事业单位试用期工作大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇事业单位试用期工作范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

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关键词 ：事业单位 人事管理 条款 探讨

我国第一部规范事业单位人事管理的行政法规《事业单位人事管理条例》（以下简称为《条例》）于2014年4月25日颁布，自2014年7月1日起施行。《条例》共有10章44条，从岗位设置、公开招聘、竞聘上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利、社会保险、人事争议处理及法律责任方面对做好事业单位人事管理工作在国家法律层面作了规定。《条例》实施已有半年多的时间，就目前来看，实施效果并不明显，在实践操作中也有因为《条例》规定不太细致导致人事工作人员理解不一致的现象。比如，《条例》第13条规定“初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月”。本文从人事工作的角度对《条例》第13条进行探讨和分析，以期对《条例》今后的修改与完善，起到一定的积极作用。

一、关于初次就业的探讨

现在，普遍认同的就业的含义就是在法定年龄内的有劳动能力和劳动愿望的人们依法从事社会劳动并获取劳动报酬的行为。在现代经济条件下，就业形式是多种多样的，可以是在传统的国有、集体单位就业，可以是在有限责任公司、股份有限公司、私营企业、外资企业就业，也可以是个体工商户就业、自我雇佣就业，还可以是以非全日制、临时性和弹性工作等灵活形式就业。总体来说就业可以分为正规就业和非正规就业。正规就业是指正规的全日制工作、与用人单位建立有稳定的劳动法律关系、获有工资福利和收获保障的就业；非正规就业是指未签订劳动合同，无法建立或暂无条件建立稳定劳动关系的一种就业形式。从劳动关系角度看而言，非正规就业劳动关系不规范，而且呈现多元化、复杂化的特征，从业人员职业特征难以界定；从社会保障角度看，非正规就业与社会保障体系之间几乎没有制度性联系，或者有制度性规定但很少被遵守。

因为就业形式多种多样，如何认定“初次就业”，各地方规定不一致。实践中，有的单位以是否与原就业单位签订劳动合同来判断是否初次就业；有的单位以是否与原就业单位签订劳动合同并缴纳社会养老保险来判断是否初次就业，还有的单位根据进入事业单位后工资审核时对参加工作时间的认定来确定是否属于初次就业。在各种判断方式中，非正规就业人员的劳动关系证明和社会保障证明不好取得或者取得的证明文件不符合传统的事业单位人事管理一系列相关配套制度的规定，所以进入事业单位的非正规就业人员都被视为“初次就业”。正规就业人员在进入事业单位时，也会因为提供的相关证明材料不符合传统人事制度规定被视为“初次就业”。比如：

例1：小李，大学本科毕业后在自己家门口的小饭馆打工，每月取得稳定收入，也不缴纳社会养老保险，1年后通过公开招聘的方式进入事业单位。

例2：小张，大学本科毕业后在自己家门口的小饭馆打工，每月取得稳定收入，自己缴纳社会养老保险，1年后通过公开招聘的方式进入事业单位。

例3：小王，大学本科毕业，进入企业工作，每月取得稳定收入，企业缴纳社会养老保险，1年后通过公开招聘的方式进入事业单位。在进入事业单位时，因为还在2年的派遣期内，因此办理改派的手续。

例4：小赵，大学本科毕业，进入企业工作，每月取得稳定收入，企业缴纳社会养老保险，1年后通过公开招聘的方式进入事业单位。在进入事业单位时，办理的是调动手续。

以上4人在进入事业单位前都实现了就业，因此进入事业单位时，不是应该是初次就业。但是，例1、例2中的小李、小张初次就业的形式是非正规就业，例1中的小李无法提供符合人事制度的证明材料，例2的小张自己缴纳了社会养老保险，但是无法提供符合人事制度要求的其他材料，所以在进入事业单位后，小李、小张都被认定为初次就业。例3、例4中的小王、小赵初次就业都是正规就业，但是进入事业单位时，手续不一样，对初次就业的认定也不相同。例3中的小王在进入事业单位时，因为办理的是改派的手续，进入事业单位后，认定参加工作时间时，按照改派后的时间认定，这样小王也被认定为初次就业。例4中的小赵手续符合人事制度要求，进入事业单位后，不认为是初次就业。

由于“初次就业”不好把握，有的单位实行凡是新进人员都是试用期1年；有的单位除了在签订聘用合同时有约定试用期1年之外，其他各方面都体现不出试用期，因此在《条例》中使用“初次就业”这个词语，不利于人事工作的开展。

正规就业人员和非正规就业人员都是国家的劳动者，也都实现了就业，其劳动也都体现了“无差别的人类劳动”，这是没有区别的；他们的区别在于他们形成的劳动关系不同，也就是他们的雇主不同。笔者以为，应该从劳动关系的角度出发，将“初次就业”限定为“初次在国家机关或国有事业单位就业”，这样既体现了对其过去的劳动关系的承认和延续，又不用过多的考虑参加工作时间和社会保障的因素，因为这两个因素可以在确定工资福利待遇时得到充分体现。

二、关于试用期12个月的探讨

《条例》第13条规定“初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月”。 结合《条例》第12条“事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年”。因此可以理解为初次就业的工作人员与事业单位签订的聘用合同最少3年，试用期12个月。那么，试用期为12个月是否合适呢？另外，初次就业人员以外的其他人员进入事业单位是否有试用期呢？如果有试用期，试用期的又该多长呢？这个在《条例》中没有做出规定。在实际操作中，各个单位执行时间不一致。

事业单位试用期长短的规定，应从事业单位工作人员的劳动关系出发。事业单位既有其作为组织存在的服务社会经济的共性，又有其围绕公共利益的特殊性。事业单位自主用人，人才自主择业，首先这是一种平等的聘用关系，这跟企业和劳动者之间的平等的劳动合同关系没有什么不同，都是一般的劳动关系；其次，事业单位和工作人员之间的聘用关系，属于公共服务关系的一部分，不仅涉及聘用双方的利益，还与公共利益、公众利益相关。

一般劳动关系决定其试用期可以参考《劳动合同法》第19条“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月”。公共服务关系决定其试用期可以参考《新录用公务员试用期管理办法(试行)》第2条“新录用公务员试用期自报到之日起计算，试用期为一年”。

结合前面对“初次就业”的讨论，笔者建议：初次就业的工作人员试用期为12个月；其他人员可根据签订的聘用合同时间长短，约定试用期长短，或者由国家直接做出统一明确具体的规定，比如3个月或者6个月。

三、关于试用期岗位的探讨

《条例》规定了试用期，但是对试用期内的岗位没有做出规定。有的省份专门出台文件，规定试用期满确定岗位，并对不同学历、学位人员在不同类别岗位，确定的岗位等级做出规定。比如，大学专科（含中专毕业生）、大学本科毕业生、获得硕士学位和学历的研究生、获得博士学位的研究生试用期满后，到专业技术岗位工作的人员，可分别按十三级、十二级、十一级、十级确定岗位等级；到管理岗位工作的人员，可分别按十级、九级、八级、七级职员确定岗位等级；岗位任职时间从聘用认定之日起计算。

笔者以为，试用期是对进入事业单位相应岗位的试用，而不是进入事业单位的试用；试用期岗位应为公开招聘岗位，受聘工作人员在公开招聘时，应聘的是什么岗位在试用期就应该是什么岗位，而不是试用期满确定岗位。试用期满考核以应聘岗位的任职条件为标准进行考核。如果试用期内没有具体岗位类别和等级，那么试用期结束后以什么标准为考核受聘人员，来判断受聘人员是否称职呢？当然，也要允许有任职资格要求的岗位的工作人员在试用期内取得相关资格，而不是在上岗前就取得相关资格。比如：

例5：小刘，博士研究生毕业，应聘高校讲师职位，此岗位在公开招聘方案中注明属于技术十级岗位，2014年7月经过公开招聘报到工作，并且是初次就业，2014年11月取得高校教师资格证，2015年1月取得高校讲师专业技术职务资格并聘任。

例5中，小刘是初次就业，试用期为2014年7月至2015年7月。试用期内岗位技术十级岗位，而不应该是试用期满确定为技术十级岗位。试用期内取得作为从业资格的高校教师资格证和聘任专业技术职务，这应该是小刘适应岗位要求的一种表现。如果小刘在试用期内未及时取得高校教师资格和聘任专业技术职务，这至少说明小刘并不是完全符合岗位要求的。

