劳资管理大全11篇

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篇（1）

关键词：劳资关系 劳资冲突 述评

就现有劳资冲突的研究文献来看，存在两个学派之争。IR学派认为劳资关系的本质是冲突，主张从宏观上用法律以制度干预的形式来解决劳资问题，包括给予劳工组织权、协商权和争议权等；HRM学派则认为劳资关系的本质是和谐，引起劳资冲突的原因是管理不健全，提出从微观的角度，即企业人力资源管理来解决劳资冲突问题，包括设计合理的组织结构、组织公平、薪酬制度完善等。西方学者对劳资冲突管理研究最多的是有关政府的立法工作和工会的集体谈判等宏观研究，其次是关于劳资冲突的组织环境因素和管理策略研究。本文通过对国内外有关劳资冲突管理理论进行梳理，对现有研究作了简单的述评。

劳资关系的主要内容

“劳动关系”是雇员（劳动者）与雇主（我国称用人单位）之间在劳动过程中形成的社会经济关系的统称。“劳动关系”在不同的国家或不同的体制下，又称劳资关系、雇佣关系、劳工关系、劳雇关系、劳使关系、产业关系等，这些概念含有明显的价值取向，不同的称谓是从不同角度对于特定劳动关系的性质和特点的把握和表述。为了拓宽研究范围，本文采用了这些不同的称谓并保留文献中的概念，以提高学术的严谨性。

左祥琦（2007）指出，劳资关系是资本与劳动之间的关系，也是劳动关系最传统的称谓，体现的是雇佣工人与资本所有者之间的关系。由于资方劳方的绝对分离，劳资关系所表现的社会内容逻辑地蕴含着劳资冲突与对抗的意义。雇员与雇主之间的劳资关系并不是发生在真空之中的（Blyton&Turnbull, 1998），这种关系受一系列与工作组织方式和大环境相关的因素影响，受制于一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。 Philip Lewis等（2005）认为，与雇佣关系动态变化密切相关的两大主题是：雇主与雇员之间的心理契约本质的变化、雇员在更广泛的劳动力市场上的雇员可雇佣性。

劳资关系涉及到很多团体，雇员、雇主、工会、雇主联合会和政府机构是主要的参与方。Flanders（1975）认为，工会“致力于提高工资，缩短工作时间，使工作条件更加安全、健康，以及使其他方面也得到改善”，因此工会的目标是参与雇佣关系管理，当然工会也会寻求一系列的方式，比如集体谈判、共同磋商等来影响雇佣关系。Handy和Clegg（1996）认为，为与组织权力的不对称相抗衡，雇员所采取的一种方法就是成立和加入工会。雇主联合会可以为自己的成员在健康和安全问题、雇佣法律、惩戒、机会平等、福利等多个领域提供建议。Bststone（1988）认为，政府的角色和态度会影响工会权力。此外，政府作为直接和间接的雇主，可以通过公共部门的多种组织形式以及政府选择管理雇主和雇员的方式，显示它在雇佣关系问题上的思想意识倾向；某些特定的法律法规也会影响雇佣关系，如我国的劳动合同法、平等就业法、企业破产法、最低工资制度以及健康安全条例等等。

劳资冲突的涵义

马克思认为，劳资关系是一种建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系,在雇主和工人劳资双方主体之间存在着不可调和的阶级矛盾，工人们只有通过工会组织起来，运用集体谈判和罢工等手段,才能减轻雇主对自己的剥削程度，所以私有制企业的劳资关系是一种对抗的阶级利益关系。Philips Lewis等（2005）谈到2002年工程与制造业工会组织Amicus领导的位于Swindon的本田公司所谓的“非罢工协议”撤销行动时，提到“我们决不能忽视理论对雇员关系的分析”。 可见，马克思对资本主义制度下劳资冲突的剖析是相当尖锐的。

在Edwards（1995）看来，雇佣关系是冲突的，因为管理方需要为雇员提供一定的自，以此从雇员的创造能力中获益。对立来源于使雇员劳动的剩余价值最大化，同时又使雇员的自最小化的管理策略使用。郭庆松（1999）把劳资双方之间的矛盾在其初始阶段或激烈的情况下的表现界定为劳动争议，当这种矛盾发展到一定程度或变得激烈时就外化为企业劳动关系的冲突，即劳动关系冲突是激烈的对抗行为。李敏(2003)认为，雇佣关系冲突是指雇主与雇员之间的关系特征，是由于两者不同的利益和偏好而发生的矛盾。其实质是雇主与雇员之间因某种原因而发生的直接性的不一致互动行为过程或对抗。夏志强、杨红（2007）则认为，劳资关系主体之间的冲突是普遍存在的，冲突是劳资双方的利益、目标和期望分歧很大甚至背道而驰时的表现形式。

笔者认为，劳资冲突主要是因双方利益、目标、期望出现差异或实现目标的方法不同而表现的争执、摩擦和心理对抗，也可表现为对立、互不相容的力量或斗争，从不满、愤怒、抱怨等最初的情绪反应，到偷懒、浪费材料、制造次品、辞职等报复行为，还有产业行动如怠工、罢工、纠察等都是劳资冲突的表现。

劳资冲突研究成果

早期关于劳资关系冲突管理的代表性理论有Charles Babbage“利润分享计划”、Taylor“心理革命”和“差别计件工资制”、 Mary Fllett“利益结合原则”以及Mayo人际关系学说的“感情逻辑”。早期理论揭示了劳资冲突存在的原因，对缓和或解决劳资冲突有很大的启示作用。这个时期还有其他的著名组织理论学家如Henri Fayol,Marx Webber等，也涉猎了冲突问题。综合早期的研究，可以发现他们都有一个共同点，即都是旨在消除冲突，他们的内在假设就是冲突阻碍了组织提高效率。

现代激励理论研究是从20世纪50年代开始，其应用主要有目标管理（雇员参与目标制定）、员工参与管理方案和浮动工资方案，目的在于调动雇员积极性、改变雇员态度、缓和对立情绪,把劳资双方的利益捆绑在一起，培养劳资双方共同的信念。

劳资冲突最近研究成果主要包括：

一是劳资冲突―因素研究。Rainnie（1984）认为，工作环境的舒适（适宜的温度、照明、低噪音、洁净），从事工作的便利性（易操作的现代化工具、不太遥远的工作地点），都能有效地缓解劳资冲突。对组织分配及结果的公平性感知具有强大的反作用（Greeberg,1987）。Adam（1965）认为，如果一个人将他在交换中的投入产出比率与他人的相应比率比较，当他认为二者不相称时，不公平的感觉就会产生。但公平原则的实施也可能会导致不公平的感知，例如雇员想维持其组织成员身份时，而组织却为了追求成本最小化而采取诸如裁员等决策使他们的身份受到威胁时，雇员的工作愿望很可能大大降低，甚至愿意主动离职（Brockner,Greeberg,1990）。当出现消极的不公平时，他们可能感到愤怒，也可能脱离群体。一系列负面的行为反应可能会由此产生，如降低工作绩效、采取缺勤、降低合作意识等消极行为（Folger, Cropanzano,1998）。M. Afzalur Rahim（2000）经过调查发现，雇员所关注的问题是组织公平，如公平和公正、责任、信任、组织前景和个人能力/影响等。

Salipante和Bouwen（1990）在研究比利时和美国雇员申诉时，把劳资冲突的主要来源分为环境因素；与目标、实现目标的方法和不平等待遇有关的因素；与个人、团体或组织之间的关系相关的因素。在该调查中，只有20%的人认为冲突的来源是实质性的问题（如工资），超过2/3的人把冲突归因于个人、团体和组织之间的关系。1997年英国产业关系部对72个公共和私人部门工作场所中的申诉进行了研究，发现雇员申诉最重要的一些原因有新工作规范的引入、惩戒措施、对雇佣条款的解释、雇佣水平、个人问题、歧视、级别问题、欺弱、工资、性骚扰。根据 Hom&Peter（2001）的研究，雇员满意度与雇佣期限之间有必然的联系。Kaufman（2001）通过文献回顾指出，美好愿景是很重要的，因为它为有效的组织绩效创造了必要的心理状况―高员工士气、组织忠诚度、愿意合作以及为共同目标而努力，强调最安全的就业趋于建立长期雇佣关系。罗明忠（2005）认为，短期雇佣契约的结果是劳资双方之间难以形成良好的稳定预期，进而造成冲突。

国内学者普遍认为，私营企业简陋的工作环境是导致劳资冲突的重要因素。如刘湘国（2004）在分析私营企业劳资冲突原因时指出，企业为了降低生产成本，大多不注意劳动保护，从而导致对职工身体的损害，引发劳资冲突。夏志强、杨红（2007）指出造成冲突的原因一般来说有异化劳动的合法化、客观的利益差异、雇佣关系的性质、劳动合同的性质、心理契约的不履行、广泛的社会不平等和劳动力市场状况等社会因素。

