单位推荐意见大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇单位推荐意见范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

由于警地工作任务不同，战士、藏族青年的生活环境不同，“四联”活动存在着时间难保证、资源难整合、方法难创新的问题，影响和制约了活动的成效。因此，我部严格按照党委的要求，突出工作重点，形成了一套自上而下的工作责任机制。以为主要工作负责人，把责任细化，层层落实，保证工作落实到位，人人都负起应有的责任来。坚持围绕为民服务的中心，不断探索新的工作思路和方法，针对不同的任务，充分利用团日、节假日和任务转换的空闲时间，有分有合，见缝插针，保证活动能够长久地开展。

二、在和谐县区建设中展示我军新形象

俗话说，“警爱民，心连心，鱼水情深；民拥警，办实事，肝胆相照。”在警民和谐共建中，充分发挥我部优势，建立长效服务机制，进一步为我县人民办实事，办好事，维持藏区稳定，共建和谐我县城。

（一）携手共保地区安宁

针对现在国内外敌对势力的崛起，为维持县区的安全稳定，我们部队一方面主动与县里的治安力量进行联手，分别与县公安分局、县中队、县三大队等7家单位结成对子，在县建立联防点3个，设置联防巡逻组4个，建立了群联、群防、群治的安全网络。

（二）积极宣传，增强民众的法律意识

为了引导藏区人民增强法律意识，了解国家的方针政策及现今藏区面临的新形势、新要求，增强他们的主人翁责任感，明白自身的权力和义务。因此，我部还积极协助县政府加强城区卫生治理和藏区法律宣传力度。通过官兵的认真讲解，把抽象的东西具体化，形象化，使群众容易明白。我部还经常抽出时间调动官兵对街道和卫生死角进行义务打扫，共同提升我县文明卫生新形象。

（三）开展丰富多彩的警民活动，共同弘扬特色文化

我们部队充分发挥军营文化和人文资源优势，和民众一道共同开展丰富多彩的文娱活动，增强军民鱼水情，这也是构建和谐藏区的基本要求。我们定期组织开展了“警民共建篮球赛”及“庆解放周年警民联谊晚会”等活动。发挥驻点二中的地理优势，与二中师学生一起开展书展画展、进行影评书评、观看曲艺节目，共同汲取文化营养，提升文化品位；以自觉践行社会主义荣辱观，弘扬社会公德为主题，组织歌咏比赛，极大地丰富了我县文化新的时代内涵。

篇（2）

由于事业单位退休费制度滞后，造成多数单位退休费水平严重偏低。以大学为例，教职工离退休后，去掉单位津贴、补贴、公积金、劳务费、单位福利等等，工资收入总额减少60%左右，高职称的减少的比这还要多。这还不算常规收入年终目标考核奖、第13个月工资，部分学校的课时费，非常规收入缺编奖、二级学院创收福利收入、科研劳务费、科研奖励等等。这个比重还是刚退休时的状况，2006年开始退休费处于冻结状态，退休费占在职收入的比重不断下降。横向比较看，大学退休教师退休费不仅低于公务员，也低于中小学教师，有些中省直学校低于市属学校。不仅如此，法律意图和政策意图要使事业单位退休制度与企业一致。过去事业单位退休大多按基本工资（去掉小量补贴和单位福利）的95%发放，中小学是100%，而企业养老金水平按制度设计平均也就是在职职工工资的50%多，按此原则，把事业单位新退休人员退休费从95%减至50%-60%，那就只有在职职工工资总额的百分之二十几了。

但各地区各单位做法不同，造成事业单位退休费相差悬殊。部分单位给退休人员发放一定的补贴，方法有固定数额、按级别、按在职职工津贴的一定比例、按年度一次性补助等形式，有些单位则不发。国家提出对退休人员发放生活补贴，但执行不同，且没有制度化。由于各地区各单位各行其是，不同地区不同单位退休费差别也很大。有些人只拿到一千多不到两千元，有的单位平均二、三千，三、四千，有的能拿到七、八千，有的更多。

近几年关于企业退休费过低的呼声甚高。对此要明确，不是事业单位退休费过高了，而是大部分企业退休费低了。这是制度不完善造成的。一是近些年国有集体企业退休的，往往是因为下岗、提前内退或企业效益不好，正好赶上退休时工资很低，以此为基数计算退休费就很低。如果按一生的指数化工资计算退休费，就不会如此。近几年提高企业退休金，是对此的非制度性的部分补偿。二是现行制度造成企业和事业单位退休费占在职工资的比例不同。如企业养老金计发基数是每缴费1年计发社会平均工资的1%，30多年工龄也只有平均工资的30%多，个人账户金额也不多。改革计发方式才能改变这一差距。三是我国私营企业近些年劳动者劳动报酬水平畸低，今后会降低社会平均工资水平从而降低养老金计费基数；目前企业缴纳养老保险数额较少，会降低了新退休者的养老金。四是在非金属货币时代，货币不断贬值，加上在职者收入较快增长，建立个人账户这一幼稚做法使个人退休费替代率随着退休时间的延续而不断降低。例如80年代工资以十为单位，现在以千为单位，个人账户制使退休费水平不断下降。另外须明确，判断退休费是高是低，根本标准是退休费与本单位、本地区、本人在职总收入是否有一个恰当的比例即替代率。如果在职收入不合理，则应调整在职收入。

