经济师职称工作经验大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇经济师职称工作经验范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

据天津市联社主任杨树森介绍，2014年6月，天津市政府整合天津市一轻、二轻（含飞鸽集团），组建了天津市渤海轻工投资集团有限公司，因二轻内部有集体资产，所以专门设立了集体联社办公室，负责资产运营、管理，达到保值增值的目的。天津市二轻联社原来有一定的基础，只不过在几年前，由于领导换届，工作没有跟上，与其他省市联社相比出现一些差距。但是在这三年中联社工作有所加强，尤其是集团领导对集体经济的改革与发展非常重视，在集体联社办公室成立后，设专人负责联社，机构稳定，人员固定，所以联社工作有了较大的起色。这几年天津市联社做了以下几项工作：

一、开展调研，掌握情况。几年来，由于受到一轻、二轻（含飞鸽集团）重组的影响，天津市联社系统的企事业单位有的发生了变化，因此他们展开对集体企事业单位的调研活动，详细掌握这些单位的资产情况。

二、成立实体，运作资产。为了使联社资产保值增值，联社注册资金500万元，创办了惠泽投资公司。联社将有限的资金投入到实体中，如轻工联机电安装公司等，一方面为集团的合资企业LG公司产品扩大销售、提供服务、增强竞争力。一方面面向市场不断开拓业务范围。几年来运作情况良好，每年的营业额收入达到2000多万元。

三、办归房产，统一管理。先后将34000平方米房产通过法定程序办理至联社名下。天津市联社根据实际情况，与河东区科委合作，用一部分房产创办了“天津先之轻工科技园”。该科技园引起天津市政府的重视，河东区政府、渤海轻工集团都投入了资金。科技园的创办起到了孵化器的作用，为天津市科技小巨人成长提供广阔的发展空间。同时，正在论证接洽快捷酒店、养老院及发展楼宇经济等项目。

最近几年，天津市联社每年的收入200―300万元，土地增值部分较多，主要收入来源是房产。

天津市城市集体经济联合会会长张恒杰在介绍本单位的情况时讲到：上世纪80年代该单位名称是生产服务联社，90年代称为集体经济办公室。2001年转到经委后改为现在的名称。该单位进入政府系列，但没有政府编制，享受政府指标，协助政府对下面的集体企业开展调研、培训等项工作。天津市城乡集体企业约有1万多家，现在联合会下面有300多家会员单位。

下午，总社一行人在天津市二轻联社主任杨树森、天津市集体经济联合会会长张恒杰等领导的陪同下，参观了天津柯雅美术材料有限公司和“天津先之轻工科技园”两个企业，这两个企业都有联社的资产。天津柯雅美术材料有限公司是天津美术颜料厂与英国合资的企业，天津联社是美术颜料厂出资人之一，现在其产品销往世界各地，效益很好，每年可获得分红几十万元。“天津先之轻工科技园”是由三家单位联合创办的，原是天津市二轻集团公司党校所在地，土地、房产属于联社资产，现有建筑面积7500平方米；河东区科委出资280万元；渤海集团出资400多万元对该地进行改造，现已进驻企业30余家。

从这次调研总的情况看，天津市二轻联社与天津市城市集体经济联合会在其发展的几年中工作比较扎实，特点比较突出。如天津市联社从大事着眼，小事着手，一步一个脚印地开展工作，尤其在联社的资产上做文章，开创新思路。首先，当机构落实、稳定后，马上开展调研工作，对联社的资产进行清产核资，掌握联社资产的基本情况。其次，将厘清的联社资产，办归到联社名下，统一进行管理，统一安排使用。再次，搞好资产运作，成立公司，进行有效的投资，达到联社资产保值增值的目的。

篇（2）

我是基层农村信用联社机关的一名员工，六年前，正式成为农村信用社的一员。在参加农村信用社工作的六年里，我奉献了自己的汗水和智慧，同时也收获了宝贵的知识和经验。

六年来的农信社工作实践，使我丰富了基层工作经验，虽然自己在大学里学的是中文专业，但毕业后一直从事农村信用社的金融工作，除与自身工作有关的文字工作较为熟练外，对其他的金融专业知识掌握得甚少。参加农村信用社工作以来，通过自学、培训、工作实践，自己的理论水平和实践能力都有了很大的提高。在参加工作的第四年，顺利通过了中级经济师职称考试，并被聘为助理经济师。通过参加市、县两级联社的专业知识培训，不仅使自己自学的金融专业知识更加牢固，而且对于近年来产生的新业务、新操作技能有了更全面的理解和掌握。通过日常的操作实践，我对金融专业知识在实践工作中的应用有了更加清晰的了解。这些知识与经验的取得，对于自己是一种宝贵的知识积累，自身的综合素质也有了进一步的提高。

作为一名基层的农信人，我出身于农村，成长于农村，对农村的了解甚多。但是对以服务“三农”为已任的农村信用社了解不多，通过六年的农村信用社工作，使我对农村信用社工作有了更深切、更全面的理解。农村信用社不仅要为自身的经营做出努力，强化经营管理，而且还要为当地的“三农”做出支持和贡献。这就需要我们农信人在平时的工作中，成为国家联系当地“三农”最好的金融纽带，不仅要向群众宣传国家的金融政策，而且还要全力贯彻、落实国家的金融政策，并向当地的“三农”提供及时、全面的金融服务和支持。

六年来的农信社工作实践，对我从事本职工作也起到了巨大的促进作用，使我接触了许多睿智敬业的信合人、形色各异的储户和贷款户、不同的经营发展之道，不仅丰富了我的人生经历，而且增强了我的责任感。作为一名农信社人，今后的工作还有很多，要走的路还很长，我一定会牢记宗旨，全面履行职责，争做一名优秀的农信社人。

篇（3）

【中图分类号】G【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2012）11C-0099-02

高水平的实训教师队伍是高职实训教学质量的重要保障。但是，目前高职高专院校高素质的实训教师数量短缺，管理方面存在不少问题，主要表现在：一是学校管理者在观念上轻视实训教师，使得实训教师的自身价值没有得到认可；二是实训教师学历普遍较低，其资格认定和职称评定目前没有自成体系，主要采用的是与理论教师相当的标准，直接导致实训教师职称、课酬相对较低，缺乏激励；三是实训教师数量的短缺使得师生比严重超标，实训教师的教学压力非常大，实践教学质量难以保证，不仅限制了学生实践能力的提升，也影响了学校的办学质量。如何扩大和稳定实训教师队伍是摆在高职院校管理者面前一个具有实践意义的重要命题，高职院校必须更新观念，重视人才培养，重视实训教师的个人职业发展，以务实的精神切实提高实训教师的待遇水平，增加发展机会，加大培养力度，完善管理体制。

一、资格认定体制

西方发达国家对实训教师资格的认定标准相当严格。以德国和美国为例，要成为一名高职的实训教师，首先要具备大学本科毕业文凭或者学士以上的学位，同时必须有所授课程的工作经历。他们也会聘请在岗的职业技术人员作为兼职教师。这些兼职的实训教师不但有实际工作经验，还能带来实用性、针对性、时效性较强的课程讲授，并且带来行业内的人才需求信息，节约学校的办学成本。

而我国并没有就实训教师的资格制定专门的认定标准，这也导致了高职院校的实训教师队伍良莠不齐。借鉴发达国家的认定标准，制定符合我国实际的实训教师资格标准是当务之急。首先，学历方面，由于我国民众受教育程度的普遍提高，大学本科教育水平成为进入高职院校执教的基本门槛。其次，必须获得我国高等学校普通教师资格。专业技术方面，可以有两种认定方式：一种是获得了国家劳动部门认可的职业资格证书，另一种是5年以上的相关行业的从业经历，并已获得了一定的技术职称。