试用期的意义重要的在于，聘用单位和受聘工作人员在试用期内相互了解，同时可以更灵活的处理劳动关系，就像《劳动合同法》中对在试用期内终止、解除劳动合同的规定，这正是《条例》所缺乏的。

上述仅为个人从人事工作的角度对《条例》的一点浅显认识，抛砖引玉，以期引发同行们对事业单位改革的再思考、再讨论，以对《条例》今后的修改与完善，起到一点微小的积极作用。我们深信，《条例》的颁布实施必将大力促进事业单位人事制度改革，为事业单位科学发展提供有力的保障和指导。

参考文献

[1] 李建忠.《事业单位人事管理条例》重点热点问题解读[J].中国党政干部论坛,2014(10):55-58

[2] 胡鞍钢,杨韵新.就业模式转变，从:正规化到非正规化——我国城镇非正规就业状况分析[J].管理世界,2001(2):69-78

[3] 劳动合同法

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doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2015.02.164

[中图分类号]G647.2 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）02-0229-02

试用期是职场新人在经过招聘过程的层层筛选后进入工作单位所面临的第一个环节，也是决定其职业生涯发展的重要起点。自我国推行事业单位全员聘用制以来，试用期管理就成为人力资源领域研究和探讨的一个新课题。试用期实际上是给予单位和新职工双方相互了解、相互适应的过程，用人单位通过培训及试用对员工是否符合岗位要求进行考核；同时，新职工也对用人单位是否适合自己的职业发展进行了解，以便双方进一步双向选择的过程。

1 事业单位人力资源管理中对试用期的界定

2013年9月，自治区人力资源和社会保障厅与自治区纪检委、组织部、监察厅等四部委联合下发的《关于印发自治区事业单位面向社会公开招聘工作人员办法的通知》中明确规定：事业单位面向社会公开招聘工作人员按规定实行试用期制度。试用期一般为6-12个月，原在国家机关、国有企事业单位的在编在册正式工作人员试用期为6个月，应届毕业生试用期为12个月。试用期满经单位考核合格的，予以正式聘用；考核不合格的，取消聘用。此办法中，对试用期种类、时间、考核结果的处理做出的明确规定，也再次将试用期的严肃性和重要性提升到一个新高度。

2 高校试用期管理的现状

2.1 试用期流于形式，人情因素主导考核结果

高校的工作岗位是很多毕业生向往的职业目标，而高校在新一轮的事业单位分类改革中编制也在不断缩减，由于受人员编制的限制，高校的招聘岗位大多针对应届毕业生，因此特别注重在招聘环节设置诸多准入门槛，抬高应聘的“硬件”条件，体现了高校的高、精、尖。而应聘人员一旦通过资格审查、专业笔试、教学能力测试等层层筛选进入面试环节后，很多人就认为自己已经完成了应聘，可以高枕无忧的进入保险箱，把后续的体检、考察、乃至试用期考核等环节视为走形式而已的务虚环节。

这种错误的认识不仅存在于应聘者之间，同时存在于用人单位领导，甚至管理部门工作人员的思想中。更甚者有人把试用期解释为“参加工作的第一年就叫试用期”。大家普遍认为，只要应聘者通过了招聘环节进入单位就是正式职工，无论实际工作表现如何，只要不出现重大违反劳动纪律的行为是无法解聘的，虽然约定了试用期，但谁都没把新人作为招聘过程结束后，深入了解、考核的对象。

通过一年的工作，很多用人单位领导也能够发现一些新人在职业道德、劳动纪律、岗位胜任能力等方面存在不符合要求的情况，但碍于情面，或出于同情毕业生找工作的不易，无论工作表现如何，新人都将获得试用期考核合格的满意结果。而在后续工作中，因试用期考核姑息迁就的用人单位也将埋下管理困难的隐患。

2.2 将招聘条件泛化为录用条件

很多高校在招聘工作中容易将招聘条件和录用条件混淆，认为只要符合招聘条件并且通过相应考核的人就是被录用的人。招聘条件是用人单位在招聘信息时选择应聘者的基本资格要求；而录用条件是用人单位确定所要聘用对象的最终条件。在制定招聘条件时，可只对应聘者的学历、专业、外语、计算机水平等做出相应要求，吸引更多的人报名参与应聘，扩大选择范围；而制定录用条件时则要尽量严密、完善，针对岗位特点注重对能力的考核要求，把软指标与硬指标结合起来，具有较强的可操作性。

在访谈中常常发现，用人单位对新人没有约定相应岗位的具体工作要求。比如，新教师要听课几学时、试讲几个内容、完成几次学术讲座；管理人员要参与几次大型会议、起草几份文件、在哪些工作中做好沟通协调等，把招聘时所满足的硬件条件作为无法定性试用期不合格的原因。

设定合理的试用期录用考核条件既是给新人的明确要求，也是用人单位发现拟聘者能否达到岗位要求，考察岗位胜任能力的具体过程；同时，也是解除聘用关系时的法律依据。因此，合理而具有可操作性的录用条件制定是选对人才的关键。

2.3 试用期考核体系不规范，培养机制不到位

缺乏规范的考核体系和培养机制的缺失是造成高校试用期管理流于形式的一个重要原因。用人单位对新人的使用普遍存在简单、随意的特点，各学院教研室也普遍存在一种不成文的规定“凡是新进教研室的老师都要先承担教研室秘书的角色”。认为只要有人干活就行了，而对其今后的成长和培养关注度较低。新人被安排的工作也只是一些日常性、临时性、辅的工作，闲暇时间去听几堂课，参加一些教研活动，对整个试用期间应该培训学习哪些内容，掌握怎样的业务技能没有具体的目标和标准。

经过选拔，能够进入岗位试用的人选在一定程度上来讲都是精英，他们渴望发挥自身潜能，实现自我价值，而繁杂琐碎的临时性、辅工作无休止，正规培养不上轨的现状会使他们失去对工作的美好憧憬，挫伤他们的积极性，造成不被单位重视的错觉，导致试用期工作倦怠，增加单位的试用期离职率，提高招聘成本。

3 完善高校试用期管理的若干思考

3.1 努力创建法理与管理的协调平衡

聘用关系是用人单位与劳动者之间互动的权利义务关系，解决的是相容性问题。用人单位除考察受聘者能否胜任工作外，还有一些其他的要求；而劳动者除了解工作内容、工作环境外，还会考虑用人单位的发展前景，能否解决一些生活后顾之忧。

完善的录用条件是进行试用期约定的前提，在需要解除聘用合同时做到有法可依。首先，要依法管理。HR部门要吃透劳动法相关条款，在法律允许的范围内制定相应的管理规定：一方面保护劳动者合法权益；另一方面，在出现纠纷时能保护好单位利益。其次，用法理保护管理。任何管理都与“严格”二字都有着密不可分的关系，只要在法理范围内的“严格”也都可以为制度所用。再次，将法理与管理结合起来，相互补充，协调实现。

3.2 适度加大工作量和工作难度

新入职的员工常被形容为一张白纸，因此，对于刚入职的新人不能任由其发展，在完成基本学习和工作任务的基础上应适度加大工作量和工作难度，以便进一步考察其岗位胜任能力和发展潜力。

可有针对性地设置一些工作任务，从质和量两方面同时考察。工作量的加大可以考察新人的抗压能力和工作中是否具备良好的心态；工作难度的加大主要考察新人处理复杂问题的能力和解决问题的思路。通过这样的考核真正实现“试用”到“适用”的转变。

3.3 建立新员工培训导师机制

对于试用期，用人单位不能只是简单地理解为考察期，还应该看作“育人期”。充分发挥老教师的传帮带作用，积极开展 “一帮一，结对子” 活动，新老教师可根据自己的研究方向、性格特点，授课风格进行双向选择，举行拜师仪式，增加双方的使命感和责任感。

对于导师来说，一方面，要注重新教师的业务能力培养。按照教师成长规律有计划、有步骤地向新教师布置学习任务，使新教师尽快掌握基本教学技能和授课技巧，促使他们适应岗位需要；另一方面，导师要做好对新教师角色认知方面的培训。帮助新教师调整好心态，顺利完成由学生到教师的角色转变，树立良好的职业道德和工作纪律观念。

