个人能力提升计划大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇个人能力提升计划范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

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二、薪酬体系的优化

1.薪酬体系的优化原则

对于保险公司来说，构建一个兼顾内部公平性和充分激励性的薪酬体系，做好薪酬体系的优化工作，对提升保险公司这种业务性公司的经济效益有着非常重要的推动作用，也是公司内部人力资源管理重要的管理手段。因此，公司在设计薪酬体系，优化薪酬体系时，必须遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性、灵活性的原则，要求薪酬体系的优化能够符合公司的发展战略导向，能够以市场行业的发展方向为导向，充分考虑保险公司发展过程中岗位的贡献和个人能力的匹配度，形成激励为主、凝聚相辅、稳定为重的薪酬体系。

2.建立公司薪酬体系优化设计模型

对于保险公司薪酬体系的优化工作，首先应该根据人力资源管理工作的内容，建立以公司岗位、绩效、能力、市场水平为基准的薪酬体系模型，根据建立的模型以及模型中内容的相互影响关系确定对公司薪酬体系的进一步优化工作。例如在薪酬体系的模型中，以保险市场为薪酬判定的基准，薪酬设计能够提升企业在市场的竞争力；以公司的岗位为基准，可以提升员工在公司内部工作的积极性；以公司的绩效为基准，可以提高员工在外工作的努力程度和公司经济效益；以个人能力为基准，是将员工的企业技能与薪酬挂钩，有助于员工的自我价值的实现。保险公司仍然应该综合以上四个方面的因素，根据自身的实际情况，结合员工的技能与业务水平，综合制定合适妥当的薪酬体系构成。

3.完善岗位评估体系，实现员工个人能力与岗位价值相匹配

在保险公司薪酬体系优化的过程中，完善公司内部的岗位评估体系是必不可少的一项内容。保险公司应该在已有的职务、职级的基础上，提出全新的岗位、岗位序列、职位以及职级的概念和定位，强化岗位评估，进一步细化职位说明书，落实职责与角色划分，使公司内部的岗位职责更加明显，岗位晋升目标更加明确。这种新的岗位评估方式可以明确员工晋升的通道，对提升员工的工作积极性和主动性有非常大的帮助，能够建立科学、制式化的员工晋升管理平台，积极发挥出员工的个人能力，加强岗位的职业和业务，最终实现保险公司市场业绩的提升。

4.完善绩效管理体系，强化基层与领导之间的沟通

由于保险公司本身的业务特性，其应该积极加强薪酬体系中绩效管理的涵盖比例。保险公司可以完善原有的仅限于年终考评的绩效管理机制，将其分解为月度、季度、年度的绩效考评机制，加强对公司绩效指标的管理，明确和量化绩效考核指标，建立科学合理、符合岗位特点和满足员工个人能力的指标评估体系，对相应部门和岗位的考核指标进行细致的分解，下发到员工个人，并且结合公司的发展目标和年度经营计划，充分调动员工的工作积极性。同时，保险公司还应该强化公司基层与领导之间的沟通，帮助基层员工能够及时明确其现有的绩效目标完成进度以及与期望目标值的差距，制定下一阶段的目标规划。最终确保公司年度目标计划的达成。

5.综合制定公司的薪酬体系，完善员工的福利体系

保险公司应该综合薪酬体系的四种构成类型，以公司员工为中心，建立充分、完整的适合各个岗位和员工不同需求的薪酬体系，并且薪酬体系应该具有一定的灵活性，能够随着员工的需要和个人能力做出适当的合理的调整以及变更。使公司的员工都能在这一个体系中根据个人事业的发展方、个人工作和生活的协调比例，寻求适合的薪酬组合搭配以及组合中各种薪酬元素的比例。

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中图分类号：G712 文献标识码：A

一、引言

将职业资格证书和学历证书实现融通，这是我国传统教育体制的一大改革和进步，体现了我国人才培养能力与学历并重的理念，为推动我国人才发展奠定了坚实的基础[1]。这一人才培养理念的改革，能够有效促进人才发展的积极性，使更多的人才体现出自身的社会价值，解决劳动者的就业问题。从社会发展层面上来说，人才质量的提升体现出我国人才培养学历层次与个人能力并重的局面，为我国社会发展提供更好的人才基础[2]。

二、双证融通人才培养模式及课程考核分析

职业资格证书和学历证书相互融通简称为双证融通。也就是说，人才在职业技术教育过程中所获得的学历证书，以及参加职业培训所获得的职业资格证书二者是相互融通和认证的关系，可以实现文化学历和职业能力并重的教育模式[3]。

1.双证融通人才培养的必要性

学历是对一个人学习能力和文化水平的一种认证，而社会的发展在需要文化知识的同时，也需要技术和能力做支撑。双证融通人才培养理念旨在人才培养过程中，除了重视传统知识的学习、文化的提升，还要融入实践和个人技能提升理念，让人们在学习知识的过程中，将知识融入实践当中，并内化为自身的一种能力，从而能够在社会发展中发挥自身的个人价值。总之，双证融通是社会对人才所提出的更高要求，更是人才发展的趋势[4]。

2.课程考核实施形式

双证融通在人才教育实施方面具有多方面的优势，主要表现在：让学生在学习文化知识的同时，重视个人能力的提升，改变了传统教育理念中学历认证超越其他的理念，有助于学生社会能力和社会价值的提升。职业技能鉴定是一种将理论付诸实践的教育模式，学生通过实地考察，亲身参与其中，获得实践中的知识和技能，积累了自身的经验和学识，这对人才培养来说，是一种知识与实践并重的培养方式，能够帮助学生快速成长，使其更快更好地m应社会发展，创造社会价值，实现个人价

值[5]。

3.双证融通教育理念

对于教育事业的发展来说，双证融通教育模式改变了传统的教育模式，实现了教育事业的突破性发展，让学生的知识学习与个人能力提升共同发展，以培养出更加优秀的人才。社会需求是高校开设课程的重要参考标准，而就业则是检验教育能力优劣的一个重要标准，这也就是说，社会人才需求是学校培养学生的动力和导向，不能满足社会需求的人才培养是一种不正确的人才培养方向，这就要求高职课程设置能够重视知识培养和能力提升，让学生能够具有更多的文化知识和更强的能力[6]。

三、双证融通人才培养模式中的课程考核评价研究

1.基于职业能力的课程考评分析

职业资格标准是对人才的职业能力的一种认定，其制定标准是由行业专家对该职业或者行业所要求的工作能力进行判定、讨论最终认定的，并且划分出相应的等级标准，符合这些标准能力的人才可以具有相关的职业资格。双证融通的优势在于将学历认证与能力认证统一并融合、共通，能够满足社会发展需求，提高学生的就业能力。将就业当中所需求的职业能力、技术要求以及相关规范都融合到教育工作中去，以此作为教学计划制定的依据，从而全面提升学生的文化知识水平和技术能力。

职业资格证书也是高职学校制定教学计划的重要依据，围绕证书要求设置相应的课程目录和学习计划，将资格证书所要求的各种知识和能力教给学生，让学生能够学习并掌握这些知识和技能，使学生具有相应的文化知识和个人能力。以数字控制技术专业教学为例，在职业资格评定的标准当中，有高级操作工和中级操作工等多个标准，将这些标准进行分析、归类，再加以整合，从而在教学中有目的、有重点地进行教学。在理论知识学习方面，重点是教会学生具有高级工职业标准的相应要求，使他们能够学会并会运用这些知识。在实践教学方面，重点是将相应等级工职业标准要求之下的相关技能教给学生，使他们能够熟练掌握技能，达到独立操作或者协作操作，完成工作要求，那么，学校也就实现了培养学生知识能力和技术能力的两方面标准[7]。

2.基于体制优化的双证融通人才培养模式中的课程考核

双证融通课程评价是让学生能够有目的、有计划地进行课程学习，对学校来说，也是学校改革教育模式、教学方式的重要参考，能够促使学校重视学生的理论知识教育，更让学生能够将社会需求和个人能力相衔接，提升学生的社会工作实践能力。课业评价指的是，将多个课业划分为一个任务项目，以此为目标，学生需要逐步学习并完成。课业评价的优势在于能够将理论知识的学习与实践相结合，让学生具有更加完备的知识和能力，使他们能够适应社会对人才的新要求。

针对新型的双证课程教学，相应的课业评价也需要做出改变，根据新的课程设置和学习计划来制订课业评价方法。主要表现在双证融通课程学习过程中，首先使学生了解课程评价方案，使他们能够有目的、有计划地学习。相应的课业评价会依据专业进行具体的规划。双证课程课业评价重视学习过程，同时，重视学生能力的学习和培养，主要表现在分析问题、解决问题以及团队精神等方面。另外，由于双证课程课业评价针对的是多个课业学习结果的评价，那么，评价主体也就需要打破单一化，主要可以分为：教师评价、学生互评、单位评价以及社会评价。

