要形式，把理论上的工艺讲解变成在线生产，加深理论联系实际的感观印记。专业课程的出口在于生产实践，教师将发酵食品的生产过程以教学录像的形式进行课堂演示，增强学生的感性认识，起到事半功倍的效果。这种单元小组的授课组合，有利于同学间沟通交流，在有准备的前提下接触、理解、讲授、质疑和再理解，最终把知识熟烂于胸。教师作为调控者，要充分的点评和质疑，做好理论知识的引导者和教授者。教师作为印记课程的设计者，能够充分的发挥教学技能，既让学生自行发挥，又统筹兼顾。作为学生的理论导师，结合专业知识和背景，利用例证、模拟和对学生的点评等手段，结合每位学生的讲解，达到了较好的理论授课效果。这种师生互动、共同参与的授课方式，考量的是教师的技能，学生也得到了最大的益处。多视角下的理论知识的学习和丰富的授课内容，给学生留下了深刻的印象，其理论知识与综合技能得到了提高。

2.3认真设计实验课程，印证理论知识

《发酵食品工艺学》实验教学，与以往任何课程实验不同，采取“讲什么，做什么”的原则，即每个学生理论讲了什么，实验就做什么，加深印象，真正做到理论联系实际，学有所用。这种单元式、验证式的实验教学，还是以学生为主体，发挥他们的创新创造才能。传统的发酵食品工艺学课程实验教学仅有3个实验：酱油、豆酱和辣酱。改革后的实验课程有：豆酱、酱油、腐乳、食醋、丹贝、豆豉、花色豆酱和花色腐乳等8个。在实验数量上和内容上都有所创新。实验过程中，也形成了以学生为主体、单元式的教学方式，学生自己动手准备原料、预处理、发酵和撰写报告。既提高了动手能力、分析能力，也为毕业论文的操作做了准备。更重要的是，理论学习的知识在实践中得到了验证，这种成就感是无法比拟的。实验过程中也存在一定的问题，如新实验的开设，给实验教师带来了一定的工作量，实验材料的购买也需教师自行解决。相信，在学生的成就感面前，这些困难都可以克服。实验中的每个环节，包括这些困难，甚至是失败的尝试都是一种“印记”。在将来的工作、学习和生活中，都会记起这次有意义的实验教学。

2.4大胆改革考核方法，因人设考提升专业能力

采取“讲什么、考什么”的开放式考试方式，即每位学生的考核内容与理论和实验内容相同。考试内容涉及传统发酵食品现代工艺改进、发酵食品生产与质量控制、发酵行业发展建议及对课程和教师的建议等。学生需要足够的专业知识背景和查阅大量的相关文献才能给出答案。这也是对理论、实验知识及综合技能的考核。开放的思维和足量的文献知识的积累，为学生提供了自由发挥的空间，同样达到了加深学生印象的目的。

3结语

《发酵食品工艺学》印记课程的设计与实施，还应把特色教育加入到课程中，即关注、学习名优企业和名优产品的生产；加强发酵食品市场调研，掌握市场前沿；注重传统与工业化生产方法在发酵食品中的对比应用，探索新产品设计与开发。同时，广泛及时的与学生交流、自我总结提升、灵活的思维思路和多变的表达形式，都需要在教学实践中进行探索和实施，真正引发和启迪学生，让他们把教学活动中的知识、人物和事件印在记忆深处，达到教书育人的良好目的。

参考文献：

[1]袁静.关于高职专业课教学现状分析及对策[J].当代教育实践与教学研究,2015(4):239-240.

[2]敬思群.基于提高大学生自主学习能力的食品专业课程的教学实践[J].食品工业,2016,37(6):222-225.

[3]廖兴灿.本科专业课教学方法改革探析[J].湖北函授大学学报,2015,28(17):100-101.

篇（9）

[中图分类号] G642 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2015）03-0148-02

一、研究背景

随着知识经济时代的到来，人才培养问题日益成为人们关注的焦点。在国内外对技能型人才需求进一步加大的同时，技能型人才的供给能力和质量与需求之间的差距日益突出。[1]社会急需高技能应用型人才，但是许多高校的毕业生需岗前再培训才能上岗，学校教育与学生就业市场人才需求环节未吻合。高等教育院校都已经意识到解决问题的重要性。为了实现企业和院校的对接，高等院校积极探索以提高大学生综合应用能力培养为主线的专业课程教学改革与创新。