二是劳资冲突―管理策略研究。20世纪80年代的“新风格协议”包含了一系列用来促进雇佣关系和谐，保证实现日本公司所引以为荣的高生产率的雇佣措施：柔性的工作安排，所有雇员都享有同样的报酬和医疗补助，较高程度的雇员参与，无罢工协议（双方达成协议，即使出现争议，也不能关厂、停业或进行产业行动）以及“钟摆仲裁”（仲裁者根据双方提交的意见进行综合考虑，然后采纳其中的一方意见作出仲裁，而不能提出妥协性的解决办法）。Atkins P•Mardeen（1996）等对劳资关系冲突管理的效果进行了正面的比较分析，得出“愉快的雇员带来对企业忠诚的态度”的研究结论，认为雇员的满意度与工作质量密切相关。英国学者Nick Kinnie&Mike Terry（1999）等对中小型企业的劳资关系冲突进行了案例研究和比较研究，认为劳资关系冲突管理的关键在于改善三个方面的管理水平：企业的管理架构、劳工组织和人力资源管理的具体政策和实践。郭朝阳（2000）提出对冲突问题只能进行处理、管理，而不是消除或解决冲突；从某种意义上说，冲突管理的实质就是要寻找矛盾的正面效应并使其破坏作用最小化，并积极地诱发建设性冲突。M. Afzalur Rahim（2000）研究了组织公平（程序、分配和互动）和冲突管理五种策略（整合、克制、强制、回避和妥协）之间的相关性，认为在分配正义低、程序正义高的情况下，较高的互动正义主要涉及更多的整合策略。虽然冲突对组织来讲经常被认为是功能性的，但解决冲突意味着冲突的减少、消除或终止，所以谈判、调解和仲裁的大量研究落入解决冲突的范畴。作者提议尽量减少那些由组织成员消极反应引起的冲突，比如攻击团队成员、种族不和谐、性骚扰等，可能对个人和组织绩效产生负面影响。Mark Leenders和Eric Waarts（2003）通过对荷兰家族企业大量的研究，提出家族定位强、经营取向弱的企业通常意味着强烈的信任和控制,但这也意味着更多地关注企业的持续性 （如大多数家族企业），而经营取向强、家族定位弱的企业在管理方面有优势，但冲突控制水平却较低。

三是劳资冲突-个人特征研究。Cable（1980）在对劳资关系调查时发现，在同一企业中年龄越大、任期越长的员工，越不容易与资方发生冲突。在一个组织中获得的经验越丰富、资历越深，会使得员工越容易产生满足感。Ahlburg&Kimmel （1986）关于年龄因素的研究发现，随着人们有效工作时间的延长，员工的年龄对组织越来越重要。关于教育程度与劳资冲突的关系，以往的研究中很少涉及，有学者提出可以通过员工满意度的研究来得出受教育水平与劳资冲突存在负相关的关系，即员工的受教育程度越高，其满意度越低，进而劳资冲突发生率就越高，但此结论缺乏实证的支持。

四是劳资冲突―宏观研究。西方学者对劳资关系冲突管理研究最多的是有关政府的立法工作和工会的集体谈判，例如对谈判战术和谈判力量关系的研究（Edward J. Lawler,Samuel B. Bacharach，1976） ；运用组织理论分析工会契约与管理层兴趣之间的冲突，并设法建立一种“委员会”制度，调节工会与管理层的冲突（Capelli, Peter; Sherer, Peter D,1989）。

Mick Marchington（1988）通过案例研究指责那些用罢工活动指标来衡量劳资关系状况的人，在有罢工倾向的英国，罢工是不能用来衡量劳资关系状况的，还认为即使增加员工参与的技巧和工作场所的灵活性技能，如通报委员会和质量圈，也未必会带来劳资双方利益平衡。Kaufman（1993）认为，雇主协会的重要目的是寻求提高生产率和质量、降低雇员流动率和罢工成本的长期政策来获得竞争优势。这个被实施的政策就是众所周知的“福利资本主义”模型，它四个基本特征是将科学引进到人力资源管理、人事关系实践、广泛的员工福利和产业民主。

有些学者质疑司法机构处理劳资纠纷的作用和公正性，他们要求当局限制紧跟在雇主裁员决策之后的干预，因为司法没有掌握必要的信息和能力来宣布雇主裁员决策的无效。还有学者试图通过分析影响法官的决定因素，来揭开“暗箱操作”。Ichino等（2003）认为，法官在解雇问题上作出决策时受宏观经济因素，尤其是地方劳动市场状况的影响。Bruno Deffains等（2010）证明了在劳动关系背景下的司法机构是不中立的，这取决于司法机构对当事人议价能力的平衡。结果有趣地显示，如果员工在工资谈判中的议价能力低，这意味着他们期待从持续的关系中获得低的回报，外因裁员增加可能导致法官对员工少些仁慈。

李敏（2003）通过对广州、深圳等地的私营企业调查后发现，有接近一半的雇员没有与雇主签订合同，这给劳资关系带来了隐患；劳动合同中的雇佣期限对雇主与雇员之间冲突也有影响。Yi Lu和Zhigang Tao（2009）在《合同执行和家族企业管制：来自中国的证据》中指出，家族企业管制在发展中国家很普遍，结果发现弱的合同执行与强的家族企业管制有密切关联。刘湘国（2004）指出，协调劳资关系的法规不健全、政府对劳资关系中的违法行为执法力度不够、解决劳资冲突的机制不完善、地方政府的不作为，是现阶段我国私营企业劳资冲突的主要原因。

五是劳资冲突-趋势研究。William E. Fulmer（1984）指出，在过去的十年里，关于美国工业劳资关系的所有显著发展和转折点，事实上并没有发生革命性的变化。相反，劳资关系似乎是一个平缓的、远离冲突迈向调解的发展运动。Rainnie（1984）在博士论文中指出，小型企业里劳资关系趋向于雇主与雇员之间建立一种合作、相互尊重、理性解决冲突问题的关系,尤其在印刷业和制衣业，和谐的劳资关系代表了这一趋势。我们可以看出劳资关系的整体趋势是一个“对抗-冲突-合作”的过程，但这种合作并不是完全意义上的合作，并且劳资冲突的表现形式愈来愈趋于多样化、复杂化。

六是劳资冲突-视角研究。John T. Delaney和John Godard（2001）提议人力资源管理人员应更多的关注潜在的冲突，在工作上更明确新形式工人的含义，重视文化力量上位角色，工会和政府塑造工作的地方。作者运用劳资关系（IR）的新视角去研究高绩效的范式以拓宽人力资源管理（HRM）的研究。David Lewin（2001）分别从IR和HRM的角度分析了劳资冲突。虽然两种角度都承认劳资冲突的存在，但IR的假设―劳资冲突根源于雇主―雇员双方权利失衡的观点却是历存已久的，这往往需要工会和法律以制度干预的形式去纠正这种失衡。这些劳资冲突可以是建设性的，甚至是没有解决之道的对抗性的。而HRM视角下的假设则是管理不善，这可以通过组织和工作场所的创新以建立劳资双方利益统一来减少劳资冲突，还可以通过合作、相互利益为导向的解决问题的技巧来进一步减少。因为健全管理，劳资冲突会从劳资状况中消失。

结论

不管从IR角度，还是从HRM角度来研究劳资冲突，劳资冲突在任何经济组织中都必然存在，没有控制的劳资冲突很可能使冲突加剧,最后导致灾难性的结果。欣慰的是，该问题已经引起了理论研究者和管理实践者的足够重视。力图降低劳资冲突水平，建立和谐的劳资关系是管理者一致追寻的。通过对国内外劳资冲突文献的梳理，目前研究仍存在以下不足：

忽视心理契约的重要性。从以上文献中可以看出，研究者们都把注意力集中到了对宏观环境、组织公平、物质因素、管理策略等的研究上，而很少关注雇主-雇员的心理因素。富士康员工连续跳楼事件实际上也说明了管理方对心理问题的忽视。心理契约的明确可以尽可能地减少违约行为，心理契约违背会导致员工产生离职、降低职务内绩效、降低职务外绩效和行为四种消极反应。对心理契约的违背是导致劳资争议的一个主要根源。Guest和Conway（2002）认为心理契约是一个帮助我们理解和管理劳资关系的十分有用的工具。当然，也有不少学者采用心理契约的视角研究劳资关系，但是大多是理论研究或案例研究，缺乏实证的支持。

缺少劳资氛围等融合研究。江永众、苗淼和章群（2009）提到，劳资关系氛围是组织成员对劳资关系行为和实践的共同感知，是员工感知与管理层合作和共享利益的程度，是组织承诺、工会承诺、罢工研究、企业表现等相关的重要变量。Katz、Kochan和Gobeille（1983）指出，与劳资双方摩擦、不信任、冲突的传统对抗性相比，员工参与管理、高度信任的工作氛围能简化工作流程，进而提高组织绩效水平。虽然国外自上世纪80年代就开始对劳资关系氛围有所研究，但是国内尚未开展，所以作者特意强调研究者应加强劳资关系与其它学科的相关研究，劳资氛围（劳资关系和组织氛围的交叉领域）就是一个很好的融合研究方向。

劳资冲突实证研究方向。既往文献中，有组织冲突水平的量表（Rahim），但是对于劳资冲突量表以及劳资冲突水平量化的研究则比较缺乏。关于劳资冲突对比研究，个人统计特征中缺乏薪资水平、价值观差异对劳资冲突影响的对比研究，而教育程度与劳资冲突的相关性则没有形成一个统一的结论，缺乏组织特征（企业规模、企业成长周期以及企业性质）的差异分析等等。