高职院校的实训教师不仅要具有扎实的专业理论基础，还应掌握熟练的操作技能，拥有丰富的实训场地管理经验，具备一定的岗位应变能力和施救能力，具体的资格认定工作则由各高职院校根据自身的实际情况，在符合高校教师资格的普遍标准的基础上灵活制定标准。高职院校应该遵循“按需设岗”的原则，公开、公平、严格地招聘实训教师。根据教育部的精神，企业专家、能工巧匠可以作为在岗不在编的专任教师或者聘用的兼职教师。因为高职类院校与地方经济之间的关系紧密，课程开发更注重实用性，企业专家、能工巧匠等都具有丰富的实践经验，能更好地联系实际，对学生的职业素质和职业技能进行塑造和培养。

二、薪酬体制

目前实训教师的薪酬体制存在不合理的地方：高职院校专任教师的薪酬一般分为基本工资和课酬两块，基本工资因为是财政拨款，差距不大，但是课酬方面存在较大差距。实训教师的课时多，授课压力大，但是课酬的标准与理论教师相当，甚至还低于理论教师，这种分配上的不合理严重挫伤了实训教师的积极性。实训教师的薪酬应该在看齐理论教师的基础上，根据其专业技术职称和授课效果适当地拉开档次，鼓励实训教师利用假期去企业顶岗挂职锻炼，接触最新的行业信息，为学生的就业提供帮助。对于实训教师的薪酬体系构建应该分为三部分：

第一，专任实训教师薪酬。专任实训教师一般都属于“双师型”教师，不仅需具有较强的实践操作能力，还需具有较高的理论课教学水平，这就对教师提出了更高的要求。为鼓励教师在做好理论研究的同时钻研专业技术，应在考核了其授课效果后，付给他们高于同等级职称的理论课教师的课酬。

第二，实训教师顶岗、挂职锻炼薪酬。实训教师的培养，其中必不可少的一个部分就是到企业顶岗、挂职，教师在企业期间，应享受同等级别的行政人员的坐班津贴，学校还应报销教师往返的车费、住宿费，根据教师在企业期间的表现，适当地给予部分出差补贴作为奖励。

第三，兼职实训教师薪酬。学校应根据兼职实训教师在企业担任的职务、行政级别、技术的级别分档次支付讲课讲座酬金。兼职实训教师的专业技术能力较强，成本较低，高职院校可适当提高兼职实训教师的比例。

三、培养体制

要进一步优化师资队伍结构，必须加强对实训教师培养工作的整体规划，以高职院校的办学宗旨为前提和基础，结合院校发展实际，造就一批既懂理论、动手能力强，又了解行业企业动态和社会需求的高素质专业化职教师资队伍。

（一）培养目标。实训教师的来源主要分为两类，一类是直接来自企业，这批教师具有很强的实践操作能力，但是学历较低，理论基础较为薄弱；另一类是从学校内部的年轻理论教师培养起来的，这部分教师学历较高，有很强的理论授课能力，但是缺乏实践经验，专业技能不过硬。高素质的实训教师应该既具备过硬的专业技能，又有扎实的理论基础和科研能力。

（二）培养内容。根据培养目标，实训教师培养的内容主要包括两大块：第一块为理论知识和教学技能，包括教育心理学、科研方法、现代教育技术手段等；第二块是专业技能和专业知识，包括实验室管理和维护、财务知识、设备维修及保养、实践操作能力等。

（三）培养方式。对实训教师的培训应分为校内和校外两大部分，主要培养方式如下：一是依靠企业，挂职顶岗。学校与企业合作，安排教师到企业生产的第一线，以一线员工的身份参与生产实践，提高专业技能和操作熟练程度，以便于设计出符合工作实践要求的实训课程，切实提高学校实训课程质量。二是利用课余时间，在校内开展教师技能培训，可以为每位实训教师配备教学经验丰富的理论教师作为指导老师，带动和指导实训教师的科研工作和理论教学。三是聘请行业内专家与教师交流和切磋，就产学研结合形成的理论和现实问题进行深入的探讨，为学校的实训课程设置和培养目标的修订提供咨询和指导。四是鼓励实训教师参与或者带队参与各个专业不同级别的技能竞赛，通过竞赛提高技能，促进教学。五是鼓励实训教师参加职业资格鉴定，通过获得国家认可的职业资格，提升教师的专业能力，也可以加深教师对专业岗位的认识，通过调整教学内容，培养出高水平的专业人才。六是同行交流，可以通过公开课和座谈会等形式，组织教师之间的交流和互相促进。

四、评价体制

目前对实训教师的评价体制，基本按照专业教师或者是实验室管理技术人员的标准，缺乏高职院校的特色。另外，评价主体和评价指标的设置也不合理：评价主体主要是学校领导，缺乏来自实训教师同行内部和学生的评价。评价指标设计单一，简单参照理论教师的考核指标，如科研工作量、课时量等，不能体现实训教师工作的特色。或者虽然有专门的实训教师评价体系，但评价内容偏重实训室和设备的维护管理，教学部分的工作所占的权重少。

评价体制构建应包括：一是评价目的。对实训教师进行评价的目的是促进教师的职业发展，是一种发展性的评价。二是评价指标和权重。评价指标应该包含教学、科研和服务三方面。教学评定的数据包括本学期或者学年授课门数、学生数量以及课后学生评教等级。科研则以参加的学术会议、各级刊物公开发表的论文数，编写的教材、著作，申请到的科研经费等。服务的评定包括在校内管理和维护的实训室和实训设备，与企业合作开发产品和研发新技术，创造的经济效益和获得的科技进步奖项。权重上面可以适当加大与企业合作研发新技术和新产品的比重。三是评价主体和评价方法。评价主体应该尽可能地将能够接触到实训教师的相关个人包括在内，如同行（评价实训教学技能）、理论老师（评价教学法和教学技术）、行业专家（评价专业技能）、学生、分管领导（评价思想和工作量）。评价方法应该结合定性与定量评价，定量评价相对客观，可以通过工作量、技能竞赛获奖情况和职业资格等相结合来评价。

五、 职称体系

目前高职院校的实训教师的职称评定主要分为两个系列：一是理论课教师系列，二是实验人员职称系列，个别教师则向经济师、会计师等专业职称系列靠拢。理论课教师职称系列的评定需要科研成果和，这对企业出身的实训教师有相当大的难度；如果向实验人员职称系列靠拢，一些学校领导往往存在偏见，即使职称上去了，却是高职低聘；而经济师、会计等专业职称系列，对高数等专业基础知识要求较高，要通过国家统一的考试，这对实训教师来说难度较大。因此，现有的这些职称系列对实训教师是不太公平的，必须设计一套适合实训教师成长，体现实训教师价值的职称系列。

第一，体系设计依据。高职院校实训教师职称系列的设计，一是应考虑普通高校教师系列的职称评定标准；二是应参考国家职业资格鉴定的等级评定标准；三是可以参考实验室管理人员的职称评定标准，既照顾到高职院校实训教师的特点，又能体现高职院校的办学宗旨。

第二，职称系列。高职院校的实训教师职称级别可设初级、中级和高级，具体的职称名称可以是实训助教，实训讲师，实训高级讲师等，对于来自企业基层岗位，技术能力较强，但是学历低、科研能力差的实训教师，可根据专业的紧缺程度，专业技术的等级划分为实训技师、中级技师和高级技师等。

第三，初定条件、申报条件。高职院校实训教师的初定和申报应该综合考虑高校教师的学历水平、专业技术能力、在企业从事专业技术工作的年限，科研工作量和实训工作量。这几个因素之间应该是互补的关系，学历水平只要达到基本要求，对科研工作的评定标准可根据其专业技术能力、专业从业年限和实训工作量等指标适当放宽。

