化工原理论文大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇化工原理论文范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

二、课程开设时间不当导致学生对课程设计认识不足

化工原理理论课程是化学工程与工艺专业学生在大学期间主修的第一门化工专业基础课，是工程性较强的一门课程。而化工原理课程设计隶属于工程设计课程，很多学校通常在化工原理理论课程结束后开设，时间为两周。虽然学生在学习了化工原理理论课程后基本掌握了常见的化工单元操作的基本原理和典型设备的结构和计算，但学生对工艺和设备的认识还是比较肤浅的，大多数学生仍停留在书本知识的理性认识上，对工程的内容了解甚少，不具备工程观点。因此学生拿到设计任务后，认为课程设计跟平时的课程作业没什么两样，直接按照《设计指导书》中的例题进行依葫芦画瓢，也不管是否适合自己的体系，设计出的设备不合理、不规范。为了让学生对课程设计有一个充分的认识，笔者认为化工原理课程设计教学环节应安排在大三下学期期末，并与化工设备课程设计同步进行。因为在此之前，学生除修完化工原理理论课程外，还修完多门化工专业课程，如化工分离工程、化工设备机械基础、化工工艺学等。经过多门专业课程的学习，学生对工艺和设备的认识已经比较深刻，对工程内容的了解也比较多，已具备基本的工程观点，以至于拿到设计任务后不会像以前那样盲目无措。

篇（2）

（一）课前有效预习

追求课堂教学的高效率是每一个老师不断追求的目标，它使教学过程最优化，教育效果最大化，这与学生课前进行充分有效的预习是必不可少的。课前预习的重要性几乎都清楚，但是少有学生可以真正做好预习。笔者根据理论课堂上讲授知识和要求，提前给学生精心准备课前导练，让学生田有针对性的进行预习和思考。一般会设置几个与实际生活相关的工程问题，让学生带着问题去预习，容易激发学生的兴趣和好奇心去解决，为高效的理论课堂提供有力的保障。

（二）课堂高效的讲授

课堂学习是在教师指导下主动地掌握知识，形成技能，发展智力和培养能力的过程，是学生获得知识的重要途径。笔者课堂教学重视人性化教学，突出学生在课堂教学的重要作用，充分发挥学生能动性，尽量多利用工程实际案例进行分析和讲解，通过工程实际来巩固课堂知识与，培养学生的工程观点。授课教师将传统教学手段与现代教学手段的有机融合，ppt教学以动画、录像等形式丰富课堂教学内容，提高教学活动的生动性，激发学生听课热情。另外恰当的板书对于公式的推导、基本原理和难点内容的讲解非常重要，加深了学生对课堂重难点的了解。

（三）课后及时巩固

理论课堂讲解内容较多较快，学生在课堂上主要精力放在听讲、理解和记重难点的内容。而课后可以根据各大高校的精品课程网络教学提供的课件进行巩固，进一步加深对知识点的理解和掌握，提高学习效果。另外利用E-mail、QQ等网络工具和学生进行实时交流和互动，答疑解惑，增强学生对知识的理解。

（四）教师推荐相应的辅导教材

针对不同层次和不同需求的学生有目的性的推荐课外辅导材料，随着多媒体等数字化教学辅助技术手段在教学中日益广泛和深入的应用，越来越多教学资源的开发与使用。天津大学、大连理工大学、北京化工大学、南京工业大学等很多单位都开发和研制了为《化工原理》课程服务教学多媒体课件，从而向有考研意向的学生们重点推荐以上学校组织编写的教材和课后习题册。学生们课后如果有了相应的辅导教材进行课后复习巩固，学习效果就大不一样了。

二、课程教学手段的改革探索

在有限的条件下尽量收集一些实物模型或者比较形象的图片尽可能进行直观教学，学生的理解更形象化，多媒体辅助教学更生动，学校设有现代化多媒体教室，专人负责管理，购置了武汉大学的《化工原理多媒体教学课件》等多媒体教学软件，本教研室教师自行设计制作多媒体课件多件，使用了多媒体辅助传统的板书授课，取得较为满意的教学效果。在以后的工作中.应进一步研究解决在多媒体教学中出现的新问题，使多媒体教学这一现代化教学手段在化工原理教学改革中发挥更大的作用。

篇（3）

2园林绿化养护管理的措施

2.1草地的养护管理

园林绿化养护管理中的草坪地护管理主要遵循草地均匀一致、纯净无杂、四季常绿的原则。由相关资料可知，一般的绿化草地可以按照种植时间的长短分为种植、旺长、缓长和退化4个阶段，其中第1个阶段也被称为长满期，主要指的是刚种植的小草在1年内全部长好；第2个阶段又被称为旺长期，指的是种植之后的2～5年这一时期；第3阶段也被称为缓长期，指的是种植之后的6～10年这一时期；第4阶段也叫退化期，主要指的是在小草种植之后的10～15这一时期。因此，在城市公共游园园林绿化养护管理过程中，应该根据以前的相关资料对草地进行较高的养护管理，从而使草地充分发挥其美化环境的作用。

2.2树木的养护管理

在城市园林绿化养护管理过程中，对园林树木的养护管理主要从3个方面来进行：一是肥水养护管理。在施肥的过程中，应该根据植被的大小来决定施肥的方法和采用的肥料，在浇水方面着重给幼苗浇水，并应该遵循保湿不积水，表面干燥而不白的原则。二是造型植物养护管理。园林的绿化主要是通过艺术的设计，使树木密度、塑形都得以保持，错落有致，这是园林绿化设计过程中创设视觉环境的关键因素之一。如：可以利用铁丝编制“双龙戏珠”“、狮子滚球”“、孔雀开屏”等形状来固定树木枝叶的生长。三是植被病虫防治。植物通常都容易被一些害虫毒害（如：金龟子、天牛），除了被这些虫害以外，还容易感染病害，如：白粉病、根腐蚀等。因此，在园林绿化养护管理中，应充分利用药物来进行防治，经常清理枯枝落叶，让植物保持干净、清洁、舒适的生长环境。

2.3树木艺术形态的养护管理

在城市公园林绿化养护管理中不仅要有天然树木的装饰，还应该有一定的艺术形态来对树木进行衬托和美化。在城市公共游园绿化中，不同位置设置不同的树木造型，并根据位置不同、树木生长条件的不同以及环境的不同，对其进行一定的规划和设计，设计出属于它独特的艺术形态，对其进行修剪，从而增强人们的视觉效果。因此，为避免艺术形态失去原有的艺术形态和风格，一定要选择有较好专业技术的园艺师傅来进行修剪。

篇（4）

材料的质量问题是整个园林工程的重要影响因素，由于园林工程的施工规模较大，所以在施工中保持质量过关则是一项重大的任务，如果材料出现了问题，则直接影响着整个工程的质量，为了复合苗木的规格以及其他的养护问题，所以在采购时一定要具有苗木的知识，这样才能采购到质量良好的苗木，员工在种植苗木中一定要操作恰当，这样可以减少苗木的死亡率，对于缺少经验的人员或者是新手则因为不够专业导致苗木死亡并且有些很难生长起来。

