大学师德考核个人总结大全11篇

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篇（1）

高校师资队伍建设是一所学校的核心竞争力，而师德建设则是一所学校的软实力，同时也是教书育人的基石和“学高为师，身正为范”的集中体现。

党的十报告指出：“要加强教师队伍建设，提高师德水平和业务能力，全面贯彻党的教育方针，把‘立德树人’作为教育的根本任务。”师德建设是高校师资队伍建设的重要组成部分，也是对学生进行思想引领的关键所在，特别是高校青年教师群体。青年教师与大学生年龄相仿，他们的言行举止都可能对大学生产生潜移默化且深远的影响。这就要求青年教师应当具有高尚的情操，深厚的学术功底，并不断加强师德修养。

二、“新常态”下师德建设问题厘清

1.国家制度层面

我国在师德建设的制度层面还存在一些不足，具体表现为以下三方面。

第一，现阶段，高校在师德建设中缺乏适合教师且可操作性强的制度出台，对此的理论研究成果颇多，实践性成果则较为缺乏。高校教师的职称评聘、绩效考核等制度无法与师德建设措施相结合。

第二，教师师德规范模糊，缺乏制度层面的制约和奖惩机制。高校的师德建设导向存在问题，教师往往重视科学研究、实验室建设以及校园环境建设等“硬指标”，而忽视了学生感知、师德建设等一系列“软任务”。

第三，学校有关师德建设的培训、考核、评价、总结等制度还不够完善，且缺乏持续性。师德培训形式化、师德考核无法量化，最终导致师德评价的失真以及师德总结缺乏信度。归根结底，由于传统文化与现代文明的交织，师德评价标准的确定与现实情况产生了一定的冲突，评价标准迟迟难以确定和量化。除此之外，评价主体不够全面，一般来说，高校师德评价的主体包括上级主管部门和同事，通过平时观察和问卷调查等方式进行，这不免带有相当程度上的主观性，造成评价的不公正。

2.个人意识层面

其一，缺乏政治理论修养。部分高校教师不注重对政治理论的学习，对我国历史也不甚了解，因此导致这一部分教师缺乏历史使命感，对基本的政治问题认识不清，对我国的基本国策、基本路线和方针政策把握不到位，甚至对一些社会问题进行功利性解读。同时，专业教师不愿主动了解国际国内时势，片面地重专业知识、轻政治理论知识，认为只需要精通本专业内容就是完成了教师的本职工作，缺乏基本的政治意识和观念。长此以往，教师将无法对学生及时进行思想引导，甚至在分析社会问题上，思想激进、偏颇，观点有悖于国家的政策精神，这种现象在某些高校已开始出现。

其二，价值观趋于功利化。改革开放三十多年来，中国加入世界贸易组织（WTO），成功举办北京奥运会和上海世博会，在各国创办孔子学院，等等。在市场经济条件下，中国经济迎来腾飞期，在让世界了解中国的同时，中国也受到来自西方发达资本主义国家的文化价值观输出的影响，以致公众价值取向呈现多元化趋势。比如，许多来自欧美的电视剧和电影传递着个人主义、享乐主义与拜金主义等不良价值观，对我国民众的思想意识造成了或多或少的影响。由于青年教师才踏入社会，在进入工作岗位初期面临着如买房买车等现实压力，把教师职业仅看作谋生工具，忽视其教书育人和传道、授业、解惑之社会使命，甚至把在校外创收作为第一要务，社会责任感严重缺失。在面临集体利益和个人利益冲突时，他们往往会优先选择满足个人利益，把个人利益放在首位，缺乏集体主义观念，只站在自己的角度考虑问题，大步向“钱”走，追名逐利之风盛行，缺乏对教育事业的奉献精神。这部分教师敬业意识淡薄，缺乏职业道德品质修养，没有把重心放在学生上，自我要求也不严，最终对学生的世界观、人生观和价值观的塑造也只是浮于表面。

3.个人行为层面

第一，忽视育人职能。现在，有的高校教师只注重容易进行量化考核的科学研究成果与教学工作，而忽视不易量化考评的德育工作与师德塑造。部分青年教师不重视对人才的培养，忽视对学生理想信念的塑造以及价值观的引导，认为教师的本职工作只是停留在通过讲授教会学生科学文化知识的层面。

第二，交流意识淡薄。青年教师对学生缺乏关心，平时很少与学生交流，对迟到、早退、旷课、作弊的情况也视而不见。目前，国内高校对教师与学生交流方面少有成文规范。客观上，教师只有上课时间在教室，没有固定的办公地点，来也匆匆，去也匆匆。与中小学相比，大学教师与学生交流的时间、机会大幅减少。主观上，部分青年教师不愿与学生交流，不主动了解学生的思想动态，认为这是高校辅导员的任务，而来自各方的压力也迫使其往往把工作重心放在科学研究、职称评聘等方面。这种冷漠的师生关系最终将影响学风甚至校风。

第三，学术趋利化。当前，我国正处于知识经济时代，高校主要把科学研究量化成果作为衡量教师的标杆，这的确在某种程度上反映了教师的学术水准，但不能作为考核的唯一手段。高校教师的科研成果与教师的工资、福利、待遇、职称评聘直接挂钩，这在很大程度上造成了学术利化的现象。教师在学术研究中态度不严谨，在撰写论文与专著的过程中，随意拼凑，伪造数据，不做调查，只是简单调整段落结构与粉饰修改文字；更甚者，剽窃、抄袭他人成果，以违法方式买卖或占据他人的学术成果。学术趋利化现象不仅会造成学术资源的浪费，在高校形成不良学术风气，还会严重影响国家的学术进步。

第四，师表作用欠佳。近年来，个别教师行为严重失范，具体表现为：不注意仪容仪表，言谈粗俗，精神萎靡；上课自由散漫，随意接打电话，甚至把个人不良情绪带到课堂；下课后生活作风不检点。这些行为都不同程度上动摇了教师在学生心目中的权威地位，损害了教师形象，给社会造成了严重的负面影响。

总之，在“新常态”下高校专任教师师德建设措施应具有针对性和有效性。高校应增强制度保障，净化学术氛围。青年教师应不断提升政治理论修养，形成正确的价值观，重视育人职责与交流意识，才能真正做到为人师表，端正师德。同时，应注意到，师德建设是一个长期而缓慢的过程，需要一代代人去努力维护现有的师德建设成果，祛除不利于师德发展的因素。

篇（2）

师德顾名思义就是教师的思想品德，是教师综合素质中至关重要的一部分。师德的好坏不仅关系到教师个人的发展，更关系到学生的健康成长，校园风气的良性营造，乃至社会主流思想的正面引导。所以，师德建设至关重要。作为医院中的教师，由于其承担着教书育人与治病救人的双重使命，师德显得更为重要，它不仅关系到医学生的未来职业素养，更关系到患者的生命和社会大众的健康，甚至关系到社会的稳定（由医患矛盾造成的社会冲突屡见不鲜），所以，探讨医院中教师的师德十分必要。

1附属医院师德教育的现状

本文的研究对象为首都医科大学附属医院（以下简称“附属医院”）中的教师。课题组于2014年4～7月采用随机抽样的方式，对首都医科大学宣武医院、首都医科大学附属北京天坛医院、首都医科大学附属北京同仁医院、首都医科大学附属北京朝阳医院、首都医科大学附属北京友谊医院、首都医科大学附属北京安贞医院、首都医科大学附属北京世纪坛医院、首都医科大学附属北京地坛医院、首都医科大学附属北京儿童医院、首都医科大学附属北京中医医院、首都医科大学附属北京口腔医院、首都医科大学附属北京佑安医院、首都医科大学附属北京安定医院、首都医科大学附属北京妇产医院、首都医科大学附属复兴医院、首都医科大学附属北京胸科医院16家附属医院的685位教师进行了问卷调查，并对问卷结果进行统计分析，现报道如下。

1.1附属医院师资准入制度不严格

调查数据显示，无教学职称的教师占所调察对象的52.8%（362/685）；在有教学职称的人中，取得教师资格的方法是平转和无任何考试的占46.3%（317/685）。由此可见，附属医院教师队伍建设刚刚起步，大量师资还没有经过资格认定和考核，即便有资格认定，其认定的方法一般都是由组织推荐与其他专业职称平转相结合的，缺乏国家统一组织的教师资格专业考试，因此,从师资队伍的入口就缺乏制度形式的保障。见表1。

1.2附属医院师德教育缺乏考核激励机制

调查数据显示，在对“您作为教师在聘任期内有过师德方面阶段性的考核吗”和“您作为教师受到过师德方面的什么奖励吗”两个问题的回答中，分别有42.3%（290/685）和62.0%（425/685）的被调查者回答没有过考核和没有过奖励。究其原因，一方面，附属医院大多以医疗为主业，而教学任务的落实、师资队伍的建设都处于从属地位，致使对师德教育的重视不足。另一方面，由于师德较为抽象，不易量化考核，且不能产生立竿见影的经济效益，所以配套的考核与激励等措施较少得到关注，这在很大程度上影响了附属医院师德教育水平的提升。见表2、3。

1.3附属医院在师德教育上各有自己的特点，但没有围绕校本部形成合力

通过电话咨询，各附属医院在师德教育上均有自己的传统和特点，但由于附属医院的教学任务不均，教学规模各异，受投入和人力的限制，在师德教育方面还缺乏系统的、深入的研究和经验总结。长期以来，尽管教师各有自己的特色和相应的资源，但独木难成林，不能整合形成合力而形成规范、科学和系统的教育机制。

1.4附属医院没有形成良好的师德建设的舆论导向

调查数据显示，“认为教师在师德方面存在的主要问题”按重要性排序，排在第一位的是：教书意识浓厚、育人意识淡薄。由此可见，各附属医院在长期的教学任务中，较为注重学业教育，轻视师德教育。究其原因，一是在长期的教学实践中，附属医院的传统做法是以师傅带徒弟方式进行的，只是将教师当作一个普通的技术职业看待，缺乏对师德方面的广泛宣传和引导，导致大家对师德教育的认识不足，师德教育常流于形式。二是大部分教师只看重所带学生的成绩或学业，并不看重培养了什么人，教师自身就没有树立起师德教育的意识，因此，无论是附属医院，还是教师之间，均没有形成一个良好的，有利于教师德育建设的舆论环境。见表4。

