医院聘任书大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇医院聘任书范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本聘用协议，共同遵守本协议所列条款。

一、本协议所称离退休人员是指已达到国家规定退休年龄的人员，或虽未达到规定退休年龄但已依法享受养老保险金、退休金的人员。

二、聘用期限：

本协议期限为 年，自 年 月 日起至 年 月 日止。

三、工作内容：

1、甲方聘用乙方从事的工作内容包括：(在此列明按乙方的技能结构和素质可适合并可能从事的工作内容，并可采取包括但不限于的表述方式)。

2、协议期内，甲方可以根据生产经营的需要以及乙方的工作表现和能力，按照上述第1点的范围安排乙方在某个阶段内的具体工作内容。

(提示：对于聘用人员，甲方可否根据工作需要及乙方的工作表现和能力由甲方单向变更调整乙方工作岗位，不需要考核或者协商?在民事雇佣关系中，从民法的基本原则来看，仍然需要对变动事项协商一致，但在法律上对未经协商而单方变动时产生的法律责任与劳动法领域的责任不完全一样：劳动法中的后果是，变更无效，职工享有解除权并由单位承担法定的经济补偿责任，或职工可主张继续按原有约定继续履行;民事雇佣关系中单方变更协议条款的后果是，按双方过错程度和对方的主观选择，可产生被撤销、被变更或被认定无效三种后果，如导致实际的可被证明的损失，变更方要进行赔偿，如有约定违约金，则还要承担违约金支付责任。但采取约定可能的工作内容范围的模式，可以避免上述违约情况的发生。)

四、工作时间：

甲方安排乙方从事的工作内容、任务实行责任制，乙方应本着诚信原则按甲方要求完成，工作时间一般按国家规定执行，如遇工作需要，乙方必须配合甲方的安排在规定期限内完成。

(提示：甲方可否根据工作需要不经协商安排退休聘用人员加班加点?一般不要在字面上过多地与劳动法意义上的工作时间相比较，建议侧重于强调乙方的工作责任制，并可对延时工作和休息日节假日工作约定适当的补贴标准，补贴标准可比照劳动法领域的标准执行，也可以按双方协商的能接受的标准执行，即可低于劳动法标准。如果确实需要按综合计算工时模式安排工作，可以直接比照综合计算工时工作制的具体体现形式约定工时条款，不定时工作制的类推。)

五、聘用报酬：

1、甲方每月 日以货币形式支付乙方当月/上月劳务报酬。

2、乙方每月劳务报酬比照甲方的 (填写在职职工的劳务报酬分配制度的名称、生效日期) 执行。

3、甲方实行年薪制(所谓的年薪制，就是甲方按月向乙方计发劳务报酬，其中岗位劳务报酬及各项津、补贴全额发放，不作预留;效益劳务报酬则按根据当年经营业绩情况并按不高于年效益劳务报酬的70%进行预发，待下年度根据甲方的经营业绩考核结果进行年终劳务报酬清算，多退少补，月度预发，年度按甲方经营实绩结合个人全年考核进行年终清算。

(提示：对于一个退休反聘乙方实行年薪制是否适用?民事雇佣关系中可由双方进行约定)

(提示：能否与该聘用人员约定此年薪制中的效益劳务报酬包干了加班劳务报酬，并加班劳务报酬折算后的不低于当地最低劳务报酬标准?这样，甲方在合理安排加班的前提下，不再另外支付加班劳务报酬?因为该岗位其他非退休聘用人员，均为合同制职工，合同制职工的加班劳务报酬按岗位劳务报酬计发不实行包干制，如该聘用人员实行加班劳务报酬包干制，他以加班劳务报酬计算同工不同酬申请劳动争议仲裁，仲裁部门会否受理并支持该聘用人员的申诉主张?效益性劳务报酬中，完全可以划出一块作为上文中所提及的加班补贴性劳务报酬，并与乙方约定，加班补贴性劳务报酬按月平均核发，年终结算，多退少补;此处不存在与劳动关系的职工之间的同工同酬问题，因为目前法律对劳务雇佣未强制执行劳动法同工同酬的制度;劳动仲裁机构不会受理民事雇佣产生的纠纷，即使受理，也是按原劳动保障部的规定，按照双方的协议约定来处理，而不会直接适用劳动法关于加班的规定)

4、乙方加班劳务报酬、假期劳务报酬及特殊情况下的劳务报酬支付按有关法律、法规的规定执行。

(提示：如约定聘用人员不执行带薪年休假、探亲假等，是否合法?法律对劳务雇佣形式下的受雇人，未规定必须适用带薪假和探亲假等劳动关系的职工才享有的假期待遇)

六、其他待遇

1、甲方不承担乙方的社会保险费用及住房公积金; 可添加甲方出资为乙方购买商业性人身意外险之类的约定。

2、乙方非因在甲方工作原因受伤或患病需要治疗的，其接受治疗之日起一个月内，甲方按其劳务报酬的60%支付其待遇，超过一个月乙方仍无法履行本协议约定义务的，甲方可停止支付该待遇，并有权解除本协议。医疗费用由乙方自理。

3、乙方因在甲方工作原因直接导致其患职业性疾病需要治疗的，其待遇按国家民事规定执行。

4、乙方在工作时间在甲方工作场所内从事工作任务，或在工作时间在甲方工作场所外从事工作任务，受第三人伤害的，其待遇按国家民事规定向第三人主张损害赔偿。

5、甲方按国家和省、市有关规定，提供乙方必要的劳动防护用品。

七、相关纪律：

1、乙方应当遵守甲方依法制定的各项规章制度;

2、乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度处理并有权向乙方追究赔偿责任。

3、乙方因个人行为导致甲方财物损毁灭失，按照国家民事规定应向甲方赔偿损失;乙方因个人行为导致第三人财物、人身伤害的，按照国家民事规定应自行向第三人承担赔偿责任，甲方鉴于各种因素为乙方向第三人垫付有关费用的，甲方有权向乙方追偿。甲方对乙方行使损害赔偿请求权或追偿权的方式包括但不限于直接全额扣取乙方劳务报酬、向乙方收取有关款项等等。

八、协议的变更、解除、终止：

1、协议期限届满，本协议终止。

2、订立本协议所依据的客观情况发生重大变化，致使本协议无法履行，或经甲、乙双方协商一致，本协议解除。

3、甲、乙双方协商一致，本协议可以变更。

4、本协议的解除或终止不适用《劳动法》等劳动和社会保障法律法规规章等规范性文件中有关经济补偿(或经济补偿金、生活补助费、一次性医疗补助费等)的规定.

