企业管理培训心得大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇企业管理培训心得范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

一、管法是管理的基础

这里说的“法”是指法规、典章、制度等。俗话说“国有国法，家有家规”，作为一名中层干部，需要在公司规章制度下，在工作中探索、制定并遵守部门的规章制度。人治不如法治，制度好比红绿灯、好比斑马线，是管理的保障。管理一定要有章可循，有法可依，让制度去替管理者说话。

朱必祥教授在《人力资源管理理念与用人之道》一课中曾提到《华为基本法》，我课后学习了一下，深深为其折服。以《华为基本法》为里程碑，华为公司继续吸收了包括IBM等公司在内的管理工具，形成了均衡管理的思想，完成了公司的蜕变，成为中国最优秀的国际化企业之一。《华为基本法》是中国企业第一个完整、系统地对其价值观的总结，对中国的企业文化建设起到很大推动作用。

通过学习《华为基本法》，我深刻认识到，法规、典章、制度作用就是将组织的思维转化为个人看得见、摸得着的东西，使组织与个人、领导与员工之间达成共识。制定部门的规章制度就是把组织、领导的意志贯彻到员工思想意识以及工作方式方法中的过程。规章制度是“纲”，部门业务是“目”，“纲举”才能“目张”。顶层的制度建设搭建好后，部门或公司才能有序运转，工作才能去人治、兴法治，员工才能按部就班，规范工作、提高效率、规避风险、降低成本。

基于上述学习心得，我在工作中有意识地思考制度建设。先从竞争择优工作开始，总结试点项目竞争择优工作的经验与不足，对相关制度进行修订，并编写工作指南，在后续竞争择优工作中推广。

在编制2020年度科研预算过程中，我也根据预算特点，设计了数张规范表格，使不同项目经理管理的不同项目，填报的口径统一，使科研预算的编制简单、快捷、协调。

二、管钱是管理的核心

不同层面“钱”有不同的含义。在公司层面，“钱”指的是财务；在部门层面，“钱”指的是经费；在员工层面，“钱”指的是薪酬。司马迁在《史记·货殖列传》中说：“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。”企业的价值、部门的价值、个人的价值，说到底都是用“钱”来衡量的。

财务管理是企业管理的中枢。企业管理应以财务管理为中心，财务管理应以资金管理为中心。企业的理财能力、资金运筹能力，直接决定企业经营效果的好坏。柳世平副教授讲授的《读懂财务报表》，使我茅塞顿开。通过学习，我对财务报表有了初步的认识，财务报表是企业的“脉搏”，是财务管理的出发点和终结点。

财务管理与业务工作是辩证统一的。财务监督业务，审核数据的真实性、实时性、准确性。财务又服务于业务，为业务解决资金、资产等资源，为业务决策提供支持。

我所在的部门是科研发展部，承担的最主要职责是科研项目管理。在陈杰副教授讲授《项目管理应用》时说：“项目管理的基本工作就是‘三控、两管、一协调’，控质量、控进度、控经费，管合同、管信息，协调内外干系人。”“三控”就是我们熟悉的“质量、进度、经费”三坐标。管好科研发展部、管好科研项目，就应该在管好技术状态（质量）、管好科研计划（进度）的同时，也要管好钱（经费）。

冯梦龙的《警世通言》中有“水不激不跃，人不激不奋”。而薪酬的激励是一个组织最基本而关键的选项。华为的员工加班加点是家常便饭，甚至有传言，每个华为员工的工位后都有一张行军床。但人们通常却对华为公司的高薪酬和股权激励视而不见。正是有了这样一种基于“人性”的文化，才孕育出华为经典的“狼性”文化。

三、管事是管理的目标

这里说的“事”是指公司藉以安身立命、开疆拓土的价值来源，就是科研项目，是产品。“事”是公司生存发展的基石，是部门推进工作的原动力，是个人成长奋斗的出发点。没有“事”，一切工作都是空中楼阁。管理的最终目标就是管事，管事就是管理工作的初心。

把事做好，是管理的唯一目标。正如陈杰副教授在《项目管理应用》课中所说：“项目管理就是以目标为导向，应用各种知识、技能、方法和手段应用于项目全过程中，使之达到人们预期的结果。”这里说的方法和手段应该是正当的、科学的，也唯有正当、科学，个人才能持续成功、公司才能长远发展。

我公司是一个军工单位，为我国军事装备建设提供可靠顶用的产品是我们的初心和使命。经过60多年的奋斗，我们打上了深深的军工烙印，浓厚的军工情怀是我们的优秀基因。如果我们只追逐利益，甚至不择手段去攫取利益，丢掉了初心，那么，我们个人、部门、公司也就丢掉了方向，即使成功，也是暂时的、可怜的，甚至是耻辱的。

根据马斯洛需求层次理论，人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。我觉得，一个公司、一个部门的需求，同样也可以分为五个层次：生存需求、发展需求、合作需求、和谐需求和自我实现需求。

需求分大循环和小循环。通过积极的方法和手段，达到了项目、产品的预期目标，实现了一个团队的价值，也就完成了个人、部门以及公司的一个小循环。若干个小循环互相作用，就会完成一个大循环。若干个大循环再互相作用，就会实现一个更大的循环。大环套小环，小环保大环，互相促进，初心不改，砥砺前行，方得始终。

四、管人是管理的要点

人是什么？天下万物，如矿物、植物或动物，或具有物质，或具有生命，或具有意识，都可以让人清楚理解，而人不同。人的意识达到反省阶段，展现自我意识，可以以自我为中心，从事自由的选择。人的选择构成了人的内涵，所以，我们无法定义人是什么。正因为如此，在一个组织或一个项目中，最难管的就是人。

本次培训，涉及到人的管理的课程超过一半，说明管人是最重要，而且也是最复杂的。作为公司的中层干部应该知道，“一个篱笆三个桩”。为了公司的目标，带好团队，团结协作，才能成功。绝大多数员工是愿意负责和愿意合作的，是高度自尊并且有强烈成就欲望的。我们也要知道，金无足赤、人无完人，优点突出的人往往缺点也很明显，朱必祥教授引用唐太宗的名言“君子用人如器，各取所长”来指导我们如何用人。蒙牛集团牛根生曾说过：“有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制录用；无德无才，坚决不用。”在用人上，重德重才，而德更重于才。只有坚持这一点，才能在后续的用人、管人的措施上解放思想，大胆用人。在“德”这个字上过关后才能做到用人不疑、充分信任。

用人授权，也要允许失败。有时候，失败的教训更有价值。但一个人重犯同样的错误是不应该的，而如果他屡犯同样的错误，那我们就应该检讨、反思自己的用人决策了。

管人就要考核。员工的工作态度和工作能力应当体现在工作业绩和工作效率上。中层干部必须拿捏好管理的尺度，松紧之间，体现了管理的境界。当某员工长期拖后腿，就要及时做出引导或调整。如果有人消极怠工，甚至传递负能量，即使工作表现再出色，也绝不能姑息放任，要立即做岀严肃处理，甚至清除。

五、管己是管理的保证

管人难，管己更难。要管理好一个团队，首先要管理好自己，以身作则，身先士卒，树立一个你所期望的他人学习的好榜样。孔子说：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”一个合格的中层干部，除了要有专业的知识技能，还要有优良的品行德行；除了要有过人的能力素质，还要有容人的胸怀气度。

茅晓鸣先生的《领导力要素》课程中给出了作为一名领导所需要具备的各种能力，包括魄力、魅力、判断力、执行力、协调力、包容力、创新力、凝聚力……茅先生尤其指出，领导就是要把自己从“事”的专家向“人”的专家转变。也就是说，在过硬的专业素养之外，还要培养自己全方位的管理素养。这就需要自我管理。

通过培训我认为，自我管理的一个方面就是自我的时间管理。周小虎教授在《时间管理艺术与方法》中推荐了提高效率的十五条法则，对我的启发很大。在学习的过程中就有一种想强烈推荐给身边的人的冲动。时间管理有效，工作就会更具效率。一项国际调查表明：一个效率糟糕的人与一个高效的人工作效率相差可达10倍以上！

我认为自我管理的另一个方面就是自我的行为管理。优良的品德来自自我约束。能做到慎独、慎染、慎微、慎初和慎终，自然就会赢得员工的尊重，产生威信，即“公生明，廉生威”。威信生则向心力生，向心力生则战斗力生；威信强则向心力强，向心力强则战斗力强。