2附属医院师德教育的内容

为了使附属医院师德教育具有针对性，附属医院应对从哪些方面培养师德，培养什么样的师德有较为清晰的界定，这样才能使师德教育有的放矢，提高师德教育的实际效果。本文将附属医院师德教育的内容界定为包含完善自身的道德修养、教书育人的职业精神和严谨治学的学术精神三个方面的整体，并在此基础上进行师德教育机制的探寻。

3附属医院师德教育机制的研究

机制包含评价、培训、激励和监督等环节，在附属医院建立起师德教育的相关机制并一以贯之，有利于师德教育的规范化。针对目前附属医院师德教育的现状和存在的问题，结合附属医院师德教育的内容，本文提出了一套“全过程”管理的机制，包括岗前规范、在职管理和清退管理等环节，以规范附属医院师德教育的方法。

3.1健全岗前规范

所谓“无规矩不成方圆”，教师岗前规范是对即将走上教师岗位的人制定的行为规范，使其知晓教师的责任与义务，及早树立为人师表的意识，是准教师成为教师的第一步，至关重要。3.1.1建立健全师德规范师德规范所表达的是教师所特有的职业义务、职业责任以及职业行为上的道德准则，是建立师德教育机制的前提。作为附属医院应建立健全与首都医科大学相统一且具有医院特点的师德规范，使教师在师德方面有规可依、有章可循。问卷调查显示：在“您了解医院师德教育的规章制度吗”的回答中，55.2%的被调查者选择不太了解、不清楚；在第三方的学生群体调查中，高达84.9%的学生不清楚或不太了解。可见，作为医疗机构，医院较重视医疗业务管理，对教师的管理参差不齐，尤其在师德方面更是缺乏统一的管理，所以要建立健全师德规范，对临床教师的师德修养提出明确要求，规范其职责和义务，引导其树立正确的职业观和教育观。3.1.2严格实施教师师德“准入”制度教师准入制度规定了成为教师必须具备的基本条件，包括学历、资历、职称等硬件指标和思想道德品质等软件指标。但在实施过程中，附属医院大多注重硬件指标，而对于思想道德品质等软件指标，由于缺乏可操作性、可考核的依据而往往流于形式，这在一定程度上不利于准教师树立师德意识，弱化了师德对教师的强制规范。所以在教师的入口环节要突出师德的准入规范，对有既往思想道德品德失范行为的人员要严格考察，情节严重的实施一票否决；对有受过思想品德方面表彰的人员在同等条件下要优先考虑，给予准入倾斜，从而确保教师队伍思想道德的纯洁性和示范性。3.1.3落实师德岗前培训岗前培训是指医务人员在成为教师之前，对其进行师德方面的相关培训，引导其及早树立学术水平与道德修养并重的意识。岗前培训要突出师德规范的内容，使每一位即将成为教师的医生认识到“立业德为首，执教品为先”的深刻内涵，将师德教育内容从外在要求内化为自觉行为。同时，建立师德培训情况个人记录，将教师参加师德培训情况列为聘用教师的必备条件。另外，有些人在成为教师之前是在校医学生，针对这部分人群应加大其在校期间的思想道德修养方面的培养力度，注重在平时教育中的渗透，使其树立专业知识与思想道德修养并重的意识，为将来的从医之路奠定道德基础。

3.2强化在职管理

在职管理实际上也是过程管理，教学医院教师的在职管理过程是全方位的，既要关注教学工作，又要重视医疗工作与科学研究工作的管理。3.2.1完善师德培训机制师德培训顾名思义就是给教师传授其职业所必须遵守的道德规范和行为准则，使其形成与其职业相适应的道德观念、情操和品质。医院每年要根据实际情况制定在职教师师德培训计划，使培训常态化。该计划一方面要与医院业务继续教育相结合，与医院常规素质教育相结合，使师德教育融入到医院整体教育计划之中；另一方面要突出师德专项培训的内容，使培训具有针对性。丰富培训手段，问卷调查显示：在“您希望参加师德培训的形式有哪些”的回答中，按重要性排序依次是：与专家研讨互动、交流对话型；案例分析、参与式培训型；观摩名师课堂教学、专家讲座、报告型；同行介绍经验、教学展示、共同研讨型；专题沙龙型。可见，医院教师对师德培训的形式还是有所偏好的，医院可以根据教师的喜好，积极探索形式多样的培训方法，以增强培训效果。3.2.2建立师德监督机制师德监督是指对体现教师德行的外在表现进行监视和督导，以防止师德失范，促进师德良性发展。师德的养成是内外因共同作用的结果，既需要教师的自律，也需要外部环境的“他律”，监督机制的建立有利于教师师德习惯的养成，是师德教育中的重要环节。一个完善的监督机制应明确监督主体、监督内容和监督形式和监督结果反馈等环节附属医院中的教师具有医生和教师的双重身份，其监督主体应包括校本部、所在医院、医院学生、患者和同事五个层面；监督内容要涵盖教学行为、诊疗行为和科研行为等方面；监督形式可以通过问卷调查、举报接待、民主评议等形式进行，尤其要与附属医院每年的年度考核相结合，作为师德监督的重要参考。同时，为了确保监督的实效，建议附属医院要建立教师师德档案，将监督结果记入档案，而且此档案独立于其他档案存在，并与其他档案一样应用，作为教师师德评价的重要参考和依据。每年将监督结果反馈给教师本人，以达到督促教师改进、提升师德水平的目的。3.2.3落实师德激励机制激励是指激发人的动机的一个心理过程，分为精神激励、薪酬激励、荣誉激励和工作激励几个方面。就道德维护而言，如果没有利益的奖惩，特定的职业道德准则不可能得到长久遵守，因此，从物质、精神和工作层面，多管齐下强化激励功能是师德教育的重要手段。调查问卷显示：在对“您认为提升师德最好的激励方式是什么？”的回答中，与技术职称聘任、晋升挂钩的激励手段排在第一位，第二位是物质奖励和荣誉表彰。所以，附属医院的师德激励机制首先要与医院现有的职工激励制度相契合：一方面要将教师师德情况与医生的技术职称聘任和职务晋升相挂钩，师德情况突出的，优先聘任和晋升；另一方面要将师德情况纳入医院绩效考核管理，实施绩效工资奖励。其次要建立师德专项激励机制，强化教师职业荣誉。开展师德榜样评选活动，树立先进典型，抓好正面宣传，以此为突破口，由典型示范带动全体共同进步。

篇（3）

中图分类号：G647.2 文献标识码：A

2002年12月份，我国出台了《民办教育促进法》。我国民办教育的发展走上了规范的道路。截至2011年底，全国民办高校达到1400多所.其中本科院校390所（独立学校303所、民办普通高等学校87所），民办高校从此开始成为我国高等教育不可分割的重要组成部分。然而，近几年来民办高校明显感受到了来自公办高校的竞争压力，公办高校由于有政府的财政扶持，教师待遇明显提高，导致了民办高校人才不断流失。在这种情况下，有的学校面临关闭倒闭的风险。但幸运的是， 越来越多的教育专家意识到：建立一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化师资队伍，是民办高等院校发展的关键因素之一。为了达到这个理想的目标，民办高等院校必须有强大的内部师资人力资源管理力量，科学合理的绩效考核体系，有效的绩效考核方法、内容和程序，公平合理的管理绩效，改善和提高师资待遇，这样一来，更多的教师才会选择并且愿意留在民办高校里工作。

1我国民办高校师资队伍绩效考核现状

民办高校师资队伍绩效考核是一套建立在高校和教职工之间的奖惩依据标准，同时，也是学校师资工作能力和业务水平的一个衡量标尺，在民办高校的发展过程中起着重要的作用。相对于普通高校教师而言，民办高校教师的管理有其特殊性，如我国民办高校普遍实行合同聘任制。这样的聘任制，劳动合同的时间相当固定，如果合同到期，高校和员工个人都具有决定去留的自。教师的薪酬标准，在制定和调整上也相对灵活；其优点在于，选择教师时可以更好地结合和利用市场资源，减少了公办院校的层层上报审批的冗繁手续，在奖惩制度上也不用“论资排辈”，在很大程度上有利于优化员工结构。

除此之外，民办高校师资队伍也存在着师资结构比例不合理、缺乏实践经验、教师职称较低、教师的专业技能水平仍需进一步提高和教师职业生涯规划不明确等问题，所以民办高校教师的绩效考核也相应具有特殊性。

目前，民办高校教师绩效考核的现状可归纳为以下几个方面：

（1）普遍采用定量和定性评价方法，教师岗位将其教学工作量、质量和科研成果等赋值定分，按照各自所占比例计算总分；管理岗位则根据日常工作情况，依据考核项目打分和分等级。

（2）注重教师短期行为的考核，评价内容主要是教师在一个年度内需要完成的工作数量、质量、效率等。民办高校的教师流动性大，因为学校和他们之间是合同聘用制，当合同到期后，绩效考核的结果，直接决定着教师的去留。学校意识到这一点后，为了节约办学成本，往往不会投入太多的精力去为教师的长期发展采取相关激励措施，因此很少有教师可以留在民办高校支撑其长期发展的需要。

（3）有借鉴公办大学绩效考核模式的现象。我国的民办高校都是属于教学型的学校，所以工作重心理应放在教学工作上，对教学工作产生重大硬性的教师绩效考核应该是重中之重的工作。但是，我国民办高校起步较晚，整体发展处于初级阶段，绩效考核更是探索发展，所以更多的是借鉴公办大学的考核模式。又因为科研和绩效考核在民办高校产生的效果不同，前者更容易看到成果，而在评定职称实施奖惩中，更多地注重科研成果的表现。所以在民办高校对教师的绩效考核往往是重形式轻内涵和质量。