5、(对特别恶劣的单方不诚信解除或终止协议的行为可在此设置违约金条款，免得乙方在甲方生产经营的关键时刻擅自解除或终止导致甲方生产经营损失;当然，权利义务是对等的，所以，在对乙方设置违约金条款时，必然需要对甲方自身设立对等的违约金条款。)

九、双方认为需要约定的其他事项：

1、乙方必须按规定提供各项真实、合格、有效的证件及资料。若乙方提供的证件及资料有虚假、欺骗等现象，甲方将解除本协议，不作任何经济补偿;如因乙方行为造成甲方损失，甲方有权向乙方要求赔偿。

2、乙方要严格遵守甲方的《计划生育管理实施细则》，如实填报有关计划生育的资料，如有虚报、瞒报、伪造、篡改行为，一经查实，甲方将解除本协议，不作任何经济补偿。

3、(甲方或乙方解除本协议是否需要30天的提前通知期，在此可由双方约定，但法律无强制规定)。例如：任何一方单方解除本协议必须提前30天书面通知对方，如未提前通知对对方造成经济损失，应承担赔偿责任，赔偿标准和计算方式为：有实际的具体的经济损失金额的，以该金额为限;无法确定具体金额的，则以解除本协议前上个月的乙方劳务报酬总额为基数，按一方未提前通知的天数折算赔偿金。

4、在签订本协议时，乙方确实已熟知甲方之规章制度，并承诺自觉遵守。协议期间，如乙方违反公司规章制度及政府的法律法规，甲方按公司有关规定进行处理直至解除聘用协议，不作任何经济补偿。

5、安全生产，人人有责。乙方在签定本协议时，必须明确应承担的安全生产、综合治理的权利、义务和职责。如因乙方疏忽、失职或不按操作规程，造成甲方财产、安全、综合治理等方面出现险情或事故，甲方可即时解除本聘用协议，不作任何经济补偿，并保留追究乙方赔偿责任的权利。

6、乙方在本协议期内，甲方可按本协议第三条约定，在第三条第1点的工作内容范围内，按第三条第2点方式安排乙方某个阶段的具体工作内容，其待遇标准由甲方根据其从事的工作内容性质，比照甲方的《薪酬制度》中相应工作内容的报酬标准水平幅度调整。乙方确认已知悉并接受甲方的《薪酬制度》中所有与本协议第三条第1点的工作内容范围的相关报酬标准水平幅度。

7、劳务报酬发放日如遇休息日或法定节假日，甲方可以提前或推后三个工作日内发放劳务报酬。

十、其它：

1、甲方所订立的规章制度作为本协议的附件;

2、本协议未尽事宜，按国家有关民事规定执行;

3、本协议如与国家法律法规相抵触，以国家法律法规为准;

4、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份，经双方签字盖章后生效。

甲方： 乙方：

法人代表(签名)： (签名):

篇（2）

十八世纪，由于扬州商品经济的高速发展，艺术品局域性“商品化”现象比历史上任何时期都更加活跃，其典型就是“按质论值”。如李斗记载当时扬州大东门等处的书场按日敛钱，“钱至一千者为名工”[1]；再如丁敬篆刻“白锵十金为镌一字”；华新罗画每人“或得高价与之”；最具典型的案例当属郑板桥制订《板桥润格》，公开润笔收费标准，如《鸥陂渔话》中记载，“大幅六两，中幅四两，小幅二两，书條对联一两，扇子斗方五钱。”[2]另外，在扬州卖画“岁获千金”的金农也有其他两宗收入，就是将古砚和纱灯作为商品进行交易，特别是将“八分书”题写在工匠制作好的纱灯之上，将艺术融入日常生活用品，使之变为一种高雅的装饰商品出售。这种艺术商品化现象归根结底上是由于书画等艺术品的消费群体不断壮大，这既包括巨商大贾，还涉及到小商小贩。这些消费动机既有巨商大贾不满足于奢侈的物质生活，寻求精神生活而“附庸风雅”，也有小商小贩为经营生意，吸引客户而“托名风雅”。总之，在商品交换的环境下，一切事物皆以“价值”的尺度来衡量，书画的使用价值也被交换价值所取代，致使书画的交易“社会化”，也无怪“堂前无字画，不是旧人家”的社会风气了。墨梅在中国自古被赋予“坚韧不拔”与“洁身自好”的品格，被看做士大夫精神的“物化”，墨梅自华光和尚始，至宋、元、明、清，其样式在“文人关照”下层出不穷，为扬州时人所喜好，所以梅花题材在扬州地区也是炙手可热的。而当时扬州画梅名家亦是不少。除了金农外还有高翔、汪士慎、李方膺和罗聘。汪士慎（1686—1759）是扬州八怪最早投身于绘画市场的画家，其擅画梅，早在乾隆元年（1736）已是画坛画梅最有名的画家，金农提到：“巢林画繁枝，千花万蕊，管领冷香，俨然灞桥风雪中”。而此时金农则刚经历“博学鸿词风波”而扬州；高翔（1688—1753）同样为画梅高手，金农称其曰：“西唐画疏枝，半开軃朵，用玉楼人口脂抹一点红”；李方膺（1695—1755）则“善作大幅梅花，古干横空，蟠塞夭矫。”此三人的画梅在书画市场的销路给了金农直接的动力。金农在《冬心先生画竹题记》中说：“舟屐往来芜城岁三十年，画梅之妙得二友焉。汪士慎巢林、高翔西唐，人品皆是杨補之、丁野堂之流”[3]。金农于乾隆十九年（1754）开始大量画梅。与此前后，汪士慎在乾隆十七年（1752）因双目失明，无法书画；六十六岁的高翔于乾隆十八年（1753）病卒于于扬州故宅。于此，扬州花坛流逝两位画梅高手；不久李方膺于乾隆二十一年（1756）因患“噎疾”归乡南通，后去世。于此，扬州书画市场梅花题材的供给便出现严重短缺的趋势，这个时期金农梅花画作便大量被订制，以满足扬州画梅市场的“供不应求”。在乾隆十五年（1750）直到乾隆二十八年（1763）辞世前，金农的画梅在书画市场已经可与郑板桥当年“兰竹”的销量相媲美了，这也成为金农生活收入的主要来源。

篇（3）

为维护双方权益，明确双方职责，特制订本合同。

一、甲方职责：

1、甲方维护乙方在校期间的合法权益。

2、配齐食堂生产工具，保证设施和设备的正常运转。

3、为每个工人每年添置一套工作服，定期提供公共用清洁用品。

4、提供合格生产材料，安排早点及幼儿园中餐食谱，监督检查食堂全面工作。

5、乙方连续累计工作22天为一个单位月，甲方按单位月发放乙方全额工资 元人民币(其中含养老保险、医疗保险、失业保险)，若本月生产中乙方表现良好，没出现较大差错，甲方给予乙方 元奖金。

