高校辅导员师德论文大全11篇

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民办高校因缺少必要的财政支持，建校初期，为有更好的生源，资金大多会投放在土地购买、基础设施建设、聘请高职称高学历专任教师等方面，导致只能招聘到刚毕业而没有相关工作经验的应届毕业生。应届毕业生转变到教师角色需要较长的过程，很难做到一名合格教师应做到的工作。

（2）普遍缺乏工作经验。

新进辅导员通常情况下缺乏工作经验，部分辅导员经过一段时间的工作有了相关工作经验后，学校会因为工作需要把他们调整到更高层面的职务工作。

（3）对工作权责把握不清。

据2013年的一项统计调查，高校教师的职业倦怠达到50%，民办高校辅导员的职业倦怠感更高。主要原因与高校辅导员的职责划分不清有很大关系，据不完全统计，能向辅导员下达指令的学校部门多达13个或者更多，如学生处、团委、财务处、保卫处、后勤处、图书馆等。

（4）辅导员普遍流动性较大。

因为职业认同感、待遇及职称晋升空间有限等原因，民办高校辅导员岗位流动性相对很大。很多应届毕业生都把辅导员岗位作为将来工作的跳板，在合适的机会都会跳出。

2民办高校对辅导员师德师风的特殊要求

民办高校，因为学生工作的重要性，对辅导员的师德师风也有特别的要求。

（1）更加注重以生为本。

民办高校学生的自制力相对较低，但他们也有个性强、动手能力强、有较强的个人主见，遇到问题时能够动用很多资源去解决等特点。这种情况下，要针对不同类型的学生搭建不同的发展平台。

（2）思想觉悟更高。

民办高校学生，获取信息渠道更多样化，思想观念更多元化，对社会焦点和突发问题，通常会用自己业已形成的观念在微博、微信等新媒体上快速传播。这就要求辅导员老师要有更高的思想觉悟，在对学生进行教育时，既讲究方法上的灵活性，又保持自己原则的坚定性。

（3）更加的注重以身师表。

民办高校的学生，他们学习和进行学术研究的积极性较低，但他们参与校内外各种实践、创新创业的积极性高，而这些活动大多需要辅导员老师的悉心指导，辅导员老师的一言一行对他们的影响最大。

（4）更加爱岗敬业。

民办高校一般办学历史短，政府的投入小，学校发展靠的是学校全体师生的共同努力，辅导员老师只有比公办高校老师更加爱岗敬业才能够保证学校的生源越来越好，学校的发展越来越好。

3民办高校辅导员师德师风建设的对策建议

针对以上分析，本文认为，加强民办高校辅导员师德师风建设应做到：

（1）政府和学校领导从思想上高度重视。

改革开放后，国家和各个高校都高度重视高校的教学和科研，因为这些投入可以带来直接的可以用眼睛看得到的科研成果、掌握专业技能的毕业生；同时对高校教师、特别是辅导员的师德师风重视度有所降低。师德师风建设的落后，给各个高校、整个高等教育的发展带来了特别严重的负面影响，这些是任何科研技术都不可弥补的。因此各级领导必须从思想上高度重视师德师风建设，把其作为高等学校发展的基础工作。

（2）加大对辅导员工作的各项投入。

针对当前的辅导员普遍年轻化、经验不足、流动性大、职业倦怠感高等问题，应从资金投入、岗前培训、工作期间各项技能培训、辅导员自身心理问题干预等方面加大投入。

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【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674－4810（2012）14－0016－02

自教育部关于《加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》（教社政〔2005〕2号）提出“鼓励和支持一批骨干攻读相关学位和业务进修，长期从事辅导员工作，向职业化、专家化方向发展”以来，如何在新形势下有效地进行辅导员队伍建设，成为有关辅导员工作研究的重点和热点。辅导员的职业定位问题则直接关系到辅导员队伍建设的走向。

一 高校辅导员的角色定位与自我认同

辅导员的职业定位问题是辅导员在开展教育工作时的角色扮演，以及随之而来的自我认同的问题。明确的职业定位不仅有助于辅导员在工作中更好地明确自身的职责范围，而且对辅导员形成清晰稳定的自我认同有着不可替代的作用。但在具体的实践中，辅导员的角色定位往往出现错位。辅导员究竟是思想政治理论课教师，还是行政管理人员，抑或是服务工作人员呢？按照现有的分析，看起来辅导员的工作似乎与这些角色职责既有交集，又不相一致。这种互相交叠重合的状况，实际上说明了高校内部分工体制的不明确性。这种状况的存在，成为辅导员队伍专业化建设的障碍。一方面，辅导员工作的必要性和重要性都不可或缺，在日常事务、学生管理、思想政治教育等方面，辅导员都是实际的施行者和工作者；另一方面，辅导员工作角色定位的模糊状况，恰恰呼唤着一种专业化建设的需求。这两方面的内容，又和辅导员的自我认同息息相关。为了更加深入地探讨这一问题，因此必须回顾一下辅导员专业化建设的历史背景。

辅导员的角色定位，或者说专业化和职业化的提出，经历了一个长期的过程。从1953年在清华大学中出现辅导员这一职业以来，辅导员开始逐渐成为高校教师的一个重要组成部分。最开始，辅导员是以进行政治思想工作的角色来定位的。但出于岗位的流动性和临时性的考虑，对于辅导员的培养又逐渐走上了“双肩挑”的建设道路。按照相关的统计和分析，1953～2010年，教育部针对辅导员队伍建设颁布的文件，体现了对辅导员角色的要求经历了一个从兼职，到以兼职为主的专兼结合，再到以专职为主的专兼结合的演变过程。这一过程说明，辅导员的专业化和职业化与对辅导员工作的特殊性质的认同紧密相关。显然，辅导员从临时的岗位性质向职业性的发展转变，也就提出了一种自然而然的稳定性、专门性、长期性甚或终身性的要求。同时，正由于其职业性，辅导员职业角色的长期发展也成了一个突出的问题。如果不具有相应的发展空间和潜力，势必会造成辅导员对自身认同的困惑。这种境况对于高校工作长期稳定的持续发展并不是一件好事。

因此，可以看到，辅导员的角色定位趋于职业化和专业化，并且形成一种清晰的自我认同，这应该是辅导员职业未来的发展走向。辅导员角色的长期性和稳定性及由此而来的相应的发展潜力和社会认同，是辅导员职业化的本质要求。这一要求势必会对目前辅导员角色的模糊定位，以及发展前途的不明朗形成强烈的冲击。那么，要想对辅导员职业化和专业化的发展趋向进行更深入的理解，就必须避免对辅导员队伍建设泛泛而谈，而应讨论辅导员职业化和专业化在高校内部的可行性和出路问题。

二 高校辅导员工作的未来定位：专业化和职业化

出于辅导员角色定位的模糊性，对其进行专业化和职业化的定位势在必行。如上所述，职业化往往伴随着对长期性、稳定性和社会认同性的要求，而专业化则伴随着知识性、专业性等要求。对于高校的环境而言，知识性和专业性是获得广泛认同的基本前提。辅导员成为社会公认的职业也仰仗于专业和学科的背后支撑。因此，辅导员的专业化和职业化，可以有效地提高辅导员的工作效应，如与学生关系的处理，对日常事务的掌控，以及辅导员自身素质和整体素质的提高等。同时，这也有利于构建一个发展的前景，让辅导员不至于对自己的角色和未来发展感到迷茫。

1．从职业化而言，辅导员的未来走向大致有三种：教师岗位、管理岗位、介于教师与管理干部之间的职业辅导员岗位

首先，按照教师岗位的发展，辅导员需要将大量的精力投入到思想教育、教学和科研上。一方面，这会遇到学历瓶颈和相应政策的限制，如高校在聘教师的要求是博士研究生，而目前从事辅导员职业的一般是本科生或硕士研究生。不少高校对辅导员转岗也有相应的时间和条件限制。如果没有相应的倾斜政策使得辅导员可以攻读相关学位或进修，辅导员向教师岗位的转换仍然困难重重。另一方面，按照相关文件的规定，辅导员可以走专家化的道路，即思想教育、心理健康管理、学生事务管理等方面的专家，但这同样要面临相关的知识和制度保障的问题。

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作者简介：古志华（1974-），男，广西鹿寨人，柳州职业技术学院党委宣传部，讲师。（广西 柳州 545006）

基金项目：本文系国家社会科学基金重点项目（项目编号：12AGL003）的研究成果。

中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）17-0134-02

作为现代文化机构，文化育人是高校履行文化传承与创新使命的基本途径。高校辅导员是高校文化育人最重要的一线组织者和管理者，他们的文化育人能力如何直接影响着高校文化育人的效果。各高校必须深刻理解高校辅导员文化育人能力提升的重要意义，探索提高辅导员文化育人能力的方式和途径。

一、文化育人能力是辅导员工作上台阶的重要条件

广义上的教育被认为泛指一切有目的地影响人的身心发展和社会实践的活动，如果也从广义上来看教育与文化之间的关系，教育的实质就是传承文化、促进文化创新的活动。教育活动是有目的、有计划、有组织开展的活动，但是从文化传承和创新的层面统筹教育事业，推进教育教学改革，落实文化育人目标，则是一项仍然需要努力推进的工作。为此，一方面需要有目的、有计划、有组织地开展文化育人工作，另一方面则需要不断提高教育工作者的文化育人能力。