体验教学模式是美国教育家大卫・库伯基于约翰・ 杜威、库特・勒温和让・皮亚杰等知名教育学和心理学家对认知和学习方法的研究总结出的一种强调在实践中学习的方法。[2]宁波大红鹰学院汽车专业人才培养目标就是培养具有良好职业素养、较强专业技能和可持续发展能力的高素质、高技能人才。借鉴国内外体验式培训的教育理念和培训方法，结合学校的实际情况，并结合汽车专业人才培养目标，设计了一系列的体验式教学改革。课题组成员以汽车专业课程中“旧机动车鉴定与评估”、“汽车服务工程”、“汽车保险与理赔”、“汽车贸易和策划”等课程进行了体验式教学改革实践，取得了一定的成果。

二、以培养高技能应用型人才为导向的体验式教学模式改革内容

（一）课程内容设置适应汽车行业岗位需求

课程组调查分析汽车专业岗位的实际工作，分析岗位能力需求，明确课程培养的各项能力，确定各岗位工作过程的典型工作项目，然后转化为教学内容，进行体验式教学。根据岗位的需求，调整、补充、完善教学内容，使教材符合实际应用，有助于培养学生动手应用能力。

例如“旧机动车鉴定与评估”课程培养学生的二手车估价能力、二手车交易能力，面向就业岗位是公估机构评估员、二手车业务员、4S店涉及旧车置换业务销售员，分析实践岗位过程，设计学生对实际真车进行评估体验式教学；“保险与理赔”课程培养学生从事汽车保险与理赔业务能力，面向就业岗位是汽车保险业务员、车辆定损理赔员，分析实践岗位过程和岗位能力需求，教学内容中设计学生进行保险单的鉴定、事故车的定损等体验式教学；“汽车服务工程”培养学生对汽车服务企业的类型及服务内容和方法进行初步了解，对汽车行业工作形成初步印象，面向就业岗位是汽车销售员、前台接待员、二手车业务员等，分析实践岗位过程和岗位能力需求，教学内容中设计学生进行新车整车销售的模拟体验、二手车销售的模拟体验等；“汽车贸易与策划”课程培养学生营销策划能力，面向就业岗位是汽车销售员、汽车活动策划专员、汽车网站编辑师等，分析实践岗位过程和岗位能力需求，教学内容中设计学生进行一个项目的完成策划，包括营销计划、销售计划、生产管理计划、财务计划等进行体验式教学。

（二）课程教学过程学生参与体验，在实战中快速成长

在教学过程中要创设一种开放式体验性的学习环境，诱发学生积极体验；唤醒学生丰富的情感体验，体验式教学法、研讨式教学法、角色扮演法、小组合作式教学法有机融合实现多元化教学。教学过程中把学校的停车场、汽车的驾驶室当成课堂进行教学，让学生在体验中感悟，在体验中创造，在体验中表达。[3]

过程体验式教学要为学生提供体验平台，最大限度的展现工作过程场景。为此，“旧机动车鉴定与评估”、“保险与理赔”、“汽车服务工程”在课程教学中有计划的把课堂转移到学校停车场、汽车驾驶室、二手车交易市场、汽车4S店等场所，把课堂延伸到企业，把企业浓缩进课堂，做到实景实战教学（如图1所示）。体验式教学方式中教学内容注重实战项目的操作，让学生在实战中快速成长。

（三）课程考核方法灵活

体验式教学模式的核心是在参与和体验的过程中激发学生的内在的想象力和创造力，所以以学生的学业成绩为评价重点的传统评价模式已远远不能适应新模式，这种评价模式只是考查学生对己有知识的掌握与重复的能力，而对学生提出问题、分析问题和解决问题的能力不能客观评判，学生的创造力、想象力、多向思维能力涉及更少，这种依照唯一的标准和规格来评价学生能力的方法，无论从评价的性质和手段来看，都缺乏科学和实践性，以此为标准只会严重束缚学生的创造性、批判性和想象力。[4]

根据课程性质及教学内容采取灵活多变的考核方式及考核内容。例如“汽车服务工程”采取的考核内容是专业调查的自我总结，“汽车贸易与市场策划”采取的是团队策划报告的形式，“汽车底盘机械系统检修”采取的是实训与理论考试相结合的形式，“旧机动车鉴定与评估”采取的是把学生VCR和PPT作为考核项目。

三、以培养高技能应用型人才为导向的体验式教学模式改革成果

（一）发展了两个平台

发挥好教学资源整合和课堂体验这两个平台。发挥好教学资源整合这个平台作用，把课堂延伸到企业，把企业浓缩进课堂，用行业和企业的资料作为教学资料，让学生提早熟悉工作内容，用企业的文化来培养我们学生的职业素养，提高学生的岗位适应性。课堂作为体验场所的平台，教师和学生共同演绎，教师要设计好教学过程，组织好教学环节，让学生体验后得到收获。