二、乙方职责：

1、严格遵守各项管理制度，遵纪守法。

2、确保每天6位工作人员到位，一律持证、着装上岗。

3、每位工作人员必须讲究个人卫生，做到仪表端庄。

4、爱护保管生产工具，节约用电、用水、用煤，不浪费原材料。

5、领取生产材料，负责出库材料的保管。

6、保时保质、保量、组织每天的生产、分发工作。每天搞好食堂卫生、各班餐具卫生。

7、无条件接受食堂管理人员监督管理。

8、维护学校利益，搞好内部治安工作。

9、乙方每单位月期满后，推迟七天向甲方领取工资。

10、乙方必须按时按量将生产的熟食送至班上，并对1_6年级的稀饭桶、馒头盒及幼儿园所有进餐用具进行清洗消毒。

三、制约

1、甲乙双方要严格履行各职责，一旦签约，甲方不得降低乙方各种待遇，加重乙方工作负担，乙方不得以各种理由向甲方索取额外的福利待遇，自我裁减工作量。

2、乙方若有意辞职，必须提前半个月通知甲方，否则，乙方必须赔偿甲方损失，即前第9条中推迟7天工资归甲方所有。

3、确保学校财产、生产材料不外流。生产过程中，乙方人为浪费原材料，要负责赔偿，乙方由于工作不力，做出生、糊、烂等师生不能吃的货，视情节轻重处以一定罚金。

4、乙方若不遵守有关制度，不讲个人卫生、公共卫生和食堂卫生的，一人次扣工资5_20元，一月累计从工资中扣出。

5、乙方因领取原材料时把关不严，用变质材料生产或者生产过程中不讲卫生等引起师生食物中毒，一切医疗费用全部由乙方负担，并处以一定的罚金，造成重大责任事故，交司法机关追究法律责任。

6、乙方要严格按各班食谱组织生产、发放，若未经甲方许可擅自改变当天生产食谱，一切原材料损失和其它精神损失全部由乙方负责。

7、乙方在校生产期间若有违法乱纪行为，一切责任由自己负担，甲方概不负责。

8、乙方在生产过程中若违反操作规程，造成的责任事故一切由自己负责。

此合同若与本校有关制度相悖，以本合同为准。

本合同未尽事宜，由双方协商解决。

本合同有效期从签订之日起至本学期结束止。

甲方法人代表： (盖章)

篇（4）

甲乙双方经协商，就甲方聘用乙方为高级技术人员到甲方4S店维修车间工作事宜形成以下聘用协议：

一、双方确认乙方作为高级汽车维修技术人员被甲方聘用。到甲方所指定部门从事车辆维修技术指导，车辆维修等相关工作。

二、双方商定。乙方被聘用期间月工资为6500元人民币，同时甲方负责为乙方购买聘用期间的养老保险和医疗保险。

三、双方同意聘用期限为5年，即从2010年7月1日始至2015年7月1日止。

四、聘用期间双方不得无故解除协议，否则违约方应一次性支付对方违约金10万元人民币。

五、乙方承诺聘用期间，严格遵守甲方相关规章制度，全心全意为甲方服务，为表诚意乙方前来工作之日，将携带

1、读码机；2、信号发生器；3、频率计；4、解码器；5、超声波清洗机5项维修设备供甲方保管使用（设备所有权归乙方所有），并承诺如有以下行为时，甲方可单方决定没收

上述5项设备，同时可并处罚金10万元人民币。

1、乙方擅自解除合同。

2、乙方私自外出维修车辆或私自外出指导他人维修车辆。

3、乙方私自为其它维修单位或个人介绍维修用户，维修车辆。

4、擅自向用户泄露维修车辆的维修成本。

5、其它不正当行为给甲方造成重大经济损失。

六、甲方承诺有下列情形之一时，乙方可单方解除协议：

1、甲方不能按时支付乙方工资或不能按期支付乙方养老保险和医疗保险时。

2、甲方所提供的工作环境不能有效保护乙方人身安全时。

七、本协议未尽事宜，甲乙双方应本着精诚合作，友好协商的态度另行协商。

八、本协议一式两份，甲乙双方各执一份。

篇（5）

乙方：南京飞鸟信息服务有限公司

现甲方委托乙方其酒店的兼职人员管理事项，经甲乙双方友好协商，达成如下协议：

条款一、委托事项及期限

1、甲方将全权委托乙方组织酒店内的兼职人员活动。

2、经双方商定，委托期限自      年     月    日至     年    月    日，在委托期限内，甲方不得委托他人该项业务。

条款二、委托内容

一、基本服务内容

1、（   ）制定本次兼职人员使用计划；

2、（   ）协助招聘、筛选兼职人员；

3、（   ）协助兼职人员的培训；、

4、（   ）协助兼职人员的岗位安排、突发事件处理、人员的更换；

5、（   ）记录兼职人员的考勤；

6、（   ）负责兼职人员的考勤核对及工资发放；

7、（   ）提供兼职人员的工作情况、工作进度，向甲方汇报活动情况；

8、（   ）撰写兼职活动的总结报告；

二、甲方可以委托乙方办理基本服务之外的增值服务，增值服务项目经甲乙双方商定后，载入协议附加条款。

条款三、兼职人员工资支付方式

1、甲方按照乙方所提供的兼职人员的数量及工作时间给乙方支付相应的报酬，工资计算标准为__________元/小时，法定节假日工资计算标准为____________元/小时（法定节假日包括：元旦、端午节、中秋节、国庆节一号二号和三号、农历除夕、农历初一、农历初二、农历初三。）

2、甲方按照活动总价，将全部兼职人员的报酬支付给乙方，支付时间为次月15日之前，支付方式为现金、支票、转账。

3、甲方须负责提供兼职员工工作餐。

条款四、甲方责任

1、甲方需负责对乙方提供的兼职人员进行培训，并说明工作的时间和工作内容。

2、甲方需提前24小时通知乙方所需人员的数量、工作性质、工作时间、乙方未按相关要求提供服务需向甲方支付违约金，违约金不得高于本协议涉及的费用总额。

3、甲方需按照协议要求的时间内支付乙方提供的兼职人员的工资。

条款五、乙方责任

1、乙方必须成立该活动的专职督导，承担甲方活动的执行工作。

2、乙方应严格按照双方确定的约定完成本次活动，并及时、如实的向甲方通报工作进度。

3、乙方应在活动的进行过程中，提供给甲方有关本次活动的技术指导和相关咨询服务。

4、乙方在甲方活动结束并确认活动报告后，提供及时、优质的后期咨询、指导服务和技术支持。

5、甲方可以根据学生综合素质进行筛选，对于仪表仪容不规范、态度不友善的学生不予用工。未领取身份证的学生不予用工。

6、乙方必须按照甲方规定的《兼职生入店须知》《钟点工须知》操作。对于考勤、违纪等的学生将统一进行处罚。

7、甲方提供乙方服装，客房要求：黑色短丝袜，黑口布鞋；餐饮要求：肉色连裤丝袜，黑口布鞋。

1、在协议有效期内，任何一方违反本协议规定给对方造成的损失，按照《合同法》的相关规定，承担违约责任。

2、在协议有效期内，甲乙任何一方除遭遇不可抗因素外，不得擅自解除协议；若必须提前解除协议，则要求解除协议的一方必须支付给另一方违约金，违约金不得高于本协议涉及的费用总额。

3、在协议有效期内，甲乙任何一方因遭遇不可抗力，不能履行合同规定的责任和义务，不视为违约。不可抗力系指：战争、火灾、水灾、地震、台风及其他不可预见并且对其发生和后果不能防止或避免的事件。