辅导员在我国高等教育教师队伍中地位特殊，承担着学生思想政治教育、日常管理、学习生活指导等多方面的工作，特别是教育和指导工作对学生的学习提高、人格健全与素质培养具有重要作用，需要辅导员自身具有丰富的知识、健全的人格和良好的综合素质，也就是辅导员自身对人类文明成果必须要有了解，对文化发展的方向和趋势有着正确地把握，能够较好地运用人类文明成果教育、指导学生，这实际上就是要求辅导员要具备一定的文化育人能力，只有具备了一定的文化育人能力，辅导员才能适应新时期高校育人工作的要求。

高校辅导员的文化育人能力在辅导员个体能力结构中具有统领作用。长期以来，高校辅导员由于工作任务和目标的综合性，一直被要求要具备较为综合的工作能力，如组织协调能力、宣传能力、与人沟通的能力、调查分析能力、应变能力等。从更深的层次看，组织协调所运用的知识和方法、面向学生开展宣传教育所需要统筹运用的内容、与人沟通所用的素材、调查分析所关注的对象等，都与人类文化成果有着密切联系，应变能力实际上也是充分学习和运用人类文化成果的效果。可见，辅导员的工作内容主要就是运用文化资源作为教育内容和手段，对学生施加影响，从而实现育人目标。相对于其他具体的能力来说，文化育人能力实际上是更为综合、全面的能力，文化育人能力在辅导员能力系统中具有统领作用。如果说原来要求的综合能力只是把辅导员能力分散成组织协调能力、宣传能力、与人沟通的能力、调查分析能力、应变能力等多个方面来看的话，现在要求的文化育人能力则是把高校辅导员的能力作为一个系统来认识，把辅导员的工作和能力提到了更高的层面。

在新时期，随着经济全球化趋势的发展，文化的交流和竞争已经成为国家与民族生活的重要方式，文化传承与创新使命被提高到了前所未有的高度，加上信息技术的发展和网络的普及，文化传承与创新又面临着更为复杂的环境，办学的开放性与多元文化的渗透、社会转型期各种不良思想和观念的侵袭并存，学生在思想文化、伦理观念、道德意识等方面面临着更为复杂的外部因素，学生的成长不再单纯表现为思想观念的成长，更需要辅导员从更宽、更高的视角开展教育和指导工作。文化育人视角的引入，是辅导员在新时期开展学生工作的新要求、新视角和新台阶，辅导员应该与高校管理者一起，不断地研究与探索新形势下开展文化育人工作的途径和方法，总结文化育人的实践经验，把握文化育人工作的规律和要求，提高文化育人的能力。

二、辅导员文化育人能力的基本结构

文化育人能力是辅导员运用文化成果教育和指导学生，培养学生文化创新意识和能力，实现人才培养目标的能力，主要体现在对相关文化元素和知识的理解、运用和创新能力上。具体来说，辅导员的文化育人能力应至少包括以下几方面：

1.对已有文化成果的学习能力

对已有文化成果的学习能力是指辅导员在正式学习或非正式学习环境下，通过自我学习，丰富文化知识，掌握文化理论和方法，提高文化育人水平的能力。在知识经济时代，人类文化发展迅速，相对时间内的文化增量非常巨大，这就要求辅导员必须具备良好的学习能力，能够紧跟文化发展的步伐，与时俱进地以快捷、简便、有效的方式准确获取对自己的成长和工作有用的文化知识、信息，并在学习的过程中能把新的文化知识融入自身已有的知识体系，改变已有文化知识结构，从而具有更强的文化适应能力。因此，从开展文化育人视角上看，良好的文化成果学习能力是辅导员整体文化能力的基础。

2.具备较强的文化意识

文化意识是辅导员对待文化的观念和态度，并非一般概念下的“能力”因素，但是由于文化意识与文化行动具有密切的关联性，本文将其作为一项重要的能力因素来看待。只有对文化有一定程度的了解和掌握，才能对其产生相应的认识和态度，因此文化意识应建立在一定的文化学习能力和学习过程的基础之上。但并不是只要学习就一定会形成正确的文化意识，仅仅对人类文化有所了解还远远不够，辅导员必须重视先进文化理论的学习，形成正确的文化价值观，才能形成健康的文化意识。辅导员只有具备了较强的文化意识，才会在工作中自觉开展以文化人、以文育人，自觉坚持文化育人的原则和方法，逐步丰富自身的文化知识，提高自身的文化修养，运用文化的力量为工作服务。作为文化育人的组织者、执行者的辅导员，较强的文化意识既是自身文化素质的重要组成部分，也是做好文化育人工作的重要前提。

3.一定的跨文化交流能力

在当前经济全球化和文化交流日益频繁的现代社会，对不同文化间差异性的正确认知、跨文化交流重要性的认同，特别是具备一定的跨文化交流能力，已经成为人们适应社会生活需要和工作要求的重要表现。我国是一个多民族国家，各民族均具有自身特殊的文化，同一民族生活在不同的区域也会形成各自不同的文化特点，高校学生来自于不同的民族、国家，共同生活在同一校园，跨文化交流成为学生之间、师生之间交流的常态，辅导员是学生生活和学习的组织者、管理者、指导者，拥有良好的跨文化交流能力意味着辅导员能在日常工作中保持着较强的文化敏感性，能够敏锐地感觉并客观地观察、评估和理解不同的文化差异，正确运用不同民族、地域民族文化资源开展教育，发挥自身在学生学习、生活中的主导作用。

4.较强的文化成果展现力

人是文化的产物，文化成果在一个人身上的展现方式体现着一个人的文化修养，辅导员是学生的导师，他们的一言一行对学生具有潜移默化的作用，善于把人类优秀文化成果展现在自身的言行之中，是辅导员运用文化成果能力的重要标志，也会对学生的学习和成长产生促进作用。同时，文化源于社会生活，不同的文化成果往往对应着相应的文明规范和风俗习惯，这些文明规范和风俗习惯实际上是人类社会正常运行需求人们共同遵守的最起码的行为准则。对于辅导员来说，良好的文明规范执行力体现的正是自身良好的思想道德水平、文化修养和交际能力，能够在言行中很好地展现出良好的思想道德水平、文化修养和交际能力，既能够向学生提供良好的行为示范，也有利于赢得学生的尊重，提高自身文化育人工作的效果。

5.文化成果的综合运用能力

学习能力、文化意识、跨文化交流能力、文化成果展现力都是辅导员文化育人的重要方面，这些能力都是指向辅导员自身的，要想使这些能力发挥更大的作用，达到文化育人的要求，辅导员还必须具备指向学生的文化成果综合运用能力。从广义上讲，所有教书育人的活动都是教育者对文化成果的运用，辅导员文化意识、文化学习能力、跨文化交流能力、文化成果展现力的形成，只是为辅导员开展面向学生的文化育人工作准备了条件，形成了被动的文化影响力，而要达成文化育人的目标，辅导员必须有目的、有计划、有方法地主动开展文化育人工作，这就需要辅导员具备文化成果的综合运用能力。

三、辅导员文化育人能力的养成

辅导员的文化育人能力本质上是一种主观的能动水平，但它的形成与内部因素和外部因素均有着密切的联系。

从内部因素上看，辅导员文化育人的能力表现在自身的文化育人过程之中，是在文化知识和育人技能基础上的发展。因此，从辅导员自身角度来说，培养文化育人能力必须要加强文化知识和理论的学习，理解文化的价值和意义，一定程度上掌握文化发展和文化育人的方向与规律，并在此基础上确定自己文化育人能力提升的目标，制定并努力执行自身的行动计划，然后确定自己文化育人能力的新目标，由此进入学习提高的良性循环。行动计划包括实践文化育人的行动计划，确定以何种形式向学生传播何种文化内容，组织开展什么样的文化活动，对学生文化素质的提升效果如何开展评估，如何进一步改进行动计划等。

从外部因素上看，辅导员所在的高校是辅导员文化育人能力提升的最主要推动主体。这就要求高校的领导者必须要有文化育人的观念，重视文化育人工作和辅导员队伍文化育人能力的提高，把辅导员队伍文化育人能力的提高纳入工作日程。在全面加强文化建设，为辅导员文化育人能力的提高提供良好环境的同时，还应建立相应的培养机制，将文化育人能力的提高纳入辅导员培养计划，根据实际需要制定学习方案，落实相应的学习培训活动，同时研究制定相应的激励措施，切实鼓励辅导员积极开展提升文化育人能力的学习、锻炼和研究活动，适时开展辅导员队伍文化素质培养工作的评估和改进工作，增强相关工作的针对性和实效性。

参考文献：

[1]杨连生，肖楠.大学学科文化育人的机理、机制与辩证思考[J].思想教育研究，2011，（3）.