离退休人员的工资收入与在职人员相差过大，一退休收入就锐减，不利于和谐与稳定。社会和单位的发展凝聚着离退休人员的智慧、汗水和重要贡献。他们退休后不能享受社会与单位改革与发展成果，是不合理的，会伤了一部分人的心。大部分事业单位退休费偏低甚至过低的状况需要扭转。

二、事业单位退休费改革的正确方向

事业单位养老制度改革的指导思想不是为了甩包袱，而是以人为本。社会主义建设的目的就是要不断更好地满足人民日益增长的需要，包括退休者的需要。养老费制度是收入分配制度的重要组成部分，当我们准备矫正分配不公实现发展成果共享时，改革养老保险制度也属必需的任务。具体改革方向应包括以下几点。

一是合理界定养老保障制度的统一范围。国际上175个国家中45%的国家对公务人员（不是我国所称“公务员”，多数国家公务员包括我国所称的财政供养事业单位人员）单独立法，建立公务人员养老保障制度（不一定是保险制度）；有一些国家全社会统一立法，但对公务人员有一定优惠；还有一些国家全社会制度完全统一。我国社会保障制度应尽量统一。例如医疗保障，不管农民工人，企业事业、职工居民，都应该也完全有能力实行彻底的统一保障。养老保险存在的问题是城乡、地区和所有制收入差别很大，而退休金应与本人在职收入和同类在职人员收入成比例。必须在缩小地区、城乡、行业收入差距的基础上才能大幅缩小养老金水平差距，否则将混乱不堪。同时，不同地点生活费用也不同。但财政供养人员有充分的条件全国实行统一制度，地区和城市实行统一的标准。包括中省直单位在内的各单位既不能随意提高标准，也不能降低标准。

二是合理确定养老金替代率。据有关资料介绍，美国的养老金替代率为：总替代率（每月年金给付金额相对于退休前每月税前所得――非仅指基本工资――总额之比）为51%，净替代率（每月年金给付金额相对于退休前每月后所得总额之比）为65%，其他国家如法国（62%、77%）、德国（52%、72%）、意大利（81%、95%）、瑞典（81%、82%）、西班牙（82%、89%），日本（49%、59%）和英国（47%、61%）各不相同。还有研究介绍，西方国家的养老金体系由多个层次组成，其总的毛替代率一般为60-70％。有资料介绍，在卢森堡或是希腊，一个工作了一辈子的普通人退休后能获得将近100%的收入，在奥地利、匈牙利、意大利、荷兰、葡萄牙、芬兰退休，能获得收入替代率高于75%的收入；德国、波兰、法国、瑞典、比利时、日本、澳大利亚、美国等国收入替代率为50%-75%；爱尔兰及新西兰则低于50%。有的材料介绍西班牙的养老金待遇1989年近乎100%，并一直维持到现在。对于公职人员，德国、法国替代率达75%，高于其他人员，这是因为公务员无法享受到企业补充养老金。瑞典如65岁退休，工龄30年的公职人员替代率为100%。考虑历史和现状，我国财政供养公职人员“新人”退休费总替代率以国外中等水平75%为宜。不能说75%太高了，这已比过去降低20%。由于大学等事业单位收入分配极其复杂，把目标定为80%，最后可能只得到60%-70%。不能认为国家负担重，养老金替代率问题实质是新创造的可分配国民收入或财富在上一代和下一代或在职者与退休者之间的分割比例问题，根本不存在一个负担得起和负担不起的问题。国际上以税收方式筹集社保资金的国家，就是国家全包下来，以费为主筹集资金的国家，需要政府补助，但对公务人员只能政府包下来。工资来自国家的个人缴费出资，实质也是国家出资，因此事业单位养老保障不宜实行保险制。西方国家社会保障支出是财政支出的40%上下，我国刚过两位数。我国城市居民生活水平与发达国家居民生活水平没有太大差别，也就是实际经济水平和财政收入差别并不悬殊。名义收入的较大差距是本币低估的汇率造成的。一些地方财力不充裕大多是因为浪费性基本建设和行政管理费用畸高（行政管理费占财政总支出的比重是其它国家的数倍）。

此外，绝对不要设立加重筹资负担，不断降低退休费替代率的个人账户。

三是合理确定养老金计发基数。新的事业单位的工资制度即岗位绩效工资制包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴，绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中岗位工资、薪级工资合为基本工资，绩效工资和津贴补贴合为津贴工资。大学尚未落实这一制度，工资由中央制定的基本工资、省政府根据中央政策确定具体数额的津补贴、单位自行确定的津补贴和奖金等几大块构成。应当明确，职工各种收入，不管用绩效工资、奖励、劳务费，还是用住房公积金、误餐费、交通费等名目，都是工资的组成部分，都属于正式的、法定的工资，统计上都记为“劳动报酬”，财务上都属于“工资总额”，税收上都会确定为“工资薪金所得”，虽有法定免税项目，但也是劳动所得，连党费的工资基数都包括相对固定的津补贴。现有退休费制度是过去工资只分为基本工资和固定补贴的时候制定的，工资制度变了，退休费制度却没有变更。目前亟需把退休金的计算基数改为包括职工在单位获得的全部收入即“工资总额”(不包括少数人的特殊津贴和偶然奖励)，并随着本地区在职同类人员全部收入的变动，同比调整退休人员退休金。另外，这个基数不一定是最后1年的收入。在意大利，退休金按最后就业十年中最高三年的平均工资的80%计算；西班牙则规定，工龄满35年可领取的养老金为最后七年中最高两年平均工资的85%。