自我管理还有重要的一环，那就是自我总结。总结是积累、是反思，目的在于改善、提高。只有通过总结，才能从实践中获得认识，提高实践能力和认识能力。

篇（2）

二、培训过程的创新

面对日新月异的技术变革和知识更新。根据集团公司发展与建设的需要，重点做好以下几方面的工作:其一，要保证职工培训的持续性。不能一次培训就一劳永逸，根据企业生产的实际需要，设备技术的更新，实行持续多次培训教育。其二，要保证持续培训的全员性。对企业生产过程的全体人员，包括生产操作层、专业技术人员、管理层和最高决策层，从生产工人直至处长全员参与，营造学习型企业。其三，做好持续培训的适应性，培训内容适应总公司的发展、适应市场经济需求，结合岗位规范，有重点地加强新信息系统、新上岗人员的培训，搭建学习的平台，制定学习计划，在规定的期限内取得上岗资格。

三、教育培训载体的创新

在教育培训中，载体的选择和确立是决定工作效果的一个十分重要方面，因此在平时工作中一是:定时培植载体，我们规定每周一下午为学习日。二是:开辟网上教育课堂。针对下属单位分散、人员集中较难的特点，我们利用局域网，建立管理网站，开辟《网上知识库》、《技术交流》平台，拓宽知识传授和经验交流的空间与渠道，为职工获取新知识提供一流的学习平台。现在上局域网学习已成为很多职工获取知识的一种方式。三是:以活动为载体。积极开展各种知识竞赛、岗位技能比武等学习教育活动，激发学习与工作热情。

四、培训教师选择的创新

质量信息系统涉及系统架构、软件开发、数据库管理、网络及硬件维护、系统操作等方方面面。随着信息系统功能的不断完善，信息管理涉及的范围越来越大，系统正常运行相应的维护工作变得很庞大。因此，加强相关培训，充分发挥各技术人员的专长很重要。老师根据自己的实践经验编写了非常实用的教材，分专业特长开办培训班，效果很理想。先后举办了“计算机常见故障维护知识”、“网络故障判断及维护”等效果良好。通过培训使员工学会了计算机及网格故障判断方法及常用维护知识，在工作遇到问题自己能及时处理，同时减少了设备的维修费用。

五、培训内容的创新

培训内容按集团公司的发展战略，以工作岗位标准、生产质量标准、钢铁企业发展目标为依据，在专业知识、业务能力、实际技能方面科学而规范的设置培训内容。

1.培训的内容根据集团公司近期、中期、长期发展规划目标，设置培训内容要具有战略性、长远性、先进性、超前性、预见性。

2.培训重点的转向。企业培训的重点从适应现在及补充知识和培训技能，转向扩展知识、提高能力，增长才干及创新能力的培养和提高。

3.培训对象的深入。在以人为本，尊重人性、个性和个人价值的现代企业培训中，在培训个人技能的同时注重个体的积极性、潜能发挥、人际交往、个人自尊、压力管理等。策划企业群体形成共同的价值观，造就一线员工奋发进取、积极敬业、团结协作的精神。

4.培训内容的模式转化。适应时代的进步，企业的发展，企业培训内容设置一专多能知识和技能，具体包括职业技能培训、知识培训、技术培训、能力培训、管理职能培训;特别是新装备、新技术、新技能，质量信息系统的采集分析、综合自动化系统的提高、数据网络技术、在线检测技术等先进及前沿技术策划编制培训大纲及具体的培训方案，充分体现业务能力提升的要求。通过以培训形式的创新，在信息管理系统在集团内得到很好应用效果。

培训实施过程中我们还重点抓好三种教育培训环节。

1.把好审核关，制定培训计划。职工教育培训工作涉及面广，我们对全年的每个教学班的教学内容及教学计划的一切要素进行逐个研究，制定出全年培训班授课内容、授课老师及每项教学内容的课时要求，使全年培训计划落实到人，为培训工作做好前期准备。

篇（3）

[关键词]：现代通信运营企业 培训管理

[正文]：

企业的成功19世纪靠资本，20世纪靠技术，21世纪靠培训。进入二十一世纪及知识经济的出现，为教育培训奠定了物质的和理论的基础。面对着市场经济日益激烈，企业要想在复杂多变的环境中生存与发展，必须在技术、设备、管理、资金等生产要素某方面或几方面拥有竞争优势，而任何竞争优势的创造与获得均来源于人才。可以说企业之间的竞争归根到底是企业间人才的竞争，各国企业都把人才的资源看作企业的第一资源，那么人才的竞争说到底是学习力的竞争，学习力的竞争实质上是培训理念和培训效能的竞争。

一、培训管理在现代企业发展中的地位及意义

培训管理不仅可以较好的评价一个员工的现有能力，更能提高他们的能力和素质，充分挖掘潜能，为企业带来无法估量的增值效应，一个企业的培训搞得好不好，直接影响这个企业的人才素质和竞争力，所以世界级的大公司都不惜成本大力发展培训，甚至企业内部的人才培训比教育部门更加完整和人性化，而且企业培训直接配合企业发展战略的需要。作为基层通信运营企业，面对剧烈的市场竞争环境，尤其要重视各层次的员工的业务知识和技能培训，由此而带来的培训管理工作也显得非常重要，由于企业职工工作层次不同，所需掌握和使用的各种技能不同，因而必须针对不同层次，各有侧重地进行培训。

二、大型通信运营企业的运作特征

信息产业已成为当今工业发达国家众多产业中最活跃最有生命力的先导性高技术产业，是现代经济形成和发展的支柱和条件。其发展水平的高低直接制约了工业化经济向信息化经济转变的速度和程度，并对一个国家，乃至整个社会的经济走向具有决定性的意义。作为现代通信运营企业的一个主要运作特征就是市场竞争剧烈，剧烈的市场竞争要求对企业的决策层、中层管理层、一般员工的岗位能力要求非常高。基层通信运营企业（本人现从事地市级通信运营企业的培训管理工作，因此本文涉及的基层通信运营企业指地市级的通信运营企业）企业决策层的正确决策决定了企业在市场开拓和运作方面的正确方向，如果没有正确的决策，可以想象这将会给企业在市场竞争中带来被动直至企业在当地市场占有率的大幅下降，导致企业成本上升、利润下降；有了正确的决策，就要看企业中层的执行力了，企业的中层管理人员主要就是执行力的提升，另外一个层面上讲，企业的创新能力也是源于这个层次；一般员工的岗位能力在企业的运作中主要表现在对中层管理层的指令的正确执行，这就要求一般员工的岗位业务技能要适应岗位的要求，这个层面的员工的岗位技能决定了在市场竞争中该企业能否最终取胜。打个简单的比方，企业有了正确的决策，良好的执行力，但是在具体执行时，市场营销能力、产品（网络）落后于竞争对手，用户不能接受企业的产品（业务），则该企业还是不能在竞争中最终取胜。由此来看，现代通信运营企业的培训管理主要分为以下三个层次：

序号 培训层次 培训内容

1 企业决策层 决策能力

2 中层管理层 执行能力

3 一般员工 岗位技能

三、基层通信运营企业的培训管理思路

一些企业对培训是重视的，但是苦于没有摸索到一条很好的培训管理途径，所以培训带来的效益迟迟不能看到，在很大程度上打击了进行培训的信心。培训已经被列入一种管理方法，自然是有一定的理论在的。首先培训内容是员工选择培训的首要条件，如何让众多培训课程展示在员工面前，而又不占用太多工作时间呢？其次企业进行培训的对象虽然都是同一个企业的，但是可能来自不同的部门，他们有着不同的职涯规划，如何对培训课程进行科学分类，让学员有的放矢呢？再者培训课程有深有浅，培训者对学员的水平是难以估计的，只有让学员自己来选择课程才是最科学的。还有培训方式众多，内训、外训，什么讲师，什么场地，什么时间，这些凌乱的安排需要花费众多人力去处理。而且培训的效果也是需要监督的，尤其是外训，必须严格监督他们的培训是否真的对员工有效，对企业发展有利，这也会需要专人去处理。

一般来说，企业决策层培训管理工作由上级分公司决定和决策层的自身学习力决定。因本人从事的地市级通信运营企业的培训管理工作主要涉及企业的中层管理人员和一般员工的岗位培训，因此本文主要侧重阐述上表中第2、3层次的企业中层管理层和一般员工的培训管理。