（4）评价主体包括人事处、教学督导室、学院领导、同行专家及授课学生。

（5）评价结果主要应用于教师晋升、聘任、奖惩、辞退以及调整工资待遇的重要依据。

2我国民办高校师资绩效考核存在的问题

2.1绩效考核的目的和导向不明确

绩效考核已被证明在企业人力资源管理中发挥了重要的作用，它也应当服务于我国民办高校的人力资源管理，尤其对是那些企业化管理的民办高校，绩效考核的激励作用更是相当重要。目前，大多民办高校自有的专职教师力量薄弱，往往引进优秀教师作为人才工作的重点，从而忽视了对现有师资队伍的培训和考核，导致了前面引进人才、后面流失人才的现象不断发生。很多民办高校的绩效考核体系没有结合自身实际，仅是机械地套用公办大学的考核管理办法。每年的绩效考核都只是一种形式主义，走走过场而已，高层领导几乎不会去深入基层听取教师对考核工作的意见。另外，部分民办高校的考核目标只是为了规范师资管理，而没有注重绩效考核的发展性作用。年度考核只是为了规范地走个过程，实现学校管理的组织目标，忽视了对教职工的激励和促进业务发展的作用。

2.2考核方式和方法不完善

在实际考核工作中，考核方法是通过组织学生对教师的教学水平评分，以及教学督导室的抽查打分和教务处、科研处对其教学效果和科研水平打分；管理岗位由上级领导、同事间打分。虽然这种评分方式大体上可以反映教师的工作态度、水平和效果，但受人的主观因素影响很大，个人的人际关系及一些功利性倾向等非正常因素影响考核的公正性。由于民办高校绩效考核还处于起步阶段，因而缺乏对绩效考核和绩效管理的理论和方法的研究。当前多数民办高校沿袭了中国传统的考评指标体系，以“德、能、勤、绩”等四个方面作为教师绩效考核体系指标，但是这四个指标中“德”、“勤”的指标比较抽象，考核起来不好把握，而“能”和“绩”也很难用数字衡量。

2.3往往忽视师德方面的考核

2014年10月，教育部出台《关于建立健全高校师德建设长效机制的意见》，首次划出高校教师师德禁行行为“红七条”，在科研工作中弄虚作假、抄袭剽窃、影响正常教育教学工作的兼职兼薪行为、收受学生及家长礼品、对学生实施性骚扰等都属于违反师德。同时明确了师德作为教师考核条件的重要指标，以及违反“红线”的责任追究等内容。该《意见》提出建立健全教育、宣传、考核、监督、激励和惩处相结合的高校师德建设六大长效机制。而现行的民办高校师资绩效考核指标中，虽然有“德”的部分，但往往所占比例很低，甚至部分民办高校就没有将此指标纳入考核体系。

2.4考核结果反馈环节不到位

很多民办高校的绩效考核制度管理上不如公办高校那么严格规范，尤其是考核结果的反馈上表现很明显。一些民办高校在绩效考核开始的时候十分正式严格，兴师动众，但考核结果出来后，考核的反馈如石沉大海，只有学校、院系领导和人事部门知道结果，并把结果及时分类归档保存，作为考核对象的教师却不知道自己的考核结果，自己是否做得比较好，还有哪些地方需要改进和提高，这些反馈都无法及时到达被考核对象那里。最终使得绩效考核敷衍了事、流于形式。同时，一些民办高校没有真正对考核结果进行客观分析，没有真正利用考核反馈来帮助教师提供业务能力，因此民办高校绩效考核的真实作用并没有得到有效发挥，对大部分教师也没有起到激励作用。

3民办高校师资队伍考核的改进对策

3.1正确认识绩效考核的功能，明确绩效考核的本质目的

民办高校在人事管理和绩效考核方面，要逐渐由以往的人事管理向制度化、流程化管理转变。领导层要发挥带头作用，提高对绩效考核的重视程度，认清绩效考核所发挥的重大作用。只有领导层从根本上重视起来，民办高校才会舍得投入一定的财力、物力、人力资源，制定有效的绩效考核制度，将人事管理的考核逐步流程化、标准化。绩效考核的本质目的在于更有效地激励教师提高教学水平，优化学校的管理制度，对于民办高校的长远发展是有利的，这一点需要民办高校的管理者认清楚。

3.2设计科学合理实用的绩效考核指标体系

（1）师德要求层面：《关于建立健全高校师德建设长效机制的意见》要求将师德考核作为高校教师考核的重要内容。考核结果存入教师档案。师德考核不合格者年度考核应评定为不合格，并在教师职务（职称）评审、岗位聘用、评优奖励等环节实行一票否决。同时，将师德表现作为教师评先评优的首要条件。在同等条件下，师德表现突出的，在教师职务（职称）晋升和岗位聘用，研究生导师遴选，骨干教师、学科带头人和学科领军人物选培，各类高层次人才及资深教授、荣誉教授等评选中优先考虑。具体可以将教师甘为人梯、率先垂范、诚实信用、爱护学生、关心学生生活等方面纳入师德的考核范畴。

（2）教学层面的要求：在教学层面，主要包含如下三个方面：教学态度。本项考核指标应要求教师做到认真备课，利用好课堂教学时间，提高课堂教学效果，课后及时批改学生的作业等。教学工作量要求教师必须达到一定的授课时数，完成一定的学生实验指导、论文课题指导，培养学生实际创新能力等。教学效果这个方面要求教师要对教学实际效果定期进行测评，通过考试发现教学问题，并提出相应的改进措施。

（3）科研层面的要求：民办高校教师也是科学研究的参与人，科研考核指标理应成为考核指标的一部分，对于教师科研成果的评定要公开透明，教师的专利、实验成果，专业学术论文、编写的教材等可以纳入考核指标。

（4）社会服务层面的要求：就目前来看，我国民办高校的服务功能已经涵盖了教学、科研、社会三大方面，然而部分高校的绩效考核仍旧局限于教学、科研、管理几个方面，无视或者轻视对社会服务功能方面的考核，这一方面既不能体现出民办高校自主灵活的优势，又不利于其融入现代社会，为地方建设做出贡献。

3.3提高普通教工的参与度

绩效考核的系统性在组织层面的就要求全员参与。在民办高校教师绩效考核过程中，每一个教师都应依据自己的实际工作情况制定符合个人实际工资情况的绩效目标，并与部门目标、学校的战略目标保持一致。普通教师通过参与制定绩效目标，能够提高自己对个人目标、部门目标及学校发展目标的认同感，从而以积极的心态投入教学、科研等工作，提高教师的工作效率和自我满足感。

3.4拓展考核结果的应用，增强考核反馈的及时性、艺术性

考核结果的应用应更多地关注教师在工作中的心理感受、情绪状态和思想变化等在教师考核过程中的反应。同时，为提高考核的激励效果，教师绩效考核应加大结果的应用范围和力度，从而最大限度地实现教师绩效考核的激励效果。除了将考核结果应用于职务晋升、薪酬分配和奖惩等方面之外，更多地运用结果对教师特别是青年教师进行以高效、实用、有目的、有计划地进行校内培训等活动，使其真正意义上达到提升和进步。绩效考核的目的不仅在于总结教师在工作绩效中存在的不足，还要探究导致工作绩效不足的深层原因，并通过对教师的有效指导、培训和支持，有效提高民办高校教师的工作技能、素质和知识，促进其发展，从而提高工作绩效。

参考文献

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[5] 何宇媚.广东高职院校教师绩效评价制度改革研究[J].广州职业教育论坛，2012（1）.

篇（4）

“量化考核”真的能解决这些问题与矛盾吗?“量化考核”真的是科学的、行之有效的绩效评估办法吗?在具体的操作过程中我们发现,“量化考核”也并非“万能药”,在绩效考评中存在着不少“难以量化”的问题。

一、 师德难以量化

师德是本次绩效工资分配方案制定的重要依据之一,很多地方对师德实行一票否决,凡师德不合格,绩效考核当然也不合格。要对师德进行量化考核,首先应弄清楚师德到底是什么,否则量化就无从谈起。

师德是教师的职业道德的简称,是教师从业的底线。教师的师德并不是指外在的那些师德规范、准则本身,而是指教师把这些规范、准则内化于自身生命之中,并成为教师从事教育事业的行动准则。因此,师德是蕴含了丰富生命色彩的内在自律规范,是精神层面的东西;是来源于个人知识与修养长期的积累,不源自学校的考核。对于精神层面的道德我们能量化打分吗?

师德也应该具有广泛意义上的道德的一些基本特点。英国的功利主义哲学家杰里米・边沁认为:只要你的行为能够产生有利的效果、而且不违反公共道德准则,就是道德的。而康德的道德标准比边沁的要高很多,他不但要求外在行为是合乎道德规范,而且内在的想法也必须符合,否则只能称为合法而不能称为道德。也就是说,道德的行为不仅要在客观上符合道德律,而且还要在主观上遵循道德法则。可见,康德更看重道德的内在因素。外在行为我们能够看到,内在想法我们能觉察到吗?或许有人会说,我们能够通过外在行为理性分析出内在的想法,但我们能保证理性分析必定准确无误吗?对于内心的想法,不能太倚重于理性的逻辑分析。我们可以说某人有高尚道德的品质,但请勿以分数来衡量一个人的内在道德水准。请问谁的道德是90分,谁的道德又是80分呢?

在进行绩效考核时,应该对教师提出师德要求,让教师了解什么样的行为是不符合师德规范的,但请勿对内心精神层面的师德进行量化。如果对师德进行了量化,其实是对师德的一种简单化处理,忽视了师德内涵的丰富性、复杂性。再则,我们可以对教师的行为作出要求,但千万不要动辄带上师德的高帽,教师的很多行为并非和师德有关。

二、 工作量难以量化

工作量是30%奖励性绩效工资分配的重要依据。从理论上来讲,工作量是最容易量化的,因为每位教师做了多少工作似乎是很明显的。然而在此次绩效工资分配方案的制定过程中,工作量的难以量化也引起了较大的争论。这些争论包括教师与后勤人员之间的、教师与中层领导之间的、语数外教师与音体美等教师之间的等等。更有一些争论认为,名校班额大学生人数多,而一般学校班额小人数少,也有工作量不同之争论。于是争多争少不亦乐乎。

每位教师对自己所做的工作都有着深刻的体会,非常清楚自己工作中的酸甜苦辣,因此,往往对自己的工作会作出一个较高的评价。而对其他教师的工作,特别是其他陌生学科教师的工作则只看到一些表面的即时行动,不清楚这些教师在过去的不同情境下的行动,因此,往往会对其他教师的工作作出较自己稍低的评价。这样的“自我知觉中的偏见”在本次绩效工资考评方案的制定中显得较为突出。

为科学地量化出教师的工作量,常常先确定一位教师每周应该有多少课时作为满工作量,然后科学公平地核定每个岗位的课时数,以此来计算每位教师的工作量。但即便如此,有时还是会出现较难量化的情况。如有一所较小的学校,该校的会计如果认真完成了学校的财务工作,那是否也应该算作满工作量?当然可能在劳动强度上不及一线教师。再如,学校网站管理人员,若网站正常,可能较为空闲,若出现问题,有时晚上也得加班,这样往往难以精确进行量化。

再则,教师的投入有显性和隐性两种。以备课为例,若看谁写的教案页码多,谁的工作量大,这往往不准确。一些教师认真钻研,参考多种资料写出教案,而有些教师可能从网上下载教案。不同教案水平参差不齐,不能一概而论。如何区分两者的工作量呢?批改作业也一样,工作量其实大不相同。工人生产产品,通过计件就可以进行量化,但教师工作不是计件工作,不易量化。即便我们能精确确定“量”的多少,但在教育中只要“量”就可以了吗?“质”的问题可能更加重要!