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一般认为人文关怀理论发端于西方的人文主义传统，其核心思想在于肯定人性和人的价值，追求人的个性解放和自由平等，尊重人的理性思考，关怀人的精神生活。引申到高校思政工作中，人文关怀是指以促进学生自由全面发展为目的，关心学生的学习、生活、思想动态及丰富多样的个体需求，充分尊重学生的主体地位和个性差异，激发学生的主动性、积极性和创造性。一言以蔽之，高校思政工作中的人文关怀就是尊重学生、理解学生、关爱学生、肯定学生、丰富学生、发展学生、完善学生。

二、将人文关怀理论应用于高校辅导员构建师生关系的必要性

随着时代的发展和进步，当代高校师生关系也产生了不同于以往的新的特点和变化，传统的“师道尊严”思想已经不能完全适应新的形势，当代高校辅导员需要一种新的理论来指导构建师生关系的实践。具体地：

（一）当代高校师生关系出现了一些新变化，传统的权威型师生关系在辅导员与大学生之间存在的基础愈加薄弱

首先，师生关系趋于市场化。随着市场经济的发展和高校教育产业化的推行，教育被好多人等同于了商业服务，而师生关系也被定结为服务与被服务的关系，部分同学认为所谓师生关系就是“我上学我交费，你讲课你拿钱”，师生之间缺少产生更深层次感情的基础。其次，师生情感淡漠化。在我国高等教育发展初期，大学辅导员与学生之间关系融洽，交流广泛。然而随着高等教育的普及，大学生数量陡增，现在高校中，一个辅导员往往带了几百名学生，又经常陷入各种事务性工作中无法自拔，导致很多学生一个学期也见不到辅导员一次。加之，当代大学生自主意识和独立意识越来越强，获得信息的渠道也越来越多，使其与辅导员之间沟通交流的主动性和积极性越来越低。再次，师生行为选择趋向功利化。在大学，各行为主体都有自己的行为目标，其行为选择也是基于对行为结果的考量。作为辅导员，他们更多的是关注如何避免学生发生安全事故以及如何规避群体性事件；作为学生，更多的是考虑自己毕业后的去向；而作为学校，则往往把注意力转向对学校经济状况和硬件条件的关注上。随着这种利益诉求功利化现象的加剧，师生之间也更加缺乏建立良好关系的基础。

（二）构建和谐的师生关系是高校辅导员的核心工作之一，需要理论指导

当代高校辅导员工作繁多，主要工作职责有思想引导、发展辅导、生活指导和组织管理等，这要求辅导员在于学生相处中要学会扮演、教育者、组织者、管理者、服务者等多种角色，要做到以上几点，构建良好的师生关系无疑是不可或缺的。而面对上述新情况、新问题，传统的教育理念显然是不足以应对的，人文关怀理论则在一定程度上填补了这一空缺。

三、将人文关怀理论应用于高校辅导员构建师生关系的可行性

将人文关怀理论应用于高校辅导员构建良好师生关系不仅仅是必要的，并且是可行的，具体地：

（一）人文关怀理论与当代大学生的特质相一致

当代大学生绝大多数出生在上个世纪九十年代，是标准的“九零后”，相比其它社会成员和其它年代的大学生，呈现出明显不同的特质。首先，主体性。当代大学生的主体意识被极大的唤醒，具有强烈的平等意识，民主意识，强调独立、自主、自我选择和创造，更加渴望得到老师、家长和社会的尊重和认同。其次，双重性。当代大学生的行为尝尝同时兼具自主性与他律性、目的性与随意性、沉稳性与突发性、独立性与依赖性等双重特征，这是这一年龄段特有的心理特点，也是他们从幼稚走向成熟的必经阶段。第三，向上性。尽管大学生在心理和行为的选择上会出现双重性的特点，但就其根本而言，大学生对自己的未来的规划都是向上的，积极的，他们在注重自己未来的职业发展同时，也非常重视自己的全面发展，不愿将自己的未来局限于较小的空间内。而人文关怀理论的核心内容就是尊重人的主体性，承认人的价值，关注人的生存状态，促进人的全面发展。由此我们可以看出，人文关怀理论的科学内涵与当代大学生的现实特征具有逻辑上的内在一致性。

（二）人文关怀理论与辅导员工作职责的要求相一致

高校辅导员的主要工作职责有思想引导、发展辅导、生活指导、组织管理等。随着社会对人才的要求越来越高，当代大学生对自身的发展和未来的前途问题也越来越关注，相应地辅导员发展辅导的工作也变得越来越重要。作为一名辅导员，主要承担的是“传道与解惑”的任务，具体来说辅导员应从大学生的专业发展问题入手、以大学生身心健康发展为中心，以大学生人格的完善与德行的持续发展为宗旨，进行“传道与解惑”的发展辅导。结合人文关怀理论的内涵，我们不难看出，二者之间的本质是一致的。

四、将人文关怀理论应用于高校辅导员构建师生关系的做法

（一）辅导员要努力提升自身的职业技能和素养

当代大学生知识更新换代快、个性鲜明，辅导员必须有过硬的职业技能和素养，才能够让大学生对辅导员产生想要信任、依赖甚至崇拜的情感，才能够真正当好大学生的人生导师、健康成长的指导者和引路人。具体地说这些素养包括坚定政治立场、提升道德水准、优化知识结构、增强人格魅力、提高心理素质，增强沟通技能，提高组织管理水平等。

（二）辅导员要树立以人为本的教育理念

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2高校师风师德建设存在的若干问题

师风师德是一种社会意识形态，即教师自身的道德素质修养，对政治的了解与关心，对职业的投入与热爱，同事与同行之间的交流与合作，良好得体的语言与着装，自律及要求等等。高校青年教师思维灵活，工作弹性大，大多数工作态度端正，充满着正面力量，高校需要这些青年教师夯实高校的建设，而与此同时，在社会经济过热的浪潮中，青年教师还需要道德沉淀与文化素质修养，以把这支队伍建设成为具有职业道德，作风严谨，蓬勃向上的一支队伍。作为一名青年教师，笔者通过走访调查与五年来作为一名青年教师的经验，总结出青年教师队伍中普遍存在的几点问题。

2.1一线教师学术作风不够严谨教学工作不够认真

一线教师是教学工作的核心与精髓，是学生们答疑解惑，模仿尊敬的对象。而近年来青年一线教师人数过多，岗位认定与职称评定的竞争愈加激烈，导致青年教师们将精力大半投入到积累论文的数量，参与课题的数量以及奖项评选中。科研工作者普遍了解，论文的产出需要做实验，实验数据是大量的试验以及调研产生的，只有严谨的科研才会产出对本学科有积极贡献于社会意义的论文，青年教师有教学的压力以及家庭的压力，因此对于论文产出喜欢一蹴而就，一劳永逸。许多论文的产出仅仅是为了凑数，这样论文的质量可想而知，更不用提对本学科做出贡献。抄袭现象屡禁不止，且大都发生在青年教师当中。课题的报送面临的压力更大，不但要求青年教师拿出切实的研究成果，还需要与申请部门协调关系。青年教师在工作中面临如此强大的压力，导致很小部分精力放在学生身上。许多教师听到下课铃直接信步走出教室，不与学生交流，不解答学生课堂上的问题，对学生有问题的邮件匆匆一瞥，做不出合理与学术的解释，许多教师一学期过后还叫不出三个以上学生的姓名，令学生及其不满，与师风师德建设严重相背离。与此同时经济过热又导致青年教师们普遍认为自己收入过低，想方设法为自己再招揽一份兼职。在各个城市的私人培训机构，经常可见到高校教师在为中小学生们补课的身影。长此以往，青年教师教学的精力越来越少，会严重导致学生的基础知识掌握不牢固，以影响日后的学习。最后，青年教师在教学过程中也存在着些许问题。多数青年教师缺乏科研经验使得课堂上理论内容较多而缺乏动手实验，不利于学生动手能力的发挥。一些青年教师不够为人师表，课堂上有时满腹牢骚，将许多时间花在批判社会现状上，不给学生们正面力量，迟到早退的教学事故时有发生，从而导致自己忘记什么是“为人师表”，学生们忘记什么是“传道授业解惑”。

2.2青年辅导员的思想道德建设有待提高

目前，各个高校的辅导员大多都是青年教师，青年学生辅导员可以拉近自己与学生的距离，经常可见学生与辅导员关于生活学习的问题促膝长谈，辅导员的确是学生学习的榜样与情感的依赖对象。但是辅导员队伍的过于年轻化产生了许多道德建设的问题。笔者通过对辅导员的调查发现现状堪忧。辅导员队伍中许多都是研究生刚毕业的学生，在道德上不太善于掌控自己，对学生奖惩不一，有的有严重的情感偏向，在大是大非面前显得犹豫躲闪。许多辅导员决定着奖学金等级，优秀学生的称号，学生党员的名额，这就使辅导员们有情感偏向，归根到底是师风建设存在的问题。其次，学生经常遇到生活学习上的问题乐于与辅导员探讨，有些辅导员在道德建设方面不够成熟，很少给出中肯切实的意见，这使学生有时感到困惑，不知遇到问题该与谁去讨论，及其容易走极端，说到底这是师德建设的问题。

2.3教辅青年工作者思想意识不够成熟

高教的教学机关与教学起着相辅相成的作用。高校机关是高校运转的命脉。青年教师不断地涌向机关也给教辅工作带来了许多问题。青年教辅人员由于社会经验少，对本校的运转缺乏了解，经常在工作中出现纰漏，态度冷淡，知识贫乏是青年教辅人员普遍存在的问题。归根到底是这些青年教室们思想意识不够成熟，师风师德建设有待提高与完善。

3完善师风师德建设的几点建议

笔者参考了不少讨论此论题的文章，大多数作者对师风师德建设的提出建议非常有限，且主要目标放在强化学习教育，规范教师行范，设立严格的奖惩机制上。而笔者认为，师风师德建设欠缺的主要原因在于青年教师科研与教学的工作压力过大而导致的，笔者决定另辟蹊径，提出几点完善师风师德教育的建议。