四、企业各级员工的培训实施及效果评估

作为培训管理人员，要根据企业的生产经营发展需要组织好企业的全年培训工作，要做好以下几个方面的工作：

1、针对不同层次人员制定不同的培训内容

中、高层管理人员的培训应注重于发现问题、分析问题和解决问题的能力、用人能力、控制和协调能力、经营决策能力，以及组织设计技巧的培养。中层管理人员对于本部门的经营管理必须十分精通，除了熟悉本部门工作的每个环节和具体工作安排以外，还必须了解与本部门业务有关的其他部门的工作情况。企业管理人员可分为四类：第一类是老黄牛型的管理人员，他们工作兢兢业业，但是胸无大志，大多数管理人员(75％)都属于这一类。第二类是明星型管理者，他们工作成就显著，具有巨大的发展潜力。第三类是问题型管理者，虽然暂时工作成绩不佳，但有很大潜力。最后一类是老化型管理者，他们目前的工作成绩不佳，而且没有发展潜力。我们可根据每类管理人员的特点制定具体的培训对策。对于老黄牛型的管理人员，应引导他们改善目前绩效，但对他们的升迁愿望不予鼓励。但是，有些老黄牛后来居上，应考虑这种可能性，制定相应和有效的培训和发展计划。对明星型管理人员，应给他们时间，以积累经验，开发他们的潜能。对于问题型管理人员，培训应集中在纠正行为问题方面。老化型管理人员业绩不佳又无潜力可挖，因此无须在他们身上浪费任何时间和金钱。

基层管理人员的工作重点主要在第一线从事具体的管理工作，执行中、高层管理人员的指示和决策。因此，为他们设计培训内容应着重于管理工作的技能、技巧，如怎样组织他人工作，如何为班组成员创造一个良好的工作环境等。因为“授人以鱼不如授人以渔”，“鱼”好比是企业的管理职位，而“渔”则是管理人员的组织能力。在观念技能方面，首先应该培养他们在思考问题时，如何改变思维方法，由被管理者转变为管理者，即由被动地执行具体指示转为主动地指示；其次，要重视培训他们掌握组织他人工作的技巧，他必须尽力使班组内每个成员之间的相互关系都能融洽，创造一个良好的工作环境，使每一个被管理者都能心情舒畅地工作。

一般员工的岗位能力在企业的运作中主要表现在对中层管理层的指令的正确执行，这就要求一般员工的岗位业务技能要适应岗位的要求，这个层面的员工的岗位技能决定了在市场竞争中该企业能否最终取胜。因此对一般员工的培训主要就是要针对各个岗位的特点，进行岗位技能提升的培训。如技术人员要加强所管理的设备的各类人机命令的熟悉并对设备性能有较为深入的了解并能进行快速的故障判断和故障排除；网络优化人员要对各类测试软件熟悉并对网络的各类参数、设备调整方法进行熟练掌握；市场营销人员要掌握各类营销技巧并能敏锐的捕捉市场信息和竞争对手的动态，对营销手段进行有效的调整；客户服务人员要熟悉公司的各类业务准确回答用户提出的各种提问并能帮助用户迅速解决各种各样的问题；营业人员要熟悉各项业务的办理并能主动和用户进行有效沟通帮助用户选择合理优惠的通信服务。

2、培训的几种主要方式：

2．1课堂式

(1)讲授法。主要是聘请一些专业人员给学员讲课，着重讲解有关管理的概念、原则、方法和原理及其在企业管理过程中的应用，并通过书面答卷或口头答辩的形式来检测受训者的学习成绩。也可以由技术熟练的公司员工和已受培的员工给同岗位的员工进行专业技术、服务的讲解。

(2)讨论法。讨论或称为研讨，适用于对企业中、高层管理人员的培训。由培训者提出一些问题(企业经营管理过程中的实际问题或相关企业曾经发生过的事件)，组织受训者运用概念、原则和原理讲座这些案例，并鼓励每个受训者积极投入讨论。讨论的指导者在主持讲座时应注意：清楚地指出问题的核心；让每位受训者参与讨论；对细小问题不要过于纠缠；阻止个别人夸夸其谈，独占讨论局面的现象；最后，对讲论的问题应该提供清晰而明确的结论。此外，还应摸索、收集一些“怎么办?”，供大家讨论。比如在销售公司产品时，客户说：“你们的产品太贵了”，如你回答不贵，客户就会觉得没面子，如回答贵，客户就要你降价。学员们通过讨论，认识到产品的价格与质量和服务的关系后，回答这类看似两难的问号题时就能应付自如了。

2．2模拟式

(1)案例分析法。首先由指导者提出案例或实例，由受训者对案例进行分析和讨论，并提出个人的见解和解决问题的方法。这种培训方式不但可以对案例进行详细的解剖，给受训人员提供了较好的方法论，对于指导者（如公司的技术人员）还能增加成就感，提高了他们的工作积极性。

(2)经营管理“游戏”。这种培训方式的做法是将受训者分成若干个组，每个组代表一个“企业”。指导者给每个“企业”一定的人力、财力、物力和信息等资源，并提出经营管理或一些管理上的问题。要求各“企业”去完成经营目标解决管理上的问题。例如，指导者提出的企业经营目标为“增加利润”若干万元，要求各“企业”提出达标的方案，其内容应包括：促销的预算、策略和手段(广告、派推销人员……)；开发新产品的可行性，降低成本、费用的具体措施等。

然后，由各“企业”把自己的方案及决策过程讲述一遍，进行交流，促进思考和分析，以提高今后在实际经营中的决策能力和综合分析问题的能力。

3、企业培训应注意的几个问题

3．1合理选定受训对象

正确选择受训者首先要考虑受训者是否有学习的动机；其次，要考虑受训者能否接受培训课程内容(指受训者的水平与培训目标和培训课程内容的差距)；第三，要考虑受训者的健康状况、身体特征、工作态度、岗位技能、兴趣爱好等。

此外，企业的培训内容必须按照员工所担任职务的层次来确定，循序渐进地进行，不可跳跃。因为过于超前的培训(低层次职工接受高层次的培训)容易助长一部分职工产生自满情绪而不安心本职工作。

3．2采用合适的培训方式

企业培训的对象是成年人，培训方式必须与成年人的学习规律相适应。成年人的特点是记忆力相对较差，但理解能力强，并具有一定的工作和社会经验。因此，采用参与式的培训方式是比较合适的，即在培训过程中，培训者应多用实例并创造更多的机会使受训者将自己所了解和掌握的知识和技能表现出来，以供其他受训者参考。适当采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受训者的学习兴趣，多表扬少批评能增强学员的学习信心，还应该重视受训者提出的意见和问题，集思广益，有利于提高培训效果。

此外，在培训材料的编排上，尽可能考虑到趣味性，深入浅出，易记易懂，充分利用现代化的培训工具，采用视听材料，以增加感性认识。书面材料力求形式多样化，多用图表，简明扼要。

4、培训的计划性；

一般来说，每年年初我们根据各部门的工作特点和公司全年的工作重点，让每个部门制定出一个大致的培训计划，当然这种计划是有其局限性的，我们培训管理人员就会召集各部门管理人员进行计划的评估，根据评估结果进行培训内容的调整。接下来就是针对不同的培训内容进行有效的师资组织、人员场地落实，培训的各项检查；年中再进行一次评估并对培训计划进行适当的调整。

5、外培人员回来后的再培训；

现代通信运营企业最大的特点是各项新技术的应用较为广泛，因此各类设备供应商、系统集成商等组织的技术培训较多，而根据合同额的大小，参加培训的人员又是有限的，因此组织好外培人员回来后的再培训在通信运营企业中显得尤为总要。我们一般根据不同设备厂家的产品由相关部门制定优秀的岗位人员参加培训并和其签定培训合同，合同内容中除了对员工服务企业的年限有限制外还对员工的培训有效性有规定，这样既保证了参加培训的员工能有效进行学习掌握知识，又能对员工对企业有一定的服务期，防止有些员工掌握了某项技能后被竞争对手挖走或跳槽。

参加完培训回来的员工要提交培训小结，对所参加的培训进行总结并对资料及时上缴资料管理员（如有需要可以办理借用手续），然后督促参加培训员工的所在部门组织相关人员进行再培训，这样受培员工结合岗位特点进行再培训起到了事半功倍的效果。

6、培训效果评估。

为确保培训的质量和效果，须通过培训的评价机制对培训效果进行评价。

(1)监督指导。培训组织者对培训的组织实施应进行监督与指导，重点做好课程内容先后次序的安排与协调。

(2)分析和修正评价标准。根据信息反馈，对原定评价标准进行分析和修正，以便客观公正地评价培训效果。

(3)评价培训效果。培训效果的评价包括两层意义，即培训工作本身的评价以及受训者通过培训后所表现的行为。整个培训效果评价可分为三个阶段：第一阶段，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定，通过组织受训者讨论，了解他们对课程的反映；第二阶段，通过各种考核方式和手段，评价受训者的学习效果和学习成绩；第三阶段，在培训结束后，通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果，如可对受训者前后的工作态度、熟练程度、工作成果等进行比较来加以评价。

