技术人员绩效考核大全11篇

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一、企业专业技术人员绩效考核的基本要求

所谓绩效，是指人们在一定时间和条件下完成某项任务时所取得的工作业绩、效果和效益，主要体现在工作效率、工作成果、工作效益等方面。绩效是劳动者自身各项素质的综合体现，是劳动者与工作环境相互作用的产物。而考核一般是由考核者对被考核者履行工作职责的全过程进行观察和记录，并以客观事实为依据，根据预定的考核目的对数据采集、计量、分析和反馈进行综合评价，以达到培养、开发被考核者能力的目的。专业技术人员绩效考核是指采用科学的方法，以促进企业发展战略全面实现为目标，根据强化绩效考核和优化人力资源配置的需求，考查和审核企业专业技术人员职责的履行程度，以对其工作绩效进行系统的评价。绩效考核是实现企业发展战略目标的一种结构化方法，是衡量企业专业技术人员能否完成该目标的手段。

专业技术人员绩效考核要求以企业发展战略目标为出发点，以客观事实为依据，对企业专业技术人员在企业专业技术工作中所作贡献的程度的综合评价，并将评价结果与专业技术人员奖惩、任用、调配等相结合，以提高企业的核心竞争力。专业技术人员绩效考核是企业人事考评管理系统的一个基本组成部分，是运用一整套科学系统的、有政策延续性的制度性规范、程序、步骤和技术方法进行的独立评价。

二、企业专业技术人员绩效考核的基本内容

专业技术态度考核。心理学理论将态度定义为行为人对特定对象相对稳定的综合性内在心理倾向。实践中有时会出现个别人能力很强但工作态度不端正的情况，其所作出的贡献甚至还不及某些能力一般但工作兢兢业业的人。专业技术态度考核剔除了专业技术人员行为的内在差异和外在表现，把考核目标准确地定位在企业专业技术人员对工作的主观情感上，所以专业技术态度考核必不可少。专业技术态度考核通常包括对专业技术人员工作主动程度的考核、工作投入程度的考核和工作敬业程度的考核等。但是这些内容较为抽象，定量测度存在一定的困难，目前较为成熟的做法是对被考核者进行定性评价，并辅以定量测度。

专业技术能力考核。专业技术能力考核是针对从事不同专业技术工作的各层次专业技术人员所进行的。对于企业普通专业技术人员，应着重于应用能力考核和工作能力考核；对于企业学科带头人，应着重于技术能力考核和管理能力考核；对于学术领军人物，应着重于创新能力考核和协调能力考核。一般来说，较难直接对企业专业技术人员的能力进行定量测度，所以通常采用间接衡量方法。实践中，通过观察能力考核数据分布情况可以看出，正常状态下的分布曲线应近似于正态分布，但有时也会产生偏态分布等异常状况。经过统计、对比分析可以发现，企业专业技术人员能力数学模型常常会受到外部环境等非主观因素的影响，如因客观原因影响了企业专业技术人员的实绩，因职责岗位、研究方向、研究领域等的变更而使企业专业技术人员对新的工作不熟悉等。所以，有时还必须同时考虑一些其他相关因素，进行权重分配后再进行加权评价。

专业技术实绩考核。专业技术人员在一定时期内的专业技术行为对企业发展战略目标的实现有着重要影响。专业技术实绩是指企业专业技术人员在日常专业技术工作中所取得的实际业绩。通过专业技术实绩考核，能客观地反映专业技术人员对企业专业技术工作的贡献程度，这是考核的实质。在考核中必须坚持质与量相结合的原则，专业技术工作质量的提升是在量的积累基础上发生的质变，企业专业技术人员要在质量互变过程中进行自我评价、自我改进和自我提高。但需要注意的是，对不同专业技术发展阶段、不同专业技术专业技术资格、不同级别的专业技术项目等条件下的专业技术人

员，考核时要有所区别。

专业技术潜力评价。在专业技术潜力评价中，企业管理当局不仅要考核专业技术人员履行工作职责所具有的能力，更要注重专业技术人员的发展潜力和技术团队成长的周期。挖掘专业技术人员发展的潜力、对专业技术潜力的开发运用可以促进企业人力资源的优化配置。所以，专业技术潜力评价是考核企业专业技术人员绩效不可或缺的一项基本内容。专业技术态度考核、专业技术能力考核、专业技术实绩考核这三项基本内容在方法上重在“描述”，与这三项不同的是，专业技术潜力评价在方法上重在“推断”。在专业技术潜力评价方法中，较为普遍的是根据前三项绩效考核结果来进行推断分析；较为传统的是通过专业技术人员的学历学位证明、培训研修结业证明和有关主管部门颁发的专业技术资格证等来判断其所具有的专业技术潜力；较为客观的是根据企业专业技术人员的工作年限及其担任不同岗位职务时的工作表现等来推断其专业技术潜力；较为规范的是通过考试、测评和面谈等方式来进行专业技术潜力评价。

三、企业专业技术人员传统绩效考核工作存在的主要问题

目标不明，内容单一。有的企业不能结合自身发展战略实际来制定绩效考核目标，考核内容的设置未考虑企业专业技术工作的客观规律；有的企业绩效考核制度设计得不公正、信息披露不公开，从而引发了专业技术人员的抵触情绪；有的企业不分析绩效考核数据，考核结论过于单一。这些都无助于专业技术人员绩效的提升，使考核流于形式。

缺乏任务考核机制。传统的企业绩效考核所包括的评价标准的制定、标准的衡量、考核的周期是一次性的，不注重对考核工作的中长期规划，客观上造成了短期行为的出现。实践中，传统企业绩效考核缺乏任务考核机制所使用的循环往复式的考核评价技术，更不关注对考核数据的统计分析，致使考核结论只具备偶然性，这显然不能保证企业绩效考核工作的客观、公正。

注重个体，忽视总体。传统的企业绩效考核评价标准一般是以单个专业技术人员为基础，强调记录或考核专业技术人员个体的工作状况，这往往会引发考核个体只注重自身工作绩效，而不注重专业技术团队的合作，难以提高企业专业技术人员的整体绩效，进而影响企业发展战略目标的实现。

结论应用较为僵化。传统的企业绩效考核评价中专业技术人员与企业管理当局缺乏沟通，企业人事部门一般只将考核结果与专业技术人员的奖惩挂钩，未能从激励的潜在性、数据的监控性、任用的公允性等多维度研究和应用考核结论。在没有建立考核信息数据库、缺乏对考核数据进行深层次统计分析的情况下，以一个较为笼统的考核结果简单地与专业技术人员的奖惩挂钩，并不能达到提高企业专业技术人员专业技术能力、挖掘其潜在能力的目的，更难以提升其工作绩效。

四、完善企业专业技术人员绩效考核的基本思路

拟定绩效考核规划。这是企业整个绩效考核工作的起点。实施考核时的纲领性指导文件就是绩效考核规划，一般包括考核目标、计划、对象、内容、时间、方法等。考核目标不同，绩效考核规划涉及的内容也不相同。另外，考核目标与考核对象又会对考核的具体内容、实施时间、实施地点以及考核方法的选择产生重要的影响。

建立绩效考核指标体系。根据企业绩效考核规划的有关考核目标和内容建立绩效考核指标体系是绩效考核实践中最为复杂的一项工作。企业绩效考核指标直接决定着绩效考核工作的效率，如果没有较为公平、规范、系统的绩效考核指标体系，考核者就难以公开、客观地对企业专业技术人员做出正确的评价，如果绩效考核指标体系制定得不公正、不科学，那么考核结果和企业专业技术人员的实际工作情况之间就必定存在偏差，从而影响绩效考核的公信力。

采集绩效考核数据。采集绩效考核数据是进行企业绩效考核的基础工作，通过对企业专业技术人员各个方面的表现进行观察、测试，应用访谈法、指标图示法、问卷调查法、多元分析法等科学方法，计量和记录客观、翔实的基础数据。这里的“数据”是广义概念，即不仅包括数字信息，还包括文字、图片、录像、录音等多媒体信息。

实施绩效考核。企业绩效考核制度要设计得好，更要执行得好。实施绩效考核是绩效考核工作的重心，考核者要在绩效考核规划的指引下，以绩效考核指标为依据，应用绩效考核数据，对考核项目逐一进行评定，在量化处理的基础上对照企业专业技术人员的实际工作表现对每一个考核项目进行评分，直至对各项考核指标进行统计分析，最终得出绩效考核结论。

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一、常见绩效考核方法分析

二、适用工程咨询企业专业技术人员的绩效考核方法

（一）工程咨询企业专业技术人员特点

从工程咨询的本质来看，工程咨询技术人员是企业的核心主体，是维持企业活力和发掘创新力的关键。工程咨询是一种高智能的技术服务活动，咨询活动的效果质量不仅取决于专业技术队伍的总量能否满足业务的需要，而且取决于专业技术人员的水平、素质的高低。