3.基于实施要求的双证融通人才培养课程考核评价分析

第一，评价标准要更多更细，围绕学生学习过程和技能掌握程度，以学生理论学习和技能掌握为依据，从整体上把握学生的知识和技能掌握程度，从细节上分析学生的学习规律和发展规律，从而让学生获得的证书能够真正有价值。

第二，价值主体要求更多更全面，这是由于高职教学的目的是培养社会所需求的技术型人才，社会需求才是他们最终所要达到的目标，因此，双证课程评价就需要全方位多角度地进行考量，主要涉及的主体有学生、社会、学校以及企业等。

第三，评价方式要更加全面。充分运用社会分析当中的多种分析方法，让最终的课业评价结果能够更加客观且全面，主要的评价调查方法有：全面调查和抽样调查、访谈调查和问卷调查、定量分析和定性分析等。

双证课程评价要以系统理论为依据，对课程教育评价做到从细节到整体进行全方面的评价，重视人才的全面培养和发展。目前所实施的双证试点专业整体评价，也是我国教育事业发展的改革和进步，将人才培养与社会需求紧密联系起来，促进人才素质提升和社会发展。

双证课程评价另外一个重要衡量标准是其可实施性，通过在具体的课程评价实践当中，让这些标准能够接受具体实践的检验。通过综合衡量评价的成本、方法以及量化性等方面，确定评价方案的优劣和实施性。

4.基于课程评价方法分析的双证融通人才培养模式考核

评价课程需要多方面进行评价才能确保最终评价结果的客观性和全面性，针对不同课程类型，其评价方法以及评价标准也要相应变化，不能一概而论，确保评价结果的针对性和客观性。因此，对于课程评价的方法也应当是多方面的，重点要求的是整体评价。其中，较为常用的评价方法是量化评价，其运用各种评价指标以及调查方法收集数据、整理数据并分析数据，从而初步得出相应的评价结果；同时，结合其他评价方法，例如：访谈法、调查法等，让最终的评价结果能够整体上具有客观性和全面性。在评价主w上，传统的评价主体是以成绩为主，注重理论知识的获取，而双证融通课程评价的主体则是多元化的，重视学习成绩，同时又重视个人能力提升和学习过程，是一种更加全面细化的评价方法，这对于学生来说，是一种能够全方位提升个人知识和能力的教育方式。

关于实践性课业评价，主要是评价个人能力和团队协作能力，分为：学生自评、学生互评、教师评价、企业评价以及相关等级评价等。评价方法也是多样化的，具体可以分为：过程评价、期中评价和期末评价等。双证融通课程评价改变了传统的理论成绩评价作为唯一标准的评价方法。在评价过程中，有些不便于量化的相关评价，还要加以模糊评价，其评价标准是公正、公开的，从而确保最终评价结果的客观性和全面性，这也是为了提升课程评价的质量，加强评价的效果。总之，双证课程课业评价是一种灵活而独特的评价方式，与传统课程评价有很大的不同，是一种适应社会发展、重视学生理论知识学习和个人能力提升的综合性评价方式，能够确保学生得到全面发展，素养得到提升。双证课程课业评价能够激发学生学习的积极性和创新性，使他们更好地发展自我，提升自身能力，具备更全面的知识体系。

四、总结

在我国双证融通人才培养过程中，要不断提升培训质量，优化培训体系，明确培训目标，将双证融通人才培养课程优化作为重要的实施内容，不断强化双证融通人才培养课程效果，从而起到完善双证融通人才培养体制的目的。

参考文献：

[1]钱芝网，杜小磊，施毓凤. “双证融通”模式下基于职业能力培养的课程考核评价研究――以上海医疗器械高等专科学校医药物流专业为例[J]. 时代教育，2015（3）：30-31.

[2]范心忆. 中等职业教育双证融通实践策略研究[D].上海：华东师范大学，2014.

[3]来建良，屠 立，杜红文，等. 高职教育“双证融通”人才培养方案构建与实施――以机械类专业为例[J]. 高等工程教育研究，2013（5）.

[4]宋伦斌. 高职院校物流管理专业“双证融通”课程体系改革研究[J]. 赤子（中旬），2014（2）.

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人才的竞争是现代酒店业竞争的本质，一个酒店要能在激烈的市场竞争中取胜，除去酒店自身需要具备过硬的设施、高素质的管理人才外，还需要高素质的服务人才。随着酒店数量的增长，酒店的从业人员的能力却跟不上酒店的发展速度，呈现出参差不齐的现象。现阶段酒店行业服务人员个人能力的培养存在以下问题：首先，培养对象不全。要提高酒店行业整体服务水平，促进酒店业的可持续性发展，应对全体员工进行培养，也就是酒店行业服务人员个人能力的培养的对象应是全体员工。但是，现在有些酒店进行能力培养的对象只针对基层的服务员工；其次，培养方式的单一。常见的培养方式是单一的教程培训。员工的培训方式应该是多种多样的。如酒店行业组织的培训、社会组织的业余培训和各类培训班；此外，培养方案不够科学。有些酒店在制定培养方案时，没有多维度考虑问题，培养方案不够明确具体；最后，重视力度不大，培养方案的设计不够科学，使培养不能达到预期目的，使得酒店员工能力的培养工作并没有得到应有的重视。

一、基于服务人员自身角度的培养途径

酒店服务人员个人很多能力如合作能力、沟通能力等的形成与提升不是经过短期培训能产生明显的效果，而需要员工不断学习、实践。因此酒店服务人员应通过平时的生活、工作等途径多加学习以提高能力。

1.1勇于面对困难

工作中会遇到各种各样的困难、难题，在这时候，正是培养个人能力的好时机，服务人员应努力寻找解决问题的办法，在克服困难、解决问题的过程中自身多方面的能力将得到提高。

1.2主动向他人学习

在一个群体中，总有一些人在某些方在比自己强，服务人员要提高个人能力就应主动虚心向他人学习，博采各家之长能促进个人较快成长。如经常请老员工介绍一些工作经验及一些突况的解决方法。除了主动向他人请教外，还要积极进行模仿学习。如模仿上司、同事、顾客等周围“成功”人士的一些行为方式，通过模仿学习促使自己的能力得到发展和提高。

1.3工作轮换

从一家企业转到另一家企业、从一个岗位转到另一个岗位，往往是酒店服务人员一种有效的学习途径。在流动的过程中，服务人员可以发现自己的优点和缺点，提高自己的适应力。大部分企业对此抱有保留的态度，但从个人能力培养的角度来说，不失为个人能力发展的途径之一。

二、基于酒店角度的服务人员能力培养途径

酒店专业服务人员能力的培养和提高，一方面依靠员工个人通过各种非正式渠道的学习，另一方面也有赖于酒店自身为员工提供的学习平台。大多数员工都希望自己的技能能适应饭店未来发展的需求。酒店经营管理者应根据饭店发展的需要，引导员工积极主动进行能力培养。酒店除了保留各种有利于员工个人能力培养的非正式途径，也要提供一些条件或平台以促进员工能力的培养。在饭店服务人员能力的培养和提高上，作为饭店方面应做好以下几方面工作。

2.1充分认识酒店员工能力的培养工作的重要性

现在人们生活水平的不断提高，对酒店的服务要求也越来越高，对于是否“满意”来说一般包含两方面的意义，一方面是取决于食宿的质量好坏，另一方面就是对服务方面是否周到。因此酒店服务人员个人能力的培养，不仅有利于提高酒店服务质量和客人满意度，也有利于增强酒店整体的竞争力。

2.2 关于酒店员工的思想培训与激励

现在普遍存在的现象是服务员只把酒店行业当做驿站，不认为以后会在这一行列发展的好，这些需要酒店方面充分的认识到这一点，服务员的上进心也是很强的，在薪资能满足的情况下，他们是会考虑今后的l展计划的，现在很多的服务人员都有这些想法，就是被酒店方面忽视了。

酒店要把培养服务员自信，激发服务员的斗志，引发服务员的进取心，统一服务员的思想当成一种义务。酒店要向新进服务员系统介绍企业的背景、文化、理念、愿景以及团队，这不仅指明了企业的发展方向与空间，同时也预示着服务员的发展空间。诠释企业让服务员感受到自身在企业的使命，感受到在企业的自豪，能与这样一个优秀的团队一起合作，共创企业未来，充满了自信。人，首先都是有弱点的，不管是任何意志坚强的人。即使是现在意志坚强，但是总有一个时候是脆弱的。集体，可以赋予人一种力量，人与人之间建立的相互信任产生的力量，让身入其中的成员感到有一种无形的力量推着自己前进。完成自己的目标是胆怯的，完成上级的命令是勇敢的，这就是团体的力量。人拥有技能固然重要，但是不能让信念空白。思想上的动力牵引着工作的动力，我们要抓其根本，寻其源泉，要深知思想教育的变革可以提前起步，优于发展。

