人事监管论文大全11篇

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结合中央的指示以及本身实际情况，在完成了乡镇机构改革的工作之后，要加速乡镇机关公务员过渡的“入轨”工作。这部分工作应该要尽快开展。我们建议：

1乡镇机关的“入轨”工作，应在机构改革“三定”的基础上，尽快组织实施。

2目前乡镇党群机关和政府机关在职责、岗位、工作安排、目标等地方拥有密切的联系，所以在做好乡镇机关“入轨”工作的时候，要有政府人事部门和党委组织部门一起完成，进行有效的统一管理。

3鉴于乡镇机关干部状况与公务员制度的科学性、规范性要求差距较大的情况，为实现平稳过渡，在“职位与人头”矛盾处理上，应坚持“职位设置按规定、人员过渡面对现实、逐步到位”的原则，以解决低职位与高职务的矛盾。

4过度单位和人员的范围不能够超出规定的界定范围，在对拟过渡人员的考核上要注重其公务员知识、业务知识以及业务能力和工作成绩这些实践项目。

5在必有职位的确定问题上，各县应该达成共识，可以允许乡镇安装自己的需要和特点进行部分职位的设定。在《职位说明书》上应该明确各职位的工作和兼任工作内容，其式样应由县统一确定。

6“入轨”工作要有个明确的标准和要求，在操作过程中要依照《条例》以及法规来进行，形式化的行为应该杜绝。

积极稳妥解决乡镇干部聘用制问题

乡镇干部聘用制对我国乡镇经济发展和干部队伍建设产生过十分重要的积极作用，但从目前情况看，其历史使命以基本完成，一是当初实行聘用制是为了解决干部的“能进能出”问题，而公务员制度本身就具备了这种机制；二是公务员队伍中干部身份的不同，不利于公务员队伍的有效管理，像是录用干部和聘用干部；三是目前大中专毕业生数量过于庞大，舍弃高学历的应聘人员而选用农民干部的做法也不和时宜，就算是需要少量招收，也能通过公务员的录取机制解决。所以我认为，今后的乡镇机关应该不再启用干部聘用的方式；再就是推行公务员制度，分批解决机关现有“聘干”的“聘转录”。

按公务员录用办法适时补充乡镇公务员

现在乡镇存在这样两个情况，第一，部分职位存在人员空缺需要进行填补；第二，聘请和借用了不少的临时人员。所以在做好乡镇公务员制度“入轨”工作的时候，需要对于临时人员进行清退，在“入轨”工作完成后，按照乡镇的职位空缺和编制来进行补录人员，根据公务员考试录用的准则来进行人员填补。应该注意以下问题：

1拓宽选人渠道。乡镇公务员的补充渠道应该进行扩展，从大中专应届毕业生到转业军人、优秀村干部和企业单位等等。

2乡镇公务员的补充应该是经过公务员考试来录用，由县组织人事部门统一进行公平、公开、公正的考试，多层筛选出来的。

3区别对待。以考核为主要手段，一些情况特殊的情况需要分别对待，首先，乡镇的职位以及录取比例，是根据乡镇的发展水平、经济水平和人员情况来确定的；其次，人才缺乏的地区，应该适当的对报考者的年龄、文化等硬性指标进行降低；最后，在一些特殊的职位上，可以采用考试和考核两者共存的方式。

4严肃考录纪律。做好录取工作的公平性工作，从报名到录用的各个环节都应该杜绝舞弊和作假的情况出现，对于有这些情况的考生，应该当即取消去录用资格。

进一步加强乡镇干部培训工作

1做好对乡镇干部的培训工作，地、县组织人事部门应该将其纳入工作计划当中，进行有效的统一规划。

2要按培训分工，组织各级特别是县级党校、干校和成人院校，在培训计划基础上，分工、分批培训各类乡镇干部。

3上级财政部门对于培训专项经费的下拨应该给予支持，保证培训工作的顺利进行。

4采取到上级部门、单位挂职锻炼、分批外出参观学习、请进来讲学等多种方式提高乡镇干部的素质与专业水平。

5培训工作应该起到应有的效果，不能只注重形式化的来完成任务，应该专业、实用，在培训过程中能够激发学员的动力，让他们才加和支持乡镇干部在职考试，像是一些专业性的考试和函授等等学历的获取。

进一步加强乡镇组织人事工作

乡镇机构的工作效率、乡镇干部的素质、乡镇机构的人员编制等等工作都受到乡镇组织人事工作的制约，所以应该做好乡镇人事工作。目前，各县根据乡镇机构的情况和公务员制度，来加强乡镇组织人事工作的进一步深化，为乡镇的其他工作创造条件。

1对乡镇组织和人事管理的权限和范围进行确定，乡镇应有的权限应该放行。

2要明确乡镇组织人事工作的职责、任务、目标及纪律，并应配备专职的组织、人事干部。

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建筑师像雕塑家一样从事于形状及体块的创作，想画家一样从事于色彩的创作。然而这三者中惟有建筑师创作是一门功能性艺术。他要解决实际问题；他要创造为人类生存所需要的工具或器具。在评价建筑中实用起决定性的作用。因此建筑师是建筑既灵魂。

当你看到上面这个建筑，你第一印象会想到它是什么吗？可能——至少大多数人是这样——当你第一眼看到这座建筑物是，你会感受到一种印象：一座带着尖塔的高房子，就知道我们看到了教堂。要是我们没有兴趣多作了解，一般也再多加注意。不过如果有兴趣，也可以进一步琢磨。首先，我们要去证实起初的形象，这真是一座教堂吗？是的，这是世界著名的圣尼古拉大教堂。在行人一眼就可以看出这座教堂没有一个地方不体现出设计师超凡的想象力和异常大胆的构想。让我们站在建筑的角度欣赏这座建筑物。当我们注视着塔时他好像在生长。我们发现这座塔比大多数塔高一点，这意味着我们必须更改对他的最初印象，在视觉行为的过程中，我们似乎在把一个六角形的块体放在矩形块体上——起初我们并没有注意到他是六角形的。在想象中我们看着它从方塔上升起，像望远镜筒伸出来时一样，直到这幅再创造的作品——这既是整个视觉过程，——顶部停止上升收进去一个小圆顶。不，整个过程并没在次结束。为了完成这幅画面，必须在屋顶上再竖起一个塔，再把一组小小的飞拱及尖顶加在方塔的四角。于是我们便在脑海里勾画出这座教堂的主要形式了。这大概是建筑设计的第一部思维工作吧！接着我们可以往细微的东西展开我们丰富我们的想象力了继续安排细部。当建筑师采用不用的材料并看着他们从原始的木石变成一个定型的整体。这是建筑师自己努力的结果，令他高兴。

上面照片中整洁的马路和稀疏的车辆行人构成了一张使人舒心的画面得益于生命和几何学的结合。这是很简单的构图，但能感受到很和谐很休闲的氛围。这里的感受与建筑学的感观有着异曲同工之妙。在建筑的领域内，你也能够轻轻松松地体验到一些在严格的秩序中有巧妙变化的构图实例。这也许是一条古老大街上的一排住宅，在总的布局中，同一时期同类型的住宅一栋接一栋地盖了起来，这些房屋也是线条图形中一个主题的变化。