（二）适用工程咨询企业专业技术人员的绩效考核方法比选

三、工程咨询企业专业技术人员绩效考核方法应用

作为一家从事新能源工程咨询企业，A公司目前已成立近二十年，现有员工70多人，其中从事工程咨询专业技术人员60余人。

A公司人力资源部对全员绩效考核均为态度、潜力、业务三部分，态度考核侧重员工对于文化等主观认同度的测评，潜力考核侧重员工对于岗位胜任度的测评，业务考核侧重员工工作完成情况的测评，并占绝大部分权重，其中，专业技术人员的业务考核主要针对执行项目进行考核，日常在项目完结时进行单个项目测评，年终绩效成绩为个人全年度完成项目日常测评平均分与占业务部门完成项目总数权重的乘积。

该绩效考核方法在专业技术人员的应用过程中逐渐暴露出一些问题：态度和潜力测评在绩效考核中作用不大；业务考核只是单纯得对已完成工作进行打分，缺乏指标要求，对员工如何提高绩效缺乏引导性；当年绩效考核方案在年终和实施，无法引导和控制员工行为，从而取得好的绩效。

为了解决以上问题，A公司人力资源部参考各种绩效考核方法，主要综合了KPI和MBO绩效考核方法的优势，针对业务部门推出一套新的绩效考核方案。

首先，从KPI方法考虑，因态度和潜力考核相对专业技术员工为非关键性因素，将只作为绩效参考，不再纳入最终绩效考核成绩。

其次，利用KPI方法从企业目标中挑选出对企业业绩起到重要作用的指标，然后将这些指标按照MBO方法划分到各个业务部门，再在各个部门内部将分指标划分到各个员工，使员工明确当年个人绩效指标要求，例如：要求员工当年执行多少个项目，项目质量有何具体水平标准。

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摘要：团场绩效考核体系对团场农业产业结构调整、农业技术人才建设具有重要作用，本文阐述了一二一团农业技术人员绩效考核体系目前存在的问题，并就如何优化该考核体系提出了具体建议。

关键词 ：一二一团；绩效考核；问题；建议

一二一团现有各类农业技术人员232名。团场在农牧业生产管理、农业技术推广和农业技术人才队伍建设方面不同程度采取了绩效考核管理手段，这在一定程度上规范了团场人力资源管理[1]，但是从农业技术人员绩效考核的具体实践情况看，仍然存在诸多现实问题。现就一二一团农业技术人员绩效考核体系存在的问题与优化建议探讨如下。

1 现行绩效考核存在的问题

1.1 考核定位模糊

绩效考核双方出现了对绩效考核定位上的模糊，出现为了绩效而绩效，为了考核而考核的怪现象，将个别单位是否开展绩效考核列入工作考核内容之一，结果是绩效考核流于形式，甚至出现了通过临时补课来应付上级检查的怪现象。而在绩效考核后对考核结果应用不到位，往往是消耗了大量的精力，绩效考核双方却不能真正分享绩效考核带来的收益，导致绩效考核进入了无人信任、难以为继的死循环。

1.2 关键绩效指标缺乏科学依据

一是未按照团场农业生产的总目标逐级分解制定绩效指标，结果是绩效考核内容偏离团场农业生产发展本身，无法客观真实反映农业技术人员工作实绩；二是大量指标难以量化考核，只能依据主观判断。甚至存在可以定量考核的指标没有定量操作，而是习惯于应用操作简单、模糊性大、执行偏差率高的主观定性评价[2]。

1.3 考核关系不够合理，对象不具体

一是被考核单位的负责人和从事思想政治工作的人员参与绩效考核，出现了因考核者岗位的不同，考核侧重点存在不同程度的差异；二是考核结果更侧重于单位生产指标完成情况和单位干部班子整体情况，对制定的个人绩效指标则采取较为模糊的评价。

1.4 服务对象评价缺失

团场农业技术人员的服务对象和工作重点是连队生产一线的职工，但在绩效考核体系中未将一线职工对农业技术人员的评价列入绩效考核，结果造成了被考核者只重视对考核指标在数据和理论上的完成，或者在工作中单纯追求和考核部门保持良好的关系，忽视对农业技术服务对象的重视，脱离服务对象，从绩效考核管理角度而言，服务对象绩效考核评价的缺失，导致农业技术人员对绩效考核的根本认识发生偏差。

1.5 绩效考核结果未有效应用

一是考核结果不透明，绩效改进环节难以实现；二是人事部门在开展职称评定和职务晋升过程中，并不依据农业主管部门的考核结果，而是以独立的考核结果做为决策依据；三是考核结果未合理应用于薪酬分配，奖金的分配总是按照职务系数划分，正职系数为1.0，副职系数为0.8，其他干部系数0.7，从事农业技术的人员大多数为单位副职和一般干部，但仍有一定数量的聘用农业植保员不参与奖金分配。在历次工资普调中团场劳资部门没有将绩效考核结果列入农业技术人员调资方案。

2 优化建议

2.1 整合完善绩效考核总框架

一是按照一二一团农业生产发展的总目标要求和特点，设计农业技术人员绩效考核体系的基本框架，建立相对统一的绩效考核标准；二是注重绩效考核人员的组成，在考核中吸收专业技术人员和专业管理人员，避免非专业人员参与到专业技术考核中来。三是要采取关键绩效指标法和综合考评相结合的基本考核方法，严格按照流程开展绩效考核，实现绩效“双赢”。

2.2 确定科学合理的绩效指标

采取以关键绩效指标为主要内容的绩效考核。一是在绩效计划制定环节，农业主管部门必须依据团场农业生产发展的整体目标和对技术人员工作岗位的具体要求制定控制性考核指标；二是在指标的选择方面，必须重点突出反映技术人员工作性质的专业性考核指标，降低以往非专业性考核指标在考核中所占的比重；三是树立“量化”考核思维，不仅要建立一套量化的绩效考核指标体系，对难以量化的指标，仍要尽可能通过量化手段开展考核[3]。

2.3 建立畅通的沟通和应用机制

一是在沟通机制的建设上，要建立绩效考核结果的公开机制，提高透明度，提升绩效考核的公信力；二是人事部门要加强和农业主管部门的沟通联系，在职称评定和职务晋升过程中合理应用绩效考核结果；三是发挥绩效考核的激励效应，让农业技术人员合理、公平分享团场生产经营的效益，实现农业技术人员个人发展和团场发展的有机结合，建立“激励 努力 绩效 奖励 满足 再努力”的良性循环，提升人力资源的利用效率。

2.4 农技服务对象评价纳入考核标准

按照农业技术人员服务基层连队职工这一工作特性，在绩效考核评价体系中引入服务对象为主体的绩效评价机制。农技服务对象评价内容包括：走访次数、服务效果、服务态度、满意度和综合述评等。

3 政策建议

一二一团人事主管部门和农业主管部门要重视团场农业技术人员绩效考核体系的建设，正确认识绩效考核对团场农牧业生产发展和人才队伍建设的重要作用，通过绩效考核充分调动团场农业技术人员工作的积极性，激发他们的创新潜力，全面提升一二一团农业技术人才队伍的素质。

3.1 为绩效考核提供制度保障

一二一团人事主管部门和农业主管部门要健全相关配套制度，为团场农业技术人员绩效考核体系提供制度保障。一二一团党委应该成为团场农业技术人员绩效考核体系建设和落实的核心保障，设立绩效考核监督机构，定期通报绩效考核开展情况，提高绩效考核的透明度和公信力。

3.2 强化绩效管理教育

做到绩效考核执行与绩效管理教育并举，普及绩效管理理念，定期开展对单位绩效考核相关人员的绩效管理培训，为绩效考核体系提供良好的实施环境。

3.3 不断创新绩效管理手段

绩效考核作为一种人力资源管理手段，任何一种设定的绩效方案都存在一定的时效性和不适应性，在绩效考核管理的实施过程中要不断总结利弊，实时优化绩效考核体系。

参考文献

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如何确保路局、路局党委各项部署得到全面落实，全面提升专业技术人员驾驭安全能力和水平，保证运输安全生产持续稳定，成为摆在铁路基层站段亟待解决的问题。为此，大秦铁路股份有限公司侯马北工务段（以下简称“我段”）借鉴路局领导干部安全绩效考核管理模式，在全段管理和专业技术人员中大力实施运用安全绩效考核管理，促进了干部作风转变，夯实了安全管理基础。

一、基层站段推行安全绩效管理的重要意义

在管理和专业技术人员中推行安全绩效管理是铁路站段实施安全管理的新载体，是发现安全管理工作中的问题和漏洞，有效改进和提升管理和专业技术人员个人的管理能力和管理水平，最终实现全年各项安全目标的新举措，因此，推行安全绩效管理是十分必要的。