国内缺乏对工会、政府及司法机构的深入探析。综合国内外研究状况可以轻而易举地发现，我国对劳资冲突的理论研究已经明显滞后于实践研究，其中实证研究还是相对比较缺乏。另外，国内缺乏对工会、政府以及司法机构的深入探析和实践研究，这可能与我国特有的产业行动不活跃的现状紧密相连。佛山本田公司的事件一定程度上也折射出了我国工会制度不健全、政府不中立以及立法不健全的局面。随着我国产业工人在维权意识上的逐渐加强，企业家和管理者丝毫不能忽视劳资冲突管理问题。

参考文献：

1.李敏，张彤.西方劳资关系冲突管理研究综述[J].华南理工大学学报（社会科学版），2002(9)

2.李敏.雇佣双赢-私营企业雇佣关系冲突管理[M].经济科学出版社，2003

3.程延园.劳动关系[M].中国人民大学出版社，2007

篇（2）

我叫，感谢各位领导给我这次竞聘的机会,今天,我竞聘的岗位是劳资管理员。

200年月，我毕业于大学。毕业后有幸来到公司工作，经过上岗前的培训,我被分在业务科工作，先后担任过调拨员、统计员和货源管理员。在业务科工作的一年半时间里，我深深的感受到了作为一个烟草人的艰辛和不易，业务科虽然事务繁多，但是领导的敬业精神和科室同事们任劳任怨的优秀品质时刻感染着我，让我完成了从学生时代到工作岗位的顺利过渡，成长为一个地地道道的烟草人，从心底里开始热爱烟草，热爱我的工作岗位。在业务科领导和同事们的带领下，我熟悉了整个卷烟购、销、存的交易流程，掌握了烟草业务网建的整体模式，这为我以后的工作奠定了扎实的业务基础。

200年月，在领导的关爱下我被调往政工科，至今，已在政工科工作了两年，两年的时间里，我担任着多个岗位的工作，熟悉了劳资管理员、劳动用工管理员、党务（宣教）干事、工会干事和纪检监察员等多个岗位的工作。在科长的悉心指导下，我渐渐熟悉了这些岗位的工作，掌握了行业人事、用工、薪酬改革的策略，熟悉了纪检监察、党建和工会工作的既定程序和具体流程。两年的政工工作，虽然不能说自己积累了多少经验，但是我喜爱这个岗位，我热爱政工科的工作，所以，今天仍然要竞聘我的原岗-----劳资管理员。我觉得我竞聘这个岗位有以下几点优势：

一、我具有较强的政治素养。在政工科工作的两年时间里，劳资工作培养了我踏踏实实、严谨认真的工作态度；党务纪检工作培养了我缜密谨慎、一丝不苟的思维。政工科的工作让我具有了较高的政治素养和较好的思想品质，我坚信这是作为劳资管理员首先应该具备的素质。

二、我具有较强的工作能力。在业务科的工作经历，让我掌握了行业基本的业务知识和业务流程；在政工科的工作，让我接触到了企业的党政工团、人事劳资等方方面面，学会了更多做人做事的道理。我的视野更加开阔，服务意识、业务水平不断增强，写作能力、表达能力、组织协调能力和应变能力有较大提高。我相信，如果我还能竞聘到这个岗位，我会把劳资管理工作做得更好。

三、我具有较强的团队精神。在工作中，我始终坚持团结就是力量，我坚信团队精神的重要性。所以，我始终坚持对同事“以诚相待、与人为善”的原则，信奉老实做人、勤恳做事的做人宗旨。在工作中，一定要懂得换位思考，将心比心，这样才能在以后的工作中与同事们更好的沟通与协调。

篇（3）

中图分类号：TP315文献标识码：A文章编号：1009-3044(2007)06-11485-01

1 引言

现代企业管理中人事管理工作对于企业的决策者和管理者来说至关重要，所以人事管理系统应该能够为用户提供充足的信息和快捷的查询手段。但一直以来人们使用传统人工的方式管理文件档案，这种管理方式存在着许多缺点，如：效率低、保密性差。另外，时间一长，将产生大量的文件和数据，这对于查找、更新和维护都带来了不少的困难。今天我们运用计算机进行了人事劳资管理的初步现代化的开发和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部从繁重的手工操作中解脱出来，用更多精力从事创造性的管理活动和其它工作中去；它能使决策、计划和其它管理活动更加科学、精确、灵活。因此，开发这样一个管理软件，应用前景非常看好。“检修公司人事劳资管理系统” 采用面向对象的程序设计思想为基本的设计指导思想。该软件所欲达到的目标即实现用户分权限管理，部门的增、修、删、查询，员工的增、修、删、调、人员信息的多条件查询，并能对查询结果进行人员信息统计分析。系统具有开放性、面向对象性、独立性和可维护性等特性。

2 设计方案

“检修公司人事劳资管理系统”对数据库的操作是通过MFC的ADO类来实现的。除主框架，系统的所有其他界面都是模式对话框型。考虑到该软件应用的广泛性和安全性，任何用户可注册进入该系统进行浏览，但只有超级用户可以对系统进行维护。系统对用户的每一个更改操作都形成了日志式管理，使得用户能方便快捷地掌握任何一段时期内的人动状况。该系统的查询操作，可以实现一键式查询，而不需编写冗长的SQL语句。除此之外，系统还提供了对员工信息的统计分析功能，以便管理人员更好的了解公司职员的基本状况。系统的可靠性是靠数据库的维护来完成，数据库备份和恢复可对整个数据库进行拷贝，这样大大减少因为误操作或人为原因带来的损害程度。系统整体框架如图1所示。

3 主界面的设计

根据需求分析，本系统需要基本信息管理、考勤考评管理、员工工资管理、系统用户管理、帮助等功能。按实际需要修改界面，重新设置菜单，并添加光标、字符串、对话框等资源。其中“基本信息管理”菜单包括“部门管理”、“员工管理”、“退出系统”三个功能菜单；“考勤考评管理”菜单包括“考勤管理”、“考评管理”两个功能菜单；“员工工资管理”菜单包括“员工工资管理”、“计算公试调整”、“统计实发工资”、“查看本月工资”四个功能菜单；“系统用户管理”菜单包括“用户管理”、“修改密码”、“权限管理”、“日志管理”四个功能菜单；“帮助”菜单包括“关于”一个功能菜单。修改后的系统界面如图2所示。

图2 主界面

4 关键模块的设计与实现

实现考勤信息管理

Refersh_Data()函数是考勤信息管理对话框的重要部分，它决定了DataGrid控件中显示的数据。界面如图3所示，代码如下：

void CCheckManDlg::Refresh_Data()

{UpdateData(TRUE);

CString cSource;

CString cDepId;

cDepId.Format("%d", iDepId);

cSource = "SELECT e.Emp_Id, e.Emp_Name AS 员工姓名, ISNULL(c.qqDays,0) AS 全勤天数,";

cSource += " ISNULL(c.ccDays,0) AS 出差天数, ISNULL(c.bjDays,0) AS 病假天数,";

cSource += " ISNULL(c.sjDays,0) AS 事假天数, ISNULL(c.kgDays,0) AS 旷工天数,";

cSource += " ISNULL(c.fdxjDays,0) AS 法定休假天数, ISNULL(c.nxjDays,0) AS 年休假天数,";

cSource += " ISNULL(c.dxjDays,0) AS 倒休假天数, ISNULL(c.cdMinutes,0) AS 迟到时间,";

cSource += " ISNULL(c.ztMinutes,0) AS 早退时间, ISNULL(c.ot1Days,0) AS 一类加班天数,";

cSource += " ISNULL(c.ot2Days,0) AS 二类加班天数, ISNULL(c.ot3Days,0) AS 三类加班天数,";

cSource += " ISNULL(c.Memo, '') AS 备注信息";

cSource += " FROM Employees e, Checkin c WHERE e.Emp_Id*=c.Emp_Id AND c.CheckDate='";

cSource += m_date.Format("%Y-%m-%d") + "' AND e.Dep_Id=" +cDepId;

m_adodc.SetRecordSource(cSource);

m_adodc.Refresh();

//设置列宽度

_variant_t vIndex;

vIndex = long(0);

m_datagrid.GetColumns().GetItem(vIndex).SetWidth(0);}

图3 考勤信息管理

5 结束语

本系统主要完成对系统用户信息、公司部门信息和员工信息的管理功能的实现,能非常方便地对员工的录入、调动、考勤、考评、工资等进行处理，能对员工的各种信息进行查询和统计分析等。

参考文献：

[1]李闽溟, 吴继刚, 周学明. Visual C++ 6.0数据库系统开发实例导航[M]. 人民邮电出版社,2002.10.