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1.1学生自身存在的问题一方面，是学生性格的偏差。家庭对孩子过分疼爱，使他们容易以自我为中心；封闭式的住房、日趋生疏的人际关系又使他们内心世界封闭，不易接受别人。这样的学生性格既固执又脆弱，稍微有一点冲突便容易激化。另一方面，学生存在厌学情绪。由于学习基础差，学习跟不上，常遭挫折，产生厌学情绪；有的学生，由于成绩不理想，自尊心得不到满足，于是以抵触乃至抵抗行为来引人注意等等。

1.2教师自身存在的问题不能否认，教师自身讲课精彩程度不够，教学方法单一，不能持续地吸引学生的注意力是一个重要的原因；面对不懂事的甚至是不懂道理的学生，教师常常产生激怒的情绪，严厉惩处，简单或者缺乏艺术性的处理方式是学生厌恶老师的另一个重要原因。坦白地讲，还是爱的程度不够、情绪的自我调节能力不强造成的。

1.3外部环境的影响问题师生之间的紧张关系，看起来矛盾的双方涉及的只是教师和学生，但是真的仅此而已吗？在一个没有浓郁的尊师爱教的氛围里，单靠制度去强硬地实施管理行为，其效果是难以保证的。更何况教学不是制造业，教学除了标准化要求外，更多的是需要教师带着激情的创造性的劳动和爱的无私付出。能想象一个经常性受批评、指责的人，会有一个健康阳光的心理？又怎能要求他们将微笑与爱心发自肺腑自然地流出呢？

2疏缓师生之间人际关系的建议

教师与学生之间，实际上不存在实质性的利益冲突，所以他们之间的紧张关系并非不可调和，通过适当的方法还是可以疏缓乃至达到和谐。

2.1创建和谐的校园文化为学生和教师创造和谐的人文环境，使校园成为师生身心愉悦、情感陶冶的幸福乐园，并在此基础上形成能够充分体现学校个性魅力和办学特色的校园文化。在这样一个健康文明、积极向上、开拓创新、团结合作的氛围里，师生员工相互关心、相互尊重，自然而然地达到感染人、熏陶和塑造人的良性循环的教学目的。

2.2以爱为本，对学生多一点尊重、信任和欣赏爱心是和谐师生关系的基础。古人云：“亲其师信其道。”而信其道才能好其道乃至行其道。“亲师”，指良好的师生关系，是学生接受老师教育的前提，只有拥有这个前提，教师才享有威信，才能使学生乐于接受你的教育。充分尊重学生，对于他们的行为给予一定的理解与宽容。当然，教师的爱决不是让学生放任自流，一味迁就，而是爱中有严，严而有度。被人欣赏无疑是一种幸福，是一种被点燃的信任；欣赏别人更是一种境界和美德，是一种沙里淘金、发现绿洲的快乐。教师带着欣赏的眼光和积极的心态投身于教学活动，教师真诚的期待不仅能诱发学生积极向上的激情，而且深刻地影响着学生智力和个性的发展。

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一、人事档案的定义

人事档案是组织人事部门按照党的干部政策在培养、选拔和任用干部等工作中形成的记载干部个人经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作业绩等内容的文字材料，并按有关规定进行整理后组成的，是考察了解和正确选拔使用干部的重要依据。

二、人事档案管理存在的问题

人事档案制度自20世纪50年代产生以来，作为一项常规性的公共管理工具对中国的信用建设、干部管理、国家安全、福利分配等方面作出了不可磨灭的制度性贡献。但随着改革开放的进程加快和社会主义市场经济的纵深推进，传统人事档案制度的身份性和体制性弊端也显露无遗。“死档弃档”、“虚假档案”、“人质档案”、“人档脱节”、“档案克隆”等现象也日益增多，其“二元化人事体制结构”所形成的“人才壁垒”、“单位封闭”、“制度交易”、”身份阻隔“等负功能愈加显现，在一些人的心目中人事档案已经沦为“鸡肋”——食之无味却弃之可惜，其制度性生存愈发尴尬。因此，传统人事档案制度必将走向终结，新的、科学的人事档案制度必将走向前台。根据全国人才工作会议精神，要促进人才的合理流动，必须进一步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等限制，发展人事业务，改革户籍、人事档案管理制度，放宽户籍准入政策，推广以引进人才为主导的工作居住证制度，探索建立社会化的人才档案公共管理服务系统。作者认为，人事档案及其制度的公共政策创新必须沿着契约化、社会化、电子化和法制化的方向发展，也就是说契约化、社会化、电子化、法制化是人事档案制度创新的必然路径。

内容上，立卷不够规范，案卷质量不高。一是档案材料内容填写前后不一。“三龄一历”（年龄、工龄、党龄、学历）记载多样，个别干部的“年龄越填越小，参加工作时间越填越早，文化程度越填越高”。二是档案用纸规格不一。虽然规定档案材料要统一使用16开办公用纸，但现行的公文材料大部分是A4纸，高等院校印制的学历材料绝大部分也是A4纸，纸张大小不同，致使有的表格印制超过装订线，给立卷归档工作带来了麻烦。三是材料归类不准确。有的不该归档的材料归了档，而该归档的零散材料却没有及时归档。四是档案材料短缺。如表彰和处分材料散失较多，有少量的履历表、自传等未盖人事部门公章。另外，随着时代的发展，干部人事档案中有些陈旧的信息内容已不能满足企业发展的需要。如记载个人履历、社会关系、政治面貌等基本情况的内容多，而反映个人工作能力、技术特长等方面的内容少，这些都会直接影响到案卷质量。

使用上，技术手段滞后，运行效率较低。在整理档案过程中，有的单位没有启用干部人事档案电子信息化管理系统，大部分是靠手工操作，费时、费力，效率低，与行业整体的现代化、信息化、科学化管理水平不相适应。

三、笔者关于人事档案管理的建议

保持人事档案工作的高质量，就必须要有科学的管理方法。传统的管理方法在一定时期有它的科学性，但随着形势的发展和干部工作对人事档案管理工作要求的变化，就会显现出它的局限性。因此，目前的人事档案的管理必须紧跟干部工作的需求，实现管理的规范化和信息化：

1、实现档案材料收集、归档和鉴别的规范化。干部人事档案管理质量的提高，重要一条就是要及时收集和补充档案材料，而材料收集、归档、鉴别是否规范化将直接影响进档材料的质量，对收集到的档案材料，从手续是否完备，表述是否准确、精炼，观点是否明确等方面进行认真细致的鉴别，对于不符合要求的及时退回，限期纠正再归档，对于不属归档范围的材料，及时退给有关单位，做到不散失、不积压。

2、改进档案的检索与查阅方法，实行计算机管理，提高档案管理的信息化。对干干部人事档案的检索，无论是采用“四角编码”法还是“笔形编号”法均是利用姓氏检索的方式进行，这两种方法均有一定的科学性，但用记起来费时，用起来繁锁，工作效率低。为提高效率，可考虑采取以英文字母的顺序号进行编排，便于记忆，利于查找，提高速度。同时，为提高档案管理水平，可以采用计算机管理人事档案信息，研究建立两个系统：检索系统和利用系统。同时，运行干部人事档案原件管理系统，使查档人员利用计算机在不接触干部档案的前提下查阅干部档案原件，不仅可以提高查阅档案的速度，同时也有利于干部人事档案的保密和安全。