酒店可以通过创造良好的的竞争环境，如进行个人业务评估和奖励，通过提拔、表彰等使每位员工的能力才华都得到充分发挥、展示，同时能满足他们的成就感，这样员工也会更加注重培养个人能力的培养。市场竞争说到底是人才的竞争。在知识与资本对等的时代，人力资本对企业竞争力的作用已越来越大。建设和拥有一支高素质的人才队伍，已成为企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的一项必备条件。谁拥有的人才越多，人力资源越丰富，谁的创新意识和创新能力就越强，谁的竞争力就越强。酒店专业服务人员应具备一定的交际能力，合作能力，管理能力，学习能力。 现在的市场竞争实质上就是人才的竞争。那么，酒店的服务人员自身能力的提高对于企业的发展来讲是非常重要的。酒店的服务人员个人能力培养有赖于员工个人及饭店管理者的努力。

2.3关于酒店员工个人能力的培训

2.3.1 酒店员工个人能力培训流程与方式

首先，确定培训需求。把员工应该达到的工作标准与当前员工的实际工作状况进行比较，如果存在差距就有培训需要。这类培训主要针对上岗前的新员工、工作岗位发生变化的员工、由于所在岗位的产品或服务标准变化的员工、所在岗位使用新技术、新设备的员工。其次，制定详细的培训计划。在确定了培训需求后要统筹兼顾，根据酒店或具体某一部门的情况，例如工作状况、业务情况、员工的变动情况等进一步确定培训需求的轻重缓急，制定出详细培训计划。培训计划内容应包括培训对象、培训内容、培训目的或要求达到的标准；培训的具体时间、指导人员、培训经费的预算等。再次，做好相关的培训管理工作。不管理是长期、短期的培训计划都应该交一个副本给人事部或培训部存档，作为酒店自上而下检查各部门培训进度服务质量及管理工作的依据。培训计划制定后人事部门应按时做好培训的准备工作，即针对不同的培训对象和不同的培训任务，准备好不同的培训材料、培训场地、培训设备、确定和联系好老师。在培训完成后还要进行相关的培训评估。

采用多样化的培训方式。员工培养的方式应该是多样的。酒店可采用的培训方式有岗位交叉培训、技能比赛、现场观摩、经验交流、管理服务知识竞赛、工作讲评、服务质量分析、开设讲座等针对员工进行全方位的培训，促进服务员工能力的提高。

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随着信息技术的发展和市场经济环境的变化，市场营销专业的人才培养面临着越来越严峻的挑战。改革现在市场营销教学体系、教学内容与教学方法，培养适应社会主义市场经济发展的高素质的市场营销专业人才，已成为当前急需解决的问题。CDIO是一种以产品、过程和系统的构思、设计、实施、运行的全周期为背景的工程教育模式。在其教育理念中，深刻体现出“做中学”的精髓，它的课程体系设计、学生能力培养、实践场所建立、教与学的方法和学生学习能力的考核等各方面对于市场营销专业人才培养模式的改革具有很强的借鉴意义。

一、市场营销专业教学改革的目标

市场营销是一门应用型学科，但目前市场营销教育由于受到传统教育模式的影响，所设定的人才培养目标，以及根据培养目标所设定的课程体系，与社会经济发展的实际需要相脱节。市场营销专业教学改革，首先就是要根据市场需求来重新审度专业的培养目标。随着当前信息技术和网络技术的发展，营销的模式和手段都在发生深刻的变化，网络营销也已成为企业营销的新方向，所以市场营销专业应根据市场的变化和自己本身的特点来设定具有特色的培养目标。其次，市场营销的教学改革要根据设定的培养目标，重新构建课程体系。课程体系的重建应以培养学生的个人能力、人际团队能力、营销的应用和管理能力为导向，以营销项目为背景，对课程进行整合和开发，实现对学生能力的培养和训练。第三，改革营销课程的教学大纲和课程的考核体系，落实课程体系需要达到的培养目标。总之，市场营销专业教学改革的目标是通过对市场营销教学各个环节的完善和提高，实现人才培养与市场需求的无缝连接。

二、市场营销专业教学改革的内容

市场营销专业的教学改革是以课程体系建设为核心，包括教学方法、教学大纲和课程考核体系改革等五个方面。

1.建立以培养市场营销专业应用型高级专门人才为目标，具有先进教育思想和时代特色的一体化课程体系。借鉴CDIO的理念，市场营销专业一体化课程体系是培养个人能力、人际团队能力以及营销管理和应用能力的系统方法。在构建过程中，需要按照培养目标的要求对课程和教学资源进行重新整合，但这种整合并不是课程简单的合并和叠加，而是应以市场营销项目为背景，打破目前的课程框架对课程内容进行重新安排。因此改革后的市场营销课程体系应是一个围绕学科进行组织，由相互支持的专业课程构成的有机体系。它将个人能力、人际团队能力、市场营销的管理和应用能力渗透到课程体系中，通过每一门课，每一个模块，每一个教学环节来落实关于学科知识、个人能力、人际团队能力、营销管理和应用能力的学习效果，从而实现专业人才的培养目标。

2.以市场营销项目为依托，构建贯穿于课程计划的实践课程体系，建立一批优质的相对稳定的校内外实训基地。实践教学是培养应用型人才的关键，要想让学生具备营销的管理和应用能力，就需要不断进行实践。因此市场营销专业的教学改革应致力于探索出一个以项目为依托、贯穿于整个课程计划的市场营销专业实践课程体系。该实践课程体系将既包括概念实习、技能实习、专业综合实训、毕业设计等集中实践环节，还包括融入专业课程的课内实践。在项目的安排上，早期的项目注重学生对营销基本概念和方法的掌握，通过实践练习鼓励学生的创造力，而在组织形式上通常以3~5人为一组，实现对学生沟通和团队协作能力的训练。后期的项目则是通过比较复杂的项目去帮助学生整合整个课程计划的知识和能力，在项目选择上应强调创造力和对多门课程的综合，实现对学生思维连贯性的训练。在校内外实训基地的建设方面，要改变以往形同虚设的状态，通过聘请企业专家作为专业客座教授或教师到企业交流等方式，使之稳定并实现“产学研”的真正融合，为学生从校园到企业的无缝连接搭建桥梁。

3.不断深化市场营销教学方法和手段的改革，为实现专业人才的培养目标打下坚实的基础。市场营销专业是一个应用性和实践性都很强的专业，知识的运用比知识本身显得更为重要，多年来市场营销专业的教学方法和手段一直在不断改革。目前，“老师满堂灌，学生被动接受”的填鸭式的传统教学方法已经有所改变，“案例教学”“情景模拟”等教学方法也已引入课堂。但为了实现一体化课程体系所达到的一体化教学效果，使学生在学到知识的同时，个人能力、人际团队能力、营销的管理和应用能力同时得到训练，教学方法和手段的改革需要不断深化。在国外的教学中有一句谚语“如果让我告诉你，你可能会忘记;如果让我演示给你看，你可能会记住;如果我们共同来操作，你肯定会牢记。”所以在市场营销专业的教学改革中，在综合运用多种教学方法的同时，应以项目为背景强化学生在教学过程中的主体意识，在教学的全过程中注重“互动式”教学和学生个人经验的交流、总结。教师作为整个课程的策划者和组织者，在教学中要注重对学生的行为和效果进行反馈和评价，这是讲授知识和提升学生能力的关键环节。

4.开发和整合课程的教学大纲，以保证一体化课程体系教学效果的实现。在市场营销一体化课程体系的设计理念中，课程的教学大纲应是教学效果的体现。它是按照专业的培养目标，由行业专家、课程体系设计者和授课教师共同制定完成。在教学大纲中，不仅要体现出市场营销专业知识的教学效果，还要落实对学生个人能力、人际团队能力以及营销管理和应用能力等方面的训练。具体来说，教学大纲应包括课程的总体目标、课程结构和次序的安排，课程中包含的项目及其具体的实施计划、课程的每个环节对学生能力(包括个人能力、职业能力和态度、团队工作和交流能力、营销管理和应用能力等)的训练方案以及课程的考核体系。

5.合理运用多种考核方式，完善课程的考核体系。课程的考核体系是衡量学生学习效果的方法和手段，完善的考核体系将对课程教学目标的实现起到积极的推动作用。传统的考核大多采取期末考试的形式进行，考核的过程独立于教学，这对调动学生在学习过程中的积极性和主动性作用有限。所以在市场营销的教学改革中，要改革传统的考核方式，建立以学生学习为中心、融合多种考核方法的完善的课程考核体系。以学为中心的考核体系是与教学过程相结合，是对学生在日常学习中在专业知识、个人能力、人际团队能力以及营销应用和管理能力等各方面综合评价。在评价过程中，教师可以采用笔试、口试、表现评分、营销项目评估和团队内自我测评等的多种方法，预先设定每项评估方法的标准和评分范围，综合评价学生的学习质量和学习成绩(如图)。

