人际关系测试大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇人际关系测试范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

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【中图分类号】G　【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2012）08C-0087-03

融洽的师生人际关系状态不仅影响着教师队伍的管理，而且影响着学生的全部认识活动。教师真心真意对学生的爱和暗含期待的信息，可以通过声音、笑貌、动作、眼神等微妙地传递给学生，使学生因感到教师的亲切关怀和信任而受到鼓舞，激发起努力学习的动机。这种良好的反馈，又会增强教师暗含期待的情感，给予这些学生更多的帮助和指导，从而进一步增强学生的自尊心与自信心，培养学生积极情感。教师与学生间在情感上这种良好的双向反馈，会成为一种动力，大大促进学生学习动力及其智力的发展。教育心理学理论认为，“教学中存在着静态的三大情感源点――教师、学生和教学内容。当教师和学生围绕着教学内容展开教育活动时，这些情感因素便被激活，并在教师与学生间产生流动，产生动态的情感回路。教师与学生间伴随教学中认知信息传递而形成的情感交流回路、教师与学生间人际关系中的情感交流回路和教师与学生情感的自控回路，以及各回路的支路，形成管理中情感交流的动态网络”。也正是这一网络就使教育过程中的情感回路变成一个有目标、有系统的情感交流系统，发挥着调动个体心理的积极动力作用。同时，教师的工作本无绝对的预定属性，各种属性都具有动态特点，其关键在于教师对学生的管理引导。因此，教师应充分认识学生心理的特点，积极地引导学生的教育活动，通过建立融洽师生人际关系，达到提高工作绩效的结果。本文从六个方面探讨中职学校如何建立融洽的师生人际关系。

一、认知与形式匹配策略

认知与形式匹配策略是融洽中职师生人际关系的前提。认知与形式匹配策略是指教师在进行管理活动的过程中应充分考虑中职生的心理年龄特征和个性差异，把中职学生管理形式与教师的实际需要相联系，注重心理管理。因此，中职学生管理就应全面深入地了解中职生。俗话说：“知之深，爱之切。”有些教师对中职生关爱不够，就是因为他们对中职生年龄特征缺乏全面深入的了解。如一个中职生上课经常迟到，学习不认真，或许可能隐藏着脑子比较灵活、富有同情心、爱交际、重友谊等良好的品质。如果教师仔细地观察中职生，就会发现这些良好的品质，就会有助于对中职生积极情感的形成。同时，中职生的人生观的形成还处于一个动态过程，具有过程性、动荡性、闭锁性和社会性的特点。如果中职学生管理形式不能紧密结合教师实际，中职生就容易产生逆反心理，很难形成融洽的师生人际关系。另外，中职生的思维具有问题律、情境律和情动律，对中职生的沟通就必须直接面对相应的问题，直观地感受相应的情境；接着再让他们讨论自己的感受，就很自然地进入心理相容状态，形成融洽的师生人际关系。

二、展示与赋予情感策略

展示与赋予情感策略是融洽中职师生人际关系的基础。中职学生管理内容的重要组成部分是师生人际关系的构建，具有极强的个性差异，但主要的内在动因还是要充分利用中职生的情绪与情感特点。中职生的情绪与情感具有时代性、两极性和情境性。因此，中职师生人际关系沟通和建构就要求做到以下几点：

首先，教师对学生应有真诚的爱。教师爱学生的目的是为了把学生培养成对社会有用的人才，但这种爱不应只施于几个学生，而应是遍及所有学生，关心他们的生活、学习、思想等多个方面；应把教师的全部智慧情感展示给学生，成为学生学习的一种精神动力和行为榜样，促使学生努力学习，遵守纪律。同时，这种真诚的付出又会使教师感到一种积极的精神鼓励，作为对教师的回报学生将会原谅教师的许多行为。

其次，教师应通过对学习内容的调整，并通过通俗易懂富有激情的讲解使学生产生对学习的极度情感状态，然后再通过一些典型事件的比较，引导学生结合社会发展状况积极思考问题，由此产生对客观事物的相应态度，以及加深对某事的认识。有意识地指出该事件对社会的影响，深情地谈出自己对这种影响的感受，与学生共同分享这种事件所引发的美感，不失时机地做到赋予学习时所特有的情感，让学生体验蕴涵在学习中的理性情感因素。

最后，教师应充分挖掘中职生管理中表达情感的核心活动。通过对这一重点活动的组织开展，力求从活动中让学生领悟教师深沉而又热烈的情感。教师应有意识地指出该活动所具有的简洁和形式之美，深情地谈出自己对这种美的感受，与学生共同分享这种活动的奇妙规律所引发的美感，做到在进行管理活动的同时，使管理语言生动、活泼、形象、富有情趣和感染力；做到教师表情配合管理语言，充分展示教师想表达的情感。另外，教师还应有目的地创设具有情感色彩的、形象生动的情境，让学生体验蕴涵在管理中的悟性情感因素，从而激发学生的热情，增强学生的自信心和自豪感，使管理内容中所蕴涵的显性情感因素和隐性情感因素都得以尽可能地展示。

三、主体与积极评价策略

主体与积极评价策略是融洽中职师生人际关系的关键。主体与积极评价策略就是要求教师应有正确的中职管理观念，应当了解中职生、理解中职生，把学生视为有思想有情感的人。这是建构融洽师生人际关系的关键。现代学生的民主意识极强，具有以偏概全和率直的时代特征，学生是行随心动，他们心目中最喜欢的教师是“理解学生心情”、“待人公平”、“幽默慈祥”、能沟通学生思想感情的教师，切忌把人际关系搞成“警察与小偷”式的生硬、冷漠关系。这就要求应做到以下几点：

首先，教师应该注意学生的主体性评价。即在中职学生管理中，教师应放下自己的权威意识，帮助学生打破对教师权威的崇拜；对学生的指导要到位而不越位，能够分对象、抓关键、教方法和激情意；要求学生积极主动地参与集体活动，让学生实质性地参与到管理活动中来，学会与人合作，与人交流，并在合作交流的过程中，学会评价和自我反思，让学生在评价同学的过程中获得实实在在的主人翁意识。

其次，教师应该注意对学生的积极性评价。即在中职学生管理中，教师给予因势利导，以亲切、鼓励性语言、欣赏的眼神和倾斜的体势进行积极正面评价。另外，教师还应拉近教师与学生之间的距离，增进教师与学生情感，培养学生成就动机，让学生获得成功的喜悦，激发学生学习和探究业务知识的积极性。

再次，教师应注意尊重学生的自主选择。即在了解学生的基础上，教师分配学习任务不能仅以学习成绩为目标，缺乏感情交往，强行补课和增加学习任务，对学生板着面孔，态度粗暴；而应适当尊重学生自主选择的权力，协商完成学校布置的各项教育教学任务。

最后，教师应充分信任学生。信任是培养学生主人翁责任感的最基本的感情投资，和谐的师生人际关系是在相互信任的基础形成的。这就应尊重学生在思想感情和行为上表现出的相对独立性，允许学生提出不同意见。学生有了过失，教师不能采取强硬手段对其施加影响，更不能有变相体罚、辱骂训斥、挖苦讽刺等侮辱人格的做法。如果教师对学生过分限制、苛求，甚至无视学生人格，则会使其产生不满情绪。

四、创设氛围与竞争互助策略

创设氛围与竞争互助策略是中职师生融洽人际关系的保证。创设氛围与竞争互助策略就是教师应注意利用学生好胜心理，通过一定的管理情境设置，调动学生学习热情的管理策略。这是建构融洽师生人际关系的保证。这就要求应做到：

首先，教师应有正确的管理观念。明确管理是一种组织艺术，必须遵循管理规律与提高管理艺术；明确管理是一种等待的艺术，需要一个循序渐进的过程，不应急于求成，应解决好管理中的重点、难点和关键点，需要营造一定的氛围；明确管理是一种特殊的认识过程，由易到难，由简到繁，深入浅出，因人而异，了解学生不同的心理特点，从学生的心理特点出发来进行管理。唯有如此，才能提高中职学生管理的艺术，提高中职学生管理的质量，提高中职学生心理健康水平，建立和谐的师生人际关系。

其次，教师应有正确的学生观念。教师应清楚中职学生的不稳定性和受暗示性心理特点。在管理中可以通过播放优秀的班级和校园文化、教师饱满的热情、教师生动的语言讲述等形式，引导学生进入中职学生管理的环境。