自2013年4月，按照路局的安排部署，在管理和专业技术人员中引入安全绩效管理以来，通过大半年的工作实践，安全绩效管理不仅激发干部的能动作用，提高管理和专业技术人员的安全管理效能，而且有力促进了基础管理、业务培训、队伍建设等工作的发展，充分体现了绩效管理在安全中的导向、监管、激励作用。

二、安全绩效管理基本内容和做法

制定安全绩效管理目标计划。一是立足实际，做好绩效管理引入前的准备工作。在实施绩效管理前，我段通过会议、网络、培训等，加大宣传教育力度，使管理和专业技术人员树立起新的绩效管理理念，全面掌握绩效管理的内涵、流程、方法，并使不同层次的人员熟知自身的角色定位，逐步使其理解、接受、并积极主动参与绩效管理。二是层层分解，逐级完善岗位责任。按专业、分科室、车间对管理和专业技术人员岗位职责、工作标准和流程进行了优化，制定完善了不同层级的岗位管理工作标准，为绩效目标的设定及量化提供坚实的基础。三是深入分析，科学界定绩效管理办法。在制定中，我段广泛征求科室、车间层级的意见，深入分析，充分吸取建议，制定了机关按专业和综合分类以及按照科室、车间中层正职、副职、一般干部职务不同的各层级量化指标，做到了人人头上有指标；同时，将定量和定性的指标相结合，确定了各部门、各职位的《安全问题通知书》发放指标，明确制定了配套的考核体系，最终形成了适合我段安全绩效管理的实施办法。

落实安全绩效考核评价。再好的办法，没有考核，难以保证管理效果，我段以考核促管理，按照制定的管理和专业技术人员绩效管理实施办法，坚持客观公正、公开、差异的原则，以月、季、年为时间单位，定期进行绩效考核。此过程中我段注意纠正克服以下几种观念和问题。一是注意纠正考核认知上错误。由于受传统管理思想的影响，人员的绩效意识淡薄，对新的管理思想一时难以接受，认为绩效考核就是给干部“穿小鞋”，干部抵触情绪较大，容易使绩效管理实施效果不明显。我段采取会议、下现场宣讲政策，形势等，提升人员认知度，主动参与绩效管理。二是注意纠正绩效管理是人事部门事的理念。个别科室错误认为绩效管理是人事部门的事情，与己无关。其实，安全绩效管理是各科室、车间全员参与的管理活动，存在于各个管理层级之间，每月站段领导、科室、车间管理者要对分管干部绩效进行评价、审核，对科室人员存在的问题要进行纠正指导，是共同管理行为，必须齐抓共管，形成合力。三是注意克服绩效管理过程不沟通问题。绩效管理是一个双向沟通的过程，在过程中往往部分科室、车间管理者，认为不完成就考核，沟通没必要，浪费时间，或是怕双方面对面谈问题会尴尬，缺乏沟通，进而妨碍了考核的指导帮助作用。我段坚持对管理者每月评价进行审阅检查，督促管理者加强指导。四是注意克服考核中的好人主义。考核是绩效的促进工具，但因为怕得罪人，容易导致绩效考核难落实，势必降低绩效考核的有效度与可信度。我段选取坚持原则、敢于管理责任心强人员组织考核组，解决考核难问题。五是坚决克服结果考核流于形式的问题。在考核评价时，个别科室、车间往往一评了事，致使评与不评一个样，评好评坏一个样，评价流于形式。我段坚持每月安全绩效分析，与被考评对象进行沟通，落实考评结果通报公布制度，逐步使绩效观念深入人心，发挥绩效管理在安全工作中的促进作用。

2013年我段根据日常绩效考核评价结果，对完成任务较好、在施工现场、突发事件处理、《安全问题通知书》发放、整体驾驭工作能力强以及具有较强进取心的6名干部提拔任用，对4名因能力特长突出的干部调整到新的工作岗位；对工作未达标、作用发挥缺失的98名管理和专业技术人员进行了通报，并按照考核办法进行了严格考核，有力地促进了绩效管理工作。

适时对绩效管理进行调整和改进。针对人员变动和新设备增加、人员的任务完成情况等，我段掌握实际，适时调整绩效管理指标。引导管理和专业技术人员面对新岗位、新任务、新要求继续积极进取。如在2013年11月份，根据大西客运专线工作的介入，为加强高铁施工监管和安全检查，强化干部履行介入工作职能，对新成立的运城北、临汾西综合维修车间干部的安全绩效量化指标进行了细化制定。再如针对安全绩效管理质量，10月份组织对全段干部的《干部安全检查写实手册》检查调阅，防止绩效弄虚作假，被动应付，提升安全绩效管理质量。

三、取得的阶段性成效

一是提高了干部安全履责的主动性。通过科学合理界定管理和专业技术人员的安全量化指标，开展排队促尾，公开“晾晒”绩效，管理和专业技术人员一改过去的被动检查为主动检查，干部都能扑下身子，沉到一线，查隐患、堵漏洞、纠违章，全面卡控安全关键，现场安全管理得到了进一步加强。

二是有力地推进了安全风险管理。各级管理和专业技术人员发现问题和解决问题的能力大大提高，实施前，每月干部检查发现的问题600余件，实施后，每月干部检查发现的问题平均为1500余件；下现场检查的人次也由原来的1900余人次增加到现在的每月3000余人次；《安全问题通知书》月月签发320余张，较以前的每月200余张有了很大的提高。

三是干部在安全管理中的作用进一步凸显。干部讲安全、论绩效、破难题在我段已形成态势，尤其是2013年的3次集中修期间，各级干部深入现场盯控关键、积极解决施工问题，业务科室的多名干部均超额完成了绩效量化指标，为确保施工安全的有序可控发挥了关键作用。在7月份高温时段，全段干部战高温、斗酷暑，深入一线添乘机车，徒步巡线，执行巡热制度，落实检查职责，发挥表率作用，确保了高温黄色预警期间设备安全稳定，在安全关键时期锤炼和检验了干部。

四是增强了干部学业务的积极性。随着安全管理要求的不断提高，干部普遍认为没有一定的知识储备和业务实践，就不可能做出好的成绩，就不可能被提级任用，许多干部积极学业务、练技能，掌握新知识，可以说，通过绩效管理的实施起到了鲜明的导向作用。

四、绩效管理存在的问题与难点

绩效管理认识有待提高。受站段对管理和专业技术人员绩效考核大多倾向于结果考核，淡化过程管理的影响，个别人员对绩效管理的认识仍显不足，尤其是个别机关干部在认识上存在疑虑和观望情绪，绩效完成存在应付差事。

绩效考核评价有待完善。目前的绩效考核过于强调安全检查指标的完成，考核结果仅应用于干部职务调整、薪酬奖励方面，对于制度完善、人员素质提高和学习创新、发展潜力等长远或潜在产生效用的指标未能重视和体现；仅把绩效考核作为问题解决的手段，导致绩效评价的短期效应，不利于提高工作质量、实现安全长远目标。

绩效沟通有待得到加强。绩效沟通是绩效管理的灵魂与核心，但在实际工作中，由于绩效考核中缺乏必要的沟通，不少干部仍有抵触情绪，造成对绩效考核工作不理解或误解。另外，考核结束后，与考核对象的沟通做的不够，导致考核结果运用，组织的处理决定没有充分发挥，警示效果不十分明显。

绩效管理过程监管难度大。由于我段管内点多线长，人员多，但绩效管理人员少，没有专业的检查监督队伍，导致过程管控顾此失彼，无法实施绩效的精细化管理。

五、改进和完善我段绩效管理工作的对策

营造管理氛围，深化绩效管理理念。进一步加强对安全绩效管理的宣传力度，在加强对绩效管理重要性认识宣传基础上，采取走出去，请进来的方式，积极探索绩效管理，加强交流与学习，同时，在运用中加强对反面典型的公开曝光。其次，积极营造加强绩效管理的氛围，不定期组织培训，让绩效管理的思想与理念深入人心，让管理和专业技术人员积极参与管理过程。

强化绩效分析，推进绩效管理工作。每月对关键绩效指标完成情况进行评判，对存在问题进行分析，建立月度绩效指标完成统计制度，按季累计由分管领导评价排队，奖优罚劣，并把此考核评价作为考察识别、培养干部的主要内容，作为奖惩和任用的重要依据，形成干与不干不一样、干好干坏不一样的用人导向，纳入绩效管理制度。

加强绩效沟通，解决存在的不足。加强绩效考核组与科室、车间之间的沟通，以及考核者与被考核人员之间的沟通，通过沟通交流，让干部能全面了解科室对自己工作的真实评价，发现工作中存在的差距和主要问题，听取职工的意见和建议，共同分析原因，制定措施，不断改进和完善绩效管理。

加大过程控制，实现绩效精细管理。充实壮大绩效管理队伍，健全完善绩效检查监督制度，针对阶段重点，制定每周、每月的绩效检查计划，深入现场、岗点，加强绩效过程管控，适时组织开展安全绩效“打假”活动，规范干部绩效行为，提升绩效指标完成质量，进而实现结果考核和过程考核的双赢，提高绩效管理整体化工作水平。