1.2管理的问题

社会以及经济和气候的问题都会影响到园林的绿化工作，园林的绿化还会影响到许多部门的利益问题和其他的管理问题。如果施工不能正常有效的进行，则不能很好的监控并保证其质量，所以在园林的管理上出现了问题则会影响到整个工程的施工效果。由于在施工中不能做到良好的管理，所以会造成一些施工慢以及树木的成活率低和返工率高的现象多次出现等。

2园林工程施工管理的解决对策

2.1强化人员之间的配合

为了统一员工的素质，我国规定了园林的工作人员必须具有一定的专业水平才能进入团队，所以公司在员工上岗之前做了一系列的专业培训，这样可以培养出一批专业素质过硬的园林师和技术人员等，企业不仅要有一支自己的园林绿化和养护的队伍，在员工上还要加强指导和培训，在员工上，员工应该提升自身的技术素养，来适应与时俱进的知识与科技发展，这样在国家的政策支持下，企业的完整培训与管理的推动下，员工又不断的提高自身的素质，那么这一定会进一步促进园林业的不断发展。

2.2加强管理

园林施工要有一套完善的管理，这对于园林施工来说是非常必要的，让每一个程序上都有负责人，这样便于加强与统一管理，进而推进工程的进度。园林公司内部也要协调好各部门之间的工作，这样以便于更好的完成工程的项目。此外，在有些程序的管理上还要考虑到天气的情况，然后提前通知相关部门，并请专业的人员进行指导，这样可以避免由于天气原因而造成的经济损失，加强园林施工的管理，建立完善的施工管理制度，这样不仅可以保护施工人员的利益，并且还会保障公司的利益，完善园林工程的施工管理还可以进一步确保施工的安全。

2.3提升技术

园林的施工图纸对于工程师来说应该加强重视，因为园林的施工图纸是整个工程施工的蓝图和模板，面对整个施工之前，应加强分析它的可行性和合理性，并进行进一步的改良和完善，然后再进行施工，这样可以确保施工过程的万无一失，一旦遇到突发状况也可以更改图纸和施工的计划等，这对于整个施工的统一管理是非常有效的，另外，设计师应该多去现场进行指导，并与员工进行恰当有效的沟通，从而进一步规范施工的过程，并且设计出完美的图纸，对于基础设施的建设，应该让政府和官方加强投资，这样也有助于引进先进的技术，节省资源并且减少因为突发状况所造成的损失。

篇（5）

二、公路人力资源精细化管理的几点办法

公路企业开展人力资源进行管理的过程中，需要针对不同类型的人才采取相对的管理方法，这样才可以实现预期的目的，提升人力资源管理的效率，为公路部门的人才发挥工作潜力提供切实的保障。目前环境下，公路部门得到了进一步的完善，主要依赖力量型的、实干型人才。虽然职位设置的不同，实干型人才均会在自己的职位上发挥自己的潜能，时刻保持一个踏实认真的工作态度，所以，实干型人才可以很好的适应大部分岗位工作的需求，特别是部分岗位，它们需要付出很长的时间、很大毅力以及精力才能担任，实干型人才则可以很快的上岗工作。所以，公路部门在进行管理的过程中，首先要建设一个较为健全的职位体系，把各个职位的特点以及担当这个岗位的责任需要的能力系统的表现出来，建立健全一个层次感强的管理系统。借助这个管理系统为实干型人才提供相应的工作准则，为日后工作人员的绩效考核提供切实的保证，同时，可以通过建设岗位能力模型来有效的改善人力资源总体管理效果，公路部门在日常的工作过程中，需要不断提升人力资源管理的综合性以及全面性，实现全程化的管理方法，需要按照一个岗位的实际需要，把人才分配到相应的岗位中去。与此同时还要不断强化对实干型人才的教育培训，让人才更快的掌握的专业知识，总体提升人才整体的工作素养。

公路管理部门的工作涉及的面非常广，所以在一定程度上要将岗位的具体责任全部体现出来，有利于让实干型的人才在开展工作的过程中有一定的参考以及标准。主动型人才跟实干型的人才相比较而言，主动型人才具有非常显著的特征，那就是可以在需要的时候毛遂自荐，将自身的专业技能最大程度的发挥出来，与此同时对周边的人起着一种模范带头作用，活跃工作氛围。公路人力资源的管理制度的建设需要从根本上考虑主动型人才的特点，不断健全以及完善实现转岗激励机制。单位部门发展会影响到人才岗位调整以及互换，因此，在进行人力资源的管理的过程中，需要做到的是培养一部分能够担任不同类型岗位的主动型人才。转岗激励机制的完成能够在一定时期内将公路企业的人员配置价值最大程度的发挥出来，与此同时还能够保持发展的活力。

我国公路企业在开展管理的过程中存在的问题是：企业各个部门的工作人员缺乏强烈的学习积极性，造成公路企业内部缺少复合型人才，同时造成内部人员转岗时出现不必要的麻烦，通过一个完善的转岗激励机制，可以有效的提升工作人员的学习积极性，同时提升他们的整体专业技能。公路企业需要不断鼓励各个部门的工作人员，使员工保持从技能要求较低的领域转向技能要求更高的领域。精细化管理的开展可以将各个员工的能力最大程度的激发出来，为公路管理部门的不断发展提供相应的保障。所以，公路管理部门发展的过程中，在人力资源的管理方面需要留有足够的伸展空间，借此鼓励和激励员工，与此同时做好绩效考核以及评价工作，为部门的员工创造一个良好的工作氛围。除此之外，还要做好文化建设，充分掌握大众的心声，通过各种类型的活动不断强化员工与员工之间以及上级和下级之间的交流。

篇（6）

教育的最高目的在于提升人的精神，即提高人的文化品位[1]。近年来，多元护理文化作为全新的文化形式展现在护理教育工作者面前，护理教育必须以深刻的思考、适当的方式和积极的态度做出主动的回应。随着护理职能的转变，现代护士的角色也向多元化发展，如何培养出更全面优秀的护理专业学生是护理教育工作者面临的主要问题。

1 多元文化护理

1.1 多元文化护理的概念

由于人的职业、地位、民族、信仰、文化程度的不同，所得的疾病轻重也不同，要使千差万别的人都能达到治疗和康复所需要的最佳身心状态，本身就是一项最精细的艺术，由此也体现出了护理文化的多元性。

多元文化护理是指对世界上不同文化的民族进行探讨并分析，重点研究其不同传统生活方式、对健康与疾病的认识、人民的信念和价值观，并运用这些知识为不同民族的人民进行共性和异性的护理[2]。其内涵是将多种文化渗透到护理实践中，对服务对象施以全程整体的护理，以维持健康。

