教师考考核师德大全11篇

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中图分类号：G424.7 文献标志码：A 文章编号：1002－0845(2007)08－0037－02

体育课考核是体育教学过程中的一种反馈调节系统，是整个体育教育评价的核心［1］。本文针对高校体育课考核中存在的问题，提出了一种适应时展的新型体育课考试模式――“教考离合”模式，经过几年的实践与探索，取得了良好的收效。

一、高校体育课考试的现状及存在的问题

目前，高校体育课的考试大都采用任课教师随堂自行考试的方法。从考试形式上看，由于是任课教师自蓟组织考试，考试的随意性太大，监督检查的约束力小，出现考试不公平、教师打人情分等现象。且同一个项目之间不同教师的考试，其标准也出现不一致的现象，甚至有些教师自己带的班级之间的考试标准都不一致。学生也认为，自己的任课老师考试，心理压力不大，平时参加课外练习的动力不大，不能很好地调动学生学习的积极性，体育考试的功能没有很好地体现出来。从考试内容上看，在所调查的近20所高校中，虽然体育课考评的内容上有所不同，但内容的复杂性是一致的。绝大部分的学校在素质考试、专项考试、理论考试、平时表现、早操、课外锻炼以及健康标准的测试等方面，体现在成绩评定中所占的比例各不相同。当然体育课成绩的评定要能够全面反映学生学习的状况，但过于繁杂的考核，一方面给教师增加了工作量，另一方面，也过多地占用了课堂教学的时间。

一般文化课考试很容易做到统一试题，统一组织，统一答案，统一阅卷，而体育课考试虽然也有可以用皮尺丈量和用秒表测量的客观因素，但是，也不可避免地带有教师用经验来判断的主观因素。同时，在选项教学的模式下，大学体育开设的项目丰富多样，如球类、体操、健美操、跆拳道、武术、体育舞蹈、保健操，等等，每个项目又有其自身不同的特点。由于不同项目组的教师在考核中对动作的理解和要求不同，所以，考试要做到内容上的完全统一是不现实的。在我们随机调查的上海5所和南京4所名牌大学以及陕西10所重点大学和普通大学中，采用教考分离的学校只有2所，其他学校均采用传统的教师随堂考试。

二、高校体育“教考离合”模式的结构

“教考离合”模式是“教考合一”和“教考分离”的整合，既具有“教考分离”中公开、公平、公正的严肃性，又具有对学生学习态度、平时表现、参与意识、组织能力等学习行为全面考查的综合性，是把“教考分离”与教师随堂考试有机地结合起来的一种新的考核模式。(见图1)。

“教考离合”考核模式，可分两个部分完成。第一部分为统考部分，占体育总成绩的60％，其中技术、技能占40％，身体素质占20％。球类项目分别是：技术达标占20％，技术评定占20％；综合类项目，如跆拳道、武术、健美操、体育舞蹈等主要考成套动作的完成情况，包括表现能力、完成动作的熟练程度、动作的正确性、动作的连续性等等。专项技能的考试内容由各项目组根据考核大纲中的考试项目由学生任选一项，其内容必须反映出自己项目的主要特点。如，篮球中的1分钟运球上篮，或定点投篮；排球的自颠球或对墙颠球，或上手发球；足球中的定点射门，或两人15米传接球；乒乓球的正手攻球或左推右攻；羽毛球的发球或步法；健美操、跆拳道、体育舞蹈等规定的成套动作；等等。身体素质考核主要是考速度、力量与耐力，如春季50米跑或立定跳远，冬季耐力跑等。第二部分是教师随堂考试的内容，占体育总成绩的40％。其中，理论考试，可采用多种形式，如学生上网查有关体育方面的资料，完成作业或撰写小型的体育论文；课堂提问，随机抽取题目回答问题等。学生的组织能力是体育综合能力的体现，可通过学生上课期间组织比赛、组织准备活动、自编小型套路体育项目等多种形式进行。如健美操项目通过学生自编操的考核，培养和锻炼学生的创造力和想象力；球类项目通过学生组织小组进行教学比赛，担任临场裁判等，培养学生的组织与协调能力等。凡是学生参加课外各类、体育竞赛、体育俱乐部、体育协会等活动都被认定为参加第二课堂的学习。关于平时成绩，教师可根据考勤、课堂表现、学习态度、参与意识等给予评定。