（二）推进了两个融合

推进教学内容与岗位能力需求融合。分析各岗位工作过程的典型工作项目，然后转化为教学内容，使体验式教学的内容与岗位需求相融合。做好教学内容与考证内容相融合，提高学生的就业竞争能力。汽车专业学生在毕业前都能获得2-3个专业相关的职业资格证书，如中级工证书、驾驶证或职业资格上岗证等，使学生都能获得一块就业的敲门砖，提高了学生就业竞争能力。

（三）获得了两种认可

体验式教学法教学方式多样化，提高了学生的学习积极性，考核方式也多元化，激励了学生的学习热情，获得了学生的肯定。体验式教学法与岗位相结合，培养了学生的应用与动手能力，做到教学与实际工作的吻合，汽车专业的学生获得了用人单位的肯定，汽车专业的学生获得市场的青睐。宁波大红鹰学院每年6月份专门举办学生与汽车相关企业的校企对接洽谈会，学院已与宁波多家汽车相关企业建立起密切的合作关系。2014年宁波大红鹰学院汽车专业大三实习生共112名，到会企业有35家，多家企业出现实习生人数不限的招聘字样，出现“抢人”状况，实习生供不应求。如图2为近年来汽车专业召开大三实习生校企对接洽谈会品牌分布对比图，可以看出，每年来参加专场洽谈会的数量在增加，高中端品牌车企业数量上升明显，说明我们的学生获得了企业和市场的认可。

四、总结

目前我院的汽车专业的相关课程相继进行了体验式课程改革与实施，已获得一些成果，在今后的教学过程中我们还会认真再探索再总结。

[ 注 释 ]

[1] 刘晓红.国际高技能应用型人才培养策略分析[J].教育与教学研究，2011（6）：112.

篇（10）

团学会就仿佛一个小社会，有着各种不同性质的部门。由我们部门性质决定，我们更多的是在后台工作，在所有部门当中，工作时间最长，从每学期的开学前到期末考试前，甚至在寒暑假也有我们忙碌的身影。下面，我就部门的具体的一些工作做一下总结：

一、勤工助学岗位的日常监督与管理；

1、一栋教学楼5-6楼卫生。主要包含岗位监督与考勤工作；人员调整与调换更新工作；岗位人员的招聘与考核工作；一教卫生的诚信记录的完善工作；一教卫生的月末总结会议工作；以及每月的获助学金同学的卫生大扫除义务劳动的安排与监督考勤工作；每月的卫生工具的统计与补置；

2、学院院岗的卫生，主要包括院楼卫生、办公室值班、办公室卫生、机房值班等；

这是我们部门工作的重中之重。众所周知，一栋教学楼是我们学校的形象工程，一般的一些领导视察或者什么项目的仪式都会在一栋教学楼举行，它的卫生状况的好坏直接关系到南华大学的卫生形象乃至南华大学今后的发展的好坏，其重要性可谓不言而喻。以前面临的最大困难是卫生区的劳动量比较大，而恰恰工资又是非常低的，所以经常是有人做工作不能坚持，导致勤工助学岗位人员变动频率过快，人数过多，从而使得本来比较短缺的岗位倒变的比较富余。针对如此以及类似的问题，我们综合学校、学院在这方面的政策以及部门的具体情况，在制度上做了一定的调整，适当地增加了一些允许的强制措施以及协议，积极响应学校学工部的号召，将勤工助学工作与国家助学金相结合，较好的解决了这方面的问题。在卫生的日常监督与管理上也加大了力度，将卫生区域进一步划分为四个大部分，然后实行责任到人的制度，使得卫生质量也在原来的基础上上了一个大台阶，并多次得到了学校的好评。学院的卫生间的卫生也得到了解决的办法。在与徐老师商量的基础上，我们请了一名临时工来专门负责卫生间的卫生，并收到了良好的效果。

二、国家助学贷款的相关事宜；

主要包括国家开发银行、工商银行、农业银行等对毕业生还款协议书的签订工作；国家开发银行提供的助学贷款的合同书的签订与银行卡的发放工作；国家开发银行贷款纸质审批表的核查与审核工作以及网上贷款信息的填写与核查工作；关于研究生申请贷款展期方面的工作；