3、分类管理。国家公务员的档案由组织人事部门按管理权限建立并管理；其余人员的档案，则打破身份、学历、职称、行业、地域等各种限制，由政府人事部门所属人才交流机构建立并统一管理。

4、人事档案管理机构实行许可证并年检制度。制定硬件、软件标准，并加强执法检查；同时，档案管理人员也要进行培训并实行资格证制度，并定期考试更新知识。统一服务标准和收费标准。

5、利用现代化管理手段。人事档案管理也要与时俱进，不断学习掌握现代档案管理理论与新技术的运用，开拓创新，开发新手段，加大投入，对人事档案实行动态化管理和维护，开发研制人事档案管理软件，建立数字档案和多媒体档案，并实行联网，通过现代化手段建立人才信息收集、反馈和跟踪系统。

只有与时俱进，注重档案的服务性，才能提高档案的利用价值，牵一发而动全身，人事档案管理制度的改革、信用业绩档案的建立必将使人事档案焕发新的生机与活力，必将使社会生活中的诸多问题不攻自破、迎刃而解，必将为社会经济的发展提供强有力的保障。

参考文献：

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一、当前图书馆专业人员队伍建设的现状和问题

近年来，图书馆专业人员的队伍建设取得了一些成果，但仍还存在不少问题。突出表现在专业人员整体素质不够高，专业基础较为薄弱，人员结构不合理;各馆普遍缺乏既懂图书馆专业，又精通计算机，还对专业知识有较为全面认识的复合型人才;老馆员对现代化技术掌握较慢，新馆员对外语、专业知识等学习还不够。另外，还有一些基层单位的领导不够重视，把图书馆看成是安置老弱病残的场所，或者把其他科室的富余人员安置到图书馆。这部分人员大多没有经过图书馆专业培训，还急待加强图书馆专业和其他业务技能的培训。因而，图书馆馆员的继续教育是势在必行。

二、加强继续教育的重要性

1.只有不断地优化图书馆员的素质，才能造就一批批多学科、多技能的复合型人才。提高馆员的素质，最有效的手段就是要加大对馆员的培训，促进馆员自觉地、不断地学习和提高。图书馆必须高度重视培训和自学，把学习训练作为提升员工素质的第一要务，要坚持常抓不懈，持之以恒。形成人人讲学习、人人爱学习、人人钻学习的风气，让每一个馆员都自觉地懂得求知的重要性，并寻求求知的机会，努力将本馆转变成适应时展需要的“学习型组织”。只有这样，才能真正使图书馆的工作上水平、上台阶、与此同时，也才能为构建学习型社会发挥出主力军的作用。继续教育是学历教育的衔接，更是对人才更深层的培养教育，其主要任务应是让馆员掌握有效的学习方法及获得自主学习、终身学习的能力。继续教育能完善图书馆员的知识结构，提高馆员的综合素质，继续教育非一己之力能完成，需要个人和图书馆的共同努力及多方合作。

2.当今世界科技技术进步日新月异，技术更新不断加速，新的技术、新的设备以及全新的管理模式和服务方式给每一位图书馆工作者带来了机遇和挑战同时对图书馆工作人员的工作技能和工作效率提出了更高的要求。图书馆员的信息意识、知识结构、专业技能、服务理念等综合素质的高低，直接影响着图书馆事业能否适应新时代的发展。为使信息服务能够掌握时代脉动，符合读者求新的需求，图书馆员应加强对自身的学习完善，必须具备精深的图书馆专业知识、必要的网络及信息技术知识、必要的计算机应用知识和外语知识等等。而继续教育是提高图书馆员综合素质的有效途径。继续专业教育的目的在更新专业人员的专业知识，充实利用新科技与新技术的能力，弥补专业理论与实务推动上的落差。馆员的继续教育有其必要性，且刻不容缓，图书馆人应统一认识，更新观念，增强图书馆员继续教育的意识。

三、图书馆员继续教育的内容

图书馆员的继续教育应坚持学以致用的原则，提倡干什么学什么，缺什么补什么。应热情鼓励与坚持结合工作需要的各种专业培训班学习，特别是当前高校实行宽口径教育，图书情报专业知识有所削弱，因此，专业培训尤显重要。同时，原是学图书情报专业的人员，由于缺少服务对象的学科背景，所以，鼓励职工学习有关的学科知识同样重要。

1．加强图书管理全能教育

图书馆分工过细，人员工作项目单一的局面已不适应当前新形势的要求，因而要求每个专业人员从采编、流通、阅览、咨询等单一的分工向全能型转化，这样可以充分发挥每个人的才智和潜能，达到减员增效，事半功倍的效果。

2．加强信息技术教育

专业人员不仅要有广博的文化知识，良好的文化修养，还应具备信息获取与传递技术；信息存贮技术；信息处理技术。

3．加强专业技能培训

进行专业知识、计算机、网络技术的培训，举办各种形式的培训班，或通过与各高校的交流，了解和及时掌握现代信息技术知识和技能，图书馆有计划地订阅有关文献供馆员学习以达到在岗位中学，在服务中提高，在反复实践中飞跃，力争更好地为读者服务。

4．建立业务考核制度

建立科学合理、切实可行的考核体系。定期安排业务学习、计算机网络学习，并进行考核，记录存档，作为评职、聘任的主要条件，给馆员一定的压力，让馆员有紧迫感，督促自觉地学习。

5．把思想政治教育纳入继续教育

继续教育的根本目的是提高职工队伍的整体素质，而提高政治思想素养应放在继续教育的首位。要从思想、信念、敬业精神和职业道德诸方面加以提高。图书馆员必须坚定正确的政治方向，具有强烈的事业心，责任感和敬业精神，热爱自己的本职工作，想读者之所想，急读者之所急，做读者之所需，坚持“读者第一，服务至上”的原则，为读者提供优质的服务。

四、图书馆员继续教育的途径

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本人从事人事工作多年来思考的是如何将和谐的理念贯彻落实到工作中。人是一切工作的根本,医院的人事工作是涉及到每一位员工的切身利益,又是医院的整体管理工作的组成部分,构建和谐医院、和谐的医患关系,都需要有合理的人事管理与分配制度做保障,才能提高员

工的积极性,才能在人才战略上保证医院的科学发展、和谐建设。

1完善人事制度为和谐医院提供保障

随着医院人事制度改革的稳步推进,医院人事管理从人员管理转向了人力资源管理和开发,因此就要有以此为导向适合构建和谐医院的规章制度,通过制度建设,确定对人事管理的领域、任务和职能进行完善,通过公开、平等、竞争、择优的选人用人制度和目标明确的人才评价机制;定编定岗,建立职责明确的岗位责任制;完善竞争激励机制;建立科学、公正、公开的考核制度和合理的薪酬体系;完善一系列基础性管理工作制度,使人事工作制度化、规范化、科学化。