最后，教师应有正确的教育思想观念。学生具有较强的集体主义，喜欢在同学中表现自己。因此，在学生管理中可以充分利用中职教学任务的弹性特点，经常组织学生进行活动，让学生在活动中交流和评选中进行自我教育，并促使每个学生充分参与，发扬团队合作精神，激发学生的自主性，激活学生群体思维，集体凝聚，从而形成良好的师生人际关系。

五、灵活分组与角色转换策略

灵活分组与角色转换策略是融洽中职师生人际关系的方法。灵活分组与角色转换策略就是在中职学生管理中应充分考虑学生的学业水平、能力、性格、气质等个性方面的差异，安排不同的角色以建立融洽师生人际关系的管理策略。具体做法如下：

首先，将学生按学业水平、能力、个性等方面的差异分成若干异质工作小组，教师与学生、生生之间可以充分交流，自主选择学习的合作伙伴，进行自由组合、招聘组合、随机组合等方式进行学习，做到情知交融、优化组合。管理中注意给学生提供自主选择的机会，给学生充分思考的空间和时间，允许并鼓励他们有不同的想法，哪怕是不合理的，甚至是错误的想法都应予以尊重，让他们在相互交流、碰撞、讨论中进一步明确道理，进行发散性思维。

其次，教师根据学生在各自方面特长，分配任务，在学生进行充分准备后请学生负责相关项目的管理，教师则参与到项目之中当学生，认真倾听学生的设想，负责提出和明确使学生感兴趣的问题，使学生对问题体验到某种程度的不确定性以激发学生的求知欲，提供解决问题的各种假设，协助学生收集和组织可用于做结论的资料，组织学生审查有关资料得出结论，引导学生去验证结论。另外，应注意鼓励学生的自信心，帮助学生寻找新问题与已有知识的联系，训练学生解决问题的能力，协助学生进行自我评价，启发学生学会比较等。

最后，发扬民主管理的优良传统，使学生在心情舒畅的气氛中工作，充分发表自己的建议，满足他们的表现欲。这样，教与学才能相长，达到提高学生素质的目的，进而在提高中建立成就型师生人际关系，也是师生人际关系的本质所在。

六、超出预期与期待策略

超出预期与期待策略是融洽中职师生人际关系的途径。超出预期与期待策略是指教师对学生寄予积极的情感希望，注意对学生的未来提出适当较高要求的管理策略。心理学研究表明，个体的自我效能感受到个体周围人群的影响；心理学上称之为“罗森塔尔效应”。在中职师生人际关系中这种心理效应更加显著，因为教师在学生的心目中具有神秘感和权威性。因此，中职学生管理中就应该注意：

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目前，各个企业中的组织人事管理机制对其发展产生直接影响，相关管理人员不仅需要组织人事管理人员重视自身工作，还要对其进行机制的优化，保证能够更好的提升组织人事管理效率，为相关企业的发展奠定良好基础。

一、组织人事管理面临的挑战

（一）新理论与技术的发展

目前，市场竞争情况较为激烈，企业要想在市场中占有一席之地，就要对自身生存与发展进行不断的改进，完善管理制度与管理方式，创新管理工作。在对企业进行管理创新要求的基础上，各类管理工作人员都要按照相关规定提升管理效率，以便于企业的长远发展。此时，组织人事管理工作面临着较大的挑战，需要提升管理理论知识的掌握程度，还要应用先进技术提升管理质量。

（二）企业发展战略性以及企业再造工程的实施

在企业发展过程中，对于发展战略性的实施，需要大量的人力与人才的支持，只有科学、合理的开发人力资源，才能更好的提升企业发展效率。同时，企业在执行再造工程的过程中，也需要人力资源的支持，保证能够更好的提升再造工程实施质量，使其得到更好的发展。由此可见，组织人事管理人员应该根据劳动力的需求，摒弃传统的组织人事管理方式，在引进专业技术人才的基础上，对其进行有效的管理，使其能够更好的支持企业发展。另外，企业再造工程各类工作也需要人力资源的支持，只有保证工作人员的数量满足相关要求，才能有效的实施再造工程[4]。

二、组织人事管理机制的思路

根据对市场情况的分析，就企业的发展需要而言，应该将组织人事管理工作模式定性为战略性管理，基本思路包括以下几点：首先，重视企业的生产能力，提升企业生产绩效，制定完善的决策体系，开发各类可利用的资源，设置责任制度，保证能够更好的对组织人事管理机制进行优化。同时，还要对管理流程进行制定，使组织人事管理机制向着现代化的方向发展。其次，组织人事管理应该重视决策系统，利用各类管理制度制定长期的发展计划，保证能够更好的对重大事情进行决策。此时，决策体系包括：人力资源理念、规划、管控等。最后，制定支持系统，对各个岗位的特点以及发展需求进行分析，在分析之后制定出提升工作人员专业素质的模型，保证企业的整体发展效率[5]。另外，组织人事管理人员应该重视各类体系的制定。包括：工作人员招聘体系、人力资源管理体系、职工的发展规划体系等，设置完善的激励制度，激发工作人员的积极性，提升工作人员的福利，使其能够更好的参与到工作中[6]。

三、组织人事管理机制的优化策略

（一）制定岗位分类计划

组织人事管理人员应该重视岗位分类工作，企业要想提升组织人事管理工作的效力，就要为其创造公平的发展环境，使其工作得以简化。同时，应该设置较好的招聘制度，根据工人员的工作情况以及个人绩效，对其进行一定的职位升降、惩罚以及奖励，保证能够更好的支付劳动报酬，此时，不应根据职位的岗位的层次划分报酬层次，要按照劳动情况对其进行薪资的奖励。同时，还要对各个层次的岗位人员进行阶段性的培训，保证其能够更好的参与工作，利用较强的专业知识提升工作效率，保证组织人事管理的战略性符合相关规定，使其向着更好的方向发展。另外，相关管理人员还要重视岗位的分析以及分类，对先进企业中各类管理制度进行参考，保证能够更好的提升组织人事管理的战略性，为其发展奠定良好基础。

（二）员工绩效评价制度

在组织人事管理工作发展过程中，应该重视人才的引进以及评价工作，保证能够更好的提升人才评价效率，不会出现人才流失等问题。企业的经营管理人员应该受到市场以及出资人的认可，企业专业技术人员应该受到企业与社会的认可，这就需要其具有较为良好的资历。组织人事管理人员应该重视人才的绩效评价，以人才的工作业绩为依据，不断的对评价方式进行创新，积极的对评价主体进行探索以及明确，保证能够更好的提升评价工作的特色。同时，还要重视人才评价方式的完善，提升人才的技术水平，并且科学的对人才进行评价，保证人才评价模式的有效性，为企业的发展奠定良好基础。

（三）管理劳动合同

企业要想更好的提升组织人事管理机制的优化效率，就要对劳动合同进行完善，保证能够更好的提升合同管理体系的建设效率。此时，组织人事管理人员应该制定完善的合同审定制度，严格的按照国家相关法律法规制定合同，对于劳动合同的履行情况，应该制定有效的合同履行检查制度，一旦发现有违反合同的现象，立即解除合同，或是终止合同，在科学、合理的协商基础上，制定完善的操作流程。在续签合同的过程中，应该根据职工在企业中的绩效决定是否续签合同，保证职工的工作积极性，为企业的发展奠定良好基础。

（四）高级领导选拔机制

在企业发展过程中，高级领导选拔是较为重要的工作，相关管理人员应该重视此类工作的执行效率。首先，应该加大竞争的力度对制定完善的高级领导选拔机制，保证能够更好的对企业的高级领导进行选拔，在保证竞争的公平性、公正性的基础上，确定高级领导的选拔范围，确定高级领导参选人员的职位范围等，这样，才能有效的执行人才选拔工作。其次，相关管理人员应该重视素质评价模型的建立，对高级干部的参选人员进行素质评价，保证能够更好的提升素质评级效率，使企业的高级领导优势得以有效发挥。

结语：

在企业发展过程中，组织人事管理工作人员应该重视自身管理效率，完善管理机制，阶段性的执行绩效分析，制定完善的责任制度，使企业能够更好的提升各类岗位的管理效率，利用组织人事管理机制的完善，能够更好的提升企业发展效率，提升企业经济管理效率，建设专业性较强的团队。

参考文献：

[1]刘佳.2011计划协同创新中心建设的组织管理保障与政策创新研究[J].科技进步与对策，2013，30（10）：1-6.