三、高校体育实施“教考离合”模式的可行性与必要性

素质教育要把教育的着眼点放在学生的身上，以学生为本，以学生为核心，强调尊重学生自身发展的需求。体育教学不能要求客观上存在差异的学生都要达到统一的教学目标，而应当使每个学生能在自己原有的基础上得到发展。重视个体的发展需求，重视每个人素质的提高，这是素质教育的重要特点。因此，只重视体育技术与技能的考试，不重视全面发展的考核，只重视结果不重视过程的考核办法，已经不能适应新时期高校体育教学的要求。多年来，由于受应试教育的影响，学校体育也不同程度地出现了为应对考试而教学的现象，考什么，就教什么，这与“健康第一”的指导思想和素质教育的要求相差甚远。

2002年国家教育部颁发的《全国普通高等院校体育课程指导纲要》明确指出：“根据学校教育的总体要求和体育课程的自身规律，应面向全体学生开设多种类型的体育课程，可以打破原有的系别、班级建制，重新组合上课，以满足不同层次、不同水平、不同兴趣学生的需要。”［2］因此，目前高校普遍采用的依据学生兴趣爱好分班的选项教学形式和俱乐部教学形式，成为新时期高校体育教学中最具特色的新型教学模式。随着高校体育教学改革的不断深化，原有的体育“教考合一”的考核办法暴露出了许多弊端，与体育教学的发展要求不相适应，因此，体育课考试改革势在必行。“教考离合”模式正是在体育教学改革中形成的选项教学模式背景下的产物。

四、高校体育实施“教考离合”模式的积极作用

1.“教考分离”的作用

统考具有公开性、公平性、公正性和严肃性的特点，它充分体现出了体育的公开、公平、公正的原则，是实施教考分离的有效载体。实施统考后，无论教师还是学生，都从思想上有了新的认识，增强了克服考试随意性的信心。统考，规范了考试制度，统一了考试尺度，改变了原有的考试无监督、随意性太强的状况，纠正了原来课堂上教师想怎么考就怎么考、想考什么就考什么、想什么时间考就什么时间考的随意做法。通过统考，有利于发现和及时纠正教学过程中所出现的问题和错误，有利于教师之间展开教学法的研究。

学生犹如一块玉石，教师好比一位艺术家和雕刻家。成功的艺术作品是靠雕刻家的精雕细琢而成的。因此，教师教授体育技术的过程应该是一个非常细致、认真和充满教学艺术的过程。统考是教师公开展示自己教学成果的平台，是增强教师的责任心、促进教学质量提高的有效手段，同时，也是对学生身体、心理素质状况的一次很好的检验。

2.“教考合一”的作用

教师随堂考试的作用也不可忽视。由于课堂考核主要是对学生学习行为的考查，因此，教师可以通过课堂上的教学，对学生理论知识的掌握的情况、学习态度、参与意识等，进行深入的了解和考查。由于学生的个体差异较大，想让所有学生的体育技术、技能和身体素质都达到统一的标准是不可能的。因此，基础差的学生可以通过课堂上的努力，按照教师的要求认真完成作业，积极参加业余锻炼，不迟到、不早退就可以在学习行为的评定中获取高分；基础好的学生，如果课堂学习不努力，单凭技术好也不可能获取高分。同时，学生在课堂上由任课教师考核，心理压力小，能够真实地反映学生学习过程的情况。

参考文献：

［1］陈文杰．探讨普通高校大学生体育学习成绩的评定方法［J］．体育科学研究，2004(1)：53～55.

［2］贺俊业．高校体育课成绩考核“标准化”的探讨与思考［J］．南京体育学院学报，2001(2)：37～39.

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【中图分类号】G451 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2014）07-0039-01

一 舞蹈专业院校建立教师考核体系的必要性

教师考核是教学管理中的重要内容。随着我国文化教育事业的蓬勃发展以及当前各类选秀节目的方兴未艾，报考艺术院校的学生逐年增多，艺术类院校的招生规模进一步扩大。为了保持师生比例合理，满足学生人数和课程设置的要求，艺术院校教师队伍不断扩充。长此以往，在一定程度上会造成教师队伍的良莠不齐，进而出现教师人浮于事、教学质量下降等情况。为了避免上述情况的发生，本文将结合目前舞蹈专业院校的实际情况，提出建立相应的教师考核体系机制，从而促进教学质量的全面提高。