篇（4）

1、劳资管理队伍不能适应社会发展的需求

高校教育改革中新一轮人事制度改革的推进，对高校劳资管理队伍提出了新的要求，旧有的高校劳资管理队伍大多数都是由非专业人员担任的，因此这种劳资管理队伍不仅专业性不强，其组织性和纪律性也有所欠缺。随着教育改革中人事制度改革对劳资管理队伍素质要求越来越高，旧有的劳资管理队伍已经不能够满足人事制度改革的需求，不仅管理方法有失科学性，对上级下达的政策和方针也难以做到正确的解读、传达和实施，这严重的影响了高校人事制度改革的效果，并影响了高校教育改革的推进速度。

2、劳资政策宣传和解读缺乏广度和深度

新一轮人事制度改革中，对劳资政策的宣传和解读是人事制度改革能够顺利完成的基础。劳资部门作为传递上级部门下发劳资政策和文件的主体，利用网站、微信公众平台、校园内宣传活动等渠道和方法，及时的向广大职工传达了上级部门的劳资政策和法规。但由于劳资部门整体专业素质较差，因此劳资部门对这些政策和法规只是单方面的和展示，并没有对政策和法规进行解读和宣传。由于我国区域发展的不均衡，上级部门下发的劳资政策和法规中所规定的教师待遇与一些教师的实际待遇有很大区别，因为劳资部门没有在政策和法规传达过程中做好解读和宣传工作，很多教师对自己的待遇不满意，并衍生了负面情绪。加之高校绩效考核系统仍旧不够完善，因此劳资统计数据敏感性较强，劳资部门无法为教师提供有效的福利待遇数据证明，导致教职员工和劳资部门之间的矛盾有愈演愈烈的趋势。

3、缺乏工作联动机制导致部门之间不协调

高校劳资管理工作需要多个部门积极配合、通力协作才能完成，如管理人员的职务变动信息与组织部门有关、工资酬金发放与财务部门有关。如果其他部门不能及时通报有关信息，就由可能导致教职工的工资得不到及时的审批和兑现，从而损害教职工的利益，影响对劳资管理工作的评价。事实上，造成这些后果的原因有时在于相关部门缺少配合，更多则是由于缺乏工作联动机制导致工作步调不一致。

二、经济学视角下的高校劳资管理优化定位

由以上几点问题进行分析，导致高校在教育体制改革中劳资部门和教职员工发生矛盾的根本原因就是劳资信息掌握的不对称。虽然解决信息不对称最有效的方法就是将劳资信息和数据公之于众，使劳资信息透明化，使劳资部门和教职员工能够掌握足够多的职工福利待遇评定信息。但由于高校内部教职员工数量众多，而且其劳资评价方式和绩效考核并不严格，因此一旦将劳资信息透明化，不但不会有效的解决劳资部门和教职员工之间的矛盾，还会给学校的管理带来新的困难。高校在教育改革中，普遍采用强化劳资部门的职能化管理措施以降低劳资部门和教职员工矛盾对学校管理的危害。但由于职能化管理会导致劳资部门和教职员工之间劳资信息的更加不透明，由于利益的趋势，加之更加隐秘的劳资信息，很可能会在学校内部形成利益小团体，使劳资部门工作人员出现监守自盗、违法违纪的行为。为了解决高校教育改革中劳资管理出现的问题，高校进行了很多的尝试，但由于我国高校正处于制度改革过程中，存在着很多的可变因素，因此诸多改革措施一直没有找到解决劳资部门和教职员工之间劳资信息获取不对称的有效途径。为了解决劳资部门和教职员工劳资信息不对称所引发的矛盾，我们就需要从找到问题的根本，并加以解决，即适当开放教职员工获取的劳资信息途径。劳资信息获取途径的适当开放，需要劳资部门配合政策的解读和宣传，为了提升数据的权威性，学校还可以借助电子教学办公平台的支持，加强学校管理中各部门之间的联系，实现学校劳资管理中各部门的协作。实现最大限度的减小劳资部门和教职员工之间的矛盾的目的，为高校教育改革的顺利推进打下基础。

三、经济学视角下高校劳资管理合理化路径构建

1、深化目标管理制度、落实绩效评价体系

做好高校的劳资管理工作，我们首先要进一步完善高校的绩效评价体系。绩效是高校教职员工获得工资多少的主要评定依据，因此建立科学化的绩效评价体系，不仅是高校劳资管理公平化的前提，也是降低高校劳资部门和教职员工之间因为劳资信息不对等而产生矛盾的主要途径。为了能够科学的落实绩效评价体系，我们就需要细化目标管理制度，将高校劳资管理中的绩效评价规则进一步细化，并以更加民主化的思维实现绩效评价体系建设的群策群力，最终使高校绩效评价系统满足绝大部分人对绩效评价体系的期望，将这一体系进行宣传落实。

2、努力构建和应用高校电子政务办公系统

计算机在高校政务管理中的应用，能够有效的保证高校管理的科学性、真实性和高校性，为了解决由于劳资信息不对称导致的高校劳资部门与教职员工之间的矛盾，我们可以引进高校电子政务办公系统，实现高校的科学化劳资管理。建设高校电子政务办公系统，高校可以以劳资部门为核心，构建一个能够覆盖整个校园政务管理，并帮助劳资部门实现绩效评定、劳资管理等业务的计算机系统，从而提升高校劳资管理的科学化水平，同时使高校劳资管理信息更加公开化和透明化，化解高校劳资部门和教职员工由于双方劳资信息获取不对等导致的矛盾。

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一、油田企业人事劳资管理工作的现状

第一，围绕油田企业发展战略的人事劳资工作指导方针不够完善。

我国油田企业的人事劳资管理思路受传统的计划经济模式影响较为显著。由于长期的传统观念影响，上至企业的决策者，下至人事劳资部门的办事人员，对于企业人事劳资工作的认识，也仅仅停留在办理职工工资事项、社保事项等方面，没有一个明确的致力于企业长远战略目标的人力资源战略，也更加谈不上人事劳资工作的指导方针。对于关键人才，没有吸引力的环境，导致了企业缺乏核心人力资源，影响到企业的健康发展。

第二，工作流程不够规范，部门之间缺乏协调配合。

油田企业人事劳资管理的综合性、系统性工作特点，决定了做好企业的人事劳资工作实质上需要多个相关部门积极配合，通力协作才能完成。例如，员工基本工资以及由此确定的社会保险，要基于企业生产部门对员工的岗位设定；员工的工资的发放、社保缴纳，又要与财务部门密切配合；奖金、差旅、特殊津贴等，又要与年度考核、项目部门（如设计项目、技术开发项目等）的业绩认定等密切相关。劳资管理工作具有很强的时限性要求，如果职称、人事考核等部门审批时间相对滞后，往往使劳资管理工作没有足够的时间完成，从而使干部职工的工资、奖金得不到及时的审批和兑现。同时，由于要在短时间内完成大量的工作，工作的准确性也是人事劳资管理部门需要重点考虑的问题。

二、加强油田企业劳资管理工作的对策

第一，确定人事劳资工作的指导方针，创建和谐人力资源环境。

确定“以人为本”的人事劳资的工作方针。企业人力资源部门要树立“以人为本”的人事劳资工作方针。企业在制定发展战略时，应该就人力资源提出要求，从而为企业的人事劳资工作指明方向。如对于关键人才的引进计划、员工薪酬体系的设计、特殊工种的津贴福利等等。围绕着怎样开发并且充分利用企业的人力资源，激发人才的积极性，挖掘人的潜力，做到“政策留人、机制留人、事业留人、感情留人和待遇留人”。

做好人事劳资工作的基本前提是营造良好的企业文化。企业文化建设是现代企业的灵魂，它可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，更是企业人事劳资工作的工作环境。一方面，要培养员工的归宿感。通过薪酬、福利、集体活动等模式，通过绩效考核双向沟通等模式，让员工知道企业的经营理念、运营现状及存在的问题。另一方面，要使员工具有成就感。这主要是通过员工通过工资薪酬体系共享企业经营的成果，并通过有效的绩效考核与评价模式来体现。此外，还要增强劳资工作的透明度，使够企业员工能够及时了解和掌握劳资政策信息。

第二，规范工作流程，加强部门间的配合与协调。

首先，在劳资管理信息化建设中，企业内部的劳资管理应遵循统一的数据格式和系统流程。其次，要明确各职能部门的信息化职责，加强信息化建设中的协调配合，对有关的数据汇总、数据提交和信息更新等工作环节，要有严格的时限规定，以保证各环节信息汇集的有效性、及时性和一致性。劳资管理部门也应在一定的时限内将有关的工资政策及时下发或通报给相关职能部门。如工资汇算后，应及时提交财务部门予以现金发放，防止工资拖欠。

第三，开发专门的人事劳资管理系统，提高工作效率与质量。

使用计算机系统对人事信息进行管理，具有手工管理所无法比拟的优点.例如：检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等。利用计算机支持企业高效率完成劳动人事管理的日常事务，是适应现代企业制度要求、推动油田企业劳动人事管理走向科学化、规范化的必要条件。

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Abstract: At present, the new labor contract is not standardized, it is difficult to deal with disputes; neglect of social insurance and labor safety and hygiene, m alignant accidents caused serious economic losses on both sides; the misunderstanding, resulting in the collective contract system can not be implemented. The newly established enterprises must enhance the understanding, standardized system, the adjustment of labor relations in accordance with the law.