[2]谭子文.学校人事档案管理存在问题与建议[J].卫生职业教育，2012，30（3）：36-37.

[3]陈巧玲.高校科研创新团队建设与优化管理探索[J].学术探索，2013（11）：123-126.

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关键词： 军队；士官；任职教育；教学；对策

Key words： military; non-commissioned officers; professional education; teaching; countermeasures

中图分类号：G42文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）11-0262-01

0引言

近年来，军队士官任职教育在各院校中已经普遍展开，取得了一定的理论成果，积累了宝贵的实践经验，但同时也暴露出一些共性的问题，笔者仅就目前士官任职教育教学中存在的带有倾向性问题谈点粗浅的看法，供商榷。

1当前士官任职教育教学中存在的主要问题

1.1 教学方法呆板，学员学习兴致不浓多媒体设施为现代化教学铺上了快车的轨道，然而少数教员只是把黑板上的文字搬到屏幕上，把生动的语言写到幻灯片上，没有通过现代化教学设施产生情境化的教学效果，表面上改变了“一支粉笔一黑板，一本教材一身胆”的境况，但实质上仍然是照着屏幕念文字，看着画面读文章，相反却少了情感交流、形态语言、灵活多样的传统教学艺术，使学员学习兴趣索然。随着教学改革的不断深入，教学创新已列入各级院校党委的议事日程，启发式、研讨式、互动式教学成为课堂教学的改革模式。但是“我讲你听，我教你做”在许多任职院校教学中还占有一定的市场，填鸭式、灌输式教学在任职教育中仍然风行不止，刻板教条的课堂要求束缚着学员的发散思维空间。

1.2 教学内容繁多，课程定位不准一是增压强，扩容量，超载运用。从近年来任职培训效果调查看，71%的受训学员感到培训课程内容多，学员忙于应付。二是多级别、同教案，一职双教。各级士官院校各类人才培养目标及模型，在总纲上区别明显，在具体的施教过程中，往往对不同类型不同级别的学员采用同一教案的情况还普遍存在。三是课程多，重点不清，定位不准。排课中习惯性地把专修课、必修课、选修课一股脑地计划在课程上，至于教员怎么教、教什么？学员如何学、学什么搞不清楚，一味地强调学习、学习、再学习，片面追求“大而全”，致使中心不居中，重点不突出，蜻蜓点水，流于形式走过场。

1.3 教学实践不足，结合实际不紧密一是脱离实际。部分教员自离开基层后，没有到部队调研过，对部队的了解仅限于道听途说，教学中所讲的多是过去基层建设的发展状况，与当前部队跨越式发展相距甚远，给学员以知识陈旧感；二是浅尝辄止。教学中虽然安排有参观见学的内容，但在实际操作中，尽挑选一些“精华”之地，没有深入到实践的枝梢末节中去，学员过眼烟云，产生不了思想共鸣。

2解决的对策

2.1 广积良才，内外兼修，提高教员综合素质首先，要招贤纳士。一要“筑巢引凤”，坚持从部队、地方引进高学历、高素质人才，把那些在专业上有所建树，理论上有所创新，学术上有所成就的优秀人才优先招入院校，为我所用；二要热情待“客”，对具有一技之长的优秀教员，要努力为他们打造用武之地的教学平台，使他们高飞享有双翅，岗位享有竞争，贡献享有待遇，自觉为士官教育事业服务。三要拴心留人。“满腔热情地为他们办实事、做好事、解难事，不断创造拴心留人的育人环境，坚持特殊人才特殊对待，重点人才重点倾斜”。其次，要加强岗位培训。岗前培训。对于担负任职教育的新教员要先培训，后上岗；岗位轮训。根据各专业特点，认真组织授课教员到实地、察实情，交流心得体会，开展教学研究，使其在岗位上边教学、边探索、边总结，不断丰富教学经验；进修深造。鼓励教员到高一级院校或地方院校参加培训，提升综合素质；代职调研。每年安排一定数量的教员到部队代职锻炼，让他们带着课题调研，揣着问题寻路，用实践觅来的钥匙开启广阔的视野。其三，要高瞻远瞩，为创建名师队伍搭建“大舞台”，着力培养具有发展潜力的中青年教员、学科带头人，通过给他们交任务、压担子，促其早日成材，让有建树的专家、教授“红杏出墙”，到部队和兄弟院校讲学交流，扩大他们的影响力和知名度。

2.2 优化课程，精选内容，贴近教学对象。一要优化课程。按照“打牢共同基础、精通本职专业、增强实践能力”的要求，紧紧围绕满足第一任职需要，对现行课程和教学内容进行整合优化。同时，要根据形势任务的需要，不断“增设必要的新课程，调整合并交叉重复课程，精选优化经典课程，构建必修课、选修课、自修课相结合，基础课、专业基础课、专业课相衔接的新型课程体系，确保学科专业的系统性和教学的实效性”。二是精选内容。以科学发展观重要思想为主线搞好政治课教学，用高科技知识充实基础课教学，用部队训练新大纲规范军事课教学，确保教学内容的针对性和先进性。三是针对教学对象施教。来自各个部队的入校学员层次繁杂，基础不齐，教学内容要围绕任职教育的需要，把握好授课对象的接受能力，让大部分受训学员感到学有所获。

2.3 深化改革，激活课堂，精心组织施教一要大力推广启发式教学。要根据士官学员的特点，采取重点讲解、自主学习、集中讨论、相互交流、解难答疑的形式启发他们的聪明才智，激活他们的发散思维。使课堂成为精讲示范、交流研讨、取长补短、共同提高的场所。二要不断深化讨论式教学。实践证明“互动”才能“生动”“教员搭台子，学员唱主角”，这种“双向驱动”所产生的“碰撞”效果，恰是学员由感性认识向理性认识升华的成熟过渡。三要精选案例式教学。选择寓理于事，以事明理的案例，对于解决基层部队建设中的疑难问题有着十分重要的作用。教员通过案例介绍、案例研究等方式，让学员在案例中深思，在案例中启迪，达到举一反三、见微知著、触类旁通的目的。四要加快信息化教学。按照“优化多媒体教学、开展模拟教学、发展网络教学”的思路，积极利用校园局域网为教学搭建网络化、数字化和智能化为一体的教学平台，不断将多媒体素材、课件、教案、测试题、文献资料、电子图书、网络课程、仿真模拟软件等投放在平台上，以丰富的教育信息资源，加快信息化教学步伐。

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人事档案是员工基本信息的承载方式，伴随人力资源管理工作的深入发展，人事档案管理逐渐被忽视，其管理工作在人力资源管理中的地位作用不再显得重要。在市场经济与信息化社会发展的今天，人事档案管理应该在顺应当今发展形势，一如既往地发挥出对人才的选用、培训等方面的作用，无论是何时都应注重人事管理工作，正视在管理工作中存在的问题，对其工作的实施开展进行广泛的探索。

一、人事档案概述

1.人才资源基本信息的提供。人事档案和身份证件具有同等重要的作用，是身份的象征，是企事I单位对员工了解熟悉的重要方式。人事档案记录了单位工作人员各项基本信息，通过对多项信息的浏览对员工有初步了解，根据基本信息，了解员工性格等信息因素，以便为员工安排符合条件的岗位，或者是在日后工作环境中提升素质。

2.对人力资源的优化配置。人事档案好像一面镜子，很好地展现了员工性格能力等因素，借助人事档案，管理人员能够及时获取掌握工作人员信息，才能为员工安排合适的岗位，以使人力资源得到良好的优化配置，调动员工积极性，充分发挥出知识能力优势，以获得最大化的经济效益。

3.为长远战略规划着想。唯有详细分析人事档案，管理者才能获得真实信息，才能对员工真实一面有所了解，才能从单位角度了解到人才需求，对发展动向全面掌握，为发展战略规划作出参考，为员工招聘、调配、培训等方面奠定坚实的基础。

二、人事档案管理中存在的问题

1.政府机关与事业单位

（1）管理内容片面化。人事档案不仅要记录员工性格等基本信息，记录员工的自然情况，还应记录员工在工作岗位的后天情况，相关单位对后者后天情况的记录有所缺乏，一些在人事档案中只是对员工姓名等基本情况作出记录，工作能力等方面并未完全体现出来，这样的档案是很难从全面在选人、用人上发挥出人事档案应有的作用。