六、对绩效管理的思考和启示

（一）“四必须”：

必须常抓不懈，落实管理人员责任。安全绩效管理虽是一种好的管理模式，但必须严格执行，才能发挥其功效，因此需要将绩效管理形成一种常态的管理机制，明确工作的具体分工与责任，解决好“谁主管、谁负责”的问题。在日常工作中，要加强过程控管，明确管理重点，坚持月、季考核评价，分阶段确保实现安全目标。

必须奖罚分明，有效实施激励引导。绩效管理不只是考核，要必须建立绩效奖励机制。同时，不断拓展奖励的内容，激励干部积极作为，促进安全生产持续稳定。

必须注重调研，做到任务分配有据。制定绩效指标必须加强调研，深入现场了解相关工作的现状，根据掌握的情况和人员配备，合理制定切合实际的安全绩效指标，让干部有完全的信心和决心完成任务，切忌任务过重，指标过高，这样无形地打击干部的进取心。

必须严格考核，确保绩效考核的公正性。要选树责任心强、坚持工作原则的人员组成考核组，对照建立的安全绩效考核制度，每月对量化内容完成情况进行分析、评价，严格落实考核，做到不徇私情。同时，加强对负有考核责任人的监督，保证考核公平、公正。

（二）“四避免”：

避免绩效指标“霸王主义”。避免制定考核目标时硬压高目标，不调研，不依据客观情况，不征求上级和下级的意见，想当然，势必会导致量化指标执行不到位，考核对象消极应付，收效不佳，达不到令人满意的管理效果。

避免绩效考核“秘密主义”。避免考核数据来源不可靠，或没有数据，考核凭印象，不公开考核内容，只是最后简单给出考核结果。这种考核，容易造成大家都不把考核当一回事，难以激发工作积极性。

避免绩效沟通“虚无主义”。避免绩效考核不进行沟通，使干部不认可考核，不能正确导向绩效管理方向，容易使绩效管理成了管理人员的“独角戏”，干部成了“剧外人”，没有形成以结果为导向的管理理念。

避免绩效过程“放任主义”。绩效管理既要关注绩效的结果，更要关注绩效的过程，要避免在绩效实行的过程中，对考核对象不闻不问，不真实掌握干部的表现和状况，只注重结果考核，容易导致规章制度不落实、过程弄虚作假、管理能力得不到提升。

参考文献：

[1]李书成.浅谈如何在企业中应用好绩效管理[J].才智，2011，（24）.

[2]李建中.深化企业员工绩效考核之探讨[J].现代商业，2011，（35）.

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高校实验技术人员既承担着实验室管理任务，有承担实验教学任务，还肩负实验研究活动， 因此对实验技术人员有很高的要求。实验技术人员是实验室软环境的重要组成部分，随着，高校实验室的建设的发展，面对新的形势，实验技术人员应转移到发展内涵方面。笔者认为，提高实验技术人员的素质和能力是一项亟待解决的重要问题。

1 提高实验技术人员的岗位意识

实验技术人员的岗位职责任务包括实验室管理、协助实验教师完成教学任务、工作实践研究，要很好地履行好职责，应树立工作意识：一是，提高服务意识，实验技术人员的重要任务是全方位地为实验教师及学生提供优质的技术服务，实验室的工作复杂，工作量大、分管面广、技术性强，每天都要面对实验教师和广大学生，因此，要有全心全意为实验教学服务的思想，耐心、严谨的工作态度，要热爱自己的工作岗位，才能配合任课教师顺利完成实验教学任务。二是，提高责任意识，高尚的思想品德在实验技术人员的素质结构中占有非常重要的地位，它不仅决定着实验技术人员的工作态度，而且还是实验技术人员做好实验教学工作的前提和内在动力。实验技术人员的工作态度和工作方法决定实验准备工作质量的高低，对实验教学有很大的影响。因此，实验技术人员应有很强的责任心，为实验教师和学生创造一个整洁、宽松、良好的环境，准备足够的材料，提供完好的仪器设备，使每堂实验课都能够顺利进行。三是，提倡奉献精神，随着实验教学内容不断扩展，学生经常会到实验室做一些创新实验，实验室的工作量大，实验技术人员需时常加班加点，因此，提倡奉献精神尤为重要，实验室工作任务重，事务繁琐，这就要求实验技术人员要有无私奉献的精神，不为名，不为利，甘当配角，默默奉献。

2 提高实验技术人员的思想道德水平

随着科学技术快速发展，实验仪器设备更新频率加快，实验技术人员越来越难以满足教学、科研、实验室管理等工作的需要，主要表现为实验技术人员队伍整体业务素质偏低，综合素质较差，年龄、学历、职称比例不尽合理，人员忙闲不均，流失较严重等。产生这些问题的原因颇多，有的学校对实验技术人员的工作和作用认识不足，放松了对实验技术人员思想品德、职业道德教育，使部分实验技术人员缺乏敬业精神和职业道德，工作积极性不高，责任心不强。实验室技术人员的道德思想建设是开展实验室科研教学工作的基础和重要任务，思想建设就是要培养技术人员爱岗敬业的精神和职业道德。科研任务的客观和认真执行要以思想道德建设为保障，而学生的科学素养的培养在是在指导老师的潜移默化下形成的。实验室技术人员的个人行为直接影响着科研工作和人才的培养。所以一定要重视提高实验人员的思想道德水平。

3 提高实验技术人员的管理水平

高校实验室是实验教学的第一线，实验技术人员是实验室管理工作的主力军，实验室工作是一项复杂的综合性工作，是大量仪器、药品、各种类型实验材料集中的地方，涉及到实验准备工作，仪器维护保养，耗材计划上报、购买，药品管理以及安全使用，水、电、气安全管理，日常维修、实验室档案资料的整理保管等等，实验室管理工作费时费力，要想保证实验教学质量、实验室工作安全有序地进行，就要求实验技术人员要有很强的管理经验和能力来完成实验室的各项工作，因此，需要制定完整的培训计划。一方面，经常聘请专家、教授以及实验课教师和实验技术人员在校内组织不同学科管理实验室的实验技术人员参加各种活动，互相学习，取长补短。研究在实验教学管理中出现的问题，寻找最佳解决方案，提高实验技术人员队伍中每一位成员的管理水平。另一方面还可以采取送出去或者请进来的方式，与其他院校的实验技术人员、专家、学者交流经验，提高实验管理技能。实验中心应该每周开一次例会，交流管理经验和讨论管理难点，增加实验团队的凝聚力，这对稳定实验技术人员队伍是至关重要的，能够充分调动他们的工作积极性，从而在各自的岗位上发挥主观能动性，提高实验室管理水平。

4 提高实验技术人员的创新能力

无论是教学还是科研工作，将理论与实践相结合，发挥理论的奠基作用，突出实践的创新能力，在实验教学上开拓新思维，将培养学生能力放在首位，将各种教学手段有机的结合起来，提高学生学习的兴趣，带动其积极性，培养动手能力、科学思维和创新精神。在科研活动中，人的创新思维同样重要，实验室技术人员的创新行为，可以大大提高实验效率，推动新技术的革新，带动整个科研的进步。充分调动实验技术人员的工作积极性，提高实验技术人员队伍的活力和内在潜力，确保实验技术人员队伍在任何时候都具有旺盛的战斗力，为学校实验室体制创新，管理机制创新，实验教学内容、方法、手段创新做出更大的贡献。

总之，实验技术人员素质的培养和提高是高校实验室建设的一个重要组成部分，重视和加强实验技术人员素质和能力提高对于完成实验教学任务乃至实验室建设具有重要的促进作用。

【参考文献】

[1]杨富琴，于文静.实验技术人员队伍建设的几点思考[J].实验室研究与探索，2012（10）：396-398.

[2]Rob Iliffe. Technicians.Notes Rec.R.Soc， 2008， 62：3-16.2005， 21（1）：36-38[Z].

[3]尹安东，王建梅.模糊综合评价在高校实验人员评价中的应用农机化研究[J].2003（4）：147-149.

[4]李福星，王昌军.加强高校实验技术人员综合素质培养的探讨[J].实验室研究与探索，2010（11）：153-155.

[5]易俊.浅议加强实验技术人员的队伍建设[J].改革与开放，2011（16）：188.

篇（6）

WEI Jun

（College of Math and Computer Science， Shaanxi University of Technology， Hanzhong 723000， China）

Abstract： The assessment of laboratory technicians is an important part of the laboratory technician team management. The perfect evaluation of laboratory technicians is in favor of mobilizing the enthusiasm and creativity of majority laboratory technicians， and promoting the completion of teaching， research， laboratory construction and other tasks. According to the characteristics and qualities required for the college laboratory technicians， a fuzzy gray comprehensive evaluation model for experiments technicians was established. The results show that the fuzzy gray evaluation method to evaluate the technical staff working in laboratories is feasible and has a certain practical value.