篇（3）

［关键词］20以内的退位减法　练习

［中图分类号］　G623.5

［文献标识码］　A

［文章编号］　1007-9068（2015）02-078

【教学内容】人教版课标实验教科书小学数学一年级下册第二单元练习。

【教学重点】进一步巩固20以内的退位减法计算，提高口算能力。

【教学难点】通过深化练习，发现规律，提高学生的创造性思维能力。

【教学过程】

一、创设情境，引入复习主题

师：你们喜欢喜羊羊吗？今天我们就和喜羊羊到数学王国去玩，但必须通过这道智慧门才能进入，你们能打开它吗？ （口算）看谁算得又快又对！（用算式卡片开火车）11－9；16－8；12－5；11－6；18－9；14－6；13－9；12－8。

师：谁能说一说“11－9＝2”是怎么想的。

生1：把11分成10和1，10－9＝1，1＋1＝2，所以11－9＝2。

师：你用的是破十法，说得真好！（板书：破十法）还有其他方法吗？

生2：我是用想加算减的方法，因为9＋2＝11，所以11－9＝2。（板书：想加算减）

师：刚才算的都是十几减几的退位减法，今天我们就在数学王国里进行“20以内的退位减法（单元练习）”。（板书课题）

二、练习巩固，发现规律

1．动脑筋、填一填（答对的摘取2颗智慧星）

师：同学们真厉害，很快就打开智慧门了，小精灵送你们一颗智慧星，接下来还会有很多的智慧星等着大家去摘取，看最后谁拿的智慧星最多！喜羊羊打开大门以后，看到两组有趣的算式，你能填一填吗？（1）4＋8；12－4；12－8；（2）8＋（ ）＝17；（ ）－8＝9；17－（ ）＝8。

在学生做完第（1）组后，问是怎么想“12－4＝8”的，巩固想加算减的方法。学生做完第（2）组后，问：你发现什么了吗？

出示“6＋7＝13”的算式卡片，让学生在练习纸上写出两道减法算式。

2．计算、找规律（说得好的可摘取3颗智慧星）

师：今天正好是喜羊羊的生日，数学王国特意为它准备了生日会。听，喜羊羊正在说：“小动物们，谢谢你们来参加我的生日会，不过如果你们能够排着整齐的队伍进来那就更好了。”你们会帮他们排队吗？先把小动物下面的算式计算出来，再给他们排排队！小兔子：12－7；小狗：11－7；小猫：13－7。

师（在学生解答后）：你发现了什么规律？

师（根据学生回答小结）：减数不变时（都是7），被减数增加1，差也要增加1。

师：你能不能用这个规律接着编题目？

3．计算，自己发现规律（可摘取4颗智慧星）

师：朋友们都来齐了，准备点蜡烛啦！大家来帮喜羊羊点生日蜡烛（算对了蜡烛才亮），注意观察算式的规律。13－9；13－8；13－7；13－6；13－5；13－4。

师（在学生回答“13－6”时，提问）：你是怎么想的？

引导学生观察前3个算式的规律，引出发现的规律：被减数不变，减数减少1，差反而增加1。

出示“13－5，13－4”，让学生快速说出答案并说理由。

三、联系生活，解决问题

1．小灰兔吃了9个萝卜，篮子里还剩下5个萝卜，原来一共有多少个萝卜呢？

2．小灰兔想拿萝卜吃，原来有14个萝卜，吃了一些，还剩5个，那吃了多少个？（可摘取2颗智慧星）

师：要知道拿走了几个，得先知道什么？

生：要先知道总共的萝卜，还有剩下的那一部分。

师：总数知道了吗？是多少？（生：14个。课件演示线段图——14个）剩下的一部分是多少？（生：还剩6个。课件演示线段图的其中一部分——6个）要求拿走的这一部分一共有几个，有什么方法呢？请你在练习本上写下来。

3．喜羊羊过了一个快乐的生日，准备回家了。看，小兔子和小松鼠来送它了。课件出示6只兔子和7只松鼠的画面。（可摘取2颗智慧星）

问：你能根据这幅图提出一些你能解决的数学问题吗？请你在小组中互相提问并列算式解答（请组长负责记录），我们比比看哪个小组提的问题最多。

4．17个小朋友排成一队，亮亮的前面有8个人，你知道亮亮的后面有多少个人吗？

五、课堂总结，畅谈收获

今天我们练习了什么？你一共摘取了几颗智慧星？你有什么收获呢？

篇（4）

一、我国事业单位人事管理信息化建设存在的问题分析

1.管理人员专业性相对欠缺

由于事业单位人事管理专业性较强、复杂程度高，且具有较高系统性，而相关管理人员对人事管理重视不足，以致许多工作人员未能接受真正的岗前培训，进而致使其工作能力与工作效率不高；部分人事管理工作人员未能清楚了解人事管理流程规范，对归档内容也了解不足，对归档范围未能准确把握；部分管理人员由于身兼数职，其对人事管理所花费的时间则相对较少，因而难以确保管理工作规范性。社会的不断发展与进步使得事业单位人事管理也产生了相应变化，而其管理工作人员专业素质已难以与当代事业单位人事管理要求相符合。

2.人事管理与改革需求不相符合

随着我国事业单位人事管理制度改革的不断推进，岗位聘用制也得以逐渐实行，公开招聘与解聘制度也得以相继建立与完善，事业单位其内部人员也更为频繁的流动，隶属关系也不断变化，而事业单位当前仅依靠自行管理于人员合理流动不利；很多事业单位未能结合本单位人事制度改革需求来对聘用合同加以补充，这就使得其招聘及解聘中考察性内容较为缺乏。