最重要的评估是在培训前进行的评估。第二重要的评估是在培训结束后进行的评估。期中评估很重要，不过如果使用不当，有过度测试的风险，即使没有期中评估，只有期前和期末评估，评估体系也算完整。评估方式可采用问卷方式进行，分别在培训前与培训后，由培训学员及其主管共同填写，根据比较结果，可以量化的方式衡量出受训者培训前后的态度、知识或技能的变化程度，切实衡量出培训后学员的行为表现能否得到提升，同时也能体现出讲师的工作是否有效。

五、工作思路和展望

基层通信运营企业培训管理是一项复杂的系统工程，我们要根据自身的发展战略、经营机制、文化氛围等具体情况，综合应用社会科学、管理科学等学科的原理和方法对培训管理工作进行长期规划、统筹安排。因为培训带来的是一种观念，这种观念和企业原来的观念多少会产生一定的磨擦，首先需要企业高层的远见和胆识；只有在培训的效益越来越明显的情况下，才会有大量的企业去模仿。而培训本来是种长线投资，所以需要的只是时间。

结合目前在企业中设有专门的培训机构和场所以及培训费用，我们应该学习先进企业的成功经验，舍得花时间和金钱来进行培训，除了必要和传统的培训方式外，我们还可以看到轮岗或者称作为岗位流动是现代企业人才培训的又一重要方式，人才有岗位流动的机会意味着展示潜在专长和能力的机会，同时岗位流动便于开拓人才的视野，提高人才的流动能力和综合能力，便于企业各部门、各人员之间的沟通与合作，同时这也是培养复合型人才的有效途径，这种培训方式目前在我国企业尚不多见，可以值得我们研究与探索。

参考文献：

1、（美）雷蒙德A诺伊 Raymond A.Noe著：《雇员培训与开发》，徐芳译，中国人民大学出版社，2001年4月第一版

2、（英）莱斯利瑞（Leslie Rae）著：《培训效果评估》，牛雅娜、吴孟胜、张金普译，中国劳动社会保障出版社出版发行，2003年3月第一版。

3、张国初等：著《人力资源管理定价测度和评价》，社会科学文献出版社，2000年6月第一版。

4、郭京生、张立兴、潘立编著：《人员培训实务手册》，机械工业出版社，2002年1月第一版。

篇（4）

Abstract: the rapid development of information technology and the increasing popularity of Internet, the implementation of education and training for the electric power enterprise network management provides a hitherto unknown. The development of modern information technology, LAN and WAN connectivity, so that the power between the enterprise and the society, the company subordinates and employees between the various information resources, Chrono cross, cross boundaries of the exchange and sharing has become a reality, at the same time, also for the optimization of enterprise management and integration, to achieve management automation target be richly endowed by nature of the external environment. This article is based on the education and training of management information, analysis and Research on the education and training of management information system for the enterprise objectives and functions, the education and training of information management to provide reference.

Key words: Electric Power Education and training information management

中图分类号：F407.61 文献标识码：A 文章编号：

一、教育培训管理的理念

以服务于公司发展战略为己任，以企业发展需求和职工素质提高为基础，实现培训工作从经验传递，上升到素质教育，再从素质教育，进入到文化熏陶，由单方面灌输、强制遵从到自觉自悟、自律自动，努力培养一只人才梯队结构合理、综合素质优秀、技术能力突出、满足企业改革发展需要的高素质员工队伍，建立职工与企业的良性互动发展机制，使员工培训成为企业健康发展的重要保障。

1、使转岗、在岗人员适应各自岗位不断发展的要求，能够胜任本职工作，实现素质调整提升到位。

2、实现以岗位竞争、岗位竞赛比荣誉激发人，考试考核带动薪酬改革鞭策人，以新人、新思想、新技术激撞人，以电网工程建设、导师带徒活动培养人、锻炼人。

3、进一步培养高层次的技能人才，同时满足职工的个人成长成才需求，全面提升员工队伍的整体素质，增强企业发展后劲。

二、企业战略对教育培训信息化管理的要求

随着电网的迅猛发展，新技术、新工艺的不断应用，员工的文化素质、业务技能已不能完全适应企业发展的需要。近年来，电力企业高度重视教育培训工作，通过各种途径，加大培训力度，使员工获得或改进工作相关的知识、技能，满足企业发展对员工素质和技能的需要。培训管理工作部门普遍面临人员少、任务重的现状，若要满足公司发展对员工培训的需要，只能而且必须要借助现代化的手段，加强教育培训的信息化、网络化、科学化管理，提供方便快捷的通道，优化工作流程，提高工作效率。

迅速发展的信息技术和日益普及Internet为公司实施教育培训网络化管理提供了前所未有的捷径，现代信息技术的发展，广域网与局域网的连通，使公司与社会之间、公司上下级之间和员工相互之间的各种信息资源，跨时空、跨界限的交流与共享已成为现实，迫切需要我们要加快教育培训信息化建设的步伐，通过先进成熟的计算机技术、网络技术、数据库技术及通信技术，建立一个“准确、及时、标准、高效、安全”的全功能、多层次、高效率的教培管理信息系统，完善教育培训管理体系，规范教育培训管理及审批程序。以该系统为平台，加大培训计划的监管力度，加强对教育培训管理过程的监控，提高教育培训工作效率，实现教育培训管理的现代化和信息化目标。

三、教育培训信息化管理的目标

1、实现完整的培训过程管理

遵照ISO10015标准的完整培训过程管理：实现培训需求－培训计划－培训实施－培训评估－培训统计－培训数据管理在内的全过程管理。实现对非在线培训和在线培训进行统一管理。

2、灵活的权限管理机制

系统的角色和其所具有的功能灵活，系统管理员可以根据实际管理需要来定义角色和权限，灵活的权限机制有效的保障各项管理工作的实际需要。

3、个性化的题库管理

满足不同科目、不同用户的应用需求，实现自定义题型，支持题库管理，可在线自测

4、全员培训情况统计

通过对人员的具体分类，动态、实时掌握全员培训情况，方便统计。

5、支持在线学习

系统提供大量文本类学习资料和视频教学资料，满足不同人员的不同层次的学习要求。

6、支持网上报名

对于公大型培训活动，实现网上报名形式，通过系统自动提取员工信息（例如职务信息、岗位信息、职称信息等）。

四、教培管理信息系统功能

通过教培管理信息系统的实施，建立一个基于现代通信信息技术的网络培训管理系统平台，充分利用现代信息技术管理员工培训工作，借助于网络进行各种形式的学习活动，弥补传统学习方式在时间、空间、环境等方面的限制，共享优秀的学习资源，提高公司员工队伍的整体素质。

1、实现教培管理工作整合，方便快捷

教培管理信息系统使教育培训工作登上新台阶，实现管理自动化、办公无纸化和信息网络化，成为实现管理创新、管理整合理念的重要突破。该系统集教培管理和多种教育培训资源于一体，整合为一个具有超大信息容量、集管理实施和信息储存与的综合的专业系统。它不但提高了教育培训工作的管理效率，满足当前培训管理的需要，而且有效地为广域网和局域网的兄弟单位、职工提供了大量具有多媒体功能的管理及教育培训信息。

2、降低公司培训管理成本与管理复杂度，提高工作效率

教培管理信息系统的建立，将有关的培训资料、培训数字和学时等及时输入教育培训管理信息系统后，自动汇总，生成报表，极大地提高了教育培训工作的时效性、准确性和工作效率。使烦琐的证书管理、培训档案管理等工作变得简单，档案管理与人事部门的档案库联网，人员调动，档案实时变动，通过程序操作，简便快捷、省时省力，使培训管理人员节省大量时间从事其它工作。

3、实现培训全员化，全面提高员工素质

教培管理信息系统突破传统教育在时间、空间、容量等方面的限制，实现网络化、数字化教育培训。它所独具的低成本、高效率、可管理性、灵活性、推广速度和学习效果，有效地改变了传统的培训方式，不仅可以有效控制受培训的对象、内容、范围及费用，并且可以迅速提高员工知识及公司竞争力。

教育培训管理信息系统总体结构图

通过教培管理信息系统的使用，不仅规范了公司员工的培训工作，促进培训质量的提高，而且实现了培训工作的信息化管理，实现各项培训工作的全过程管理；实现对各下级单位培训情况的计划与管理；实现常规培训实施情况的实时跟踪；实现线下培训、考试和线上培训、考试相结合的“混合式”培训新模式；实现教育培训各类统计报表的自动生成及各类所需信息的查询、统计、汇总功能；实现学习资源的网络共享等，提高企业教育培训工作的时效性、准确性和工作效率。同时，该系统的网上学习功能使员工在尽可能少占用工作时间的情况下，灵活地学习知识和技能。