4、在活动过程中对活动方案的任何变动，应以文字形式由双方的主管人员或授权人员签字确认。

5、本协议自签订之日起生效，一式贰份，甲乙双方各持一份。本次协议签订时，甲方应确认本次活动的用人计划和费用预算。未尽事宜，由甲乙双方协商签定补充协议，本协议的补充条款与本协议具有同等法律效力。

6、乙方与兼职服务人员属雇佣或劳动合同的关系，有关工资、报酬、社保福利、劳动保障、工伤保险待遇由乙方负责并承担全部费用。若乙方与其兼职人员因工资、报酬、服务费及个人调节税等问题发生争议和纠纷，均与甲方无关，由乙方承担全部责任，并由乙方全权处理。

7、如乙方人员在工作期间造成物品的损坏，应由乙方承担责任，按其物品的成本费赔偿给甲方。

条款七：备注

甲    方：                               乙   方：南京飞鸟信息服务有限公司

代    表：                               代   表：祁 迹

联系地址：                               联系地址：镇江市剪子巷27号2楼204室

篇（6）

创作于“五四”时期的《海韵》是赵元任唯一的一部大型合唱作品,由女高音领唱及四声部混声合唱的大型合唱作品。歌词选自诗人徐志摩诗集《翡冷翠的一夜》第二集,歌词所描写的女郎形象实际上代表着当时的年轻知识分子,勇敢追求个性解放,向往民主、自由与平等的进步思想。

该作品主要由三段乐曲及对比乐段和尾声等五个部分组成。大量运用了对比创作手法中有机地将作品的五个部分三个音乐主题采用自由结合,结构严谨合理、层次分明。

该曲采用多段叠置的曲式结构,音乐结构图示如下:

前奏+第一乐段+第二乐段+第三乐段+对比乐段+结尾

1-14小节 15-45小节 46-76小节 77-106小节 107-16小节 153小节-曲终

部分d小调 d小调+F大调 d小调+F大调 d小调转A大调、F大调 d小调、F大调 D大调、d小调

该作品的成功之处在于对音乐形象的具体生动地刻画,词与曲的有机结合及严谨的音乐结构三个方面。

以下将每一乐段的音乐特征与创作手法与指挥艺术相结合进行阐释。

前奏部分(1-14小节),每分钟116拍的速度从低音区进行至中音区,主旋律是以和弦织体为主,音乐预示着一种不详之兆。指挥该部分时,指挥应沉着、冷静,采用三拍子的指挥图式,通过手势的连贯流畅体现音乐的张力。第6小节后,音乐以弱拍起,主旋律为d和声小调的和弦下行模进,当音乐渐强进,指挥的动作幅度应随之加大。

第一乐段(从第14小节至44小节)处,前10小节由女低、男高、男低的d小调合唱。指挥者在该部分应采用软起拍的指挥方法将合唱小心地引进来,并对半拍起始的乐句给予准确的提示。从第24小节开始,调性发生了转换,由原来的d小调转为F大调。女高音声部的阶进旋律进行处,指挥应是有意地跟随女高音声部,从而,有助于塑造出具有任性、倔强个性的少女形象。第30小节至36小节的宣叙调处,合唱在d小调和F大调之间交织写景。指挥者在此处应采用柔和而富有弹性的手势动作,引导合唱队采用轻巧、短促,快速而有弹性的演唱方法来表现该乐段,与前乐句形成情绪上的对比。乐句的句末“徘徊、徘徊”时,提前预示了音乐情绪的刚柔、快慢的对比,指挥者应迅速将前乐句的弹的手势转为流畅的线型手势。37小节之后的8个小节F大调钢琴间奏乐段,指挥者应采用柔美与弹性相结合的指挥动作体现女郎的婀娜多姿和轻盈曼舞的动人形象。

第二乐段(45小节至75小节)的创作技法与情绪渲染与第一乐段相比有了进一步发展。第14小节至23小节处,主旋律采用大跳进行,女高音声部的进入使合唱音响效果更为丰满。第55小节女高音领唱旋律为六度大跳,音乐情绪进一步发展,加之钢琴伴奏运用的八度双音及右手和弦衬托合唱,整体音响厚重而饱满。第61小节至67小节处,音乐抒情优美,乐段是第30小节处的音素反复,而通过力度的对比,使情绪更加鲜明,指挥动作应是流畅的线型手势,乐曲63小节、64小节的强拍处,指挥应预先提示出两个不同层次的旋律高点,66小节和67小节处,指挥力度要使合唱队迅速、整齐而准确地突弱与柔和的手势处理。

第三乐段(第76小节至106小节),曲作者运用了丰富的写作技法。通过调性、音域、音型、拍子、力度、和弦、伴奏各方面的艺术处理,使旋律进一步发展,如76小节的女高音旋律运用了三度和六度的大跳下行手法,表现诗翁的急迫心情。第83小节至85小节处,曲作者采用了旋律的上行模进手法。第86小节的女高音领唱处,乐曲将女郎的音乐主题进行变奏,由原来的3/4拍子变换为6/8拍子,为突出6/8拍子的音乐特点,指挥应采用每小节两个小拍的合拍指挥手势。同时,应做到音乐情绪与前两段的鲜明对比。

对比段(第107至152小节)是全曲,音乐到达最为感人乐段,从第107小节至117小节,乐段采用了男声合唱及全体合唱,运用了不稳定的属功能和弦和极不协和的减七和弦,加之三连音的连续密集进行使处具有戏剧性效果。指挥此乐段时,最好先设计好音色与音量紧张对比度,第107小节处,可配合面部表情使合唱队的音色更加饱满,体现出危险而急切的音乐意境。

结尾部分(第53小节至曲终)是诗翁对女郎的寻找和追思,这时的指挥运作力度,速度、语气都应采用柔慢缓和的方式。女声部合唱部分的委婉、深情使结尾部分与乐段形成情绪上的鲜明对比。第172小节的四声部合唱是原速度基础上的迅速加强,将乐曲推向第二次,指挥结尾处时,要对它更加重视,并把握好该作品的悲剧性色彩。

因此,此部合唱作品的成功并非偶然,而是曲作者赵元任早年丰富的学习经历、对西欧古典音乐和现代音乐广泛涉猎、加之他从小积累的深厚民族音乐修养使然。正如萧有梅评价的那样,赵元任的《海韵》,替我国的合唱事业开创了一个新纪元。

参考文献

篇（7）

我非常高兴能够参加院内一年一次的科主任竞聘，这既是对以往工作的一次很好回顾与总结，也为来年的工作打下了良好的基础，并为每个同志提供了一个展示自已知识与才能的机会。本人自----年市商校毕业来本院后一直从事财务工作，----年担任主管会计，----年获助理会计师职称，XX年任财务科负责人至今。