3.4 健全考核体系，明确淘汰机制

试用期的具体工作由用人单位根据其工作能力表现及岗位职责要求进行合理安排，在保证公平的基础上做到人尽其才。与此同时，用人部门应根据不同学科、不同专业的特点制定新职工试用期成长计划，试用期结束要本着“科学、严谨、客观、全面”的原则进行评价考核。试用期成长计划应由各用人单位根据岗位特点制定，要明确新人在试用期内的学习目标、学习内容、效果检查方式及考核结果的处理，以此作为试用期是否符合录用条件的考核指标和评价标准。考核结果可按照成绩区间确定等次，也可根据考核成绩实行末尾淘汰制，使新职工在进入单位伊始就明确努力方向，感受到一定压力，也增加工作动力。

主要参考文献

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（一）招聘条件及程序

1.应聘者资格条件。关于应聘基本条件，各地政策规范内容均包括对于国籍、守法情况、品行及专业、技能和身体条件等的要求。安徽、广东、河北、江苏、云南和重庆等6个省市还进一步对违法违纪人员应聘作出相关规定：尚未解除纪律处分或者正在接受纪律审查的人员，经政府人力资源和社会保障部门认定具有考试违纪行为且在停考期内的人员，以及刑事处罚期限未满或者涉嫌违法犯罪正在接受调查的人员，不得应聘。可以看出，对于应聘者资格条件的总体规定，各地与6号令基本相同。

2.招聘中歧视性条件限制。北京市和湖南省等地对于招聘中的歧视性条件的限制规定最为详细。北京市指出招聘中不得有“民族、种族、性别、”等方面的歧视，并且，不得对岗位的“报考专业、年龄、技能”等进行有指向性限制。湖南省则进一步明确规定不得针对特定对象设置“量身定做”条件。但多数省区市均仅是笼统规定除有特殊要求的特殊岗位外，不得对应聘对象设定歧视性条件。对于具体什么条件是歧视性条件，则没有进一步的规定。这导致了在实际操作中缺乏客观的依据，为部分单位和个人提供了空间。

3.招聘程序。各地对于招聘程序的规定有详有略，但基本上都包含制定招聘计划、招聘信息、资格审查、考试考核的组织实施、体检、公示及聘用等环节。这方面各地的规定大致统一，与6号令的规定也是基本一致的。

（二）招聘计划、信息与资格审查

1.信息距报名开始时间的规定。有11个省区市对招聘信息的时间距离报名开始的时间设了最低限，分别为7个工作日到15个工作日不等（见图1）。总体上看，关于招聘信息距报名开始时间的规定存在两个问题：一是对此作出最低时间规定的地方过少，多数地方的政策规范对此并未涉及；二是作出规定的11个省区市，只有两个省份规定了15个工作日，其余的均在15天以下，过短的时限将会使应聘者缺乏足够的应聘准备时间。

[63%未作规定][10%7个工作日][13%10个工作日][7%15天][7%15个工作日]

图1 对招聘信息距报名开始时间

最低限不同规定的省区市占比

2.信息时长及报名时长最低限。信息时长及报名时长都会影响到参与招聘的人数规模，过短的时间将会影响信息传播的范围，过短的报名时长则容易使部分有意应聘者错过报名时间，这些都不利于吸引更多的应聘者参与竞争。目前仅有河北、湖南等少数地方对信息时长规定了最低限，河北为7天，湖南为7个工作日，仅有6个省设置了报名时长最低限。多数省区市对这两个方面均未作规定，这为部分单位和个人通过压缩招聘信息时长和报名时间，减少竞争者，“关照”部分应聘人员提供了方便。因此，这方面规定的缺失是地方政策规范中一个非常普遍的漏洞。

3.报名人数与招聘人数比例限制。规定报名人数与招聘人数的最低比例，目的在于保证候选队伍的规模，增加招聘的竞争性，使事业单位能在更大的人才范围内择优录用。但仅有安徽、福建、海南、河北、黑龙江、四川、天津、云南、浙江和重庆等10个省市规定了报名人数与招聘人数的原则上的最低限，其中除安徽外，另外9个省市将这个最低比例定为3 ∶ 1。就目前资料看，其余省区市对此比例均未作专门限制，有必要在今后的政策规范中加以完善。

（三）考试与考核

1.考试考核方式。各省区市均规定考试科目与方式应根据行业、专业及岗位特点确定，考试可采取笔试、面试等多种方式。安徽、海南、四川等个别省市对笔试、面试的方式作了一些规定，如笔试可采取公共（综合）知识考试和专业知识考试方式，其中招聘专业技术人员应侧重专业知识考试；面试可采取结构化面试、无领导小组讨论、讲课、答辩、情景模拟、技能操作等方式进行。北京、甘肃、贵州、黑龙江等省市规定对于工勤岗位招聘，可根据需要重点进行实际操作能力方面的测试。总的来说，绝大多数地方对于考试考核方式的规定均没有涉及，有所涉及的个别地方，其规定也比较简略。因此，在下一步的政策规范制定过程中，需要对此加以细化和协调统一。

2.面试入围比例。相对而言，笔试的评分客观性要高于面试。而且，从近年我国事业单位公开招聘实践来看，面试为招聘考试违规的多发环节。因此，对面试最低入围比例设定最低限，确保能有更多的人员进入面试环节，能从一定程度上减低违规操作的可能性。但目前仅有少数地方对面试入围比例进行了限制，如海南省和云南省规定在1 ∶ 2和1 ∶ 3之间，湖南省要求在1 ∶ 2和1 ∶ 5之间；河北省规定一般不高于1 ∶ 3的比例，特殊情况的可以调整比例，但一般不超过1 ∶ 5的比例；和青海省为1 ∶ 3；上海市要求不低于1 ∶ 2。这方面也需要各地在下一步的政策规范制定过程中加以协调和完善。

3.面试考官组人数及结构比例。北京、内蒙古、上海等14个省区市要求面试应当成立面试考官组，考官组由专家学者、事业单位或者其主管部门领导等组成，并对考官组人数作了规定。一些省区对考官组的人员结构作了规定，其中安徽、湖南和江苏等省规定考官组中外聘考官和经过专门培训的考官数量须占考官组人数的1/2以上，福建等省则要求招聘单位评委不得超过面试评委总数的1/3，江苏省规定在管理岗位、通用类的专业技术岗位和工勤技能岗位面试中，招聘单位及其主管部门的评委人数不高于30%。一定的最低人数限制和一定比例的外部考官和专业考官是面试工作客观公正性和科学性的重要保证。但从当前各省区市的政策规范来看，对此尚缺乏严密、统一的规定。

4.考试成绩计算。笔试、面试的计分规则直接关系到应聘者的最终成绩，影响着招聘录用的最终结果。少数地方对笔试、面试权重作了规定，但各地之间差距很大。如甘肃、江西两省规定面试成绩所占比例不得超过总成绩的30%；则要求面试成绩不得超过40%；江苏、河北两省则分别要求笔试成绩占考试总成绩的比例一般不得低于30%和40%。四川省规定专业科目考试和面试两种都采取的，公共科目笔试成绩占考试总成绩的比例不得低于40%；专业科目考试和面试只采取一种的，公共科目笔试成绩占考试总成绩的比例不得低于50%。面试为招聘违规的多发环节，因此，在计算最终成绩时，对面试成绩占总成绩比重的限制，能从一定程度上降低面试违规的危害。但目前各地的政策显然缺乏这方面的严格而统一的规范。

（四）聘用

1.公示。对于事业单位拟聘用人员，应当在招聘方案的范围内予以公示，接受社会监督，而一定的公示时间则是公示效果的必要保障。目前多数省区市均提出公示要求，但对于公示时间规定各地不尽一致（见图2），缺乏统一的标准。

[27%未作规定][27%不少于7个工作日][17%7至15天][23%不少于7天][6%不少于5个工作日]

图2 对拟聘人员公示时间不同规定的省区市占比

2.试用期。在试用期规定方面，各地规定大多与人事部6号令保持一致，即：事业单位招聘的工作人员按照有关规定实行试用期制度，试用期包括在聘用合同期限内。部分省区市还作了进一步详细规定（见表1），但试用期限各地规定差异较大，没有统一的标准，需要进一步协调和统一。

表1 部分省区市关于事业单位公开招聘试用期时间的规定

[省区市＼&规 定＼&广西＼&聘用合同期限不满1年的，试用期不得超过1个月；满1年不满3年的，试用期不得超过3个月；3年以上的，试用期不得超过6个月。受聘人员为初次就业的大中专毕业生的，试用期可以延长至12个月。＼&河北＼&试用期一般不超过6个月，从各类学校应往届未就业的毕业生中招聘的人员，试用期为一年。＼&黑龙江＼&试用期一般不超过3个月，情况特殊的可以延长，但最长不得超过6个月。被聘人员为大中专应届毕业生的，试用期可以延长至12个月。＼&内蒙古＼&试用期一般为6—12个月。＼&青海＼&试用期一般不超过3个月，情况特殊的可以延长，但最长不得超过6个月。被聘用人员为大中专应届毕业生的，试用期可延长至12个月。＼&云南＼&试用期一般为3—6个月，被聘人员为大中专应届毕业生的，试用期可延长至12个月，但最长不得超过一年。＼&重庆＼&试用期一般为12个月。＼&]