（2）管理形式的落后性。现如今科技发展，电子计算机信息技术在各行业工作事务处理过程中发挥了重要作用，信息技术在人事档案管理有着广泛应用，实现了电子数据化管理，但是还有一些单位部门仍然在使用陈旧落后的方法手段，在收集与整理档案过程中出现问题，管理分散化，严重情况下也有丢失的现象，这对于机关事业单位来说工作效率大为降低。

（3）对档案管理不够重视。传统的档案管理只是注重表面的形式化，档案以纸质化的形式呈现，归档之后缺乏定期的更新，更有档案记录的内容与实际情况不符，造成这些现象的出现很大原因与管理者不够重视有关，档案管理流于形式，实际价值并未发挥出来。

2.中小企业。在中小企业人事档案管理中也存在与实际情况不符的问题，失真现象容易出现。特别是近些年来在科学技术大发展的背景环境下，应用信息技术可以伪造身份证、毕业证，信息技术的应用为造假现象提供了可能，失真现象屡见不鲜。主要原因主要有造假者并未坚持实事求是的原则，未能意识到造假行为是违法的。另外审查工作中也存在问题，管理者素质有限，对信息真假情况的辨别无从下手，无奈只能是对这些信息以被动的态度接受。这些问题的存在使企业在对工作人员的评估工作中并不客观，档案管理中的失误导致档案频繁的丢失，造成员工档案的缺失。在市场经济环境下，人员流动具有自由性，这使得终身雇佣制被打破，实现了人才资源的优化配置，对市场活力也是有力的激发。人员流动的自由性缩短了用工期限，管理者对人事档案的管理工作也就不是十分重视了。

三、人事档案创新管理的基本 策略

1.提升对档案管理的重视程度。经过对上面的分析不难发现，不同单位部门在进行人事档案管理工作中存在问题现象很大程度上与管理者对其管理工作的重视程度不够有着很大的关系，这从根本上来说是意识形态方面的问题，为此管理者应将管理工作提升到战略层面上。企事业单位的管理阶层要认识到人事档案管理工作的重要性，将其管理工作作为员工管理的重要内容，在会议中强调人事档案管理工作的重要性，人事部门在管理工作中有必要记录员工绩效、奖惩与晋升的情况信息，综合分析判断这些情况，有选择性地进行员工培训，将工作能力提升上去。

2.对人事档案的真实性、时效性加以强化。对整理档案中通常采用的做法较为传统，大多数情况仍然沿用手写方式，这样的处理方式存在较长的间隔时间问题，在间隔时间里失真问题也就很容易出现了。针对这种情况，应使管理方式具有电子化的特点，使这种特点的管理方式融入到管理工作中，以将减少整理时间，并注重对档案信息的更新，不要遗漏绩效考核这些内容的记录工作，适当情况可合理拓展记录范围，对信息分类汇总与补充，切实保证信息能够及时更新。与此同时还要重视对档案信息的真实性鉴定，及时清查信息内容，将无效信息作出删除处理，以促使真实反映出员工实际情况。

3.管理手段方式的现代化创新。传统手工形式的档案管理手段对工作效率、时效性来说是极大的降低，技术手段的先进性是其管理工作真实性的有力保证，纸质化的管理不具有客观性，浪费了资源与空间，电子化的管理方式具有自动化，实现了管理工作的一体化，是绿色环保的管理方式。为此企事业单位在人事档案管理中应建立健全信息化建设，构建一体化管理平台，搭建人事管理系统，将档案信息存储于系统之中，在系统平台上进行记录、整理、归总工作，实现管理工作的电子化与资源共享，促进管理的方便快捷性。

四、结语

综上所述，本文从三个方面对人事档案管理的基本策略展开了论述。在人力资源管理工作中对人事档案的管理是重要的内容，人事档案的管理对于发挥员工的能力具有重要作用，为此在企事业单位中管理者更要重视人事档案管理工作，特别是在竞争激烈的市场经济环境下，更应该发挥人力资源管理部门的管理服务职能，转变管理观念，注重管理工作的现代化创新。

参考文献：

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一、我国人事档案管理的现状

伴随改革开放的步伐，我国人事档案工作也取得了相应的发展，如人事档案管理系统初具规模，制度体系基本建立，业务工作逐步理顺，信息化建设也已提上议事日程。

但是，从“传统神秘观”到“现代淡薄观”的转变，人们对人事档案的认识依然比较极端，曾经将人事档案看得过于神秘，政审材料成为人事档案材料的重要组成部分，其它各类材料中的个人陈述和他人评语也存在片面性，不符合人事档案应真实完整、客观全面的要求；后来则陷入另一个极端，灵活就业大趋势下，不少企业对员工的人事档案不关心不重视，个人也视人事档案为鸡肋。人们意识不到自己有积累和维护档案内容安全的义务，所填材料和表格也很随便。“弃档族”对自己档案的去向毫不关心，或者委托放在人才中心后就再不过问，不及时补充新材料，也不续缴存档费用，与存档机构长期失去联系，使自己的档案变成“休眠档案”。存档部门与材料形成部门联系不够紧密，不能及时将人事档案材料收集归档，对收集起来的材料未经严格的鉴别整理就保存起来，影响到材料的真实性、完整性。由于转档不及时，造成原单位有档无人，新单位有人却无档，做不到档随人走，这种“人档分离”状态既影响新单位的用人决策，又增加原单位的档案保管压力。

人事档案不能引起单位和个人的重视，潜在的作用发挥不出来，根本原因还是因为人事档案管理制度与人事制度脱节，有关人事档案管理的法规更新不及时。例如《干部档案工作条例》（1991）、《干部档案整理工作细则》（1991）、《企业职工档案管理工作规定》（1992）、《流动人员人事档案管理暂行规定》（1996），最新的就是2009年修订的《干部人事档案材料收集归档规定》。人事档案内容陈旧、利用价值不高；作为一项被边缘化的辅工作，基础设施和保管条件落后，人员配备不足，落后的管理模式不能与现代化管理同步，难以满足用人单位和社会的需要。这些问题在一定程度上制约了人事档案对人力资源开发、配置与管理潜在作用的发挥。只有转变观念、加强管理，才能充分发掘人事档案对人力资源管理工作的潜在作用。

二、加强人事档案管理的对策

1.健全档案管理制度，规范化统一管理

人事档案是伴随个人一辈子、与个人发展、福利休戚相关的材料。真实性是人事档案的生命，要防止涂改伪造、丢失错放材料，保证所归档材料对人事工作有利用价值，就要有一系列严格的规章制度来进行统一管理。首先人事档案制度一定要与人事制度同步，充分发挥人事档案在人员流动、工资调整及职称评定等方面的凭证依据作用。其次，建立统一的立卷内容和建档标准、严格的联系沟通制度。因为人事档案的材料来源广泛，在材料形成之时就要严格把关，并于材料形成一个月内及时归档，避免遗漏或错误。那种平时各部门自行收集保管材料，档案转出时才突击收集整理的方式是不可取的。第三，规范各环节核心业务流程，从收集归档、鉴别整理、保管、利用及转递，各个环节都要制定明确的原则、基本流程和注意事项。

2.加强人员队伍建设，专业化科学管理

人事档案管理是一项政策性强、事关档案相对人利益的工作，因此作为人事档案管理员，首先必须具备很强的服务意识和高度的责任心，细心处理每个业务环节、耐心保管每份人事档案，防止档案损坏或丢失，对人事档案相对人负责，对自己的工作负责。其次要有较高的政治素质和专业素质，热爱档案事业，领会并能解读相关政策，认真执行人事档案管理制度，熟练掌握档案知识和业务技能，可以独立处理工作中的一般问题。此外，作为管理者还要统筹安排好工作，譬如每年七月份高校学生毕业之际，毕业生档案的转递进入高峰期，高校及相关接收单位（尤其是人才服务中心）应做好毕业生档案转递和接收工作的部署，安排档案管理人员加班加点，及时准确地整理学生档案（其实这个工作应提前，积极联系学生处、教务处相关部门，随时补充学生档案）、并按就业协议书上提供的地址准确转递。接收单位要指派专人负责，认真清点档案到达和完备情况，保证完整准确。

3.优化档案管理模式，信息化高效管理

在互联网高速发展的信息时代，人事档案的管理也应向信息化、现代化发展。采用信息化现代管理手段，建立人事档案管理系统。将每个人的档案材料录入计算机，并随时录入最新信息。本人可以上网查询、核对自己的基本信息（严格要求保密的信息除外），将错误信息或新增材料信息反馈给系统管理员及时维护和更新，保证人事档案材料的真实性、完整性、有效性。同时，做好各个环节的登记统计工作，每份档案的出入库、每份材料的归档或利用都要进行详细登记和录入，以方便日后查询和利用。如有需要可将档案转递情况在官网上，方便人事档案相对人随时关注自己的档案。