教育培训管理信息系统建立后，还应结合新技术的开发和应用创新，不断进行新的教学组织形式、学习模式和教学管理体系的尝试，使教育培训管理信息系统紧随企业发展步伐，有效促进企业整体竞争力的提升。

篇（5）

企业的研讨班培训模式借鉴了国外相关职业发展课程的良好实践，并结合企业实际情况进行引进消化吸收，进而形成了本企业管理人员培训的新模式。研讨班分三个阶段，第一阶段全封闭一周进行课堂授课交流；第二阶段在企业内部工作观察一周，但学员仍然全脱产；第三阶段3-6个月，落实行动计划，不影响正常工作。

1.因地制宜进行理论研讨。研讨班第一阶段进行课堂交流，授课教员由企业的中高级管理人员担任，这样安排不仅能让学员感到企业对于管理培训的重视，更是贯彻企业管理层期望最佳机会。传授知识并不是重点，重要的是行为的改变。教员不是简单的讲解，更多的是通过与学员的互动，达到激发学员主动思考、讨论形成问题解决的方法。在授课过程中，会安排一次关于领导力座谈交流的特殊课程，学员就自己在日常管理中碰到的难题，其他学员根据自己的经验给出解决方案，通过相互交流和取长补短，激发学员的管理灵感，使学员在讨论后有豁然开朗的感觉。

2.深入企业现场观察访谈。研讨班第二阶段安排学员分为若干个组，以相对独立的眼光观察企业运营状况，访谈从高级管理人员到普通员工在内的各领域员工，近距离感受企业内不同层次人员的思想情况，体会解决问题的实践，也对不同领域管理者面临的挑战感同身受。在本周内，学员的角色从第一周的被输入对象，转变为“思考者/传播者，并关注其他部门和人员的良好实践，关注其他领域遭遇的管理瓶颈，在表达关切的同时，也适时将可能的调整建议与对象一道分享。

3.切合实际制定行动计划。研讨班的第三个阶段是围绕如何带来积极的变化开展的。通过制定个人行动、部门行动和公司行动计划并加以实施，训练学员如何做好变革管理、推动一项行动的有效开展。只要学员能够实实在在迈出改变自己的一小步，并坚定地走下去，那么无论对于组织或是学员个人，都是十分可喜的。行动计划制定后，要安排学员向企业经营管理层进行集中陈述，通过陈述行动计划，学员做出了公开承诺，对学员产生压力、带来动力；同时，这也是获得领导、同事理解和支持的过程，为今后行动的实施提供支持、帮助和监督。

二、研讨班取得的效果

人不抗拒变革，但抗拒被变革。因此，参加研讨班的学员，通过改变自己、影响周围的人，最终达成提升职业素养、形成良好文化氛围，从而提高企业管理绩效和生产运营业绩的目的。

1.实现管理经验传承。作为组织，最重要的责任之一就是帮助一线管理人员学会如何解决困难，这对于他们面对今后工作中遇到的挑战来说至关重要。研讨班搭建了一个管理人员之间、管理人员与员工之间相互影响、相互提升的学习交流平台。通过研讨班这个平台，将原来停留在各级管理人员头脑中的管理经验进行了有效传递和承接。

2.将学习成果转化为工作实效。培训是为了改变，一项好的培训，必须能带来积极的变化。研讨班按照学思结合、学用结合的要求，组织学员制定出切实可行的个人、部门和公司级行动计划。通过行动计划把培训中学到的好思路、好经验运用到工作实践中，把学习研讨的成果转化为推动企业各项工作的具体措施，进而形成“以学员个人成长一小步，推动企业管理提升一大步”的良好局面。

3.对企业有更全面深入的了解。安排学员以独立的身份观察企业的各种日常工作和会议，访谈不同层次的员工，了解不同层次人员的想法，总结良好实践加以推广，分析企业工作中不足之处并提出改进措施，使学员对企业有了一次全方位了解的机会，也相当于对企业做一次内部管理对标。

篇（6）

1、战略是指企业最基本的长期目标

战略决策有以下一些重要的特征：①战略决策涉及企业主管人员关于企业发展方向的观念和想法；②战略决策要帮助企业处理好与外部环境的关系，使其尽量与外部环境的预计变化相一致；③战略决策必须考虑到企业本身的资源，并协调好经营活动和资源之间的关系；④战略决策涉及企业经营方式上的重大变化；⑤战略决策极为复杂，不确定性程度高，要求企业根据不完全可靠的信息对未来事件做出预测；⑥战略决策要求采取一体化的方法管理企业；⑦战略决策着眼长期性发展，涉及的范围大，影响长远；⑧战略决策涉及企业主要利益相关者的价值观和期望；⑨战略决策涉及企业的资源和经营，将会影响企业的资源基础，带来大量的管理低层的决策。

2、企业战略对手财务管理的影响

企业是处于不断竞争的环境中的。抓好战略管理，必须首先确定企业竞争的地位，而产品生命周期为竞争战略的研究奠定了基础。①推出阶段。②发展阶段。③成熟阶段。④衰退阶段。

二、新会计准则与税务筹划

新会计准则将投资按照目的不同分为以公允价值计量且其变动计入当期损益的金融资产、持有至到期投资、可供出售金融资产和长期股权投资。

公允价值计量且其变动计入当期损益的金融资产分为交易性金融资产和直接指定为以公允价值计量且其变动计入当期损益的金融资产。新准则将长期债权投资分为持有至到期投资和可供出售金融资产。长期股权投资包括企业持有的对子公司、联营企业及合营企业的投资；企业对被投资单位不具有共同控制或重大影响、在活跃市场中没有报价、公允价值不能可靠计量的权益性投资。

企业所得税分立模式下的弊端：1．内外资企业税负差异巨大，以致削弱内资企业竞争力、危及内资企业生存。原因即在于以往两套税制在税收优惠、税前扣除等政策上对外资企业偏松、对内资企业偏紧，使得内资企业的实际平均税负远远大于外资企业的实际平均税负，这一问题在我国未加入世贸组织之前，由于外资企业尚受到其他相关法律的限制、内外资企业竞争并不激烈，因此并未突现，但随着我国加入世贸组织、对外开放的力度日益加大，外资进入的种种限制，诸如地域限制、市场准入限制、股权份额限制等等逐步被取消，上述问题使得内资企业将真正面临严峻的生存挑战。2．税收优惠政策存在漏洞，以致扭曲企业经营行为、造成财政收入减少。比如，有相当一部分外资企业在优惠期结束前不是撤资就是改头换面，注册新企业，将原企业业务注入新企业，照常享受政策优惠，继续钻政策的空子，并让原企业“亏损”歇业或直接注销；[2]而另一方面不少内资企业大肆效仿外资企业避税，许多假外资企业也应运而生，比如一些内资企业通过将资金转到境外再投资境内的“返程投资”方式，从而享受外资企业所得税优惠政策。3．普惠制税收优惠政策影响我国利用外资结构的优化和产业结构的调整。由于我国以往在涉外税收上实行以区域性优惠为主的企业所得税优惠政策，这种具有普惠制性质的优惠政策，一方面加剧了区域间经济发展的不平衡，另一方面由于其更多体现的是规模刺激、而缺乏规模结构引导力，使得其并没有对资本密集型和技术密集型产业产生明显的引力作用,反而为那些劳动密集型、技术含量不高的投资项目带来大量利润，甚至一些外国企业把污染重、能耗高的产业转移到我国。

三、企业内部控制基本规范

1、中国企业风险管理的监管体系架构已具雏形

（1）、20**年以来国内监管部门相继对其所监管对象提出了风险管理的要求——分散监管格局形成

风险古来有之，但对风险实施管理不足百年的历史，对企业风险提出全面的管理还是近年来的事情。虽然导致百年老店巴林银行倒闭的“李森”事件震惊了世界，但真正引起国人瞩目的则是与之异曲同工的“陈久霖”事件，由此，国内监管当局开始制定指导性文件要求被监管的企业对风险进行管理。20**年以来，上海证券交易所制定了《上海证券交易所上市公司内部控制指引》、深圳证券交易所制定了《深圳证券交易所上市公司内部控制指引》、国务院国有资产监督管理委员会颁布了《中央企业全面风险管理指引》、中国证券监督管理委员会《证券公司风险控制指标管理办法》、中国保监会《保险公司风险管理指引（试行）》、中国银行业监督管理委员会《商业银行操作风险管理指引》等，各监管部门均出于自身的要求颁布了约束其监管对象的风险管理指引，对企业风险分散监管的格局形成。