3.信息化程度较为欠缺，资源共享程度低

事业单位信息化建设中部分地区资本不足，而发达城市则已成功开发相关系统并投入到应用中。在充足资金支持下，科学技术已能够满足当前事业单位信息化管理的需要。然而管理人员技术相对薄弱，对信息化认知程度不高，因而致使系统使用浪费较大。此外，管理系统多设有使用权限，因而各部门使用账号进行登录后仅可对本部门的人事相关信息进行查阅或管理，各部门间资源共享尚未落实。如此使用方式使得管理便利程度低，因而与当前事业单位信息化发展的需求不相符合。比如，党委办公室若需对新近党员资格评审进行调取，仅可经由该党员所在的部门抑或人事管理科来调取，如此便使得效率被降低。

4.人事档案信息利用率不高

事业单位人事管理主要工作内容是为人事部门的人事工作服务，既可为人才资源的利用提供基本信息，还可为本单位的人事决策提供可参考依据。而目前我国事业单位人事管理工作轻利用、重保密现象仍极为常见，人事管理服务开发意识不高，基本履历、自然情况、职称及工资等为可供公开查阅的部分。需要查阅者需主动查阅方可进行有限利用。上述管理方式使得事业单位人事信息利用价值不高，其应有价值难以真正发挥。

二、事业单位人事管理信息化建设推动措施分析

1.加强对事业单位人事管理工作人员自身专业素质的建设力度

由于事业单位人事管理属保密性与政策性均较强的一项工作，这就对相关工作人员专业能力、综合素质等多方面提出了更高要求。因此，在事业单位人事管理人员进行选聘时需对其工作水平、职业道德、创新能力等综合因素加以充分考虑，以尽力建设一支工作能力、管理能力均较出色的队伍。此外，事业单位还可通过对相关领域专家进行定期聘请，开展培训活动，从而有效确保其树立正确价值观，学习并掌握现代化的人事管理方法，促使其政治觉悟和思想政治的有效提升，以改善当前事业单位人事管理信息化建设中管理人员自身专业素质相对不高的现状。

2.强化人事管理信息化建设的力度

随着现代信息技术不断发展，要促使人才信息的充分利用则需强化事业单位人事管理信息化建设力度，尽快做好其人事管理信息的收集与传输，提升工作效率。可从下述方式着手：第一，加强对计算机、打印机、扫描仪等现代设备辅助管理的应用，将之合理应用于人事管理日常工作，通过信息化管理以使档案原件损坏程度得以最大程度地降低，从而确保人事管理工作得以更好地开展。第二，以相关软件实施辅助统计与处理，如此，具有相关权限的人事管理工作人员便可于第一时间内检索范围内相关材料，以促进人事材料利用效率的有效提升，避免造成资源的不必要浪费，促使事业单位人事材料的最大价值得以发挥。

3.加强管理力度，以促进事业单位人事管理系统信息化的更快实现

人事管理信息化其目的是对人事管理的强化与升级，故，事业单位在对人事信息资源进行管理与规划时应对相关管理软件技术逐步进行建立与健全，以促进技术含量高且方便快捷的人事信息电子管理系统。比如，可通过对人事信息的收集、分类、鉴定及保管调用等各环节实施信息化、数字化与自动化，从而促使人事信息更具使用便捷性。此外，仅有将人事管理同事业单位的日常工作内容加以实时衔接方可促使人事管理编码同其工作相统一，提高资源利用率与共享率。

4.强化人事管理信息化数据库建设力度

在将人事信息入库前，事业单位应严格进行人事鉴别，对资源利用方便性与入库成本间的关系进行合理处理；数据库建立之时需对人事管理相关规定予以严格遵守，以尽可能地实现数据库的科学化与规范化；处理好人事管理数据库权限管理相关工作，从而促进人事信息资源得以高效安全利用。

5.强化人事管理信息化建设安全性管理的力度

事业单位要加强对人事管理信息化建设安全性的管理可从下述方面着手：第一，以制度形式确保安全，即建立人事资源信息化管理制度相关法规及安全标准，对信息安全保障体系不断加以完善。第二，建立相应的数据备份及恢复机制，对借阅机制加以规范，以确保人事信息得以安全存储与使用。第三，强化对人事管理工作人员安全技术的培训与安全性教育，以促进其信息保密意识、安全意识及安全使用技能的提升。第四，实施分开存储，即将纸质档案与数字档案分开存储，从而促使人事信息资源的安全性在存储上得以确保。

综上所述，事业单位人事管理信息化建设由于具有较强复杂性、系统性，其所需投入的财力、人力及物力也就要求更高。虽然当前我国事业单位人事管理信息化建设已取得一定成就，但仍存在着管理人员专业性相对欠缺、人事管理与改革需求不相符合、信息化程度较为欠缺，资源共享程度低及人事档案信息利用率不高等不足之处。而信息化建设为事业单位人事管理的创新性模式，其在事业单位进一步发展中意义重大。因此，事业单位可通过加强对事业单位人事管理工作人员自身专业素质的建设力度、强化人事管理信息化建设的力度、加强人事管理信息化建设管理系统的建设力度、强化人事管理信息化数据库建设力度及强化人事管理信息化建设安全性管理的力度等措施，推进事业单位人事管理信息化建设，从而促进其人事资源得以最大化利用。