二 舞蹈专业院校教师考核体系的构成及量化

1.教师日常考核

教师的日常考核包括五个部分，即出勤、课堂秩序、课堂内容完成情况、课后辅导及教学设施管理。其中，出勤考查分为教师出勤情况与学生出勤情况，督促教师加强教学管理。课堂秩序主要考核教师的授课状态、授课用语及学生的学习状态。而课堂内容完成情况主要通过对比教学大纲、授课计划与教案，参考学生学习进度，评判教师是否根据要求按时完成教学内容。以上两方面作为重点，强化教师在日常教学中的规范性和合理性。由于舞蹈专业教学的独特性，学生对学习过的动作和技巧进行复习，需有教师进行监督和照看，课后辅导针对这一环节进行考核，作为主考核部分有益的补充。教学设施管理则检查教师在教学活动中是否合理地利用了教学设施。

日常考核以百分为满分，以学年为考核周期，对教师的表现进行量化打分，作为教师考核体系的一个重要组成部分和衡量标准。

2.期中、期末考核

除了日常考核，在每学期的期中和期末可进行“抽检课”、“点名考试课”活动，组织教学观摩活动，采取课堂观摩与考评相结合的方式，结合教学大纲的要求，对教师在学期中和学期末的教学情况进行考量。通过对比考核结果，找出教师教学工作的缺点和疏漏，提出整改意见，有效地帮助教师及时总结，提升教学水平。

3.两年责任目标制度

鉴于舞蹈专业的教学特点和舞种特点，制定两年责任目标。教师在带班之初，根据所带学生的基础条件、专业特点提出未来两年的教学目标，由学校组织专家组进行审核和评议，并提出符合实际情况的调整意见。在两个学年后进行中期检查，再由专家组对完成情况进行评估、存档，以此作为教师授课及带班的重要依据。

三种考核方式相互结合，全面地衡量教师的教学水平，从而使学校和教师能够及时反馈和整改。

三 教师考核须与科研、艺术实践相结合

对舞蹈院校专业教师的考核，不仅要体现在对教师日常教学管理当中，还要结合教师对本专业科研水平，以及所教学生在艺术实践中的表现来综合衡量。

1.科研能力考核

舞蹈专业教学已经不再仅仅依靠教师口传心授的传统方法，具备一定的理论水平和科研能力是舞蹈教师是否优秀的纲领性指标。针对这一情况，对教师的理论和科研能力可提出一系列详细的考核要求，包括情况、各级科研课题申报、专业建设成果等方面，按照相应的标准进行量化，最终纳入教师教学考核体系中，作为重要的考核指标。

2.将艺术实践作为重要衡量指标

舞蹈专业是一门实践性极强的学科，培养的学生既能进行舞蹈表演及舞蹈创作，又能承担一定的舞蹈教学任务，将课堂所学充分地学以致用。艺术实践活动，既包含了学生平时参加的各种演出活动，也包括教师指导学生参加各项国内、国际舞蹈比赛。因此，在衡量学生的艺术实践能力时，可将其划分为为演出、比赛两部分进行综合评估。

四 利用网络技术完善教师考核体系

微博、微信、贴吧等新媒体在学生日常交流中所占的比例越来越大。基于此，可在互联网上设立论坛、微博、微信等，为学生提供可以自由发表的教学建议的空间，收集学生观点，采纳合理建议。及时客观地了解学生对教师教学的要求和评价，有利于完善和优化教师考核体系。

综上所述，通过建立相对完善的符合舞蹈专业特点的教师考核体系，健全激励、竞争机制，可促进教师教学的积极性和责任感，规范教学质量管理，从而提高教学质量。

参考文献

[1]于洋洋、于非.试论教学秘书在舞蹈专业院校教学管理中的作用[J].佳木斯教育学院学报，2013（7）

[2]朱凯、黄华明.高校艺术类专业实践教学评价体系的构建初探[J].美术教育研究，2012（9）

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关键词：技工学校 教师绩效考核

Keywords: mechanic schoolteacher performance evaluation Pick to: the teacher performance appraisal is the key school performance salary management. How to effectively implement teachers' performance evaluation, give full play to its function, so as to realize incentive guide school and teacher "win-win" development. This article in view of the current technical school teacher performance appraisal formalism, analyzes the present situation of performance assessment school teachers to techies operating characteristics, and put forward the construction of technical school teacher performance assessment system thinking development-oriented. Keywords: mechanic school teacher performance evaluation