我们机械工程学院是仅次于医学院和经济管理学院的大院，人数已超过两千。贷款的人数自然也是不必说的，而且每次贷款包含很多后续工作，例如国家开发银行提供的助学贷款的合同书的签订与银行卡的发放工作，贷款合同的签订等等，导致贷款周期很长（跨学期）。由于年贷款方面的政策又有新的变动以及我个人对整个贷款过程考虑不周，在去年贷款的过程中我们走了不少弯路，有些工作重复在做，导致大家都很累，做事效率比较低。从去年协助办理国家助学贷款的整个过程来看，我总结了一下几点：1、作为部长，要将整个贷款的流程以及注意事项要有宏观上的把握，要对贷款过程中可能出现的意外情况想好应急措施；2、要和老师及时进行沟通，将自己的想法说个老师听，请老师提出自己的见解，减少不必要的工作量；3、前期的宣传工作一定要做好，比如可以以以下方式进行通知，贴纸质通知+班长飞信群+班长QQ群，甚至可以召集各年级各班生活委员专门开一次会等等。如果以上几点都做到了并且都做好了，那么贷款的工作会轻松许多。

三、学工室方面的整理资料的工作。包括国家助学金的评定与信息统计工作、期末时国家助学金账号的核查与更正工作、每年的学生信息的整理工作、贫困生库的建立与更新工作等等。这些都是些细活儿，要求有熟练的电脑操作技能、踏实的工作作风和足够的耐心以及细心的工作态度。这方面的要求是努力提高部门成员对电脑的熟悉程度，对做事以及整理信息的顺序也是不容忽视的。

篇（11）

高校辅导员助理岗位是我国高等教育发展的必然产物。根据国家教育部2007年24号长令《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，高等学校总体上要按师生比不低于1∶200的比例设置本、专科一线专职辅导员。但我国大部分高校目前都远远超过了这个标准，尤其是在高校招生规模的不断扩大后，师生比例不断超标，有些院校的师生比达到了1∶500，甚至更多。所以为了学生思想政治工作更好地开展，也为了锻炼部分优秀学生的管理能力、组织能力，更为了增强学生管理工作的实效性，践行“以学生为本”的为学生服务办学思想，辅导员助理岗位应运而生了。本科教育阶段的辅导员助理岗位和研究生教育阶段的“助管”岗位一样，都为学校和社会培养了优秀的管理队伍。

2 高校辅导员助理的工作定位

辅导员助理是在高年级或本年级学生中选拔的政治敏锐性强、协调能力强、事业心责任感强、自我管理能力强、品学兼优的学生担任，在日常学习和生活过程中起先锋模范带头作用。他们协助辅导员更好地完成日常管理工作和思想政治工作，在以学习为第一要务的前提条件下，利用业余时间完成辅导员交办的相关学生工作，在工作定位上有明确划分。

2.1 在思想上、学习上的引导作用

低年级学生在入学之初，面对从高中到大学的转变过程中遇到的各种问题，往往都需要一个能答疑解惑给予帮助的人。有些学生本身对老师有敬畏之心，甚至一进办公室就觉得紧张，无法达到理想的沟通效果；而在辅导员方面，学生基数大，想要了解每个学生的想法，解答每个学生的问题，做好每个学生的思想工作，到目前为止仍然是一件十分艰巨的任务。所以受以上两方面因素的影响，学生更倾向于选择向平时接触频繁的辅导员助理“求助”。同样也因为辅导员助理一般是高年级学生中的优秀学长学姐，对学校的相关制度、学习方法、课堂环境、专业知识等有一定认识，可以很好地给出建议。

例如，某些院校在进校细分专业方向的问题上，院系老师通过开年级大会普及专业方向的区别后，学生仍然不能明确自己以后的发展方向，这时辅导员助理可以很客观介绍自己了解的情况，解答学生疑惑，给予学生最大的帮助。辅导员则通过与助理的交流，并结合自己掌握的情况能及时了解学生的思想动态，为指导学生打下坚实基础。

2.2 班级建设上、在寝室文化的引导作用

班级班风建设和寝室文化建设，都少不了辅导员助理的协调管理，其主要工作范围是协助辅导员做好班级考评、班干部考核工作、奖助学金评定、落实班级工作、监督和核查各类上交材料等工作。辅导员助理能利用学生身份有效地发现问题，甚至有解决问题的能力，若遇到解决不了得能及时向辅导员汇报，尽最大的能力杜绝不良事件发生。例如班级建设上班干部队伍是否得到同学的认可，对安排的任务是否有推卸，班费管理和评优评奖是否公平公正等；寝室文化建设上辅导员助理的任务更加艰巨，寝室斗殴、酗酒、成员关系不和谐、晚归不归和处理学生突发事件等问题上，能及时准确地反映给辅导员，协助辅导员处理好各项事务。