Keywords： fuzzy evaluation； grey evaluation； fuzzy grey comprehensive evaluation； laboratory technician

0 引 言

实验室是高等学校进行实践教学和从事科学研究的重要场所，在培养创新型人才和发展科学技术中具有重要的地位和作用。实验技术人员作为教师的一个组成部分，围绕着人才培养的总目标，发挥着不可忽视的重要作用。他们不仅是高校实验教学、实验室建设和实验室管理的直接参与者，而且也是科研工作的重要组成部分。因此，对实验技术人员进行科学、合理、公正的考核便显得极为重要[1?5]。第一，考核工作有利于充分调动实验室工作人员的积极性、主动性和创造性。第二，考核工作有利于促进教学、科研、实验室建设等各项任务的完成。第三，考核工作有利于促进实验技术人员的技术水平和管理水平的提高。最后，考核工作为实验技术人员搞好任职资格评审、技术职务聘任等提供依据。

故本文应用模糊综合评价的基本原理[6?7]，建立科学的、有效的、可操作性强的评价方法，从德、能、勤、绩四个方面对实验技术人员的进行考核，旨在充分调动实验技术人员的主观能动性和工作热情，营造一种和谐的工作环境。

1 构建模糊灰色综合评价模型

模糊灰色综合评价方法的基本原理是首先从总体上考虑专家评判信息的不完全性（灰性），其次利用灰色聚类理论得到灰色统计量，从而构造出模糊隶属度矩阵，最后采用模糊算法算出评价结果[8?14]。

1.1 构建指标体系

根据实验技术人员的岗位特点和素质要求，对实验技术人员评价的诸多要素进行筛选和分级，确定实验技术人员评价要素体系如表1所示。其中主因素集为[B=（B1，B2，B3，B4），]分别代表德、能、勤、绩4个指标，二级评价指标为[Ci=（Ci1，Ci2，Ci3，…，Cij），][i=1，2，3，4]，[Cij]代表第[i]个因素第[j]个子因素。

表1 高校实验人员考核评价指标体系

1.2 确定各指标的权重

在模糊灰色综合评价中，权重的确定至关重要，它可以直接影响到综合评价的结果。本文采用专家打分并结合层次分析法来确定各因数的权重。[B1]的权重矩阵是[B1=0.5，0.5]，[B2]的权重矩阵[B2=0.2，0.2，0.2，0.4]，[B3]的权重矩阵是[B3=0.4，0.3，0.3]，[B4]的权重矩阵是[B4=0.4，0.3，0.3]，[A]的权重矩阵[A=0.2，0.3，0.2，0.3]。

1.3 确定评价准则及评语集

本文将实验技术人员的评价集[V]分为4个评价等级，即[V=V1，V2，V3，V4]，[V1，V2，V3，V4]分别表示指标的评语为：优秀、良好、称职、不称职。具体如表2所示。

表2 评价准则表

1.4 确定样本矩阵

让专家对各个因素[Cij]按评价指标[V]的评分等级标准打分，得到评价样本矩阵：

[D=（dij）， i=1，2，…，m； j=1，2，…，m]

本文组织7位老师组成评价小组，他们分别来自实验中心主任、办公室主任和密切参与实验教学的老师，根据评价准则对各二级指标进行打分。各评价指标打分如表3所示。

表3 专家打分表

1.5 建立评价灰类

按照灰类给各定性指标做白化函数，对应的有4个评价灰类，等级序号为[e=1，2，3，4]，[dij]代表第[i]个因素第[j]个子因素的评委打分，其对应的灰类、白化权函数为：

第1灰类：优秀（[e=1]），白化权函数：

[f1（dij）=dij9， d∈[0，9]1， d∈[9，10]]

第2灰类：良好（[e=2]），白化权函数：

[f2（dij）=dij7， d∈[0，7]10-dij3， d∈[7，10]]

第3灰类：合格（[e=3]），白化权函数：

[f3（dij）=dij5， d∈[0，5]10-dij5 ， d∈[5，10]]

第4灰类：不合格（[e=4]），白化权函数：

[f4（dij）=1， d∈[0，3]dij3 ， d∈[3，10]]

1.6 计算灰色评价系数

风险因素[Cij]的第[e]个评价类的灰色评价系数记为[Cije]，计算公式为[Cije=k=1nfe（dijk）]。分别计算各个指标对4个评价灰类的灰色评价系数：

[e=1， C111=k=17f1（d11k）=2.44]

[e=2， C112=k=17f2（d11k）=3.14]

[e=3， C113=k=17f3（d11k）=4.40]

[e=4， C114=k=17f4（d11k）=9.00]

对数据归一化处理，可得指标[C11]的隶属矩阵[R11]

[R11=（0.129，0.166，0.232，0.473）]

同理可依次计算出其他指标的隶属矩阵，结果见表4。

表4 各指标的灰色评价系数、隶属向量

由表4可得，指标[B1，B2，B3，B4]的隶属矩阵分别是[R1，R2，R3，R4]：

[R1=0.129，0.166，0.232，0.4730.128，0.164，0.229，0.479]

[R2=0.129，0.165，0.231，0.4750.130，0.167，0.235，0.4680.129，0.166，0.233，0.4720.131，0.168，0.235，0.466]

[R3=0.137，0.176，0.247，0.4400.121，0.156，0.219，0.5040.124，0.159，0.223，0.494]

[R4=0.133，0.171，0.224，0.4720.134，0.172，0.241，0.4530.130，0.167，0.233，0.470]

1.7 计算模糊综合评价矩阵

由公式[Ci=Bi?Ri]计算出对第二层指标评价的模糊综合评价矩阵：

[C1=B1?R1 =0.5，0.5×0.129，0.166，0.232，0.4730.128，0.164，0.229，0.479 =0.129，0.165，0.230，0.476]

[C2=B2?R2 =0.2，0.2，0.2，0.4× 0.129，0.165，0.231，0.4750.130，0.167，0.235，0.4680.129，0.166，0.233，0.4720.131，0.168，0.235，0.466 =0.130，0.167，0.234，0.469]

[C3=B3?R3 =0.4，0.3，0.3×0.137，0.176，0.247，0.4400.121，0.156，0.219，0.5040.124，0.159，0.223，0.494 =0.128，0.165，0.231，0.476]

[C4=B4?R4 =0.4，0.3，0.3×0.133，0.171，0.224，0.4720.134，0.172，0.241，0.4530.130，0.167，0.233，0.470 =0.132，0.170，0.232，0.466]

由公式[A′=A×C]计算出对第一层指标评价的模糊综合评价矩阵：

[A′=A?C =0.2，0.3，0.2，0.3×0.129，0.165，0.230，0.4760.130，0.167，0.234，0.4690.128，0.165，0.231，0.4760.132，0.170，0.232，0.466 =0.130，0.167，0.232，0.471]

最终的评价结果：

[A*=A′?VT =0.130，0.167，0.232，0.471×9753=4.913]

篇（7）

1.高站位，集资源，深刻领会3D打印技术应用型人才培养的重要性和迫切性

2015年8月21日总理主持国务院专题讲座，讨论加快发展先进制造与3D打印等问题。总理在听取了中国工程院院士、西安交通大学卢秉恒教授的报告介绍后指出，以信息技术与制造技术深度融合为特征的智能制造模式，正在引发整个制造业的深刻变革。3D打印是制造业有代表性的颠覆性技术，实现了制造从等材、减材到增材的重大转变，改变了传统制造的理念和模式，具有重大价值。加快3D打印、高档数控机床、工业机器人等新技术、新装备的运用和制造，以个性化定制对接海量用户，以智能制造满足更广阔的市场需求，以绿色生产赢得可持续发展未来，使中国装备价格优势叠加性能、质量优势，为国际产能合作拓展更大空间，在优进优出中实现中国制造水平跃升。

2.瞻长远，筹当前，切实做好3D打印技术人才培养的顶层设计

当前，我国3D打印技术的应用主要体现在应用国内设备或国外设备进行设备销售、产品打样功能验证及3D打印市场服务等领域，而与此对应的人才支撑主要是由一些中、高职职业院校来承担，3D打印产业要发展，其人才支撑体系一定要适应我国企业行业形成的上游研发企业所需的3D打印技术研究、材料开发人才，中游设备生产商所需的3D打印机生产研发人才和下游服务商所需的3D打印机营销、售后服务等方面的应用型人才供应格局。由此可见，我国3D打印技术应用的人才供应结构亟待调整和完善。

在企业、学校及社会三位一体的人才培养体系中，职业院校更应当着眼于社会发展的趋势和全局，从国家经济和制造业转型升级的战略方向和根本利益出发，使3D打印技术的应用型人才培养方案既要保证与相关产业发展的同步，满足企业需要，也要体现与产业发展同步，满足企业需要，更要体现出一定的前瞻性、引领性和针对性。