1.2 多元文化护理的特征

1.2.1 学科理论体系多元化护理学是一门以医学、人文、社会等诸多学科领域知识为理论基础的综合应用学科，其理论体系具有多元文化特征，且呈动态变化。

1.2.2 护理对象多元化随着国内大中型城市的开放性加大，外籍人员来华的数量越来越多，护理工作的对象将是来自不同国家、不同民族的人们。由于他们的文化背景、个人经历、等方面的特殊性，护患双方在健康与生命、尊重与亵渎、热情与冒犯等方方面面会存在观念上的差异。

1.2.3 多元护理文化与时俱进性当医学模式由生物医学向生物-心理-社会医学转化，护理模式由功能制护理向整体护理转化的时候，护理文化也将被赋予了新的内涵[3]。同一切文化形态一样，护理文化必须与社会经济、文化、政治的发展相适应。因此，一定时期的护理文化，应该是这一时期护理职业或护理人员文化观念、服务理念、价值、护理水平和整体素质的集中体现，同时也是这一时期护理经验的科学总结和护理工作的行动指南。

2 要正确认识和把握多元文化

文化的多元化形成了世界各地文化的相互联系与相互影响，但在变异中，仍然保留着各人种、各种族在思想意识深层次中所特有的语言与文化的意志性与完整性。文化的差异，影响着护理教育，也影响着临床护理。尽管西方文化中有极端个人主义、拜金主义、享乐主义、迷信等腐朽庸俗的成分，但也包含着竞争意识、效率意识和奋斗精神等有益的成分[4]。护理教育者要熟悉和掌握西方文化的精髓和主流部分，并把这些观念传授给学生，而对那些颓废的、腐朽的文化成分，则要引导学生去识别和抵制，真正做到吸取西方文化中的合理、积极成分。同时，引导学生树立正确的世界观、人生观和价值观，建设具有中国特色的护理文化，建设市场经济条件下的涉外多元化护理服务模式。

3 护理教育工作中如何应对多元文化

我们已处于一个多元文化时代，这种时代背景要求护理教育者必须在思维和行动上进行从一元到多元的转换[5]。而目前护理教育者仍旧处于准备不足阶段。现代护理教育应在这种日趋多元化、全球化的格局下，搭建多元文化护理操作平台，形成多元文化教学与实践体系，从全方位、多维度去展开，去应对。

3.1 护理教育工作者要具有多元文化意识

护理教育者要首先对多元文化护理教育进行构思，将多元文化护理纳入护理教学课程体系，使教育对象认识文化的多样性，理解其同护理实践的关系，了解不同民族的文化特点，掌握多元文化护理的内容和方法。

3.2 将跨文化交流能力作为学生素质培养中的一部分

充分利用现代媒体提供的多元文化资讯，唤醒学生的交流意识，获得有效交流的能力。需加大双语教学的力度，因为双语教学是解决语言教育问题的重要手段，也可以形成语言内部机制，并能使学生从其他文化的“内部成员”角度去理解他们的观念，从而给学生提供相应的文化感性认识。

3.3 护理教育者应树立正确的教育思想观念

设定强化护理专业素质培养目标，构建多元文化教育课程，建立注重学生综合平衡发展的评价体系及护理学科创新体系。

3.4 加强与国际护理的沟通

护理教育机构与国外护理部门建立关系，创造请进来走出去的机会，增加教师与学生关于多元文化护理的感性认识。同时与社会形成具有合力性质的机制，开展多元文化研究，丰富内涵，建立市场经济条件下的涉外多元文化护理服务模式，促进多元文化护理服务的发展。

研究新时期的护理文化，发展多元文化护理理念，是社会多元文化发展所向、医药模式转变所迫。所以，护理教育者有责任使护理人才从走上岗位起，就对多元文化护理有一个较清晰的认识，为今后担负高质量的护理，采用历史、哲学、社会及行为的干预措施，奠定理论和实践基础。

[参考文献]

[1]杨辉,宋丽萍.护理文化建设在护理管理中的应用[J].护理研究,2003,17(1):43-44.

[2]漆俐红,赵桂林.多元文化护理中的人际沟通[J].护理学杂志,1996,11 (5):305.

[3]朱念琼,曹和安.试论护理文化的内涵功能与建设[J].中国医师杂志,2002,12(4):1303.

篇（7）

一、传统文化是新时期企业员工管理的急切呼唤

（1）企业员工管理要更多体现民族文化品格。回顾20世纪70 年代《财富》杂志所排出的世界500强企业，可以发现大约三分之一的公司已经销声匿迹。究其原因，无不是不健康或不健全的企业管理文化造成这些企业无法不断更新以适应新的机遇和挑战。在企业员工管理方面，老祖宗创造了很多智慧，我们完全有理由、有责任让中华传统文化瑰宝重现异彩，把背景性格各异个体凝聚成团结战斗群体，创造更大的经济价值和社会价值。（2）企业员工管理道德教育头等重要。中华传统文化博大精深，而“道德”二字是几千年中华传统文化纲领所在。“道”，即自然规律；“德”，即遵从；“道德”即遵从规律。企业文化的根源缺失正在于仅教人做事而没有教人做人，即教的是“术”而非“道”。偏离了“道”的企业只推崇商业模式，追求利益最大化，以致出现所有人都不愿出现的结局。这是当今业界最应该反思的。大道至简，朴素的传统文化蕴含了做人的哲学道理，道德教育才是企业文化灵魂所在。（3）企业员工管理问题需要传统文化去解决。在企业的发展过程中，很多企业员工管理问题已经不能用现在人力资源管理方法所解决，迫切需要传统文化的出现。例如：针对企业工作人员不诚信问题，可以利用《弟子规》作为教材开展教育，帮助他们清除心灵污垢，恢复人的本善之心，促进社会和谐。针对企业工作人员功利思想严重问题，可以利用《道德经》作为教材开展教育。

二、企业员工管理引入传统文化方法探析

（1）要组织好员工的传统文化教育。首先，要坚持先教做人，再学做事，将传统文化作为职业培训重要内容。员工培训导入传统文化，一进厂就由专职教师讲授《弟子规》、《道德经》、《孝经》原文。其次，要开好分享会扩大学习效果。公司每月至少举办一次传统文化背诵比赛或力行传统文化感悟演讲会。再次，要拓展延伸涉猎相关内容。（2）要营造好员工学习传统文化的浓厚氛围。首先，以经典格言佳乐熏陶人。企业要从《弟子规》、《论语》等传统文化经典中，有针对性地摘选格言佳句，制成标语牌匾张贴悬挂在车间、宿舍、走廊、餐厅等工作生活场所，使员工们抬头可见、随时可读。室内外弥漫着《孝敬父母》、《感恩一切》等善音雅乐，用沁人心脾的旋律荡涤灵魂。其次，要定期举行“道德模范”推荐评选活动。再次，企业要经常组织员工参加社会爱心活动。（3）主要领导要率先垂范身体力行。“学高为师，身正为范”。正己才能化人、上行自然下效。企业主要领导在塑造组织文化过程中起着决定性作用，他们的个人魅力和言传身教就是一种无声号召和导向，会对广大员工产生强大的示范效应。