过去的一年中，在院领导的培养指导和全院同志的支持帮助下，本人和财务科的同事们一起较好的完成了上级交给的任务，为全院社会、经济效益的提升发挥了应有的作用。通过一年来的工作实践，使我进一步认识到了财务工作的重要性、证策性、专业性、复杂性：财务管理是全院管理系统的一个重要组成部分，财务管理的好坏对全院的经济效益以致生存发展具有至关重要的影响。财务科虽是二线科室，但其工作不是简单的事务性工作，财务科负责人更不能只是单纯的收收支支，登登账本。他必须及时把握全院的财务状态并作出判断和分析，主动为领导当好参谋，成为领导的助手和内管家。财务工作的政策性、专业性也很强，目前我院财务工作经常涉及到的法律、法规和政策性文件有二、三十个，财务对口的上级部门有卫生局、财政局、税务局、统计局、社保局等六、七家。如何正确贯彻执行上级的政策法规，做到有法必依、有章必依，同时又用好用活政策，为单位争取更大的发展空间，为职工争取较好的福利，是财务部门的责任。财务科的工作内与各科室的收支核算紧密相关，外与患者、银行及众多药品、设备商家收付频繁，工作量大而繁杂。作为财务科负责人必须以身作则，团结全科同志，耐心细致工作，调配好资金，协调好关系，为一线科室贴心服务。日常财务要日清月结，杜绝差错，并按规定严把收支关，大力增收节支。按照以上要求，今年我和财务科的同志们在院领导的亲自带领下做了大量工作，取得了一定成绩，主要是：

1.认真贯彻执行了各项规章、制度，按时报送了有关报表，通过了市里各有关部门的考核检查。

2.按规定对单位各项经济往来进行了会计核算，提出了财务分析报告，为领导决策提供了参考。

3.增收节支工作效果明显。今年按财务制度严格控制了支出，与上级主管部门保持了密切的联系，各项拨款及时到位。到目前为止，全院各项收入--------,比上年------,------支出--------比上年-。

4.除财务科的日常工作外，还配合其他科室完成了职工五大基本保险的投保、劳资统计、医保报账、科室月度核算等工作以及领导临时交办的工作。

篇（8）

随之而来，“铁饭碗变成瓷饭碗”的新一轮热炒，究竟仅是公众期待还是政府决心，恐怕还需要时间的考验。

供需差距何以拉大

想了解中国的公务员聘任制，并不容易。“实际上在中国推广公务员聘任制的城市有很多，但是各地情况不同，具体实施的弹性也非常大，感到迷惑并不奇怪。”一位业内人士指出。

事实上，早在《公务员法》出台一年后的2007年，原国家人事部分别在上海浦东和广东深圳设立了聘任制公务员试点，而温州也自主设立了试点。

按照《公务员法》，公务员聘任制度是指机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门的批准，对专业性比较强的职位和辅职位，以聘任合同的方式建立与公务员的任用关系。从实际操作来看，这种合同时间一般为1～5年。

用通俗一点的方式来说，聘任制公务员一般分为两类：高层次人才，供职于专业性较强的职位，主要集中在金融、财会、法律、信息技术等方面；辅人才，供职于事务性较强的职位，比如书记员、资料整理、文件分发、数据录入等。

由各地的实际聘任倾向来看，“高层次人才”尤其受到青睐。上海首批聘任制公务员在竞聘时不仅需进行行政能力测试和申论的考试，还需要完成一张难度与同类职业资格证书考试相当的考卷。对专业性的严格要求，使得上海当时发改委招聘的金融规划和金融战略研究岗位一度招不到适合人选，只得委托猎头继续招聘。当然，如此严格的要求，基于工资协议制度的灵活性，据当时的媒体报道，这一岗位当时被浦东新区区委组织部开出年薪40万元的价码。

同年紧随其后，温州人事部门决定在“专业性强、技术要求高、需要通过特别设置的职位上，尝试聘任公务员”。如果不是温州紧跟深圳、上海的脚步，“自费开展”公务员聘任制试点，恐怕难以让外界大规模地体会到政府部门对专业型人才的渴求。

由于大陆行政与政治功能长期重合，从进入行政编制开始，公务员就得为仕途而费心，并因此精力四散，同时也因为从行政到政治的可能，使得可以忍受与市场薪资的落差。但由此往复运转，要么专业人才升到了管理很杂的领导岗位，要么升迁无望辞职下海，专业人才的空缺越来越大。特别在专业人才往往难以升到领导岗位的历史经验提示下，人才越来越多地驻足在政府门外，而政府又是那么地不想放弃专业管理职能。

膨胀的供需差距，使得有钱的广东、上海、浙江想到了上世纪80年代英国新公共管理革命的经验：把市场机制引入政府。而今，连中部省份湖北、河南也提出推广公务员聘任制试点。

鲶鱼还是一杯水

根据相关统计，2011年初，全国有600多万公务员，但是5年来仅辞退4778名。对于公务员长期以来“有进无退”机制的失望，成就了“公务员聘任制”热炒。

公务员聘任制从一开始便被社会视为一条鲶鱼，希冀能搅活公务员管理体制。从而深圳模式被反复放大。

深圳市政府宣布，自2010年1月1日起，深圳市所有新进入行政机关的公务员，无论是通过招聘，还是安置、调任、市外转任等方式进入，一律实行聘任制。在这一年，深圳市大笔一挥，69%的公务员“换档”。

人力资源和社会保障部部长尹蔚民随后将深圳模式总结为是一场增量改革。这种“老人老办法、新人新办法”，让西方惊叹中国地方政府的 “政治哲学”。

到今年3月，尹蔚民开始表态，将“积极支持和鼓励深圳市进行探索，不断完善聘任制公务员的办法，形成一套规范的制度和办法，以便为将来在全国推行聘任制公务员时提供借鉴”。

事实上，深圳的聘任制公务员，其身份与待遇与过往传统的委任制公务员在都拥有行政编制，在责任权限、能力要求以及职务升降等方面也执行相同制度。不同的是，聘任制的公务员实行合同管理，实行社会基本养老保险和职业年金相结合的退休保险制度。它变相实现了与企事业单位员工的养老制度并轨。

因养老不再靠财政，“铁饭碗”变成“瓷饭碗”，为公务员的退出开了一个口。纵使是这样的大手笔，中国政法大学政治与公共管理学院教授刘俊生还是直言，深圳改革，并没有触及1.1万综合管理类公务员（带“长”字长官）的利益，真正影响较大的反而是行政执法类、专业技术类这两大新进的公务员。事实上很多党政部门领导在任期届满之后，还可转到其他机构或部门任职，不见“出口”。

一位评论者言：“指望聘任制公务员对委任制公务员施压，终究都只能是‘一杯水’的游戏，他们被观赏多少次，也成就不了‘一池水’的活力。”

尹蔚民也有疑问：“深圳试点所取得的经验有没有普遍的意义，在全国能不能推行，这是深圳试点需要进一步回答的问题。”

机会与风险

对于各地政府的行政编制，中央编制办公室从上到下督察甚严，而对灵活的聘任制，各地则缺乏一个全国统一的管理规范。

吉林规定不占用行政编制，珠海规定政府雇员占用编制，深圳则是占编不入编。吉林、珠海、杭州等地规定政府雇员不担任行政职务，不行使行政权力，而深圳市规定其高级雇员可以担任行政职务，行使行政管理权。