参考文献

[1]刘源，姚育章，刘礼勇.事业单位人事档案管理信息化对策研究[J].数字技术与应用，2013（8）：82

篇（5）

自党的十以来，精神文明建设就成为新时期社会主义建设事业的重要内容。在此种背景下，企事业单位必须紧跟党的步伐，以精神文明建设为助力来贯彻落实可持续发展理念，为物质文明建设提供精神支持、道德保障和智力支持。

一、企事业单位加强精神文明建设的重要性

首先，精神文明建设有助于调节企事业单位员工的利益或人际关系，对员工的心理或情绪进行调适，从而达到化解单位内部矛盾，建立单位内部和谐人际关系的目的。精神文明建设的这一功能可以促进企事业单位的稳定发展，在单位内部形成正确的舆论导向，提高员工的各项综合素质，引导他们形成正确的世界观、价值观和人生观，最终实现和谐工作环境的构建。

其次，通过借助一些惩罚性措施或者是一些行为规范（例如营造气氛、树立楷模），精神文明建设能够激发企事业单位员工的创造力、积极性和主人翁意识，使员工积极投入到企事业单位各项工作中，为促进企事业单位的健康发展提供强有力的精神支撑。

最后，企事业单位员工在社会上具有较大的影响力（例如大型企业的各项举动经常成为人们茶余饭后的谈资），他们的一举一动关系着众多人对事物的基本认知与评价，更关系着人们思想价值观的重要转变。这意味着，企事业单位的精神文明建设具有“明星效应”，对构建积极良好的社会风气具有非常重要的引导作用。

二、新形势下企事业单位强化精神文明建设的对策

（1）帮助全体员工形成全面且科学的认知。针对现阶段企事业单位员工对精神文明建设的核心内涵、角色地位及重要意义等认识不全面的问题，应在单位内部做好宣传教育，令全体员工明白精神文明建设是优化单位建设，实现健康发展的根本途径。需要注意的是，在实践工作中应分层级、分步骤、全方位的帮助全体员工扫除思想障碍，强化员工开展精神文明建设的责任感：企事业单位领导层应摒弃传统“注重效益、忽视精神文明建设，注重物质力量、轻视精神动力”的不良倾向，将精神文明建设作为影响单位生存发展的重要事件实施；员工应摒弃无关紧要、无用性以及无需求的错误观念，科学明确精神文明与物质文明建设关系，明白同物质一样，精神文明建设是一项对自身与单位发展都极为有利的工作，进而树立主人翁意识，积极参与实践工作并实现优化提升。

（2）大力推进企事业单位文化建设。企事业单位员工如果缺乏良好的文化建设，就不会有良好的职业道德、人格魅力和作风形象，更谈不上企事业单位的发展壮大。新时期企事业单位应加强文化建设，培养知识型、创新型的员工队伍，从员工做人的本职做起，不断提高员工的自身素质和能力，引导员工摒弃不良行为，形成良好的单位作L和精神风貌。具体工作包括：加强思想政治教育工作，坚定员工的价值观念和理想信念；不断完善文化体育设施，提高员工文化建设硬件水平；通过开展丰富多彩的文体活动，丰富员工精神文化生活；注重职业道德教育，提升员工道德素质和修养；开展员工经济技术工作，加强员工团队的综合能力和职业技能素质；提升员工的文化建设，以促进企业自身的发展。

（3）成效要以全体员工满不满意为检验尺度。精神文明建设的最终效果体现在企事业单位员工的工作态度、实际能力、为人处世之中，体现在企事业单位的精神面貌、风气、和谐程度、完成任务的能力等方面。员工评价这杆秤，能准确称出开展精神文明建设的“斤两、分量”，因此要将员工满不满意作为检验精神文明建设成效的重要尺度。要把精神文明建设的要求转化为具体的、可操作的日常行为细则，科学合理地搭建员工评价平台，用可量化的指标反映员工对精神文明建设效果的满意程度，避免过去只凭检查者感觉或查阅政治笔记本的方法来判断精神文明建设效果的弊端。深入践行群众路线，坚持问需于民、问计于民、问政于民，增强企事业单位精神文明建设的自觉性、主动性和有效性，从而将企事业单位的精神文明建设提高到新高度、新水平。

（4）构建长效的精神文明建设体制。企事业单位精神文明建设是一项长期且艰巨的工程，需要建立长效的精神文明建设体制，将具体的精神文明建设落在实际工作过程当中去，加强全员对精神文明建设的理解与重视，必要时可采取实行精神文明评比考核制度，以达到潜移默化传递精神文明内涵的目的。在构建长效精神文明体制的过程中，企事业单位领导者既要结合现有理论以及实例参考，又要从企事业及员工两个角度考虑进行体制建设方案的确定，在不断总结与思考中完善精神文明建设体制，从而使企事业单位日后的发展更为规范化和科学化。

（5）加强全体员工的思想道德建设。加强思想道德建设是企事业单位精神文明建设的重要组成部分，有利于推动企业精神文明建设的进程，具体可以从如下两个方面入手：一方面，在企事业单位内部积极开展道德模范评比活动，为员工树立榜样。企事业单位要制定科学合理的评判标准，在评比道德模范时保障全体员工都拥有投票权，在投票结束后要公开唱票，保障评比活动的公正性；另一方面，积极开展志愿服务活动和学习雷锋的活动，提高员工的服务意识，使员工以饱满的精神面貌迎接挑战。当然，在开展这些服务活动时，一定要选择合适的形式，并保障被服务方能够收到实际的帮助，只有这样才能使员工在帮助他人的过程中获得精神上的满足，进而树立良好的单位形象。