二、政策规范存在的主要问题分析

各地事业单位公开招聘政策规范的陆续出台，为事业单位公开招聘的规范性提供了一定的制度保障。但由于公开招聘实施时间较短，相关政策规范尚处于摸索阶段，因此仍存在很多问题与不足。

（一）有关政策规范总体上过于疏阔，缺乏严密性和操作性，不能有效指导招聘实践，为各类违规行为留下了空间。部分环节，如考试命题、试题印刷保管等，各地政策普遍没有涉及，而其他各个具体环节，各地规定普遍过于简略，即使是个别政策规范比较完善的省区市，其内容在严密性方面也有不同程度的欠缺。在考试考核环节，这一问题尤为突出，目前各地仅原则性规定采取笔试、面试等方式，仅部分地方对考官组的人员结构、考试成绩计算等规定有所涉及，多数地方均缺乏关于考试、考核的明确、具体、可操作的规范。

（二）各地政策规范标准各异。如前文所述，在事业单位公开招聘的诸多环节，各地政策均显示出很大的差异。比如关于招聘歧视性条件、信息时间、报名人数与招聘人数的比例、考试考核方式、总成绩计算办法、公示时间及试用期限等各个方面，有的省区市有所涉及，有的省区市则存在不同程度的规范缺失现象；而作出规定的省区市，相互之间也是标准各异、差别很大。

（三）地方之间进展不平衡。各省区市事业单位公开招聘的政策繁简不一，河北、安徽、甘肃、福建、海南等省在6号令的基础上，结合本省的实际情况，其政策规定相对比较全面、细致，具有较高的操作性；而其他一些省区市的政策非常简单，有些仅仅重复了6号令的基本内容。

（四）事业单位自主招聘政策规范相对缺失。与公务员招录相比，事业单位招录组织较为复杂，包括主管部门统一招聘、人事部门统一招聘和事业单位自主招聘等多种形式。事业单位自主招聘频率高、灵活性强、监管难度高，但这种招聘方式促进了人才流动，提高了事业单位的人才竞争力，已成为事业单位公开招聘改革的主要认识和做法。但目前各地政策多针对统一招聘，关于事业单位自主招聘的方式、方法缺乏规范。

（五）违纪行为处理规范不明确，操作性不强。绝大多数省区市都对招聘中的违纪行为进行了列举，但都仅是一些概括性的规定，而且关于对这些行为的处理规定也非常笼统，如对于违反招聘纪律的应聘人员，取消其考试或聘用资格；对违反规定招聘的受聘人员，予以清退；对违反招聘纪律的工作人员，调离招聘工作岗位或给予处分；其他相关人员，则按照有关规定追究责任。处理规范的不明确，导致了对招聘违规行为的问责无力。

三、思考与建议

针对地方事业单位公开招聘政策规范中存在的问题与不足，各省区市有关部门应予以足够的重视，加强研究探讨，采取有效措施，对现有政策规范加以必要的改进和完善。

（一）加强政策规范的完整性，完善政策规范体系。完整的政策规范应包括规范的目的、辖域、主体、基本原则、行为规则、实施程序、监督与奖惩等部分。各地区招聘政策规范详略不一，部分省区市的政策规范从结构上来说有不同程度的缺失，不够完整与严密。各地区应重点检视本地区招聘政策规范的各构成部分是否具备，结构是否完整，对于缺失部分应予以补充，确保政策规范结构的完整性。部分政策规范过于简单的省区市，要学习和借鉴政策规范相对完备的省区市的经验，结合本地区的实际情况，尽快完善公开招聘政策规范体系。

（二）加强政策规范的严密性，完善程序标准。有效的程序规范必须包含以下五项基本要素：主体明确，步骤完整，指令具体准确，指令之间能有效衔接和转化，指令之间不能冲突。程序规范越具体、细致、严密和可操作，对相关行为主体的招聘行为就越能形成严格的限制，违规操作的空间就越小，招聘的公正性也就越能得以保证。各地区有关部门应针对本地区招聘政策程序规范中的环节缺失和过度简略等问题，加强对招聘实践中的违规行为的研究，并在此基础上对现有程序规范进行修改与完善，使招聘政策严密覆盖招聘程序的每一个环节。

（三）加强政策规范的针对性，健全招聘规范体系。要针对不同行业、层级事业单位的特点，修改和完善现有规范，逐步健全招聘规范体系。根据主管部门招聘、单位自主招聘和地方统一招聘等不同招聘方式的要求，制定相应的政策和监管措施。同时对实践中存在的重点、热点和难点问题，如特权招聘、萝卜招聘、利益交换、利益输送、命题失误等现象和问题，应重点研究和解决，并制定相应的政策。

（四）加强政策规范的人性化，为应聘者提供更多便利。目前一些地方将招聘信息距报名开始时间、信息时长和报名时长的最低限分别规定为7天到15个工作日、7天到7个工作日、3到5个工作日，下一步应该将这几项最低限适当延长，以使应聘者能有充分的准备时间。在考试考核的规范方面，也尽量为应聘者提供便利条件，如规定考场应选择在宽敞、通风、光亮、整洁、安静以及交通便利的地方，考场旁边应设置专门的候考室等。

（五）加强政策规范的严肃性，不能朝令夕改，同时对于违纪行为要建立科学有效的问责处理机制。公开招聘的政策文件修订不能过于频繁，更不能前后矛盾，应保证政策规范的相对稳定性和连续性。应根据公开招聘参与人员的不同情况和招聘的关键环节，明确各类责任人的职责义务和违纪行为。责任人如负责资格设置和审查工作的人员、命题人员、试题印刷保管人员、监考人员、面试考官及体检人员等，违纪行为如不遵守回避制度、泄密、篡改成绩和体检报告、伪造变造考生档案等行为。对于不同的违纪行为，要明确处罚措施。同时还要强化对事业单位领导、主管部门和地方党政领导干部的监督。

注释：

篇（4）

身份证号码：__________________________

联系电话：____________________________

乙方：________________________（教师）

出生年月：____________________________

文化程度：____________________________

学位：________________________________

联系电话：____________________________

根据《 北京市事业单位聘用合同制试行办法》（京政办发<__________>____号）和《北京市朝阳区教育委员会关于实行教职工聘用合同制工作的实施意见》（朝教文<__________>_____号）的有关规定，经甲乙双方平等协商，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

一、试用期限：自__________年______月_____日至__________年_____月_____日为乙方正式调入甲方前的试用期。

二、工作内容：乙方同意在试用期间，根据甲方工作需要担任__________岗位__________工作，并且认真履行岗位职责。

三、工作报酬：试用期间甲方按国家和本市的有关规定，根据乙方完成工作任务情况，享受本校教职工相应岗位工作的同等待遇。

四、试用期满的考核及待遇

1．试用期满，按甲方教职工考核办法考核乙方，考核合格，甲乙双方签订《北京市事业单位聘用合同书》，首次签订聘期为_____年。

试用期满，按甲方教职工考核办法考核乙方，考核不合格，乙方自动调离。甲方为乙方提供_____个月的寻找新的用人单位时间。寻找新的用人单位期间只享受国拨职务工资、职务工资的10%、（30%）津贴、教龄津贴、福利性津贴和补贴。

2．超过试用期，甲方未对乙方考核，视为合格。

3．试用期间甲方发现乙方在教师资格、学历、身体等方面有隐瞒或有缺陷，视为不合格。

五、其他

1．本合同未尽事宜，按照国家、北京市和朝阳区的有关规定执行。

2．本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

篇（5）

【解释】

《劳动合同法》规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系.也就是说，即使用人单位没有与劳动者订立书面劳动合同，只要存在用工行为，这个用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。

《劳动合同法》放宽了订立劳动合同的时间要求，加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，只要在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。

2、降低裁员对劳动者的影响 用人单位应承担社会责任

《劳动合同法》与《劳动法》相比，补充规定裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

《劳动合同法》还规定，用人单位在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

【解释】

《劳动合同法》一方面强化了对用人单位与符合条件的劳动者订立无固定期限劳动合同的要求，另一方面考虑到用人单位调整经济结构、革新技术以适应市场竞争的需要，放宽了用人单位在确需裁减人员时进行裁减人员的条件。