第四，职称转评。根据普通高校教师职称转评的标准，中等教师系列、经济系列、表演系列、工程系列和会计系列等都可转评为实训教师的相应职称。转评标准应该严格按照实训教师职称系列的评审条件，初级、中级可直接按照评定条件转评，高级职称则必须通过同行专家的技术考核和论文答辩。

【参考文献】

[1]段金妮.高职院校实训教师培养初探[J].职业，2009（21）

[2]王丽荣.高职实训教师培训存在的问题与对策[J].实验室科学，2011（5）

[3]宋新书.实训教师资格及培养方法研究[J].邢台职业技术学院学报，2004（4）

篇（4）

来到位于北辰路上的新奥集团办公区域，几幢并不高的办公楼映入眼帘。虽然没有华丽的大门和忙碌的办公车辆，但是郁郁葱葱的绿植、开得正当时的月季和清脆的鸟鸣让人尤为心旷神怡。我来不及陶醉其中，便匆忙赶到田红兵的办公室。田红兵身着清丽的套裙，不施粉黛却满室馨香，指甲干净又着俏丽的玫瑰红，笑意盈盈地迎我坐下并倒了一杯她自制的花茶，与我像朋友一般展开了谈话。

对信息化基础相较薄弱的新奥集团来说，如何推进信息化并让每个员工受益，比如何建设信息化更加困难。小到网页的设计，大到数据中心的构建，着实让文科生出身的田红兵感到困难重重。“由于我不是学技术出身，信息化对我来说是全新的东西。”但是，性格要强的田红兵却认为这个学习的过程“充满乐趣和挑战”。

中国信息化周报：您个性中最突出的特点是什么？它给您的事业和生活带来了什么影响？

田红兵：我的做人原则是“简简单单做人，认认真真做事”。如果一个人特复杂，在和人交往中总提防和揣测别人的意图，那么别人也会同样对待你，这样大家都累。如果做人简单点，可能开始双方还不太了解，但经过磨合期后，双方相处就不会建立在猜度上，做事也比较轻松。

我的个性里比较突出的特点，用形容女性的词汇来描述的话来说就是“柔韧”。这样的性格在时刻影响我的工作和生活。我是学行政管理的文科生，毕业后便在公路局工作了十年，工作内容基本上都是文书方面的。随后被分配到了作为企业的路桥公司以后，担当了董事会秘书的职位。由于我是从政工干部转型为企业干部，必须有相应的知识储备去干好转型之后的本职工作，所以我决定考中级经济师。作为一个外行，我用了两个月的时间，异常艰苦地把经济专业用作复习的厚厚的几本教材都从头学习了一遍，并且一次就通过了中级经济师的考试。在2006年考高级经济师的时候，虽然我的考试通过了，却在评职称的时候没有通过。一来是因为我的学历是文科，二来是因为评高级经济师职称的通过率极低。2007年第二次参评的时候还是失败了。在2009年我又参加了一次高级经济师考试，并且凭借我在企业里协助总经理管经营的工作经验，同时独立发表了论文，也能从容回答经济专家们提的问题，没有任何理由不让我评过高级经济师职称。我这也应该算是奇葩了：学文科的行政人员考取了高级经济师职称。

我个性里的韧性起了很大的作用，因为我觉得人家能学会的，我一定也能学会。一路走来，我努力了，也坚持了，真是印证了那样一句话――“机会总是给有准备的人”。因为我之前积累了，于是我最后能够拿到高级经济师的职称。也是因为我拿到了高级经济师的职称，所以在2010年组织部组织干部公选的时候，我才有足够的条件考取新奥集团的这个岗位。所以说，我之前所有的努力，都是一种积累，天道酬勤吧。在这个过程中，我也收获和积累了很多的知识，更加成长了。

中国信息化周报：从事信息化的女性为数不多，您最初是如何接触到信息化，并成为一名信息化工作者的？您的事业发展过程中的都经历了哪些事件？新奥成立至今近10年，您算是见证了其管理信息化从无到有的过程，在这个过程中，您负责推进的信息化项目有哪些？能否挑有意思的案例跟大家分享一下相关经验？

田红兵：信息化对我来说和学经济一样，也是新东西。在1999年，我在北京市公路局京石高速指挥部里工作的时候，接触了四通打字机，而在那之前我写字都是靠手写。在2000年的时候，我才有了自己的工作电脑。2001年，我使用的第一个比较专业的系统是京通档案系统，属于文件级的管理系统。在此之前，档案的管理都是条目管理。当时，可以查文件原文的档案系统已经是很先进了。这是最开始的文档一体化的软件系统。

在2005年的时候，路桥公司开始兴建网站，一开始外包给了其他公司做。当时我们对这个网站的设计很不满意，并且如果要更新网站，需要找外包公司来操作，导致网站的更新是非动态的，非常不及时。我当时的想法是，作为一个公司的网站，呈现出来的状态必须是鲜活的、更新及时的。当时我的部门有两个下属，我们三个人开始了对网站进行改造。通常是我提出要求，他们去实现。这个网站从无到有，专业公司可能三个月就能够完成，而我们摸索进行了半年左右。随后我们用同样的方法做了OA系统、合同管理系统、资产管理系统，内容逐渐丰富起来。

2010年我来到了新奥。当时新奥的信息化管理几乎是空白。由于我本身不是学IT的，也没有过信息化管理的工作经验，所以公司并没有将信息化的工作指派给我。一开始让我接手的信息化相关的工作就是管理公司的网页，由另一个IT主管来进行网站信息更新等工作。由于多方面原因，这个网页最后并没有进行大的改动。随后我们上线了一个集团的邮箱系统，同时涵盖了集团的二级公司，全公司上下使用集团公司的统一的邮箱后缀。这样一来，员工有了很强烈的企业归属感。

再接再厉，2011年我开始在集团内部调研，希望可以通过最基础的信息化改变员工的工作方式，首先进行改造的就是OA系统。当时据我了解，很多企业的信息化现状是OA一个孤岛，档案一个孤岛，归档的时候还需要人工上传或扫描，OA和档案是不对接的。在决定对OA系统和档案系统进行改造之后，新奥进行了招投标的工作，最终确定了与上海泛微和量子伟业合作。签合同前，新奥、泛微和量子伟业三方坐在一起谈接口的问题。我提前将接口方案做出来之后，找有经验的其他单位的信息化部负责人帮我审核了方案的合理性和可行性。方案确定后，三方对接口方案达成了共识，最终签订合同。这样，新奥集团成立了档案信息化工作小组和OA信息化工作小组，我成为了两个小组的负责人。这两个小组同步进行信息化建设，两个软件公司非常配合，一面做开发，一面做接口。目前，新奥集团的OA系统和档案系统都成功上线，并且OA系统首次上线就成功运行了135个流程，同时新奥集团所有的档案文件都已经成功数字化。我在这个过程中也在学很多东西。虽然对技术外行，但是我通过学习来弥补。最近，新奥搭建了一个新的数据中心。这个数据中心利用VPN技术联通了所有的子公司，这样一来新奥的整个系统都在企业私网里跑，数据都集成在集团公司的大数据中心上。我也曾经考虑过利用云，但是后来出于财物系统和档案系统的安全问题并没有落实。我通过慢慢摸索的过程去了解，而后提出需求和要求，这个过程充满了乐趣和挑战。