三、吸收传统文化精髓进行企业员工管理的具体建议

（1）完善薪酬福利保障机制，把员工当家人。坚持职工利益优先原则，严格执行国家《劳动合同法》、《社会保险法》等法律法规，与员工签订正规劳动合同。落实“五险一金”待遇，每月按时足额发放工资。改革薪资结构和薪酬分配制度，完善待遇保障机制和薪资激励机制，形成“责任共担、利益共享”的薪酬体系，让员工分享企业发展成果，实现企业与员工“双赢”。（2）健全民主参与机制，视员工为主人。坚持把企业家倡导与员工主体地位紧密结合，把企业核心理念和员工价值取向渗透到管理制度之中，使员工自觉认同并落实到行动上，让企业文化真正体现员工共同的理想追求、统一的价值理念和自觉的行为习惯。完善工会、团支部、妇联、关工委、政工会、职代会等民主参与机制，让它们发挥企业与员工间连心桥作用，积极维护员工各项民利。（3）强化教育培训机制，助员工成能人。在新员工岗前培训中，除进行传统文化学习、军事化训练外，企业应派高管进行企业发展、企业文化、操作流程、品质管理等方面培训，让新员工更快更好地了解企业、融入企业。（4）注重人文关怀，塑员工做贤人。企业应视员工为家人，设置各种文化小组，如：美术、摄影、球类、健身等，经常开展丰富多彩的业余文体活动，定期举办艺术节、运动会及各种评选活动，使之成为员工繁忙生产中的精神调节剂。

总之，传统文化的营养价值越来越受到重视，在企业员工管理中引入传统文化的思维、内容、方法不失为企业人力资源管理工作的创新和大胆尝试，充分利用中华传统文化加强行业道德领域突出问题专项治理，提升企业人力资源管理水平已迫在眉睫。

参 考 文 献

篇（8）

一、军工科研院所企业化转制的内涵

军工科研院所企业化转制，就是通过对原来事业单位军工科研院所进行现代企业制度改造，使其转为规范的企业，以及整体或部分进入企业。军工科研院所企业转制的目的，是为了提高科研和科研成果转化效率，从而进一步提高科技的国防安全贡献率和经济增长贡献率。军工科研院所的企业化转制，是深层次的制度改革与创新，是企业制度安排对事业单位制度安排的替代过程。主要体现在：

1．产权制度的变革。军工科研院所企业化转制，最根本的产权制度改革。产权是人们在交易过程获取一定收益的权利，它由一组或一束权利来组成，包括所有权、使用权、收益权、转让权等。重新界定和明确产权关系，是军工科研院所实现企业化转制的首要任务。军工科研院所企业化转制后，如果成为具有独立法人资格的企业，国家作为出资者拥有企业财产的终极所有权，并依法享有资产收益、参与重大决策和选择管理者等权利。企业拥有全部法人财产权，享有对企业资产的占有、使用、支配和处分的权利。如果部分或整体进入其它企业，若作为某企业的一级独立法人组织，其产权关系类似于转制为具有独立法人资格的企业；若作为企业的一个非法人组织，其资产就成为某企业法人财产的一个组成部分，本身不拥有独立的法人财产权。另外，军工科研院所企业化转制后，投资主体也将趋于多元化，不仅包括国有投资主体，而且还将包括其它非国有投资主体。但由于军工科研院所承担国家安全的特殊职能，国家仍然是最主要的投资主体。

2．管理体制的转换。事业型军工科研院所的管理体制，采取的是条块分割、自成体系的行政管理体制模式。军工科研院所的经费主要来源于按人头的事业费拨款，其人事、分配和晋级等日常管理事务接受上一级主管管理部门的领导和监督。军工科研院所进行企业化转制后，有的将成为独立的企业法人，有的将成为某独立法人企业的一个科研机构，原来的行政性管理体制将发生根本性的转变。也就是说，军工科研院所将不再成为某个政府行政部门的隶属机构，政府对军工科研院所的管理，主要通过发挥市场的纽带作用，借助经济、法律和行政等手段进行间接管理，同时在科研方向的选择、科研活动的开展等方面给予业务指导。政府在科研选题和系统开发与设计等项目的安排上，不再采取指令性计划安排的方式，而主要采取项目招标制等市场竞争方式。

3．经营机制和观念的转变。军工科研院所的企业化转制，不仅仅是管理体制的转换，而且是经营机制的转变，即由事业单位的经营机制转变为企业单位的经营机制。军工科研院所转制为企业后，其生存和发展主要取决于科研生产的经营经营状况。军工科研院所企业化转制的过程，也是一个文化观念的转变过程。主要表现为：在发展理念上，将由被动地“等、靠、要”转为主动地参与市场竞争，面向市场求发展；在经营目标上，将由重社会效益为主转为兼顾社会效益和自身经济利益；在科研活动目标上，将由重视出科研成果、轻科研成果的转化与开发转为出科研成果和成果的产业化转化与开发并重；在对待军品科研成果上，将由重产品质量和性能、轻成本和价格转为追求科研成果的高质量与高效益并重；在业务发展方向上，将由内部的单纯科研与系统设计业务拓展为面向用户和市场提供中介服务、技术上门服务等科研与服务并存的多元化业务。从一定意义上讲，经营观念的转变是军工科研院所能否成功地进行企业化转制的关键。

二、军工科研院所企业化转制面临的困境

军工科研院所企业化转制，是国防科研体制的一次重大变革，它涉及到多种利益的重新调整，因而会不可避免地遇到一些困难和阻力。不仅如此，军工科研院所在科研任务、活动方式和发展目标等方面不同于应用型民用科研机构和设计单位，军工科研院所企业化转制的难度和压力较大，会不可避免地遇到诸多必须面对和解决的困境。

1．国家安全利益与自身经济利益两个目标的兼顾问题。军工科研院所是国防建设的重要支柱之一，主要担负着国防科技的应用研究和武器装备系统的开发与设计任务。军工科研院所的行为导向主要是服务于国家安全利益，以军事效益和社会效益作为自己的优先发展目标。当军工科研院所转制为企业化后，同其它企业一样，也必然要追求自身利益的最大化。因而，军工科研院所在日常的企业经营过程中，就不可避免地在服务于国家安全利益和追求企业自身经济利益两个目标之间产生矛盾。譬如：（1）在无军事科研任务时，要不要继续维持专门的军事科研人才和设备等。如果继续维持专门的军事科研人才和设备等，无疑会占用企业的人、财、物等资源，影响企业的利润最大化目标；反之，就会影响军事科研的发展潜力，使之在必要时难于高标准地完成军事科研任务，从而影响到国家安全利益。（2）在无利润或利润较低时，要不要继续接受和承担军事科研任务。如果继续接受和承担军事科研任务，显然与企业的利润最大化发展目标相矛盾；反之，就不符合军工科研院所将国家利益作为优先目标的发展要求。（3）在科研合作和技术转让时，要不要考虑国家安全利益。如果时时和事事都必须考虑国家安全利益，企业就可能使自身的局部利益受损或丧失发展机会；反之，就必然会使国家安全利益受到威胁，从而对军事效益和社会效益产生负面影响。由此可见，在优先考虑国家利益最大化目标前提下，能否和怎样兼顾企业利益最大化目标，将是企业化转制后军工科研院所必须要面对和解决的一个问题。