Key words: new enterprises; standard system; to adjust labor relations; employee-employer relations

中图分类号：TU994文献标识码： 文章编号:

引言

所谓新建企业，就是指改革开放以来建立的外资企业、私营企业、股份企业和乡镇企业。这些企业的劳动关系的性质与国营国有企业不同。所谓企业中的劳动关系确切地说，应当叫“劳资关系”，因为其一方是资本所有者，而另一方则是劳动力使用权利的出让者。按照现行劳动法律法规，与社会主义市场经济相适应的劳动制度主要表现为三个方面即劳动合同制度、劳动保护和社会保险制度以及集体合同制度。目前，调整新建企业劳资关系必须首先从这三个方面着手。

1规范劳动合同制度依法确立劳资关系

1.1劳动合同制度是与市场经济相适应的劳动制度的基础。

所谓劳动合同，就是指劳动者与用人单位建立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。由此可见，调整新建企业的劳资关系必须首先规范劳动合同制度，是否签订劳动合同关系到劳资关系的存在与否及其合法性问题。

首先，对于公司来说，不签订劳动合同而雇佣员工属于非法用工行为，依法用人单位必须承担相应的责任。《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)第十六条第二款规定:“建立劳动关系应当订立劳动合同”。由此可见，雇佣员工必须签订劳动合同。只有签订劳动合同其用工行为才是合法的。否则，用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定进行赔偿。再者，不签订劳动合同就很难确认雇用关系的存在。因此，一旦发生争议，对于职工而言其权益很难得到有效而充分的保护。按照现行的劳动争议处理制度，没有签订劳动合同，如果确实能够证明劳动关系的存在，仲裁机构虽然也受理所发生的劳动争议，但是，只能按照国家规定的标准处理，而国家规定的标准往往是较低的。如工资问题，国家或地方政府只做出了最低规定，而企业实际支付给员工的工资远远高于国家规定的最低标准。可见，员工的权益就不能得到充分的保护。

1.2新建企业忽视签订劳动合同的原因很多，不同类型的企业和员工素质的不同而不尽相同。

就企业而言，在生产类型的企业中，或是存在非法用工的行为，如非法招收外地打工者或雇用童工，或是劳动强度较大严重侵害员工的休息权利，或是逃避交社会保险等必须履行的义务，故意拒绝签订劳动合同。从根本上讲，都是因为劳动法制意识淡漠所致，而无论什么原因没有签订劳动合同，都潜伏着劳资关系的危机。因此，加强法制教育，提高建立劳动关系的合同意识，对于协调新建企业的劳资关系是至关重要的。

2规范保险保护制度依法稳定劳资关系

2.1所谓社会保险，就是国家强制实行的在某种法定事实出现后劳动者获得帮助和补偿以及保证其基本生活的社会保障制度。

建立和完善社会保险制度是顺利改革我国以往劳动制度所必须的一项工作，是适应社会主义市场经济体制劳动制度的重要组成部分。规范社会保险制度，对于依法稳定劳资关系具有非常重要的意义。

规范社会保险制度，是对员工权益的保护，实际上更有利于减轻企业的负担。国有企业处于困境的一个很重要的原因就在于它承受着历史遗留下来的大量离退休人员养老金等负担。新建企业如果不完善社会保险制度，随着企业的发展也必然会面临离退休人员的养老金、伤病员工的医疗费等等重负。规范社会保险制度，员工退休、患病负伤、因工伤残或患职业病、失业、生育等等都将由社会承担，这无疑减轻了企业的压力，有利于企业轻装发展。规范社会保险制度，则可以避免在这些事实出现以后员工与企业发生纠纷，从而有利于劳资关系的稳定。

2.2目前新建企业往往忽视规范社会保险制度。

其原因大体有三个方面:第一，为了眼前的利益而极力避免缴纳法定的社会保险金，认为这是企业一个负担；第二，某些企业对国家规定的社会保险制度不甚了解从而忽略了缴纳社会保险金；第三，由于我国社会保险制度不甚完善，保险基金转移手续复杂而宁愿购买商业转自保险也不愿缴纳社会保险金。因此，新建企业及其员工都应当自觉地树立社会保险意识，主动学习有关社会保险的法律、法规和政策。另一方面，国家也应当尽快建立和完善社会保险的法律制度，从而稳定新建企业的劳资关系。 劳动保护问题也必须引起新建企业的高度重视。

3规范集体合同制度依法协调劳资关系

3.1集体合同制度是协调劳资双方关系的有效手段。

《劳动法》第三章最后三条对此作出了明确规定，为了规范集体合同制度劳动部还专门制定了《集体合同规定》，这两个法律文件完整地体现了我们国家的集体合同制度。所谓集体合同，是指企业职工一方与企业就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险和福利等事项经过集体协商依法签订的书面协议。由此可见，集体合同确定了企业的劳动基准。签订集体合同对于协调劳资双方关系具有十分重要的作用

3.2新建企业之所以忽视集体合同制度，其主要原因有这样几个方面。

第一，某些新建企业由于规模小员工人数少，认为没有签订集体合同的必要；第二，某些新建企业主对签订集体合同心存疑虑，认为集体谈判就是员工与企业闹对立；第三，大多数新建企业没有组建工会，认为没有工会就可以不签订集体合同。

3.3集体合同传律制度的错误理解。

首先，按照《劳动法》和《集体合同规定》的规定，是否签订集体合同与企业的规模大小与员工人数多少没有必然的关系。其次，是否签订集体合同与企业成立工会与否也不存在因果关系。《集体合同规定》规定，集体合同制度适用于中华人民共和国境内的各类企业。由此可见，无论企业规模大小、员工多少，都应当建立健全集体合同制度。

集体合同就其本质而言，并不是约定的员工个人与雇主的权利和义务而是确立本企业劳动标准。这个标准一旦确立，雇主和所有的员工都必须全面如实地执行。对企业而言，有利于加强对员工管理；对员工而言，基本权益有章可循。就此，就避免了一些不应当发生的纠纷。签订集体合同以后，员工一方的集体谈判代表依法应当对所有员工的行为负责。从而也加强了员工内部的自我行为约束；雇主一方全面如实地执行集体合同，就可以使员工的基本权益得到相应的服务保障。再者，企业建立健全集体合同制度还可以有效地弥补国家劳动法律制度的不足之处。例如员工带薪休假制度，《劳动法》对此仅仅作出原则性的规定而没有具体的内容，对其经济性裁减人员、培训和就业、提供帮助问题在《经济性裁减人员规定》中就没有详尽具体的规定，如此等等，都可以通过企业内部的集体合同制度确定下来。

4、结语

由此可见，规范集体合同制度有利于协调好劳资双方关系，从而促进企业发展。

参考文献：

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目前，我国劳资关系的现状不容乐观，还存在着诸多亟待解决的问题，以下将具体分析我国劳动关系的现状与人力资源管理的缺失。

第一，我国劳资关系现状。劳资关系是现代经济生活中最基本的社会关系。目前，劳资矛盾的发展已经影响到我国企业的健康发展和竞争力，我国劳资关系陷入发展困境。纵观当前我国劳资关系的现状，我国劳资关系呈现三种特征，一是劳动关系市场化已经基本形成，劳动关系主体双方的自由度越来越大，但市场化调整尚不完善。二是劳资力量发展极端不平衡，劳动者的权力得不到保障，劳工权益受损、劳资矛盾加剧，劳动争议和劳资冲突事件时有发生。三是劳工意识、劳工阶层、集体劳资关系正在形成。我国的劳动关系正在从“个别调整”向“集体调整”转变，劳资关系中潜隐的实际张力正在加大。面对当前我国劳资关系呈现的特征，我国学术界和企业界迫切需要寻找解决当前劳资矛盾的有效途径。一些学者将眼光更多地转向劳资关系外部机制建设上，如独立工会、集体谈判、国际劳工组织介入等，很少从企业内部寻找解决劳资争议和劳资冲突的有效机制。从长远来看，我国确实需要建立外部独立工会、通过集体谈判等形成行之有效的劳资关系制衡机制。但在当前政治、经济和工会制度下，这些机制在短期内还难以形成和有效发挥作用。企业的人力资源管理，仍需从企业内部出发，寻找构建和谐劳资关系、缓和劳资冲突的内部机制。西方国家劳资关系与人力资源管理发展过程中的整合趋势，为我国电力企业缓和劳资关系，促进劳资关系和谐提供了参考。

第二，人力资源管理的缺失。人力资源管理的缺失，在一定程度上也困扰着我国企业的发展。我国人力资源的发展起源于20世纪80年代，人力资源在我国的发展取得了一定的成就，但人力资源管理还存在着缺失，制约着我国企业的发展。就本企业而言：传统的电力企业人事管理对员工进行统一管理，没有针对电力行业的特性进行人力资源管理，随着近年来电力企业改革的发展，电力企业的人力资源管理呈现出新的特点，电力企业人力资源管理呈现出七个特点，即人力资源的社会性、人力资源的长期性、人力资源的动态性、人力资源的可化解性、人力资源的时限性、人力资源的磨损性和人力资源的弱化倾向性，这些新特点使得我国电力企业人力资源管理存在着缺失。另外，人力资源管理的缺失主要表现在缺少劳资关系职能方面，我国传统的人力资源管理理论认为人力资源管理的作用主要在于运用各种管理技术和方法帮助企业在选人、用人、留人、育人等方面减少成本，提高效率。而很少考虑人力资源管理在劳资关系管理中的作用。

二、人力资源管理与劳资关系的整合

人力资源管理与劳动关系的整合主要包括三个方面的内容，即变革驱动过程中的人力资源管理与劳资关系的整合、高绩效工作系统的人力资源管理与劳资关系的整合、人力资源管理实践的整个三个方面的内容，其具体内容如下：