中国信息化周报：作为信息主管，您所面临的挑战主要是什么？您如何理解和解决这些问题？

田红兵：其实不光是我或者是新奥集团，目前国内企业信息化建设的挑战还是核心技术的问题。不论是操作系统，还是数据库软件，可选的无非就是微软、甲骨文和其他外资公司的产品。如果我们不掌握核心技术，很难保证我的数据不纵。所以我觉得这是一个最大的挑战。

对整个国内信息化来说，这都是特别严峻的挑战。去年新奥进行了正版化建设，办公软件选择的是WPS Office。我在2000年曾经使用过WPS Office，当时的使用体验并不好。在WPS去年在做推广的时候，我参加了推广会，并且回来试用新版WPS做工作表、制作PPT和演示文稿，为此对WPS彻底改观。后来我跟集团领导力推WPS Office，因为我觉得要发展民族的软件，尤其是作为国企，一定要大力支持，至少我购买和使用国产软件，也是一种支持。

个人而言，专业上的弱项是最大的挑战，但是我不会气馁或者消极地看待问题。虽然我的专业是弱项，但是我拥有专业的人员，他们用专业思维提出问题来，我用管理思维分析它。我所做的一些决定，实际上是集中了专业思维和管理思维，可能是更综合、更全面的。这未尝不是件好事。如果我是一名专业人员，我就会用专业思维去理解和解释问题，那么就有可能我所说的话领导和员工听不懂，我写的方案领导和员工看不懂，因为领导和员工并不全是专业人员。我从管理思维去考虑问题，把难题变成了一种发展动力。

中国信息化周报：有人说信息主管是职业生涯的天花板，也有人说这是可以作为一辈子事业的工作。虽然您一直说，您不算是信息主管，但是却在做着信息主管的事情。那么，作为一名女性信息化管理者，您怎么看待信息主管这个职业？

田红兵：技术主管也好，信息化主管也好，信息化部门负责人也好，或者说CIO也好，这不仅仅是一个技术岗位，更是一个管理岗位。在制造业里，两化融合是跟制造业的工艺去融合；在企业里，是和管理进行融合。作为信息主管，不懂管理，就没办法做信息化，所以这是一个特别综合的岗位。比如我，我不是学理科的，更不是学IT的，但是我必须对信息化有所了解，同时我需要有人给我提供技术上的支撑，这样我才能把我管理上的思想和技术上的支撑融合起来。

近些年，国资委在做风险管控体系，新奥也在做风险管控的报告和方案。我和风险管控的咨询公司做过接触，他们基本上都是管理专家，不懂信息化。跟新奥牵头做风险管控的是审计部门，但其他单位的各不相同，有的是监察部门、审计部门、财务部门，也有的企业有专门的风险管控部门。风险管控一定要和信息化建设结合起来。但IT主管和风险管理专家通常对不上话，因为他们用的不是一个语言。如何解决？先和风险管控的咨询公司沟通，由他告诉我企业管理的风险点都有哪些。而作为信息化部门所负责的项目和计划，再跟公司的IT主管进行沟通。比如，哪些点可以通过信息手段解决，哪些点通过管理手段去解决。通过信息化手段和管理手段结合建立了一个矩阵性的管理体系，各个点之间通过信息化手段可以串联起来，形成流程化的管理，这样就是一个矩阵式的风险管控体系，那就真正形成了风险管控和信息化结合。

信息主管不能单纯地理解它是一个技术岗。如果你是技术出身，那么你一定要学管理，否则干不好信息化。说白了，技术人员只是一直写代码和维修机器而已。你要是学管理的，你就要了解信息技术，尤其是前沿技术。虽然信息主管可能不明白具体如何建立信息化，但是信息主管应该掌握哪些东西能为企业提供服务，能给企业形成信息化支撑。企业管理模型，越到底层更偏重于业务或者技术；到了中层，就稍微综合一点；到了上层，那其管理和决策的思维占到了80%，对技术的了解可能也就10%了。越到上层对技术的要求其实是越低的，如果你越在下层对技术的要求是越高的。但是作为高层，信息主管不能不懂技术，如果完全不懂就无法进行管理，就没有办法决策，因为你不知道什么东西是有用的，什么东西是没用的。

中国信息化周报：对信息化建设，不同行业各有认识和见解，您认为哪些因素应该认真分析和研究？哪点最重要？

篇（5）

曾担任百威英博、三星电子、国家电网、中航工业、中国银行总行、中国五矿集团、中化集团及一大批上市公司、大中型国有企业、民营企业的管理咨询与变革顾问。著有《管理一定要落地》、《文化聚力》、《电力企业管理变革之道》系列丛书。创新提出了“组织变革C理论”和《企业版弟子规》，探索东方文化在企业管理和变革实践中落地。曾荣获国际管理学会二届大会“杰出管理咨询奖” ，“2006年十大管理咨询师”，十佳咨询机构代表，北京市企联系统先进工作者称号等。曾授课于清华大学、中国人民大学、中国政法大学等高校MBA、EMBA。

刘国伟

刘国伟，企业高级人力资源管理师。生在“诗词之乡”岳阳华容，学在“山水洲城”长沙，现漂在“经济特区”深圳。

人力资源管理科班出身，全模块丰富工作经验，曾就职于聚成集团、泰豪集团、润迅集团、中兴通讯等名企，现平安银行股份有限公司深圳分行从事薪酬规划工作。

爱好广泛，对文字敏感、游泳无论寒暑、喜欢通过电影了解人生种种。崇尚“敬天爱人，以人为本”；致力于探索充满东方文化智慧的人力资源管理方向，并付诸实践，为企业创利，为员工谋福。

胥鑫

胥鑫，四川平昌人，工程师，硕士研究生，博士在读，中国设备工程专家库专家；现就职于福建宁德核电有限公司。从事材料防腐蚀和核能经济与管理方面的研究。

曾在大型民营企业担任人力资源主管，中央企业从事项目管理等方面的工作，曾担任国家标准审查委员会委员，在核心期刊及国际学术会议上近20篇，获得省部级以上科技进步奖2次，地市级、公司级以上科技进步奖5次，在行业内有一定影响力。

李文峰

李文峰，工程师职称。现任中国华电集团高级培训中心人力资源部主任，长期从事人力资源管理工作，熟悉集团公司干部培训管理业务。主要负责本单位的干部管理、用工管理、薪酬绩效管理，并参与集团公司干部培训班的落实和实施。

中国华电集团公司属于国务院国资委监管的特大型中央企业，是国有独资发电企业集团，世界500强企业。主营业务为：电力生产、热力生产和供应；与电力相关的煤炭等一次能源开发以及相关专业技术服务。 中国华电集团高级培训中心是中国华电集团公司为适应“人才强企”战略的需要而出资组建的国有独资全民所有制企业。

篇（6）

高职教师实践教学能力指的是为了完成具体的一些教学实践任务，在这整个教学过程当中组织并且指导学生们参加一些实践活动的能力。而从教师自身的角度来看，实践教学能力指的便是在具体教学活动当中所表现出来的对实践教学过程或者是效果有所影响的多种能力的综合体。高职学校旨在培养具有一定的理论知识以及较强的实践能力，能够面向基层、面向服务以及面向生产管理的第一线技能实用型人才，而高职教师实践能力的欠缺能够在很大程度上影响对高职学生实践能力的培养，进而影响学生综合素质的提高。因此，对高职教师实践能力的现状进行探究，从而探索出高职教师实践教学能力的培养途径是十分必要的。一、高职教师实践教学能力的现状研究

一、理论高于实践

作为一名专业老师，假如对于专业的实践操作能力不是很熟悉，那是无法指导学生们提高实践能力的。根据大量研究表明，我国高职教师大多是上过大学或者是研究生之后直接走向讲台的，并没有接受过系统实践能力的培养，并没有零距离的接触社会或者是企业，这便导致了其实践能力相对较低。高职教师理论高于实践，已经成为了不争的事实，有很多高职教师尽管学历很高，在讲台上可以侃侃而谈，但是到了实训车间进行实践操作的时候就差之千里。[1]