技工教育是我国职业教育的重要部分之一，对我国实施科教兴国、解决“三农”问题、推动经济发展具有十分重要的意义。近年来，由于经济的快速发展，企业技能人才短缺，技工荒现象时有发生，技校与企业人才供需脱节现象较为严重，甚至出现企业招不到技能人才，而技校毕业生却又找不到满意工作的矛盾。分析其原因当然有方方面面的，而技校学生的技能水平应该是不可忽视的重要原因，导致技校学生技能水平趋低且难以提高的责任很大程度上应归咎于学校管理，归咎于管理过程中没构建一个能有效促使教学质量提高的教师绩效考核系统。

一、当前技工学校教师绩效考核现状

1、 绩效指标体系不够完善

采用什么指标来确定教师的工作绩效是个比较重要但又较难解决的问题。很多学校根本没有对教师进行绩效考核，或者是绩效指标过于单一，主要从出勤率、工作量等进行绩效管理，只要教师在工作过程中没有违反一般的劳动纪律，其工资、奖金、津贴等就会只与其学历、职称等有关，而不受其教学质量高低的影响。即便有些技工学校制订了一些教师考核办法，也是大而笼统的，而且常常不会真正认真去执行，只是在年终考核时由部门负责人或校领导凭印象给个分数，这个分数还不能太多的与利益挂钩，否则会吵得不亦乐乎。这就导致不能全面地评价被考核者的工作绩效。也有些学校，虽然在考核时加入了工作态度、思想觉悟等系列因素，但是在科学确定绩效考核的指标体系时，在指标的有可操性及科学性有点欠妥，对某些指标的描述比较主观，缺乏客观的具体指标。比如工作积极主动性这个指标就比较笼统，考核者很难做出判断。

2、考核内容不健全

心理学研究表明：在没有客观依据的情况下，人们对客观事物的评价往往依赖于自己的主观印象。因而，在考核过程中，考核者难免会带有主观倾向，从而有失客观公正。在事业制单位里，一般论资排辈现象较重，比如重视老教师轻视新教师，由于新教师刚来对工作环境认识不足，工作经验不足，尤其是短时间内很难形成良好的人际关系，甚至周围人都认识不全，因而在考核时，很难得到其他人的认可，得到客观公正的评价，尤其是在考核内容不全面不标准的情况下这种现象更严重。此外，由于学校传统的计划经济模式及事业编制情况，大部分学校管理者和业务部门在制定考核标准时，学校的管理层和业务部门不同程度地存在着家长制、一言堂的现象，开展工作不做认真的调查研究，不在教职工中间做深入了解，一厢情愿地制定出相应的考核标准，在实施过程中遇到很多意想不到的阻力，得不到教师职工的认可，甚至造成部分职工的不满和抵制，内部矛盾增加，即使有的考核标准得以实施也起不到预期的激励作用，考核效果与学校的初衷背道而驰。

3、考核结果缺乏有效的反馈

技工学校教师的绩效考核是以专业教师为对象，按照一定的考核目的，对学校教师一段时期内的工作情况进行检查和评判，它是学校管理者与教师之间进行沟通的一项重要活动，最终目的是改善教师的工作表现，在实现学校发展的同时，提高专业教师的满意度和未来成就感，最终达到学校和个人发展的“双赢”。一般来说，技工学校绩效考核都是在年末进行的，其目的是对职工一年内的工作进行总结，作为聘用、调迁、奖惩等人事决策的依据，同时也是对专业教师进行培训、学习、进修的主要依据。但大部分技工学校没意识到绩效考核的最终目的不仅是考核教师的工作情况，最重要的是提高他们的工作能力，能够扬长补短，在实现学校的长远发展的同时提高教师的职业素质和成就感。因此，在考核时往往花费大量的人力、物力，最后考核结果不对考核对象公布，也不采取必要的措施，以致许多教师只把绩效考核作为一种形式，结果好坏无所谓，绩效考核起不到激励员工的作用。