三、市场营销专业教学改革中应注意的问题

市场营销的教学改革是一项综合性的系统工程，要想促进改革顺利开展，取得良好的改革效果，以下问题的解决是改革成败的关键。

1.使教学团队中的每一位成员理解改革的需要，明确改革的目标。市场营销专业人才培养模式的改革是一项系统工程，它涉及到市场营销专业的每一位教师。教师对改革的理解和支持，决定了改革的速度和效果。所以在教师中要建设一种改革的文化，形成一个能够积极响应、勇于创新的团队。同时改革还要获得高校上层领导的支持和参与，他们可以为改革提供资源和组织上的权利，这是改革成功的组织保障。

2.努力提高教师的能力，造就一支高素质的教师队伍。在教学改革中，教师是改革的具体实施者，改革要求教师能够在课程中使学生获得学科知识、个人能力、人际团队能力以及营销管理和应用能力，那么他们必须首先熟练掌握这些能力。因此改革中应建立“请进来，走出去”的教师能力提升计划，提高教师的实践能力水平。所谓“请进来”是指聘请有工作经验的资深教师来教授和辅导其他教师，或者从企业引人具有项目经验的营销工程师到校内来讲课;所谓“走出去”是指为现有的教师提供教育活动的机会(如短期培训班)，或者通过与企业交流的形式为教师提供到企业实践的机会。与此同时还要通过经验交流、观摩课制度和研讨会的形式，不断提高教师的教学和评估能力。

3.构建多层次的市场营销专业项目库。市场营销实践项目贯穿于整个课程体系，是对学生进行专业知识、相关能力培养和训练的基本手段，项目库建设是课程体系建设的基石。在项目库建设过程中，应以真实的市场营销项目为主，既要有为实现前期课程目标而建设的复杂程度较低的单方面项目，还要有为配合后期专业课程和综合实训而设计的综合项目。构建一个多角度、多层次的项目库将是市场营销教学改革中需要重点解决的关键问题。

参考文献

[1]顾佩华，沈民奋，陆小华，译.重新认识工程教育——国际CDIO培养模式与方法[M].北京:高等教育出版社，2009.

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如果科学的对学生能力和老师的教学方式进行研究的话就能清楚地认识到，其实这学生个人能力存在着一定的差异是任何一个教学过程中都实际存在的事实，而采用差异方式对学生进行教学和管理，不仅能有效地保护一部分学生个性化的学习方法，还能在一定程度上缓解那些因为能力不足而因为学习压力过大而对学习产生抵触情绪的学生适当的起缓冲作用。这里所指的学生能力差异，不仅仅是对文化知识的认识和掌握能力，更主要是考察学生的理解能力，也就是说学生是否掌握学习方式和技巧才是最为关键的，之所以采取差异化教学，就是将一部分掌握了学习技巧的学生，从传统的教学模式下释放出来，根据学生跟人能力的不同，有选择性的进行教学方式上的突破，从而也让学生从学习方法上得到突破。

二、小学数学差异教学的有效方法

根据教学实践中总结出来的差异教学方法，大致分为四个较为常见且实用的具体措施，这些措施有的是从授课老师的角度出发的，有的则是从学生学习的角度出发的，虽然看起来并不复杂，但是实际操作过程却远比字面理解要困难得多。

1.授课内容一致，作业分等级。在小学阶段所接触的数学知识，基本上都是一些基础性知识，特别是在低年级阶段的时候，主要以四则运算为主，这个时候学生能力之所以存在差异，主要是由于不细心或者不用心造成的不良学习习惯导致的，因此在这个阶段强化学生的差异教学多以在作业上进行区分，没有必要在首肯内容上过多的加以区别。

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一、国家对职业教育的指导思想

根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》的要求，针对目前职业培训工作仍不能适应社会经济发展、产业结构调整和劳动者素质提高的需要，国务院与人力资源和社会保障部相继出台了多个文件，着力强调：要大力实施人才强国战略和扩大就业的发展战略，以促进就业为目的，以服务经济发展为宗旨，以综合职业能力培养为核心……强化校企合作，深化教育教学改革，加快培养一流的技能型人才和高素质的劳动者。文件从不同角度大篇幅地强调了在职业培训中，对技能型人才的培训模式要围绕经济发展和提高就业能力上进行改革和创新，要根据技能型人才成长的规律和职业生涯发展特点，坚持校企合作、工学交替、产教融合，强调在加强专业技能培养的同时，更要注重学生社会能力的培养，提高劳动者的综合素质，适应现代经济社会发展的需要。

二、技工院校培养模式现状

技工院校以培养具有一定综合职业能力和较高素质的劳动者为目标。技工院校培养的高素质劳动者拥有的职业能力应由以下要素构成：一是专业能力，主要是指从事某种职业所需要特殊具备的知识、经验与技能；二是个人能力，个人能力包括学习能力、组织能力、沟通能力、领导能力、创新能力、解决问题能力、适应能力等；三是社会能力，一般指人际交往沟通能力、自我认知能力、社会认知能力、团队合作能力、适应环境能力以及遇到挫折r良好的心理承受能力等。专业能力、个人能力、社会能力是构成一个人职业能力的三要素，这些能力是在职业活动中胜任岗位、开拓进取、不断创新的必要条件。

目前，在技工院校的教学体系中，通常实行的是“2+1”教学模式，即学生在校学习两年，在企业顶岗实习一年。顶岗实习也通常被称为就业实习，一般情况下，顶岗实习的学生已成为企业的准员工。这种教育模式沿用了多年，在计划经济向市场经济转轨时期，为我国经济建设发挥了很大作用，但随着国家经济建设的不断发展，社会物质生活的极大提高和人民精神生活的巨大变化，上述推行了二三十年的教育模式与新时期技能人才的成长规律和社会需求已经渐行渐远。

技工院校现有的教学体系从机制上造成了学校对学生专业理论和专业技能培训的重视，而忽视了学生个人能力和社会能力的培养。学生一旦缺失了后两种能力，离开校门进入企业顶岗实习，所产生的结果就可想而知了。尽管学校加大了顶岗实习的管理力度，但客观上还是容易造成“放羊”现象，原因如下：一是尽管顶岗实习有严格的管理制度，但制度不会对学生产生约束性。因为技工院校的顶岗实习通常以双向选择为原则，学生进入企业后，学生可以找任何理由离开学校安排的就业单位，而学校又无理由强制学生必须服从学校安排。学校一旦失去了对学生的有效控制，也就失去了对学生的有效管理。二是目前技工院校的学生多为“90后”，大部分学生都是独生子女，基本没有参加过体力劳动，身体上没接受过锻炼，再加上缺乏劳动观念和意识，一旦进入企业，坚持八小时工作都很难。三是学生从学校进入企业，由学习活动转变为生产劳动，角色、环境、作息时间均发生了巨大变化，他们需要一个适应的过程。四是企业的任何工作都不是孤立的，学生进入企业后需要与企业员工交流、沟通、协作，这些都需要一个实践的过程。五是学生学习和适应企业各项规章制度和人文环境，也需要一个自我内化的过程。总之，在没有经过个人能力和社会能力的学习和锻炼的情况下，直接进入企业就业实习，学生是很不适应的，学生的工作也极不稳定。学生在顶岗实习中遇到任何小小的挫折，都会直接导致其失去心理和生理承受能力，再加上父母及长辈对学生的顺从、溺爱，学生在困难面前自然会退却、逃避。笔者认为，这也是顶岗实习流失现象严重的主因。

通过多年对所在学院顶岗实习学生的调查研究，笔者发现，学生流失现象近似正态分布，规律是：学生进入企业第一个月，流失人数急剧增加；一个月前后，流失人数达到极值；第二个月，流失人数下降；三至六个月，基本平稳，几乎停止流失。这种流失现象除了与企业的管理、生产、文化、待遇等有关外，更主要的是学生缺乏职业能力所致。实习流失的学生，一部分在社会上自谋职业，因其自身原因继续碰壁，最后往往申请返回学校安排的原就业实习单位，但往往失去了更好的发展机会。另一部分学生待业在家，成了“啃老族”。更有个别学生变得游手好闲、惹是生非，甚至走上了犯罪道路。从调查统计看，在流失的学生中至少有30%的人不愿参加工作，成为家庭和社会的“寄生虫”，并且这个比例逐年上升。