另有聘任制公务员私下抱怨，因自身不具行政职务，因而很难调度、协调其他单位和部门，另外自己拿高薪反而让其他普通公务员产生负面情绪。“而且钱又是从何而来，是否堤内损失堤外补？”

篇（9）

随着医疗卫生体制改革的不断深入，人们对医疗卫生服务的需求不断提高。临床医学是典型的应用学科，需要医疗技术人员通过不断地学习基础理论知识和积累临床实践经验，才能解决医学上层出不穷的技术难题，为人类的健康保驾护航。但医疗技术人才培养周期长，基层医疗工作强度大、风险高、薪酬偏低等原因，导致基层公立医院的医疗技术人才紧缺日益严重。随着社区卫生服务机构和社会医疗机构的不断增加，医疗人才流动性加大，整个医疗人才市场出现供不应求现象。医疗技术人才的管理，尤其如何吸引人才、留住人才和培养人才等内容成为基层公立医院人力资源管理的一项重要内容。职称管理与岗位设置、薪酬管理、干部任免等医院管理工作紧密联系。目前，公立医院的各项工资、奖金等收入的一个最基本、最重要的参考指标即是专业技术人员的职称级别。想提高收入，提高职称水平是最快捷的途径。因此，职称晋升与聘用是专业技术人员最为关注的内容[1]。加强专业技术人员职称管理，科学实施岗位聘用工作是基层公立医院留住人才、调动人才积极性的重要举措。

1基层公立医院专业技术人员职称管理的基本情况

1.1职称分类

医院的职称主要有卫生、会计、经济、工程、统计及档案等系列，其中卫生系列专业技术职称是公立医院的主要组成部分，主要分为医、药、技及护理四大类。

1.2职称级别

职称一般分为初中高级，其中初级分为员级（士级）和助理级（师级），高级分为副高级和正高级。

1.3职称的取得方式

职称的取得形式主要包括职称考核认定、职称考试和职称评审。目前除了个别职称可以通过初次认定的形式取得外，基本上都是通过全国统一考试形式取得。1.3.1职称认定是大、中专院校毕业生（含研究生）参加工作后通过见习期的考核而取得的首个职称资格。用人单位根据拟聘岗位的职责要求，对其政治表现和从事该岗位专业技术工作的能力、水平、工作成绩等，进行全面的考核。见习期满并考核合格，可按规定聘任相应的专业技术职务，不需再进行考试或评审，目前只针对国家未开始组织统一考试的系列。1.3.2职称考试职称考试按照不同专业要求在时间和形式上有不同的统一安排。医疗技术人员的职称是从事医疗技术工作基本要求，是依法执业的凭证。医疗技术人员从医学院校毕业后到医疗单位从事专业工作，根据不同学历和工作年限要求可报考相关专业技术职称。医疗技术是社会实践学科，医疗技术人员的职称报考条件中十分重视实际临床经验（即从事相关专业工作的经验和年限）。卫生系列专业技术职称已于2003年起实行全国统一考试，其中执业医师和执业护士单独开考，其他专业统一考，原则上进行1次/年，一般安排在每年1月份左右报考，5月中旬考试。由于基层公立医院年轻医疗技术人员较多，所以每年的4、5月份为迎接初中级考试而出现人手相对紧张现象。1.3.3高级职称一般通过考评结合形式取得高级专业技术资格评审一般由各省市根据实际制定评审办法，有些省市考评结合，一般在年初进行高级专业技术资格实践能力考试，每年的8至10月开展申报评审工作。卫生高级职称评审主要以专业技术人员的学历资历、业绩成果和科研、论文著作等条件作为依据。基层公立医院由于高级人才较缺乏，而上级主管部门往往以高级人才的比例作为对医院的管理考核重要指标。所以基层公立医院都积极鼓励专业技术人员申报高级职称，以提高医院的学术水平和综合竞争力。

1.4公立医院职称管理的重要性

医疗技术人员的职称管理贯穿于整个职业生涯。医疗技术人员从医学院校毕业后到医疗单位从事专业工作开始就要考取职称作为从业资格，随着专业技术水平的不断提高，通过晋升职称并聘用而提高个人薪酬待遇，直至退休也要根据聘用的职称级别享受相关退休待遇。职称可以反映专业技术人员在技术水平和学术地位，同时也是公开招聘、岗位聘用及干部提拔等的重要依据。因此，专业技术人员十分重视自身职称的管理，职称管理的合理性与公平性，直接影响着专业技术人员的积极性和稳定性。

2基层公立医疗单位的职称与岗位聘用现状与分析

职称聘用是职称管理工作的核心，关系到专业技术人员的切身利益。但随着社会发展的需要，逐步产生了对专业技术人员的水平评价与聘任岗位相分离的需要，即“评聘分离”[2]。尤其实施岗位设置后，岗位总量控制，岗位数量和结构比例按单位功能、职责任务和专业技术工作特点等设置，使职称聘用与岗位聘用存在不统一。基层公立医院的专业技术人员相对紧缺，为留住人才、激励人才，在对专业技术人员的职称管理上采取鼓励提高、适合聘用为主的原则。下面以某基层公立医疗单位的专业技术人员情况分析为例展开探讨。

2.1岗位设置与职称管理

根据《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施办法规定，公立医疗单位的岗位分管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位三类，其岗位总量的结构比例由政府人事行政部门和卫生主管部门确定，其中公立医院是主要以专业技术提供社会公益服务为主体的事业单位，专业技术岗位应占单位岗位总量的70%以上。根据医疗卫生单位的功能、职责任务和专业技术工作特点等因素，综合确定卫生专业技术岗位是医疗卫生单位专业技术的主系列岗位，其数量一般不低于专业技术岗位总量的80%。该单位严格按照岗位设置原则，核定总岗位数为共119个，其中管理岗位16个、工勤岗位3个、专业技术岗位100个，专业技术岗占总岗位总量的84%。表1显示卫生技术岗位占全院技术岗位的90.3%，是该基层医疗单位的专业技术主体岗位。但编内技术人员仅占全院技术人员的41.7%，这为职称管理带来了政策上的不均衡性。表2显示岗位设置后岗位总量与结构比例和实际取得职称人数差距较大，高中级岗位“岗少人多”，编内人员近1/3人存在不能聘到与职称相应岗位的情况。这使专业技术人员存在心理落差，影响工作积极性。岗位设置要根据单位的实际工作需要和工作任务进行，设岗的原则是“以事定岗、因事设职”，结合单位的工作性质、工作职责及要求等确定不同岗位。由于公立医院岗位设置只将编内人员纳入管理，但“以专业技术提供社会公益服务”是不分编内外的，编外技术人员是单位的重要组成部分，所以在职称管理上应尽量除去身份管理，严格按照岗位管理程序执行，充分考虑专业技术岗位的公平性，以调动专业技术人员的工作积极性，用制度留住人才。