不同的岗位工作量确实有所不同,每位教师都应对自己和他人的工作量作出一个客观公正的评价。一所学校要正常运行,每个岗位都不能少,每位教职员工都有自己独特的作用。作为教师请勿斤斤计较于些许“量”的差异,希望更多地能提升“质”。

三、 工作绩效难以量化

如果说工作量还可以通过细致分析、详尽核定,尽可能把各项工作“课时化”,由此来量化计算每位教师的工作量,但教师工作的绩效则更难量化了。在我看来,教师工作的“绩效”其实就是教育教学中的“质”的问题。

要对教师进行绩效考评,首先应该在学校中进行绩效管理。就学校而言,绩效管理就是教师和学校领导进行双向沟通,让教师清楚其所任工作的发展目标是什么?朝着这个目标应该在哪些方面作努力?有哪些可以改进的地方?在此基础上,作为一段时间绩效的总结,学校通过科学的考评,确定教师在这个过程取得了哪些绩效成绩。以此为依据,确定教师的绩效等级,并帮助教师制定相应计划,进行改进。绩效考核只是绩效管理的一个中间环节,绝对不是全部。

什么是绩效呢?单纯从语言学的角度来看,绩效包含有成绩和效益的意思。教师的工作笼统而言就是教书、育人,因此,教师的绩效也可从这两方面进行考查。“育人”是个包摄性很大的概念,在日常的教育语境下,更多地体现在引导学生寻找自己生命的意义,实现人生应有的价值追求,塑造自身完美的人格等方面。学生在这些方面提高不可能在短时间内体现出来,具有滞后性,有的甚至需要一辈子的时间才能显现。“育人”是不能“量化”的。如何来量化“教书”方面的绩效呢?作为教师教书方面的绩效可能可以从教学成绩、教科研成果等方面来体现。教科研成果可以从发表几篇论文,获得多少奖来量化,可教学成绩呢?教学成绩是最容易量化的也是最难量化的。说其容易因为平均分、优秀率、合格率等等各项指标非常容易算出;说其难因为学生成绩的取得是多种因素综合作用的结果,并非教师一人影响的结果。而且《绩效工资指导意见》中明确提出不应以成绩作为考核的主要依据。量化“教书”也非易事。要科学公平地考核教师的绩效,何其难!

教育是个需要团队共同努力的工作,学生思想的进步、成绩的取得往往是团队共同努力的结果,而绩效考评更多考虑的是个人的绩效,因此,绩效考评不利于教师之间的信任和团队精神的加强。

实施绩效工资后,使得教师认为,做什么工作都必须与钱挂钩,连教师每领做一次早操也必须计算工作量。这种量化的可行性如何?这是个值得思考的问题。

篇（5）

收稿日期：2007―11―25

作者简介：陈凤贞（1977―），女，汉族，湖南省双峰人，娄底电大法学讲师，在读硕士，研究方向：法学理论。

教师道德考评是指人们依据一定社会或阶级的教师道德原则和规范标准，通过多种方式对教师教育道德行为所作的善恶褒贬性质及程度的考查与判断。它是一切道德活动的主要环节，是师德建设的重要内容与手段，也是师德得以确立和发展的重要前提。它是教师行为的道德价值的仲裁者，对教师的职业行为与素质具有制裁与激励、教育与监督作用，它是教师职业道德原则和规范实现和维护的保证。

一、开放教育条件下师德考评的标准与主要内容

师德,即教师的职业道德，是教师素质的重要组成部分和立身立业之本。一般对教师师德考核与评价标准与内容包括:教师要志存高远,爱国敬业;为人师表,教书育人;严谨笃学,与时俱进;热爱教育事业,热爱学生;积极上进,乐于奉献;公正诚恳,具有健康的心态与团结合作的团队精神。但是对现代开放教育来说,应该有新的标准与内容。我们知道道德考评的标准，是衡量人们道德行为的恶善性质的尺度。这个尺度，体现在对教师的职业行为与职业素质进行评价则为教师职业道德原则与规范，即师德考评的具体标准。由于教师的教育行为涉及复杂的教育内外关系，因此，它有三个层次：第一为道德标准，克己奉公，教书育人是我国教师道德考评的第一层次标准。第二为特定形成的在该社会中占统治地位的道德价值体系。第三是反映人类社会历史总趋势的道德标准，人类的解放与自由。这三个标准相辅相成，是社会主义道德体系的具体体现，符合人类教育发展趋势。在这种标准下，对开放教育条件下师德的评估，当然围绕教师道德原则与规范进行，从理论上讲，它应该包括四个方面：师范、师品、师信、师识。主要考核教师是否有正确的教育观，能为人师表；是否有一定的信息素养，能创新教学；是否懂得人文关怀，具有感染力、号召力；是否有良好职业纪律与作风等。依照开放教育的特点，可以把考评的对象即教师分成两类：一是网络专业教师，是高校聘请的进行远程授课，在线学习的各专业教师；二是地方管理教师，是各高校及分校、站点为直接管理学生，提供学习支持服务的教师。对于不同类型教师的师德评估内容的侧重点也不同。

（一）对网络专业教师的考评内容

1.教学价值理念

这是针对教师的教学观念的考核，主要内容包括专业教师是否热爱教育事业、热爱学生,有明确的专业价值观念,是否有健康的心态，教学目标是否符合积极发展学生的社会性；教育价值是否有创新精神；是否有为学生提供有效、创新的服务的精神。

2.教学监控能力

教学监控能力是指为保证教学达到预期的目的，在教学全过程中将教学活动作为意识对象，不断地对其进行积极主动地计划、核查、评价、反馈、控制、调节的能力。它是教师从事教育活动的核心因素，主要通过教学行为考核教师是否对教学有准备；是否能组织好课堂；能否对自己的教学效果进行正确评价、反省。

(二)对地方管理教师考评内容

1.教学服务观念

主要考核管理教师是否充分尊重学生的主体地位，注重与学生沟通，关注个体差异,与学生进行网络互动或直接交流；及时提供必要的学习支持服务，在学生个性化学习与品质培养方面有一定的期望与支持。

2.教学管理能力

主要考核作为学生管理与组织人格的设计者，是否有丰富的组织管理经验与知识，是否能对学生的学籍注册、学习过程、学分考试等一系列工作有效严格的管理与监控。

二、考评的方式

在师德的考评中，一般情况下有自我评估与社会评估两种方式。自我评估是指教师本人对自身教育行为的道德反思形式。它使教师由被动接受评价转变为主动参与评价,突出教师的主体地位,有利于教师主体性的发挥和主体意识与主体精神的形成，是一个批判与反思的过程,更是一个自我提高的过程，它主要是通过自己的职业良心来调节、评价自己的教育行为。社会评估是社会有机体对教师教育行为的善恶性质的判断方式，学校通过学生、领导、同行或者社会舆论等来评价教师师德，它构成教师道德素质形成与发展的外部环境。是促进教师发展的外部机制,能以外部的要求刺激和规范教师的行为。在这里，我们主要讨论作为直接管理者的学校对教师的师德的具体考评方式。学校在制定具体的师德规范的基础上，进一步制定师德评估体系，以师德的四大主要内容为考评的重点，以年度考评为主要形式，依照本地实际，将师德规范的几个方面分解成多个量化考核指标，由高校设立专门机构如督导室等负责具体评价，在量化考核指标的导向下，在专家的参与下，定量与定性相结合、质性描述资料与客观统计资料相结合的手段进行价值判断.通过综合性考虑，用淘汰制或者把各项指标简单化用一票否决制等进行考评。具体的考核中，主要有几种方式：

（一）调查研究法

采用在学生、教师之间问卷调查、开座谈会或设立师德信箱的形式对教师的教学态度、教育心理状况、职业技能、思想政治观点、道德文化、管理能力，引导学生学习、提供服务等情况进行调查，然后收集信息，研究总结。在运用问卷调查时评教问卷设计要科学合理,多方听取专家和被评教师的意见。

（二）网络监控法

利用网络的公开、透明科学性对教师的教学管理进行定量、定性的监控。它的优点是监控者在无需与监控对象沟通的条件下直接接触相关信息,且不受个人的感彩与先入为主的思维定势的影响,而且,简单易行,所获资料的可信度高,不影响监控对象的正常活动状态。

（三）民主测评法

民主测评是学校的教师管理的主要形式，学校专门评估机构可通过教师的自评与他评的方法对教师进行民主评议。教师通过年度的自评，结合年终考核时的全校教职工大会与领导小组的评议，得出测评结果。

三、考评结果

（一）改革教师管理工作

由于教师工作的特殊性，师德建设要受到多方面的影响与冲击，许多教师因为社会经济的发展，教育技术的进步，国家对教师的要求，社会对教师的一些负面评价等压力而使之在教学工作中出现许多心理问题：如职业倦怠、偏执、冲动、自卑、孤僻等这些都严重影响现代教师的人格与师德。所以，学校应该改革传统的教师管理方式，重视教师的心理发展动态，依照职业心理与群体心理，深入细致的做好教师的工作，并在学校管理中体现人文关怀，这既是社会发展的要求，也是现代教育管理的显著标志，在以人为本的观念成为教育主旨的今天，学校领导对教师管理应该注入“情”与“爱”，走出仅以责任诠释教师全部职责的误区，营造相互理解、信任、团结、协作的工作氛围。用关心有效减轻教师心理压力，激发工作热情，促进其身心健康，从而加强教师的自身素质。