学校现有的教学体制过分强调学生专业能力的培养，而忽视了综合职业能力的教育，这必然对学生的未来发展和稳定就业产生不良的影响。这是新形势下技工教育遇到的新难题，也成为阻碍我国技能人才科学培养、顺利发展的主要瓶颈。

篇（7）

组织发展(OD)，是一个计划好的，不断提升组织效率以达成战略目标的过程。根据本尼斯的组织发展理论：组织必须完成两项互相关联的任务才能存在下去，一个是协调组织成员的活动和维持内部系统的运转，另一个是适应外部环境。第一项任务要求组织经由某种复杂的社会过程使其成员适应组织的目标，而组织也适应成员的个人目标。这一过程也被称之为“互相适应”、“内适应”或“协调”。第=项任务要求组织与周围环境进行交流和交换，称之为“外适应”或“适应”。外部环境依托于组织的对外部门发生的外部联系，而内部系统的缔造则完全由企业的管理层掌控。不能忽略的是：人力资源将是组织内外部环境沟通的桥梁。缺少了人力资源这一“中枢”的协调与有效运转，将在很大程度上阻碍组织能力的发展。

随着组织机构的不断成熟，人力资源在组织内部所扮演的角色也逐渐转变着。人力资源已不仅仅在招聘甄选、培训发展、薪酬福利、绩效管理等方面起着职能化的作用，HR管理者正朝着组织的战略伙伴的角色努力发展着，他们已经更多地关注于人力资源的战略性思考。未来的人力资源管理将是企业竞争力的核心，人力资源要能够将企业的策略、竞争优势，贯穿到实际人力资源管理的执行。因此，企业的组织能力将是企业的成败关键，只有致力于提高组织能力，才能够更好地发挥人力资源在组织内部的作用。于是组织能力发展(Organization Capability Development)成为了当令人力资源战略管理与发展的核心内容。众所周知，组织发展在我国的起步时间较晚，组织发展体系相对不够成熟，但随着目前越来越多的欧美外资企业进驻中国，组织发展的理论研究与实践探讨已逐渐成为人力资源战略管理的焦点。

一、灵魂之曲——核心竞争力是组织能力发展的指导思想

组织能力发展无疑涵盖着十分广泛的内容，提升一个组织的能力其实不仅仅是单个员工的个人能力的提升。组织发展与人力资源发展的不同在于，人力资源发展关注于组织内部个体的成长，而组织发展关注于体系、流程、结构的发展。组织能力的提高，首先依赖于公司总体战略方针，辅以相关各种工作计划的实施，包括组织架构、愿景建立、变革管理、企业文化等方面。其中最重要的其实是组织的核心竞争力。套用目前很流行的一个说法：组织能力是企业竞争力的DNA。一个在市场上占据领先地位的企业，势必具备其独特的核心竞争力。比如三星和3M都以创新能力见长，Dell以个性化服务闻名，Toyota以高品质打造品牌价值。沃尔玛更是以低成本领衔全球。可见在明确企业战略之后，只有开拓出属于自己公司的核心竞争力，才能产生出相对应的组织机构的能力，进而在市场上占有一席之地。有了明确的企业战略而没有强的组织机构的能力。战略仅是一纸空文。就企业内部而言，从领导层到普通员工，共同关注的焦点也应该是核心竞争力，员工的很多想法和建议。往往会为将来组织能力的发展打下很好的基础。

二、发展的三重奏之曲——组织能力发展的重要因素

第一重：改变传统的思维模式。企业的经营模式与文化观念对员工的影响是根深蒂固的，往往员工都习惯根据以往的工作经验去处理每次发生的问题，很容易在总结困难时把外部的情况和困难列在最显著的位置，等待组织的指令和帮助。然而，在当今激烈竞争的市场，传统的思维模式可能会造成组织反应的滞后，尤其现在的市场是如此细分和专注。因此，首先应该做的是突破企业原有的传统模式。让员工改变思维模式。改变思维模式是组织能力发展的重要环节，通过激发员工内在的动力，起到改变现状。让员工自己思考更合适的工作模式，走出传统模式造成的束缚。在进入实质性的组织能力评估和提高过程之前，这种改变起着很重要的作用。要使企业的竞争力达到一个新的高度，需要设立一个规范的行为准则，去引导员工的工作方式和态度与企业的发展需要保持一致，从环境上造就一个改变现状的气氛。

第二重：提高员工的个人能力。一般来说，个人能力分为两种。一种是专业技能，包括产品知识、相关技术等；另一种是核心技能。主要包括团队协作、风险承担、主动性、应变能力和自学能力等等。但是提高员工的个人能力并不是一个简单的过程，而要以核心的竞争力为基准找出各个部门的专业能力的要求，并作为招聘、绩效评估、未来升迁潜的依据。因此，提高个人能力的关键是首先与核心能力相关联。在这点上，可以协同一些专业机构做研究调查，进而整合和确定岗位的要求，设定相关所需要的岗位能力都要能提升和体现公司的核心能力。最后，就要使用评估工具对每个岗位进行评估，然后对评估结果作个体和整体差距分析。这是一个系统工程，有相当的时间跨度。评估过程一般从自评开始，所有的评估结果都需面对面与员工沟通。一线经理与员工都会参与发展计划的制定及未来实施情况的跟踪。评估的每个能力项目的行为标准也要能够量化，一方面便于做差距分析，一方面能够保持其公平和准确。差距分析对于组织能力的提高是十分重要的，因为它将涉及到组织未来的行动方案和发展计划。

第三重：建立完善的员工管理模式。市场是时刻变化着的，这就要求组织的结构也必须时刻根据市场的需求来改变其模式，如此才能将员工的能力发挥得淋漓尽致。组织的架构其实也可以看成是一个员工的平台，领导层所要做的，就是如何让这个平台越来越高，而不失稳固。搭追一个适合自己组织目标的员工平台不是一个简单的工程，需要对市场有敏锐的观察和组织SWOT的有效洞察。打个比方来说。若是一个以关注渠道为核心的组织，就需要减少汇报的层次，并充分授权给下级经理，使之更走近客户和终端用户。同时也需要改善内部的流程，加快信息的传递并配以明确的业绩考核系统，能够让员工看到明确的目标，让其准备好接受挑战的能力。概括来说，员工的管理其实也是一个快速反应的过程。组织需要根据市场需要不断做出重新设计与改变，相对应各个工作岗位的要求也有可能随时都在调整，这就对员工的能力有了很高的要求，也需要组织管理层在员工工作部署上高瞻远瞩，给予每个员工在自己领域的空间。这样的组织才可能成

为高效、高业绩的组织。

三、生命之曲——组织能力发展的过程分析

组织能力的发展是一个系统的工程，并不是一朝一夕就能够完成的，需要大量的前期准备工作和后续行动计划。

1　诞生：组织现状分析与能力发展框架。这一阶段的工作主要以目前组织情况的分析为主。主要包括：市场需求的分析报告、组织的SWOT分析。从这些分析中，可以了解目前社会经济处于什么样的状况，这些将直接影响到客户对于商品／服务的需求、客户的购买力等等。组织与供应商／客户之间的关系程度，往往也受到同行业竞争力的影响，基于目前的基础上。首先必须了解到组织目前所具备的竞争优势。结合所欠缺的地方，做出一个合理的组织能力发展蓝图，来支持企业的未来发展，迎接行业内竞争的挑战。所以，组织能力发展框架是经过了对组织的全面分析后才应运而生的，它需要经过整个组织的反复讨论和专业机构的指导建议。一般来说，它主要包含领导力发展、组织／工作岗位设计、企业文化和员工能力等。当然这只是四个大的方面。具体的工作需要落实到以后的实践行动中。

篇（8）

教练技术兴起于上世纪80年代，被赞誉为21世纪最具革命性和效能的管理理念，在我国虽然引入晚、基础薄，但发展非常迅速。2013年，国家人力资源和社会保障部中国就业培训技术指导中心在全国范围内规范“企业教练师”职业标准、监督教练培训质量、并对培训学员进行考核及颁证。同年8月31日，国家人力资源和社会保障部倡导设立“中国企业教练联合会”，并由来自全国各省市的十多家教练机构作为理事单位发展“企业教练师”职业培训项目，推动整个教练行业的健康发展。我们可以预见在未来相当长一段时期内，教练行业将会发展成为最热门乃至最具有潜力的新兴行业，企业教练技术也将在不断发展中趋于更为完善并在具体的管理实践中发挥更重要的作用。

教练式培训在高校辅导员培训中尚处于初步探索阶段，在实践过程中仍旧存在一些问题，使得培训效果不明显，因此针对这一现象，本文以某高校青年辅导员为研究对象，通过访谈与问卷调查的方式对这一问题展开研究，以期能够帮助高校更好的认识教练式培训的作用机制、进一步推动高校领域教练式培训的发展并提升青年辅导员管理效率，这一研究在理论和实践指导方面均具有一定的借鉴意义。