2.2职称聘用与岗位聘用

基层公立医院医疗人才紧缺，尤其是中高级卫生专业技术人才，单位好不容易培养成业务骨干甚至学科带头人，如果其职称不能聘用、待遇不能兑现，就很容易产生消极情绪甚至考虑离职。因此，基层公立医院在职称聘用上制定条件相对宽松，以激励广大专业技术人员的积极性。但编内人员的岗位聘用由于受岗位设置原则及结构比例所限，存在岗位“僧多粥少”现象，所以对于编内人员只能通过择优聘用方式进行聘用岗位。2.2.1职称聘用该医院制定了《专业技术职务聘用管理实施办法》，成立院专业技术职称评聘工作领导小组，专业技术人员按照相关要求和应聘条件进行应聘。应聘条件按照高、中、初级的不同要求，主要以任职年限、实际从事专业技术工作时间、专业技术水平及解决实际问题能力、科研教学能力等为依据，另外按要求完成主管部门规定的培训任务、继续教育学分和学时达标、现聘职务考核合格、无违反院内相关规章制度等作为基本条件。聘用程序主要通过个人申请，经科室及业务主管部门、人力资源科审核后递交职称评聘工作领导小组评审并确认聘用。其中中级及以上专业技术人员的职称聘用由院职称评聘工作领导小组定期召开会议专题讨论评审，对通过评审的拟聘人员进行聘前公示，公示结束无异议的由院统一下发任职通知并兑现相关待遇。这种职称聘用模式以激励为主，不分编制内外身份问题，专业技术人员只要按要求完成单位各项工作任务，符合基本聘用条件且无违反原则性问题的，基本能聘用并兑现职称待遇。2.2.2岗位聘用职称聘用是对符合相应等级职称的专业技术人员业务能力和专业水平达到相应水平的认可，而岗位聘用对同级职称的人的专业水平高低和等次的界定。岗位聘用较职称聘用来说，存在竞争性和淘汰性的特点。岗位设置严格限定岗位数量和结构比例，为解决编内人员的岗位聘用问题，该院制定了《专业技术岗位择优聘用办法》，当同一等级的专业技术岗位出现竞聘人数多于竞聘岗位数时，通过综合计分排序，择优聘用。通过综合计分择优聘用办法确定专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位。综合计分根据竞聘者资历、工作能力、工作业绩等多项考评指标，结合院职称评聘工作领导小组集体评议得出综合得分并进行排序。工作能力是要从任职岗位、职务及学术职务等评价，工作业绩主要以考核结果、科研、论文及获奖情况等为依据。专业技术岗位择优聘用实行院、科两级考评，尽量体现公平、公正原则。

3探讨

3.1抓住医改时机，倡导创新管理机制，是基层公立医院人力资源管理的重要改革方向

随着医师多点执业政策的全面实施和事业单位编制备案制的试行，医疗人才的流动性将越来越大，这给基层公立医院的人力资源管理工作带来了新的机遇和挑战。如何转变理念，创新机制，以吸引人才和留住人才是基层公立医院当前的重要工作。2006年全国推行的岗位管理，范围仅局限于编内人员，十年来对基层公立医疗单位的规模、实际工作及服务要求已不相适应。从医疗服务供需角度来说，公立医院的专业技术人员为人民群众所提供的医疗技术服务是无差异性，群众对于专业技术人员的职称和技术要求也是无差异性的。群众到公立医院就医并不清楚哪个医生是编制内或编制外的，他们只知道医生的专业与岗位，能“看好病”是最终目的。那么医院的岗位设置应该涵盖全院各个岗位，打破现行机制，即真正按需设岗，按岗管理。基层公立医院吸引专业技术人才的资源和让专业技术人才发展的平台有限，所以首先从完善岗位设置管理开始，对专业技术人才的岗位聘用不拘一格，一视同仁。

3.2岗位聘用条件的科学化、合理化

基层公立医院的专业技术人员主要从事临床一线工作，工作强度大、效率高，以解决危急病和常见病为主，科研、学术论文的能力相对大医院的技术人员来说较薄弱。因些建立符合基层医院实际的量化考核制度，是体现岗位聘用公平合理的重要方法。随着信息化建设水平的不断提高，专业技术人员提供医疗服务的量化考核指标可以更细化、更科学、更合理。科学、合理的聘用条件，能调动专业技术人员的工作积极性，避免了单纯以科研能力的强弱和论文数量的多少来评价技术水平和工作业绩[3]。

3.3完善聘期考核制度

大部分基层公立医院由于医疗技术人才相对较少，对职称管理和岗位聘用都缺少聘期考核，或者虽然有考核，但只是常规式考评，只要未明显违规或犯错就能续聘。这样造成个别专业技术人员想方设法取得高职称，而聘用后就一劳永逸地等退休了。这种能上不能下的体制，令一些年轻的优秀技术骨干始终不能聘到高一级岗位上，严重打击了他们的积极性。完善聘期考核制度，制定科学的考核指标和考核程序，通过择优竞聘上岗，使岗位能上能下，激发专业技术人员的内动力，全面提升工作效能。

4结语

职称管理工作贯穿于专业技术人员的整个职业生涯，职称是岗位聘用的基本条件。加强职称管理工作，不断优化职称评聘机制，让职称真正能反映专业技术人员的技术水平和工作能力，实现能、职匹配，是医院人力资源管理工作的重点和难点。深化岗位设置与管理工作，按需设岗，全面推行定员定岗，真正实现事业单位人事制度从身份管理向岗位管理的根本转变。进一步完善聘用制度、岗位管理制是深化医药卫生体制改革的重要任务，也是基层公立医院加强科学管理的重要内容。

[参考文献]

[1]李安琪.浅谈公立医院专业技术职称与人才管理工作[J].经营管理者,2015（11）：174.

篇（10）

职称，源于建国初期“专业技术职务的名称”一词，是对各类专业技术人员的水平、能力与成就的评价以及各类专业技术职务的统称[1]。职称制度是直接对专业技术人才队伍进行管理和提供评价服务的一项基本制度，是评价专业技术人员能力和水平的重要手段[2]。科学的、合理的、公平的评价要素能更加直观和正确的激发其积极性和创造性，对合理配置和使用人力资源发挥政策导向作用等方面起到重要的意义。

一、以浙江省职称改革文件精神为基础，结合中医医院特点，特制定了《申请高级职称岗位等级量化评分表》（以下简称“量化评分表”）以及各岗位的评分细则，具象化得分情况，设置符合我院特色的评价要素。