传统的纸质档案是最原始的书面凭证，要妥善保存；现代的电子档案管理可以利用计算机、互联网的信息处理优势，更为高效准确。因此，要加快数字化档案加工，建立纸质档案和电子档案互为补充的综合管理模式。

4.丰富人事档案内容，提高利用价值

根据《干部档案工作条例》等规定，按人事档案材料所反映的内容可分为：履历材料；自传材料；鉴定、考察、考核材料；学历、培训和专业技术职称材料；政审材料；党团材料；奖励材料；处分材料；工资任免出国等材料；其他可供组织参考的材料十大类。履历材料如在读期间的学生登记表、干部履历表、招工登记表，此类材料所包含的信息量并不大；现在写自传的人不多了，即使有也只是简单的社会阅历，甚至不如求职简历丰富。总体来看，只强调“三龄两历”（年龄、工龄、党龄、学历、简单工作经历）、政审材料的人事档案不能全面反映一个人的业务和综合能力水平，而个人的业务技能和综合能力正是一般用人单位考察、录用人员越来越关注的方面。此外，由于千人一面的评语、客套话，缺乏客观有力的评价材料，除去基本信息外，每个人的人事档案材料大同小异，参考性和可利用性不强，

所以，人事档案材料应随着人事制度改革、用人单位关注点有所侧重。从2009年修订的《干部人事档案材料收集归档规定》可以看出，收集范围在原有基础上扩大了，而且加大了第四类材料（学历、培训和专业技术职称）的比重。在弱化政治表现、强调个人业绩的今天，人事档案可以适当减少政审材料，增加诚信材料，如考生考试纪律承诺、个人纳税、借贷等信用记录，增加突出个人特点、反映个人学识、业务能力和工作经验的材料，这样才能为用人单位提供有价值、可利用的信息，更好地为单位和社会服务。

总之，坚持“以人为本”理念，以为用人单位和社会提供有价值的信息为目标，不断充实人事档案内容，尤其是要增加反映个人德才表现、具有长期考查价值的材料。通过规范、科学、高效的管理，才能借助人事档案来了解过去、把握现在、预见未来，更好地发挥人事档案对人力资源开发、配置和管理的作用。

参考文献

[1]朱玉媛.人事档案管理模式的变革：社会化、开放式管理[J].北京档案，1999（7）

[2]朱玉媛，鲁文艳等.我国流动人员人事档案管理的现状与对策[J].图书情报知识，2007（3）

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一、前言

医院人事档案记录着医院员工的思想品德、个人经历、工作业绩以及专业能力和科研水平，为医院提供着各类人才的信息与用人的原始依据。当医院中要提拔人才或者评定职称的时候，就可以从人事档案中寻找出员工的表现记录。因此，医院人事档案管理的好坏，直接关系着医院的发展，也是医院开发人才重要的资源。

二、医院人事档案管理现状

医院在人事管理活动中产生出人事文件组成了人事档案，医院中的领导和人事管理部门负责其可靠性与真实性。但是由于医院人事档案管理没有带来直接的效益，尤其是经济效益，导致领导对管理不重视，造成管理上存在着许多的问题。

（一）管理思想较陈旧

现在很多医院的人事档案管理还是实施终身制度，并没有及时得到修正与补充，严重妨碍了人才流动。现在医院的人事档案管理仅仅停留材料的管理上，只要材料不泄密、不丢失就到位了，能够应对档案外调查档以及应对上级的档案检查，根本就没有一个长远的发展规划。

最近，笔者的医院在2000年引进了几位高级人才，在进行档案整理的时候，发现有一些国外留学者居然没有原始的档案材料，根本就没有办法进行正常的调动与派遣手续。直到现在，这几个人事档案都还没有转到医院，为人事档案管理带来不便。

（二）档案管理人员责任心不强

现在医院对人事档案管理人员并没有给出明确的要求，导致一些管理人员责任心较差，对档案的意识比较薄弱，平时根本就不注重档案资料的整理、收集，其操作也极为不规范，移交也不及时，导致人事档案的材料不完整或者丢失。

（三）管理手段落后

按照要求，人事档案材料管理必须要专人管理，还要单独的存放，是一项专业性与机密性相结合的工作。现在很多医院里的人员编制严重不足，其人事档案管理的工作量也比较大，经常找一些人事管理人员来兼管，为管理带来了诸多问题。在管理手段上，医院基本上都还是采用手工编辑和检索，造成人事档案中材料没有及时的进行归档，导致档案资料不完整的情况时有发生。

（四）人事档案的利用率较低

过去那种归档的内容已经不适合医院需要，由于缺乏了真实性，其中的材料根本就不能够反映员工的综合能力，也不能够反映出员工的医疗水平。这样的人事档案材料，有和没有基本是等效的，也没有多大的利用价值。这些原因造成了医院的人事档案利用率比较低。

（五）管理人员缺乏相应的知识

由于医院的领导对人事档案管理并不重视，也就没有在意管理人员的业务知识。因此，就造成了人事档案管理人员缺乏了相应的知识，操作业务水平比较低，专业素质有待提高。这些问题都为管理带来较大影响。

（六）档案管理中的投入不足

一直以来，医院重视的是如何提高医疗技术，如何为病人做好服务工作，而对于人事档案管理几乎是可有可无。这样，在人力物力的投入上，人事档案管理就少的多，导致基础设施根本不完善。加之使用人工操作耗费了大量的人力物力，导致人事档案也不容易检索与利用，严重阻碍了人事管理中资源信息开发与利用。

三、提高医院人事档案管理对策

从医院人事档案管理现状可以看出来，这些管理中还存在着诸多的问题。人事档案管理要适应医院的发展需要，就急需做出相应的对策。

（一）加强档案管理重要意识

人事档案管理之所以存在诸多问题，一个主要根源就在于领导不重视。现代企业的人事管理已经开始朝着对人的管理，从过去的成本管理转向了资源管理与开发，对人的管理成为了核心竞争力。如果医院要想快速发展，必须要和现代化人事管理靠近。

这就需要提升领导层的思想观念，正确认识人事档案管理中的作用和意义。要采用有效的人事档案信息管理，才能够将人事档案管理优势转化为人才的优势，为医院科学合理的人员配置提供有力的参考数据。

同时还要树立档案管理人员的自身服务意识，要积极主动的去开发人力资源信息，改变过去那种封闭式的管理模式，结合各科室共同引进高素质高技术人才，为医院的教学、临床以及科研工作服务。

（二）建立完善的管理制度

除了加强管理意识之外，还必须要树立制度管理的理念，构建出社会化的管理制度，疏通与拓宽信息材料收集的渠道，规范人事档案的收集工作。档案中的材料除了由个人提供之外，还必须要有相应的主管部门提供。同时，档案的管理部门还要与材料的提供部门密切联系，平常就要多沟通了解。要建立出以各个科室为基础的网络系统，避免材料丢失或者不完善，要将整个收集过程制度化、程序化。

（三）运用现代化管理手段

构建现代化的人事档案管理不是一句话就能够实现，还必须要有资金的投入，要引进先进的现代化设备与技术。要将现代化技术和设备相结合，构建出医院的人事档案数据库。也只有在医院中实行现代化的人事档案管理，才能够为医院引进高级人才，推动医院的发展。

四、结束语

医院中的人事档案已经成为了医务人才的重要载体与信息的来源，成为了医院选拔人才的重要依据。因此，只有人事档案管理人员从实践不断的探索更新，不断的改进科学技术设备，不断的培养人事档案管理人才，才能够将医院人事档案管理工作做好，才能够推动医院的人力资源管理以及医疗人事大力发展。

参考文献：

[1]唐微微，李秀艳.医院专业技术人员业务档案管理初探[J].医院管理，20061(4)

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一、人事档案的重要性

人事档案是我国各级各类国家机关、社会团体和企业事业单位在人事管理活动中形成的记述和反映某人德才表现，以个人为单位组合起来，以备日后查考的文件材料。由此可见人事档案是每个人自然情况、学历、社会经历的原始记录，它真实客观地反映了个^思想品德、政治信仰、业务能力、工作状况、奖惩等方面情况。它的原始性、真实性和完整性，决定了人事档案具有凭证作用和法律效应。在组织部门选人用人、人才流动、职称评聘、调资、参加社会保险等方面起着依据作用。