二、如何做好技工学校教师绩效考核

要做好技校教师的技校考核，首先我们要认识到技校教师绩效考核的特点，把特点掌握了才能科学地制定出系统完善的考核指标并付诸实施。

1、技工学校教师绩效考核的特点

（1）、技工学校教师工作属服务行业，工作主观性强，工作绩效难以衡量。技工学校教师的工作是教育学生，与企业工人生产工作有着很大不同，企业生产的是直接产品，工人的业绩和工作质量可以通过产品的数量、合格率等直接数据来考核，具有绩效明显、标准统一、可操作性强等特点。但教育工作包含着教知识、教技术、培养学生良好素质等方面，教师不但要教学生书本上有的知识、技术，还要让学生学会怎样去学习、怎样去适应新技术、新环境，培养学生的综合素质。这些方面工作短期内很难看到明显的效果，教师的工作绩效就不太好衡量与考核，即使出台一个考核办法也易因意见分歧引起争论。

（2）、技工学校教师绩效考核不同于普通教育。目前普教通常用学生的考试成绩或升学率等数据来衡量教师的工作绩效，而且实践证明似乎也还可行。但技工学校学生的考试成绩或考证通过率等却不能作为衡量教师工作绩效的依据，原因是技校生基础参差太过明显，不同班级的考试成绩差异很大，教师在教学过程中付出同样的劳动却不见得有同样的效果，有些班教师花了九牛二虎之力，可其成绩依然上不去，有些班教师几乎不怎么花心思，但学生的成绩却好得多。而且技校课程中不同科目对学生来说的难易差别很大，比较深奥的课程技校生普遍觉得难掌握，教师付出得尽管很多，但学生成绩却不见得会好过其他科目。

（3）、技工学校教师绩效考核主观性较为突出。比如说对一堂课的评价会仁者见仁智者见智，远没有企业生产或销售那么业绩显然。受考核人员的主观性影响，容易导致考核者与被考核者在评估者资质、评估标准、方法和程序上的意见分趾，甚至因利益关系发生冲突。

那么，技工学校该如何构建教师绩效考核系统才能较为准确地评估教师的工作绩效，且被广大教师观念所认可，能真正通过绩效考核系列工作促使教师水平及其工作质量不断提高，从而推动技校毕业生整体素质提高呢？

2、如何做好技工学校教师绩效考核

1、首先，更新观念。在学校领导、中层干部、任课教师中营造一种"质量第一"的观念氛围，要由上至下达成通过绩效考核促进质量提高的共识。学校领导要有实施绩效考核的决心，要明确考核目标，要付于负责考核的部门以足够的权力、人力、物力。中层干部及考核执行者要有民主观念，要坚守客观、公正原则，任何徇私行为将可能带来严重后果。任课教师应在考核方案实施前提出自己的意见和建议，努力配合绩效考核的实施，逐步形成"希望通过绩效考核来证明自己、提升自己、获取成就感"的积极想法。

（2）、明确教师考核为发展型绩效考核而非判断型绩效考核。判断型的绩效考核主要强调过去的绩效，强调绩效评估的测量比较，目的是用评估结果来确定员工的工资加减、职位升降、调动、甚至开除等 。而发展型的绩效考核主要目的是在于利用评估信息为未来改进工作服务，强调改进今后的工作绩效。它主要是用考核结果来决定培训和发展机会，找出排除工作障碍的办法，提出改进未来工作和绩效的方法以及使管理者与员工达成期望的绩效协议。针对技校教师考核的特点，发展型绩效考核更容易被教师们接受。

（3）、健全各类规章制度和岗位职责，对各岗位工作进行细化和量化，明确各岗位的工作目标。这是一项复杂且工作量大但又必须做好的工作，是进行教师绩效考核的标准和依据，必须要逐条逐项、逐字逐句地斟酌，一定要符合教育工作要求和教学质量管理原则。规章制度各个学校都有，但普遍都可能存在空洞、抽象、笼统的缺点，缺乏可操作性。所以，要构建合理有效的教师绩效考核系统，则必须重新研究完善各类工作规范，必要时应征求岗位人员的意见。