二、高校青年辅导员的教练式培训效果研究

本文以北京某高校接受教练技术培训的高校辅导员为研究对象，通过基础访谈结合问卷发放获取基础数据进行定量研究，研究群体的特点是25岁以下、系统学习教练技术1年以下且未取得教练相关专业资格认证，以高校青年辅导员视角下教练在实施教练过程中的行为表现对其能力提升和职业发展的帮助程度为切入点，进一步了解教练式培训效果。

通过对已有研究及文献的归纳总结，本文将辅导员眼中能够显著提升其能力并促进职业发展的教练特质定义为教练有效性特质，将收集到的问卷结果运用数据处理软件进行因素分类和维度划分。主成分分析和因子分析显示，教练是否为辅导员提供各类实践机会、鼓励沟通、提供资源支持、鼓励学以致用及评估效果等细分指标为一类，将其命名为教练对辅导员的支持与授权程度；在整个培训过程中，教练对培训计划的科学性制定、监控、计划的适合性、确保计划的达成、提供资源支持和让辅导员加强自我管理等指标划分为同一维度，定义为教练对计划的制定与监控；将教练对辅导员绩效水平的评价、协助建立督导员的绩效目标、分析辅导员的学习风格等指标划分为同一维度，定义为观念分析。如表1所示将维度划分为支持与授权、计划制定与监控、观念分析。

注：括号内数值为标准差，括号外数值为得分均值。

如表1数据所示，总体而言，三个维度排序由高到低依次为支持与授权、计划制定和监控及观念分析，得分均值对应为5.71、5.52及5.33。具体而言，支持与授权维度中，辅导员普遍认为教练提供实践机会、意见反馈和交流讨论的方式对于其能力提升和职业发展提供帮助的程度最大，其次是鼓励和支持他们学以致用，而帮助评估目标达成效果并分析阻碍因素得分最低；依据科学的步骤和过程制定技能提升计划在计划制定与监控维度中得分最高，为组织运用时空条件锻炼技能并获得经验次之，得分最低的是把握提供支持的分寸；最后，在观念分析中，帮助分析学习风格并找出影响学习的障碍因素得分最高，而帮助评估个人绩效水平及对团队所做贡献状况得分最低，且差异明显。

表1数据在一定程度上表明，就青年辅导员而言，作为一名被教练者，认为教练能否为其提供实践机会、意见反馈和交流讨论，鼓励和支持学以致用，依据科学的步骤和过程制定技能提升计划对其能力提升和职业发展可以提供显著帮助。然而能否帮助他们评估个人绩效水平及对团队所做贡献状况、把握提供支持的分寸、评估目标达成效果并分析阻碍因素得分普遍偏低，对于个人提升帮助不大。

注：括号内数值为标准差，括号外数值为得分均值。

如表2所示，在进一步的研究中，将被调查者按性别进行划分：男性普遍认为，教练在对个人能力提升与职业发展所做的帮助中，计划制定与监控最为重要，其次是支持与授权，最后为观念分析；而女性认为帮助程度依次为支持与授权维度、计划制定与控制、观念分析。就单个维度来看，男性认为教练在计划监督与控制、观念分析中所做帮助更能提升个人能力促进职业发展，而女性认为支持与授权维度更为重要。但通过独立样本T检验进行验证后发现性别对于上述三个维度上的评分不存在显著性差异。

三、研究结论与启示

篇（9）

随着知识性生产活动逐步成为企业主要活动以及知识生产活动本身的复杂性，凸现出了个人能力在决定绩效中的重要性。在当前基于能力的人力资源管理理论研究中，对能力内涵和外延的界定远未达成共识，不同的学者根据自己的研究需要从不同的角度来定义能力，从而造成了当前研究和企业实践中力概念模糊这一现象。为了尽可能地在对能力界定上达成共识，本文在明晰“绩效一一工作行为一一个人特质”之间的内在联系的基础上，分析对能力概念界定的英、美模式及其缺陷，并提出笔者本人的有机能力的观念。

一、个人特质、工作行为与工作绩效

个人的绩效是个体在特定组织情景中一系列行为的结果，而在复杂的工作情景中，尤其是知识处理、加工、生产等活动，个体所选择的具体工作行为、行为方式以及行为时机的有效性，取决于内隐和外显的个人特质，包括个性、知识、技能等。如下图所示:

从图中我们可以发现，与工作相关的能力，最终表现为一定的工作业绩，也就是输出(outputs )，而输出又是一系列行为和活动的结果，在其它因素一定的情况下，个体行为直接决定了最终的输出。而个人行为又直接受个人特质的影响。因此工作绩效、工作行为和个人特质形成了一个因果链条，构成了能力的三棱镜，分别从不同的角度来反映同一个客观对象:能力。当前在能力概念界定方面的争论，实质上就是能力概念理论立足点上的争论。从理论上看，如果我们掌握三者的完全信息，无论从哪个角度对能力进行评价，最终结果都是一致的。但是在现实的具体情景中，影响个人特征、行为和最终的工作绩效这一链条的因素很多，尤其是组织因素、其它系统因素等，这三者之间并非存在简单的线性关系，所以并不能将这些不同角度能力的界定和定义简单地等同。

绩效是个人能力的外在表现，是个人一定工作行为的结果，因此可以将从绩效标准角度界定能力内涵和本质的理论流派归为“输出”派。由于个人特质和工作行为业绩形成因果链的前端，因此可以将从个人特质和工作行为角度进行能力界定归为“输人”派。这两类定义蕴涵的哲学思想以及指导管理实践的出发点完全不同。受研究传统的影响，英国和美国在能力视角上存在根本不同，这种差异就体现在.‘输出”和“输入”观上。

二、英、美能力概念界定方式分析与对比

英国对能力的研究，深受政府政策部门的影响。在上世纪80年代，为有计划和有目标地提高本国劳动力资源的素质，英国相关的政策制定机构着手在国内实行职业资格制度，并成立了专门的机构，对职业资格制度进行规范、管理和引导。这些机构包括国家职业资格委员会、苏格兰职业教育资格委员会和管理特许行动等。这些机构的主旨在于通过职业资格认证制度引导任职人能力的培养和发展。其主要思路为对各种职业和工作进行分析，确定完成这些工作所需的能力标准，以便进行能力的考核。从这里我们可以看出，这种思路下的能力实际上是一种职业能力，能力的体现形式为一定的业绩标准，也就是外显的行为和工作成果。能力的分析和特定职业关键能力元素确定是以“工作”为中心，以完成特定工作所含的一系列工作任务为分析元。相应地这种观点下能力的典型定义为:‘.在某一职业或职能中执行一系列的活动以达到预期业绩标准的能力”“能力为个人业绩标准和结果的质量”。

在美国，对个体工作能力的系统研究发端于上世纪70年代早期。其产生的背景为当时美国国务院寻求选拔国外信息联络官的有效途径和方法。信息联络官在其它国家代表着美国，所以选拔较为慎重。传统的学院能力和知识测试不能够提供有效的预测结果，对候选人的筛选率较低。在受命开发其它选拔方式时，McClelland和他的同事们认为首先是要找出是什么个人特征决定这一职位上的业绩差异。他们将绩优的业绩者和普通业绩者作为两个样本，采用行为事件面谈法收集样本组工作中的关键行为资料，然后在此基础上开发了一个复杂的内容分析法，识别将绩优者和普通业绩者区别出的主要因素，这些主要因素被组织成一系列的能力，并且研究者们认为这些能力就是工作中出色业绩的决定因素。这些能力中包括一些非显而易见的能力，如政治网络中快速学习的能力。

在20世纪70年代后期，McBer咨询公司受美国管理协会的委托，识别和确认那此将绩优者与普通、绩者区分出来的特质和资质。受这一研究传统的影响，在美国，对能力的研究和理解是从输入观的角度，认为能力是业绩差异的解释因素，是业绩的主要决定因素。研究能力的目的就是要找出那些将绩优者与普通业绩者区别开来的能力要素，并建立相应的指导能力发展的能力模型。能力分析的中心是“人”而不是“工作”，是任职者的个人属性而不是工作任务。这种能力观的典型定义为，“能力是员工所具有的能够产生有效和突出业绩的内在特质，如动机、品质、技能、自我心像、社会角色和知识等”“能力是同基于准则的有效和突出业绩存在因果联系的个体所具有的内在特质”。

从上面对两种能力观定义的介绍，不难发现这两者之间的差异.其主要区别如下表:

UK的能力观在于对员工能力进行评估和认证，而US的能力观在于发展有助于提升业绩的能力，UK的能力观聚焦于工作和技能的积累，而US的能力观侧重于个体行为和属性。UK方法的一个优点是对能力具有明确的可资测度的标准，因此易于对工作能力进行测评和考核，但其应用前提是工作性质是稳定的，所以对复杂性质的工作，尤其是知识工作，很难界定客观的业绩标准用以体现工作对能力的真正要求。另外，预先确定能力要素和框架，在动态的环境中，很容易造成能力僵化。所以这种方法往往适用于性质简单的工作。

三、情景依赖的有机能力观

无论是英国还是美国，对个人能力界定的理论研究，都是在将个人置于具体的组织之外来考虑的。其理论假设就是能力的高度转移性和通用性，个人所具有的能力适用于所有的组织。在工业经济时代，环境的稳定性为这一假设的合理性提供了一定的现实基础。但在竞争全球化的当今，企业都将培育自己独特核心能力作为获取竞争优势的战略指导思想，这种通用能力的观点将会不断受到挑战。

个人作为企业核心能力的关键载体，个人能力将会不可避免地带有组织的烙印，个人能力的有效性取决于个人所具有的能力同组织所需要能力的吻合程度。因此，要在具体的组织取得较好的业绩，个人能力中应该具有相当一部分的组织专属能力，这部分能力在不同组织间的可转移性差。这种专属能力同个人能力中的其它通用能力共同构成了个人完整的能力，也就是有机能力，成为决定个人在具体组织情景中绩效的关键因素，如图2.