二、人事档案管理面临的状况

1.对人事档案的认识

人事档案与每个人的工作、生活密切相关，但它不是时刻都在发挥作用。人们往往在用的时候想起了它，不用的时候不闻不问。领导不重视，工作人员责任淡薄，人事档案管理工作处于被动应付的局面。由于认识不到位，服务观念不强，人事档案管理发展缓慢，跟不上档案服务信息化、网络化的要求。观念陈旧，服务意识差，管理水平相对落后，造成档案管理混乱，严重制约着人事档案服务功能的正常发挥。

2.人事档案管理中存在的问题

第一，用人随意性。因人事档案不能直接产生经济效益和社会效益，所以不被看重。许多单位把人事档案管理工作简单化，不可能把优秀人才放在档案管理岗位，也没有根据人事档案的特点考虑、筛选合适的档案员，导致一些档案员不胜任信息时代的档案工作。新时期的档案员不但要具备人事、档案专业素质，也要有计算机操作及网络技术能力。第二，缺少专职人员。人事档案管理的处境如同鸡肋，负责人事档案工作的人员通常兼任其他工作。这样档案管理未必是档案员工作的重心，兼职档案员没时间熟悉人事档案业务，更没有时间学习和补充人事档案专业知识和相关的业务知识，工作中难免出现纰漏。第三，人员不稳定。人事档案工作是一个专门性工作，有自己一套完整的理论、法规和方法，具有独立的范围、任务和程序。熟悉人事档案业务需要一个过程，而忽视人事档案工作业务性强、专业化程度高的特点，把人事档案管理工作视为见习岗位，工作人员经常流动，势必造成人事档案管理混乱。给档案利用带来很多麻烦，一些人因档案中缺少证明材料，涨不了工资，办不了社保，享受不到社会福利待遇，人才流动受阻等，让当事人产生诸多不满，成为影响社会和谐的因素。

3.人事档案文件收集管理不足

人事档案收集工作不全面，管理好人事档案，就需要一套完整的收集档案工作管理制度相匹配，很多单位没有这样的管理制度，加之从业人员流动性较大，没有专职的管理人员。导致材料收集归档工作被动，出现材料归档不全现象。

4.人事档案管理信息化程度较低

计算机的发展突飞猛进，在日常生活、工作中得到普及。然而在运用于人事档案管理方面，还在停留在原地，许多先进的技术没有得到开发、利用。这就极大的阻碍了^事档案管理效率的提高和科学发展。

三、加强人事档案管理工作的对策分析

1.提高认识，转变观念

首先要强化档案意识，从领导到工作人员都要充分认识人事档案在人事工作中的基础作用，清楚人事档案的社会价值。本着对组织和个人负责的态度，重视和加强人事档案工作。其次要找准工作的重心，从约束管理型向服务管理型转变。人事档案管理是基础，服务是宗旨。把人事档案的工作重点转移到服务上来是形势的需要，要服务人力资源开发的大局，做好档案管理工作。

2.配备专职的人事档案管理人员

加强档案的科学管理，健全和完善人事档案管理制度，增强人事档案管理人员自身建设，加强学习培，提高人事档案管理水平，有效地收集、整理、保护和利用档案。

3.提高档案管理人员专业素质

人事档案管理员要具备熟悉人事工作、熟悉档案工作，政治上可靠、作风正派、责任心强。同时，人事档案工作是一项保密性很强的工作，工作人员必须坚持原则，树立牢固的保密观念。通过学习、业务培训，不断丰富专业知识，提高业务技能，优化知识结构，以满足新时期人事档案工作的需要。

4.健全和完善人事档案管理制度

人事档案管理是一个动态过程，在人事档案材料的收集补充、档案材料的鉴别、档案的移交和转递、档案的登记、借阅、检查等环节中都要建立相关的规章制度，并在实际工作中不断完善，以保证人事工作的政策性、纪律性，人事档案内容的连续性、完整性，归档材料的真实和精炼。避免有人无档，有档无人的现象发生。要以提供完美的服务为目标，处理好保密与公共服务的关系，尽量减少因管理不善造成的漏洞。

5.加强人事档案管理的信息化建设

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中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）12-00-01

在知识经济飞速发展的今天，科技是第一生产力，人才在市场竞争中发挥的作用越来越不可忽视。对于企业而言，要吸引、培养、留住和利用好人才资源，必须坚持以人为本的科学人才观，进行企业人才建设。

一、知识型人才的特点

知识型人才一般有较高的知识文化水平和较强的学习、创新能力，并能够将所掌握的科技知识加以充分利用，提高实际工作效益。知识型人才在实际工作中不仅按要求完成工作，还能够主动思考如何将工作做得更有创意，通过自己的分析、研究、综合、创意、设计给工作带来新的契机，在企业的成长和发展过程中具有不可替代的作用。

在现代企业中，知识型人才特别是核心人才因其强大的创造性和竞争性，往往是企业发展、壮大的主要推动力。要充分调动和发挥知识型人才的工作积极性和巨大创造力，我们必须基于科学人才观视角，把握其素质、心理特点和管理难处，为我所用，更好的为企业服务。

（一）知识型人才的素质特点

知识型人才一般都接受过系统的专业学习，具有较强的专业知识与技能，同时具有活跃的、开放性的思维。从总体上来看，他们大多具有较高的个人素质和综合能力，如广博的知识、开阔的视野、深刻的思维、较强的学习能力、强烈的创新意识。

（二）知识型人才的心理特点

知识型人才在心理上具有一定的特点：一是具有较强的独立意识。知识型人才依赖较强的专业知识技能及自身的聪明才智不断创新、创造，从事的劳动大多需要较强的创造性和创新性劳动，与一般员工劳动的简单、机械重复不同，他们倾向于相对宽松、自主的工作环境，能够独立安排工作，进行自我引导、自我管理；二是具有较强的民主意识。知识型人才的开放性知识结构特点，决定了他们具有较强民主意识，他们注重企业对民利的尊重和民主管理、决策的参与度，关心的企业经营管理和改革发展；三是自我实现愿望较为强烈。知识型人才比企业其他员工更在意精神层面的满足，更渴望实现自我的价值，更加期望得到企业和社会的认可。

（三）知识型人才的管理难处

知识型人才的工作过程不便监控，他们从事的大多是创新性和探索性的工作，没有固定模式和流程，对其工作无法定出详细具体的监控标准。知识型人才的工作成果也很难直接衡量，往往以创意、构思、技术革新等形式出现，其可能出生的经济价值很难在短期内显现，也不便于直接衡量。而且，在现代科技中的许多创新活动和科技研究常是团队合作完成的，工作成果无法明确分割，个人工作成效也不便细致衡量。同时，知识型人才的流动意愿较强，他们对企业忠诚度的高低常常取决于个人价值的实现程度和施展能力空间的大小，一旦现有的岗位缺乏个人成长的机会和发展空间，他们就很可能产生流动意愿，转向其他企业。

二、落实科学人才观，加强企业人才建设

加强企业人才建设，需要将科学人才观与企业人力资源管理结合起来，坚持以人为本，尽可能地激发人才的积极性和创造性，解决人才的意愿问题，为知识型人才提供广阔的施展舞台，同时还要注意人才的持续性培养，以保持其持久不衰的创造力。

（一）实行民主决策，尊重民利

实行民主决策、尊重民利要在三个决策层面进行。一是经营决策层面，应以核心人才为主体，对企业的投资、运营、管理上进行科学论证，确保科学性和公开性。二是在战略决策层面，应坚持集体领导、个别酝酿、民主集中、会议决定的决策原则，广泛征求意见和建议，确保科学化和民主化。三是在微观决策层面，特别是涉及广大企业员工切身利益的时候，应充分征求意见，以多数人的观念作为决策的最终依据。

（二）实行绩效优先，建立人才创新机制

在分配机制上，根据绩效优先的原则向知识型人才尤其是核心人才倾斜，按人才的贡献大小、能力大小和岗位情况等给予量化分级，给予不同劳动报酬，激励知识型人才进行持续创新。同时，建立激励人才创新的机制，坚持全方位激励与重点激励相结合。一方面在人才创新的各个领域实行激励机制，根据不同贡献给予分类别、分等次的奖励，不断促进科研成果产业化发展，另一方面对知识型人才进行重点激励，促进其自我规划发展，不断进行其领域的创造、创新。