3.抓机遇，早启动，确立3D打印技术的智能制造优势，落实《制造业人才培养规划指南》中提出的人才培养标准

《制造人才培养规划指南》对人才培养素质提出了五个方面的基本要求，即“工匠精神”“创新能力”“信息处理能力”“绿色制造能力”及“质量意识”。3D打印技术由于能满足不同领域个性化需求的显著特征，因而能从技术的角度为培养这五项能力提供有效的路径和方法。而这些作用都有待职业院校的教学纲要和教学方法与之紧密对接，使技术的应用有利于人才素质的培养和提高。

建议准备开设3D打印技术应用专业的职业院校需要开展广泛而深入的调研，通过了解当地3D打印技术开发、应用的主要领域和发展趋势，以确定该专业发展的具体方向；通过了解3D打印产业所需岗位的知识点要求，为确定专业课程和教学内容提供依据；通过了解当前和预测未来企业对该专业技能人才的需求量，以确定本专业的办学规模和发展方向。

建议已经开设3D打印技术应用专业的职业院校要不断调整、完善3D打印人才培养方案，制定适合学校专业发展方向，符合W校专业建设特色的人才培养规划，优化人才培养过程，把重点放在培养、锻炼、提升学生的创新能力培养上。3D打印专业相关课程体系的建设，不能采取简单叠加的方式来完成，要通过对原有课程体系设置的结构形式进行创新改革，这样才能保证课程体系结构的完整性和各类课程比例的合理性，促进3D打印技术的专业课程与原有专业相关课程之间的深度融通，形成完整的课程体系。

二、关于职业院校3D打印人才培养重点和方向的建议

应区别于中小学应用3D打印技术和傻瓜软件开展创新能力的培养，推动这一技术走上一个专业建设层次，引导学生接触产业，在加强掌握通用软件建模的基础上，有针对性地培养学生能够运用行业专业软件，贴近企业行业实践，掌握产品的制造和创新设计等应用技术；培养学生对当前主流3D打印技术工艺的识别与选择，了解各种3D打印工艺设备的识别与选择，了解各种3D打印工艺设备与打印材料的市场用途，使用条件及技术优劣势，创造条件，在高级工的技能教学和实训教学中开设有关产品设计实训课，并与当地的产业产品结构特色紧密结合；加强专业基础知识的学习，特别要提高机械制图、公差配合、计算机辅助设计、工程力学、机械设计基础、机械加工基础、电子电工等关键专业基础课程的教学质量，并与3D打印的操作工艺紧密结合，着力培养企业紧缺的3D打印工艺规划人才；培养学生的美学意识和艺术鉴赏素质，采用项目教学和资源整合的方法，创造条件在学校建立“手板制作”“逆向工程技术检测”“创新设计体验”等公共实训体验服务中心，着力培养学生的创新意识、质量意识和匠心精神。加强对各种逆向工程技术设备的操作实训，加强3D扫描技术及应用、3D测量技术的实训，锻炼学生在模仿中的创新能力，以校企合作的形式在学校建立逆向工程公共实训中心，并对中小企业开展逆向工程技术的应用培训；在重视面向教师队伍开展3D打印技能培训的同时，重点要突出加强对这一新技术的教学模式、教学组织和教学方法等教学技巧的培训，有条件的院校可以与企业共同建立3D打印产业应用课题研发中心，推动学校有针对性地开展3D打印行业应用项目教学。

三、勇于创新教学方法和模式，聚集培训体系合力，科学促进校企合作

《制造业人才培养规划指南》指出人才培养是企业、学校与社会整个培训体系资源整合，密切合作的系统工程，3D打印技术应用的多元性、系统性和复杂性决定了只靠学校一方是很难完成这项艰巨使命的。

篇（8）

【中图分类号】R-1 【文献标识码】B 【文章编号】1671-8801（2014）04-0378-01

专业技术人员绩效考核是指通过一定的方法和客观标准，对专业技术人员思想品德、履行岗位职责或任期目标的工作业绩、工作能力、工作态度进行考查，做出评价，它是医院人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。有效的绩效考核制度可以约束和指导专业技术人员认真履行岗位职责，调动专业技术人员的积极性、主动性和创造性，不断提高工作效率。近年，我院在全面深化人事制度改革的基础上，实施了专业技术人员绩效考核。经过先易后难，稳步推进的探索和实践，不断完善考核内容，拓展考核范围，改进考核方法，加大考核力度，使绩效考核结果在医院管理中发挥了积极有效的作用，提高了医院人力资源的管理水平。

1 当下医院绩效考核及考核结果管理工作中存在的问题

1.1 现状。医院实行绩效考核目前经历了两个阶段：最早是从20世纪90年代开始的，主要是以针对员工年终进行的以德、能、勤、绩为考核内容的年度考核，这一方法现在仍被应用，作为晋升工资的主要依据。这几年，随着医院市场化的进程加速，对医院科学化管理的要求越来越高，以及新的管理概念的引进，医院管理者迫切需要先进的管理手段，也自觉地进行了积极的尝试。例如，针对管理人员的管理，针对高级技术人员的考核管理，针对业务科室的专项业务考核等，也逐渐将技术指标量化纳入考核内容；这些尝试在一定程度上规范了考核管理，取得了一定的效果。

1.2 问题。第一，考核组织目标引导性不强中高层管理职工、管理职工、技术职工、业务职工、操作职工日常考核均以考核行为规范为重点，没有将个人得分与医院总体目标实现挂钩，各部门对医院服务收入和服务质量等真正的关键指标关注不够甚至不予关注。第二，正负激励效应性不强医院的绩效考核没有考虑医院所处的发展阶段，没有发挥正激励的作用，经查阅职工考核档案，除重要科室职工绩效系数超过 1%以外，其他职工很少有超过 1% 的。第三，医院某些考核指标的确定不够合理。

2 提高医院人力资源绩效考核工作的具体措施

绩效考核是一柄“双刃剑”，用得好能最大限度地激发医务人员的工作热情，挖掘医务人员的潜力；反之，则会挫伤医务人员的积极性，给医疗机构发展和声誉带来消极影响。

2.1 确立绩效考核的原则。通过对工作分析（岗位分析）确定对职工的期望和要求，制定客观的绩效标准，通过制定岗位任职资格标准及绩效考核的具体标准，将医院对其职工的期望和要求明确地规定下来，使考核的总体性和全局性得以加强，进而成为人力资源管理的组成部分。把绩效考核的结果及时反馈，作为正确的行为、方法、程序、步骤、计划、措施坚持下来，发扬光大，不足之处，加以纠正和弥补。在现代人力资源管理系统中，没有反馈的绩效考核制度将失去存在的意义，不能发挥员工潜能和调动员工的工作积极性。绩效考核必须建立在公开性，开放式的基础上，开放式的绩效考核首先应体现评价上的公开公平性，借此才能取得全院上下的认同，使绩效考核得以推行。绩效考核方案所需的时间、人力、物力、财力，要被使用者及实施的环境和条件所允许，因此在制定绩效考核方案时，应根据绩效考核目标和要求，合理进行设计、并对绩效考核方案进行可行性分析，要讲究可行性和实用性，又要确保绩效考核的可靠和正确性。

2.2 建立业务档案，转化考核结果，充分发挥绩效考核作用。绩效考核本身不是目的，而是一种手段，只有及时合理的将考核结果应用于人力资源管理工作的各个环节，增强激励机制，增强职工的竞争意识，才能调动广大职工的工作积极性，绩效考核才能充分发挥作用。为此，我们专门制定了专业技术人员年度绩效考核表，详细记录一年内的考核成绩。并建立了专业技术人员业务档案，将专业技术人员每年的绩效考核情况归入业务档案。

2.3 明确绩效考核测算方法。第一，行管部门测算行政各级各类人员=临床医、护、技、药四类人员人均金额×70%×各级各类人员系数×综合目标考核得分比±专项考核。第二，医技部门考核测算=（责任中心收入- 协同成本- 直接成本）×系数×综合目标考核得分比±专项考核。第三，临床医生及护理人员考核测算=（责任中心收入- 协同成本- 直接成本）×系数×综合目标考核得分比±专项考核。第四，药剂部门考核测算=当期实发处方张数×单张处方薪酬额×综合目标考核得分比±专项考核。

2.4 形成有效的人力资源管理机制。绩效考核工作作为医院人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开医院的整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善，同时绩效考核也要成为医院文化建设的价值导向。企业必须从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，让绩效考核与人力资源管理的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换晋升等等）相互联结、相互促进。医院建立不了人力资源管理的良性机制，就会被无情地淘汰出医疗市场。

3 结语

总之，医院作为具有鲜明行业特征的组织，其绩效考核也应从考核组织机构、机构的职责、考核的指标及考核流程都具有相应的特殊性。通过一套具有针对性的绩效考核管理，在医院内部能够建立起科学、完善的考评机制，从而促进医院业务水平、管理水平及经济社会效益的的提升，调动职工的工作积极性。最终形成考核与工作改进的良性循环。