3.1缓解教学与科研的压力以抵制学术不严谨作风

针对科研与教学的两座大山，笔者听取了沈阳药科大学外语教研室吴秀萍教授的评论“没有做过科研的教学工作者只能在讲台上重复别人的东西，不可能将创新能力与学习方法传授给学生。”笔者深有同感，抵制学术不严谨的作风，应把第一步放在缓解教学与科研的压力，理顺科研与教学的关系中去。笔者认为，青年教师进入高校工作，应首先承担着一部分科研任务，学校应给与适量的经费让青年教师搞学术研究，并对青年教师的产出论文产出质量有严格的审订，只有发表出对本学科本专业有教学意义，社会贡献的论文，才有可能让这些青年教师在职称评定中有资格参与副教授的评选。而将更多的教学任务给予教授与副教授，因为学生更喜欢听有着科研经验，创新经历与学术积累的教授们上课，这样学生更有积累，更有启发，个高校产出的本科生更加有质量。只有学术严谨，才会更好的完善师风师德。

3.2拓宽青年教师视野成熟青年教师的思想意识

笔者指出，许多高校青年教师思想不够成熟，没有文化沉淀，这导致了这些教师视野狭窄，不能更好的进行科研与教学，笔者认为，刚入校的青年教师应该至少学习一门与本专业无关的科目，做出课堂笔记与评价报告，以达到拓宽视野，充实思想的目的。同时教师在完成教学的同时应结合专业特点，多下基层锻炼，例如在高铁建设现场试验，在其他高校实验室得出科研数据。此外，青年的教师申请的课题报告应由评审团反复讨论与不断修改，因为只有这样，青年教师才会对自己本专业的知识不断的进行深入，创新；对其他专业的知识有一定的了解以完善自己的思维，拓宽自己的视野。只有提高自身的素质才会使师风师德建设进一步完善。

3.3营造浓厚的师风师德建设氛围

强化管理与严格考核许多青年教师过着三点一线的生活模式，大多数是上班，下课，回家。教师与教师之间缺乏交流，对学校正在进行或即将进行的大事件缺乏了解，针对授课教师这一特点，笔者认为，教辅机关应该在学校营造浓厚的师风师德建设的氛围，积极倡导“德育为主，教育文本，教学育人”，定期将一线教师聚集起来，使教师们有更多的机会交流，使这些会议成为青年教师表达意见，提出观点的有效渠道。同时，学校也应该强化管理和完善考核机制，多多听取学生们对教师的评价，将学生对教师的评价作为主要的评选依据，使得培养良好的师德师风成为青年教师的自觉行为。

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高校辅导员是高校教师中有针对性地对大学生进行思想政治教育工作，主要负责当代大学生的思想政治教育的群体。因此，辅导员的师德师风建设是高校师德师风建设的重要组成部分，我们可以通过加强辅导员的师德师风建设，完善当代应用型本科高校学生的教育与管理工作，从而促进学校的稳定及长远发展。

一、加强我国应用型本科高校辅导员师德师风建设的意义

高等学校是向国家输出人才的主要机构，应用型本科院校则是以培养创新型应用型人才为重要任务。应用型本科院校，即以培养本科层次的应用型人才作为人才培养目标和办学定位的高等院校。通过对现今应用型本科院校辅导员工作进行研究分析，发现培养和造就一支“靠得住、能力强、作风正”的辅导员队伍，是应用型本科院校工作的重中之重。

1.较强的辅导员队伍是应用型本科院校长远发展的必要保证

辅导员的主要工作就是为学生服务，通过与学生的和谐相处、有效沟通交流，使学生对学校有归属感、荣誉感，有利于学校长远和谐发展，因此对于应用型本科院校里的辅导员来讲，要将管理学生融入服务学生中间，在平时的工作和生活中尽职尽责，平等对待每一位学生，建立和谐的师生关系，通过心灵交流与学生建立友好的关系，从而使学生能更好地适应学校的生活和学习，增强学生对学校的认同感，因此较强的辅导员队伍是应用型本科院校长远发展的必要保证。

2.加强辅导员师德师风建设可以更好地促进学生健康成长

高校辅导员面对的对象是一批“三观”尚不成熟，需要及时引导的青年学生。对于新时期的尤其是95后大学生来说，他们的自我意识比较强，自控能力较弱。95后大学生的良好品德的养成需要很长一段时间的影响和塑造，在这个过程中，与他们朝夕相处的辅导员的道德素质的高低直接影响所辖学生的道德素质水平的高低，因此培养应用型本科学生必须从他们的思想道德抓起，而提高他们的思想道德素质就必须加强对辅导员师德师风的建设，通过提高辅导队伍的思想道德素质水平进一步促进学生全面发展。

二、应用型本科院校辅导员队伍建设存在的问题

1.辅导员相关专业知识结构有待进一步优化

随着国家对应用型院校办学的重视程度加深，近年来应用型本科院校普遍提高了选聘辅导员的要求标准，但从招聘到的辅导员整体知识结构看，大部分没有专门学习过思政学、教育学、心理学等相关专业知识与理论，欠缺对口的专业知识背景。辅导员工作涉及学生的日常学习生活的各个方面，除此之外部分辅导员还要承担行政、教学等任务。因此，辅导员在工作中往往做得多，思考得少，被大量事务性工作围绕，难以有足够的时间提高其专业知识的理论水平和相关科研能力。尤其是非专业的年轻辅导员不仅缺乏专业知识理论素养，而且没有学生工作的经验，从一定程度上可以说其不能对学生的就业、学业、生活或感情等方面给予及时有效的指导。

2.辅导员的应用性素质特色不够突出

应用型本科院校是为地方经济发展培养人才，其人才培养更加注重的是学生的实践能力和应用水平。辅导员作为学生工作第一线的教师，要具有较强的实践应用能力和知识创新能力等应用性素质。目前应用型本科院校的辅导员，大部分的实践应用能力和创新能力等素质与应用型本科院校的人才培养模式存在较大差距，这种差距不利于其对学生的全面培养，需要进一步培养辅导员的应用型素质和能力。

3.辅导员评价体系不利于应用型本科院校师德师风建设

如今许多高校内辅导员的岗位聘任、工资薪酬、福利待遇也是与其职称高度关联，其职称评定的条件和标准基本一致，缺少对不同类型人才而采用科学合理的人才评价方式，导致职称评定只重论文、科研等学术性指标，导致部分高校辅导员出现急功近利、过度追求职称的现象。现如今的状况是缺少适合应用型本科院校师资发展的人才评价方式，不利于应用型本科高校辅导员的师德师风水平的提高，从而不利于应用型本科院校的师资特色建设。

三、有针对性地采取措施提高应用型本科院校辅导员的综合素质

针对上述应用型本科院校辅导员队伍存在的问题，全面提高辅导员的师德师风等综合素质，进而提高教师的教学、科研和应用创新能力，根据学生特点，随才成就地培养出更多优秀的应用创新型人才，以便更好地服务于地方经济建设和长远发展。

1.建立适合应用型本科院校的辅导员选聘机制

针对人才培养模式，应用型本科院校在招聘甄选辅导员时，应关注候选人与岗位的匹配度，重点评估候选人是否具备辅导员岗位所需要的胜任素质，同时关注应聘者的专业教育背景是否与其所辖学生的专业方向对口，争取在最大限度地实现“人岗匹配”，因为只有任职者具备该岗位所需的胜任力，才可以高效地完成工作要求。总之，要通过严格、规范的程序，基于辅导员胜任工作岗位的标准，以专业对口为前提，选拔能力强、作风正的应聘人员充实应用型本科院校的辅导员队伍。同时在对辅导员进行培训时可以通过校企合作，让辅导员切身体会企事业单位对应用型人才的专业素质、职业道德要求等。从而将这些要求作为日后在培养学生时的重点关注点，有针对性地培养实践性大学生。

2.多平台搭建科研机制以加强辅导员师德师风建设

针对当前存在的辅导员科研水平普遍不高的问题，可以通过聘请名师定期举办专业的学术讲座，将辅导员的工作与当下前沿学术动态有效接轨，为辅导员开展科学研究提供强有力支持。此外，还可以搭建特色科研平台，设立辅导员科研专项基金，由学校科研部门全面统筹辅导员队伍科研立项，课题申报等各项工作，通过课题立项、科研论文等方式，建设辅导员科研的长效机制。通过各种渠道鼓励和实现辅导员100%全程参与科学研究，并在政策、资金上给予大力支持，不断提高辅导员的科研能力。通过以上针对辅导员科研水平搭建的平台，消除了整日被事务性工作缠身的辅导员职称评定的后顾之忧，可以在学生工作之余充分利用学校提供平台提高自身的研究水平。

3.开展应用型高校辅导员师德师风建设的实践活动

高校制度内的顶层设计也要把教师的师德师风建设作为本校师资队伍建设的重要内容，将其纳入校园文化活动之中，通过组织各种提高师德师风研讨会、讲座、演讲会等，大力开展师德师风主题征文比赛，定期对辅导员进行职业道德培训，开展如“辅导员职业能力大赛”等各种比赛提高其职业道德和工作水平。也可在学生中开展以“最美辅导员”为主题的活动，表彰在师德师风建设活动中涌现出来的先进个人和先进集体，把师德师风教育与典型示范结合起来。这一系列活动提高了辅导员的参与兴趣，从一定程度上起到了强化辅导员主动提高其师德师风的作用。同时要号召广大辅导员自觉地参加师德师风建设的实践活动，以自己的实际行动，影响和感染学生。

4.强化应用型高校辅导员师德师风的监督机制

应用型本科院校辅导员师德师风的提高，需要辅导员自律与他律的结合，这种必要的结合落实到辅导员实际工作中，一方面可以通过制定辅导员工作制度及其岗位职责等制度性的文件对辅导员工作程序和效果进行标准化管理，也可以通过定期召开辅导员例会等形式，总结工作中存在的问题，研究相应的解决办法。由于辅导员工作在学生管理的第一线，除学校层面的监督机制外，也可以建立学生对辅导员师德师风的监督体系，这样不仅可以强化辅导员工作能力，而且可以体现学生的群众性和主体性，适应如今“95后”学生的特点，进一步使辅导员工作逐步走上规范化、制度化和科学化的轨道，真正提高辅导员师德师风的品质，更有效地推动应用型本科院校的人才培养模式的发展。

四、结语

加强辅导员师德师风建设，仅仅注重辅导员个人修养及自律是远远不够的，还必须重视影响辅导员师德师风建设的因素，包括考核、激励、晋升等方面的制度，不断规范辅导员的教育行为，提高应用型高校辅导员的师德修养，完善师德师风的长效机制，促进辅导员道德素质的整体提高，以此为契机推动应用型本科院校的可持续发展。

参考文献：

[1]陈小虎，邵波.以用为本、以特兴校―对工程应用型本科院校办学与发展的新思考[J].中国大学教学，2006（12）：27-2，42.