2.3 对特殊学生的关心督促工作

特殊学生是指贫困生、心理问题学生、后进生等学生群体。贫困生家庭经济状况、学生的日常开销用度以及家庭突发状况，是需要辅导员助理协助辅导员才能全面掌握的，这也十分有利于贫困认定和奖助学金评定工作的开展；心理问题学生主要表现在课堂、生活中是否有异常表现，或自卑、自闭等异常行为，也需要助理及时发现并反馈给辅导员；后进生主要针对学习困难、沉迷网络、对专业缺乏兴趣的同学，辅导员助理对这部分同学可能没办法主观引导，但可以协助辅导员主动关心引导他们。了解特殊学生并建立档案是每个辅导员的必备功课，辅导员助理能在与同学交流过程中更直接清楚地了解这些学生的学习生活状况，与班干部一起关心他们，引导监督他们，如若发现异常及时向辅导员和领导汇报。

3 辅导员助理的工作现状

3.1 学习工作难平衡

在日常管理工作中，辅导员要完成组织部、学生处、教务处、财务处等多个部门之间交办的各种与学生相关的工作，工作压力大、任务重。这些也直接导致了辅导员助理的工作琐碎、压力大的问题；同时由于学工管理队伍素质参差不齐，责任心差距明显，往往上面交办下来的任务，辅导员就“遥控”助理来做，成了个实实在在的“甩手掌柜”。上面两种原因导致助理在学习和工作间得不到平衡，成绩往往呈现下滑趋势。学生选择当辅导员助理，就必须有正确平衡好学习和工作之间关系的能力，他们目前的身份仍是学生，“学习第一、工作第二”是永恒不变的原则。

3.2 同学关系难处理

多数辅导员助理刚开始接触工作时凭借满腔热情，隔三差五向辅导员“举报”近期同学们的情况，导致同学关系紧张或遭到他人嫉妒、抨击。当种种不良迹象出现后，助理大部分会为了和同学处理好关系，要汇报的不汇报、该公示的不公示、爱打马虎眼。这点成了辅导员了解学生真实动态的障碍，学生工作难以开展。所以辅导员助理的“抗压性”要强，不能因为同学的误解和异样的眼光就将辅导员助理的责任置之不理。

3.3 激励机制难公平

激励机制是能让优秀学生保持工作积极性的保障，但不是担任助理的主要目的，更不是处理好同学关系的筹码。目前有部分学生出现“只要跟辅导员助理关系好就能获得荣誉”的想法，有些助理的自己竞聘目的是为了能推优入党、获得奖助学金等，学生功利心强。所以在选拔助理时，辅导员不能以评优评先为条件，在完善激励标准的同时，要做到多过问、严把关，才能做到公平公正的最大化。

4 辅导员助理队伍建设的优化措施

解决辅导员助理队伍建设中遇到的问题、优化队伍质量，能更好地培养好、使用好这支队伍，就必须完善相关制度，定期举办学生兴趣度高的培训，下发辅导员助理记录本，并养成按周检查记录本的习惯。

4.1 完善相关制度，规范运作

在辅导员助理队伍建设中，相关的管理制度涉及到选聘条件、选聘程序、工作职责、工作要求、培训考核以及他们的待遇和激励机制等方面。优化选聘条件和程序能选拔出思想政治觉悟高、事业心责任感强、集体荣誉感和团队合作能力强的学生；明确工作职责和要求能让选拔的优秀辅导员助理更好地协助辅导员做好学生的日常管理工作和思想政治工作，该汇报的及时汇报，杜绝一切不良事件的发生和蔓延；完善培训方案、考核和激励机制等方面，能不断强化辅导员助理队伍的战斗力，成为辅导员工作的坚实力量。

完善这几方面的制度，不仅能促进辅导员对干部队伍管理能力，也能全面培养和提升辅导员助理的工作能力，同时也制约不利因素的扩散蔓延，起到相辅相成的作用。

4.2 举办高质量的培训，促进交流

高校为辅导员助理举办的培训不在少数，多为服务理念意识培养、工作职责的划分、工作任务的下达、工作目标要求等，但学生对有行政管理色彩的培训和会议兴趣不大。所以可将素质拓展、户外交流等纳入培训范畴，学生参与热情度高，是对提升团队合作精神、促进团队成员间的交流、建立良好友谊有效措施。同时，高质量的培训也能提高辅导员助理的自我管理素质，让助理们自主参与到活动策划组织实施中，能有效促进学生“自我教育、自我管理、自我服务”的“三自”管理成效，并更好地实践在以后的学习和工作中。