2．军品科研与民品科研两者之间关系相互协调问题。军工科研院所转制为企业后，为了实现自身利益最大化的发展目标，绝大多数军工科研院所将不再是单纯军品科研任务型科研机构。企业化后的军工科研院所将根据技术和产品相关性的原则，利用自身在技术、人才和设备等方面的优势，从事民用科技和产品的研究和开发工作。由于军品科研与民品科研各自具有一些不同的特点和规律，如何协调和处理好军品科研与民品科研之间关系，使军工科研院所在兼顾国家利益和企业利益的同时。使企业资源得到最优配置，也是企业化转制后军工科研院所遇到的一些难于协调解决的难题。譬如：（1）军品科研高度保密性与民品科研的相对公开性的协调问题。军品科研服务于国家安全利益，科研环节和科研成果的公开会严重危及国家安全利益，因而需要在高度保密的状态下进行。而民品科研主要用于满足民品市场需求，国家没有特殊保密要求（有限的商业保密只是企业行为），科研活动相对公开。为此，军品科研就需要与民品科研相分离，从而导致资源重复配置。（2）军品科研的军用规范与民品科研的商业规范的协调问题。为了满足军事科技和产品的特殊要求，军品科研需要采用为军事科技和产品制定的特殊规范和标准（如GJB）；而民品科研采用的却是一般的商业规范和标准（如GB和ISO质量认证体系）。从而使军品科研和民品科研只能采用不同的研究思路和设计方案，导致资源利用效率较低。（3）科研设施和人员的军事专用与军民两用的协调问题。对于同时承担军品和民品科研任务的军工科研院所来讲，若使用军民两用设施和人才开展军品和民品科研活动，可提高设备和人才的利用效率。然而，军品和军品科研的特殊性，客观上需要采用专用性的科研设施和人才。因而，在实践中两者的协调具有一定的困难。

3．军品市场特殊属性与企业法人一般属性之间矛盾的处理问题。从事军用技术和产品的研究与开发，是军工科研院所必须承担的一项极其重要的特殊科研任务。而军品市场并不完全等同于一般民品市场，它具有自身的一些特殊属性。就国防科研产品而言，主要表现在：（1）政府（军方）是产品的惟一购买者；（2）科研任务主要由政府确定；（3）取得的科研成果归国家所有；（4）产品价格由供求双方协商或采用成本加成率方法决定等。但军工科研院所转制为企业后，就具有企业法人的一般属性。企业主要面向市场，根据市场需求状况来安排日常的生产经营活动，生产什么、生产多少、怎样生产和为谁生产等都是企业自己的事情，完全由企业根据自己的判断进行决策，并主要服务于企业自身利益目标。如前所述，军品是一个特殊的市场，企业化转制后的军工科研院所在国防科研产品的生产和交易中不可能享有充分的自。也就是说，军工科研院所在研制什么、研制多少、为谁研制等问题上完全不取决于企业自身，而是取决于政府。甚至在怎样进行研制等日常的科研活动中，军工科研院所也必须遵循政府制定的特殊标准和规范要求。因此，军工科研院所转制为企业后，在军品市场特殊要求与企业法人一般要求两者之间怎样进行协调方面，必然会遇到许多困难和问题，需要在理论和实践中进行一些新的探索。

三、推进军工科研院所企业化转制的对策

由于军工科研院所企业化转制面临着诸多困境，加上人们在认识上对军工科研院所能否成功地转制为企业还存在不少怀疑，因而军工科研院所的企业化转制至今进展不大，所取得的成效也不明显。为了更有效地推进军工科研院所进行企业化转制，需要采取一些有针对性的政策和措施。

1．解决改变事业费拨款制度后的经费保障问题。实行事业费拨款制度是事业单位区别于企业单位的一个明显特征，改变政府对军工科研院所的事业费拨款制度，是军工科研院所进行企业化转制的重要内容。通过改变“吃皇粮”的事业费拨款制度，可使军工科研院所摆脱“依恋”政府的角色地位，断绝寻求政府庇护求得“旱涝保收”的想法，从而迫使自己主动地面向市场求生存和求发展。但在改变事业费拨款制度同时，如何寻求一种新的经费保障制度就成为转制后军工科研院所面临的一个新问题。作为企业，军工科研院所的经费保障需要依靠市场，主要通过金融市场的融资活动和产品市场的经营活动来解决企业生存和发展所需的资金。但作为一个承担国家安全职能特殊部门，要兼顾自身利益，还需要政府采取相应的支持政策。政府在经费方面对军工科研院所的支持政策，应主要体现在政府的特殊补贴和奖励政策上。政府给予军工科研院所的补贴和奖励，应该与国防科研和军品生产密切相关，重点解决军工科研院所面对的军品市场特殊属性与企业法人一般属性矛盾。比如，军工科研院所从事的一些非军事订货任务的国防技术开发和武器装备系统预研项目，如果科研项目确实符合国防发展战略需要，政府可提供银行贷款利息补贴，并通过对科研最终成果评审给予相应的奖励。另外，军工科研院所承担的国防科研订货任务，也可以根据国防科研任务的风险程度、周期长短和任务大小等不同情况给予一定的补贴，但必须转变原来撒胡椒面式的政府补贴方式。

2．支持军工科研院所建立军民一体化科研体制。在军民分离科研体制下，军工科研院所只从事军品科研活动，其自身利益被“锁定”在军事目的的科研项目上。也就是说，如果军工科研院所有国防科研任务就有效益，如果国防科研任务越多效益就越好。这样，军工科研院所就很难适应市场的变化，国家安全利益和企业自身利益两个目标之间就很难兼顾。反之，如果建立军民一体化科研体制，军工科研院所的科研设施、人员等可用于军用或民用技术和产品的研究与开发，其科研成果也能用于军民两用目的，那么军工科研院所就能比较灵活地适应军品和民品市场的变化，并能较好地兼顾国家利益和自身利益。为此，政府有必要采取相应的政策和措施，支持和鼓励军工科研院所建立军民一体化科研体制。主要有：（1）制定和实施支持军民两用项目鼓励政策。可考虑设立军民两用项目专项基金，对军工科研院所采用两用设施和设备（如柔性设备的使用），培养军民两用人才，开发军民两用技术和产品等提供财力支持。另外，还还可对军民两用项目的开发实行税收减免等方面的优惠政策。（2）改革和完善军事订货方式。我国目前的军事订货方式，主要是独立于民用惯例之外，通过制定各种特殊惯例、标准、法律和采购办法等的一种特殊订货方式。这一订货方式尽管比较充分地考虑了军品和军品科研生产对技术和工艺的特殊要求，但同时要付出军民分离和资源重叠的代价，不利于军工科研院所的军民一体化科研。如果在军事订货过程中采用必要的民用惯例、规则和标准，可使军工科研院所在同一工厂或生产线上生产军品或品，其产品也可用于军事和民用目的，从而能够比较好地协调军品和民品的科研生产关系。