基于上面的分析，鉴于知识工作的复杂性，笔者认为，对知识工作者能力的界定，需要结合考虑组织战略能力和组织能力，考虑组织的具体情景，从输人角度着眼。因此，我们可以将知识工作者的能力定义为:特定组织中，服务于组织能力和战略能力的，同卓越绩效具有内在联系的个体特征和品质。这些特征和品质包括个人所具有的知识、技能、态度、价值观、动机、认知和行为技能等。

这一定义的含义包括以下几个要点:

(1)强调了个体能力的特殊性和情景性。以往有关个体能力的主流研究，基本上都在研究通用能力，即适用于所有环境下的能力。但在实践中我们经常可以发现的一个现象是能力的不可转移性，即在某一组织中被认为能力很强的人，换了工作环境后就不能胜任工作性质基本相似的工作了，这就是能力的特殊性问题。我们强调能力的特殊性和情景性，并不是说我们否认通用能力的存在和有效性，只是认为单纯考虑通用能力是不够的。通用能力的研究也是本文的一个重要组成部分。正如一些研究表明，工作能力中大约有70%左右是通用能力.其余为与具体工作和组织相关的专门能力。

(2)这里的能力指的是与工作相关的能力，即有助于提升工作业绩的能力。那些同工作业绩不相关的能力不在考察范围之内。

篇（10）

[中图分类号]F274[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）28-0038-02

现代企业管理是全方位多维度的，对于国有企业的中层管理人员来讲，大致可分为管好上级、管好下级、管好同级、管好自己、管好外部五个维度。而其中“管好自己”则是管理的起点和基础维度，是自己履行好管理职责的根本前提。管好自己的关键则是自我的目标与时间管理。任何一个管理者的时间都是既定和有限的，不可能在有限的时间内亲自解决所有的问题，必须要把主要时间和精力用在关键事件上，学会合理利用和有效管理时间。本文拟从个人能力素质提升计划入手，开展自我实践探索，对目标与时间管理的技巧作出示范性研究。

1个人能力弱项分析

时间利用的是否合理直接影响着工作的效率和效果。国有企业中层管理人员每天忙于会议、文件、调研、处理历史遗留问题，多数时候疲于应付，往往来不及思考和总结。实验者原定的工作计划往往被来自上级领导的要求、同级部门的协同诉求和基层一线的工作需求打断，时常依赖加班才能完成原计划，与此同时，实验者工作的质量和效率也大打折扣。时间的制约一度使他们陷入窘境。

PeterFDrucker曾强调，不会管理时间，就不能管理一切。在现有的工作节奏和工作强度下，作为国有企业部门负责人所担负的角色义务和工作职责都远远超出以往，工作的复杂程度、政策性和时效性也大为增强，势必要求角色主体有较强的政策消解、危机处理以及精准的分析问题和解决问题的能力。而时间管理则成为培养和提高这些能力的前提和保障。

2能力提升计划制订

结合一段时间以来，工作任务与工作时间上的冲突，实验者在内部导师指引下，充分了解自己使用时间的方式和状况，明确目标，重点分析内在因素与外在条件的制约及影响，制订了切实可行的个人时间管理能力提升计划。内在制约因素：缺乏严谨、细致，可执行性强的滚动计划及阶段性改进方案；缺乏优先顺序，抓不住重点；过于注重细节，事必躬亲，追求完美；等等。外在制约因素：临时性的会议和出差占据大量工作时间；计划外的约谈不时打断工作计划；来自外界的骚扰电话；历史遗留难题集中出现，留待解决的时间有限；来自协作部门的支撑乏力；等等。

拟定目标：以3个月为周期，变被动的时间支配为主动的支配时间，系统决策、灵活掌控，大幅度提高工作效率，有效释放更多时间用于思考和总结问题，努力成为高效的时间管理专家。

导师引导方案：

（1）帮助制订时间管理计划，适时监控计划进度；

（2）安排参与中层干部《目标与时间管理》课程培训；

（3）组织加压、充分授权，培养其超负荷、高强度下的时间管控习惯；

（4）不定期开展计划进度的纠偏指导。

个人计划方案：

主动求教于高效时间管理领导和同人；细化工作计划，加强过程控制，编制并运用《月度计划监控表单》；按照第Ⅱ象限工作法原理和“二八”原则，根据工作任务的重要性和紧迫性划分四个象限的工作计划，分轻重缓急解决问题；加强沟通和协调，充分授权，合理调配智力资源；对于超期完成的工作计划，查找原因，吸取教训，总结改进策略。

3提升计划实施跟进

根据帕累托定律：80%的有效工作是用20%的时间完成的。如何安排好这20%的有效时间则成为关键。在两个月的自我实践过程中，个人时间管理的提升主要体现在如下几个方面：

31不断接受指导

吸纳来自内部导师和优秀时间管理同人的指导和帮助。他们将过往的工作得失与时间管理技巧与实验者一一分享，实验者从中领悟了许多解决问题的思路和捷径，尤其是内部导师对本行业和企业改革与发展中诸多难题的破解给出了方向性的意见。同时对实验者拟订的具体实施计划和解决方案提出了时间和目标上的建议。

32不断作出评估与分析

“时间管理”所探索的是如何减少时间浪费，以便有效地完成既定目标。由于时间所具备的独特性，所以时间管理的对象不是“时间”，它是指面对时间而进行的“管理者的管理”。方案实施以来，实验者深入挖掘计划执行的亮点和不足之处，并认真加以分析。

首先是评估自己的时间分配状况：制订每一周工作计划，看是否能同步进行质量控制，是否能努力控制并记录主导性工作会议的时间、电话沟通的时间、接待客人的拜访时间、检查下属的工作状况的时间以及处理员工纠纷等各类计划外的时间。

从完成情况看，实验者应用了《月度计划监控表单》，使大小事务可控、在控，没有遗漏；加强了工作沟通，充分授权，有效释放时间用于思考和决策；积极参与《目标与时间管理》课程的学习；适当调节生物钟，找准最佳生理时间，用于重点工作的处理；工作与生活的时间配比恰当，工休矛盾逐渐消弭。

其次是开展对时间管理分析：计算时间使用率是多少？看工作时间的工作内容与工作目标是否相符？计划内一周可支配自由时间和不可支配的时间有多长？大概分别在什么时候？受到干扰的时间有多长？这些干扰的来源是什么？应采取怎么样的行动，才能减少或控制干扰？

与此同时，也发现如下不足：计划开始的一个月来更多的是在管理时间，而不是做时间管理；虽未出现严重问题或危机，但也经常倍感工作压力，紧迫感较重；开展重要工作的时候容易被打断，随机影响大；繁忙的工作致使实验者无暇阅读与工作有关的书籍，自助充电缺乏；同时，较多的忙于琐事又恐偏离主体目标。

结合有效的计划执行，针对出现的问题和难题，实验者做出了相应改进：一是变管理时间为时间管理、自我管理，变工作压力为动力；二是细致规划，确保足够的弹性和缓冲余地，并有效激励下属加倍努力完善计划；三是区分了可控（起居、饮食、睡眠等）和不可控（交通、开会、约谈等）时间范畴，划分今天“必须做”、“应该做”和“可以做”的三类事情；四是尽可能采用节省时间的工具设备、交通和通信等；五是实验者尝试做了时间预算（如划定60%有计划的工作、20%没有预期的行事、20%突发的行事）。

4经验与教训

时间是最宝贵也是最容易忽略的资源，时间具有不能存、不能转嫁、供给毫无弹性、无法失而复得等特性。如何减少时间浪费，以便有效地完成既定目标是实验者个人提升计划的重点。体会主要有以下几点：