1、对教师实践能力的培养不够重视

高职教师实践教学能力较低的很大一部分原因便是企业的实践经验较少。由于有很多新入职的高职教师都是从学校毕业之后直接参加工作的，因此，他们缺乏一定的实践工作经验，同时老教师也应该对最新的专业知识和技术进行学习，而这些均是需要对实践能力进行培训的。但是，大部分的高职院校并没有将对教师的实践能力的培养提上日程，使得一些新入职的教师并没有参加国内外实践进修学习的机会，而且现如今高职院校的办学规模也是与日俱增，使得教师数量的增长并不能与学生数量的增长成正比，这便导致了教师教学的任务较为繁重，教师只能够忙于课堂教学，并没有时间走出去参加实践能力的培训，这便进一步导致了教师实践教学能力不能够得到提高。

2、高职院校缺乏对教师实践教学能力的考评

目前，高职院校对教师实践能力的考评处于空缺状态，而且教育的相关部门也并没有颁布详细的对于高职教师实践教学能力考评的制度，而且与教师紧密联系的教师职称的评定也并没有对教师的教学实践能力做出任何要求，而且现在所施行的职称评定当中对于高职教师的评定与普通高校教师并没有进行区别对待，对其仍旧处于偏重学术的方面，对于技能方面的审核并没有做出相关的评定标准，这便与我国高职教育的本质是有所不同的。[2]

二、对高职教师实践教学能力的培养途径

1、改善教学条件，加强实践教学

高职院校应该对教学条件进行不断的改善，从而加强实践教学。首先，应该培养高职院校教师掌握实践能力的意识，充分调动其学习的主动性，转变传统的教学观念，全面加强实施实践教学的意识。其次，学校也应该进行一定的改革，应该使得实践教学始终处于主导地位，适时的增加实践课程的比例。除此之外，还应该要求教师们在对学生们的学习以及毕业设计进行指导的过程当中，始终以企业的需求为标准，尽最大可能的与企业，与实践接轨，学校还应该鼓励教师对外开展各种类型的专业技术开发以及服务，学校也应噶尽可能的改善教学以及实训的条件，为专业实践教学创造相应的条件，使得教师与学生均有广泛的实践机会，从而提高高职教师实践教学能力。

2、改革教师职称评审制度

高职院校应该对教师实践能力的培养给予重视，在对教师专业技术职务评定方面，也应该始终重视高职院校的特点，对教师的科研能力的考评进行适当的减少，从而加大对教师实践教学能力的要求，将高职院校教师职称评审与高职教育的特质相互结合，应该给与高职教师独立的标准，并且与普通高校有一定的区别，使其能够充分的反应高职教育的特点，将时间教学能力纳入到评审标准当中，充分体现高职教育的特点，加强高职教师对教学实践能力的重视。

3、借助校企合作平台，加强高职教师挂职锻炼

高职院校应该以自身发展为出发点和自足点，从而制定适应我国国情的，并且有利于推动校企合作的政策，将企业纳入到高职教育的发展当中。高职院校应该努力与优秀的企业建立长期合作关系，并且在这一合作关系当中探索出双赢模式，并且积极派遣教师参加定期的挂职锻炼，让教师们能够有机会参与到生产第一线，对最新的生产技术进行学习，从而培养教师们的实践能力，同时也可以聘请企业的高管到学校做挂职教授，充实高职院校教师队伍，全面打造双师型的师资队伍。[3]

三、结束语

高职院校的目标是为了培养具有一定理论知识以及较强实践能力的技术型人才，高职院校教师实践教学能力的欠缺将会在一定程度上影响对高职学生能力的培养，因此，应该十分注重对高职院校教学实践能力的培养，学校应该改善教学条件，加强实践教学，对教师职称评审制度进行改革，并且借助校企合作平台，加强高职教师挂职锻炼。

参考文献：

[1]朱孝平，当前职校双师型教师培养的策略与方法评述[J]，职教论坛，2009（9）.

篇（7）

首先，我作一下自我介绍吧，我是来自营销中心的**，人称**，这在**烟草可是个响当当的外号噢！27岁，大学文化，财务会计专业，经济师职称资格，现工作岗位是督查考核员兼安全管理员，我竞聘的岗位是综合管理科副科长。

以前，我也在综合管理科工作过，当时的综合管理科负责统筹规划、计划下达、督查考核、统计、经济运营分析，现在新成立的综合管理科，强化了职能，在原来的基础上，新增加了网建工作，负责局（公司）总体网建工作的筹划、组织、协调、指导、分析、评价、总结及有关网建文件、材料的上传下达，还新增了处理客户投诉工作，对客户投诉进行分类整理后转有关部门处理。由于综合管理科和审计科是联署办公，工作职能加大了，但编制保持不变。

个人认为，能担任综合管理科副科长这一职位的人员，首先综合素质要求较全面，业务水平要精，其次要求处事有一定的原则性，竞聘上综合科副科长，这是对自我能力的一种挑战、提升和肯定，因此，我决定参与这一岗位的竞聘。相对于其他竞争者，我的个人优势在于：

(一)有财经方面的专长。我在学校学的是财务会计专业，还考取了经济师职称资格，有一定的会计理论基础知识，对数字的敏感性比一般人强，比一般不是科班出身的人更容易融会贯通，相信在计划、经营运行分析方面的工作也能得心应手。

(二)工作责任心、原则性强，不怕得罪人，处事公平公正。我从2003年初开始至今都在从事督查考核工作，是**唯一一名长期在一线从事督查考核工作的女员工，有良此文来源于的行业声誉，事实证明，在平常工作中，对发现的违规事件，不论事件涉及到任何人，我都能站在对事不对人的角度上思考问题，公平公正地解决问题，为公司树立了良此文来源于的督查形象。

(三)综合素质较全面，机关、基层工作经验丰富，有一定的领导管理协调能力，能独挡一面。在烟草工作的几年，我先后在业务员、人事劳资员、安全管理员、督查考核员、访销员、专卖员等岗位工作过，在基层，也是作为批发部(管理所)主任(所长)、县局副股长直接参与企业的经营管理运作，对公司的整体工作流程、员工情况、辖区地理环境等比较熟悉，作为基层部门领导，无论在那个地方，我都能够和部门员工一起共同把业务工作搞上去。

(四)有一定的观察分析能力。通过几年工作中的摸爬滚打的锻炼，对事物的看法基本上能通过现象看本质，抓住问题的实质，并深入层次解剖、分析、解决工作中的问题。

（五）有一个非常健康的体格。俗话说身体是革命的本钱，我本钱足够啊，大家也看到了，我长得比较强壮，这可是表里如一，如假包换啊！而且年轻，没有家庭负担，干革命是正当年时。在基层工作的这几年，不论是踩自行车访销和卖烟，还是下乡蹲点跟线督查考核，我可都是巾帼不让须眉。

如果组织信任我，给我一个把个人知识转化为公司生产力的机会和一个展示自我能力的平台，坚持科学发展观，以网络建设为重点，督查考核为保障，推动**烟草的可持续发展将是我的施政纲领。