3．调整和优化军工科研院所的结构。建立一支规模适当和结构合理的军工科研队伍，对军工科研院所企业化转制能起到一定促进作用。衡量军工科研院所结构是否合理一个重要标准，就是看不同类型的军工科研院所的构成及其能力组合，能否高效率地满足国防安全需要。目前我国军工科研院所总的情况是：摊子过大、机构重叠、自成体系、军民分割、相互封闭，由此导致军工科研院所出现资源重复配置、分工协作程度较低、科研效率不高等弊端，使军工科研院所难于克服企业化转制中面临的各种困境。为了推进军工科研院所企业化转制，可对现行军工科研院所结构进行如下调整和改革：（1）按照“小核心、大协作”的发展方向，调整科研机构。这里重点抓好两个方面，一是在对军工科研院所进行重组基础上，把从事国防核心及关键技术研究开发和主战武器装备系统设计科研单位，作为国家重点培育和发展的骨干核心力量，其他科研单位则逐步改造为面向市场的科研协作单位；二是打破军工和民用行业界限以及军工内部不同部门界限，建立和完善合作科研体制，广泛开展协作科研活动。（2）按照供给与需求相协调原则，调整科研能力。针对我国军工科研院所一般技术科研能力过剩和高新技术科研能力不足的现状，要根据新军革和国防发展战略要求，适度降低一般军事技术的研究和开发规模，或将部分军事科研资源转为民用，并同时扩充国防高新技术的研究与开发规模，使高新技术武器装备得到快速发展。（3）按照适度集中和有利竞争相结合的原则，调整科研队伍。国防科研任务的集中可带来规模经济的好处，如果过度集中形成独家垄断又必然牺牲竞争所带来的效率。因此，在对军工科研院所的科研队伍进行调整时，既要考虑科研任务的适度集中，又要有利于竞争的开展。

4．探索军工科研院所企业化转制的有效模式。军工科研院所各自的实际情况不一，不可能采用某一固定模式将军工科研院所转制为企业。因此，需要我国根据各军工科研院所实际情况探索一些有效的转制模式。一般地讲，可供军工科研院所采用的转制模式主要有以下三种：（1）通过内部体制变革转制为科技型或科研生产型企业。这种模式就是直接把军工科研院所由传统的事业单位体制，经过现代企业制度改造转变为企业单位体制。从而使科研院所在产权制度、领导制度、管理体制、人事制度等方面完全不同于事业单位。转制后的军工科研院所根据其经营方向的不同，可以是单纯科研任务的科技型企业，也可以是“产、研一体化”的科研生产型企业。其中，科技型企业和科研生产型企业还可作进一步区分。比如，科技型企业可划分为：以技术开发、技术服务为主体的中介服务技术开发型科技企业；以科技产品为依托，进入市场营销、资本运作，以创立经济效益为中心的科技企业。（2）通过联合或兼并生产企业转制为科研生产型企业。在军工科研院所联合或兼并的生产企业中，可以是军工生产企业，也可以是民品生产企业。采用这种转制模式需要解决好三个问题：一是科研院所事业单位体制的转换问题，二是科研院所与生产企业貌合神离问题，三是科研与生产的“两张皮”问题。解决这三个问题的关键是产权制度改革。产权关系一旦得到理顺，可通过企业内部资产的重组、企业法人治理结构和现代企业管理制度的建立等，使军工科研院所转制为规范的科研生产型企业。（3）部分或整体进入企业。就是将军工科研院所中易于企业化经营的部分，或者整个军工科研院所进入某个企业，使之成为企业中的某个独立组织和非独立组成部分。除此之外，军工科研院所还可根据自身的一些特点积极探索其他的转制模式。

参考文献：

（1）[英]基斯•哈利特、[美]托德•桑德勒．姜鲁鸣等译．国防经济学手册．经济科学出版社．2001、12．

篇（9）

1水利工程对河流生态系统的影响

在社会生产过程中水利工程对经济与社会有着巨大的作用，同时也要看到水利工程对河流生态系统造成了不同程度的影响。人类整治河道修筑堤坝等活动人为的改变了河流的多样性、连续性和流动性，使水域的流速、水深、水温、自水流边界、水文规律等自然条件发生重大改变。这些改变对河流生态系统造成的影响是不容忽视的。未来的水利工程在权衡社会经济需求与生态系统健康需求这二者关系方面，似应强调水利工程在满足人类社会需求的同时，兼顾水域生态系统的健康和可持续性。

2生态水利工程

从学科发展角度看，现在的水利工程学的学科基础主要是工程力学和水文学，水利工程规划设计主要对象是水文系统，往往忽视生命系统的现状和未来风险等问题。学科的进一步发展应吸收生态学理论及方法，促进水利工程学与生态学的交叉融合，用以改进和完善水利工程的规划及设计理论，形成水利工程学新的学科分支——生态水利工程学。生态水利工程学作为水利工程学的一个新的分支，是研究水利工程在满足人类社会需求的同时，兼顾水域生态系统健康与可持续性需求的原理与技术方法的工程学。生态水利工程的内涵是：对于新建工程，是指进行传统水利建设的同时（如治河、防洪工程），兼顾河流生态修复的目标。对于已建工程，则是对于被严重干扰河流重点进行生态修复。生态水利工程将与传统治污技术、清洁生产（生态产业）及环境立法和资源管理一起，成为河流生态建设的主要手段之一。

3生态水利工程的规划设计原则

3.1工程安全性和经济性原则

生态水利工程是一项综合性工程，在河流综合治理中既要满足人的需求，包括防洪、灌溉、供水、发电、航运等需求，也要兼顾生态系统的可持续性。生态水利工程既要符合水利工程学原理，也要符合生态学原理。生态水利工程的工程设施必须符合水文学和工程力学的规律，以确保工程设施的安全、稳定和耐久性。工程设施必须在设计标准规定的范围内，能够承受洪水、侵蚀、风暴、冰冻、干旱等自然力荷载。按照河流地貌学原理进行河流纵、横断面设计时，必须充分考虑河流泥沙输移、淤积及河流侵蚀、冲刷等河流特征，动态地研究河势变化规律，保证河流修复工程的耐久性。

对于生态水利工程的经济合理性分析，应遵循风险最小和效益最大原则。由于对生态演替的过程和结果事先难以把握，生态水利工程往往带有一定程度的风险。这就需要在规划设计中进行方案比选，更要重视生态系统的长期定点监测和评估。另外，充分利用河流生态系统自我恢复规律，是力争以最小的投入获得最大产出的合理技术路线。