第一，变革驱动过程中的整合。根据变革驱动力量的不同，可以将企业变革驱动中的人力资源管理和劳资关系分为三种类型，即管理驱动型、工会监督型和管理—工会联盟型。其中，管理驱动型是指在管理驱动型变革中，工会被排挤在变革之外。企业管理层是企业变革的决策者和实施者。第二种是工会监督型。企业管理层仍然是企业变革的决策者和发起者，但企业管理者承认工会在代表员工利益方面具有合法的角色。企业管理层通过与工会谈判达成改革协议。第三种是管理—工会联盟型。企业管理层在变革初期就与工会进行协商。工会被企业预期可能推动企业变革，它的专业知识和丰富经验有助于变革的成功。企业管理层与工会联合推动企业变革。

第二，高绩效工作系统的整合。人力资源管理和劳资关系管理是两个互相独立的运作系统。人力资源管理与劳资关系的整合，可以通过高绩效工作系统整合劳资关系与人力资源管理。20世纪80年代后期，一些学者发现，工会的介入并没有带来绩效的提高，相反，带来了更多的劳资双方对抗。一些学者开始研究通过高绩效工作系统替代传统工会的作用，塑造良好劳资关系，形成了劳资关系的高绩效模式。通过实施自治的工作团队、广泛的信息分享程序、合理化的技能培训、工作安全保证、全面的质量保证、灵活的生产方式以及合理的改善工作环境等计划，把高绩效工作系统与劳资关系衔接起来，实现劳资关系的有效管理。该模式的支持者认为，员工参与公司问题的解决，有助于迅速就集体合同问题达成协议，并减少不必要的繁琐的工作规程。同时，在对雇主的限制上，这种方式比政府直接干预少，会给雇佣双方带来双赢。

第三，人力资源管理实践的整合。劳动关系和人力资源管理的相互影响，在劳资关系的各种协调机制中，人力资源管理与劳资关系的整合机制具有重要的意义，通过人力资源管理实践整合劳资关系，进一步深化了劳资关系政策与人力资源管理实践匹配的具体内容，将劳动标准、劳资争议、集体协商、劳工福利、职业健康与安全等劳资关系考虑纳入到各种人力资源管理实践中，可以通过人力资源管理实践实现劳资关系相关职能。企业人力资源管理实践的整合，对缓解当前我国企业劳资矛盾也具有非常重要的现实意义。通过人力资源管理实践实现劳资关系职能，将劳资关系具体内容纳入到人力资源管理框架下，有助于贯彻劳资关系政策，缓和劳资矛盾，实现企业目标。

三、构建新型人力资源管理体系的策略

在了解人力资源管理现状和人力资源管理与劳资关系的整合的基础上，构建新型人力资源管理体系的策略，可以从实施高绩效管理模式、设立劳资关系专员职位、将劳资关系纳入人力资源管理三个方面入手，下文将逐一进行分析。

第一，实施高绩效管理模式。现代企业管理事实上就是人力资源管理，构建新型人力资源管理体系，实施高绩效管理模式是关键。对企业而言，应重视人力资源管理和劳资关系的整合，把构建和谐劳资关系作为一个重要内容。在竞争手段上，企业应转变劳动成本的基本竞争手段，通过实施高绩效管理模式构建企业和谐劳资关系。与此同时，企业的创新能力对企业的发展壮大也尤为重要，实施高绩效管理，还应以提高本企业创新能力为基本竞争手段。在整合人力资源管理和劳资关系的基础上，变高控制工作系统为高绩效工作系统，由原来低成本管理转向高绩效管理。通过员工参与、工作自治、工作设计等高绩效实践，将能给用人单位带来吸引人力、激励员工、提升凝聚力等效力，便于构建和谐劳资关系。

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中图分类号：F27文献标识码A文章编号1006-0278（2015）09-064-01

在知识经济时代的发展背景下，人力资本成为非常关键的创造财富的因素。而事业单位的劳资管理部分作为人力资源管理的一个重要分支，管理的成效好坏之间关系到员工的个人利益。因此，作为事业单位的人事劳资管理部门，要加强政策指导并通过工作效率和质量的提高，来促进劳资管理水平和成效。

一、当前我国事业单位劳资管理的发展现状

（一）事业单位的绩效考核机制不够完善

事业单位的绩效考核机制在现阶段还存在不够健全完善的问题。事业单位对员工的绩效管理工作并没有进行实质性的管理，因此在实际的工作中并不能根据员工的工作情况进行相对应的工作完成的情况考核，以至于不能有效完成对劳资的合理分配，这些都导致事业单位在劳资管理方面存在办事效率低下的现象，这其中最重要的原因则是因为事业单位没有形成对员工较为完善的绩效考核机制。

（二）事业单位人事劳资管理缺乏灵活性和竞争力

事业单位中，员工的工作薪资待遇是与员工所工作付出的量有着直接的关系。在过去的事业单位的人事劳资工作管理内容中，无法合理对员工工作量进行相对应的薪资酬劳的衡量和要求，这在某种程度上对员工的工作热情和积极性有一定的影响。同时作为事业单位，在长期发展过程中对单位自身的竞争力发展并没有引起特别的重视和关注，因此也导致事业单位在单位的资源利用以及人员分配等方面存在着随便性，而在当前国家政策的不断更新优化下，很多事业单位由于缺乏一定的竞争意识，使得在当前现代化市场经济环境中很难稳定达到发展的适应和平衡性。另外，事业单位对员工劳资管理的忽略问题，也会打消单位内部对于及时更新人事劳资制度的积极性，对劳资管理工作的效率有所影响。

二、如何提升事业单位劳资管理成效

（一）建立健全事业单位人事劳资管理的规章制度

要加强事业单位的劳资管理的成效，必须建立一套科学、合理的人事劳资管理的制度。因此，作为事业单位人事劳资管理部门，可以建立具体针对所在的单位类型制定员工劳动的工作劳动制度，对员工的工作进行约束和规范，包括建立奖惩制度和竞争机制来激励员工的工作热情和工作的主观能动性，并充分发挥员工的工作创新性，并由此来提高工作效率和工作质量，同时通过制度的制定来平衡事业单位内部员工的流动分配，更好的促进事业单位劳资管理的成效。

（二）积极引入信息管理创新技术

为了促进事业单位人事劳资制度的规范化和科学化，在当前互联网信息技术如此发达的趋势下，要积极引入计算机电子信息技术来对单位进行更加科学规范的管理，这种信息技术管理内容中，包括对人事信息进行及时性的查看和获取，还有具体的人事劳资管理工作的内容都可以通过电子信息技术的运用得以实现，充分提高了员工工作的效率。另外，为了更好的优化事业单位的劳资管理工作，可以踊跃借鉴成功企业的人事劳资管理的方法，并通过专业技术人才对人事劳资管理的软件进行开发和利用，不仅能够帮助事业单位更为有效地工作，还可以不断满足事业单位发展的需求，更好的促进事业单位的可持续健康发展。

（三）加强事业单位劳资人员的业务素质和综合能力水平

事业单位人事劳资人员的业务工作水平，直接关系到整个单位的人事劳资管理的成效。因此事业单位要重视对老子人员的业务能力培训教育和综合素质水平的提高。首先单位要定期根据业务开展的需要对劳资管理人员进行业务培训教育工作，并根据当前相应的国家政策变化发展进行内容的学习，确保劳资人员在业务工作水平的提高，同时要积极作风建设工作，为员工树立“为人民服务”的工作意识，并培养员工积极热情的工作态度，为员工的工作创造一个良好的工作环境和工作情绪，从而不断培养学生的职业素养。

（四）加强事业单位的人性化劳资管理理念

人性化劳资管理理念要求以人为本，加强对员工的重视。尤其是在当前社会主义市场经济体制背景下，劳动者是劳资管理领域中最根本的主体，所以事业单位必须加强劳资管理中劳动者的关注，否则就会使得事业单位在非竞争优势下的管理惰性中不断失去管理职能和对社会的作用。因此在新的时代背景下，事业单位要与时俱进，以人为本，不断更新改变在劳资管理理念上的认识，逐步过渡转型到新时期的发展体系需要的管理意识中来。并从内部改革的完成来实现事业单位的长远健康发展。在事业单位的内部劳资管理的结构中，都是以管理层自上而下的解决过程实现，这种劳资关系管理方式有一定的强制性和固定性，一旦发生问题则可能导致无法得到有效解决，出现单位与员工之间的利益冲突和矛盾激化，因此，单位要以人为本，从员工的需求和利益出发，采取人性化的管理理念提升事业单位劳资管理的成效。

三、结束语

综上所述，随着国家政策的不断改革发展，事业单位的发展离不开劳资管理的效果。这就要求事业单位的劳资管理人员要具备一定的业务素质能力和综合工作水平，通过在工作中职业水平的发挥来不断提高事业单位发展的竞争优势，并适应我国现代化改革建设的需求，用先进、科学合理的劳动工资管理方式来逐步提升事业单位的工作质量和工作水平，不断促进事业单位劳资管理成效的实现。

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一、前言

社会产业结构的不断分化，社会分工协作体系的日益发达，人力资本在社会财富创造中的巨大作用日趋凸显。如何用好人才已日益成为影响企业发展的关键因素之一。人事劳资管理工作涉及到每一位职工的切身利益和单位的人事管理、财务兑现和政策的实施。在市场竞争激烈的今天，单位管理的水平不断提高，这就要求我们事业单位的劳资管理人员工作不能停留在原有的水平，要逐步提高劳资部门的工作质量和工作效率。因此只有正确做好了人事劳资管理工作，企业才能稳定的有序的运行，企业人员的利益才会得到保障。