（2）、20**年国家监管开始联合发文对企业风险进行管理——集中监管体制形成。

20**年6月28日，财政部、证监会、审计署、银监会、保监会联合了《企业内部控制基本规范》。该基本规范共七章五十条，各章分别是：总则、内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、内部监督和附则。规范体系除基本规范外还包括具体规范和应用指南等。此次基本规范的印发，标志着中国企业内部控制规范体系建设取得重大突破。基本规范要求自2009年7月1日起先在上市公司范围内施行，鼓励非上市的其他大中型企业执行。至此，开启了对中国企业风险实施全面监管的序幕。

2、中国企业风险管理体系建设将全面展开

（1）、企业风险管理与内部控制体系开始融合

从由财政部会同证监会、审计署、银监会、保监会共同制定的《企业内部控制基本规范》，被专家称为“中国版的SOX法案”，它的标志着对中国企业风险管理实践开始从内部控制制度建设方面取得突破，并将对公司、证券以及国有资产管理等相关制度产生深远影响。基本规范规定企业内部控制的基本目标、基本要素、基本原则和总体要求，是制定具体规范和应用指南的基本依据。基本规范在形式上借鉴了COSO报告内部控制5要素框架，同时在内容上体现了其风险管理8要素框架的实质，构建了以内部环境为重要基础、以风险评估为重要环节、以控制措施为重要手段、以信息沟通为重要条件、以内部监督为重要保证的5要素框架。赛迪顾问认为，风险管理要素管理与内部控制体制建设是相互联系、相互促进的整体，其构成一个统一的企业风险管理框架。

（2）、专业的风险管理咨询中介机构将成为企业长期依赖的伙伴

为了配合《企业内部控制基本规范》的施行，财办会会同国务院有关部门草拟了《企业内部控制评价指引》、《企业内部控制应用指引》、《企业内部控制鉴证指引》等三个指引文件分别对战略目标、经营管理的效率和效果目标、财务报告及相关信息真实完整目标、资产安全目标、合法合规目标等单个或整体控制目标的实现进行评价；对货币资金、采购与付款、存货、对外投资、工程项目、固定资产、销售与收款、筹资、成本费用、担保、合同、对子公司的控制、财务报告编制、信息披露、预算、人力资源政策、计算机信息系统等17部分的关键控制点及控制措施进行了详细介绍；并对会计师事务所接受委托，对企业与财务报告相关的内部控制的有效性进行鉴证提出了具体要求和规范。对鉴证报告的格式、鉴证结果的使用等提出了明确要求。赛迪顾问认为，接受专业的企业风险管理咨询机构的服务，是中国企业落实《企业内部控制基本规范》的必经之路。

（3）、信息化是企业风险管理体系建设的必要支撑

四、相关知识

篇（7）

（一）培训的内容与职工实际工作不相符

电力企业在进行职工培训时，所采用的培训课件版本落后，不具有创新性，与当前职工的工作内容不相符合，或者是培训的内容太过于理论，缺少实际意义。部分电力企业在制定职工培训课程时候，没有依据职工的实际工作情况，进行相应的配套知识培训，而是采用相对较广泛的理论知识，没有针对职工在工作中出现的问题进行具体的解决方法、技能培训。

（二）培训方案与企业的发展战略不接轨

电力企业在进行职工培训时候，没有对于企业所处的发展阶段进行详细的分析，所制定的培训方案与企业的发展现状不相吻合。比如，电力企业没有对于自身发展状况进行了解，比如在企业的初创期、成长期、成熟期、下滑期所制定的发展战略是不同的，在不同的时期，对于职工的个人技能所需要也有所不同，也就是说企业的发展战略将会对于职工培训的方案起决定作用，目前大部电力企业在进行职工培训的方案设计时候，都是对于其它公司培训内容或者在网络上进行培训的方案设计，这就会影响到职工培训的效果。

（三）缺乏系统的培训效果评估和激励机制

就现阶段电力企业的职工培训模式分析，很多企业只是进行了职工的培训，但是没有在培训的过程，以及培训后对于职工进行培训内容的考核，忽略了通过职工培训将理论知识转化为实际的生产力作用。没有相应的培训效果评价机制和激励机制，不利于发挥职工培训的作用。

二、电力企业员工培训的创新和探索

（一）进行“一对一”岗位培训

电力企业在进行职工的培训，其目的就是为了让职工掌握更熟悉的工作技巧，提升个人工作能力，因此在培训的内容上可以依据不同的岗位进行相应的内容培训，也可以是以班组为一个单位，将每一班组技术过硬，能力较高的职工的工作经验进行分享，同时，还要有一个“一对一”岗位培训考核机制，本文提出了在电力企业进行员工的培训要采用“一对一”的模式，就必须要建立一个相应的培训效果检验体系。比如，在进行电力企业职工的培训内容检验时候，传统的方法，是利用试卷检验，这种方法当前的电力企业职工培训检验标准不再相匹配，随着科学技术的发展，在电力企业应用的先进设备更加具有科技含量，在进行电力企业职工培训采用“一对一”模式，是一种更为人性化的培训模式，那么在考核时候就可以采用计算机网络考核模式，一方面可以对于职工的培训进行电子格式记录；另一方面也符合当前流行趋势。利用灵活多变的培训，来提高培训的实效性，避免出现泛泛而论的培训。

（二）加强对于培训的需求分析

在制定职工培训之前，要先进行职工培训需求的调查，利用调查问卷的方法对于职工所需求的进行汇总，比如，电力培训部门，可以制定出调查问卷表格，内容大致包括：上次培训的时间、地点；上次培训的内容、考核结果；希望下次培训的时间、地点；希望下次培训的内容以及讲师；对下一次培训结果的预期等等。然后结合企业发展战略要求，进行科学合理的培训目标、培训内容、培训方法的制定，完成以上内容后，要进行公示，争取广大职工的意愿，如果有不妥的地方还可以进行二次的修改。一般在企业中的培训可分为适应性培训、技能培训、技能证书类培训等等，企业要依据企业不同的发展阶段就进行不同的培训需求制定，保证培训具有一定的针对性。

（三）深化培训体制改革，建立相应的评估、考核机制

篇（8）

 

新员工是供电企业实现“一强三优”战略目标最重要的生力军与潜在资源，新员工的培训与管理是企业最有价值的一项人力资本投资。新员工的入职管理是员工管理的起点，入职管理成效的好坏直接关系到员工管理后续工作的开展。对供电企业新员工培训则是企业产生效益和用好大学生的基石。因此，进行系统的培训策划与实施是帮助新员工完成适应过程，使得新员工便于管理和进行自我管理，形成企业发展良好动力，真正投入新的人生的必由之路。 

一、供电企业新员工的性格与行为特征 

烈日炎炎的七月，又是一批大学生走出象牙塔，开始他们职场生活的时候。供电企业hr暗自高兴的同时，应该多一分清醒：招到大学生只是第一步，要使80后大学生充分为供电企业所用，必须了解80后新员工的性格。新员工队伍有其鲜明的思想与行为特性，主要体现在以下几方面。 

1.没有明确规划 

从象牙塔迈入职场的80后大学生们，经历了找工作的忙碌和苦涩，大部分怀着憧憬来到了供电企业。他们对于职场有希望，但是更多的是迷茫，没有明确的职业规划，如果达不到他们的要求，遇到挫折的时候会感到特别失望。 

2.不听大道理 

受生活环境、知识结构的影响，80后新员工最怕领导、家长讲大道理。供电企业是准军事化管理，来不得半点马虎，我是主管，你是下属，所有的事情必须听从我的指挥与安排，至于为什么要这样做，这不是你所过问的事情。而80后大胆、独立的个性特征，是不喜欢这种工作风格的，他们更想知道“为什么这样做？”更喜欢“能不能让我试试？”的参与式管理风格。 

3.缺少感恩意识 

“以厂为家”在新员工看来有点不可理解，家是给人安全、给人关爱、给人亲情、给人避风的地方，企业呢，是给人压力、给人复杂的人际关系的地方。新员工的社会性格、工作习惯、人际关系等都未形成，在工作初期特别容易受周围环境、人员的影响，因此就可能出现变好或是变坏两种可能。 

4.希望实现自我 

80后新员工多是独生子女，生活方面多由父母照顾，而且这代人也没吃过什么苦，对金钱刺激淡漠。他们认为，钱赚的多少并不是社会对个人评价的唯一标准，关键是自己能否实现自己的理想，过自己想要的生活；他们不会将工作与生活截然分开，不喜欢生活享受被繁忙工作打乱，在工作与生活中希望处理的是简单的人际关系，对权威也敢于挑战。 