41“摸高”试验有效保障计划的完成

中青年干部在成长过程中，除了不断“加油”、“加压”和“加速”之外，还要能不断“摸高”，尝试完成暂时“够不着”的事务。中层管理者只有处处瞄准一流争上游，才能获得最大限度的成长和进步。能力提升计划和跟进计划均是在客观衡量并有意拔高个人常规工作负荷的基础上制定的，目的是为了更大限度地激发自我潜能。实践结果证明。适度的“摸高”计划更有利于时间管理的训练和目标工作任务的完成。

42目标管理贯穿时间管理始终

目标管理与时间管理是密不可分的。目标管理更关注结果，而时间管理更关注过程。良好的时间计划如果没有目标的指引，则很难准确的实施，并达到个人提升的效果。首先，通过目标管理，可以查找差距，准确分析个人能力弱项，并有针对性地做出改进。其次，目标管理强调目标转化，转化的过程既是“自上而下”的，又是“自下而上”的。绩效目标的达成是与上级和下级在目标分解，协同配合中实现的。再次，目标管理能合理指导时间的配比和运用。有了明确的目标，才能分清工作任务的轻、重、缓、急，才能有的放矢投放时间和精力。

43不断实施纠偏与改进

计划实施过程中，实验者不断反省自己每一天、每一周的时间花费取向：有哪些事是在不适当的时间内做的？在哪一段时间着手最重要的工作？最不具有工作效率的是哪一时段？工作过程中最大干扰是什么？最严重的几个时间使用误区是什么？做了哪些不必要的事？哪些事可以授权给谁去做？今天花费了多少时间做重要和不重要的事？有哪些事情本来应该花费更多的时间去做……在此基础上，加强对时间管理的系统思考，不断摒弃对目标毫无贡献的时间消耗，抛弃陋习，引进新的工作方式和生活习惯，加上良好的自我约束和持之以恒，最终达到提高效率，事半功倍。

参考文献：

[1]Peter FDruckerPractice of Management[M].Oversea Publishing House，2006.

篇（11）

王总皱着眉头，轻声地训斥道：“人家张总也是按制度办，不是故意跟你找茬儿，你这话说有点过了。”

“可他安排的培训，一点效果都没有啊！所以我下面的人才不去的！”王大力还是余怒未消。

“培训怎么会没有效果呢？”王总反问道。

“那个《非财务专业的财务管理》的课程，大区经理没多少能在日常工作中用得着！大区经理李咏亲口告诉我，去年在公司就学过这门课了；那个冯涛，人家是MBA毕业，用得着学这个东西，这课对他来说，太简单了！”王大力趁机，一股脑儿地把问题全都倒了出来。

王总沉默了，联想到制造总监也曾经几次反映人力资源部组织的新员工培训没有效果，导致生产车间新人工作时问题频频……看来，人力资源部的培训管理的确有问题！

严格说来，企业在培训管理上或多或少地都存在一些上面案例中的问题。通常，员工觉得培训效果不佳时，并不仅仅是课程有问题，根本原 因还是培训管理出了问题。

实际上，如果只有培训，没有对培训的管理，肯定无法保证培训的效果。培训管理的目的是通过弥补员工个人能力差距，来满足组织、部门及岗位现在与将来工作开展所需要的人力资源的适应能力和综合质量，这也就是培训的目的。例如，A公司需要20名熟练掌握公司产品知识、销售政策、销售技巧的营销代表。目前有5名只掌握公司产品知识、销售政策的老营销代表，15名只掌握销售技巧的新聘的营销代表。那么，企业必须通过培训管理，弥补5名老销售代表的销售技巧，弥补15名新代表对产品知识与销售政策的掌握。

所以，如果人力资源经理不能意识到培训管理是要实现弥补员工能力差距这一目的的话，那么，单纯地为了培训而培训，恐怕难免出现上面案例中的问题。

让能力矩阵来帮忙

能力是指员工胜任工作所需要的知识、技能等综合素质。要想用培训来弥补员工的能力差距，首先就得搞清楚员工胜任岗位，需要什么样的能力及要达到什么程度，员工的实际能力与目标能力水平的差距。

能力矩阵是一种评估员工能力差距的工具，它通过界定员工在组织、部门及岗位上开展工作所需要的目标知识、技能水平后，评估员工实际能力与目标能力的差距是根本不具备，还需要进一步提升，或已基本达标。

员工开展工作所需要的能力来源于两个维度：一是组织要求员工具备的行业知识与技能、公司通用的能力（如公司的产品知识、规章制度等）；二是员工所在部门要求的公共知识与技能、具体岗位职责所需要的各项知识与技能。同时，还需要界定员工所需能力的水平层次，是了解，还是熟悉，或者是掌握，对能力的要求程度也是逐级递进的。

接下来，评估员工实际能力与目标能力水平的差距，对该项知识技能是未具备，还是需提升，或者是已达标。如图1是能力矩阵的思维导图，可以帮助我们理解这一工具。

由表1可知：该部门员工李勇胜任工作只需要掌握两项能力BC，其中能力B尚未具备，能力C已达标；孟飞需要掌握三项能力ACD，其中能力CD已达标，能力A需提升；冯涛需要掌握1项能力B，且该能力未具备。

通过能力矩阵，我们很容易得知每项能力的开发需求人数。如表2，能力CD开发需求人数为0人；能力A开发需求人数为1人；能力B开发需求为2人；同时，我们也很容易得到每个员工的能力开发需求――李勇与冯涛需要开发能力B，孟飞需要开发能力A。根据能力的开发需求与人数，我们就很容易制定培训计划。

用能力矩阵来制定培训计划

首先，组织各个部门负责人分析出本部门员工需要的能力。从组织层面、部门及岗位层面展开知识、技能的能力要点提炼。组织层面考虑的是通用的行业、企业的知识技能要求，由人力资源部提炼；部门及岗位层面考虑的是部门通用的知识技能要求，以及部门内各岗位的专业知识技能要求，由部门负责人提炼。

各部门负责人再根据每个员工实 际工作开展的需要，把组织、部门及岗位各项能力分别分配到每个员工身上。这样就可提炼出本部门员工需要的各项能力了。

其次，确定每个员工所需能力的水平程度。对某项知识、技能的水平程度规定为三个层次，即了解、熟悉和掌握。其中，掌握程度>熟悉程度>了解程度。由各部门负责人根据实际工作需要，确定每个员工在各项能力要求上的水平程度。

接下来，由部门负责人根据员工工作表现来评估实际能力水平与所需要的目标能力水平的差距。人力资源部把对该项知识、技能差距分析也规定为三个档次，即未具备、需提升和已达标。

再次，用一个矩阵表，把部门员工能力的差距呈现出来。表格左边是组织、部门及岗位的各项能力；表格右边是员工的姓名、以及每位员工需要的能力及水平、实际能力与目标能力的差距层次。

最后，制定出能力提升所需要的培训教材与教练的开发计划、培训实施计划。其中教材与教练开发计划必须明确能力开发所需知识技能的教材名称、教材大纲、编写人、课程对应的教练、开发起止时间、费用预算等要素；培训实施计划必须明确教材名称、教练、受训学员、时间安排、费用预算。企业组织培训需要先根据各项能力开发的需求，所需教材与教练，然后再根据能力需求的人数制定培训实施计划；员工个人则可根据自身能力发展的需求优先制订自己的学习计划。

用能力矩阵来考核培训管理的结果

对于员工个人来讲，要持续保持学习的动力，才能不断强化个人的核心能力；对于部门来讲，管理者必须指导与培养下属，来提升部门团队成员的能力。

能力矩阵除了可以用来评估员工能力差距外，还可以用来考核能力提升的结果。主要可以用三个指标来实现对能力提升的考核管理：

一是各项能力的达标率，关注组织各项能力提升的结果。计算公式为：

（该项能力已达标人数/该项能力部门需求总人数）×100%

如表2，该项能力已达标人数就是能力矩阵表中该能力横向对应的绿色框个数；该项能力部门需求总人数是矩阵表中总颜色框的个数。

二是员工个人能力的达标率，关注员工的个人能力开发结果。计算公式为：

（员工已达标能力的个数/员工需求能力的个数）×100%

如表2，已达标能力个数就是能力矩阵表中员工姓名下面绿色框的个数；员工需求能力的个数是矩阵表中员工姓名下面总颜色框的个数。

三是部门能力的达标率，关注团队整体能力提升结果。部门能力达标率＝各个员工能力达标率的加权平均值。因为部门每位员工能力的提升都很重要，这样的考核可以加强管理者对每个员工能力提升的力度，一旦某个员工能力达标率低，管理者承担的部门能力达标率得分也低下来。