[2]徐理勤.现状与发展中德应用型本科人才培养的比较研究[M].杭州：浙江大学出版社，2008：38.

[3]陈岩松.高校辅导员胜任力模型构建：一项实证研究[J].高等教育研究，2010（4）：84-89.

[4]王兰珍.加强师德师风建设创建高校和谐环境[J].经济研究导刊，2013，（2）.

[5]邵霞琳.高校辅导员队伍师德师风现状及建设的几点思考[J].教师，2011，（11）.

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一、调查结果的数据与分析

（一）辅导员基本情况调查结果分析

统计显示出调查对象中的男性辅导员共211人，占44.8%，女性辅导员260人占55.2%，男女比例大致均衡，样本选取较为科学。辅导员的年龄主要是25-35为多，占样本总数的82%，25岁以下和35岁以上数量较少，前者只占8%，后者占10%，年龄比例较为合理，符合辅导员特殊岗位聘用的实际情况。从职称分布看，职称大多集中在讲师，占总数的81.4%，其次是助教，比例为11.8%，副教授人数最少，为总数的6.8%。绝大部分的辅导员具有硕士学位，少数博士。这说明高校辅导员的学位要求较高，许多高校非硕士不进，博士学位辅导员唯有个别211和985项目高校。三个年龄段的辅导员，相比之下教龄在5-10 年的较多，占总人数的67.1%，教龄超过10 年和教龄4年及以下的人数相对少些，分别只是总人数的18%和14.9%。

（二）辅导员亲职伦理观念和行为现状的调查结果分析

要洞悉专业伦理观念如何深入到辅导员基本的价值观、态度、信念和专业标准中，落实在道德判断力、专业执行力的行为实践中，可从辅导员这一特殊专业的亲职伦理、人际伦理、从教伦理层面去调查与研究。

1.职业认可度的调查。亲职伦理通过对辅导员是否还会选择辅导员专业的调查入手，看辅导员与教育事业关系、对自身专业价值认可的观念与行为程度。调查问题为“假如让您再一次选择，您还会选择辅导员专业吗”，结果发现有56.5%的教师选择还会从事辅导员这一专业，而有44.5%的教师选择了不会和很难说两个选项，其中选择不会的占17.3%，选择很难说的占到了总人数的27.2%。由此可见，相当数量的辅导员对于目前自身从事的专业工作不很认同，未能从专业教育活动中获得心理慰籍和职业，这就有可能影响其专业精神、专业责任感、专业自主和伦理自律的形成，导致其工作行为的倦怠。

2.工作状态的调查。亲职伦理调查分析既要了解辅导员对专业的认可程度，又必须调查其工作状态是否积极，这与辅导员自身的专业精神、责任感、伦理自律有直接与高度的相关性，直接关乎对辅导员专业伦理观念与行为状态如何的判断。调查问题为“您认为当前高校辅导员普遍的工作状态如何？”回答很积极的41人、较积极的296人、一般应付的93人、不积极的41人，分别占8.7%、62.8%、19.7%和8.7%。辅导员工作状态数据，不仅反映出辅导员群体在专业实践过程中的敬业态度、职业幸福感如何，而且更能透过这一专业德性和品质状态，洞察对工作对象的职责承诺情况以及其它方面伦理意识与行为的面貌。

（三）辅导员人际伦理观念和行为现状的调查结果分析

辅导员的人际伦理是指辅导员在处理与学生、同事、校院其它人员关系时，所应该坚持的基本观点和应该遵守的客观的行为规范。为此，人际伦理观念和行为现状的调查，重在了解辅导员与受教育者的关系、与其他同事及教师集体的关系、与其他相关人员的关系，从而把握该群体观念与行为现状的真实一面。此调查的题项重在关注维护学校声誉、与学生关系、与同事合作、与上级领导或职能部门理念冲突的解决这四大方面。

1.辅导员人际伦理观念层面。按1-5分的分值统计看，各题项的得分皆在4分以上，得分越高说明辅导员的人际伦理观念越好。其中，题项得分最高的为“维护学校声誉”项，说明辅导员对维护学校声誉的意识很强烈。

2.辅导员人际伦理行为层面。同样是1-5分的分值统计，行为困境四大题项得分多在2.5分以上，说明在处理与领导、同事、学生和职能部门关系的行为时每项都存在困惑，而行为困惑最多的集中在“与上级领导或职能部门理念冲突的解决”上，此题项得分最低。若从该维度的微观层面分析，辅导员虽能认识到工作中应下级服从上级，维护学校声誉重要，但当上下级理念不符，交流无望时，很多困惑乃至消极情绪悄然而至，从而影响到专业行为的规范性。

（四）辅导员从教伦理观念和行为现状的调查结果分析

1.身份与品质认知情况调查。从教伦理实质上是一种“专业角色+专业道德”的伦理，即按照高等教育赋予辅导员的基本角色、主要职责和师德要求来确定其从教的伦理规范。

表1调查了辅导员身份与角色的认同度。数据显示，大部分辅导员在专业活动中对自己首先是一个道德从业者、需要一定的奉献精神持肯定态度，并认为其言行会对学生起很强的示范作用。标准差也显示辅导员对这些问题的看法差异较小。在对辅导员专业是不是一种谋生手段的看法上，辅导员的观点差异较大，63.6%的辅导员认为自己的专业就是一种谋生手段，只有36.5%的辅导员对这种看法持否定态度。可见，高校辅导员的身份和角色定位的观念与行为存在内在的一致性，也存在一定的冲突性。

强化师德教育是辅导员确保达到道德性和教育性要求的重要方面，然而调查中发现，32.7%的辅导员认为道德建设仅仅是一种专业的道德内容或辅导员个人师德的内容，没有意识到应该是作为两种内容的结合。这说明在高校加强辅导员专业道德建设，普及辅导员专业道德意识是非常必要的。另外，非常了解辅导员师德规范的占18.9%，71.5%的辅导员对师德规范比较了解；也有9.6%的辅导员表示不太了解师德规范的具体内容，对于这样的现状，高校有关部门应该加强对辅导员师德规范的普及教育。

从表2的统计数据看，辅导员认为"爱心"是第一位重要的，所以品质选择率最多。第二位是"尊重信任"，第三位上"尊重信任"的选择率依然最高。第四位上"理解宽容"的选择率最高，其次是"公正"。显而易见，辅导员认为最重要的品质应该为"爱心"、"尊重信任"、"理解宽容"和"公正"。

2.职责与能力认知情况的调查。从表3的数据显示，辅导员认为组织管理能力最重要，在专业能力选择率中位居第一。第二位是创新能力，而沟通能力和表达能力的选择率并列第三位。选择率排序第四位是分析判断能力。较为出乎意料的是，辅导员的科学研究能力选择率会排到第五位，但百分比较均衡。其次，应变能力、心理调适能力选在最后。辅导员专业能力的认知，必然与其职责履行是否到位存在内在的逻辑联系。

二、强化辅导员专业伦理观念和伦理实践的策略

（一）厘清辅导员专业伦理观念和伦理实践的基本思路

首先，重视辅导员共同体建设。高校辅导员专业伦理的塑造，不仅仅是强化辅导员个体道德的修养，激发、调动和发挥辅导员个体自我锻炼和修养的主动性和积极性，更为重要的是建设好辅导员共同体，走伦理共同体道路，重新审视和思考辅导员的专业道德信仰、专业伦理责任、专业化的职业能力以及职业道德评价等问题，从专业群体的角度来塑造辅导员专业伦理。

其次，要发展专业伦理的主体享用功能。即充分发挥辅导员的主体性，强化个人自觉，强调主体的反思，尊重辅导员自身的情感和价值，让他们自觉涵养并时时秉持“专业伦理”，实现高等教育利益相关者辅导员的福祉。

第三，要保障辅导员的专业自主。必须以辅导员专业生活质量提高和专业发展为立足点，以专业知识和专业能力的获得和发展为支撑。专业伦理建设要与辅导员专业成长同步，用专业伦理保障辅导员的专业自主，帮助辅导员适应变化着的工作场景，帮助他们处理层出不穷的新问题，使其在专业生活中少受非理性职责的干扰。