2以和谐理念为人才成长创造最优环境

人才是医院发展的支柱,和谐人事的重要内容之一就是要推进人才强院的战略,营造鼓励人们干事业、支持人们干成事业的氛围,这就需要我们尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造,做到人尽其才、才尽其用。就是要“以人为本”制定有利于人才成长的政策措施,鼓励优秀人才脱颖而出;要协调好医院各类人才的利益关系,保护好优秀人才的积极性,同时增强对院外高级人才的吸引力;对人才要做到政治上信任、工作上支持、生活上关心,不仅要以事业留人,还要以感情留人。

我院近几年来的具体措施是:重视专业人才梯队建设,重视学科带头人的培养和技术骨干的引进,招聘高层次高素质的毕业生,返聘高水平的退休知名专家指导临床工作,强化继续教育和规范化培训,营造我院专家外出讲课和请外地专家来我院讲课的氛围,鼓励并有计划安排不同年龄层次的专业人员到三级以上医院专科进修,做到引进与培养相结合,创造人才成长的优越环境,为“二级甲等医院”细化学科培养了大批专科骨干和学科带头人,为医院的发展创造了良好的人才环境。

3用和谐理念提高人事管理部门的整体水平

由于时代和社会环境的变化,人事管理的新问题、新情况层出不穷,人事管理部门不再是传统意义上的医院政策的执行者,同时还是院领导的助手和参谋。因此,构建和谐医院,人事部门首先要转变理念,以和谐的理念指导自身工作,从医院可持续发展和全院医务人员队伍素质提高的角度来实现自身的职能转变。客观上要求人事管理工作者必须提高自身整体素质,特别是加强创新、决策、协调等方面的能力建设,从“管理人”向“服务人”转变,实现工作方法的和谐,医院的专业技术人员工作繁忙,我们的人事工作人员在为临床一线人员服务时多以主动送去为主,有些专家的事宜经常是约定休息日专程服务,力争为和谐医院做出应有贡献。

4以和谐理念指导医院人事分配制度改革

人事与分配制度的改革始终是医院人事管理工作的核心,也是影响医院和谐发展的关键因素。首先要制定切实可行的改革方案和步骤,注意用和谐理念来探索、寻求改革的突破点和契合点,精心部署、细心操作、平稳到位确保取得预期效果。对于因改革而使个人利益暂时受到损害的群众及时做好思想工作,使他们安心工作,理解改革并对改革充满信心。其次,通过召开职代会,各类人员的座谈会以及党团组织活动广泛宣传政策,明确改革的目标和措施,如在收入上打破“大锅饭”和“平均主义”,通过定岗定员,实行按劳取酬;推行聘任制,通过合理的考核措施,打破岗位终身制,把合适的人放到合适的岗位上,特别的岗位和特殊人才实行低职高聘;推行和完善竞争激励机制和竞争淘汰机制,如科室分级管理、职称评聘分开等;实行中层干部竞争上岗制度,建立干部能上能下的用人机制;推行后勤社会化改革,把医院的有限资源向重点岗位重点人才倾斜。

5运用和谐理念要始终坚持以人为本与公平公正

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高校人事管理工作需要获取大量的、复杂的人事方面的信息，也可以向外界提供有关的人事信息，并在不同的部门之间进行人事信息的交流、沟通，实现信息共享。但目前高校人事信息处理主要靠Excel和一些数据库，但不同部门之间建立的数据库在概念、范围上不同，导致资源共享成为难题。实行人事管理信息化，可以保持数据的一致性，完整性，实现资源的高度共享。

2.有助于提供更多增值服务

人事管理信息系统有统一的信息管理平台，教职工在校内网范围内，借助这个平台可以查阅所需的人事信息，这也减少了相关部门的重复劳动，如如何结合学校发展制定人力资源战略。

二、高校人事管理信息化建设的现状

1.对信息化建设缺乏认识

信息技术的应用虽然已经普及，但人事管理信息化建设还没有得到足够的重视，一些高校对此缺乏正确的认识，有的认为要实现信息化很简单，就是购置几台电脑，录入一些数据就行了，没有注重人事管理信息的收集与存储，更不用说有效开发人事信息资源了。还有的高校在人事管理信息化建设中脱离本校实际，盲目攀比，注重建设而轻视维护，造成资源的浪费，导致系统运作不正常，不能充分发挥其作用。

2.信息管理体系尚未形成

随着人事信息量的不断增加和数据的更新，原有的管理方法和手段已无法满足工作需要，信息管理体系不完善，严重影响了人事信息的管理程度。如高校人事管理中，教职工培训由师资科管理，教职工进出管理和人事档案信息由人事科管理，教职工教学信息归教务部门管理，科研工作归科研处管理等，这会导致人事管理信息的零乱，给人事管理工作带来难题，影响人事管理的效率。

3.信息处理能力存在不足

目前，高校人事管理部门大都沿袭的是传统人事管理方式，面对新技术、新手段，往往会感受心有余而力不足，信息处理能力有限。人事管理人员是信息化建设的直接执行者，他们的素质高低会直接影响信息化建设的成效。如果管理人员只懂得更新和维护数据库，不知道如何深入分析数据，不能提炼有价值的信息，无法为决策者提供依据。

4.信息数据更新速度太慢

高校人事管理信息化建设是近年来才得以发展的，由于人事管理信息系统建立时间段，人事信息管理还停留在传统方式上，无法对信息进行快速的更新、处理，对教职工信息的掌握有着滞后性，导致人事管理问题不能得到及时解决，无法及时提供准确的数据，从而制约了管理决策的准确性，影响人事管理效率。

三、高校人事管理信息化建设的对策

1.思想上重视信息化建设

思想是行动的先导，要进行人事管理信息化建设，必须要从思想上重视起来。高校人事管理信息化不能停留在人事信息采集和汇总上，更要分析、处理信息，为学校发展服务。高校领导要认识到人事管理信息化建设的紧迫性和重要性，从人力、资金、技术等方面给予支持，充分协调各方面的力量。人事管理工作者应认真做好系统的维护和管理工作，掌握数据加工和处理方法，深挖有用信息，为学校的发展服务。

2.建立健全信息管理体系

人事管理信息化必须建立健全的信息管理体系，以人事档案信息为基础，建立人员信息库，推动人事管理模式的改进；建立人事管理信息数据库，这一数据库建立在校园网的基础上，划分各部门的管理权限，统一树立数据，避免数据重复出现。通过建立健全的信息数据体系，能使人事管理部门从传统的工作中解脱出来，提高管理效率。

3.提高管理人员信息素质

人事管理信息化建设效果最终要取决于人，没有高素质的人事管理队伍，是不可能提高信息化水平的。高校人事管理部门精通信息技术的人事管理人才是比较匮乏的，有的精信息技术，有的精人事工作，既懂信息技术又通人事工作的复合型人才较少。因此，一方面应加强人事管理人员的新旧更替，使具有较高信息素质的复合型人才充实到人事管理队伍中；另一方面应加强在职人员培训，可以举办一些讲座或开展经验交流会。

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中图分类号：G250 文献标识码：A 文章编号：1812-2485（2014）03-033-03