（三）鼓励人尽其才，营造用人良好环境

加强企业人才建设，同样需要建立竞争机制，打破论资排辈的老观念和旧做法，根据才能和表现，不拘一格降人才，让人才能上能下，能进能出，促进人才自我提高，引导核心人才在不同部门和岗位流动的合理性，实现其人生价值，营造良好的用人环境。

（四）建立公开监督机制，发挥人才的民主监督作用

企业应实行管理、经营工作的透明度，建立公开监督制度和考评制度，利用知识型人才的民主意识，充分发挥其民主监督作用，促进企业的正常运转和发展壮大。

三、结语

总之，在人才资源是第一资源的当今时代，企业的科技进步与经济发展离不开人才资源，企业人才建设应以科学人才观为指导，根据人才的特点和需求，建立激励机制、优化人才管理，全面提高企业的核心竞争力，促进企业的可持续发展。

篇（9）

一、中国流动人员人事档案管理问题

1.档案材料的丢失、遗落、缺失、造假，致使档案无法正确反映本人准确信息。部分学校管理档案不严格，私自将档案交予学生自己保管或者填写，严重破坏了档案的保密性和完整性;部分流动人员在转职转业过程中，或蓄意或无意修改，缺漏档案;部分单位在管理人事档案时不够尽职，不能及时更新员工档案，或草率了事，档案内容不够详尽，羁绊人事考察。

2.档案材料补充、收集、续写难。企业在生产生活过程中往往只重视员工的产出价值，为公司创造的效益，而忽视了在工作中，特别是科研中创造的成果。有单位出于特定目的，刻意忽视员工成果，将成果转化为单位集体所有。还有些单位实行的还是计划经济时期的档案管理模式，为防止员工流动性过快，挽留部分人才，会将员工相关证书、人事档案予以扣留，致使许多的档案被“暂押”。

3.个人弃档现象普遍。大多是大中专学生毕业当年可能会去将档案挂靠相关人才市场，但是，一年过后，或出于忘记，或出于麻烦，或出于无能为力而不去继续缴费托管，这样人才市场会将其视为死档。另外一些转职流动人员，从原单位拿到自己档案后不去上交相关管理单位，从而造成丢档、弃档的严重后果。然而，一旦成为了死档，就会导致自己工龄无法计算，户口无法解决，职称不能评定以及在开具考研、考公、出国等政审材料时出现巨大的麻烦等严重后果。

二、中国流动人员人事档案管理现状

第一，流动人员档案的管理已经不能满足如今经济社会的发展需求。现今，经济发展呈现多元化、高速化，职业自主性、流动性大，同时伴随着公开竞聘机制的建立，各行业人员流动变得更加密集。而社会的快速发展，流动人员规模的不断壮大，其人事档案管理亟待一个正规、科学、有效的管理机构进行解决，正是基于此，专门针对流动人员人事档案管理的机构――人才交流服务中心便应运而生。

第二，应将流动人员管理作为人才资源管理的重要内容狠抓落实：在制度建设方面，要谨以激活人才创造力，规范人事档案建设，来建立健全科学的、与时俱进的规章管理制度和整体的管理体系。例如：在流动人员参加考试、评定职称时，就必须要有人才中心提供的真实有效的证明材料;职称评定时也要有相关人才托管单位开具的证明材料，做到“严”必行，行必果，坚决抵制、打击在使用档案中的违纪违规行为。在管理方面，要谨持“以人为本”的精神，坚持“科学化、高效化、规范化”的管理原则，从不同层面优化流动人员人事管理的体制机制。例如：在档案的整理、收集、存档过程中，要严格执行相关规定，按章办事。在档案的存储方面，要重视环境建设，档案储存的房间、箱柜要做好防火、防潮、防盗工作。建立信息化的管理体系，推进信息化进程，充分利用网络等资源对人事档案开发利用。

三、我国流动人员人事档案管理策略

1.流动人员档案管理的方向要明确。流动人员档案管理要做到与时俱进，管理方向应该伴随社会发展，逐渐走向法制化、科学化、制度化。完善目前还存在问题的管理制度，研究讨论可行的法律法规。明细在档案的建档、存档、转移、借用、查询、归档过程中的具体制度，填补相关环节的空白。例如：就“流动人员人事档案”这种称呼而言就不够清晰，太含糊，不够规范，应该明细其中各个种类，如民工、大中专毕业生、科研技术人员等，便于流动人员的聘用。

2.实施现代化、信息化的管理手段与方法。人才管理中心必须建立现代化管理设备，建设人事档案管理的电子信息库，实行服务器、光盘保存的管理与保护，建立信息化的检索方式、工具，研发适合需要的人事档案信息管理软件，将不、能公开的的人员人事档案信息可以实行网络共享，便于用人单位参考，提高用人的准确性、可靠性。

3.加强对从业者的业务指导。条件适宜的单位可以在每年初召开一次人事档案管理专题讨论会，以此将机关团体、事业单位、民办机构等相关单位的相关从业人员组织起来，集体交流档案管理工作的经验，学习人事档案管理的最新相关法律法规，使他们的业务水平能得到显著提高。从业人员可以根据大家交流经验在单位实际操作，对以往工作方式进行改善，对单位人事档案建设进行改进，促使档案管理工作逐步规范化、制度化、科学化。

参考文献

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0 引言

世纪之交，乌鲁木齐市的改革开放和经济发展正处在关键时期。无论是实施科教兴市战略和可持续发展战略，还是实施西部大开发战略，或是把乌鲁木齐建成现代化国际商贸城战略，都要求把发挥人才的作用放在更加重要的地位。而每一位人才作用的发挥都要在按一定方式结合起来的组织——人才结构之中发挥作用。合理的人才结构会促进经济的发展，而不合理的人才结构则会影响和制约经济的发展。因此，这就需要把乌鲁木齐的人才结构进行深入分析，找出存在的问题及原因，从而提出适应西部大开发需要的人才队伍建设的意见和建议，特别是要建立合理的人才结构，以获得最大的整体效益，使之真正实现“部分之和大于整体”的功能。

1 乌鲁木齐市人才队伍的现状

1.1 人才总量与行业分布。根据《乌鲁木齐市年鉴》截止到1999年底，乌鲁木齐市人才资源总量(全市机关、国有企事业单位具有中专以上学历或具有技术员技术职务的人员)约为43022人，占全市干部总数的89.6%。其中，分布在党政群机关11217人，占人才总数的23.4%；分布在事业单位21104人，占44%；分布在企业单位10701人，占22.3%；

1.2 人才队伍的学位结构。从人才的学位结构来分析，高学位的人员奇缺。截止1999年12月全市35272专业技术人才队伍中（不含非国有经济组织的人员），具有硕士学位的有37人，具有博士学位的一个也没有，高学位的人才拥有量与首府城市的地位极不相称。

1.3 人才的学历结构。具有研究生学历的有37人，约占专业技术人员总数的1‰；大学本科学历的约占15.8%；大专学历的约占41.2%；可以看出，在专业技术人才队伍中，大专学历的人员占的比重比较大。

2 人才队伍结构中存在的主要问题及分析

随着各项事业的发展，人才结构也在不断地发生变化，要使今后人才资源的开发做到有的放矢，了解人才队伍结构中存在的问题是非常重要的。近年来，我市在人才队伍建设上，特别是针对人才队伍结构不合理的状况，做了大量的工作，但目前仍存在诸多问题。

2.1 人才分布不合理，人才不足与人才浪费的问题共存。从专业构成上看，教育卫生系列的占42.3%，工程技术人员和科研人员的比例仅占16.3%，并且工程技术人员和科研人员在事业单位的多，在企业单位的少；从区域分布看，市、（县）区、乡（镇）三级专业技术人员分别为67.7%、26.4%、6.2%。专业技术人才主要集中在市级单位，而区县少的多，乡镇则更少，甚至短缺，，造成人才积压浪费与短缺并存的不合理现象。如乡镇卫生院、村卫生室非常需要医护人员，但在那里的医护人员素质低，人员缺；教学人员也如此，素质较高的教学人员绝大多数集中在市级中学，区县尤其是乡镇的合格教师明显不足。

2.2 人才结构调整难，进不来，出不去、能上不能下、能高不能低的问题依然非常严重。造成这种现状的主要原因是人才资源配置机制尚未建立起来。人才资源投资、配置的市场化程度极低，专业技术人员管理制度改革滞后，机制比较僵化，很不适应当前的发展与改革。人事制度综合配套改革进展迟缓，不仅缺少创新的举措，而且跟不上全国尤其是沿海较发达地区的改革步伐。具体表现在：一是僵化。不行、不准、不能等限制的条条框框多。