参考文献

[1] 周荣娟.浅议新医改下的医院人力资源绩效考核[J].人力资源管理，2010，03：36

篇（9）

绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具，是人力资源管理的一项重要内容。科学构建企业绩效考核体系，对于调动企业员工积极性、推动企业发展具有重要作用。

1企业绩效考核体系的构建

企业员工绩效考核体系的构建，首先要分析不同岗位员工的工作内容；其次要区分哪些工作内容是关键绩效因素，哪些是辅助因素；最后依据工作内容重要性的程度赋予不同的权重，构成完整的绩效评估体系。

1.1绩效考核的内容和标准

绩效考核的内容。绩效考核内容主要是依据员工岗位工作职责来确定，在操作中应根据各单位的工作性质和岗位特点，对考核内容进行分类。一般将员工绩效考核分为业绩考核和素质考核两个类别，以业绩考核为主，素质考核为辅。

绩效考核的标准。制定考核标准第一步就是把目标按照指挥链逐级分解，形成一个指标系列，然后根据各级目标和员工主要职责，针对不同的考核指标明确不同的标准。考核标准应结合本单位生产经营特点，因岗而宜，尽可能量化，并体现一定的先进性。同一岗位考核内容和标准要一致，不能因人而定。不同岗位的考核项目要各有侧重，并随着生产经营、岗位职责等因素的变动适时调整。

1.2绩效考核方法的选择

绩效考核的方法有很多，企业应根据不同的考核对象和和内容，采取不同的考核办法或多种考核办法相结合。

对中层管理人员的考核，采用标标管理法、360度考核法相结合的办法；对业绩考核一般用目标管理法法，不同人员考核不同的指标。对素质考核，如专业知识和技能、工作经验、管理能力、指导能力等一般用360度考核法，由中层管理人员的上下级、同事、考核委员会等进行考评。

对专业技术人员的考核，一般采用关键指标法，对不同类型的专业技术人员的关键指标应不相同，对同一类型的专业技术人员关键指标应基本相同。

对技能操作人员的考核，根据岗位职责因岗而宜。考核方法力求简便易行，根据岗位特点采取不同方法，企业常用的方法有定额工时法、工作标准法、实物量评价法。

1.3绩效考核的组织实施

准确界定考核对象。针对企业实际，在具体考核操作中，一般以员工所在岗位关键职责为基础。横向上将考核对象分为领导类管理人员、一般管理人员、专业技术人员、技能操作人员四类。纵向上将每一类考核对象分为不同的层次：领导类管理人员分为单位领导、机关部门负责人、基层单位负责人；一般管理人员分为单位机关科员、基层机关一般管理人员；专业技术人员分为研究类技术人员、生产现场施工类技术人员；技能操作人员分为技术技能人员、操作服务人员。

合理选择考核人员。在选定考核人员时，一是考核者要有代表性；二是选定的考核人员必须具有良好的品德修养、丰富的工作阅历和广博的理论知识，在考核工作方面经过专业培训；三是考核人员各方所占的权重要恰当。

合理编制绩效考核计划。考核方案实施之前，应系统设计方案，合理编制考核实施计划，制定运行大表，并严格按时间和计划运行。为扎实平稳地推进考核工作，可选取部分部门或一个基层单位进行试点，逐步引导员工认可，在实施过程中发现问题及时修正方案，待条件成熟后在进行全面推广。

确保考核数据真实准确。考核时应以事实为依据，考核人应汇总检查员工相关绩效数据记录的真实性。常见的数据记录方法有：考勤记录法、生产记录法、抽查法、扣分法等，如发现有不符的数据应加以证实，或把通过另一种渠道收集的数据进行对比，以判断原始信息的可信度。在确认数据准确无误后，再依据这些数据对员工绩效完成情况进行评价。

考核的具体实施。确定考核时间、地点、方式及获取资料后，可进行具体考核。考核者根据已有的资料，对照考核标准对被考核者考核，客观、公正、实事求是地填写考核表。考核完毕以后，考核表应由部门主管领导或专职人员回收，并注意保密。

考核结果的整理。通过对考核实施所获取数据进行汇总与分类，利用概率论、数理统计等方法加工、整理，得出考核结果。

1.4绩效考核结果的反馈与评估

反馈是绩效考核的重要环节，反馈如一面镜子，它让员工知道上级的评价和期望，从而根据要求不断提高，也使领导了解员工的业绩和要求，有的放矢地进行激励和指导。绩效考核工作结束后，对绩效考核效果进行评估是非常必要的，它对完善企业绩效考核体系起着重要作用。

2 构建绩效考核体系应注意的问题

2.1注重绩效考核内容的适用性

在选择绩效考核内容时应把握以下几点：考核内容要与企业文化和管理理念相一致。考核内容要有侧重。不选取与工作无关的内容。绩效考核是对员工的工作进行考核，对不影响工作的其它任何事情最好不要考核。

2.2注重考核方法的灵活性

一些单位在进行绩效考核时，盲目运用所谓新兴的绩效考核方法，结果导致考核失灵。“平衡记分卡”、360度考核法等绩效考核方法固然有其先进性，但对于不同单位来说并不一定具有适用性。没有最好的绩效评价工具，只有最适合企业的考评方法。

2.3注重考核标准的合理性

绩效考核标准是对员工绩效的数量和质量进行检查的准则。企业在进行绩效评估时，要充分考虑标准的合理性，这种合理性主要体现在五个方面：考核标准要全面；标准之间要协调；关键标准要联贯；标准应尽可能量化和细化；根据团体工作目标而非个人来制定考核标准。

2.4注重考核过程的完整性

篇（10）

关键词：

事业单位;专业技术人员;绩效

我国正处于经济发展的重要阶段，而人力资源是社会发展根基。绩效管理的核心是确定绩效标准，给员工客观的评价，完善事业单位或企业的管理，专业技术人员作为事业单位的核心，对其的考核是用定量、定性的标准，给以客观、公正的评价，达到“多赢”的目的。

一、事业单位专业技术人员绩效管理的现状

1.忽略绩效管理对事业单位的影响

现在，很多事业单位的绩效管理方式陈旧，特别是绩效指标的制定上，并未认识到绩效管理对事业单位发展的影响。有些事业单位的绩效管理仍由上级领导决定，等待上级命令的下发，即坐、等、靠，对绩效管理的认识不全面，认为其是单一的个体，没有与单位内部的其他管理建立联系，比如薪酬、职位等，甚至有的人会认为绩效考核与年终考核相等，使内部的绩效考核存在很多漏洞。

2.绩效管理无据可依

事业单位管理人员制定绩效管理的相关内容时，因为缺少经验，又没有其他经验可以借鉴，依然采用原有的绩效管理方式管理，或是直接照搬其他企业的管理方式，没有根据自身的实际情况调整，得不到单位内部专业技术人员的认可，抑制了专业技术人员工作的积极性。

3.没有明确的绩效管理目标

大部分事业单位的绩效管理仍未上升到战略层面，缺少战略性的计划，由单位领导决定，把一个大的目标分解成数个小目标，下发到各个部门，只有自上而下的管理，没有自下而上的反馈，造成给部门下发的目标得不到认可，下属只能被动接受，专业技术人员工作不再积极，与绩效管理的本质不符。

4.绩效管理没有针对性与实效性

事业单位会借鉴企业的绩效管理方式，把经济指标作为导向，失去了事业单位具有的公益性，以定性指标为主，并未采用定量指标，缺乏可行性，同时，指标包含的范围过于宽泛，没有针对某个特定的事物制定，考核者很难根据这些指标管理绩效，给出客观的评价，使绩效考核变成一种形式。

二、事业单位专业技术人员绩效管理的完善

对于上述的几点不足，事业单位的管理人员可以从以下几方面加以完善。

1.更新管理观念，对绩效管理有正确的认知

事业单位的领导者只有真正认识到绩效管理的重要性，才能切实做好单位的绩效管理工作，对此，领导者需要了解绩效管理的本质与内涵，以及其具有的功能，根据事业单位的实际管理情况，制定绩效管理机制，明确管理内容与标准，并加大单位内部的宣传力度，强化绩效管理人员的绩效意识，使绩效管理不再停留于表面，而是把工作细化，把工作内容下发到每个部门。

2.进行工作分析与总结

通过工作分析可以发现绩效管理存在的问题，为其提供信息，确定数据标准，保证考核过程与结果的客观性，使专业技术人员认同。其工作内容是，根据不同岗位的工作内容与工作时间，以及影响工作进行的各个要素，了解各自工作内容的性质，编写岗位工作说明书，最后总结工作，综合工作中的各项信息，给考核标准的制定提供信息。