如今，图书馆已经成为我们生活中必不可少的部分，在我们生活中发挥着重要作用。图书馆是信息资源与读者之间的桥梁和纽带。据《在辞典中出现的“图书馆”》说，“图书馆”一词最初在日本的文献中出现是1877年的事；而最早在我国文献中出现，是在《教育世界》1894年第62期《拟设简便图书馆说》一文中。图书馆，是搜集、整理、收藏图书资料供人阅览、参考的机构，早在公元前3000年就出现了最早的图书馆，图书馆有保存人类文化遗产、开发信息资源、参与社会教育等职能。

人文精神是一种普遍的人类自我关怀，表现为对人的尊严、价值、命运的维护、追求和关切，对人类遗留下来的各种精神文化现象的高度珍视，对一种全面发展的理想人格的肯定和塑造。图书馆人文精神是指在图书馆的理论研究与工作实践中所体现的以人为本的思想。要将图书馆人文精神建设贯穿于图书馆建设的始终，体现在图书馆建设的方方面面。

1 人文精神是图书馆的文化核心 图书馆精神文化是指图书馆在实践过程中，受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念。而图书馆的核心价值就是人文精神，如果离开人文精神来谈图书馆的价值，那就无从谈起。图书馆被视为知识、智慧的象征，在社会中有极高的声誉和地位。人文精神，是社会发展的内在动力，是图书馆发展永恒的旋律。倡导人文理论，实现人文价值，弘扬图书馆人文精神，已经在我国图书馆界产生了深刻的影响。《图书馆学导论》一书中认为：图书馆学理论有两个基本特征，一是强调图书馆学的学科地位，二是强调人文因素。《图书馆学五定律》也极其充分地强调人文因素。图书馆人文精神的人文价值体现，图书馆若要实现人文价值，就要充分发扬人文精神，人文精神是人文价值的最佳体现。

2当下图书馆人文精神的缺失

2.1 人文精神在意识形态上的缺失

长期以来，从图书馆领导到馆员都没有真正从思想深处认识到人文精神是图书馆生存和发展的内在动力。这可以从我国现行各种各类评估体系都只是注重图书馆的藏书量、阅览座位、电子阅览室规模、数据库的数量等硬件装备，而对馆藏资源的利用率、读者被拒率、阅览室的上座率、读者阅读心理和阅读倾向等却常常忽略不计中表现出来。

2.2人文关怀的缺失

人文关怀上的缺失主要表现在两个方面：一是人文关怀没能在图书馆流通服务工作人员中落实，在图书馆工作人员中没人愿意主动到流通部门去工作。一是人文关怀在读者中的缺失，主要表现在以下几点：图书馆“入馆门槛”太高；单向制约读者的各项规章制度太多；图书馆的管理手段以硬性管理为主，禁忌多于开导，惩罚多于教育。

2.3人文精神在学术研究和人才配置上的缺失

在我国，图书馆人文关怀的理论研究比较薄弱，在浩瀚的图书馆学论著、论文中，人文关怀方面的所占比例很小。在人才配置上，高级职称人员、硕士研究生以上的人才一般都集中在技术部，而关心读者冷暖、满足读者需求、研究读者心理、提供个却被视为“技术含量不高”而不受重视，读者的主体地位被技术取代了。

3 弘扬人文精神的重要意义

3.1 弘扬人文精神是解决问题的关键

弘扬人文精神就是要从图书馆领导到馆员都要真正从思想深处深刻认识以人为本，牢固树立“读者第一，服务至上”的服务理念，加大图书馆人文精神的研究探讨和开发力度，在图书馆流通服务的具体工作中处处体现图书馆的人文关怀。而图书馆流通服务存在问题的弊端也恰好在人文精神的缺失上。比如，流通服务工作人员的素质低，不仅仅表现在学历低，更主要的是表现在服务意识差、创新能力低，难以实现图书馆的人文关怀；又比如参考咨询工作滞后以及图书乱架、破损等问题，都表现了图书馆工作人员的主动服务观念不强和没有充分认识到流通服务在图书馆中的重要地位。

3.2 人文精神应成为衡量流通服务质量的重要指标

长期以来，在流通服务部门的业绩报告中大多只是强调各类图书的借阅率和接待读者人数多少，却极少关注读者的满意率、读者的人格和权利是否得到保护等；许多流通工作人员对电脑操作十分熟练，而对读者却冷若冰霜或极不耐烦；评估流通服务工作质量的指标虽然有不少，但唯有人文精神没有被重视，以致造成长期以来读者对流通部门产生只是“借借还还”的错觉。据《羊城晚报》一项调查报告显示：有六成的广州人几乎从来不进图书馆，而广东省的图书流通总人数和外借册次还都处在全国公共图书馆的最高水平。可见图书馆流通服务要改变形象，吸引广大读者，任务是何等艰巨。图书馆流通服务的质量评估应该以人文精神作为重要指标，这样才有可能促进流通服务宗旨的实现。

3.3 弘扬人文精神是搞好流通服务工作的基础

美国图书馆学家谢拉指出：“图书馆事业主要是一个人文主义的事业――图书馆学始于人文主义”，“图书馆学更接近于人文科学，而不是硬科学”；我国图书馆学前辈杜定友先生认为：“若以人为目标办图书馆，则事业能生动而结合实际且有继续进行深潜研究之余地也”。流通服务是图书馆的一个重要前沿阵地，万万不能偏离图书馆的运作轨道。

读者是图书馆生存的首要条件，没有了读者，图书馆也就不复存在。而要拥有广大读者，就必须在图书馆流通服务中处处充满人文精神。弘扬人文精神一方面是有利于流通服务工作人员和读者素质的提高，另一方面是促使流通服务向健康的科学的方向发展。

4 图书馆人文精神的建设

4.1构建图书馆人文精神的理论体系

要构建图书馆人文精神的理论体系，首先要明确图书馆人文精神的概念、内涵和范畴，建立完整的图书馆人文精神体系。其次是将“以人为本”作为图书馆工作总则，将图书馆必须遵循的读者平等原则、公益无偿原则、扶弱助困原则等人文法则通俗而详细地写进纲领、写进《规程》、写进《评估条例》，实现图书馆里人人平等的理想境界。另外，还要明确图书馆人文精神的实施细则，并要通过实践来不断总结和完善。

4.2 提升流通馆员和读者的人文素质

提高馆员和读者素质的方法和途径有很多，最重要的还是要以人为本。只有充分肯定人的积极性、主动性和创造性，才能提升馆员和读者的素质。只有通过立足于馆员，充分调动馆员的积极性，并千方百计地给流通馆员灌输人文精神、培养人文意识，让广大流通馆员积极行动起来，切实提高人文素质，才能在流通服务过程中潜移默化地感染读者，同时提升读者的素质。

4.3 在流通服务工作中贯穿人文精神

图书馆流通工作是以人文为基础的，服务是图书馆永恒的主题。具体工作中，可以从以下三个方面让人文精神落到实处。第一，馆员要立足于服务，牢固树立公仆意识。意识指导行动，无形之中馆员的言行举止就会体现出无私奉献和拳拳爱心，面对读者时，就会投入相应的情感，给予读者富于人情味的关怀。第二，流通馆员应具备科学精神和人文意识。流通馆员不仅要有人文意识，还要发扬科学精神，努力学习和熟练掌握先进的技术，通过提高自己的综合素养，满足读者的需求。第三，在深化流通服务的参考咨询工作中实施“首问负责制”。通过实施“首问负责制”可以使流通馆员积极主动、设身处地为读者着想，将无形的服务意识变成实实在在的行动，在思想上尊重读者，在感情上贴近读者，在行动上深入读者，在工作上为了读者，从而让读者深切体会到图书馆的人文关怀。 5 图书馆的人文管理

社会不断发展，人民全面素质提高，图书馆已经不再是以前简单的“藏书楼”。“书”与“读者”不再是借与被借的单一借还关系。在图书馆的建设中不能忽视对人的理解、关心和尊重，要充分调动广大读者和管理者的主动性和积极性，显然，在图书馆实行人文管理，呼唤“人性的回归”势在必行，是与世界图书馆界管理模式的发展趋势相接轨的。注重人文管理应从参与管理，自主管理，情感管理，知识管理，文明管理，能力管理和人才管理方面着手，在图书馆形成和开辟“现代软性化管理”这一全新的管理领域。

参考文献

1 蒋建林.我国图书馆人文精神研究综述[J].图书馆，2004（1）.