三、结语

精神文明建设是新时期企事业单位形成巨大合力并保持活力的重要原因，是全体员工共同遵循的价值观和行为准则，也是单位宝贵的无形资产。企事业单位的健康发展离不开精神文明建设，因此企事业单位要根据自身特点，积极探索进行精神文明建设的途径，不断激发员工的工作积极性，提高整体竞争力和向心力，实现单位和员工个人的共同发展。

参考文献：

篇（6）

江西省机关事业单位离退休人员计发离退休费等问题的实施意见

根据人事部、财政部《关于印发〈关于机关事业单位离退休人员计发离退休费等问题的实施办法〉的通知》（国人部发[2006]60号），结合我省实际，制定本实施意见。

一、离退休费计发办法

2006年7月1日后离退休的人员，在养老保险制度建立前，暂按下列办法计发离退休费：

（一）离休人员。

离休费按本人离休前职务工资和级别工资之和或岗位工资和薪级工资之和全额计发。

（二）退休人员。

1.公务员退休后的退休费按本人退休前职务工资和级别工资之和的一定比例计发。其中，工作年限满35年的，按90%计发；工作年限满30年不满35年的，按85%计发；工作年限满20年不满30年的，按80%计发；工作年限满10年不满20年的，按70%计发；工作年限不满10年的，按50%计发。

2.机关技术工人、普通工人退休后的退休费分别按本人退休前岗位工资和技术等级工资之和、岗位工资的一定比例计发。其中，工作年限满35年的，按90%计发；工作年限满30年不满35年的，按85%计发；工作年限满20年不满30年的，按80%计发；工作年限满10年不满20年的，按70%计发。

3.事业单位工作人员退休后的退休费按本人退休前岗位工资和薪级工资之和的一定比例计发。其中，工作年限满35年的，按90%计发；工作年限满30年不满35年的，按85%计发；工作年限满20年不满30年的，按80%计发；工作年限满10年不满20年的，按70%计发。

（三）退职人员。

事业单位工作人员和机关工人退职后的退职生活费按本人退职前基本工资的一定比例计发。其中，工作年限满20年以上的，按70%计发；工作年限满10年不满20年的，按60%计发；工作年限不满10年的，按50%计发。

二、增加离退休费的办法

2006年6月30日前已办理离退休手续和按规定到达退休年龄的人员，从2006年7月1日起增加离退休费。具体办法是：

（一）离休人员按下列标准增加离休费：行政管理人员，正县处级670元，副县处级490元，乡科级及以下职务350元；专业技术人员，教授及相当职务990元，副教授及相当职务540元，讲师（含相当职务）及以下职务350元（见附表）。

（二）退休人员按下列标准增加退休费：行政管理人员，厅局级750元，县处级450元，乡科级275元，科员及办事员180元；专业技术人员，教授及相当职务700元，副教授及相当职务400元，讲师及相当职务275元，助教（含相当职务）及以下职务180元；工人，高级技师和技师275元，高级工以下（含高级工）及普通工180元（见附表）。

按照国家规定享受原工资100%退休费的建国前参加革命工作的老工人增加退休费的标准为330元。

（三）按照国家规定由单位按月计发退职生活费的人员增加退职生活费160元。

（四）1993年9月30日前离退休的人员，有明确职务的，按职务相应增加离退休费；没有明确职务的，按1993年的办法相应增加离退休费。这一规定只适用于本次增加离退休费，不涉及职务、职级重新认定问题，也不涉及其他福利补贴的发放。

三、离退休费调整办法

机关事业单位养老保险制度建立前，在职人员调整工资标准时，离休人员相应增加离休费，退休人员适当增加退休费。

机关事业单位养老保险制度建立后，离退休人员离退休待遇调整办法待国家政策出台后另行研究制定。

四、审批程序

（一）计发离退休费的审批。

省直机关事业单位工作人员计发离退休费，由单位提出意见，主管部门审批；设区市、县（市、区）机关事业单位工作人员计发离退休费的审批程序，由设区市确定。

（二）增加离退休费的审批。

篇（7）

该同志从事药品监管工作多年，尤其是在药品稽查工作岗位上，爱岗敬业，踏实肯干，始终带领执法人员战斗在药品监管第一线，严厉打击制售假劣药品行为，查处一批制售假劣药品案件，为净化全市药品市场，保证群众用药安全做出了积极贡献。担任稽查处长4年多以来，组织查处各类药品违法违规案件百余起，查处假药37个，收缴罚没款120余万元。

    当稽查处长，就要经常和违法犯罪分子打交道，就要做好吃苦的准备，也存在一定的风险。该同志在此岗位上任劳任怨，率先垂范，危难时刻，从不退缩。

    2011年7月6日，接群众举报，在某酒店有一伙外地人打着宣传的名义现货销售药品。为了摸清这伙人的活动规律，也为了获得充分的证据，从接到举报的次日开始，该同志每天早晨5点多从家步行一个多小时来到宣传现场，与参加活动的老年人一起听这伙人的“讲课”，并保留相关的证据资料，这一听就是7天（这期间有两个公休日）。同时，安排处里的其他同志对卖药人运送药品的面包车进行跟踪，摸清了这伙人的临时住所。一周之后的7月13日，得知这伙人正式开始现场卖药，报请局长同意后，会同公安机关一举端掉这个无证经营药品的窝点。当场查扣壮腰健肾片5盒、脑血栓片56盒。随后又在其所住的出租屋内查扣脑血栓片180余盒，远红外痛可贴2万余贴，货值合计2.8万元。    