（4），制订教师绩效考核方案。制订方案应以完善的规章制度及细化量化的岗位职责为依据，要在分析技工学校教师绩效考核的特点的基础上进行。一般来说，为充分体现教师工作绩效，其考核内容须包括以下几方面：1、工作常规考核，按各岗位的细化工作职责制订考核表，考核表应分条分项细化并注明每项分数，由各教研组及所属部门负责考核。2、教学质量与效果考核，可分三大块进行：a、成立专门的考核小组，进行随机听课考核评分。b、教师互评，组织教师交互听课评价。c、学生评教，争取用科学的抽样办法获取学生对教师的评分。3、培训考核，当今世界知识技术更新很快，技工学校教师的培训相当重要，每学期应该制订详细的教师培训计划和培训考核办法。4、教研论文与成果考核，包括参与教研活动、参加教研课题研究、上交与等，并制定明确的论文成果奖励办法。

值得探讨的是这四大内容各自所占总分的比例问题，也就是说这几项中哪项更重要？本文认为不同学校、不同工作岗位的考核侧重点应有所不同，不同职称不同档次教师的考核侧重点也应有所不同，这应由管理者根据所在学校自身特点去分配。实践证明，不同的分数比例分配将导致不同的促进效果，会直接影响教师的行为导向。比如说学生评教，有的学校为了体现客户至上，学生评教分占总考核分的50%，因为老师教得好不好学生是最有发言权的。这样配分对整体素质较高的学生群体来说，确实能较真实地反映教师的工作绩效。但对整体素质普遍较低的技校学生来说，会导致教师不敢严管学生，甚至出现教师为争评教分而违反原则讨好学生的情况。再比如教师互评，因人际关系感情因素影响，会出现为不得罪人而给谁的评分都差不多，导致分数极为相近，所以此项配分也就不宜过高了，必要时还可以考虑采用标准分。考核小组评分应该是最富权威的，但若不是专门的考核人员，配分过高会给考核人员带来很大压力，而且考核组在考核听课过程中具有较大的随机性，配分过高会有一棍子打死之嫌。如果考核小组成员由外聘有资质和权威的专家组成，则此项配分可占多一些。

（5）、考核方案的确定。考核方案出来后，很多学校的做法是交学校领导审阅，领导认为可以就拍板实施，这样做会使得方案在实施过程中遇到意想不到的阻力，教师作为被考核者可能会很有道理地说某条某项是不科学甚至是错误的。所以，方案的最后确定必须由上至下再由下至上反复地征求意见，反复地修改，直到上下达成共识，并在上下管理者签字认可的情况下付之实施。

（6）、考核方案的实施与结果的科学处理时应注意的几个系统特性。1、全面而系统性，从各岗位职责规范、各项考核内容确定及具体考核办法制订到考核的具体实施，须全面系统地展开，不可局部进行。2、经常性，各项考核办法与措施的实施、考核频次的规定、考核记录的填写等应保持经常性，不能搞突击。3、严格性，考核人员要由思想公正、专业熟练、熟悉标准、责任心强的人担任，并且保持相对稳定，按考核办法严加地实施考核。4、记录与确认，每次检查与考核均应及时作好相应记录，经被考核者确认后妥善保存。5、反馈，考核的结果必须及时反馈给被考核者才能达到纠正和提高的目的。

总之，要构建成功的教师绩效考核系统，就必须让广大教师接受考核理念，明确考核目的，认可岗位细化职责和考核办法，在考核效度、信度方面达成共识；就必须让管理和考核人员客观公正地执行考核办法，教师考核才能达到目的起到预期的作用，才能找到教师的不足并确定教师培训方向，才能为管理者提供师资队伍建设、学校发展等决策依据，才能让教师考核对教师工作起到激励作用，才能不断改进教学工作和提高教学质量，我们的"产品"--学生的质量才会持续提高，技工教育才能适应并推动经济的发展。

参考文献：

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在新形势下，企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须将营销工作放在首位，重视对销售人员的考核工作，发挥双刃剑的积极作用，克服传统考核中的问题，为企业竞争提供人力资源保证。那么，如何对销售人员进行全面、科学有效的考核，充分调动销售人员的积极性，是急需解决的一个最大问题。

一、销售人员考核新视角

目前企业对销售人员的考核大多只是考评销售量、货款回收率、市场占有率等业务量指标，这种考核容易造成销售人员为了单纯完成销售任务，获得提成而工作。他们不会从企业的大局出发来开展销售工作，甚至有的销售人员为了追求完成单纯的定量指标，不惜损害企业的整体利益和形象。这样当然不利于企业发展，甚至产生负面效用。为此企业必须更新传统观念从销售人员岗位职责这个全新的视角全面考核企业销售人员，以适应企业环境变化的需要，强化人力资源管理，充分发挥销售人才的作用使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。销售人员考核新视角是指从销售人员所在的岗位职责出发，采用科学的程序和方法全面考核其工作的行为、表现及其结果，具有多维性和动态性，以到达评估过往，改善现在和供员工未来发展需要的目的。