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由于本罪所惩罚的是监管机构中履行监管职责的人员利用职权对被监管人进行虐待的行为，那么监管人和被监管人之间就存在着一种监管关系，因此对于监管含义的准确把握，就成为我们认定此罪的前提基础。我国学理上对监管的含义存在有狭义说和广义说之分，狭义说认为监管是指国家监管机构依据监管法则，对被监管人实行教育和改造的监禁和管理，是国家司法管理活动的重要组成部分。而广义监管的含义是指，对一切违法犯罪的行为人依照法律的规定，限制其人身自由，监督管理其日常行为和思想的一种法律行为。广义上的监管不但包括了狭义的教育改造监管，而且还包括为了达到其它法律目的而实施的监管。

笔者认同广义上监管的含义，因为在我国的司法实践中监管不仅仅是一种对违法犯罪人进行教育改造的惩罚措施和维护社会秩序的措施，同时也是一种侦查案件的手段，比如劳教监管和劳改监管、行政拘留监管是为了惩戒违法犯罪行为，教育改造被监管人，而刑事拘留和拘传等监管行为是为查明案件事实提供了必要的司法保障，所以本罪处罚虐待被监管人的行为，不以教育改造内容为前提。据此我们可以依照监管性质的不同，将监管分为惩罚性监管和保障性监管。司法实践中我们往往只把惩罚性监管纳入到虐待被监管人罪的调整范畴，而对于像拘传这样的保障性监管中发生的虐待被监管人的行为多以或故意伤害罪进行查处，笔者认为这样做是不科学的。首先，罪和罪一样在我国刑法体系上都属于一般罪名，既所有的公职人员职务犯罪都会具有或的行为表现，但同时我国刑法还规定许多像虐待被监管人罪这样的特殊罪名，我们在司法实践中应采用特殊罪优先于一般罪的原则来定罪处罚。其次，我们不能因为监管的目的不同就把保障性监管排除在监管行为以外，是不是监管行为应从其客观表现上是否存在监管关系来分析，而不应当拘泥于法条的列举。再次，我国刑法第二百四十八条规定“虐待被监管人，致人伤残、死亡的，依照本法第二百三十四条（故意伤害罪）、第二百三十二条（故意杀人罪）的规定定罪从重处罚”，这说明用故意伤害罪来调整虐待被监管人行为的情况只适用于至被监管人伤残、死亡的情况，目的是有效打击严重的虐待被监管人行为，而不能主观的扩大故意伤害罪的使用。

二、监管机构的含义界定

我国刑法对虐待被监管人罪的规定中明确指出，监狱、拘留所、看守所等监管机构的监管人员对被监管人进行殴打或者体罚虐待，情节严重的行为。这表明在我国的法律体系内监管机构是合法监管的载体和前提条件，即监管的职责只有监管机构才有权力行使。同时只有准确把握监管机构的含义，才能正确界定监管人员和被监管人，监管机构对于认定虐待被监管人罪起到决定性的作用，因为无论是监管人员还是被监管人都要属于某一监管机构，否则他们就不是刑法意义上的监管人员和被监管人员。

对于何为监管机构，理论界与实务界也存在不同观点。一种观点认为，监管机构应是在刑事司法活动中对犯罪嫌疑人和罪犯进行监押看管的场所，另一种观点认为，应以《最高人民检察院关于渎职侵权犯罪案件立案标准的规定》（下称《规定》）中列明的“监狱、拘留所、看守所、拘役所、劳教所等”来严格认定监管机构。目前第二种观点已经得到了普遍认可，但是在司法实务界就第二种观点的理解仍有较大争议。主要争议就在于除了《规定》中列明的监狱、拘留所、看守所、拘役所、劳教所这五种监管机构外，是否还有其他机关能被认定为监管机构，换而言之，就是对《规定》中“等”的范围存在争议。一种观点认为应严格按照《规定》中列明的监管机构进行认定，另一种观点认为应对“等”的含义作出立法目的解释，即凡是依据一定的监管法规，能够对公民的人身自由进行限制或剥夺的机构，都应当包含在刑法248条中的这个“等”字中间。笔者同意第二种观点，因为根据对监管含义的分析来看《规定》中提出的五种监管机构只是我国专门的监管机构而并非是完全意义上的监管机构，在我国还存在着一些具有监管职能的非专门监管机构，如公安局、法院、检察院在司法实践中所广泛采用的拘传措施就都具有押解、看管等限制人身自由的监管职能，但同时公安局、法院、检察院还具有其它行政司法职权。如果把监管机构仅限定为《规定》中提出的那五种，那么非专门监管机构在监管过程中发生的虐待被监管人员的案件就无法用虐待被监管人罪来调整，这就偏离了设立虐待被监管人罪的初衷，同时违背了我国刑法罪责刑相适应原则，会产生同案不同罪的情况，这样就破坏了我国刑法的可预见性，因此笔者认为不应当把监管机构的种类刻板的认定为《规定》中提出的五种专门监管机构，而应当根据该机构是否具有监管职能来具体分析和判断。

三、监管人和被监管人的主体界定

监管人和被监管人也就是虐待被监管人罪的犯罪主体和犯罪对象，根据刑法的规定我们可以知道此罪的主体是指在监狱、拘留所、看守所等监管机构中负有监管职责的监管人员，此主体应当为严格意义上的特殊主体，此罪的犯罪对象也仅限于被依法监管的人，那么监管人员和被监管人员应如何界定呢？

我们明确了监管机构的含义，再来确定监管人员和被监管人员就容易多了。监管人员和被监管人员是基于监管关系的存在而产生的，而本罪处罚的就是监管机构中的监管人员利用职权对被监管人进行人身伤害的行为，因此笔者认为本罪所说的监管人员就是依法在监管机构中履行监管职责的人员，而与监管机构形成被监管关系的人就是本罪的犯罪对象即被监管人。这里需要注意的是确定监管人员应以其在监管机构中履行的职责作为判断标准，而不是监管人员的身份。在履行监管职责的人员中不仅有正式在编的司法干警，而且包括被聘任的临时看守人员，只要是在履行监管职责的过程中虐待了被监管人，那么不管这个履行监管职责的主体身份如何都应以本罪定罪处罚。同时笔者认为对于被监管人应以其人身自由被监管机构限制时开始认定，而不是其人身置于监管场所内来认定。因为监管机构与被监管人的监管关系形成于依法限制人身自由时，而限制人身自由并不以被监管人处于监管场所内为必须条件，本罪处罚的虐待被监管人行为也不只会发生在监管场所内部，所以对于那些在押解途中的人以及被抓捕后尚未送到监管场所的人都应当认定为本罪的被监管人，在此期间发生的虐待被监管人的行为都应有本罪调整。