3.2提高河流形态的空间异质性原则

一个地区的生境空间异质性越高，就意味着创造了多样的小生境，能够允许更多的物种共存。反之，如果非生物环境变得单调，生物群落多样性必然会下降，生物群落的性质、密度和比例等都会发生变化，造成生态系统某种程度的退化。由于人类活动，特别是大规模治河工程的建设，造成自然河流的渠道化及河流非连续化，使河流生境在不同程度上单一化，引起河流生态系统的不同程度退化。生态水利工程的目标是恢复或提高生物群落的多样性，但是并不意味着主要靠人工直接种植岸边植被或者引进鱼类、鸟类和其他生物物种，生态水利工程的重点应该是尽可能提高河流形态的异质性，使其符合自然河流的地貌学原理，为生物群落多样性的恢复创造条件。

在确定河流生态修复目标以后，就应该对于河流进行生物调查、地貌历史和现状进行勘查和评估，建立河流地貌数据库和生物资源数据库。遥感技术和地理信息系统（GIS）是水文、河流地貌和生物调查的有力工具。关键的工作步骤是在以上两种调查工作的基础上，确定环境因子与生物因子的相关关系，必要时建立某种数学模型。河流环境因子包括河流河势、蜿蜒度、横断面形状及材料、流速、水位、水质、水温、泥沙、营养盐的迁移转化、水文周期变化等。研究的内容包括：调查单个生物因子的基本需求，评估各种生物因子的相互关系和制约条件，对于“关键种”或标志性生物的环境因子进行分类和评估。在众多的环境因子中，识别那些对于系统的结构和功能具有重要意义的环境因子，在此基础上进行河流地貌学设计和生物栖息地的设计。

3.3生态系统自设计、自我恢复原则

生态系统的自组织功能表现为生态系统的可持续性。自组织的机理是物种的自然选择，也就是说某些与生态系统友好的物种，能够经受自然选择的考验，寻找到相应的能源和合适的环境条件。

将自组织原理应用于生态水利工程时，生态工程设计与传统水工设计有本质的区别。像设计大坝这样的人工建筑物是一种确定性的设计，建筑物的几何特征、材料强度都是在人的控制之中，建筑物最终可以具备人们所期望的功能。河流修复工程设计与此不同，生态工程设计是一种“指导性”的设计，或者说是辅设计。依靠生态系统自设计、自组织功能，可以由自然界选择合适的物种，形成合理的结构，从而完成设计和实现设计。成功的生态工程经验表明，人工与自然力的贡献各占一半。

传统的水利工程设计的特征是对于自然河流实施控制。而设计生态水利工程时，要求工程师必须放弃控制自然界的动机，树立新的工程理念。因为依靠人力和技术控制自然界是不可能的。人们要善于利用生态系统自组织、自设计这个宝贵财富，实现人与自然的和谐。需要强调的是，地球上没有两条相同的河流，每一条河流的特点都是各不相同的。因此，每一项生态水利工程必须因地制宜，充分尊重每一条河流的自然属性和美学价值，寻求最佳的生态工程方案。

自设计理论的适用性还取决于具体条件。包括水量、水质、土壤、地貌、水文特征等生态因子，也取决于生物的种类、密度、生物生产力、群落稳定性等多种因素。在利用自设计理论时，需要注意充分利用乡土种。引进外来物种时要持慎重态度，防止生物入侵。

3.4景观尺度及整体性原则

河流生态修复规划和管理应该在大景观尺度、长期的和保持可持续性的基础上进行，而不是在小尺度、短时期和零星局部的范围内进行。在大景观尺度上开展的河流生态修复效率要高。小范围的生态修复不但效率低，而且成功率也低。整体性是指从生态系统的结构和功能出发，掌握生态系统各个要素间的交互作用，提出修复河流生态系统的整体、综合的系统方法，而不是仅仅考虑河道水文系统的修复问题，也不仅仅是修复单一动物或修复河岸植被。

景观则是指生态学中的景观尺度。景观尺度包括空间尺度和时间尺度。为什么在景观的大尺度上进行河流修复规划？首先，水域生态系统是一个大系统，其子系统包括生物系统、广义水文系统和人造工程设施系统。广义水文系统又与生物系统交织在一起，形成自然河流生态系统。而人类活动和工程设施作为生境的组成部分，形成对于水域生态系统的正负影响。水域生态系统受到胁迫时，需要对于各种胁迫因素之间的相互关系进行综合、整体研究。其次，必须重视水域生境的易变性、流动性和随机性的特点，这些特点决定了生物种群的基本生存条件。水域生态系统是随着降雨、水文变化及潮流等条件在时间与空间中扩展或收缩的动态系统。再者，河流生态系统是一个开放的系统，与周围生态系统随时进行能量传递和物质循环，一条河流的生态修复活动不可能是孤立的，还需要与相邻的流域的生态修复活动进行协调。最后，河流生态修复的时间尺度也十分重要。河流系统的演进是一个动态过程。每一个河流生态系统都有它自己的历史。河流生态修复是靠时间做工作的。有研究指出，湿地重建或修复需要大约15~20a的时间。因此对于河流生态修复项目要有长期准备，同时进行长期的监测和管理。

3.5反馈调整式设计原则

生态系统的成长是一个过程，河流修复工程需要时间。从长时间尺度看，自然生态系统的进化需要数百万年时间。进化的趋势是结构复杂性、生物群落多样性、系统有序性及内部稳定性都有所增加和提高，同时对外界干扰的抵抗力有所增强。从较短的时间尺度看，生态系统的演替，即一种类型的生态系统被另一种生态系统所代替也需要若干年的时间，期望河流修复能够短期奏效往往是不现实的。

生态水利工程规划设计主要是模仿成熟的河流生态系统的结构，力求最终形成一个健康、可持续的河流生态系统。在河流工程项目执行以后，就开始了一个自然生态演替的动态过程。这个过程并不一定按照设计预期的目标发展，可能出现多种可能性。

意识到生态系统和社会系统都不是静止的，在时间与空间上常具有不确定性。除了自然系统的演替以外，人类系统的变化及干扰也导致了生态系统的调整。这种不确定性使生态水利工程设计不同于传统工程的确定性设计方法，而是一种反馈调整式的设计方法。是按照“设计—执行（包括管理）—监测—评估—调整”这样一种流程以反复循环的方式进行的。在这个流程中，监测工作是基础。监测工作包括生物监测和水文观测。评估的内容是河流生态系统的结构与功能的状况及发展趋势。常用的方法是参照比较方法，一种是与自身河流系统的历史及项目初期状况比较，一种是与自然条件类似但未进行生态修复的河流比较。

在反馈调整式设计过程中，提倡科学家、管理者和当地居民及社会各界的广泛参与，通过对话、协商，以寻求共同利益。提倡多学科的交流和融合，提高设计的科学性。

参考文献：

［1］董哲仁.水利工程对生态系统的胁迫［J］.水利水电技术，2003，（7）：1~5.