二、销售岗位特点

岗位是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是企业最基本的单位。每个岗位均包括：第一、工作要素：工作中不能再分解的最小动作单位；第二、工作任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动；第三、、职权。是指依法或企业的规定所赋予职位的相应权利，以提供完成某项工作任务的保障。第四、职责。是指承担一定职务的员工，对其工作标准与要求的同意或承诺。岗位有千差万别，可依据业务性质、工作难易、所需教育程度及技术水平高低等尺度进行分类，从事不同岗位的工作的人员必须依据不同考核标准进行考核。

销售岗位是企业各类岗位中的重要组成部分。处在销售岗位上的销售人员在从事具体销售工作时必须接受销售副总经理指示监督，同时还要负责生产监督工作并向销售专管指示；妥善处理好与质量保证部和制造部的协作关系；要处理好与客户的采购部发、质量部和财务部的关系，完成每个环节的具体业务；当企业有产品出口时，处理好与海关、货代、船生的业务。其工作权限表现为：对下属人员临时调动、工作指导、工作监督和考核；对客户标准交货期、重复订单的确认；对订单交货期改变的申请；依据客户要求在线暂停订单；建议对客户资信评价等。

三、销售人员相关岗位职责

岗位职责指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围。职责是职务与责任的统一，由授权范围和相应的责任两部分组成。销售人员岗位职责是依据销售人员岗位特点通过岗位分析制定。

第一、负责本企业产品在目标市场的渠道开拓与销售工作，按照企业产品年度销售计划完成既定任务。

第二、根据企业发展战略和市场营销策略，负责提升品牌价值，控制销售成本，不断扩大产品销售量，积极完成销售目标。

第三、负责保持与客户的沟通，了解客户需求。为客户提供全方位的服务。

第四、根据企业具体产品的价格及市场营销策略，负责做好询盘、报价、合同条款的协商及合同签订等工作。在执行合同过程中，协调并监督企业各职能部门操作。

第五、负责把握市场价格动态，定期向企业相关部门提供市场分析及预测报告，完成个人工作周报。

第六、负责在维护老客户的同时积极开拓新的销售渠道和新客户。

第七、负责收集反馈一线营销信息和用户意见，为改进企业营销工作提供参考意见。

四、销售人员考核

考核标准具有导向作用，需要依据行业、企业的特点建立标准编制小组，提出工作计划；编制标准草案；标准草案的审定等步骤制定一个对企业发展最有利的考核标准体系。定量和定性指标的设计。对销售人员的定量考核主要包括销售量、回款额、利润额、市场占有率和客户数；销售员每天平均拜访客户的次数、每次访问所用时间、访问的成功率、每天销售访问的平均收入、销售费用与费用率、一定时间内开发的新客户数、一定时间内失去的老客户数、客户满意度等。定性考核主要考核业务员的团队合作精神、工作热情、创新能力、学习精神、对企业的忠诚度、对用户信息的及时准确捕捉等，还可以用公司在物流、资金流和信息流上有明确的流程和规定来考核销售人员工作是否规范等。

销售人员考核内容主要包括：第一、“德”的考核，主要指职业道德。是指在从事销售活动中，用高尚的道德指导本职岗位职业活动的具体实践。包括职业上的原则性、事业心、责任感、政策性等。第二、“能”即才能的考核。所谓能力是有效的认识、改造和控制客观世界的综合力量。销售人员的能力是指在信息、价格、技术和交货期的沟通；维护和服务客户，听取客户意见；审查客户资料，提供报价、合同评审，签订合同，监控生产进度，制定发货计划；提供送货等服务和评价；负责客户反馈的内部传递，解决，评价问题解决的满意程度；按规定开发票且在规定账期内收回货款等方面的能力；第三、勤，关键是考核其工作态度在本职工作岗位上的勤奋敬业精神和劳动工作纪律情况。第四、绩效主要指所负责产品的销售量；销售利润；应收账款回收；销售成本；客户满意率；合同履约率（违约率）等指标的完成情况。