第四，要把教育服务意识作为基本导向。辅导员的专业行为是促进受教育者的良好发展，其专业活动必须把服务受教育者、服务社会发展放在专业精神的首位。所以辅导员专业伦理建设，必须坚持把树立教育服务意识作为基本导向，形成与专业相匹配的服务伦理，并升华为辅导员专业伦理规范。

第五，专业伦理建设应该有一个完备的系统。目的是通过专业伦理系统规范专业活动全过程，协调辅导员与教育事业、与受教育者、与其他教师及集体、与家长及其他相关人员的全部关系，能够形成完善的伦理保护圈，确保教育对象和各方面的利益，并对辅导员行为进行有效的约束，同时能培养辅导员师德理想、师德原则、师德规则，引导和约束辅导员的专业行为。

（二）为辅导员专业伦理建设提供组织支持和制度保证

高校辅导员专业伦理建设是一项事关高等教育事业未来的工作，提供组织支持首先要求高校领导重视，把辅导员专业伦理建设纳入学校的事业发展规划，这是加强组织建设的关键。其次，各校可成立辅导员专业伦理建设的专门机构，执行理论研究和具体培养工作，直接指导和监督辅导员专业伦理建设。再次，要形成良好的组织文化，为辅导员专业伦理建设提供文化支持。组织的宽容与信任有利于缓解高校辅导员的伦理压力，有利于他们享受职业本身的欢乐，更好地忠诚于辅导员职责，有利于增强教师涵养和专业伦理的自觉性。

（三）将专业伦理建设纳入辅导员培养体系

专业伦理意识不可能自发地形成，必须依靠专业伦理教育和实践来培养，但由于辅导员专业伦理兼具了理论性和实践性的双重属性，在教育培养上必须着手于两方面的强化。加强高校辅导员专业伦理建设，必须将专业伦理建设纳入辅导员培养体系，形成长效机制。一是完善教材体系。教材编写要凸显辅导员特殊岗位必须的专业伦理内容以及职业道德教育。二是实行“导师制”。从具有较深理论功底和丰富实践经验的相关党政部门的负责人、院校的党政领导干部、专家学者和优秀辅导员中选聘兼职教师实行“导师制”，导师在交往中指导和监督辅导员的专业伦理建设，充分发挥传帮带作用。三是搭建广阔的实践平台。在2006年教育部《培训计划》宏观指导的基础上，根据高校人才培养新特点、新要求，结合实际提供各种机会和多种途径、方式，为辅导员专业伦理塑造搭建实践平台。

基金项目：浙江省教育厅教育科学规划课题《高校辅导员专业伦理素养的现状调查及其提升策略研究》成果之一，编号：Y201431363。

参考文献：

[1]中华人民共和国教育部.普通高等学校辅导员队伍建设规定[R].2006.

[2]李莉.高校辅导员专业化内涵与路径的理论探索[J].黑龙江高教研究，2010（8）.

[3]史慧明.高校辅导员职业伦理研究[D].南京师范大学博士学位论文，2012（6）.

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二、高职院校学风建设中存在的问题及原因

1、学校方面。目前虽然学风建设引起了各高职院校的足够重视，但是很多措施只停留在制度的层面上，没有真正的付诸实施。从1999年开始，全国高校不断扩招，给学风建设带来巨大压力。许多学校合并成为高职院校或本科院校，这些高校的建校时间较短，招生压力较大，一般都把主要精力放在招生就业等学院的发展定位等方面，学风建设问题还没有放在高校发展中的主体地位。

2、教师方面。对高职院校教师的考核上更看重科研，反而忽视了课堂教学，使一些教师把主要精力放到做研究发论文上，而把最本职的工作课堂教学放到了次要地位。教师对学风的重视程度不够，自身要求不高，长期下来，学生的不良学风一直没有得到改善。此外，有些教师只管教不管学，对于学生的课堂纪律和学生的出勤率都视而不见，更有甚者认为课堂纪律是辅导员的事，而辅导员则认为课堂是任课教师的课堂，辅导员的参与会影响任课教师上课，这样的想法使课堂纪律成为一个皮球，在教师与辅导员之间推来推去。

3、学生方面。高职院校的多数学生在考上大学之前就已经失去了学习动力，高考失利来到高职学校，破罐破摔，自甘堕落。学生学习功利性较强，对专业课、实训课的学习兴趣较高，能认真对待，对公共课、基础学科等理论课不够重视，更有甚者为了锻炼自己的交际能力和社会适应能力，同时参加多个协会和社团，最后导致学业荒废，本末倒置。

4、社会方面。社会不良风气对高校学风造成不良的影响。享乐主义、拜金主义、诚信不足等不良风气流行甚广，从而引发了部分大学生人生观和价值观的扭曲，使部分学生有了“读书无用论”的想法，一部分学生在课上、课下、考场上，都带上了强烈的功利实用和投机取巧色彩。由于大学生对当今社会没有深刻的见解和认识，不能够清晰地辨别来自社会的各种信息，使一部分学生心浮气躁，不能静心学习，从而影响他们的学习目的和态度。

三、加强高职院校学风建设的对策

1、发挥辅导员思想教育的积极作用。辅导员是高校教师队伍的重要组成部分，与大学生的日常生活有着密切联系，是与学生接触时间最长、关系最密切的人，同时也是大学生的朋友，在高职院校学风建设中应该起到重要作用。辅导员在高职院校学风建设中应起到榜样作用，以自身人格魅力和负责的态度去感化帮助学生。在日常工作中，辅导员要以平等、尊重的态度与学生交流教育应以引导、说服方式为主，避免强势的批评和粗暴的训斥，换位思考，以家长的身份或兄弟姐妹的亲情去关爱关心学生。

2、做好监督管理，规范任课教师行为。学风建设与师德师风建设相辅相成，教师的人格魅力会对学生产生潜移默化的作用，陶行知先生有句教育名言“一举一动、一言一行，都要修养到不愧为人师表的地步。”学校加强师风师德建设，主要措施有：

(1)在不同时期召开形势多样的学生座谈会，及时听取并及反映学生关于教育教学方面的意见和建议。

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中图分类号:G645文献标识码:A

教育部颁布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确提出:辅导员需政治强、业务精、纪律严、作风正,具备本科以上学历,德才兼备,乐于奉献,潜心教书育人,热爱大学生思想政治教育事业。据此,辅导员队伍建设的自我完善极为重要,关系到为社会主义事业培养合格建设者和可靠接班人战略的实现。

1 当前高校辅导员队伍现状分析

1.1 辅导员与学生数量不匹配,辅导员负担重

教育部规定了高校辅导员与学生的配比为1:200,并且要求每个学院都要配备专门的辅导员,对学生的学习、思想和生活给予指导。但最近几年高校都在扩招,导致学生人数急剧增加,造成了辅导员与学生配比出现失调现象。同时,辅导员不仅要做好学生的思想政治教育工作、日常管理工作,可能还需承担部分院、系的行政事务工作,导致辅导员忙于日常行政繁杂事务,学生思想工作很难做细、保证质量。一些院校的辅导员更是被要求24小时保持手机畅通,为学校各部门和学生无论大事小事随时待命,学校各个部门在涉及学生的各种问题时,第一意识就是找辅导员。学生从入学到毕业离校这段时间里的日常事务,有任何问题首先想到的是找辅导员。用一个形象的比喻,这些辅导员就是校园的“114”、“110”、“120” 、“119”。这种情况,严重影响了辅导员的思想政治教育工作,辅导员自身也日渐疏于思想政治教育工作总结和理论学习。

1.2 辅导员队伍结构不合理,影响工作成效

目前高校对于辅导员的专业要求不高,多数辅导员的专业不是思想政治,他们都没有学习过政治学、心理学和教育学等课程。在与学生沟通时,他们缺少相应的专业知识,缺乏处理紧急事件的能力,影响高校各项教学工作的正常进行。另外是年龄结构因素,辅导员队伍比较年轻,面对学生纷繁复杂的特点,由于经验有限,他们处理事情难免出现缺少经验、不能有效的解决各种问题,影响工作效果。

1.3 辅导员编制不固定,待遇相对偏低

最近随着高校的扩招,研究生、博士生的数量都增加了,每年毕业的学生很多,对就业市场造成一定的冲击,就业门槛相对较高,高校对于引进人才和招聘教师都提出了较高的要求。因此多数高校实行人事制度,这种制度降低了成本开支,但对辅导员的身心都造成一定的影响,使他们具有一种被排斥和受压感,极大地打击了他们的工作积极性。

1.4 辅导员工作出路不明,队伍不稳定

由于高校辅导员存在编制不稳定、待遇偏低等因素,多数辅导员把辅导员工作作为“跳板”,都想利用这个“跳板”进行考取硕士研究生、博士研究生,进而有机会成为专任教师。大多数辅导员对于自己前途渺茫,不想把此职业作为自己的事业,高校辅导员跳槽、转行的人数都在急剧增加,队伍极其不稳定,缺乏一支稳定的团队,辅导员队伍不稳定,有机会就转行的思想盛行,严重影响辅导员队伍的发展和建设。

2 加强高校辅导员队伍建设的若干对策

高校辅导员队伍建设存在着一定的问题,我们应认真思考,积极主动地采取有效的政策措施,力求建设一支忠诚教育事业、热爱学生工作、师德高尚、充满活力的辅导员队伍。为此,特提出以下加强辅导员队伍建设的对策,以供参考。