首先，我想谈谈之所以把网络建设作为工作重点，把督查考核作为保障的理由。

网建的最终目的，是挽留客户，只有拥有了忠实的客户，并且他们把我们作为唯一的经营购进渠道，才能有企业的持续发展。今年是实现全区网建三年规划总目标的关键年，是实现传统商业向现代流通转变的决战年，**烟草网络建设工作无论在于“形”还是在于“质”上，都还存在诸多的不足，电话访销率电子结算率仍较低，现代流通布局仍不够合理，市场资源仍未能得到合理整合和利用，客户资源未得到合理布局，客户关系管理工作仍未实质性起步，未真正形成以客户贡献度为核心的客户关系管理体系等，结合**烟草的实际情况，在市场基础薄弱的条件下，要想赢得客户，拥有市场，必须大力推行客户关系管理，提高客户满意度、忠诚度、依存度、贡献度。

而督查考核是一个保障网络建设等工作落实的重要手段之一，通过考核体系的薪酬机制、激励机制、淘汰机制、竞争机制的不断完善，增强员工工作的主动性、自律性，通过督查工作，可以及时发现工作开展中存在的阻碍工作落实的问题，从而及时指导纠正，保持继续良此文来源于发展的态势。

接下来，我浅谈一下个人工作思路，有不当之处，还请在座的各位领导多指教：

(一)实行从一个基层管理者上升为机关中层工作角色的转换，一个此文来源于的管理者，取得领导的支持和部门员工的支持是政令畅通的渠道。我会努力争取上级领导和科室成员对我个人工作的支持，保证工作顺利开展，带领出一支团结、有作战能力的团队。

(二)做此文来源于统筹规划、经济运行分析工作。为使计划下达得更有说服力、更切合实际，我会定期或不定期组织部门员工进行日常一线市场调研，对市尝消费群体、品牌进行分析，对经营运行过程进行运营分析、评价，掌握当前信息，并结合历史数据做此文来源于经营分析，为领导决策提供详实可靠的依据。

(三)继续抓此文来源于网络建设工作。首先是建立客户分类管理体系。以专卖诚信等级管理为基础，根据销售规模、卷烟结构、守法经营等评价指标对客户进行分类管理。客户经理将对不同级别的零售户在货源供给、促销、经营指导、其他服务等方面提供差异化服务，提升对客户的管理和服务水平。

其次是建立客户评价体系，不断提升服务水平，由专人负责，定期对零售户进行调查，调查的内容包括产品、服务、收益和权益等方面的满意程度，了解和收集客户的意见、建议和要求，根据客户反馈的信息不断改进、提升服务质量，寻找与客户的最佳结合点。

(四)不断完善督查考核指标，加强督查考核工作。

篇（8）

远程教育“学用”主题实践活动开展以后，我村及时制定了实施方案，组建了宣传发动组、调研选题组、组织培训组、课后辅导组等组织，确保了学习教育工作顺利开展。在实际工作中，根据党员干部和村民生产生活情况，将参训人员分为政治理论、畜牧养殖、种植技术、计生知识等6个培训班级进行培训。通过精心选题、强化培训使群众的养殖、种植技术得到了大幅度的提高。宋家庄组的李刘记、肖银娥等6户群众通过远程教育学到了养牛技术，成为养牛大户，平均养牛10头以上，在他们的带动下全村散养户迅速达到65户。大家普遍反映远程教育对提升农民素质、促进农民增收，构建和谐新农村有很大的推动作用。宋家庄组李刘记高兴的说：“刚开通远程教育的那段日子，我还不愿学，后来才知道了上面有种养殖技术、动物防疫等方面的专家讲课，为我科学养牛提供了先进的技术指导，通俗易懂的讲解，很快吸引了我。从“要我学”变成了“我要学”。现在在牛的疫情防治方面，我已学到了经验，自己就能发现牛身上的疫情所在，及时的做好防疫工作”。经过一年来的学习，村民普遍认为远程教育的教育模式效果很好，不但能学到科学技术知识，促进致富，还能丰富群众娱乐生活。远程教育使我村广大党员群众的文化素质和科技水平显著提高，党员群众致富领富的本领明显增强，也为养牛合作社的发展起到了很大的推动作用。

二、办产业，带领群众致富奔小康

村是一典型的山区小村，群众居住分散，产业发展相对滞后，属亚热带气候区，土地肥沃，桔草丰富，而且本村素有养牛的习惯。但饲养分散，没形成一定的规模。要想带领群众致富，就要大胆思维，开阔创新，5月，我带领部分群众外出考察，结合本村丰富的土地、饲草和人力资源与当地65户群众致富带头人筹资200万元组建了一家集良种肉牛选育、肉牛饲养和销售为一体的农民专业合作社---丹凤县兴农养牛专业合作社，合作社现有社员65户、牛存栏853头。兴农养牛合作社的成立直接带动了土门镇古路河、神其沟、龙泉、七星等村，竹林关镇雷家洞、洞底、张塬等三个村，促进了银花河沿线的经济增长，把过去视为废物的玉米秸秆卖给合作社，仅此一项就能帮农民增收达到20万元以上，部分村民利用农闲时间割家草，增加劳务收入，一些不能外出打工的群众也利用农闲来合作社喂牛。合作社的牛粪又可以作为沼气池的原料，为沼气池的循环利用提供了必不可少的原料，既拉动了经济的增长，又清洁了能源，为当地经济发展做出了贡献。合作社的发展也带动了山阳、洛南、商南等几个县养牛产业的兴起，不断有群众来合作社交流学习，合作社专业人员为他们培训指导，既为合作社增加了经济效益，又带动了周边几个县群众致富。

三、搞创新，成就百年兴农养牛

在合作社的运作上，我们大胆创新，积极推行“支部+远教+协会+农户”的经营模式。由农村致富带头人投资，以合作社养殖为主，依靠合作社的资金在形成规模养殖的基础上，发挥辐射带动作用，由合作社向饲养户免费提供子牛。同时组织党员、干部、专业人员成立协会，协会负责向养牛户提供养殖技术培训和指导，协会成员成为利益共同体，形成利益均占、风险共担的内部机制，发挥“上联合作社、下联农户，自我管理、自我发展”的作用，极大的提高了服务水平。牛出栏时由合作社统一收购出售，形成合作社带头、协会服务、社员受益的发展体系。同时与西北农林科技大学动物科技学院建立了校企合作协议，使防疫工作有了确实的保障。积极发展现代高效生态畜牧业，着力推进农业产业化进程，本着“服务三农、促农增收、帮农致富”的宗旨，按照“示范引导、服务社员、让利农户、共同富裕的经营思路，实现互利双赢，通过自己的努力和先进的市场运作模式，用运作工业的经营理念来经营畜牧业，延长畜牧发展产业链，做好牛沼菜(粮)循环经济综合利用，利用现代远程教育与西北农林科技大学在网上进行交流。最终实现“打造陕南养牛航母，成就百年兴农养牛”的根本目标。

篇（9）

一、勤学习，努力提高自身业务水平

自从我参加全县公选、担任村党支部书记以后，我一直为自己上任时在群众面前所做的“要带领群众发家致富”这个承诺而努力工作。底，村党支部里建起了远程教育终端接收点，在设备安装的时候，县远程办工作人员就告诉我，远程教育是国家为了“让群众长期得实惠，让干部经常受教育”的惠民工程，里面的内容包罗万象，是群众学技术，学理论的大课堂，我听了这话高兴万分，便自告奋勇的当起了远教管理员。为了开展好工作，我给自己定下了目标：要把这块方寸的屏幕办成向广大干部、党员、群众传授理论知识、实用技能，倡导健康文明生活的园地。远程教育是个新事物，对我而言，也是初次接触，稍有时间我就打开设备，仔细学习、反复练习操作技术，遇到不懂问题就向其他人请教。在短短一周时间内我自己的操作水平得到了很大提高，对接收、播放等已能熟练操作，简单故障也能自行排除，确保了村上远程教育工作的顺利进行。