（二）贯彻奖励制度

考核以后，要贯彻相应的奖励制度，对师德考核优秀的教师，通过定额的奖励或改善岗位工资收入、医疗条件，或给予表彰，并通过各种媒体大力弘扬、宣传先进典型，进一步推动尊师重教的风气的形成，重塑新时代教师形象，提高教师在社会公众中的地位，增强教师的责任感与荣誉感，促进其心理的健康发展。

（三）实行培训制度

依照考核结果，学校针对教师的素质水平状况制定培训计划，加强教师培训基地建设，采取学校行为与教师个人行为相结合的培训方式。学校定期针对教师的思想道德、教学能力、应用技术、科研创新能力进行实行全校性的集体培训，把教师从繁重的教学中解脱出来，创造一个充实自己的机会，提高修养，增强业务能力，更新知识与观念，以满足现代教育的发展需要。

当然，考核评估以后，学校要对结果进行更多的分析，因为考评的结果，不仅是对已发生的行为与品质的制裁与激励，而且也是对教师的深刻教育与监督。我们要明确考评的目的不是为了惩罚教师，而是对教师进行警示的同时，以评估促建设。通过考评使师德教育与管理相结合，形成新的完整的激励机制。为了教师师德水平的提高和师德建设的标准化与规范化，我们必须把考评工作放在教育质量之本的高度来贯彻，坚持不懈搞好师德教育。

参考文献：

［1］高校教师职业道德修养［M］.教育部人事局编写,2001.

篇（6）

高校学生在校期间的思想道德建设是高校日常教育中十分重要的一个环节，而高校辅导员做为日常与学生接触最多的管理人员，对此负有重大的责任。在这种情况下，高校辅导员本身的师德就成为一项重要的约束条件，高校辅导员自身的师德是否过硬成为影响高校学生思想、道德水平的重要因素。近年来国民经济的迅猛发展，提高了我国的综合国力，但是也要看到随之而来的是各种思想的泛滥，高校辅导员自然也受到这些思想的影响，开展高校辅导员师德建设成为目前高校中十分紧迫的一项任务。

一、高校辅导员师德的特殊性

学生的人生观、价值观、世界观都还存在着不成熟的情况，在这种情况下，教师就负有极大的责任，教师在日常的教学工作中，要做好学生的思想、道德教育，培养学生成熟的人生观、价值观、世界观，所以教师本身的师德就成为了一个十分重要的影响因素，高校辅导员做为高校教师队伍中的一员，其师德有着自身的特点。就政治上来说，要求高校辅导员要有着鉴定的政治信仰，在思想要保持先进性。就工作方法上来说，高校辅导员要能适时地根据高校学生的思想动态与变化，改变自己的思想工作方式、方法，同时要做模范表率，在工作中践行师德，强化自己的人格力量，需知“身教”要强与“言教”，以自己的行动给高校学生在思想上以潜移默化的教育。

二、目前高校辅导员师德建设中的问题

(一)思想上不重视高校辅导员师德建设

虽然高校辅导员师德建设一直做为高校建设中的一项重要内容，但在思想上并未引起人们的足够重视，在高校管理层面及高校辅导员本身对于师德建设都不重视，这种思想上的不重视，严重影响了高校辅导员师德建设工作的开展，从而对高校学生的思想、道德建设带来了难以估计的影响。

(二)高校辅导员综合素质的问题

由于目前高校辅导员的选拔机制还存在一些问题，这就造成了目前高校辅导员自身还存在着各类问题。比如，高校辅导员普遍业务能力有限，无法与学生进行有效的沟通，无法根据学生的思想动态，制定科学合理的思想工作方法;高校辅导员没有明确的职业界定，没有明确的职业发展前景。这些问题的存在都制约了高校辅导员自身素质的提高，更影响了高校辅导员师德建设。

(三)对高校辅导师德建设考核的机制不健全

对于高校辅导员的工作，目前高校并没有一个清晰的认识，一方面高校辅导员往往接受多个部门的领导，多重任务的下达，使得高校辅导员经常要做一些本职工作之外的工作;另一方面，对于高校辅导员的师德建设没有一个统一的考核标准。

三、高校辅导员师德建设的建议

(一)在思想上充分认识到高校辅导师德建设的重要性

高校辅导员的师德建设不仅仅是辅导员本身的工作，同时也是高校及整个教育系统的工作，这不仅关系着高校辅导员，而且还关系着高校学生的人生轨迹。做为日常参与高校学生管理工作的人员，高校辅导员的师德影响着高校学生的人生观、价值观、世界观，对这些学生毕业后的人生道路，都会有着重要的影响。

(二)加强高校辅导员综合素质的修养

针对高校辅导员目前综合素质及专业水平普遍不高的情况，一方面高校要改革辅导员的选拔机制，使用那些真正有能力、能担得起这副担子的人来做这项工作，加强对高校辅导员的综合素质及专业水平的考核力度，对已在职的高校辅导员要定期进行思想政治教育、心理学、教育学方面的学习，不断提高辅导员的工作能力，不断更新思想、道德教育的水平;另一方面，要制定出合理的高校辅导员职业规划，让高校辅导员这一职业真正为社会所认可。

(三)建立完善的高校辅导员师德建设考核体系

对于高校辅导员师德建设要有一个完善的考核体系。这一工作的前提就是明确高校辅导员的归属管理部门及相应的工作，就目前高校的实际情况来看这个前提是十分必要的，只有明确了管理部门方可进行师德建设考核体系的完善。对高校辅导员的考核要全面，同时也要注重师德的内容，在考核中可以使用高校及院系领导、同事、学生、家长等对辅导员综合打分的方式，要做到公开、公正、公平，也可以将这些考核得分与高校辅导员的薪资、晋岗、提拔等相结合，以提高高校辅导员的工作积极性。

四、结语

综上所述，高校辅导员对高校学生有着重要的影响，其师德建设不仅关系着高校的建设，还关系着广大学生的切身利益，对高校学生将来的人生会产生十分重要的影响，所以高校辅导员师德建设是整个教育系统内十分重的一项工作，在思想上要引起足够的重视。本文就高校辅导员师德的特点及目前面临的问题进行了简单的总结，并对下一步的师德建设，提出了一些个人的见解，希望对这方面的研究工作的所帮助。

作者:石蕊 单位:长春工程学院

参考文献:

篇（7）

中图分类号：G751 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2009）02（c）-0090-01

高校是一个特殊群体工作的特殊环境，高等学校教师职业具有艰巨性、复杂性、创造性、竞争性和开放性的行业性质，既要教好书、育好人，又要身体健康，精神饱满，处处展示良好的精神状态，这就客观上需要我们的教师队伍，不仅要具备良好的职业道德、很好的教育技能，还要有健康的身体、充沛的体力、昂扬向上的精神。

为此我们在师德师风建设中，我们对教师提出了师德师风“三好标准”，着力搭建师德师风“三个平台”，力求做到师德师风建设有看得见的目标，有摸得着的措施，取得了很好的效果，在教育部本科教学评估工作中受到了评估专家的高度评价。

一、加强职业道德教育，提高师德修养

教育的核心和灵魂是德育，而德育很大程度是在学校完成，由教师去实施，这就要求教师首先要有良好的品德和修养，这是培养高素质人才的前提和基础。在工作中，学院认真组织教师学习上级师德建设有关文件，并把学校制定的《教师职业道德规范》制作成标牌在教师办公室悬挂，让教师一走进办公室就很自然地接受教育。同时，我们还结合本科教学评估开展了以教师职业道德为主要内容的知识竞赛。在日常工作中，我们针对教师课程多，工作紧张，很难学习这种情况，向教师推荐了由高等教育出版社出版的《教师职业道德教育指南》一书，该书是教育部“高等教育面向21世纪教学内容和课程体系改革计划”的研究成果，集理论、问题、思考于一体，以新颖的形式呈现，独具特色，从多维角度提供师德教育的理论与指导，很受教师的欢迎。

二、加强职业技能教育，提高教书育人水平

教学和科研是相辅相成的，教师通过科研能拓展知识面，加深对本专业的认识，并通过这种认识来拓宽教学思路和内容。现代科技的快速发展也对教师的教学和科研提出了更高的要求。为此，我们在工作中积极配合学院行政开展了“青年科研基金评选”和“博士、教授报告月”活动。青年科研基金是针对青年教师设立专项科研基金，每年申报一次，申报的同时对上一年度的基金获得者进行中期考核，在评选考核中把项目研究过程中学生参与人数作为一项指标，把科研和育人紧密结合起来。“博士、教授报告月”活动就是组织我院博士、教授和邀请清华大学、西安交通大学等知名大学学者面向我院教工做学术报告。通过学术报告，鼓励青年教师积极参与科研工作，营造学术氛围，引导教师之间加强沟通，促进合作。在大家共同努力下，学院科研项目质量和数量有了很大提高，科研经费是2005年的近13倍。与此同时，我们还以工会小组为单位组织开展了教师讲课大赛预选赛，预选赛前几名参加学校大赛。通过这种形式，有效的提高了教师的讲课技能，在我院选派的队员中，基本都获得了奖项，其中孙成金老师获得唯一一个一等奖，王建平老师获二等奖，冀亚丽老师获三等奖，秦素玲老师获英语演讲比赛一等奖，夏斌老师获三等奖。

三、建好教工小家，关心教师身心健康

良好的师德师风要靠健康的身体和良好的精神状态体现，只强调呕心沥血而忽视教师队伍的身心健康的师德师风建设是不全面的，也很难体现以人为本，很难做到学校事业的科学发展。我们学院是学校适应新形势在原有校现代教育技术部计算机专业、基础部数学专业和机电工程学院管理科学与工程硕士点基础上，于2005年优化组合的新建学院，设有计算机科学与技术，软件工程、信息与计算科学、管理科学、物流管理五个专业（方向），年轻人多，35岁教工占教工总数的70%；学缘关系广，80个教工分别来自全国42所高校。为加强沟通交流，丰富业余生活，引导教工强身健体，在工作中我们提出了“让更多人参与，让更多人快乐，让更多人健康”的原则，积极组织开展各项文体活动。2007年，学院为投资3万多元，为“教工之家”添置价值音响、健身器等，创建“模范教工小家”，学院2007年被省教育工会授予“模范教工小家”。学院以“教工小家”为依托，结合教工实际，积极组织开展秋季趣味教工运动会、乒乓球擂台赛、文本输入比赛等各类文体活动，教工参与率达到95%以上。按照“精心组织，积极参加，争取成绩，树立形象”的思路，积极组织学院教工参加校工会组织的文体活动，先后取得了校教工保龄球赛第一名；获得校教工排球赛男排乙级冠军；校教工男子篮球赛冠军等好成绩。通过组织参与活动，大家不仅愉悦了身心，而且增进了交流，加深了友谊，有力的促进了师德师风建设，也使师德师风建设由高不可攀变成了生动的实践。