2.3 人才队伍整体素质不高，结构性短缺问题突出。我市专业人才队伍在每万人中所占比重并不少，但结构比例不合理。从能级结构来看，高中初级职称的比例不合理，两头小，中间大；从专业结构来看，从事教育、卫生的专业人员多，从事工程技术及成果转化中介服务的专业人员少，特别是计算机人才和懂经济、懂管理的复合型人才严重短缺；从素质结构上来看，突出表现为“三多三少”：高素质，高层次的学科带头人少，而普通人才多，甚至过剩。高科技实用人才少，常规人才多。体现在需要攻关重点项目的关键人才少，一般性科技人才多，许多科技人才不懂得如何搞产业组织及开发。

2.4 人才队伍不稳，流失问题比较严重，特别是中高级人才流失严重。根据有关统计，改革开放以来，我区约有20多万名各类人才通过各种途径流向内地，我市流出的也不少，且出多进少。人才流动呈现出“两难境地”。“有用的，难引进，拔尖的，难留住。”一方面高素质人才和高新技术人才严重短缺，另一方面现有的人才大量外流。我市调往外省区干部年龄大多在35-50岁之间，并且在读研究生和考取内地院校的学生绝大多数去而不归。回来的学生，大多是低学历的，且70%是少数民族学生。相反，每年调往内地的人员却比较多，并且多为各单位的业务骨干。形成引进的少，出去的多现象。

2.5 人才需求上缺乏成熟的理念。很多单位对人才的需求没有明确的目的，对人才的管理也缺乏设计，在招聘人才上互相攀比，很少考虑职业、工种、岗位的具体要求，盲目追求高学历、高职称，这在很大程度上，使得较高层次人才承担较低层次的工作。这种人才的“高消费”一方面造成高级人才严重短缺，另一方面又有许多人找不到工作，产生供大于求的假象，进一步激化了人才结构不合理的矛盾。

3 对策建议

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中图分类号：F584 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）28-0114-01

激励对于企事业单位组织经营至关重要，管理的深处是激励，行之有效的激励机制能起到调动人的积极性、主动性和创造性等重要作用。建立有效激励机制可以使员工出色地完成工作目标，不断提高工作绩效。因此通过激励机制对人力资源进行合理配置，就成为企事业单位人事资源管理的常用手段。

一、企事业单位人事管理激励机制存在的问题

1、精神激励不受重视

长期以来，我国企事业单位在人事管理上沿用的都是机关企事业单位人事管理制度，这种认识管理制度带有鲜明的行政色彩。在这种人事制度作用下，单位用人制度完全由国家来制定，人事调配也要受国家掌控，员工与单位的关系完全是硬化的责权关系长期以往，企事业单位的战略性职能也必将受到影响。？

2、激励形式和激励方法单一

人事管理激励方法和形式单一，是在我国企事业单位人事管理中存在的主要问题。绝大多数企事业单位在发展过程中都缺乏对自身特点、发展需求的客观了解，更没有结合发展实际选择合适的激励手段，而是在从众心理作用下选择了物质激励手段。可以说，企事业单位人事激励手段是非常单一和传统的，在单纯的物质激励手段的作用下，企事业单位的人事管理效果也将大打折扣。？

3、激励机制与绩效考核的协同度低

在企事业单位人事管理机制中，绩效考核和激励机制的关系最为紧密，两者相互配合、影响和作用的程度直接关系到企事业单位人事管理目标和质量。也就是说，绩效考核和激励机制只有在相辅相成、协同促进的关系下，才能为企事业单位的人力资源配置和稳定发展提供有利条件。但是，就现阶段企事业单位的发展现状来看，许多企事业单位在人事管理中，并未将绩效考核与激励机制有效结合起来，导致两者协同度差，进而影响激励机制的实施。？

二、企事业单位人事管理中激励机制完善策略

1、完善企事业单位绩效激励模式

在市场经济不断发展的大环境下，企事业单位也要向企业学习，加快内部权力结构改进步伐，创新绩效激励模式。这就要求政府赋予企事业单位适度的重大决策、人事任免权，企事业单位则要在政府引导下，将政府、单位、行政专家等各方利益相关者组织起来，以科学发展观为指引，实现科学行政;给予员工更多的自主表达权，同时在法人治理结构不断完善的情况下，一方面配合外部监管，一方面加强单位内部监管，承担起行政组织应尽的社会责任，以使企业所有权和收益权更加清晰。

2、革新企事业单位分配方法和模式

自从社会主义制度建立以来，我国企事业单位在收入分配上采用的就是工资制度，其分配方式主要有工资报酬、社会福利、单位津贴、社会保险等。改革开放以来，我国企事业单位在劳动工资供给上也做出来一定的调整，但是，激励与绩效脱节、经济不独立，始终影响着企事业单位人事管理的公平性和有效性。要想解决企事业单位分配模式问题，国家要对企事业单位进一步放权，企事业单位则要从内部入手，引导劳动和生产要素的有效流动，并切实根据职工绩效水平和贡献大小来发放工资。这就要求企事业单位完善工资分配制度，并依据完善的绩效考核制度，严格考核员工工作质量、绩效和贡献，实现绩效与激励的有效融合。此外，企事业单位还要就加强对员工工作的监督和优化，通过目标管理、专项奖励性绩效工资设置等，鼓励单位成员争做先进，不断提高个人能力和工作效率。

3、重视绩效跟进，强化绩效执行

企事业单位在绩效管理中，不但要注意绩效考核时间和功能，还要关注绩效考核在执行过程中的沟通，只有这样，才能促进绩效考核的顺利实施、有力执行。企事业单位在绩效考核时间安排上，有分阶段考核和全年考核之分。一般来说，企事业单位可以分阶段进行季度考核、中期考核和年度考核，这样不但可以避免过度考核给单位成员带来的消极影响，如浪费时间、影响工作，还可以实现考核成本的最小化和收益的最大化。企事业单位绩效考核的功能主要体现在工作绩效评价上，企事业单位只有确保工作分析、绩效考核登记表制定、沟通和反馈等关键环节的制度化，才能消除考核漏洞，为考核跟进和执行提供有利条件。在考核执行过程中，企事业单位要尽可能采取多种方式让整个单位都参与进来，让内部员工都对考核内容、方法、标准都有所了解，并就相关问题进行追究、问责，及时作出反馈，以进一步提高考核效率。这就要求企事业单位做好宣传和员工教育工作，以强化员工自我认识，提高员工激励意识。

4、尊重激励

尊重员工，满足员工的尊重需要，可以激发员工的积极性和创造性，起到事半功倍的激励效果，尊重已成为现代企业激励员工的一种有效方式。人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重需要分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主，总之。内部尊重就是人的尊重。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信。受到别人的尊重、信赖和高度评价。心理学研究证明。每个人都有自尊心，当个人感觉受到尊重时。更有利于调动他的积极性。有利于他开拓思维，发挥才智。而且这种尊重是相互的，也是双赢的。关怀每一个员工，让他感受到公司对他的重视，营造一个能让人感觉快乐的工作环境。是留住人才和吸引人才的有效方式，它可能比高薪更有效。

5、精神激励

精神激励就是从满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要的影响，从而产生激发力，影响人的行为。它也是一个社会健康发展的动力源泉之一，而且，随着经济的发展和人们生活水平的提高会日益显得更为重要。当人们物质收入达到一定水平后，金钱等物质手段的激励作用的边际效应会越来越大，精神需求是较高物质需求更高层次的需求，可以持久的起作用。精神激励是非报酬性的，利用精神激励企业可以减少对物质激励的依赖，使企业从不断加薪、再加薪的循环中摆脱出米。不仅如此，在当今高速发展的知识经济时代，人力资源管理的对象多是知识型员工。他们更加注重精神激励。精神激励属内在激励，包括向员工授权。对其工作绩效的认可，提供学习和发展提升自己的机会，创造更有利于工作的环境，配备更得心应手的办公设备。实行灵活多样的弹性工作时间以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等，调动员工的积极性、主动性和创造性。

之，有效地激励机制是企事业单位人事管理中不可或缺的组成部分。企事业单位只有建立健全激励机制，才能营造良好的内部氛围，进而为单位发展提供源源不断的动力。