二、抓实践，着力提升农民致富能力

“万事开头难”这句话一点不假。我看了平台里的《大棚蔬菜种植技术》、《核桃嫁接技术》等内容后，一下子看到了科技致富的希望，可我向村民们介绍后，让他们前去学习时却没几个人相信，似乎都认为这是“花架子”，设备是摆看的“花瓶”。有的群众直接对我说：“坐到你这里看电视，白耽误工夫，还不如回家多种两块地。”谁也不相信坐到电视机面前能学到技术。听到这句话，我当时心都凉了半截。经过仔细思考，我意识到摆在我面前的首要难题就是：要转变群众的思想认识！经过思考，我认识到要一下就转变群众的看法是不可能的，只能一步一步，慢慢地引导他们，用我自己的行动去说服他们，用先进的技术吸引他们，用致富典型去带动他们。我决心从我们桑树村群众比较传统行业---养鸡入手，我自己实验给他们看，于是我筹集了12万资金，建起了养鸡场，把在远程教育网上学习到的小鸡育养，疾病防疫，科学管理等知识运用到自己的养鸡场，当年养鸡5000余只，获利4万余元，很多群众来到我这里，看到整齐干净的鸡舍，堆积如山的鸡蛋，都十分惊讶，以前和他们一样拿着锄头的“泥腿子”，如今变成了懂技术的专业户，我用事实向群众证明了“远教架金桥”“远教铺富路”的理念，通过我自己的实践，群众们开始接受远程教育这个“新玩意”，现在不管是下雨天，还是晚饭后，来到村支部收看远程教育节目的人越来越多，群众都把目光对了准远程教育，他们见我依靠远程教育学习技术，发展养鸡，纷纷效仿。当群众遇到困难时，无论自己有多忙，我也要挤出时间帮助他们，无偿向村民提供技术、信息、疫苗和相关资料，从不计较个人得失。在我的带动下，当时就有17户群众发展养鸡，户均增收6000余元。我看到这是个好苗头，因势诱导，多次召开村班子会议，在多方听取群众意见的基础上，提出了“依托远程教育，构建养殖专业村”的口号，如今，全村发展养鸡专业户80余户，养鸡10万余只，人均增收1500元，20多户养鸡户在我的带领和资助下走上了脱贫致富的道路，来自河南，湖北洽谈订单的商人络绎不绝。为了将发展起来的产业做大做强，我号召养鸡户联合起来，成立了桑树村养鸡专业合作社，90%的养殖户都纷纷加入合作社，定期召开培训会，共同学科技，用科技，兴产业。有效推动了桑树养殖小区上规模、上水平，带动更多的群众走上了养殖致富的道路。远程教育给养殖户和我本人带来了实实在在的利益。如今的桑树村，赌博玩牌的人少了，参加学习培训的人多了；闹邻里纠纷的人少了，上网查信息的人多了；搞封建迷信的人少了，关心市场忙致富的人多了，新农村的雏形在我村呈现出来。

篇（10）

我叫**，男，**学历，获得了经济师职称，于**年**公司工作，非常感谢各位领导和同事们给我这次机会让我站在这个竞聘的舞台上！随着这些年的工作历练与学习充电，我的工作经验日见丰富，理论知识日益扎实，人也越来越成熟，并且无论是在哪个岗位，我都十分注重加强政治思想修养，思想上积极向党靠拢，行动上自觉服从党的利益，牢固树立正确的人生观、价值观。具备了吃苦耐劳、任劳任怨的敬业精神，严于律己、诚信为本的优良品质，实事求是、求真务实的工作作风。

一直以来，我都很注重与同事们之间的关系，诚恳待人，尊重同事，关心同事，努力创造一种微笑、高效的工作环境，创造一个相互关心，相互帮助，相互支持的工作氛围。我相信“团结就是力量”，因为只有和同事们处理好关系，本公司内部才能更和谐团结，才能创造出更多的价值，为本公司的保值增值出更多力。当然，光是外在的还是不够，古人云：“其身正，不令则行；其身不正，虽令不从。”在这物欲横流、竞争激烈的社会里，真正能够做到廉洁奉公的已经不多了。但我作为一名党员干部，面对各种各样的诱惑，无论什么情况下，都能切实管住自已，把对本公司的利益放在首位。

对于行政资产经理这一岗位，我是这样理解与认识的：我希望自己是一名永远伸出友好之手的大使，并能在工作中找准自己的定位，做到办事不越权、不越位，工作不拖沓、不含糊，矛盾不上交、不下压，责任不躲避、不推诿。上为公司分忧、下为各同事服务是行政资产经理义不容辞的职责。

俗话说“千里之行，始于足下”我将通过以下几个方面促进业务发展，并争取成为一名合格的行政资产经理。

一是加强学习，提高综合素质，尽快适应新岗位的工作要求。

二是全面贯彻落实“三改”精神，完善配套规章制度。形势发展日新月异，不能因循守旧。重点是在总结以前好的制度的基础上，要创新工作方法，完善管理手段，突出以制度管人管事，严格照章办事，使行政资产工作更加科学、规范、高效。切实改进工作作风，规范服务行为，顾全局，讲协作，更好地树立和维护公司形象。

三是完善工作流程、办事规范，提高工作质量。积极增强工作的主动性、创造性和前瞻性，提高协调服务能力，做到“懂规矩”、“讲程序”，建立办事高效、运转协调、行为规范的管理体系；充分利用好现代化行政管理手段，对起草的公到准确、规范、高效、优质、针对性强、传递迅速，用新手段实现公文管理上新台阶。

篇（11）

不可否认，政工职称在诞生之初对稳定干部队伍、保障干部权益起到了积极作用。政工职称评定的初衷是“力图从理论上和实践上确立思想政治工作是一门科学，是一门专业，促使政工干部刻苦钻研业务，进行思想政治工作科学化的探索和研究”[1]。但随着时间的推移，职工职称已慢慢演变成一些干部凭“胡子”、“面子”、“票子”换来的职称[2]。在我国加入国际世贸组织和经济全球化的新形势下，农业科研单位政工干部应具备过硬的政治素质、高尚的品德素质、精深的专业素质、丰足的综合素质、良好的作风素质、丰富的心理素质[3]。以宁夏农林科学院为例，2001年开始进行科研体制改革，经过结构调整、机制转换、人员分流后，形成了由10个非营利机构、3个参股的股份制科技企业和4个国有独资企业组成的新体制格局。事业编制由原来的1981个减少到398个。10年过去了，专业技术人员队伍从以前的动荡不定到近年来的蓬勃发展，单位体制、配套运行机制发生了翻天覆地的变化。截至2010年年底，宁夏农林科学院全院共有在职职工1023人，其中，非营利机构事业编制人员共有356人，科技人员240人，占在编人员的67%，政工人员（包括政工管理岗位“双肩挑”干部及具备政工师职称人员）约50人，占在编人员的14%。目前，全院专业技术人员岗位要求通过优化人岗匹配，达到人事相宜、人适其事、事得其人，使学历、职称的整体水平逐渐提高，人员的思想日益活跃且具有独特性。从全国农业科研单位整体情况来看，近年来在层层波澜的改革下，专业技术人才队伍的学历、科研能力等综合水平日益提升。面对这样一个群体，农业科研单位的思想政治工作无疑需要紧跟时代步伐，而处于新时代的政工职称旧模式更不能以“不变应万变”。

1.1传统评价模式已经“失灵”在市场经济的转型时期，政工系列的机制以及评价标准与时代的要求已经大相径庭。在运用传统方式评定出的拥有政工职称的人员中，真正懂得经济工作、政策法规，又善于对适合工作对象做思想政治工作的政工干部寥寥无几。既未真正实现思想政治工作为经济建设服务，也未真正达到思想政治工作与经济工作有机结合、“形神统一”。在这种情况下，原有的思想政治工作方式必然会出现某种程度上的“失灵”、“失误”，甚至“缺席”。