《劳动合同法》增加了两种可以裁员的情形：企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

3、细节问题同样要规范 “职业危害”须事先明确

劳动合同必备条款中增加了工作地点、工作时间和休息休假以及社会保险等条款。明确要求用人单位在与劳动者订立劳动合同时，将“职业危害”和“防护措施”在劳动合同中明确写明。

【解释】

增加工作地点条款，这是因为实践中劳动者的工作地点可能与用人单位住所地不一致，有必要在订立劳动合同时予以明确；增加了工作时间和休息休假条款，进一步明确该劳动者具体的工作时间和休息休假安排。增加社会保险条款，以强化用人单位和劳动者的社会保险权利义务意识；增加了职业危害防护条款，用人单位承担如实告知义务，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或欺骗。

4、应对多种主体、形式　新法适用范围扩大

《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围，在适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同。

【解释】

《劳动合同法》扩大了劳动法的适用范围，在适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，但考虑到事业单位实行的聘用制度与一般劳动合同制度存在一定差别，允许其优先适用特别规定。除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与其他劳动者均应当建立劳动关系，并执行本法。

5、防止试用期成“白用期”　加大对劳动者保护力度

劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过两个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并强调试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

【解释】

《劳动合同法》限定了试用期期限，而且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。《劳动合同法》限定了试用期工资的最低水平，限定用人单位不得随意解除试用期劳动者。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

6、保障劳动者择业自由 　合同完善违约金规定

《劳动合同法》规定了在培训服务期约定中可以约定违约金。“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。” 劳动者违反服务期约定的，应向用人单位支付违约金。

法律规定了在竞业限制约定中可以约定违约金。“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。” 对负有保密义务的劳动者，用人单位可约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

【解释】

竞业限制的人员只是限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过2年。

除培训服务期约定、竞业限制约定两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

7、劳动合同短期化问题突出 鼓励订立无固定期限劳动合同

《劳动合同法》规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满XX年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满XX年且距法定退休年龄不足XX年的；连续订立两次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

篇（6）

关键词 ：事业单位 劳动关系 劳动合同 聘用合同

目前，很多事业单位的劳动合同都不符合国家《劳动合同法》等相关法律的规定。很多事业单位不提供劳动合同，认为书面劳动合同的签订对自己不利，只要没有劳动合同就是没有劳动关系，单位可以不用承担职工的社保缴纳、医疗报销等，还可以无理由辞退职工。事业单位在国民经济和社会发展中有着重要的作用和巨大的责任，事业单位劳动关系是我国劳动关系的重要组成部分。目前，我国的事业单位人员管理改制进程中，人员管理体制的编制管理、社会保险、财政供给等制度、政策都没有跟进，人员编制管理制度的严重滞后严重影响了事业单位用人制度的改革。

一、目前事业单位劳动合同签订面临的主要问题

事业单位在社会管理、服务工作以及机关组织建设工作中发挥了重要的作用，但事业单位的用人制度存在着一些突出问题，尤其是劳动合同方面存在着很多漏洞和问题。事业单位在人员管理上存在着编制体制，这就形成了人员身份上的差异，有无编制造成了人员在薪酬福利、晋升嘉奖、社会保障等方面的差异。针对有无编制，形成了聘用合同制和人事制两套并行的人事管理制度。

（一）合同在权、责、利等方面规定笼统，操作性不强

事业单位的劳动合同中应该包含薪酬待遇、奖金福利、定期考核、解聘、辞聘等内容，但我国事业单位的劳动合同条款多存在无规范化或法律效力过低等问题。劳动合同的法律效力及员工考核指标效力的判断标准，员工工伤、解聘的补偿条件和补偿金计算基数等不明确，导致事业单位和职工之间权力、责任、利益等方面的理解差异，而劳动合同的相关事项又落实不够彻底，一旦出现纠纷，能够通过司法流程进行解决的案件极少，大多数情况下只能通过单位内部协商、法院进行调解来解决争执和分歧。

（二）合同制定的合法性有待提高，存在随意更改内容的现象

我国《劳动合同法》明确规定：劳动关系的建立自用工之日开始。只要劳动者确实的提供了实际劳动，用人单位确实进行用工活动，则双方间就已经确立了实际的劳动关系。不论是否已签订了书面劳动合同，都将被纳入到法律保护的范围，受到法律同等的保护。除此之外，事业单位的劳动合同制定不严格，存在合同内容不固定，签订前与签订后仍可人为进行修改的现象。一旦出现了合同规定的责任、事故，劳动者权益不明或被改动，则劳动者权益可能会受到损害。

（三）合同过程管理不合理，劳动争议不断凸显

劳动合同签订后，事业单位与职工间仍存在很多问题和争议。其中，事业单位对于试用期的法律常识误解尤为突出。在实践中，事业单位对于试用期存在很多误解：①将试用期合同和劳动合同分离；②在工作岗位进行调整后，再次提出订立试用期；③作为对劳动者的处罚手段，将试用期时限进行延长；④在试用期内，克扣劳动者应有的社会保险、合法待遇等；⑤在试用期间，可以随时、无理由的解除劳动合同、辞退职工。事业单位在用人期间，由于对于劳动合同中的各项条款的不正确理解，导致了很多劳动纠纷和劳动争议的出现。

（四）编外人员的合同管理问题诸多，对额定编制的控制不严

目前，编外人员已经成为事业单位用人制度的重要组成部分，随着编外人员在员工总人数中所占比例越来越大，以及职权、职位越来越中心化，保证编外人员的权益已经越来越受到事业单位的重视。但是，通过外聘招收编外人员进行工作人员补充的时候，事业单位由于未对工作量和编制进行核定，造成了外聘人员数无限制，用人单位、部门进人随意，易造成盲目扩张队伍和吸纳不合适的人员入岗等问题。没有了编制的约束，部门人员急速膨胀，工作量同在岗人数不成比例，长此以往，工作人员的劳动热情和岗位意识开始减退，人员间开始推诿工作，部门职责认识不清，对于事业单位自身也形成了珍重的财政负担。

二、强化劳动合同签订管理的若干对策

为了预防和降低关于劳动合同的争执发生，切实的维护事业单位和编内、编外人员的合法权益，事业单位在制定劳动合同的时候，要充分重视平等协商机制；根据单位自身实际和权益要求，完善劳动合同的条款内容，并要明确合同条款更改办法和流程。

（一）要规范合同的约定条款，避免无效聘用合同条款的产生

编内人员的人事制度比照的是公务员管理制度，但又兼顾了企业的劳动关系。在劳动合同的制定过程中要以国家相关法律为基础，以《劳动合同法》为制定依据和参考，规范事业单位与工作人员间的劳动关系管理，明确职工的劳动权益和工作职责，使合同条款符合国家法律法规和事业单位运营要求，坚决杜绝出现无效、不合理的合同条款。对于试用期、解聘、奖惩等用人管理方面的敏感问题，要进行着重标注和详细说明，保证用人单位和职工各自保管一份合同。对于职工工作期间所获奖励和惩罚明确记录，防止发生劳资纠纷时，出现证据不足、说明不详等现象。

（二）注意合同细节操作，重视合同变更的处理方式

按照国家法律规定，针对劳动合同中的各项条款要做到全面又细致，内容要涵盖职工的工作责任、薪酬待遇、晋升条件、绩效考核、奖惩办法、辞聘解聘流程等方方面面，在平等协商的基础上，同职工达成统一。其中，对于薪酬待遇、绩效考核等关乎职工切身利益的条款要重点考虑，用词用句达到无遗漏、无歧义，保证日后处理问题能够有条款可循，有说法可依。对于劳动条款变更情况所需流程要在签约时，对职工进行讲解。如发生劳动合同条款需要变更的情况，要严格按照合同条款的规定进行合同内容修改、补充。

（三）加强对合同签订的风险控制，积极应对劳动争议调解

在签订劳动合同时，事业单位要特别注意合同细节，避免合同签订、生效后出现法律问题。要降低劳动合同和外聘合同的风险，就要明确合同对象的范围限制和选择条件，条款所含利益要使事业单位能够兼顾用人单位和受托单位两种角色的要求，职工的薪酬待遇也要保证较强的平等性和政策性，最后合同要具备合理完善的激励机制。此外，事业单位要设立单独部门，对于合同签订时和合同生效时所涉及的职工问题进行提前预防和及时管理，以防止劳资纠纷事件的发生。