［2］董哲仁.生态水工学的理论框架［J］.水利学报，2003，（1）：1~6.

［3］董哲仁.河流形态多样性与生物群落多样性［J］.水利学报，2003，（11）：1~7.

［4］MitschW.J.，JorgensenSE..EcologicalEngineeringandEcosystemRestoration［M］.PublishedbyJohnWiley&Sons，Inc.，Hoboken，NewJersey，2004：134~137.

［5］董哲仁.荷兰围垦区生态重建的启示［J］.中国水利，2003，（11A）：45~47.

［6］O’NeillR.V.，D.L.DeAngelis，J.B.Waide，etal.AHierarchicalCon－ceptofEcosystems［M］.PrincetonUniversityPress，Princeton，NJ.1986：153.

篇（10）

二、园林绿化工程档案现状

篇（11）

关键词：医院人力资源组织建设

大型综合性医院要健康发展，除了要有足够数量的高素质业务人才，还要建设一支高素质的人力资源管理队伍。市场经济条件下经济和社会的发展，要求综合性医院把人事工作人员作为一项重要的人力资源，建立运行机制，选拔创新人才，加强理论指导，完善党务工作人才队伍的结构与功能，为进一步加强综合性医院的发展提供强大的人才和组织保障。

1加强政治理论和业务技能学习，实现理论与实践互动联系。

改革开放和卫生人事体制的改革，给我国国有和私营医院创造了广阔的空间和创业机遇。在医院可持续发展的诸多因素中，人力因素起到地作用越来越大，如何建设一支高素质的管理人力资源的队伍，关系着医院未来发展的成败。在经济迅猛发展、科技日新月异的今天，综合性医院人事工作人员必须把握“学习、学习、再学习”这个时代要求，提高理论素质，加强理论武装，不断提高理论思维能力和战略思维能力，增强政策意识和政策水平。一方面，要加强政治理论的学习。深入学习“三个代表”重要思想和科学发展观、正确的政绩观、科学的人才观，树立坚定正确的政治立场、政治方向和政治观点，把政策的理解和政治上成熟引入人事工作的思考和实践中来，不断提高对人事政策、人才理论、人力运用的能力。

另一方面，要加强业务和技能的学习。既要掌握政策法律，熟悉选拔、任用、培训、管理的程序和要求，做人事工作的行家里手；又要广泛学习人力资源、公共管理、经济学、心理学等相关科学知识，拓宽知识的深度和广度，把理论知识转化为以政策为准绳，在干部选拔工作中为医院把好关、用好人的智慧和能力。

2修身立德，以良好的素质树立公道正派的形象。

人事工作是做人的工作，人事工作人员的一举一动都影响着党在群众心中的形象。行为理论研究表明，能否建立公正的形象对工作能否为受众所接受起着至关重要的作用。因此，医院的人事部门必须坚持“对己清正、对人公正、对内严格、对外平等”的要求，以公道正派的优秀品格，促进人力资源管理工作的开展。

树立为民的观念。始终从党的立场和群众的切身利益出发，以群众满意不满意、高兴不高兴、答应不答应作为衡量工作得失的准绳。注意换位思考，深入了解员工的所思、所想、所忧、所盼，谋划人才的布局和人员的使用。要从医院长远发展的大局出发，从关心员工的实际困难入手，帮助有需要的员工解决思想上和工作上的难题，让员工能在温馨和谐的环境下工作，体会工作的乐趣。事实上，医院的人事部门要想成为沟通党委和干部群众的桥梁和纽带，必须在员工中树立可亲、可敬、高效、公正的形象，成为员工的聆听者、知心人、贴心人。

树立务实的观念。弘扬求真务实的精神，在评价医护人员的能力时，要坚持从实际出发，用事实说话，不道听途说、偏听偏信；在决定进退去留时，要敢于表明自己的意见，敢于亮出自己的观点，不做“老好人”，不说“昧心话”；在面对不同意见时，虚心听取别人的看法，辨证地分析和评判，既不主观武断、刚愎自用，又不摸棱两可、随波逐流；在不正之风面前，要敢于坚持真理，勇于批评和抵制。

树立廉洁观念。“公生明，廉生威”，廉洁自律是公道正派的重要基础和力量源泉。人事部门要自觉遵守党风廉政建设的各项要求，不该说的坚决不说，不该拿的坚决不拿，不该去的地方坚决不去，“一身正气、两袖清风”，做到自重、自省、自警、自励，筑牢拒腐防变的思想防线，以公道正派的作风取信于民。

3把握人力资源管理的规律，不断提高业务工作水平。

知人善任，选贤任能，使医院的广大党员干部职工人尽其才、才尽其用，是人事部门的重要职能。

因此，必须加强人力资源的运用，强化三种能力。

要善于识才。人才的发掘，主要的场所就是业务工作，核心就是发现业务精湛优秀人员。要提倡依靠群众的选拔方式，面对面地了解情况，取得真实而丰富的第一手素材，为医院的任用决策提供科学依据。要以正确的政绩观为指导，把有德行修养、有工作实绩、有创新精神、有群众拥护的优秀人才选拔到各个领导工作岗位上来。要利用好选拔中民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话和综合评价五个基本环节，用严谨公开的程序选拔出色胜任的能人，为单位和组织发展提供强大的人才保障。

要善于育才。创设“庸者下、能者上”的用人环境，激发人的斗志和上进心，激励工作人员自我增值、自我提升。继续抓好“三类专业人才”的培养，努力造就一批政治素质优秀、专业知识扎实、工作能力出众的复合型人才。坚持把培训的针对性和人员的特殊性相结合，把外派培训和岗位实践相结合，针对不同层次的干部和人才分门别类培训；同时，要建立培训情况考核制度，把培训与工作情况联系起来，定期跟踪培训的实际效果，及时修订完善培训计划。

要善于用才。坚持以发展论英雄、以实绩排座次、以优劣定奖惩，拓宽选贤任能的途径，继续执行公推、公选、竞争上岗等行之有效人才遴选机制，创造有利于优秀人才脱颖而出的制度环境。要根据医护人员的学历、经验、能力、特长、性格等特点，科学地安排到不同的工作岗位上来。要重视人才使用中的“师承优势”，把工作内容和业务要求理成规则、形成制度，在医护人员中传授教导，发展完善。

4坚持尊重人、关心人、激励人，做以人为本的表率。

以人为本，就是要把满足人的全面需求和促进人的全面发展作为经济社会发展的根本的出发点和落脚点。人事部门必须注重“以人为本”的应用，统筹和平衡“个人”和“集体”关系，引导员工围绕医院的工作中心，在实现组织目标的征程中实现人生价值。

首先要尊重人。平等地看待身边的每一位员工，尊重人的人格尊严，尊重人的聪明才智，尊重人的劳动和创造成果，尊重人的发展要求，发挥他们的优势和特长，共同投入到医院改革发展的总体目标中来。