1.2单一的工作方式效率不高由于长期以来灌输式的教育方式，使得很多政工人员开展工作依然固守“文件传达、形势教育、政治学习”等的务虚型模式。他们衍生出一种服从文化，要求下级组织的工作思维与上级指令等同，具体体现为“文件落实文件，会议传达会议”的工作模式，方法守旧不活，形式缺乏创新，不能体现时代特征，往往造成对方被动，不愿真心表露思想，甚至产生一定逆反心理。总而言之，在农业科研单位的体制、机制和管理模式不断变化的今天，政工师的岗位职责和工作内容必将伴随着市场经济环境下的科研单位转型发生巨大变化。因此，其生存环境、发展空间、责任义务理应尽快顺应事业变革的需求。在高学历、高层次人才相对集中的农业科研单位，做好思想工作是一门艺术。在新的历史时期，政治工作能否卓有成效地发挥其应有的效能，在很大程度上取决于政治工作干部的自身素养[4]。政工职称必须向经济师、人力资源管理师、心理咨询师等职称进行过渡和转变，工作方式必须符合时代气息，改灌输式为渗透式，与现代人力资源工作相辅相成，与经济工作紧密结合，真正使思想政治工作转化为生产力。

2改良之道———呼唤职能转型

长期以来，如何选拔或招聘合适的人从事合适的工作，或者通过适当培养与培训将适当的人塑造成某种“人才”，是人才学的重要目的和研究重点[4]。处在改革浪潮中的政工职称应如何改良，关键要分析政工人员的职能如何转型。对于宁夏农林科学院这类处于转轨时期的农业科研单位，现代人力资源管理中的重要理念之一———胜任素质理论对于其政工职能的转型、制度建设及实践具有重要意义。

2.1“胜任力模型”对政工职称的启发“胜任素质”

理念自1973年美国哈佛大学心理学教授麦克里兰发表《测验胜任素质而不是测量智力》论文后，在国际上开始盛行。目前，国内诸多企事业单位纷纷采用“胜任力模型”构建人才开发、培训、选拔、任用、评价、薪酬等体系，应用十分广泛。“胜任力模型”指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和，即针对特定职位要求结合起来的胜任特征结构[5]。具体从知识、技能、特质、自我概念、社会角色、动机等六大方面构建，强调优化人岗匹配。一个详细的“胜任力模型”应包括三个要素：胜任特征名称、胜任特征描述和行为指标等级的操作性说明[6]。针对政工职称中存在的问题，引入“胜任力模型”进行改良，可为其提供一套可遵循的操作方法，这一理论也有助于确定政工人员高效完成工作任务所需要的资格条件，便于评价考核及对其职业发展的指导。要构建一个岗位群体的“胜任力模型”，工作分析是前提。在农业科研单位，科研人员是主体，思想政治工作主要围绕科研人员开展。伴随改革开放所带来的各种利益调整和矛盾冲突，科研人员的社会心理、价值观念及思想感情等正在发生深刻的变化。政工人员要进行职能转型，就要进行工作分析，就要掌握新时期农业科研单位专业技术人员的特点。

2.2农业科研单位科研人员的思想特点

（1）科研人员具有强烈的被尊重和被认同的期望。目前，宁夏农林科学院在职的356名农业科研在编人员中，硕士以上学历的人员有140人，高级职称的人员有138人，均约占39%。学历层次、业务素质水平较高是该队伍的显著特点。他们对党的创新理论和国家的方针政策普遍关注，90%以上的科研人员认为党的政策和国家的发展进步与自己从事的科研工作关系很大，建设创新型国家和农业科技创新体系与自己的科研工作关系密切，而且他们认为自己对科技兴农和建设社会主义新农村负有重要责任，自己从事的科研工作对于促进农业科技事业的发展具有重要作用，希望通过农业科研事业发展的工作实现自身价值[5]。科技人员这种强烈的价值感和社会使命感需要思想政治工作者运用高度的敏感性和技巧性去捕捉和把握。

（2）科研人员思想活跃，善于思考，个性鲜明。当遇到问题时，大部分科研人员表现出不盲从领导，敢于挑战传统观念和认识的思想特征，他们希望得到新鲜的和对自己有用的信息，并在加以分析后得出自己的判断。

（3）科研人员对待政治理论学习态度普遍淡漠。农业科研单位以科研工作为中心，大多数科研人员认为目前所承担的科研工作任务繁重，压力较大，对单位组织的各类政治理论学习和培训的态度表现比较淡漠，甚至一部分人员表示出厌烦情绪。这种情况给思想政治工作的顺利有效开展带来一定的阻力。面对这样具有鲜明个性特征的工作对象，要深入开展思想政治工作，农业科研单位的政工人员需要主动实现工作模式、工作职能的转变。

2.3构建适应新型职能的“胜任力模型”

按照“胜任力”理念和模型，现代农业科研单位的政工人员评价需要从“冰山模型”（“洋葱模型”）中科学筛选出胜任素质指标，针对本地区本单位的工作需求进行系统评价构建。这样的评价模式能真正让广大政工干部改进工作方式，使思想政治工作渗透时代气息，培养出让广大科技人员心悦诚服的政工干部。事实上，宁夏农林科学院的一部分政工岗位上的干部，不只是纯粹地处理日常的思想政治工作，他们还兼任着某个专业方面的技术工作或具备着某种专业技术资格。这样，他们的角色就不仅是基层的支部书记，而且还拥有专业技术职称或执业资格，是具备科研实践工作经验的管理人员，即事业单位中的“双肩挑”人员。如此，他们有资格成为广大科技人员心理定位上的信服者。在这样的基础上，十分有利于做好思想政治工作，但真正做好思想政治工作并不是完全依赖于这个前提就能完成的，每个岗位的“胜任力模型”建立是一个复杂的过程，通常包括管理诊断、行为事件访谈（BEI）、词频统计与主题分析编码、研发专家小组头脑风暴法等[7]。这些工作的主要目的是找到政工岗位应该具备的胜任素质；找到政工岗位各项胜任素质的具体表现形式，多维度、多层次地进行分析设定。农业科研单位政工职称亟待针对其服务对象的特点，按照科学步骤对政工干部进行“胜任力模型”构建，完善政工系列的职称评定模式。

3激励之策———基于“胜任力模型”建立激励模式

如果继续沿用以政工职称的高低来决定政工干部的薪酬、职位，不但收不到预期的效果，而且极易进入一个与时代严重不符的价值取向误区，对政工干部的职业发展方向将产生相当严重的负面影响。目前，针对这个群体，必须基于“胜任力模型”建立其独特的激励模式。

3.1沟通激励法尊重和沟通是激励的基础。受人尊重是人的基本心理需要，特别是来自领导者的尊重，更能产生愉快的心理满足感，于是便会以百倍的热情去完成领导交办的任务，以求得感情的补偿[8]。时下“政工师”职称荣耀不再，不少政工人员感到自己在科研单位的地位日趋下降。在这个转型期，农业科研单位首先要能给予其充分理解，并适时与其沟通，沟通是事业前进的“剂”，有效的沟通是尊重的体现，更是激励的方法之一。

3.2危机激励法经济人假设认为，人们基本是受经济性刺激物激励的，但激励并非完全是鼓励，还包括负面激励措施[9]。危机激励法是基于“胜任力”理论的激励核心方法。危机是重新点燃激情的“火把”，要不断地向政工人员灌输危机观念，使其树立忧患意识、危机意识，激励他们自发的努力工作。事实上，令每一个干部职工永保危机意识是一个组织发展的强劲动力。