（四）对编外人员推行聘用制，完善合同中岗位职责要求的特殊性约定

核定编制是对一个部门的岗位职责、工作计划量、人员结构等方面的梳理过程，通过核定便于单位、部门从整体上审视工作安排和职责分配的合理性，并从中查找出各部门的职权冲突和职责遗漏的部分加以解决，将整个单位的工作流程进行理顺、规制。根据国家人事部的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，事业单位通过与外聘人员签订聘用合同，将外聘人员相应工作中所涉及到的权利和义务进行规定和明确，构建符合事业单位实际情况的外聘人员考核制度以及相应的奖惩流程规范，并加以完善。此外，在薪酬待遇方面，一直以来编外人员的基本工资普遍低于正式员工，且社会保险缴费基数也普遍较低，退休后的养老保障水平普遍低于编内人员。很多编外人员在制定合同时，薪酬等仅是按照社会最低工资标准或者同类职位的最低工资标准进行制订。如此造成的有无编制人员在收入上的不公，严重影响了编外人员的工作热情，对此现象，事业单位要对职工的薪资评定制定有效合理地评估标准，按照学历、工龄、职称等的不同进行公平评定。

对于外聘合同中涉及到工作的条款部分要详细说明岗位职责和人员工作要求。按照核定的工作安排进行工作划分并要在外聘合同中详细记录，对于工作中可能出现的事故或风险，要在外聘合同中进行标注并对用人单位承担部分进行明确的规定，避免事故发生时，编外人员和用人单位对于工作职责和单位责任理解不同造成劳资纠纷等问题。

三、结束语

事业单位的劳动合同更多的应该是在坚持单位社会公益性的前提下，保证机构下人员的权益和工作职责的落实。对于编外人员实行聘用制，要从制度上把握、核定编制，做到人员数量同工作总量成正比，杜绝员工过度、人浮于事现象的发生。充分利用劳动合同和外聘合同调动人员的工作热情，提高工作效率。

参考文献

[1]李刚.事业单位人力资源管理中的绩效考核探讨[J].科技创新与应用.2015（5）.

[2]段钦.浅析事业单位内部控制存在的问题及对策[J].职工集体经济.2015（5）.

[3]高菲. 浅析事业单位劳动工资统计中的问题与对策[J].品牌(下半月），2015（01）：72.

作者简介：

篇（7）

(一)招聘数量

襄阳市中心医院2018年招聘护理专业技术人员100名，其中湖北文理学院医学院护理系应届毕业生30名，剩余名额面向其它高校毕业生招聘。

(二)基本条件

1、政治素质过硬，热爱护理专业，有能力胜任本职工作，有奉献精神。

2、统招进入全日制普通医学院校(二本一及以上)学习，获得护理或助产专业本科(统招本科不含“中起本”、“专套本”、“专升本”学历)及以上学历;

3、2018年应届毕业生需通过2018年度护士执业资格考试，往届毕业生须持有护士执业证;

4、应届毕业生年龄在25周岁以下(1993年7月1日以后出生);往届毕业生要求具有三级甲等医院一年及以上工作经历(以三级甲等医院工作证明为准)，年龄可放宽至28周岁以下(1990年7月1日以后出生);

5、五官端正，身心健康，沟通能力强，礼貌大方。

(三)有下列情形之一的，不受理应聘

1、受到党纪、政纪处分或刑事处罚，正在处分(罚)期间的;

2、正在接受纪律审查、司法调查或者审计的;

3、曾因犯罪受过刑事处罚或者曾被开除公职;

4、现役军人;

5、法律、法规、规章及政策规定可不受理应聘的人员。

二、公告

在我院官网上2018年护理专技人员招聘信息。

三、报名方式及时间

1、现场报名

高校校园现场报名时需提供：个人简历、就业协议书、毕业生就业推荐表、在校期间成绩单(学校盖章有效)。截止日为招聘当日。

2、网上报名

应聘人员下载并如实填写《襄阳市中心医院公开招聘护理人员报名表》后，通过发邮件的形式将报名表电子文档和各类证件(身份证、毕业证、学历、学位证、护士执业证、在校期间成绩表，荣誉证等)的扫描件，发至我单位人力资源处邮箱([email protected])，也可到我单位人力资源处报名。截止日2018年1月31日。

四、考核办法

采用面试考核、试用期考核相结合的方式。

(一) 面试考核

1、湖北文理学院医学院护理本科毕业生面试考核

学生大学前3年综合成绩排名前50名的学生入围面试，面试采用量化打分方式。学生大学前3年综合成绩、面试成绩得分按权重50%评分，两项分数相加成绩排序前30名学生取得试用期考核资格。

2、其它高校校园招聘采用现场面试考核

由我院招聘考核小组前往湖北医药学院、三峡大学、长江大学等高校对符合我院招聘条件的学生，进行现场面试考核，通过面试考核后即取得试用期考核资格。

3、网上报名面试考核

高校招聘结束后，剩余计划数用于招聘网上报名应聘人员，招聘考核采用集中面试考核，应聘者资料审核通过后由我院统一通知集中面试，时间、地点另行通知。面试采用结构化面试方式，通过面试考核后即取得试用期考核资格。

(二) 试用期考核

试用期考核由我院统一安排，试用期为一个月，试用期结束后，由护理部、人力资源处、试用科室对试用人员思想品德、业务能力、工作实绩进行考核，考核分为优秀、良好、一般、差四个等级，考核等级为良好以上的试用人员择优聘用。

五、确定聘用人员

医院招聘考核小组依据面试考核结果、试用期考核情况，拟定聘用人员名单，提交院长办公会研究，最终确认正式聘用人员。拟聘用人员名单在我院官网公示7个工作日，在公示期间被发现并查证核实有违反考核纪律和不符合聘用条件的，取消聘用资格。

六、体检、办理聘用手续

由我院统一组织拟聘用人员进行入职体检，体检标准参照《公务员录用体检通用标准(试行)》。出现体检不合格或者自愿放弃情形的，不再聘用。公示期满无异议的，我院按照国家事业单位人事管理的有关规定，与新聘用人员签订事业单位聘用合同，办理聘用手续。

咨询电话：0710-3511271 人力资源处

篇（8）

（一）专业对口和工作需要的原则。

（二）公平、公正、公开、竞争择优的原则。

除国家政策性安置、岗位和引进高层次紧缺专业人才确需使用其他方法外，机关事业单位补充工作人员，原则上都要通过考试、考核的办法，公开招聘。

二、招聘范围

（一）事业单位职员或专业技术人员编制出现岗位空缺，需补充的工作人员。

（二）虽未出现编制空缺，但急需的特殊岗位人才或高精尖专业技术人才。

（三）根据工作需要，专业技术较强的事业单位聘用专业技术人员。

（四）机关事业单位补充工勤、协勤及其他辅工作人员。

三、招聘组织管理与职责分工

县人事部门综合管理机关事业单位招聘人员的考试聘用工作。主要负责编制招聘计划和实施方案，招聘公告；负责组织或指导用人单位（或主管部门）进行应聘人员报名和资格审查；负责组织考试或委托用人单位（或主管部门）组织考试；指导和监督用人单位（或主管部门）对考试合格人员的体检、考核、聘用等工作，办理聘用手续。

用人单位（或主管部门）主要负责申报招聘计划及招聘资格条件；受人事部门委托负责对应聘人员的报名资格进行审查；配合人事部门或受人事部门的委托组织考试；负责对考试合格人员进行体检；负责对考试合格人员的考核工作；按有关规定对拟聘人员办理聘用手续。

四、招聘程序和方法

（一）招聘工作的一般程序

1、机关事业单位根据工作需要、岗位空缺情况，需要补充工作人员时，由单位（或主管部门）提出招聘计划，报人事、编制部门审核后，由人事部门结合用人单位（或主管部门）制定出招聘方案，呈报县政府审批。