2.1 提高自身能力

辅导员首先必须加强自身能力的提高。捷克教育家夸美纽斯曾说过:教师的任务是用自己的榜样教育学生,以身作则。如果一个辅导员自身的素质、修养、水平都未能达到一定的高度,对学生的思想政治教育工作又从何谈起。当前,信息多元化和社会价值取向多元化的飞速发展,学生受社会大环境的影响,必然会出现许多前所未有的新问题,如网络问题、就业问题和精神压力问题等。这些新的问题、新的挑战都需要辅导员有一种创新的能力去看问题、思考问题、解决问题。一个辅导员只有加强了自身能力的提高和有了扎实的理论修养水平,才能教育学生,影响学生。

2.2 严格选拔机制

高校在任用辅导员时要采取严格选拔机制,明确各项要求,严格把关,杜绝人情等各项因素的干扰,做到任人唯贤,选聘合格的辅导员,使辅导员队伍专业化、职业化、正规化,保证教育的健康发展。

2.3 建立健全考核体系

考核对于督促辅导员提高自己的工作能力有着重要的作用,实行末位淘汰制,把考评结果和职务聘任、奖励、惩罚等相挂钩。对那些优秀的辅导员学校要实行奖励制度,给予精神和物质奖励,并且将其作为晋职的考核手段。对于那些不称职的辅导员要做到培养、鼓励和支持,如果实在胜任不了,要调整其工作岗位,使其发挥自身的才能。

2.4 重视队伍培养

高校要对辅导员进行定期的培养,鼓励其参加各种活动,考取硕士或博士研究生,对各项工作进行及时的总结,找出存在的问题,不断改进。辅导员要不断提高自己的业务能力和专业水平,加强自身素质建设,提高自己的各项能力,为高校的发展建设做出贡献。

2.5 鼓励科学研究

辅导员在对学生的学习、生活、思想等方面进行负责的同时,要不断提高自身的科研及教研能力,撰写论文,总结实际工作的经验和教训,加强辅导员队伍的团队建设,以团队为单位进行研究,发挥团队、集体的创新能力和科研创造能力,积极申请相应的课题,加强自身的科研能力,以此促进各项工作的开展,为辅导员工作打下坚实的基础。

辅导员在高校教学中起着重要的作用,辅导员要不断提高自身的科研能力、工作能力,同时高校也要重视辅导员工作的建设和发展,提高辅导员的工资待遇、解决编制及晋职等问题,这样才能促使辅导员全身心的投入到工作中,使学校的工作得以顺利开展,解决学生思想、学习和生活中的各种问题。

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   高职院校与一般的本科院校不同，它的办学目标主要是培养学生的职业能力和综合素质，旨在培养真正适应社会经济发展所需要的高技能人才。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年) 》提出“发展职业教育是推动经济发展、促进就业、改善民生、解决“三农”问题的重要途径，是缓解劳动力供求结构矛盾的关键环节，必须摆在更加突出的位置。职业教育要面向人人、面向社会，着力培养学生的职业道德、职业技能和就业创业能力”，将职业教育的地位摆到了前所未有的高度，对职业教育，尤其高职教育提出了适应现代服务业的新发展，培养应用型人才提出的新要求。这是高职院校发展新的机遇也带来了对教学模式、管理模式等方面新的挑战，其中，担当着培养人才重任的辅导员队伍也面临着新的建设挑战。这项挑战的关键点则在于如何通过发挥辅导员的主观能动性来直接培养学生的职业能力和综合素质。这就对辅导员队伍的建设、培养，以及辅导员自身的工作能力、工作方法提出了更高的要求。最终，问题汇结到一点上，什么样的辅导员才能胜任现代高职院校发展的要求？现代高职院校需要什么样的辅导员？本文试图通过胜任力研究来解答这一系列问题。

一、基于“素质洋葱模型”的胜任力研究

“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）于1973年正式提出。他认为，胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。

美国学者R.博亚特兹(Richard·Boyatzis)对麦克利兰的素质理论进行了深入和广泛的研究，提出了“素质洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素，并说明了各构成要素可被观察和衡量的特点。所谓素质洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机，然后向外依次展开为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。

二、高职院校辅导胜任力研究

本研究的研究方法以访谈法和文献法为主开展调查。笔者查阅了国内外大量关于胜任力研究的学术文献，收集了与辅导员队伍建设等有关的大量资料，了解了大量有关高职院校人才培养的政策和相关研究成果。在文献整理后，决定采用素质洋葱模型为本文中辅导员胜任力培养的理论框架。

根据调查研究结果，发现高职院校辅导员队伍大多呈现出以下特点：

（一）辅导员队伍呈现出缺乏工作经验的态势。大部分辅导员缺乏相关学生工作或思想工作经验，工作经验5年以下的占大多数，甚至有部分辅导员是从校门到校门，没有任何社会工作经验。

（二）辅导员队伍呈现年轻化的趋势。高职院校辅导员队伍年龄大多介于25-35岁之间，年轻的辅导员们大多存在着职业规划焦虑，需要引导规划他们进行的职业生涯规划，包括转变岗位性质、提供晋升空间和评定职称发展。

（三）辅导员队伍缺乏专业化培训。目前高职院校辅导员培训工作的主要内容包括：开展学生心理辅导、组织学生社会实践、组织校园文化活动、做好勤工助学工作、配合学校管理制度等学生管理工作。培训模式单一，大多是以开会、传达指示、学习文件等传统方式，使得培训工作就显得相对程式化，没有突出个体差异。

三、基于素质洋葱模型培养高职院校辅导员胜任力

基于上文对高职院校辅导员素质洋葱胜任力模型的分析，我们可以得出结论，要提升高职院校辅导员的绩效，关键要培训涵盖外显、内隐胜任力, 设计包括知识、能力及品格在内的内容，采取差别化的培养方式。

（一）加强高职院校辅导员的师德教育

按照马斯洛的需求理论，人类的需要是分层次的，由低到高，它们是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现。因此，高职院校应该构建以辅导员师德培养与提升为核心，以兴趣、权力和成就为内容的“三位一体”的师德培育体系，从不同的需求层次提升高职业院校辅导员师德教育。

1.以兴趣为切入点，引导辅导员爱岗敬业。兴趣是最好的老师，如果辅导员具有从事辅导员工作的兴趣，他必然会潜心钻研工作的规律和技巧，收到较好的工作效果。反之，则事倍功半。而职业型辅导员的工作特点之一就是工作的重复性非常明显。因此，要分析辅导员工作的内涵与范围，帮助他们寻找工作的兴趣点，树立“铁打的营盘流水的兵”，维持对辅导员工作兴趣和热情的主观感受。

2.以事业心为动力，培养辅导员的职业忠诚度。职业忠诚可以分为三个层次：第一层是乐于宣传(Say)，就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、目前的与潜在的客户说组织的好话；第二层是乐意留下(Stay)，就是具有留在组织内的强烈欲望；第三层是全力付出(Strive)，就是员工不但全心全力地投入工作，并且愿意付出额外的努力促使企业成功。高职院校要营造良好的校园文化，重视辅导员在学生培养工作中的地位和作用，加强辅导员工作作风的培训、培养，帮助他们养成固有的、符合高职院校发展要求和高职学生特点的工作习惯与处事风格，提升辅导员的职业忠诚度。

（二）完善高职院校辅导员培训考核体系

1.细化选拔标准，加强岗前培训。高职院校辅导员的招聘通常使用外部招聘和内部招聘两种方式。目前来说，由于事业单位编制限制，基本上以外部招聘为主。辅导员招聘一般要求“211”或“985”学校硕士毕业生，但对专业无限制。高职院校辅导员因为要承担一定的实训、就业指导工作，且部分高职院校专业性明显，最好对辅导员进行专业筛选。

2.注重专业培训，加强经验交流。辅导员专业化培训内容应包括心理健康教育培训、就业辅导培训、和辅导员能力培训等。教育部已经于2007年 在复旦大学设立了教育部高校辅导员培训和研修基地，各高职院校应该多关注全国各大高校和教育领导部门的辅导员培训计划，积极选派本校辅导员参与培训。同时，要有计划地组织辅导员进行学习考察、学习交流、实践锻炼，使他们开阔视野，拓展思路，提高解决实际问题的能力。除了集体培训以外，要针对每个辅导员的个性特点和职业发展规划，进行不同的培训设计，做到点面结合。

（三）提高高职院校辅导员职业发展内涵

辅导员工作面广工作量大的特点决定了辅导员需要掌握较为广博的知识，高职院校要围绕人才培养需要和辅导员专业化发展目标，结合辅导员个人兴趣、研究能力和职业发展愿望，科学划分辅导员工作领域和工作内容，引导辅导员成为具有专业性的思想政治工作者和学生管理者。

1、加强辅导员工作的专业性。让辅导员从其他非本职的事务性工作抽身出来，真正以思想政治辅导员的角色开展工作，把主要的时间、精力投放到学生的思想政治教育、校园文化建设等学生工作中，真正把辅导员工作做细、做实，做出成效。

2.构建以辅导员工作职责为核心的知识培育体系，帮助辅导员进一步学习相关学科知识，努力提高对知识的运用与掌握，对于部分有学习潜力和学历提升需求的辅导员，可以为他们的再深造提供有利条件。

3.构筑辅导员分类发展平台。根据辅导员个人选择的发展方向，围绕提高专业教学能力、专题研究能力和专项业务能力等，着力构筑有利于辅导员专业发展的教学平台、科研平台、培训平台和交流平台，建立横向和纵向的职业发展道路。专业特长突出的可以转岗为专业教师或科研人员，综合素质突出的，可以转岗为行政管理部门工作人员。