二、当前企业人事劳资管理工作的现状

㈠缺乏围绕着企业发展战略的人事劳资工作的指导方针

我国企业的人事劳资管理思路受传统的计划经济模式影响较为显著。由于长期的传统观念影响，上至企业的决策者，下至人事劳资部门的办事人员，对于企业人事劳资工作的认识，也仅仅停留在办理职工工资事项、社保事项等方面，没有一个明确的致力于企业长远战略目标的人力资源战略，也更加谈不上人事劳资工作的指导方针。从而整个人事劳资工资的重心往往侧重于压缩人力成本方面，或者是认为人事劳资工作仅仅是一项后勤性工作，只要员工没有意见，人事劳资工作就算达到了工作标准。这样的结果，往律使得人事劳资工作较为被动，对于特殊人才没有特殊的引进政策，对于关键人才，没有吸引力的环境，导致了企业缺乏核心人力资源，影响到企业的健康发展。

㈡人事劳资管理专门人员素质及工作质量有待提升

企业人事劳资管理既是一项专业性较强的工作，同时又是一项多专业综合、交叉的工作。日前，各企业从事劳资管理的人员大多由具有管理、财会专业或其他相近学科专业学习背景的人员担任，如笔者了解到某些外资企业的人事工作者不少是外语专业毕业。由于专业基础的限制，且较多的从业人员也未参加过相应的专业培训或教育(政府劳动主管部门也很少进行类似的专项培训)，基本上是由本单位原先从事该项工作的同事进行“传帮带”或者是日常管理中的摸索来提高自已的业务水平。毋庸讳言，这样成长起来的员工其工作质量或效率自然会受到一定的限制。对于不少中小企业而言，人事劳资工作往往由办公室(行政)部门的同事进行兼任，人事劳资工作完全作为附属工作来考虑，这样也会影响到整个企业对于人事劳资工作的重视程度。

㈢工作流程不够规范，部门之间缺乏协调配合

企业人事劳资管理的综合性、系统性工作特点，决定了做好企业的人事劳资工作实质上需要多个相关部门积极配合，通力协作才能完成。例如，员工基本工资以及由此确定的社会保险，要基于企业生产部门对员工的岗位设定；员工的丁资的发放、社保缴纳，又要与财务部门密切配合；奖金、差旅、特殊津贴等，又要与年度考核、项目部门(如设计项目、技术开发项目等)的业绩认定等密切相关。劳资管理工作具有很强的时限性要求，如果职称、人事考核等部门审批时间相对滞后，往往使劳资管理工作没有足够的时间完成，从而使干部职工的工资、奖金得不到及时的审批和兑现。同时，由于要在短时间内完成大量的作工，工作的准确性也是人事劳资管理部门需要重点考虑的问题。

㈣人事劳资管理方法技术性不强影响了工作质量与效率

当前，较多的企业人事劳资管理工作还是以人工为主，计算机计算与登记为辅，引入计算机信息系统乃至ERP等模块的还是很少一部分企业。由于人事劳资工作的准确性与及时性关系到每位员工的切身利益，因此，人事劳资管理的手段与方法缺乏技术性，将影响到此项工作的质量与效率，影响员工的积极性。

三、如何做好企业劳资管理工作的对策

㈠建立规章制度，使劳动用工制度改革更完善、更科学

建立健全的人才开发机制，建立引进和培训机制，引进和培训本单位所需要的、高素质的、具有创新精神和创新能力的经营管理人才和科技人才;通过激励机制鼓励那些具有创新精神和创新能力和具有杰出贡献的人才，鼓励拔尖人才。通过制定完善的规章制度能使劳动力结构更具先进性。能充分调动职工的主观能动和创造性，提高了劳动生产率，促进了经济效益的提高。并能使富余人员显性化，根据其专业特长合理流动，使劳动力配置更趋合理。今后还应进一步探索整建制分流、改制、用工形式改革、分配制度与劳动力市场价位接轨等新思路、新办法及新措施，注重实施效果，不断总结经验，使减员增效工作规范化制度化。

㈡确定人事劳资工作的指导方针，创建和谐人力资源环境

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谈到劳资关系，人们的脑海中会浮现出各种各样的想法，认为这一话题是一个很难说清的关系。马克思曾经在《资本论》一书中谈到，劳资关系指的是资本主义中资本家与雇佣工人之间的关系，正是由于这一关系中的矛盾不可调和，所以导致资本主义的灭亡。

一、劳资关系在我国经济关系中占有重要的地位

在我国劳资关系有的时候也被叫做劳动关系，作为各种经济关系中重要的组成部分，劳资关系指的是劳动者与用人单位在进行劳动过程中形成的一种经济关系，这其中的用人单位包括各种企业、事业单位、个体商户等，它存在于生产、经营、分配等等环节，是劳动者与用人单位之间的一种经济利益关系。

在计划经济时期，企业主要由国家掌控，此时，劳资关系仅仅涉及政府和劳动者，所以这时劳动者的利益包含在国家利益中，而企业却不存在真正的利益主体，所以劳动者对企业实际上是一种依附关系。

随着我国多种经济体制结构的发展，企业逐渐作为一种单独的利益主体而形成，劳动者与雇用单位之间真正的劳资关系才算真正形成。多种所有制的发展，尤其是国有与私有制度的形成，带来了劳动者与用人单位之间，为了各自利益而产生的摩擦和碰撞，从而使得劳资关系演变成一种雇佣关系。从目前我国的经济发展来看，劳动者与各种用人单位之间的经济关系，即劳资关系在我国的经济生活中占有重要的地位，并起着重要的作用。

二、事业单位进行劳资管理的可行性策略

1.做到日常工作上人力资源实务的一致性。这里所说的人力资源实务指的是在进行人力资源管理时的各项政策和措施。所谓一致性包括以下几个方面。

（1）个体员工的一致性。个体员工的一致性是指，组织中人力资源体系不同元素(如薪酬、招聘、绩效评估体系)间对人体作用的一致性。它强调的是，对于同样条件的个体职工来说，人力资源各方面的政策必须保持一致。也就是说，人力资源系统中与职工个人有关的各项职能一招聘、薪酬、绩效考核、晋升、培训等体系必须是一致的或者是相互补充的。(2)员工之间的一致性。员工之间的一致性是指在相似的情况下，实施于单位内不同职工的人力资源政策的一致性。也就是说，事业单位应当确保在一定的范围之内，不同的职工所受到的待遇是一致的。(3)时间一致性。时间一致性是指人力资源理念跨时间的一致性。当然，时间的一致性是有一定范围的，它要取决于一系列的因素，而并不仅仅取决于组织环境的变化。但是，总的来看，同一个职工在前后一段时间之内的待遇不应有根本上的差别。

2.相关劳资管理人员素质的要求。

（1）相应的专业技术过硬，努力改进工作方法，提高工作效率。想要做好劳资管理工作，必须注重统筹方法的使用。管理人员应该根据实际工作中的特点，合理统筹安排，从而快速、合理的完成劳资工作。比如说在组织各种民主会议时，应该结合自己原有的经验，将各种信息输入电脑进行电算，从而提高工作的效率以及准确性。（2）劳资管理人员应该具有是非明辨能力，坚持自己的原则，严格按照各种政策进行工作。（3）劳资管理人员应该时刻保持着与时俱进，为人民服务的思想。

3、劳资管理人员应该善于解决工作中的各种问题和矛盾。

（1）根据实际情况，制定相关的制度来减少政策上的空白。在现实的工作中，有许多的问题可能没有明确的政策制度对其进行规定，在很多事业单位的基层中，许多工作人员的岗位频繁的进行调动，很多领导在用人上显得非常灵活。比如说有的单位的司炉工在冬季时烧锅炉，而到了夏季的时候就要临时客串维修工、电工等工作，由于工作的增加，有时休息时间都很少，工作量的增加，必然要有相应的回报的增加。如何对这些人员进行工资方面的倾斜，就需要从事劳资管理的人员根据国家政策以及实际情况，制定一套科学合理的制度。（2）在平常的工作中注重管理。所谓管理就是指根据岗位职责的要求，组织调动所有人员参与到管理中来，进而充分发挥他们的岗位职责，从而达到最终管理的目的。比如说在进行兼职安全管理的时候，管理人员应该先对目标管理实施细则进行制定，做到工作的合理分工、奖罚分明。在日常的安全小组检查过程中，如果发现违规行为，必须及时对相应的责任人以及管理人员进行处罚，如此长久以来，相关人员就会形成不仅重生产还要注意安全的原则，日常的工作中也会时刻注意安全问题。从而既加强了管理，又能制造一种注重安全丢的氛围，进而实现个人工作与单位工作的双赢。（3）珍惜每一次专业培训的机会，对相关的培训笔记和讲义进行妥善保存和温习。专业的劳资培训大多请来的是相关方面的专家，对于相关的劳资管理人员来说是一次宝贵的教育机会，对于日后的工作具有相当大的帮助，对于相关的讲义进行温习，从而不断提高自身的工作能力。（4）不要独揽权利，造成矛盾的产生。大多数的基层人力资源管理人员都属于同一个劳资编制，在日常的工作中，每一个劳资管理人员都有很多的工作需要处理，比如说劳保工作，劳动安全工作以及人事工作等。这就要求每一位劳资管理人员在进行工作时，都要遵循必要的原则和流程，如应该由财务先签字的必须签完字后才能上报自己的主管，这样不仅能够避免很多矛盾，还能够更好的体现工作时的协作精神。

总之，在当前社会，劳资关系可以认为是社会中雇佣者与被雇佣者之间关系的一种体现，它是以雇佣劳动私有制为基础的，与计划经济时期的劳动关系有着本质的不同。如何根据当前的社会关系，合理的处理好劳资关系，从而实现为人民服务的目的，是每一位劳资管理人员必须认真考虑的一件事情。

参考文献

[1]张玲.对单位人事管理方面一些问题的探讨[J].中国外资，2010(5).