篇（8）

    “我实在太需要这份工作了，所以才会想要报复……”被单位辞退后为了报复，王某请出曾因盗窃罪被3次判刑的“大盗”郭某，在一夜之间盗窃单位香烟31条（价值9180元）及现金4000余元。

    今天上午10时，王某与郭某以涉嫌盗窃罪在东城法院接受审理。

    王某在法庭上表示，“我当时心里难受极了，回家喝了点酒就去找郭某，说把当天的营业额和香烟全偷出来报复一下，我的孩子全靠我一个人养活，我实在太需要这份工作了……”

    三次因盗窃罪被判刑的郭某被起诉协助王某实施盗窃，郭某当庭表示：“她让我帮她出口气。”截至记者发稿时，公诉人正在对郭某进行询问。

法制晚报·王巍 王晶

篇（9）

基于市场经济体制下，事业单位在全面落实体制改革的过程中，为了提升自身的竞争实力以促进自身的稳健发展，就需要给予人才以充分重视，在此过程中，事业单位人力资源管理工作的重要性随之凸显。面对当前事业单位人事管理工作所提出的高要求，传统人事管理模式显然已经无法满足该项工作的实际开展之需，要想进一步提高人事管理工作的质量与效率，则就需要积极的借助信息化技术手段，实现信息化人事管理平台的完善搭建。

一、当前事业单位人事管理信息化建设过程中所呈现出的问题

1.现有管理模式滞后。当前，事业单位在全面落实体制改革的过程中，基于管理理念的更新，相应管理模式需要实现与之相适应的创新，但是，由于体制改革尚未彻底完成，因此，现有的管理模式存在着一定的滞后性。在人力资源管理方式，随着相应管理政策的不断优化，相应管理制度体系也随之需要得到完善，但是，一系列不确定因素的存在致使现有管理制度完善步伐落后。在此过程中，相应管理模式难以得到创新性的完善，在实际落实人事管理信息化建设的过程中，相应管理内容等的变化致使现有管理软件的更新问题凸显，无法适应当前人事管理工作的实际开展之需。

2.对人事管理工作的重要性认识不足，思想理念落后。在当前的事业单位中，其在实际落实管理工作的过程中，虽然不断强化了对人力资源管理工作的重视程度，但是，对于人事管理这一具体化工作内容的重要性尚未给予充分重视。基于理念的滞后性，致使人事管理工作的信息化建设只能够满足日常管理工作之需，相应的投入力度不足，难以为培养人才、留住人才这一根本目标服务。

3.缺乏高能力素质软件开发维护人才。要想实现该信息化管理手段在人事管理中的作用，则就需要以完善的人事管理信息软件的开发为基础，配备相应的硬件设施，并科学落实软件更新升级与维护工作。但是，从目前事业单位该方面现有人才的现状看，并为针对该项工作内容进行人才的有效引进，进而致使事业单位人事管理信息化水平一直以来难以得到有效提升；同时缺乏专业维护人才的支撑，导致信息化管理下的投入力度偏高，且因使用不当亦或是使用不科学，致使该项工作的有效性大打折扣。

二、进一步推进事业单位人事管理信息化建设进程的有效对策

1.更新理念，强化对人事管理信息化建设的重视程度。为了进一步完善事业单位人事管理信息化建设，在实际开展工作的过程中，就要求要以更新理念为基础，给予该项管理工作内容以充分重视，在全面落实体制改革的过程中，为切实留住人才以提升自身的综合竞争实力，就需要借助信息化管理平台的完善搭建来适应当前事业单位发展趋势。在不断完善管理模式的同时，要实现人事管理信息内容的全面搜集与整理，进而实现相应数据库的完善搭建，在此基础上，完善相应管理制度体系，强化信息的动态搜集与管理，以服务于科学人事决策信息的制定。

2.提高硬件建设水平。面对当前人事管理信息共享程度低的现状，对于事业单位而言，就需要进一步加大对硬件建设的投入力度，针对当前信息化管理平台构建的整体需求格局，实现网络化的建设与计算机的完善配置。在实际践行的过程中，一方面要在构建完善网络的基础，实现对分散职能部门的整合，进而通过统一信息平台的搭建来实现信息的高度共享，进而为提高人事管理工作的效率与质量奠定基础；另一方面，要实现计算机硬件设施的完善建设，加大投入力度以配备完善硬件装置。

3.实现软件系统的完善开发并科学落实相应升级维护工作。这一方面是当前事业单位在实现人事管理信息化过程中所极为欠缺的内容，也是导致信息化管理品平台难以实现经济高效运行的一大阻力。因此，这就要求事业单位要针对软件开发之需实现相应人才队伍的打造，以从信息化建设利益的全局角度出发，为从根本上提升该项工作的综合效益奠定基础。同时，针对软件升级与维护工作，要求要以完善制度的落实为基础，加大对使用人员的培训，以将人为性操作失误而引发的问题进行有效控制与规避，在此基础上，落实信息安全管理，实现软件加密与病毒防御措施的落实，确保系统的安全可靠运行，为从根本上发挥出信息化管理平台在人事管理工作中的作用奠定基础。

综上，针对目前事业单位人事管理信息化建设过程中所呈现出的问题，为了进一步推进该项工作落实的步伐，则就需要在更新理念、强化对该项工作重视程度的同时，建立完善的信息库与联网系统，并完善软硬件建设、加大维护管理力度，为从根本上提升事业单位人事管理工作的质量与效率奠定基础。