1、提高实际解决问题的能力在高级职称晋升中的充分重要性。

《量化评分表》一共四个部分，包括基本情况、科研论文情况、医德医风情况、解决实际问题能力，分别占总分的15%、20%、5%、60%。根据《关于开展2013年度全市卫生高级专业技术资格评审工作的通知》（杭卫发〔2013〕161号）文件精神，浙江省从2013年起，为加强对申报对象专业实践的工作数量和质量的考核评价，所有申报对象需提交《主持危急重症抢救或解决疑难病例或关键、重大技术（科研）问题或处置重大突发公共卫生事件的实例表》，申报临床类专业人员还须填报《主持危急重症抢救和疑难病症处理或主刀（指导）手术病例一览表》。这从文件层面加强了对卫生技术人员在危急重症、疑难病例以及常规实际操作中的要求，更倾向于体现职称晋升人员解决实际问题的能力上。原有的高级职称评审过分倚重科研、论文、职称、外语等因素，很多人是为了职称晋升而去勉为其难写论文、搞科研，有的甚至找，买论文，这种做法从根本上违背了职称晋升考察医护人员实际工作水平的宗旨，所以我院在制定评分表时将“解决实际问题能力”的占比提高到60%，也充分肯定了该能力对于申报高级职称人员来说的重要性。“量化评分表”将这一能力分为三个部分：医疗质量、医疗安全，解决实际问题能力，新技术、新项目。具体岗位的不同能力标准细分体现在《评判参考意见》（另）中。

2、淡化但不能缺少科研、论文的分量，增加医德医风的关注度。

开展科研课题、在不考虑其来源是否正规的情况下是一种比较直观和客观的量化指标，他能比较清晰的看出个人的实际工作水平以及工作创新能力。这种能力在省市级、县乡级不同等级的医疗单位应该赋予不同的分量。以我单位（三级甲等中医医院）为例，从知识结构来说，除了极少部分护理人员的学历在本科以下，其余的卫技人员均受过高等教育。同时作为三甲综合性医院接触到的病患种类多，常见病广，临床案例相对丰富，医疗技术条件成熟基于这些客观条件给论文的发表以及科研课题的开展提供了一定的支持。只有将临床实践能力转化为经验分享，实践医疗技术创新，才能更好的提高整体医疗水平的发展。在“量化评分表”中论文分五个级别：二级期刊、一级期刊、论著（编委）、sci收录、论著（主编）得分从2分开始往后依次递加2分。科研分四大块：科研立项、科研成果、专利、荣誉。在科研立项和科研成果中区分为三个级别市局级、厅局级、省部级；科研立项又细分为立项和完成两块；科研成果市局级、厅局级荣获前三等奖且排名前三的为加分项，省部级荣获前三等奖且排名前五的为加分项。专利分为国家发明专利和国家实用新型专利两个加分项。荣誉分为政府颁发的省级和市级两个加分项。

如今医患矛盾通过网络的广泛传播变得日益紧张，使医德医风的监督更加透明化。“量化评分表”主要通过医院统计的医疗投诉事件、违反职业道德事件以及各类感谢信、锦旗为量化点进行加减分。使其更关注医德医风的培养和保持。

3、完善个人基本情况，全方位评价个人综合实力。

“量化评分表”中基本情况占15%，其中具体内容包括：年度考核（近三年）等级、职务任职等级、任现职年限、学历情况、表彰奖励、其他加分项这六大块内容。通过这六大块内容，基本将职称晋升个人的其他情况都包含在内，比如：可将参加院级、局级、市级、省级、国家级的各种比赛、文体等活动的获奖情况归纳进“表彰奖励”类。在“其他加分项”中包含了同行评价分和领导评价分，通过同级和上级的评价，能更好的从主观的、人性化的角度了解个人的日常情况，更多方位的了解其综合实力。

二、“量化评分表”存在的问题，以及整个职称晋升需要完善的部分。

1、没有相关的政策文件给予明确的指导细则。单位只能参考其他相关文件及结合自身对岗位聘任的要求来制定评价细则。不尽完善的地方需要根据最新的要求及时进行调整，也需要单位继续摸索补充。

2、要认识到“量化评分表”只是一个辅助量化手段，职称聘任是一个系统的工作程序，他还需要更多的辅助方式来全面的衡量职称晋升人员的综合素质。特别在考量职称晋升人员解决实际问题能力的时候，不光要从其所处理的实际病例的效果来衡量他的医疗水平，还要从其在处理病例过程当中的态度、手段以及术后家属及同行对其的评价来合理的全面的评价医生的医疗质量水平。

篇（11）

关注一品鲜　用样品探市场

早在两年前，巨峰就对这个项目充满了兴趣，但出于生意人的谨慎，他一直采取观望态度。2007年年底，眼见一品鲜在全国各地的火爆销售，巨峰早已按捺不住，但慎重的他，并没有像其他投资者那样选择直接加盟，或立即去一品鲜总部进行考察。聪明的他选择了离自己最近的陕西省渭南市一品鲜加盟店进行“摸底”，在了解了产品生产的设备以及大概流程后，巨峰自己花钱从渭南加盟店购买了200盒成品带回了咸阳，目的就是为了考察市场，看看消费者对这种新颖的面食到底能够接受多少。没想到不到三天，这200盒面坯就被抢购一空，还从渭南店又紧急调了100盒过来应急。很多没买到的市民，还纷纷向巨峰询问什么时候还会有货。看到这样的势头，巨峰顿时信心大增，刚过完2008年的新年，就迫不及待地来到了一品鲜食业项目管理总部进行考察。

考察加盟总部　果然特色超群

一品鲜食业总经理王威，不但热情地招待了这位慕名的来访者，而且他还亲自开车拉着巨峰参观了车间、厂房和当地的销售点。当巨峰走进投资上百万，占地25亩的“一品鲜食品机械制造厂”时，他感叹地对王总说：“真不敢相信，你如今的成就竟是从一个小门市起家，看来这面条中，还真有大市场啊!”

为了让巨峰亲口品尝一下正宗一品鲜烩面的特色之处，王总亲自开车领着他去了一家经营水煮鱼的火锅店，当巨峰自己动手把一品鲜特色烩面放在水煮鱼的火锅里涮煮后，筋道爽滑的口感确实比普通的面条强上好几倍，为了试试它的弹性，巨峰竟然将三寸的烩面抻出一米多长，火锅店不知情的小服务告诉他：“这种烩面的弹性和柔韧性特好，你的技术不够熟练，我们的厨师能抻得更长更薄更均匀呢!”

从饭店出来，巨峰一直在向王总询问有关加盟的事宜，虽然这样的问题，每天都要回答几十遍不同的来访者，但王总依旧不厌其烦。“咱们的设备生产出来的烩面胚和市面上压面机压出来的面条有什么区别，以及产品的市场有多大呢?”街上卖的不是干挂面，就是机械加工的鲜面条，下锅后吸水就膨胀，还容易糊，一点咬劲都没有。我们的烩面坯，顾客买回家后一拉就可以下锅煮，避免了自己动手和面、揉面、醒面的麻烦，而且面条久煮不烂，设备可以通过更换不同刀具，生产扁的、圆的三十多种面条，吃起来口感爽滑，细腻筋道，比手擀面都好吃。”在了解到，一品鲜特色面食实行限量发展，区域保护的措施，县城独家经营，地市级2-3家，省会及大中城市每个区一家，充分保证了加盟商的利润空间后，巨峰的心里更有底了，于是他竟当即签下了加盟合同。