二、供电企业新员工入职培训方案设计 

认真剖析初进职场大学生的思想行为特性，有针对性地组织培训，具有典型的员工导向或定位作用：帮助新员工尽快实现“组织社会化”，培养新员工对国家电网的认同和归属感，帮助新员工熟悉适应新的工作要求。 

1.针对性调查新员工培训需求 

培训需求分析是新员工入职培训的首要环节。首先，确定企业的培训需求，以保证培训方案符合供电企业的总体目标和战略要求。新员工进入企业，面对一个新环境，不了解企业情况，不了解职位要求，不熟悉上司同事，难免感到紧张不安。如果不组织新员工入职培训，新员工要花费比培训多得多的时间掌握相关知识。其次，进行工作分析。工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与未来工作岗位对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的培训来提高能力，达到员工的职务与技能的一致。 

2.综合性考虑新员工培训目标 

新员工入职培训就是要把因新员工知识、能力、态度等方面的差距所产生的机会成本的浪费控制在最小阶段，这就是供电企业新员工入职培训的总目标。培训的具体目标是：让80后新员工感受到国家电网对他们的欢迎，体会到归属感，以鼓舞士气，让员工了解企业的历史、现状与未来，不管他什么背景，用强化的方式让他很快融入国家电网的企业文化，大家用同一个声音说话；让新员工消除初进企业时的紧张焦虑情绪，很快适应新的工作环境，以便减少错误、节省时间；展现清晰的职位分析及企业对个人的期望，帮助新员工建立与同事和团队的和谐关系，减少抱怨；培训新员工解决问题的能力，提供寻求帮助的方法，提供讨论的平台，帮助他更快地胜任本职工作。 

3.系统化设计新员工培训内容 

一般来说，新员工入职培训内容应包括以下三个层次：知识培训，是入职培训的第一层次。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。新员工只要听一次讲座或看一本书，就可能获得相应知识，简单易行。技能培训，是入职培训的第二个层次。抽象的书本知识不可能立即适应具体的操作，很少有员工刚进入企业就掌握了所需要的一切技能。素质培训，这是入职培训的最高层次。素质高的员工有正确的价值观，有良好的思维习惯，有较高的目标。 

4.多样化实施新员工培训方案 

在对新员工进行培训时，必须结合培训内容和培训对象等因素选择恰当的培训方式。第一，集中授课：针对专业知识、企业文化、制度、安全规程等有一定理论性的课程，由电力培训中心集中培训，在拓展训练、商务礼仪、营销服务课程中，模拟设置一些项目、场景，让学生参与比单纯的说教有趣生动得多；第二，沟通交流：例如举办员工论坛，新老员工对话、公司领导、部门负责人或业务专职讲解；第三，现场解说：是在引导新员工参观工作现场时使用的一种很好的培训方式，实物加讲解更让人印象深刻；第四，娱乐沟通：通过举办技能比赛、演讲大赛、歌舞晚会等，加深他们的团队合作意识，融洽气氛，帮助他们尽快融入到新的工作环境中。 

三、供电企业如何使新员工迅速增值 

大学生刚毕业只是准人才，还不是真正意义上的人才，经过一段的锻炼和经验的积累，很快将转化为人才。作为供电企业hr应该通过入职培训尽量缩短这个转化过程，让大学生尽快适应职场生活，使新员工迅速增值。 

1.恰当的工作适应引导，快速产生效益 

一是做好新员工入职培训教育。几乎每个企业对新进员工都有入职培训，但大学生的入职教育应与其他新员工有所不同。二是选择与大学生身份比较相近的人作为培训辅导老师，有什么问题比较容易沟通，这便于刚大学毕业的学生消除恐惧，尽快熟悉工作环境和业务知识及相关规则。三是理论课培训结束后，企业最好指定专人作为工作指导师傅，防止把大学生一丢到岗位上就没人管没人问。四是有计划安排大学生多实习几个业务岗位，力争熟悉全部业务流程，这对进入专业工作岗位后尽快进入工作状态大有益处。 

2.科学化职业生涯辅导，持续产生效益 

新员工经过入职培训、试用期及职业导师的具体指导，他们的性格、能力、素质都能够得到一定程度上的体现，人力资源部门应安排大学生到最其合适的工作岗位，尽量做到人事相宜，既要警惕彼得现象，也要防止人才浪费。当工作岗位基本安排就绪后，应对这些大学生进行职业生涯设计，尽量使员工的个人愿景与供电企业能提供的条件相结合，为新员工选择正确的职业发展途径，以更快地实现自我成就的需要。 

3.巧妙的员工情商管理，力争效益最大化 

智商使人得到使用，而情商使人得以提升。首先，加强新员工的自身修养和素质，一方面可以给新员工暗示出企业对修养的重视，对新员工的日常言语和道德行为起到了无形的约束作用；另一方面，较高的员工修养和素质对企业良好的文化氛围和工作融洽关系也起到了较大的促进作用。其次，加强新员工对企业行为规范章程的了解，使员工明白什么样的行为是为企业所接受的，什么行为是为企业所排斥的，以及怎样处理行为差距，以加强新员工与企业融洽度。第三，加强新老员工之间的沟通协作，引导员工具备健康的心理行为和良好的团队合作意识。增进员工之间及团队之间的合作意识，锻炼新员工对复杂事物的处理能力、协调能力，进一步增强员工对企业的信任感和责任感。 

篇（9）

这些管理常识，管理细节让我对于企业管理有了更深一步的看法，感慨颇深，让我为成为一名优秀的员工，合格的领导提供了参考依据。

篇（10）

关键词：企业培训；管理信息系统；开发

1 研究背景

我院是中石油重点扶持的培训中心、专业化培训基地，开展管理类、技术类、操作类培训，年均培训约400多班次、近5万人次。

目前，我院与其传统企业培训机构一样大多仍采用传统方式进行培训管理。学员报到时手工填表采集信息、人工分配座位、餐桌、客房。有时培训人员集中报到时，报到现场很乱、分配客房时间长；培训过程中产生的大量信息不能共享。如：培训计划、培训课程、培训课表、学员信息、教师信息、教学课件、教材信息、考试安排、成绩、证书、缴费等信息都是手工收集的，信息不能实时共享；工作效率低，重复枯燥劳动强度大，如：打印400人的培训证书一个人要4天完成；信息反馈也不及时，常常是培训都结束了，数据还没收集完，查询、统计、分析难，培训评估更是难上加难。

在英国、美国、德国、澳大利亚等国家，培训模式成熟、培训管理规范，各大中型培训机构一般都具有较大规模的稳定的技术队伍来提供服务与技术支持，基本实现了培训管理网络化。在国内类似的培训管理系统主要应用于各类高校和企业规模较大的内部培训机构，各现有系统资料单独建立，有所倾向，共享性差，无法满足油田培训机构的需求。

经调研大庆油田已开发了油田物资管理系统、人力资源管理系统、职工住房信息管理系统等一些基于网络的管理系统，但一直没有开发和推行基于网络的培训管理系统。有几家培训机构委托软件开发公司或自主开发过类似的培训系统，但软件更新不灵活或只是真对某一专业的技术培训。市面上出售的培训管理系统多局限于学员管理，不能进行二次开发，不能满足培训种类繁多和集学习、食、住、资等各方面统一管理的现代培训模式要求。

2 预期的目标

随着培训业务的逐渐扩大和培训流程的精细化，对培训管理的要求不断提高，客观上要求培训管理必须更加高效化、科学化、规范化。为此开发的目标是在充分研究培训工作流程及管理模式基础上开发一个适用性强的基于网络的培训管理信息平台，依托现有网络，实现培训信息的集中管理、分散操作、信息共享，使传统的培训管理朝着数字化、无纸化、智能化、综合化的方向发展，提高培训管理的水平与质量。为实现此目标首先要促使培训机构明确各部门任务权限、各项工作次序，即培训流程规范化；其次由于各类数据和信息采用网络数据库管理，数据在实时共享的同时其完整性也得到了保障，即信息实时化；培训机构各部门间通过网络协同工作、重复性劳动的机器实现及各类报表的自动生成等将会大大提高办公效率，即办公高效化。保证系统安全性、稳定性、操作便捷性。

3 对开发管理系统的初步设想

3.1 初步设想

3.1.1 培训工作流程及管理模式的研究

系统必须针对企业培训管理工作特点的实际情况出发，以需求信息为起点来调研培训工作流程，明确用户需求来设计系统功能、数据库、结构等。

3.1.2 培训管理信息系统的需求分析与系统设计

完成1后对培训管理、系统、资源、考试、服务、评价、查询统计等模块进行设计与实现。

（1）培训管理：这部分将实现学员网上填写及编辑、现场身份证阅读器快速采集学员基本信息；报到时自动生成学号、自动分配住宿床位、根据民族自动分配就餐桌位；缴费确认、成绩等数据的录入及各种证表的打印。