参考文献

[1]陈海岚.刍议事业单位人事管理信息化建设[J].才智，2014（4）：300，302

篇（10）

案情评析：

一、王某和A单位之间属于劳动关系还是人事关系？

王某与A单位原签订的劳动合同期限至2013年8月终止，A单位于2012年8月作出辞退决定时，仍在劳动合同期限内。首先，应确认劳动合同效力，才能准确判断在作出辞退决定时双方的法律关系。2010年4月，在王某参加A单位公开招聘事业单位工作人员考试并办理列入A单位编制手续后，根据原人事部《全民所有制机关、事业单位职工人数和工资总额计划管理暂行办法》（人计发〔1990〕17号）第二条规定，王某经机构编制部门审核纳入全民所有制事业性质的A单位编制并列入财政统发工资范围，王某用工身份已转变为事业单位工作人员。王某和A单位双方明知存在劳动关系的前提下，王某选择参加事业单位工作人员招聘考试要求招录为事业单位工作人员，A单位同意招录王某，双方已形成不再履行原劳动合同的合意，原劳动合同即应视为王某和A单位双方按《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定协商一致解除而失效。因此，原劳动关系仅存在于王某列入A单位的事业编制前，即2010年3月前双方建立的是劳动关系，2010年4月后双方为人事关系。

二、A单位解除王某行政职务任命和专业技术人员岗位聘任行为是否属于人事争议仲裁范围？

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条和《劳动人事争议仲裁办案规则》第二条第（三）项明确，事业单位与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议属于劳动人事争议仲裁审理范围。上述审理范围不包括事业单位与工作人员之间因职务任命、聘任专业技术人员岗位的争议，因此，A单位作出的解除王某专业技术人员岗位聘用、免去部门主任行政职务的决定不属于人事争议仲裁审理范围，王某就此两项争议不能向劳动人事争议仲裁机构申请仲裁。对于聘任专业技术人员岗位的争议，王某可以依据国务院《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》（国发〔1986〕27号）等规定及聘任合同的约定处理。

三、A单位能否以王某在外兼职为由以辞退方式解除与王某的人事关系？

原人事部《关于印发〈全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定〉的通知》（人调〔1992〕发18号）第三条对全民所有制事业单位可以辞退专业技术人员和管理人员的条件进行了明确，但辞退条件中没有包括专业技术人员和管理人员在外兼职这一情况，即国家没有授权事业单位可以对专业技术人员和管理人员在外兼职作出辞退决定。A单位以管理人员王某在外兼职为由，对王某作出辞退决定不符合人调发〔1992〕18号文件规定的辞退条件。同时，王某在外单位兼职任法定代表人期间，王某的年度考核均合格，且王某被任命担任部门主任，说明王某与其他单位建立用工关系对完成A单位安排的工作任务没有造成严重影响。因此，A单位以辞退方式解除与王某的人事关系的行为违反法律规定，应予撤销。

篇（11）

1、教育或教育管理机构编制的推荐表。

这种类型的表格，由于是官方统一印制的，所以结构都是固定、统一的，但国家机关与各个院校自制的表格又有一定差别。我国现行的国家最高教育行政管理部门教育部编制的推荐表，其基本结构包括题目、正文和附文三大部分。它的题目适用于全国各级各类高等院校的普遍要求，题目就叫《全国普通高等学校毕业生就业协议书》，封面的题目下方分设毕业生、系别及专业、用人单位和学校名称四栏，在下面就是制表单位和印发单位，最后是年月日。具体形式如下，在题目的背面，还有一个简单协议，由学校、用人单位和择业学生共做当事人，须各自履行自己的义务。

正文部分包括本人简历、家庭主要成员、在校主要成绩情况、在校期间奖惩情况、学生自荐书和毕业生情况及意见六个部分。正文部分共三面多一点，第一面包括四个栏目，结构形式如下第

二、三面都是“学生自荐书”，第四面上部分才是“毕业生情况及意见”，包括姓名、性别、年龄、专业、学历等基本内容，以及应聘意见（指是否遵守协议）、照片等。

附文包括系部学校意见、用人单位情况及意见以及通讯地址，联系人、联系电话、邮政编码等。

各个大中专院校自制的推荐表与国家统一编制的表格在结构上大同小异，略有差别。其总体结构也包括题目、正文和附文三个部分。题目部分也是直接命题，如《*学校（学院）毕业生就业推荐表》或《*学校（大学）××年毕业生就业推荐表》，题目下面一般设姓名、班级、专业、填表日期四个栏目。

正文部分含学生基本情况、本人简历、家庭主要成员及学生自荐书四个部分。

附文包括系班意见、学校意见和用人单位意见以及联系人、联系电话和邮政编码等内容，有的还附有简单说明。

这种自制的推荐表与国家教育部的表格不同之处主要在于协议部分和本人基本情况的结构位置的区别。

2、学生自己编写的自荐材料的基本结构。总的说来，自己编写的自荐材料，其基本结构是灵活多样的，但其中仍有基本的规律存在。一般说来，这种类型的自荐材料包括五个部分，即标题、导语、正文、附文和附件。

（1）标题。标题在封面上占有显著的位置，起着主导的作用，它和直接表明材料内容和材料所属情况的文字一起构成统一的封面格式。有的并不要主题式的标题，而是直接标题，格式略有变化，只要清晰美观，也是可以的。

（2）导语。它是自荐材料正文之前的导引部分。