四、虐待动机对定罪的影响分析

虐待被监管人罪的主观方面只能是直接故意，即行为人明知自己的行为已经违反了有关的监管法规，会给被监管人带来精神上和肉体上的痛苦，仍然实施殴打、体罚虐待的行为，犯罪动机都是生气泄愤或是以权逞威。

需要注意的是，要准确把握本罪行为人的犯罪动机，这是区分此罪与刑讯逼供罪的重要条件。在我国的司法实践中监管人员有时就是案件的侦查人员，即监管和侦查的职能由同一主体行使，这种情况多发生于前文所述的公安派出所、人民检察院和人民法院等非专门监管机构。由于这些临时性监管机构还具有调查案件等其他法律职能，又由于司法体制和人员配备方面的种种原因在这些机关工作的人员往往即负责侦查案件又负责监管，负有多重或双重的法律身份，那么在这些机关工作的人员无论是因生气而泄愤还是因想耍威风实行殴打、体罚虐待被监管人的行为都应当成立本罪，但是如果这些临时性监管机构人员对被监管人实施体罚殴打是为了逼取口供查明案件，那么监管人就应当构成刑讯逼供罪或暴力取证罪，而不是虐待被监管人罪。

五、保护性约束中的虐待行为可否用本罪调整

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师德，即教师的职业道德，是教师在长期的教学实践活动中形成的比较稳定的道德观念、行为规范和品质的总和。学校作为培养社会主义建设者和接班人的主体，教师肩负着教书育人、提高全民族素质的使命，因此加强教师职业道德建设、提高教师队伍整体道德水平，是全面推进素质教育和加速发展我国教育事业的一项重要而长期的任务。在进入21世纪的今天，高等教育已进入大众化阶段，在新形势下师德建设的内涵和外延发生了深刻的变化，加强高校管理人员的职业道德教育也成为师德建设的一项重要内容。

在高校中，管理工作服务于教学，基层管理人员直接服务于教师和学生，加强管理、服务岗位人员的师德教育，有利于与教师形成育人的合力。众所周知，管理工作、教学工作、服务工作是学校培养大学生的三个方面，三位一体，只是岗位、分工不同，所担负的使命是一样的。高校管理工作的方式和效率，管理人员的态度和行为例如言谈举止、自身素养、工作表现等都体现着师德的要求，都会对学生产生潜移默化的影响。根据高校管理人员的工作特点，加强管理人员的职业道德教育主要体现在以下几个方面：

一、加强思想道德教育，提高政治素养

高校管理人员要做好本职工作，必须具有良好的思想作风和政治素养，严格贯彻执行国家的教育方针、教育法规，把握高校管理的政策、方向。加强对基本政治理论和党的方针政策的学习，坚定社会主义信念，树立正确的人生观、价值观，提高思想品德修养，全心全意为高校的教学、科研等中心工作服务。高校管理人员是教育队伍的重要组成部分，管理人员同时也是教育者，必须具备高度的政治责任心，要确立教书育人、服务育人、管理育人的意识，以理论指导实际工作，提高分析问题和解决问题的能力。此外，高校管理人员应善于运用法律手段领导和管理教育工作，必须提高执法守法的自觉性，带头学法、知法、用法，特别要认真学习《教育法》、《教师法》、《学位条例》等有关高等教育的法律法规，彻底改变各种不规范的管理方法和作风，使教育管理进一步规范化、法制化。

二、加强职业道德教育，提升道德素养

1.敬业精神。敬业爱岗是做好本职工作的根本保证，各行各业都是如此，只有做到敬业爱岗，才能做到用心去完成一项工作，工作才有成效。高校管理对敬业精神的需要有着更高的要求，因为它担负的培养人才、教育人才的重要责任。一般说来，高校管理人员无论是教学管理人员、学生工作管理人员还是后勤服务人员只有本身拥有正确的世界观、人生观、价值观，热爱祖国，热爱学校，热爱本职工作，才能尽心尽职地去工作、学习，才能全心全意地使管理工作服务教学，同时还能够在职业上不断追求新目标，只有不断追求，向更高的目标迈进，才能更好地、出色地完成管理和服务的本职工作。

2.高度的责任心。责任心是一个道德概念，高校管理人员必须具有高度的责任心。以教学管理人员为例，教务管理关系教学工作的正常进行，有时稍有差错，就会造成不堪设想的后果，需要高度的责任心和认真负责的态度。教务管理有时时效性很强，需要教务人员有应付突发性事件的准备，如教师的临时调停课等，就需要及时通知到学生，否则会造成教学秩序的混乱。还有学生成绩的管理，稍有疏漏，就需要及时通知到学生，否则会造成教学秩序的混乱。

3.服务意识。高校管理人员应树立“以师为本”、“以生为本”的管理理念，强化服务意识。基层管理人员是直接和教师、学生打交道，其服务态度、一言一行都会对教师、学生产生影响，也决定着教师、学生对高校管理的评价，影响到高校服务质量。基层管理人员应以教师为本，以学生为本，热情地为本院系教职工服务，为全院学生服务，树立教师和学生的参与意识和创造意识，建立一种民主、平等的关系，使教师和学生的潜能得到充分发挥和最完善的发展，使其体现主人翁的地位，以确保学校各种活动有序地开展。高校管理人员在管理中应审时度势，做到以人为本，尊重人，关心人，必须具备“与时俱进”的精神，无私奉献的品格，“甘为孺子牛”的服务意识，去协调领导与教师，学生与教师，管理与被管理的关系。只有这样，才能使整个院系或整个学校具有凝聚力，号召力，达到预期的工作目标。

三、加强继续教育，提高业务素质

1.行政管理能力。高校管理人员应加强行政管理能力的培养，积极学习，掌握各类的管理流程，掌握行政管理的规律性、周期性，制定相应的工作计划使得工作有条不紊的开展；同时要善于分析和解决问题，做到会干加巧干、忙而不乱富有成效。

2.良好的组织协调能力。高校管理人员是联系上级管理部门、职能部门、教师、学生的纽带，起着上传下达、传递信息的作用，这需要行政管理人员有较好的协调能力，准确的理解能力和清楚的语言表达能力。高校管理人员在严格执行管理规章制度过程中会遇到各种各样的思想障碍，这就要求高校管理人员要做到以诚相待、说服对方、沟通协调，使各项措施和规章制度能得到真正落实。

3.学习能力。随着社会的不断发展，高校管理人员只有加强学习，才能了解技术发展的最新信息，做好各项工作。计算机作为当代信息技术核心内容，在管理工作中占有重要地位，只有掌握计算机应用，实行信息化、网络化的管理，才能提高工作效率，这就要求高校管理人员应加强对计算机应用和网络化管理的知识学习，使管理高效有序。