四、开展“十佳优秀教师”评选活动，树立师德师风典范

学院每年坚持开展青年教师讲课大赛、课件制作比赛等活动，以此带动学院师德建设工作的开展。2007年，学院在青年教师优秀奖、讲课大赛优秀奖等评选的基础上，对各种教师评选活动进行了整合，针对工作在教育教学第一线的教师，开展了“十佳优秀教师”评选活动，制定了详细的评选方案，并把“师德师风”作为评选的主要内容。经过个人申报、民主推荐、学生评议、听课评议、组织评选五个程序，评选出2007年度“十佳优秀教师”，并进行了表彰，对教师队伍师德师风建设起了很好的示范导向作用。

篇（8）

我国高等教育承担着培养高级人才、发展科学技术文化、促进社会主义现代化建设的重大任务。在人才培养方面，高等教育是对学生将来发展施加影响，而不仅仅是对学生毕业后即可就用的专业培训。大学的存在具有双重价值：崇尚学术价值，提升文化品位，提高大学核心竞争力，是大学存在的内在价值；适应社会需求，引领社会发展，提高大学社会辐射力，是大学存在的外在价值。大学应当在办学实践中努力实现崇尚学术与适应社会、内在价值与外在价值的辩证统一。

以社会需求为导向，提升学生就业弹性和适应能力，在应用型本科教育的能力结构中，核心是专业能力，辅之的是综合能力，包括心理承受能力、把握机遇的能力、创业能力、就业能力、接触社会的能力、调整能力等。光有专业知识的学生是“书呆子”，仅有专业知识、专业能力和专业技能的学生只能是纯粹的专业技术人员。而既具有专业知识、专业技术，又具有综合能力的人，才是应用型人才中的精英。适者生存的法则在开放时代、在市场经济环境下更有其特殊的意义。

教育改革就是要打破传统教育管理旧常态，努力建设中国教育新常态，实现“努力办好人民满意的教育”的目标任务。就高校而言，就应该以高校四大基本职能为根本着力点，积极促进我国高等教育事业持续、科学的发展。作为海南高校中青年教师就更应该以此为鉴，深入挖掘，不断总结，不断提高。

二、以社会需求为导向的现代素质考核体系设计

1、高校职能分析

高校职能主要体现在教书育人、科技创新、服务社会、文化传承等四个方面。教书育人是为社会培养人才。具体而言，高校为政府、企业及社会其他组织提供各类专业人才。科技创新、服务社会及文化传承等这三项职能，主要由高校教师通过科研工作开展各个领域的科技创新活动，同时为政府、企业以及其他社会组织提供纵向、横向的课题研究成果，为决策提供参考依据。

2、以社会需求为导向的高校中青年教师工作分析

（1）教书育人。作为培养青年人才的主战场，高校应把“立德树人”作为教育的根本任务。高校要结合实际情况以及大学生的思想情况，寻求新形势下德育工作的新方法、新模式以及新渠道，以社会主义核心价值体系为指导，增强德育工作的创新能力和影响力，提高德育工作的亲和力和向心力，不断增强新时期大学生思想政治教育的主动性、针对性、实效性，培养信念坚定、品德优良、知识丰富、本领过硬的社会主义合格建设者和可靠接班人。

（2）科技创新。提高科技创新能力，为建设创新型国家做出新贡献，这是高校办学又一个基本职能。高校应积极瞄准国际前沿，提升原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新能力，加强基础研究，推动学科融合，结合实际需要培育新兴学科，建设重大创新平台和创新团队，以高水平科学研究支撑高质量高等教育；进一步解放思想、转变观念，科学规划、完善评价体系，强化科技创新能力建设、强化学术道德建设，为国家综合实力提高提供可持续保障。

（3）服务社会。发挥知识和科研优势，服务经济社会发展，是高校办学的重要目标。高校的社会服务工作更应注重知识的沉淀、潜能的挖掘和创新思想的培育，应该做到努力构建科研转化机制、积极提升理念引领作用、主动把握前瞻社会问题，为提高所在地区乃至整个社会文化发展层次、经济发展层次，全面提升所在地区和社会的整体素质不懈奋斗。

（4）文化传承。文化传承是高校的基本功能之一，创新文化是高校的崇高使命。高校应当大力弘扬中国优秀传统文化，合理吸收借鉴外来文化，处理好文化传承、文化创新和文化引领的关系，高度重视人文社会科学在文化传承创新中的独特而重要的作用，为文化进一步成为民族凝聚力和创造力的重要源泉、成为经济社会发展的重要支撑承担起应尽之责。

三、海南高校中青年教师考核现状分析

通过对海南省部分高校中青年教师考核要求进行抽样调查分析，发现传统考核体系设计主要体现在以下几个要求。

1、学历、学位要求

海南多数高校教师对学历考核要求不高，博士学历考核占比较小，导致学术科研水平较低，地区科技贡献率不高，其主要原因是地方基础条件对博士吸引力不足，民办高校办学理念与经济水平达不到引进博士的要求（见表1）。

2、资历要求

海南高校对中青年教师双师型考核整体要求偏少，对行业经验考核要求不高，一本院校重点考核学术经历（见表2）。

3、教学能力要求

海南高校对中青年教师教学能力方面的考核基本上集中在课时量上，对教学质量以及教学内容的应用价值考量很少（见表3）。

4、科研能力要求

海南高校对中青年教师科研能力考核差异较大。一本院校对课题经费考核较高，意味着引导中青年教师科研服务社会的理念较强。民办高校的科研能力考核主要集中在课题数量和论文数量上，偏重于中青年职称的提升（见表4）。

5、师德要求

目前，海南高校对中青年教师师德的考核，大多停留在主观考核阶段，在工作中人情往往要超越制度。在无法量化考核的时候，师德考核受人际关系的影响很大。尤其在普通高校当中，计划经济的余温在这里仍然存在，唯利是图、中饱私囊、缺乏责任心等现象仍然存在。在民办高校中，关于师德的考核基本上取决于院校管理者的管理风格，因为资金压力大，往往会忽视对师德方面工作的重视。再加上师德量化考量比较复杂，所以师德考核大多流于形式。

四、海南高校中青年教师素质考核指标体系设计

结合新时期国家发展的需要以及海南高校的实际情况，海南高校中青年教师素质考核要素及指标体系应该主要着眼于以下几个方面。表5为海南高校中青年教师素质考核指标体系设计。

1、要具备良好的内在职业特质

教师是一种特殊的职业，具有鲜明的内在职业特质。教师的内在职业特质指的是教师人格特质、人格品质和其他综合的教育素质。从人格特质看，教师需要具有较强的感受能力，情绪稳定，注意力强，善于内省，乐于人际交往。就人格品质而言，教师应当公正、宽厚、仁爱、自信、有责任感、有事业心。

高校教师在从事教学科研工作的过程中，个人的思想情操、价值取向、道德标准以及敬业奉献精神必然会潜移默化地影响学生。因此，教师不仅要传授知识，而且要教育和培养学生成为有理想、有志向、具有优秀道德品质的合格人才。

2、要具备先进的教育思想和教育理念

先进的教育理念是实施素质教育的前提。海南高校中青年教师作为为海南发展培养人才的中坚力量，首先要树立正确的教育价值观，坚持以人才发展为本，做到“一切为人才发展服务，为一切人才发展服务”；其次，要树立社会需求导向观，尊重社会对人才需求的现实，充分发挥教师和学生的主体作用；再次，要树立创新观念，多角度拓展思维，善于质疑，打破权威，提出自己的观点，引导学生从不同的角度看问题，用自己的头脑独立思考，培养学生的创新意识、创新能力、创新人格与创新技法；最后，还要努力培养自身从传统的“静态单一型”教育观向“动态复合型”教育观的转变，强化对学生进行课堂教学、课外活动、社会实践的综合培养。

3、复合型的知识和技能

复合型教师至少要具有三个专业的知识和技能：一要精通所教学科的基础理论、学科理论知识，熟悉学科的基本结构和各部分知识之间的内在联系，了解学科的最新研究成果和发展动向；二要掌握宽广的跨学科知识，把握本学科与有关学科的交叉、互动；三要掌握教育理论知识、教育基本规律和基本方法，以及教学研究、科学研究的方法。同时还要将上述知识和技能进行融合形成复合型综合能力。

4、创新精神和实践能力

新常态下的海南人才培养要求高校中青年教师必须更具创新精神和实践能力。创新型教师不仅要善于吸收最新教育科研成果，将其运用于教学中，并能够提出独特的见解，发现行之有效的新教学方法；还要具有很强的创新意识和创造能力，其中包括关于独立思考、勇于开拓进取的优良素质，同时在智力、体力、道德、情感等方面的发展上，应达到和谐统一。

5、自我学习和终身学习能力

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二、目标任务

（一）开展师德教育。通过师德教育和培训，提高教师的思想素质、道德修养，弘扬爱岗敬业、乐于奉献精神，树立良好的职业形象。教师师德水平达到《中小学教师职业道德规范》的要求。

（二）加强教师的业务培训。通过培训，促进教师专业成长和业务素质的提高，打造高水平的骨干师资队伍。建立比例合理的省、市、县、校级骨干教师梯队，培养一批学科专家和教育专家。