（2）资源管理：资源管理研究的是教室、教职工、教材、课件、课程等基础信息的录入和维护及相应的各项管理工作的网络实现。

（3）考核管理：包括题库系统、在线考试系统、考试管理及考试实时监控各项功能的开发。

（4）服务管理：这部分研究客户管理、餐桌调配功能的实现。客房管理研究的是客房基本信息的录入和维护、客房入住/退房/调房、客房使用情况查询等与住相关的各项工作。

（5）评价管理：该部分要实现评价问卷的录入编辑、评价问卷显示与及结果收集。

（6）查询统计分析：该部分研究的是各种培训情况、费用及培训评价结果的查询、统计、分析功能的开发，其中对评价结果进行数值统计、图形直观显示两种方式。

（7）系统管理：该模块包括数据备份、数据导入导出等数据管理功能的实现；用户管理、培训计划和培训班级管理功能的实现，新闻通知的功能的实现。

3.1.3 系统测试、安装包制作、资料整理。

系统功能模块层次如图所示：

3.2 在开发中遇到的难点和解决途径

（1）培训规范化。培训流程规范化可通过根据培训工作需求明确培训机构各部门责任和权限来实现。（2）身份证阅读器使用。研究二代身份证阅读器核心技术，进行二次开发。（3）高性能软件。通过测试平台的可靠性、可维护性、界面友好性、可移植性、安全性来提高软件性能。（4）系统安全性。通过用户认证、权限控制、加密关键数据、高安全数据库、增加验证码等多种措施和方法提高软件的安全性。

4 结语

该软件的实施，可促使培训机构明确各部门任务权限、规范培训流程；可使各类数据和信息的网络化管理，可使数据在实时共享的同时其完整性也得到了保障；各部门通过网络协同合作、各类报表的自动生成等将使办公高效化；最终实现培训管理水平和质量的提升。

在国内，基于网络的管理系统正处于蓬勃发展阶段，大量的网络管理系统正在开发，传统的单机版管理系统将逐步退出历史舞台。未来还将出现越来越多的移动版管理系统。利用该软件可实现培训管理的网络化、实时化、科学化、智能化，让原本枯燥、繁琐的各项培训管理工作变得轻松愉快。解放了人力，提高了效率。该系统是一个基于网络的培训信息管理系统，对于大多数院校、企业培训机构都可使用，系统设计时充分考虑其通用性，使其可为各类培训机构直接使用或做少量修改后便可使用。

参考文献：

[1] 付潇宇. 探析驾驶员培训管理信息系统建设的必要性[D].民营科技，2016.

[2] 董林林. 培训评价管理信息系统开发及应用[D].培训坊.

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煤化工企业从选址、立项、科研、核准等发展需要大量的人力和财力，很多煤化工企业从立项和筹建前期就开始招聘学生员工，不惜花费几年的时间和昂贵的培训费及薪酬来培养自己所需要的人员，这样一来可以避免开工时高额费用到其他企业挖人的问题，也可以提前使新员工之间形成更为默契的配合、团队协作能力。新员工中90后学员成为一个企业的主力军，然而他们的流失率却日趋增大。

1 新入职员工离职率高的因素分析

针对新入职员工较多为90后，我们深入分析新员工离职率高的原因大致如下：（1）厂区虽立项但建设慢，导致实习期限长达几年，到了结婚年龄，而无固定收益；（2）化工厂的工作环境问题，想换个环境；（3）项目未能投产，没有经济效益，实习员工为能享受更多的福利待遇；（4）实习单位的管理制度不完善存在缺陷，实习员工加班太多，实习车间管理不人性化，现场活都是实习生干，考核是实习生，而安全奖及各种奖励都是实习单位的员工，感觉不公平；（5）培训任务重、压力大、考试太多；（6）内地人员离家太远，没有归属感，不安定，父母年龄大，想回家；（7）新疆气候与与内地存在巨大差异；（8）多为家中独生子，家庭教育比较宽松，家庭原因等也是辞职的重要因素。

2降低新员工离职率的对策

2.1招聘时应考虑学员地域性的问题

企业招聘外地人员，如果不能提供良好的后勤保障，人员肯定在未来几年会流失，逐渐向家的方向移动。因此企业人员招聘必须先考虑家在企业周围或者在同一地域省份的人员。这样既可以保证员工的饮食生活习惯，也免于员工因家和生活习惯而流失。

2.2深入了解90后员工

90后的员工在我们的眼里也许是个性、张扬、懒散、很多事情不愿意做、偷懒之类的，其实不然。90后人员有着自己的思维方式和做事原则，但作为管理者，我们必须要注意到，他们身上有着其他人所不具备的优点和长处。一方面这些人学习能力和接受新事物的能力很强，他们所处的时代、家庭环境与80后完全不同，一般家庭从胎教开始，幼儿园，到综合素质教育等等，最后使得他们中的大部分人，具有明显的学习能力。新时代的变化、新事物的出现，使这些人的思想比较开放，有着更强的创造力和丰富想象力。多数人由于家庭原因，基本是独生子女生活条件优越，从小几乎没经历过困苦，面对困难除了会求助父母，另外一个方面则是更加乐观。尽管前面提到的缺点属于这批人中的大多数，但仍有一些优秀的成员，他们具有很高的人生理想和追求，希望自己能成为社会的中坚。

2.3加强与90后员工的沟通

（1）在工作中应严格要求，工作之余以朋友身份多关注他们的个人生活。试着走入他们的生活圈子和理解他们想法；（2）用自己的社会经验多与他们谈谈人生理想、追求；不定期耐心的听他们的倾诉和委屈，从他们的想法面入手，慢慢解开他们心中的不解和疑问，推心置腹的引导他们；（3）要更多的发挥领导力，而不是权力。更多的利用个人影响力；在自己力所能及的范围之内去解决一些他们所需要和他们无法解决的问题；（4）定期与他们探讨管理上存在的有点和缺点，了解他们对管理制度的看法。

2.4给90后发展的空间

90后人员虽然存在着这样那样的问题，但他们更看重个人对岗位的喜好，以及未来是否有发展空间，薪酬是多多益善，相对来说，从事的行业是不是他们喜欢的，同事之间的氛围、上下班的交通方便程度这些才是最重要的这是他们这个群体的特征，90后物质生活优越，生活环境让他们在职场追求的是快乐。有时出现频繁跳槽和辞职，可能不是“钱没给够，专业不对口”的问题，而是这份工作是否他们所向往的工作。从我所观察到的可以看出，他们能吃苦，具有很强的创造力和想想力，敢想敢做。对于自己喜欢的工作，他们会拼命地干。因此，应当给90后更多的发展空间，让他们看到希望和未来。

2.5必须加强培训师资队伍与考核管理

带队人员的选择是员工培训的重点，企业员工培训不同于学校教学，好的培训必须要有好的师资队伍，培训带队人员既管理者也是教学者，面对的不再是专职的学习者，不再是可塑性很高的学生，培训面向的对象水平参差不齐，素质有高有低，如何掌握受训者的心理，调动受训者的学习兴趣，使受训者最大化地接受所学知识，能够掌握必须掌握的基本业务素质、实际操作技能等等，这些都是培训带队人员必须考虑的问题，带队管理人员没有良好的职业道德素质和专业特长，势必为公司以后的发展造成困难。

有完善的管理制度和考核制度

任何企业都是以盈利为目的的，注重的是员工为企业创造的价值，只有员工创造了价值，企业才会发展，员工才有福利待遇。对企业而言，员工是遵章守纪的。只有完善的管理制度，才能督促员工去完善自己，充实自己。没有完善的管理制度，任何先进的方法和手段都不能充分发挥作用，员工是企业管理制度实施的主要对象。如果员工连遵守什么、怎样遵守都不明白或不完全明白，就是没有目的或目标不明确，后果将导致企业的发展受阻。制度遵守得好，工作起来就好，就顺心，没有压力；反过来，工作上的每一次过失和失误，大多是不遵守制度或遵守不彻底而引起的。因此，遵守企业管理管理制度虽然提倡自觉性，但同时不能忽略强制性。

考核只是一种管理的手段，并非最终目的，是采用科学的方法评定员工完成岗位职责任务的能力与效果的管理方法，其主要目的是为了让员工更好的工作，为公司服务。考核制度必须建立末位淘汰制度。韦尔奇的活力曲线告诉我们一个非常朴实的道理――黄沙淘尽始见金！这样经过一轮又一轮的筛选，最后留下的必然是经得住考验的真金！才是企业真正需要的人才。