3.确定绩效考核的分类

绩效考核指标共有两类，一类是定量指标，另一类是定性指标。定量指标是从科研与学术的角度分析，包括指标定义、评价标准、信息来源、绩效考核者和绩效目标五点，人们会对这五点进行考核，以得到客观的评价，而定性指标则是从技术人员的日常表现与工作素养两方面分析，其包含的内容与定量指标相同，只不过其目标是定性的描述，不是数字。根据事业单位的整体情况，用不同的方法划分指标的种类，使用的方法包括文献分析法、访谈法等，与专业技术人员交流商讨，再由领导者综合意见，从德、能、勤、绩、廉等方面，制定新的考核标准，用准确的词汇表达，不再使用模糊的字眼。

4.创新绩效管理制度

事业单位绩效管理的制定，短时间内无法完成，是一项长期的工程，专业性较强。要求事业单位在原有管理机制上进一步创新，灵活运用，具有实效性。事业单位绩效考核带有政治性的特点，可以展开年终考核与日常绩效考核，从个人自评、领导考核与互评的方式，收集日常考核的结果，最终作为年终考核的内容，同时，也可以适当调整考核制度，规范考核标准，按照统一的程序考核，适当增加新内容，实现绩效管理制度的创新。事业单位绩效管理的完善，可以得到专业技术人员的认可，提高工作的积极性，是人力资源管理的重要途径。因此，绩效管理的制定需要全体人员参与，按照相关理论与方法，设计事业单位独有的绩效管理体系，确定考核标准及标准的种类，解决其存在的问题，深入分析，提高绩效管理制度的可行性与针对性，增加个人绩效，以提升整个事业单位的绩效。

参考文献

[1]周琪.事业单位专业技术人员绩效考核指标浅析[J].经营管理者,2016(33):216

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中图分类号：F244.2 文献标识码：A

收录日期：2016年3月9日

据河北省地质矿产勘查“十二五”规划统计数据，全省地质勘查行业从业人员18，000余人，其中技术人员约11，000人，占总数的61%。注册登记地质勘查单位137家，其中国有地勘单位99家，分属地矿、煤炭、冶金、有色、建材、石油、化工等7个行业。河北省地矿局作为全省的地勘主力军，为省政府直属事业单位，统一管理所属的22个地质勘查事业单位，这些地勘单位分布在全省11个地市，在水文地质、矿产地质、遥感地质、工程地质、环境监测等专业领域发挥着重要作用。自2006年7月事业单位收入分配制度改革正式启动以来，各地勘部门的基本工资和绩效工资部分改革均已完成。由于地质勘查单位队伍庞大、行业跨度大、人员结构复杂、职工野外工作生活时间长、工作条件艰苦等，在绩效考核和绩效工资分配上存在着一系列不足之处。

一、河北省地质勘查事业单位绩效考核中存在的问题

（一）岗位分析与评估不明确。地勘单位中普遍缺少工作岗位分析，因此造成岗位划分不清、价值取向不明确、资源配置不合理的情况。各部门、各岗位间工作量不均衡，不仅破坏了人力资源结构，造成管理效率难以提高，还导致绩效工资分配的不合理。

（二）考核制度不规范。由于地勘单位自身特点，例如工种繁杂、工作量不易确定、作业面大、工作链条长短不一等，造成绩效考核难度较大，没有形成规范的管理制度，没有完整的工作分析及工作责任书，没有合理的按岗位设置的考核程序和方法，不能有效区分岗位、项目、能力之间的差异，考核过程中多凭上级领导印象和人情化打分，仅仅把考核结果作为晋升薪级工资的依据，缺乏绩效考核导向性思维。地勘单位人力资源队伍的重要构成部分是专业技术人员，没有专业技术人员的专业知识，单位很难得到长远的发展。因此，加强和保障专业技术人员的个人发展和利益，是人力资源管理工作的一大重点，目前大部分单位在评价专业技术人员时缺少相应的考核机制。

（三）激励机制不健全。以河北水文工程地质勘察院为例，该院组织结构主要分为两大部分：机关管理科室和野外生产实体，机关科室主要从事行政、人事管理、财务、党政建设等管理工作；生产实体主要是从事野外工作。该院按人员的职务和岗位来进行分类，确定绩效工资分配系数，没有根据职工的个人业绩来划分，在绩效工资分配上虽然适当向生产实体倾斜，但在实体内部没有有效的区分岗位差异性与贡献大小，因此激励作用不明显。

二、河北省地质勘查事业单位绩效考核与工资改革思路

（一）进行岗位分类。紧紧围绕岗位分类这个重点环节，明确岗位工作内容、任职标准，完善竞争上岗制度，确保岗位的适用性，确保用人机制能够灵活流动，充分发挥员工优点，确保人力资源的合理配置。

（二）完善绩效考核体系建设。建立科学合理的绩效考核评价体系。考核是绩效评价体系的关键点，必须实现定性与定量相结合，个人与团队的相互融合。科学有效地设置绩效考核指标，工作结果与工作过程相结合，绩效考核目标要有导向性。

（三）建立基于绩效考核的工资制度。建立基于绩效考核的绩效工资制度，按照员工的工作业绩评价结果进行绩效工资分配，通过制定组织的发展目标来明确激励导向，调动员工的工作积极性和主动性。

三、河北省地质勘查事业单位绩效考核与工资改革探索

河北地球物理勘查院和水文工程地质勘察院结合本单位实际情况，在绩效考核和工资改革方面进行了一些有益的尝试，各有特色。

（一）划分岗位类别，加强专业技术人员管理。河北地球物理勘查院打破原有的对专业技术人员“德能勤绩”的考核模式，建立多维度的考核指标模型，共分7个考核维度，包括工作态度、专业技术职称、工作任务、工作成果、工作能力、野外工作时间及完成任务情况，从7个方面综合考察专业技术人员素质。考核指标分数，依据考核维度在工作中的重要程度来赋予。工作能力、完成任务情况以及野外工作时间这三个维度对专业技术人员来说是相对重要的考察内容，因此每项赋予分值比重较大。工作成果用于衡量专业技术人员的科研能力，鼓励其参与科学研究和技术发明，采用加分制上不封顶。专业技术职称与工龄紧密相连，有客观存在的因素，分值赋予比重较小，工作态度难用绝对的数字来考评，采用了定性指标，分值比例较低，尽可能减少人为因素。这7个维度共同构成了专业技术人员的考核方案，并且有相对可靠的数据支持，具有可操作性。

河北水文工程地质勘察院按照考核对象不同，确定相应对象的考核内容，划分为素质结构、能力结构、绩效结构，每个结构制定具体量化的考核要素。素质结构主要考核思想品德、劳动态度、责任心、廉洁性、遵章守纪及出勤情况；能力结构主要考核职务岗位实施能力、技术业务能力、管理能力的运用发挥等；绩效结构主要考核履行职责，完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果及经济效益等。

（二）明确考核标准，区别部门激活工资分配。对生产实体单位的考核和工资分配，一直是地勘部门的重点。河北水文工程地质勘察院对生产实体单位从生产经营目标、技术质量管理、安全生产管理、财务管理、资质合同管理、党建和廉政建设等6个方面进行全面考核。根据绩效考核的结果确定绩效工资的分配额度。首先是核算出各二级实体应提取的绩效工资数额作为计算1.0系数的基数，然后用技术质量管理、安全生产管理、财务管理、党建和廉政建设、合同资质管理等指标的完成情况进行调节，最终确定各二级实体应发放绩效工资数额。考核工作每季度进行一次，年终进行全面考核。绩效考核总调节系数中前三个季度考核调节系数各占20%，年终考核调节系数占40%。各生产经营单位根据年终考核结果确定本单位绩效工资总数，然后在部门内部进行二次分配。

以上两个单位，虽然在绩效考核和绩效工资管理上有所创新，但也存在一些不足之处，需要进一步改进：

（一）对专业技术人员的考核需结合行业发展趋势，加强重点内容考核。近几年国家产业政策调整较大，提出“绿水青山就是金山银山”的发展思路。地勘单位面临着产业转型，在此背景下专业技术人员应充分发挥创新能力，结合行业发展趋势研究新技术和新发展，突出重点课题和技术难关的攻克，在绩效考核指标设置上也要突出这种趋势引导。另外，地勘事业单位面临激励的外部竞争，对专业技术人员尤其是具有特殊贡献的人才，要特别对待，必须考虑这类群体和普通员工的差别，因此在绩效考核和绩效工资标准的制定上要区别对待。同时要综合考虑到部门和岗位的不同，在管理上体现出公平性。

（二）细化生产部门或项目内部岗位划分，正确评价员工贡献度。由于地勘单位二级实体生产经营特点，在绩效工资分配上有一定的自，这就造成各部门分配标准不一致，有的甚至差别较大；有的人为因素影响分配的公平性，造成员工满意度不高。因此，需进一步细化其内部岗位划分，明确岗位职责，并建立完善员工绩效评价体系，正确评价员工的劳动贡献大小，使绩效工资分配更加公正合理。

主要参考文献：