（三）进一步加强农村教师队伍建设。努力提高师资水平，促进教师队伍结构进一步优化，教师专业、年龄、职务结构逐步趋于合理，缩小城乡间师资差距和教育差距。

（四）实现教师队伍管理规范化。完善教师管理制度，健全激励机制，促进区域内义务教育阶段学校师资水平均衡发展，教育公平逐步显现。

三、活动内容

通过开展一系列主题师德教育及业务培训等活动，使广大教师在职业道德、学科知识、教学能力等方面的综合素质有明显提升。

（一）建立师德教育、评价、考核、监督机制，大力加强教师职业道德建设

1、开展师德教育活动。组织教师学习《中小学教师职业道德规范》和《*市中小学教师职业道德规范细则》，进一步增强教师恪守职业道德意识，自觉规范职业行为。要引导教师学习杨爱军热爱家乡、热爱学生、热爱教育的优秀品格。加强自身修养，树立高尚品德，增强学识魅力和人格魅力，做教书育人的楷模。学习要记笔记、写心得，做到真学真知真用。

2、建立师德评价、考核、监督机制。要把师德建设工作列入学校常规管理评估的重要内容。建立师德档案，通过学校评价、学生测评、家长调查问卷等形式，全面考核教师的师德表现。师德考核不合格者，本年度考核确定为不合格等级。新录用的教师必须经过职业道德专门培训方能上岗。学校要通过设立师德举报电话、开设校园网师德投诉平台，聘请社会人士担任“师德监督员”等，加大对师德的监督力度。对师德出现问题较多的学校，要取消学校和学校主要领导当年各种评优评先资格。

3、开展师德建设评优树先活动。各区市县教育局和学校要及时发现、培养和树立典型；继续深化“仁爱之师”评选活动，在教师节前夕，要表彰一批杨爱军式的“仁爱之师”。各学校要举行教师职业操守宣誓签名活动，并在校园显要位置或教师办公场所悬挂宣誓签名内容。

（二）扎实有效地开展教师教育工作，强化教师专业成长和能力提高

1、加强市级骨干教师和名教师培训。加强对骨干教师的培训，形成一支适应新时期教育教学要求的骨干教师队伍。要对名教师培训人员和中等职业学校“双师型”教师进行重点培养，逐步提高“双师型”教师的比例，培养出一大批能带领和推动所在地区、学校和学科教师整体水平提升的学科或专业带头人，力争培养出若干名教育教学思想、理论和实绩在全省乃至全国处于领先水平的教育名家。

2、深化开展校本研修活动。各学校要在继续推进校本研修形式建设的同时全面提升校本研修内涵质量，不断推进校本研修向纵深发展，力求取得明显实效并形成本校特色。

3、持续抓好专项培训项目。组织符合条件的教师参加国家中小学教师教育技术应用能力培训考核和考试；继续抓好高中课程改革培训，重点抓好市级培训；为职业学校教师提供去企业实习的机会；加大外语教师培训力度，采取聘请外籍教师来我市培训和选派外语教师出国培训等形式，提高外语教师的专业水平；继续开展班主任全员培训工作，发挥班主任在学生思想道德建设中的导师作用。

4、加快学历提升培训。区市县教育局要认真贯彻市教育局下发的《关于进一步加强中小学教师学历层次提升工作的意见》，积极鼓励教师参加学历提升培训，以适应教育发展对教师专业水平和知识更新的要求。学校要主动为教师创造参加提升学历培训的良好环境，鼓励教师不断提高学历层次；要倡导教师把学历提高与学校岗位需求结合起来，学以致用。

5、全力推进教师教育现代化。各教师培训机构要充分依托网络开展各项培训，定期对信息技术专干进行专项培训；各学校要积极为教师构建信息环境下的教师教育的有效模式，引导教师主动利用网络开展校本研修；广大教师要主动应用现代化教学手段，不断提高教学效果。

6、开展基础教育和职业教育教学技能大赛活动。校、区（市、县）要逐级开展说课、教学设计、课堂教学、评课、自制课件、教具等教育教学技能和职教专业技能比赛和展示活动，在教师中形成比、学、赶、超的良好教学氛围，促进教师相互学习、借鉴，相互交流、激励。

7、要充分发挥各教师培训机构在教师教育中的各项职能，加快提高研训教师的整体素质。*教育学院要重点抓好名教师和学科带头人的培训工作，同时要加强对全市教师教育特别是校本研修工作的指导和视导，制定教师专业发展标准和教师教育的课程体系，做好教师培训效果的评估和跟踪反馈工作。区（市、县）教师进修学校要重点抓好市级骨干教师培训以及区域教师培训分片管理、课程指导工作。市教育局今年要对教师进修学校开展教师教育工作情况进行专项考评。

（三）采取有效措施，进一步加强农村教师队伍建设

1、加强农村教师教育工作。各涉农地区教育行政部门要把农村教师教育作为重要工作来抓。要研究农村教师队伍现状，制定切实可行的办法，解决农村教师教育难点问题和整体素质提高的问题。加快建立教师教育经费投入保障机制，确保教师教育工作所需经费。

2、搞好校本研修指导工作。教师进修学校要深入职场，组织研训教师“聚焦课堂”进行教学诊断，在研训中开展专业引导。抓好农村教师集中培训，重点抓好学科知识、基本技能培训。*教育学院要加大对农村教师教育工作的指导力度，搞好符合教师教育需要的课程资源开发。

3、提高教研活动的实效性。各农村学校要不断改进和完善教研活动方式，切实抓好学科、课堂教学研讨，着力解决教师在教育教学过程中遇到的实际问题。农村中心小学要在本学区教研活动中发挥好示范辐射作用。各学校要保证教师参加教师教育时间，保证公用经费的5%用于教师教育工作。

4、建立市级农村中小学教师教育基地。要积极发挥瓦房店师范学校的作用，与各涉农地区教师进修学校共同破解教师教育难题。不断挖掘驻*的师范院校的社会培训资源，开展订单式教师培训工作，不断增强教师教育的活力与生机。

5、大力开展帮扶活动。一是开展城市优质学校与农村偏远地区薄弱学校结对帮扶活动；二是以订单的方式开展名教师送教下乡活动；三是继续开展城市骨干教师到农村支教活动；四是建立顶岗、援岗、特岗机制。

（四）建章立制，进一步规范和创新我市教师队伍管理工作

1、严格选录教师准入条件，规范选录教师工作程序。农村小学选用的新教师要达到大学专科以上学历，城市中小学和农村初中选用的新教师应达到大学本科学历。各涉农地区教育行政部门要积极创造条件，推动和落实中小学教师归口教育行政部门管理。

2、改革教师职称评审办法和岗位设置工作。制定教师职称评审考试办法，促进教师不断钻研业务，提高业务水平。按照市里统一部署，积极推进全市中小学岗位设置管理工作。

3、加强骨干教师队伍建设。研究制定《*市中小学特级教师管理办法》、《*市中小学骨干教师评选及管理办法》，加强对省特级教师、市级骨干教师的管理，切实发挥他们在教育教学中的示范、辐射、引领作用；研究制定《*市中小学教育专家评选办法》、《*市中小学学科专家评选办法》，评选一批教育教学及管理方面拔尖人才，激活高级教师职称后成长动力机制，努力打造一支优秀教师团队和校长团队。

4、完善教师交流制度。提高骨干教师交流比例，区域内区级以上骨干教师的交流应不低于交流总数的20%；加大区域内义务教育阶段学校中优质师资相对集中的学校与优质师资相对薄弱的学校之间对流的数量，进一步推动区域内义务教育均衡化。

四、活动要求

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一、评价内容：德、能、勤、绩四项综合加绩效、时量六项指标体系。

二、评价主体：学生、教研组、年级组、各处室、学校等多元评价。

三、评价办法：德100分、勤100分、能200分、绩500分，学生评价50分，民主评议50分，共1000分。采用加减法计算。

后勤、教辅、保卫科人员“能”、“绩”：

成立评委会，由学校领导、学生代表、教师代表，从工作态度、工作完成情况及服务意识，投票分出优、良、般、差四个等级，分别赋500分、450分、400分、350分。

音体美劳信教师“绩”：

1、按时有效完成课程方案规定授课任务；通过师生评价确定等级。

2、体育、信息与九年级升学成绩挂钩记入“绩”；不带九年级无升学成绩按上一项记。

（一）、师德（100分） ：

为加强教师职业道德，提高广大教师爱岗敬业、无私奉献的素质，努力做到学高为师、身正为范。根据《中小学教师职业道德》要求和县教育局文件精神，结合我校实际，特作如下规定：

1、教师工作作风方面

严禁向学生乱摊派资料，严禁“黑中介”现象，严禁进行有偿家教，严禁赌博，否则视情节轻重扣师德管理分5—10分。严重者学校予以解聘。

2、教学行为方面

（1）、严禁教师体罚或变相体罚学生，严禁教师讽刺、挖苦学生，否则扣师德分2—5分，情节严重的，学校追究相关人员的责任。

（2）、严禁教师在课堂吸烟、接打手机，否则扣师德分2分。

（3）、严禁在监考期间迟到、早退、读书、看报、无故出入考场。否则扣师德分2分。

3、教师工作态度方面

(1)、严格遵守学校的工作制度，上课严禁迟到、早退，努力完成自己的教学工作任务，否则扣师德2—5分。

(2)、严禁在上班时间打牌、下棋、玩游戏、浏览无关网站或干其他不属于工作范畴的事情，否则扣2分。

4、教师语言方面

教师应注重语言文明，不说脏话，应做到礼貌待人；严禁教师与教师、教师与领导、领导与领导之间打架、骂人，否则停课反省，在教师会议上检讨，并扣2—5分。

5、教师仪表方面

教师应努力做到为人师表，上班不穿奇装异服，不浓妆艳抹，严禁穿拖鞋进课堂。

凡严重违反师德的行为，达到扣分10分及以上者，实行师德考核一票否决制，本年度不能评先树优，不能晋升职称，本年度师德考核为不合格。

(1)、加分：好人好事受学校表彰每次加2分；学生评选的我最爱戴的教师加5分。

(2)、减分：依据师德评价标准，凡有违反教育局规定的教师“十严禁”及其它师德行为的酌情每次扣2—5分；凡在工作中饮酒，领导罚50元教师罚20元并根据反省情况每次扣2—20分，情节严重的解聘；

(3)、师德的评价标准主要从教师工作作风、教学行为、教师工作态度、教师语言、教师仪表等五个方面进行量化考核。其他量化标准见评估细则。

(二)、勤（100分）：

1、考勤要求：

（1）、每月请事假1天内（婚、丧、学习等特殊假在规定期限内除外）不扣款。子女中考高考、大学上学报到（结婚）二天假，父母、配偶、子女有病住院（持相关手续证明），一周内不扣款，一至二周折半。