篇（11）

中图分类号:F24

文献标识码:A

文章编号:1672-3198(2010)12-0165-02

1 我国私营企业劳资冲突的现状

1.1 我国私营企业的用工制度不规范

我国的《劳动法》第十九条就作了明确的规定:“劳动合同应当以书面形式订立,并具备以下条款……”但在现实经济运行中,很多私营企业跟职工并没有签订劳动合同,即使已经签订了劳动合同的,合同的格式、内容也极不规范,甚至包含与法律、法规相悖的条款;有的私营企业不依法履行合同,存在随意辞退、解雇员工的现象。据统计,我国劳动合同的签订率仅为57.1%,其中私营企业劳动合同签订率只有30.5%。在民营经济发达的广州市,国有企业职工的劳动合同签订率在99%左右,中外合资企业劳动合同签订率为85%,而民营企业的签订率只有40%。可以看出,较低的劳动合同签订率使得私营企业职工的权利难以得到合法保障。

1.2 雇工的权利得不到基本保障,劳动时间长,劳动条件差

许多经营企业不实行八小时工作制,随意延长劳动时间。很多私营企业实行计件工资制,工人为了多拿工资,宁愿加班加点,无形中延长了劳动时间。很多私企业的劳动条件恶劣,缺乏必要劳动保护措施,恶劣的环境对职工的身体健康造成极大的伤害,生产车间存在的各种隐患,致使恶性工伤死亡事故频频发生。

1.3 克扣、拖欠工资现象严重

职工的正常经济利益得不到保障,很多私营企业不为职工办理基本的社会保险。许多企业拖欠工资,以各种名义故意克扣工人工资或低于当初承诺的标准支付工资,有的企业甚至以逃避、搬迁等方式逃废雇工工资。私营企业的社会福利保险待遇与公有制企业存在较大差距,很多企业不依法为员工办理社会保险,雇员伤残、疾病、失业以及养老都难有稳定的保障。

1.4 有些私营企业管理人员以体罚、殴打等方式侵犯职工人身权益

很多雇主觉得既然雇员拿工资为其工作,则雇员也要任其摆布,一些私营企业主跟职工的关系就像是主人和仆人的关系一样,职工没有人身权益可言。

2 我国劳资冲突产生的原因

2.1 劳资双方利益的对立

企业经营者和员工都是追求自身利益最大化,但是企业经营者是追求企业利润的最大化,这就使得企业主为降低成本而尽力减少工人的工资,而员工追求的是自身报酬福利的最大化,因此劳动关系双方在自身利益最大化的问题上产生的分歧,使得劳资双方的利益存在差异甚至有时出现对立。

2.2 劳动法律法规体系不完善,有法不依执法不严现象严重

(1)协调劳资关系的法规不健全。随着私营企业的迅速发展,我国协调私营企业劳资关系法律法规的制定及实施一直有些滞后,1994年颁布实施的《劳动法》作为综合立法对劳资关系的相关问题做出原则性的规定,虽然2008年《劳动合同法》已经正式施行,但是仍然有一些重要的具体单行法并没有颁布,使得劳动法体系不是很完善,还有一些法律法规则因为市场经济的迅速发展而无法适应现实的要求,因此,使得劳动关系中新出现的一些问题没有法律依据,新法律的出现有时滞,而一些以前的法律规定现在已经不再适用,这使得在劳资冲突问题的解决上存在一定缺陷。

(2)解决劳资冲突的协调机制不完善。我国的工会制度发展很不完善,因此使得工会在协调雇主和雇员的劳资关系时,不够及时有效;同时,我国的私营企业有很多采用家族制的任人唯亲的人力资源管理方式,这种不完善的管理系统往往使员工产生不满情绪,增加劳资冲突产生的机率,使其劳资关系冲突协调解决机制不够完善,无法发挥正常作用。

(3)有法不依执法不严现象严重。很多私营企业虽然跟员工签订了劳动合同,但是在实际执行时,却没有按照合同事先约定好的薪酬福利、工作条件等提供给雇员。而且政府在解决劳资冲突时,对待劳资关系中的违法行为的处罚力度不够,对私营企业的一些违法行为处理缺乏有力的处理手段,这也使得有些劳资冲突的解决不够彻底。

2.3 一些私营企业主的法制意识较淡薄,素质较低

我国大多私营企业主受教育程度较低,道德修养浅薄,对劳动法律法规不够重视,因而缺乏守法经营和维持良好劳资关系的自觉性。因此很多经营者克扣、拖欠工资,对员工的福利漠不关心,过分追求短期利润最大化,管理缺少人性化,造成员工的抵触情绪,极易引发劳资冲突。

2.4 企业职工思想观念以及职工队伍的分化和契约的不稳定性

(1)职工的思想观念。我国私营企业来源于两个方面:一是个体工商户发展成为私营企业;二是国有和集体企业经改制转型为私营企业。改制而成的私营企业,员工由原来的企业主人变成受雇人,心理上会产生一定落差。而且在市场经条件下,私营企业的职工福利待遇明显低于国有企业的职工待遇,这种横向比较产生的差异容易使私营企业的员工产生不满情绪,这也成为引发劳资冲突的一个重要因素。

(2)企业员工的内部队伍分化,使劳资关系更加复杂。随着私营企业的发展,公司高层和基层员工的利益会产生分歧,管理层对职工严格的管理会使员工产生抵触情绪;同时,农民工和城市职工的利益差距,增加了职工团结在一起的障碍,职工凝聚力下降,加上我国工会制度的不健全,使得劳资矛盾出现时,通过集体方式或工会协调解决的难度加大。

(3)雇佣契约的不稳定性,使职工流动率大,增加了劳资冲突的可能性。由于劳资双方法律意识的薄弱,很多私营企业在雇佣职工时不签订劳动合同,这便使职工的流动率加大,而且在职工的权利受损时没有合理的法律依据来维护自身的权利,有些虽然确立了劳动合同,但是职工不懂的通过法律来维护自身利益,这便使得在产生劳资冲突时员工会采取极端方式来发泄不满情绪,激化劳资冲突。

3 解决私营企业劳资冲突的对策

3.1 劳资双方的利益共享

在员工看来私营企业是企业主的,因而大多只考虑自身的个体利益,不顾企业的集体利益,因此私营企业可采用员工入股利润共享的方式,让员工对企业产生归属感,使员工觉得企业的利益是跟自身利益密切相关的,从而减少了损害企业利益的行为,员工与企业主成了利润的共同体,使他们由原来的利益对立面站在了利益的同一边,利益冲突的减少会大大减少劳资冲突的发生。

3.2 建立健全我国劳动法系统,使冲突发生时有法可依

建立完善的劳动法体系,保证劳资双方的合法权利,使劳资冲突发生时能够保证有法可依,可以通过法律解决冲突,保证弱势者的权利,解决冲突。同时,加强政府部门的执法力度,有法可依的前提下,严格执法,将法律真正落实到现实冲突的解决中,而不只是形式上的解决,以实现法律的公平公正性,切实解决劳资冲突,保障各方的法律权利。

3.3 提高劳资双方的法律意识,依法办事

私营企业的企业主和员工的法律意识都相对薄弱,很多劳动合同具有不公平性,甚至很多用工单位不签订劳动合同,针对这些现象,政府可以不定期组织相关法律人员到私营企业聚集区开展法律知识宣传活动,让更多的职工真正了解自身的权利,知道一些基本的法律知识,并加强员工通过法律来武器来维护自身合法权利的意识,同时增强企业主的社会道德素质,加强企业的社会责任意识,适时引入企业社会责任评价制度,形成保护劳动者权利,尊重劳动者的良好的社会氛围,使劳资关系和谐发展。

3.4 建立健全劳资冲突协调机制

加强我国工会制度的发展,增强工会在私营企业主和职工之间的协调机制,做好劳资冲突的预防工作,而不只是事后的法律处理。劳动部门、工会组织和私营企业三方应该就劳资关系的重大问题进行有效性的沟通协商,工会作为职工权利的代表要尽量保障职工的权利并准确将工人的需求反映给企业主,通过工会使劳资双方能够心平气和的沟通,政府在这个过程中应做好监管职责,通过三方协商处理好劳资关系,促进劳资关系的健康积极长期和谐发展。

3.5 在企业内部实行人性化管理,尊重职工权利

私营企业应该积极推行人性化管理,对员工的职业生涯进行规划,尊重职工权利,注重员工的个性化发展,让员工对企业产生归属感,减少劳资冲突的产生,建立和谐稳定的劳资关系。