2、向社会招聘公告。

3、组织报名和资格审查。符合条件的应聘者须填写《*县机关事业单位公开招聘人员登记表》一式两份，由县人事部门或用人单位（主管部门）核发准考证。

4、组织考试。考试可采取笔试、面试等多种方式。考试内容为招聘岗位所必须的专业知识、业务能力和工作技能。

5、对考试合格人员进行体检。

6、对体检合格人员进行考核。

7、公示拟聘人员名单，接受社会监督。

8、县人事部门对用人单位拟聘人员进行审核。

9、用人单位与受聘人员签订聘用合同，进行鉴证，并办理其他有关手续。

（二）公开招聘由县人事部门结合用人单位（或主管部门）组织，必要时也可委托主管部门组织。

（三）应聘人员的笔试成绩和面试成绩按一定比例折合之和为考试总成绩，应聘教师的还要计算试讲成绩。根据应聘人员考试成绩和招聘计划数，按总成绩由高分到低分确定参加体检人员名单，末位出现并列时，笔试成绩高者参加体检。

（四）体检的项目和标准参照公务员录用体检的有关规定执行，有特殊要求的按有关规定执行。因体检不合格出现空缺，依次递补。

（五）用人单位主要考核应聘人员的思想政治素质、道德品质、业务能力、工作实绩、拟任岗位资格条件以及是否应当回避等。因考核不合格出现人员空缺，依次递补。

（六）用人单位根据考试、体检、考核结果，提出各岗位拟招聘人员名单，由县人事部门和主管部门向社会进行公示，公示时间为7－15日。

五、聘用及聘后管理

对经考试、考核、公示、审核无异议的拟聘人员，按有关规定办理相关手续后，由用人单位与聘用人员签订聘用合同。

机关事业单位公开招聘的工作人员实行试用期，试用期限根据招聘岗位性质和聘用对象确定。试用期包括在聘用合同期内，试用期满合格的，按有关规定正式办理聘用手续。试用期满经考核不合格的，经主管部门批准，取消其聘用资格，进入人才市场自行择业。

对机关事业单位聘用的工作人员实行岗位设置管理，根据所聘岗位，由单位进行年度考核，考核结果报人事部门备案。

六、聘用人员待遇

（一）纳入编制管理的聘用人员，其工资保险、福利待遇及开支渠道按本单位同岗位同类人员执行的工资性质和标准确定。

（二）我县急需的特殊人才、高精尖人才，可不受编制数额限制，纳入编制管理，其待遇可根据实际情况确定。

（三）根据工作需要，专业较强的事业单位招聘的工作人员，其工资保险、福利待遇及开支渠道按批准的招聘方案执行。

（四）机关事业单位招聘的工勤、协勤及其他辅工作人员，其工资保险、福利待遇，根据工作岗位、工作性质确定。但其工资不得低于省规定的最低工资标准。

以前各单位已招聘的人员，其待遇按已签定协议执行，合同期满续聘的，按此文件规定执行。

篇（9）

第三条事业单位实行聘用合同制，要贯彻党的干部路线，坚持尊重知识、尊重人才的方针，要坚持德才兼备、任人唯贤的用人标准，坚持公开、平等、竞争、择优的选人原则。

第四条本办法适用于马鞍山市除参照公务员制度管理外的事业单位（以下简称聘用单位）及其职工。事业单位聘用人员，不得突破机构编制部门核定的编制数额。

第二章聘用程序

第五条事业单位人员聘用的基本程序是：

（一）公布空缺岗位及其职责、聘用条件、工资待遇等事项；

（二）应聘人员申请应聘；

（三）聘用工作组织对应聘人员的资格、条件进行初审；

（四）聘用工作组织对通过初审的应聘人员进行考试或者考核，根据结果择优提出拟聘人员名单；

（五）聘用单位负责人员集体讨论决定受聘人员；

（六）聘用单位法定代表人或者其委托的人与受聘人员签订聘用合同。

第六条聘用工作组织是单位推行人员聘用工作的专门工作组织。单位应按规定组建聘用工作组织，并按照规定的程序进行人员聘用工作，以保证聘用工作的客观、公正、公平。聘用工作组织由本单位人事部门负责人、纪律检查部门负责人和工会代表组成，根据需要也可以聘请有关专家参加。

第七条凡与聘用单位负责人有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的人员，不得被聘用从事该单位负责人员的秘书或者人事、财务、纪律检查岗位的工作，也不得在有直接上下级领导关系的岗位工作。

聘用工作组织成员在办理人员聘用事项时，遇有与自己有上述亲属关系的，也应当回避。

第三章聘用合同的订立

第八条聘用合同应当具备以下条款：（一）聘用合同期限；（二）岗位及其职责要求；（三）岗位纪律；（四）岗位工作条件；（五）工资待遇；（六）聘用合同变更和终止的条件；（七）违反聘用合同的责任。

聘用合同除上述规定必备的条款外，聘用双方可以在符合国家有关法律、法规的前提下，约定其它条款。

第九条凡实行执业资格制度的工作岗位，聘用单位不得与未获得执业资格证书的人员签订聘用合同。

第十条聘用合同分为四种类型：3年（含）以下的合同为短期合同，对流动性强、技术含量低的岗位一般签订短期合同；3年（不含）以上的合同为中期合同，岗位或者职业需要、期限相对较长一般订立3年以上中期合同；至职工退休的合同为长期合同，合同期限最长不得超过应聘人员达到国家规定的退休年龄的年限；以完成一定工作为期限的合同为项目合同，根据工作任务确定期限。聘用单位与受聘人员经协商一致，可以订立上述任何一种期限的合同。

第十一条对在本单位工作已满25年（含在本单位及国有单位工作的工龄合计已满25年）或者在本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员，提出订立聘用至退休的合同的，聘用单位应当与其订立聘用至该人员退休的合同。

符合上述条件，在竞争上岗中没有被聘用的人员，应当按规定予以妥善安置，不得解除与单位的人事关系。

第十二条聘用单位与新聘人员订立聘用合同，可以约定试用期，试用期一般不超过3个月；情况特殊的，可以延长，但最长不得超过6个月。被聘人员为大中专应届毕业生，试用期可以延长至12个月。试用期包括在聘用合同期限内。

试用期的规定只适用于单位新进的人员，试用期只能约定一次。原固定用人制度职工签订聘用合同，不再规定试用期。军队转业干部、复员退伍军人等政策性安置人员可以签订中、长期合同，首次签订聘用合同不得约定试用期，聘用合同的期限不得低于3年。

第十三条事业单位首次实行人员聘用制度，可以按照竞争上岗、择优聘用的原则，优先从本单位现有人员中选聘符合岗位要求的人员签订聘用合同，也可以根据本单位的实际情况，在严格考核的前提下，采用单位与现有在职职工签订聘用合同的办法予以过渡。

第十四条有下列情况之一的，单位应与职工签订聘用合同：

（一）现役军人的配偶；

（二）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

（三）残疾人员；

（四）患职业病或因工负伤，经劳动能力鉴定委员会鉴定为1-6级伤残的；

（五）国家政策有明确规定的。

第十五条经指定的医疗单位确诊患有难以治愈的严重疾病、精神病的，暂缓签订聘用合同，缓签期延续至前述情况消失；或者只保留人事关系和工资关系，直至该人员办理退休（退职）手续。

经劳动能力鉴定委员会鉴定完全丧失劳动能力的，按照国家有关规定办理退休（退职）手续。

第十六条聘用单位与受聘人员订立聘用合同时，不得以任何形式向受聘人员收取定金或抵押金，不得扣押受聘人员有效证件，也不得附加以限制人身自由等非法条款。

第十七条下列聘用合同为无效合同：

（一）违反国家法律、法规的聘用合同；

（二）采取欺诈、威胁等不正当手段订立的聘用合同；

（三）权利义务显失公正，严重损害一方当事人合法权益的聘用合同；

（四）未经本人书面委托，由他人代签的聘用合同，本人提出异议的。

无效合同由市人事争议仲裁委员会确认。

第十八条聘用合同订立后，聘用单位和受聘人员双方都应当严格遵守、全面履行合同的约定，受聘人员应当遵守职业道德和聘用单位的规章制度，认真负责地完成岗位工作任务。

第十九条聘用合同以书面形式订立，一式三份，当事人双方各执一份，一份存入受聘人员档案。

聘用合同书（范本）由市人事局统一印制。

第四章受聘人员的待遇

第二十条聘用单位按照国家、省、市有关规定，为受聘人员参加各类社会保险承担应当支付的相应费用。

第二十一条受聘人员的工时制度，公休假日，女职工保护，因工负伤、致残和死亡，非因工负伤和患病等福利待遇，均按照国家和省、市的有关规定执行。

第二十二条受聘人员在聘期内享有接受国家、省、市规定的培训和继续教育的权利。

第二十三条聘用单位应当保障受聘人员的工作条件，保障受聘人员按照国家有关规定和合同约定应当享受的待遇。

第五章聘用合同的管理

第二十四条聘用合同签订后，订立合同双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同。

聘用期间，因特殊情况致使原聘用合同无法履行的，经双方协商一致，可以变更合同内容，也可以解除聘用合同。

第二十五条受聘人员有下列情形之一的，聘用单位不得解除聘用合同：

（一）受聘人员患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（二）女职工在孕期、产期和哺乳期内的；

（三）因工负伤、治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力的；

（四）患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；

（五）受聘人员正在接受纪律审查尚未作出结论的；

（六）属于国家规定的不得解除聘用合同的其他情形的。

第二十六条有下列情形之一的，受聘人员可以单方面解除聘用合同：

（一）在试用期内的；

（二）考入普通高等院校的；

（三）被录用或者选调到国家机关工作的；

（四）依法服兵役的。

除上述情形外，受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行合同；6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与聘用单位协商一致的，即可单方面解除聘用合同。但对在涉及国家秘密岗位上工作，承担国家和地方重点项目的主要技术负责人和技术骨干除外。