（2）、每月请事假8——14节，每节扣3元；15——21节每节扣5元；22节以上每节扣8元。迟到、早退必须向考勤领导说明按事假处理，否则，按旷工处理，旷工按请假二倍计算；无特殊情况每月请假超过7天，扣除当月全部工资，每学期旷班超过10天报乡党委、政府和县教育局，予以解聘除名。

（3）、旷课一节扣20元、乡纪委、县教育局抽查旷工一节扣20元，旷课一节扣50元。

（4）、开会、监考、阅卷、集体活动视同上课，早退迟到扣5 元，请假一节扣10元，不请假的扣20元，病假、婚丧等特殊假请假除外。

（5）、病假：教师本人有病住院治疗，需持住院证明、相关缴费单据，

由校长签字后生效，其病假节数按事假节数的一半计算，无住院证明、缴费单据的不能作为病假，按事假处理。

（6）、上班期间做与工作无关的事情、玩电脑游戏等，发现一次扣5元。

考勤量化赋分：请假一节扣1分，旷工一节扣3分，旷课一节扣5分。

2、考核办法：

(1)、每天上下午课前20分钟签到，上午放学签退时间为12：00—12:20；下午放学五分钟后开始签退至50分钟结束。值班领导每日上、下午督查、抽查，抽查不在岗、视为旷工。每周一公布，每月一汇总，学期末兑现。

(2)、A、请事假1天以内由分管校长签批，1天以上先由分管校长签字同意后，再由校长签批。个人请假一周以上报教育局备案；B、请病假持住院证明、缴费单据一周内由校长签批、一周以上报教育局备案。

（3）、上一节晚自习加1分，两节晚自习顶一节事假。

（三）、教学常规（200分）：

评价项目：1、教研活动； 2、集体备课； 3、备课上课；4、听评课；5、自主学习课程和配套练习使用；6、作业布批；7、学情检测；8、教学反思与补偿；9、计划及总结； 10、理论学习及学期论文。

赋分标准：1、教研活动15分； 2、集体备课 15分； 3、备课上课40分；4、听评课20分；5、自主学习课程和配套练习使用 30分6、作业布批30分；7、学情检测30分；8、教学反思与补偿10分；9、计划及总结5分； 10、理论学习及学期论文5分。

评价原则：要求规范，注重“质”、“量”，突出“实”、“效”。

评价方法：教务处组织，每周小检查、每月大检查相结合，学期末进行学期大检查（含督导检查），大检查由包组领导及教研组长共同检查。周检查占40%，大检查占60%。

一、 常规管理具体要求：

1、教研活动：明确教研活动主题，制定教研活动计划及方案，明确教研活动目的。每周按时组织开展教研活动；认真组织研讨；记录详实，书写认真，美观大方。开展活动5分、研讨效果好5、记录详实认真、书写美观5分。

系列课开展情况：

（1）研讨课少一次常规总分中每人次扣1分，少听、少评一节扣当月常规分0.5分。

（2）先行课每少一次从常规总分扣1分。

（3）汇报课及外出学习材料每少一项扣常规总分1分。

（4）校级公开课每讲一次常规总分一等奖加1分，二等奖加0.5分。

（5）县级优质课评选一等奖加1.5分，二等奖加1分，三等奖加0.5分。

（6）全校展示课、一师一优课及课改课不参加者扣2分。听课次数每人次达到10节以上，每多听一节常规总分加0.2分，最高2分。

（7） 推门听课每周一节。

（8） 通过教育局在科研课改、论文获国家、省、市、县、校一等奖分别加15分、12分、9分6分3分每降一个等次减1/3.

2、集体备课：实行网上集体备课。制定集体备课计划及方案；体现先周备课，覆盖面广；定时间、定地点、定主备人；主备人提出单元或章节提出重难点及提供教学设计方案，本组成员在教研活动时间内网上研讨，每周登录平台不少于两次，发表自己的见解，评论有利于促进课堂教学改革，每周五教务处组织人员进行检查，通过查量和评论的内容予以赋分。与教学无关的建议或评论不予计分。网上备课自留底稿。

3、备课、上课：实行先周备课，备课完备后上传云平台。备课体现新课程理念1分、三维目标1分、教学重难点1分；有完整的教学环节2分；根据教务处提供的学科模版统一格式2分；通过批注体现二次备课2分；针对课堂效果进行教后反思2分；渗透德育教育2分。抽查或推门听课后不能提供备课或查看备课与上课一致，按无备课上课。凡无备课上课者一次扣5分。

每周交齐精品教案：语文3个，数学3个，英语3个，政史地生体各2个，音美教案各1个，地方课程，综合课程每周各1个；其余课时，依据教务处统一规定提供简案、书头案，教学流程齐全，突出实效性5分。利用现代化教学设施并做好记录3分。

严禁上课迟到、随便出入教室、接打手机，发现一次扣2分，并纳入师德考核。

严禁空堂。空堂扣常规管理10分，并纳入师德考核。无故不得私自调课因工作需要或私事如需调课，自行调课，到年级组填写调课单，到教务处申报，无调课单私自调课按旷课处理。

教师课堂语言规范2；认真组织课堂2；面向全体2；利用学习小组，调动学生学习主动性2分，要求学生使用普通话，规范学习行为，培养良好的学习习惯2分。课堂混乱，学生投入度不高扣执教教师2分。

4、听评课：校长每周两节，业务校长每周四节，教务主任，教科室主任每周四节。任课教师每周两节。

记录详实4分；听课随记4分；合理评价4分；不足或建议4分；数量4分。

5、自主学习课程和配套练习使用：

使用充分5分；书写认真5分；批阅规范5分，评价合理科学5分；二次纠错5分。如需删减，可注明删减。查出批改不认真，扣2分；学生书写潦草扣2分；未批改扣5分，无激励性语言或时间扣2分。

6、作业布批；

作业包括随堂作业和节假日作业。布置作业要控制量，体现精炼科学，有代表性5分；节假日作业体现预习与巩固5分；填写作业布置单5分；批阅及时认真5分；体现二次批阅5分；书写规范认真5分。未填写作业布置单视为未布置作业，（节假日作业以预习为主，依托自主学习课程、配套）也可自行设计预习内容。周一下午组织检查，检查项目包括布置与完成的是否一致，是否批阅。未布置扣除5分，布置与完成不一致扣除3分，未批阅扣除2分，以抽查方式为主，抽查学习小组。全校统一。

每周作业量：语文大小作文间周一次，日记、周记、读书笔记根据学校统一要求完成；数学每周四次作业；英语每周三次作业；物理化学每周各两次作业。作业要求全批全改。

7、学情检测；

实行周检测或单元检测制度，每周检测一次，试题统一印制；每单元检测一次。根据本周或本单元所学，对基础知识检测，时间十五到四十五分钟即可；单元检测要对单元知识进行检测，对检测试题及批阅情况上交教务处存档。单元检测要有分析讲评教案。

月检测和期中检测及期末学业检测由教务处或年级组统一组织安排，对检测进行评价，每次检测要提交检测分析讲评教案。学生做到自我反思，形成文字。

以上检测每缺一次扣2分、没缺一项扣2分。

8、教学反思与补偿；

教师教学反思要针对课堂教学进行反思：反思得失，反思课堂效果，反思备课预想和实际上课的差距。理论笔记针对课改理论、教学艺术案例、教学策略进行学习，以便在学中有收获。补偿练习要有针对性，精炼适量。满分10分

9、计划及总结；

教学计划具体，科学；条理清晰；目标明确；总结实际具体。教学总结，结合本学期的授课情况，授课中的收获和不足，总结教学得失。满分5分。

篇（11）

我的诸如此类的“思想问题”在那个年月照例被换算成政治立场问题和道德品质问题,从小学到中学,即使成绩拔尖,我也没戴上红领巾,没得过一张“三好学生”的奖状。

天下事多“始料而不可及”者,我这样的人后来竟“混”进了教师队伍。

2004年,我的教师生涯遭遇“师德”瓶颈。按规定,教师上岗前须参加省里组织的多门课程的培训和考试,其中就有“教师职业道德”。第一节课我们接受的是“集体主义教育”。我听得昏昏欲睡,快要下课的时候,老教师带有总结性地说了句:“没有国家,哪来我们个人!”一句话激活了我头脑里“思想的火花”,我在下面嘟哝了一句:“没有一个个‘个人’,又哪来的国家!”

我的一句“嘟哝”,引来满堂惊惶的目光,一阵阵窃窃私语如涟漪般在课堂里荡开。我说错了吗?我们自小就被教育去做“铺路石”、“齿轮”和“螺丝钉”;我们的思想政治教育经常讲“奉献”和“牺牲”。我并不完全反对。只是不愿意作为“齿轮和螺丝钉”去“奉献”和“牺牲”,因为“齿轮和螺丝钉”没有独立思考的权利和能力。后面这些话,我当然只敢在心里“嘟哝”,并没有用这些话跟须发皤皤的老者针锋相对。然而,我也知道,我“学习态度不端正”、“扰乱课堂秩序”的罪名已经坐实。

接受了数周的培训后,是“教师职业道德”考试,考卷上最后一题,也是占分值最大的一题是“材料分析题”,说某大学为加强对研究生的学术道德教育,出台新举措,如果研究生出现学术道德问题,导师要一并受罚(大意如此)。考卷上照例问:你对这个问题怎么看呢?如果我像很多聪明人一样,从加强学术道德和教师职业道德建设的角度,对这样的“新举措”大赞特赞一番,也就没事了。只可惜这时我的“思想”又出了问题。我觉得,“新举措”也许能对研究生的学术道德问题有所助益吧,但目的并不能证明手段正确!研究生是成人,是完全自足的道德实践主体。若照“新举措”的逻辑,该“一并受罚”的不止是导师,还应该包括研究生的中学老师、小学老师,乃至幼儿园老师,甚至研究生的父母,因为他们在研究生尚未成年时,就参与了对研究生人生观、价值观的形塑,无疑应该对研究生的道德观念的形成负有更多的责任。

我为我的“较真”付出的代价是“教师职业道德”考了三次才算通过。