4.开拓创新的意识。随着教学改革的不断深入，高校管理也在发生变化，这需要管理人员有开拓创新的意识，能够在工作中找到新办法。现在一些高校实行学分制、弹性学制等，高校管理更为复杂，这给管理人员提出了新要求。因此管理人员要在新形势下创造性地工作，增强应变能力，加强管理工作。

总之，高校管理人员的师德建设不是一朝一夕的事情，提高管理人员的素养应该作为一项经常性的工作来做，每个人的一言一行都是一个人的素养的体现，因此在工作中、生活中要处处注意自己的形象，努力提高自身素养，做一名工作严谨、积极进取、求真务实的管理者，为学校的发展做出应有的贡献。

参考文献：

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在实践教学的各个环节上,要根据不同年级、班级的具体情况,确定与之匹配的教学目标，提出有针对性的教学要求。如一、二年级学生以了解国家和社会为目的，开展认知性专业实践教学；三、四年级学生则要参与课题研究，并且进行社会、经济发展方面的实践调查，培养和提高分析实际问题、解决实践工作中遇到难题的能力。

2.多样化教学

必须调整简单划一的实践教学方法，采取多种有效形式，开展具有一定广度和深度、形式灵活多样的实践活动。如参与教师或企业的课题研究、组织广泛的社会调查、开展信息咨询服务等内容。在组织形式上可以独立开展实践活动，也可以实践活动，还可以在教师引导下，自由结合成不同类别的实践调研小组进行活动。

3.引导教学环节

把课本知识变为学生实践经验的过程是实践教学的重要环节。学校、院系、教研室应组成实践教学领导或指导小组，系统规划、合理安排，并制定相关的规章制度，有的放矢地规范实践教学。在学校经费预算或划拨上,要设立实践教学专项资金经费,专款专用，从资金上保障实践教学的正常进行。组织专任教师有针对性地指导学生实习、实践活动，并贯穿始终，保证学生在实践教学每一环节上都能得到有效的指导。

4.重视互惠合作

实践教学离不开学校、企业、地方的合作，只有实现多层面、多方位的合作，才能使双方互惠共赢。学校可以自建、也可以与企业和地方共建实习、实践教学基地，还可以直接利用企业作为基地，总之，利用多种基地的有效平成实践教学活动。企业和地方应该欢迎学生实习、实践，配合学校的实践教学，并借助学校的实践教学活动，利用有效的人才资源为本单位解决一些难题。

二、实践教学方法

1.案例法

应用型本科院校人力资源管理专业实践教学具有自身特点，要将管理理论与实践有效结合，就需要合理运用案例教学的方法，教学内容紧扣实际，让学生在毕业走上工作岗位前就储备实践工作中要求必备的素质和能力。这就要求教师结合教学内容选择典型的、具有代表性的案例进行分析，使学生在分析案例过程中不断丰富实际工作中处理问题、解决问题的经验和方法。应用案例教学法，教师要注意先期布置案例，并引导学生进行广泛思考，通过资料查询、无小组讨论、辩论等形式对案例进行深入分析，并得到相应结论。

2.仿真法

为学生提供仿真的学习平台，对于人力资源管理专业课程的实践教学相当重要，可以使学生在仿真的环境中应用理论知识进行实践操作。教师可以根据不同内容的情景，进行仿真模拟实训，如招聘的结构化面试、公司员工业务或技能培训、单位内部的绩效考核等。

3.讲座法

定期邀请资深的专业人士，如教学名师、知名企业家、国家机关或事业单位的人事管理人员等开展理论与实践的专题讲座，能够使学生学习到最新、最前沿的管理理念，有利于夯实理论基础，积累实践经验。也有助于提高学生对专业理论知识的认知，激发学生的专业兴趣，增强对本专业就业前景的信心。

4.多媒体法

人力资源管理专业实践教学有效手段之一就是多媒体法教学。教师通过多媒体课件的制作、相关视频资料的推送、微信平台的应用等有效的多媒体手段，不仅扩大课堂的知识量，而且开阔学生的视野和思路，使学生学会通过多途径获取知识的技能。同时，多媒体法教学具有直观性，有助于展开师生互动，使学生易于理解和掌握难度较大的知识点。

三、实践教学措施

1.建设模拟仿真平台

模拟仿真平台是用微机建立起电子操控系统，将企业的生产、经营、销售、运作等过程模拟到操控系统当中，形成相互紧密关联的若干模块，这些模块的组合可以看成是一个企业的有机组成部分，以及各个环节运作的组合，发挥着企业内部的各种各样职能。这些模块可以涵盖不同类型、不同领域的公司进行运作，如证券、期货、海关、银行、外汇、保险、税收、会计、律师、物流等。在模拟仿真平台实验室中设计的业务模块主要有：沙盘模拟企业实战、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、档案管理等。在此基础上，按照不同的企业将学生分为若干个小组，在模拟仿真平台实验室模拟企业运作。学生在实验室内进行操作模拟企业运行可不受课时限制，并且自己安排时间随时操作。

2.教学资源网上开放

建设独立、专业的实践教学资源网站，并且向社会全面开放。建立的网站中内容主要包括：与学习配套的辅助材料，如教学课件、模拟测验题、课后思考题、案例分析、参考答案等；建立与其他相关学习网站的链接，并建立涉及范围更加广泛的资料数据库，为学生不断拓宽获取学习资源的渠道；搭建学生和老师互动的学习平台，教师可以用在线解答的方式，解决学生在学习过程中遇到的困难和问题，也可把解答的问题或指导意见采用留言的方式为学生提供参考，达到教学相长、增进情感的效果。

3.加强与企业和地方合作

实践是检验理论正确与否的标准。根据人力资源管理专业的特点，学生的实践和动手能力的提高离不开校外的实习或实践基地。企业和地方需要高校的人才资源和信息优势来解决生产经营过程中遇到的困难和问题，不断提高经济和社会效益，从而壮大自己的力量，实现企业的跨越式发展；而学生需要在实践中锻炼和成长，夯实理论基础的同时，提高实践技能。这就需要学校与企业和地方建立长期的合作，让学生走进企业和地方，把所学到的基础理论同工作实践结合起来，真正提高专业能力和综合素质。

4.改变教学模式

改变向学生单向灌输知识，学生被动学习的传统教学模式。人力资源管理专业课程应建立以学生为中心的教学模式，这才有利于发挥学生的主观能动性。如对相关内容和章节老师只进行引导，有针对性地下达学习任务，让学生独立进行文献检索、开展社会调研、学会理性思考、在课堂或无小组讨论中讲解自己的学习成果和体会，并进行广泛讨论，然后老师进行评价总结。这种教学模式在讨论总结过程中能够弥补和完善传统教学的不足，也更能调动学生学习的积极性和主观能动性。

5.素质拓展训练

素质拓展训练是运动与培训方式相结合的方式，是一种体验式的学习，能够给人以运动的快乐和心灵的感悟。与传统的知识和技能培训相比，素质拓展训练可以提高学生的心理素质和综合素质。如将人力资源管理专业的实践教学课程安排在户外，设计新颖、引人入胜的情境，使学生在参与和体验过程中思想上受到启发，心理上受到挑战，从而去思考和领悟，同时也增强团队精神。