第二十七条受聘人员经聘用单位出资培训的，聘用双方应当约定培训后的服务期限及受聘人违约后对培训费的补偿。在聘用合同中对培训费用没有约定的，受聘人员提出解除聘用合同后，单位不得收取培训费用；有约定的，按约定收取培训费，但不得超过培训的实际支出，并按培训结束后每服务一年递减20%执行。受聘人员解除聘用合同后违反规定使用或者允许他人使用原所在聘用单位的知识产权、技术秘密的，依法承担法律责任。岗位受聘人员的解聘或者工作调动，应当遵守国家有关人员管理的规定。

第二十八条聘用合同不因单位法定代表人的变更而解除。

第二十九条聘用合同到期需续签合同时，聘用单位与受聘人员应提前30日就续签合同事宜进行协商，聘用单位无正当理由，不得拒绝续聘。

篇（10）

目前广播电视部门特别是电台、电视台人员身份非常复杂，存在着大量的编外聘用现象。按编制分，有占编与编外人员之分，而编外聘用又有台聘、部聘和临聘之别。台聘人员参照正式员工管理，购买各类社会保险（养老、医疗、失业、意外伤害及计划生育保险，一般还购买住房公积金）；部聘人员由频率或部门聘用，实为长期合同制员工，薪酬待遇也还不错，但不享受各类保险；临聘人员即所谓的临时工。很显然，占编人员不能按劳动法来调整，属于人事管理的范畴，而其它聘用人员，宜由劳动合同法来管理。以电台为例，一般新闻综合频率多为正式在编人员，其它频率人员多数以各种方式进行聘用，主要是主持人。全国各地电台每年主持人流动极为频繁，究其原因，一方面，各地电台待遇差别很大；另一方面，用人单位很少与主持人签订规范合同，当事人缺乏稳定感也是重要因素。

根据劳动合同法，按照各地电台管理聘用人员的通行做法，至少以下几方面不合理，甚至有违规之嫌。

一是对编外聘用人员的三类划分不准确。依据劳动合同法，凡建立劳动关系必须订立合同，订立合同则必须含有社会保险款项，只要是聘用人员都必须购买社会保险。所谓台聘享受、部聘不享受于法无据，台聘、部聘、临聘的类别划分法律肯定不予支持。

二是用人合同不规范。有的台是多年一贯不签合同，口头约定为准；有的台虽签合同但极为随意，根本不含保险条款；有的台试用期过长，更有个别台要求试用期一年，一年后才可签合同；有的台对主持人辞职约定高额的违约金，对社会保险或不明确，或只部分购买，凡此种种，不一而足，经不起推敲。

三是对聘用人员管理不合理。有的台只以工作量计酬，没有底薪；有的台保证底薪，其它凭广告收入拿提成；有的台正式主持人与聘用人员工作量极不平等，聘用人员工作量远远超标。殊不知没有底薪明显不符合最低工资标准的规定。

因应劳动合同法，依法改善对主持人等聘用人员的管理，应该对劳动合同法的立法宗旨有所了解。较之以前的劳动法，新劳动合同法主要新意有：对劳动者一方进行适度倾斜保护；加大了用人单位的违法用工成本；将事业单位第三类人员纳入劳动合同法；扩大了无固定期限劳动合同的适用；规范了过去的模糊劳动关系。最大的新意是劳动合同法明确了保护劳动者合法权益的立法宗旨，这是一个纲领性问题。

当然，目前我国事业单位人事制度还处于改革过程中，而且事业单位在经费来源、编制管理、工资福利、社会保障等方面都与企业不同，这使得事业单位在人事管理上与企业有很大的差别。有鉴于此，劳动合同法第九十六条特别规定，“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”这对事业单位适用劳动合同法提供了较大的灵活性。根据以上条款，电台对聘用人员的管理应该加强以下方面的工作。

一、依法加强对聘用人员的管理。许多电台对聘用人员管理的随意现象必须纠正，劳动合同法应该是首先遵守的权威的规范性文件。确定聘用关系，应订立书面合同，合同应满足法律规定的具体条款并依法确定试用期。试用期的长短、最低工资标准、社会保险的配套必须依法执行到位。这既是为了稳定人心，也是为了单位稳定，更是为了社会和谐。

二、不能忽视思想政治工作。现在有些台对聘用人员仍存在着重工作、轻学习，重管理、轻教育，重考核、轻关心的现象，短时间内能发挥聘用人员的工作积极性，却可能扼杀他们的潜力与创造力。只注重遵章守纪，不注重谈心和理论学习，等到出现矛盾才来处理，既贻害工作又损害单位的形象。绝不能单纯强调来去自由，双向选择，人为造成紧张和压抑的气氛，更不能将正式员工与聘用人员从人格上进行划分，造成当事人低人一等的感觉。身份可有区别，地位应该平等。单位要立足创造气氛和谐、轻松明畅的软环境，既解决思想问题，也要提高经济待遇，加强单位的团结和整体实力。遗憾的是目前不少台在这方面有所欠缺，有些台员工辞职后，对单位仍有负面评价。

三、依法合理保护单位利益。新劳动合同法从立法上有保护劳动者利益的倾向，但对于一些恶意违规的聘用人员，用人单位也应当采取相应对策，以维护自身利益，对聘用人员有所约束。比如，一个优秀主持人的离开，可能是一档名牌节目的停播，一类收听人群的流失。2008年5月8日国务院法制办公布了《中华人民共和国劳动合同法实施条例（草案）》，重点对用人单位解除无固定期限劳动合同规定了具体的情形，客观上为用人单位在适当情况下解除无固定期限劳动合同提供了灵活性与可操作性。尤其是在与当事人不能协商一致，除违纪违规者外，不能胜任工作的，必要时应该考虑解除合同。对态度尚可业绩平平者，第二次签订合同时需持审慎态度。

目前劳动合同法的宣传已较为普及，新闻单位应该重视和严格执行，既依法加强管理，保持队伍稳定，又能实现新陈代谢，关心员工的利益，确保单位的发展。

参考文献：

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(一)党委、人大常委会、政府、政协工作部门的副职和内设机构的领导职务；

(二)纪委内设机构的领导职务；

(三)人民法院、人民检察院内设机构的非国家权力机关依法任命的领导职务。

由非领导职务转任上述同级领导职务的，也要实行任职试用期制。

第三条试用对象任职试用期为一年，试用起始时间按《干部任用条例》第四十二条规定计算。

第四条试用对象在试用期间，履行试任职务的职责，享受相应的政治、工作待遇。

第五条试用期满后，由组织(干部、人事)部门对试用对象进行考核。考核采取本人述职、群众评议和组织考核等办法，全面了解试用对象试用期间的思想政治表现、组织领导能力、工作作风、工作实绩和廉洁自律等情况，重点考核其对试任职务的适应能力和履行职责的情况。

第六条试用对象试用期满后，经考核胜任现职的，报党委(党组)或党委组织部门审定后正式任职，并由组织(干部、人事)部门书面通知所在单位和本人，不再重新发文公布。试用期计入任职时间。正式任职后享受相应的生活待遇，并按相应职级的工资标准，补足试用期内的工资差额。

第七条试用对象试用期满后，经考核不胜任现职的，由党委(党组)或党委组织部门审定后，免去试任职务，一般按试任前的职级安排工作。

第八条对在试用期间工作出现重大失误或犯有严重错误，受到党内严重警告、行政记大过以上处分，不宜继续试用的对象，提前结束试用期，并按有关规定予以处理。