参考文献：

［1］普通高等学校辅导员队伍建设规定：教育部令［第24号］

篇（11）

《普通高等学校本科教学工作合格评估方案》是我国高等教育发展的基本评估方案，学风建设作为一项重要指标，涉及政策与措施、学习氛围、校园文化活动三个主要观测点，具体包括校园氛围、管理体系、教育载体、形象表现、课外科技文化活动等五个方面。目前我们的校园氛围在精神文化、学术气氛等方面还存在明显不足。我们的管理队伍还存在管理能力欠缺的情况，我们的管理体系还有许多不尽合理之处，我们的教育载体对学风促进的作用方面还有待加强，我们的学生在考试作弊、迟到早退、旷课、自习、课堂听讲等方面都还有待改进。我们的课外科技文化活动的参与度方面也还远远不够。综上，从学风建设考核指标来看，我们的学风建设状况并不乐观，还有许多亟待改进和加强的地方。

2、从学风的构成要素来看学风建设的现状

为切实加快我国高等教育学风建设的发展，诸多学者对学风建设体系进行了研究，其中尤以田飞等人研究最具代表性。他们认为，学风建设体系包括四个方面的内容，即学生的学习目的、态度、品质和行为。另外，他们还对学生的期望体系进行研究，也包括四个方面的内容，及学生品格、学习方式、技巧、理念。随着灰色理论知识的引进，我国高等教育的学风评估模式也发生了变化，以灰色理论知识为基础的高校学风学风评估模式包括五个方面内容，即学习状况、组织领导、日常管理、学生活动、治学与学术。通过问卷、访谈以及对到课率的抽查情况来看，我们的学生在学习目的、态度、兴趣、方法等方面还存在着诸多问题，学风状况堪忧。

二、从主体角度出发对学风建设困境的分析

我国高校的学风建设设计各个方面的内容，但是学生、教师、辅导员则是高校学生建设的主要载体和主体，教师是学风建设的关键，学生是学风建设的基础，辅导员是学风建设的重要保证。从这三个方面进行综合分析可以帮助我们理清当前高校学风建设中存在的问题，帮助我们寻找问题的根源，促使我们有效地解决问题。

1、教师主体方面存在的问题

教风学风相辅相成，在课堂知识的传授过程中，良好的教风具有积极的推动作用，有利于推动学生向学风气的形成，不良的教风则会在潜移默化中削弱学风。教师主体的不良教风对学风建设带来的深远影响不容忽视。

（1）工作没有热情，对教学投入不足

由于社会大环境的影响以及教师收入水平的问题，很多教师都在校外做兼职，导致时间精力分散，对本职工作无暇兼顾，教学投入严重不足，仅仅满足于不出教学事故，备课不认真，极大的影响了教学的效果，无法吸引学生的注意力，致使学生感觉上课收获不大，从一定程度上影响了学风。

（2）教师科研任务重，对教学不够重视

学校由于考评和排名的压力往往对教师科研的重视要大于对教学的重视，对科研的奖励和鼓励政策也往往大于教学的奖励。在这样的政策导向和职称评定的压力下，教师往往更倾向于将有限的精力投入到科研中来，而对教学这一根本任务则明显重视程度不足。

（3）新进教师教学方法欠缺，影响教学效果

随着招生规模的不断扩大，新进年轻教师的队伍也在不断扩大，年轻教师在走上教学岗位之后，在教学方法、课堂掌控、知识点的讲解与把握等方面都需要相应的培训和指导才能更好的适应岗位的需求，但现实情况中往往缺乏对年轻教师这方面针对性的培训，影响了教学的效果。

（4）制度不合理导致教师对于课堂管理缺乏动力和热情

在学风建设活动中，课堂到课率由于较易量化而往往被用作衡量学风好坏的主要指标。虽然学风好坏不能仅仅用到课率来衡量，但到课率也确实从一定程度上反映出学风状况存在的一些问题。而在课堂到课率这一学风建设指标上恰恰体现出学风建设责任主体缺位的问题。现实情况中，由于相应考核指标缺乏、学生评教等多方面的因素，任课教师往往对于课堂管理缺乏动力和热情。导致课堂到课率成为学风建设中的难解之题。

（5）师德的缺失削弱了教师在优良学风建设中的引领作用

部分教师师德缺失，对学生没有责任心，为批改方便任意减少作业要求，提前下课、擅自停课、调课，甚至为了迎合学生的心理，获取较好的评教结果，降低考试要求或者划重点、泄考题等等；有的对学术没有追求，论文弄虚作假。这些现象都严重影响了教师在学生心目中的形象，对优良学风形成带来了不好的示范和影响。

2、辅导员主体方面存在的问题

（1）事务性工作繁杂，工作量大，往往缺乏时间与精力来

做细致的思想工作现实情况中，辅导员往往一人兼带二个年级300多名学生，工作量大，事务性工作繁杂。在对课堂到课率的管理上，辅导员对于学生的约束显然不具有任课教师的优势，任课教师可以通过平时成绩等多种方式来对学生到课形成一定的约束，而辅导员则仅仅能通过点名、谈话这种单一的方式来进行思想教育，再加上辅导员往往事务性工作繁杂，在对迟到、旷课同学的思想教育工作上往往无法做到及时、细致。

（2）缺乏培训，辅导员的班级管理能力有待提升

班级班风建设在整个学风建设中具有基础性的作用。班级的班风好了，年级的学风才会好，年级的学风好了，整个院风、校风才会好。在同一个年级中，各班之间的班风、学风总是存在班级差异，有的甚至差距甚大。所以班风建设是整个学风建设的基础环节。而班风建设则与辅导员的管理能力水平息息相关。从这个层面来讲，辅导员的班级管理水平对于学风建设具有相当重要的作用。在高校辅导员的实际工作中，由于辅导员缺乏相应的管理经验和班级建设经验，造成实际工作中的一些困难和问题。

3、学生主体方面存在的问题

（1）缺乏明确的学习目标

现在的大学生多半是独生子女，生活富裕而安逸，安逸的环境导致他们往往缺乏明确的学习目的，不明白自己所肩负的国家、社会和家庭的责任，不了解学习是为了什么，从而导致学习缺乏源动力而往往容易沉迷于网络游戏，流连于影院歌房。

（2）对就业的担心影响了学习热情

随着高校的扩招，我国高校毕业生人数逐年递增，就业压力和就业矛盾突出。随着高校毕业生就业形势低迷，高校在校生学习兴趣明显下降，“学习无用”思想开始膨胀，对学校学风建设产生消极影响。

（3）调剂生增多，学生专业兴趣降低

我国高等教育的发展模式已经开始发生转变，开始逐渐向大众化教育的方向发展，在这样的背景下，我国的高等教育已经进入一个全新的时期，各专业调剂人数急剧增多。调剂后的学生本身对于专业缺乏学习兴趣，造成学习动力不足，学习积极性降低，影响了整体的学习风气。

（4）自控力差，价值观念扭曲

部分大学生，进入大学以后，没有了家长的约束，犹如脱缰野马，时间管理能力差，无法很好的平衡学习和生活，再加上身边形形的诱惑，无形中便将学习摆到了次要位置，产生学习无用论的思想，学习成绩大幅度下降。

三、基于主体分析对学风建设路径的思考

1、以优良教风带动学风。

在高校学风机制的建设中，要积极以教师为学风建设的主体和推动力，加强对教师师德的培养，强化教师的责任担当意识，积极倡导教师的风险精神。另外，在进行学风建设的过程中，注重教师的诉求，注重教师的全面发展，制定保障性措施全面保证教师的待遇。在高校学风建设过程中，充分落实教师保障制度，积极发挥教师的作用，发挥教师的辐射作用，以教师带动学风的建设。在学风建设中，还要注重学科建设，以教师爱心和责任心的培植为学风建设的核心，提高教师准入门槛，注重教师的后期培养，包括培养教师的教学方法，以求形成教师自己的教学特色，培养教师的亲和力，培养教师的教学能力等等。也只有在有效的可控的制度范围内，才能实现对教风形成过程的控制，才能形成良好的教风，才能实现教风对学风的带动和辐射作用。在教风辐射效果的实际评估中，高校要做好教师和科研之间的关系，尽管教师的科研能力是教师必备的素质，但是应该保持在一定的限度内，不能脱离教师的实际教学实际，偏离教师教学的主任务。因此在今后高校改革中，实现科研和教学之间的融合，将其融入课堂教学，丰富课堂内容，提高学生的兴趣。

2、以严格管理促进学风

辅导员是高校学风建设的重要保证，辅导员能否积极有效地发挥自身的作用在一定程度上也决定着高校学风建设的成败，为此必须积极发挥辅导员在高校学风建设中的作用，以严格的管理促进学风。要想充分发挥辅导员的管理作用，可以采取以下措施：首先是实现辅导员管理工作的分流工作，在可控的范围内降低辅导员的工作量，将辅导员的工作重点转移到学风建设方面，加强学风建设的管理力度，最终实现高校学风建设的发展。其次是加强对辅导员的培训，提高辅导员的班级管理能力。高效率的管理工作才能节省时间，才能实现时间的分流。随着辅导员班级管理能力的提高，辅导员的工作将进入一个全新的发展时期，开始实现班级的严格管理，开始实现以严格管理促进学风，其结果必然会促进高校学风的改善和提高。