采用量表考绩法考核销售人员。员工考核量表从本质上来讲就是一张考核表，但它区别于传统的考核表，它将传统意义上的目标分解表、工作计划表、考核沟通表等多种完全不同功能的表格全部揉合在了一起。它通过维度分解，并沿各维度划分等级。设置量表可实现量化考评，而且操作也简捷，具备较高效度和信度。员工考核量表的最大特点是所有项目都是为如何实现和评价“工作事项”服务的，在员工考核量表的所有构成栏目中，工作事项是考核量表的核心和基础。

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仅理论上的指导还不行，还须提出一些具体的行为要求，比如可以要求学生做到：－－爱惜自己的青春，珍惜时间，发愤学习，莫让年华付水流。

－－爱惜自己的心灵，品德高尚，思想进步，心灵纯洁，情操美好，莫让污浊的东西玷污自己的心灵，要用有益的思想、丰富的知识充实自己的心灵，用美好的行为、美好的追求慰藉自己的心灵。

－－爱惜自身的形象，遵纪守法，文明礼貌，举止合度，富有教养，具有良好的精神风貌。

－－爱惜自己的容貌，整洁卫生，穿着打扮得体适宜，富有青春气息。

－－爱惜自己的身体，注意冷暖，锻炼身体，增强体质。

篇（6）

以往的作文教学中，很多教师觉得高考作文对考生的要求比较宽泛，题目可以自拟，立意可以自定，文体不受限制，那么在平时的作文教学中就认为没必要进行强化训练了。作文教学不得法，教学中随便找篇材料、弄个话题布置学生作文，按高考作文的要求，只要不少于800字，除了诗歌以外，随便怎么写都可以。在指导学生作文中也不乏走“捷径”，比如选取几篇优秀范文拿来背诵，然后“教”学生如何通过套用的方式将别人的作文变成自己的作文。

教学实践证明，这种方式不能开拓作文教学思路，反而会束缚学生的作文思路，僵化学生的写作思维，导致学生作文千人一面的后果。

写作是学生运用书面语言进行交流、表达思想的重要方式。而新课改高中作文教学的要求是：“提倡自由作文，根据个人特长和兴趣写作，力求有个性、有创意地表达。”这就要求教师努力使学生成为写作的主人，让学生积极主动地去进行创作。笔者觉得新课改的作文教学要求更理性，更有创新意义，而要实现这方法是多种多样的。

笔者在近几年的作文教学实践中，逐步探索出了比较系统的作文教学方法，并把它运用到教学实践中，取得了可喜的成绩。具体方法如下：

一、统一作文要求，学生写作自由发挥

作文教学实践中，可以给学生一些写作必须的基本要求，其他选材、立意、文体等就可以让学生根据作文材料自由选择。联系近几年来的高考作文命题，我们不难发现，高考作文都是尽可能地给学生更大的选择自由和写作空间。当然，我们所说的“自由”不是对学生作文的放任自流，而是努力给他们写作的自由和选择的自由。

平时训练最好是提供一个写作的情景或话题，如高一开学的第一次作文，就是让同学们介绍自己，介绍自己的父母，介绍自己的家乡。高二第一学期有两个单元的诗歌，作文教学教师就可以让学生尝试写一首诗。如果是命题作文，笔者总要给学生提供多个题目，对作文的要求也不是规定必须写多少字，写什么内容，而是给学生作文比较自由宽松的选择。

二、课外作文为课内作文的必要补充

多年来，笔者特别重视课外作文。因为高中作文教学不仅仅是为了应付高考，更重要的是培养学生的表达能力和感悟能力。笔者在作文教学中重视课外作文训练，注重课内作文与课外作文相结合。笔者经常引导学生学会从日常生活中发现写作的触发点，从生活中观察和发现写作的素材，以敏感的心去体察生活中的每一个微小的变化，更要对自己内心的微妙变化时时刻刻予以关注。

三、师生平等对话，学生自我讲评

篇（7）

我校近期实施了专业技能实训考核改革方案，其考核的核心是：

1、任课教师每完成一个技能教学项目，应向教务科和专业部提出考核申请，由教务科和专业部安排相关人员对学生按制定的评分标准进行考核。本学期内学生对所学技能要逐项考核过关。

2、对某项技能考核不通过者，学生可继续训练。如任课教师认为其已能过关，可向教务科专业部安排相关人员对学生进行考核。教务科和专业部可再次安排对学生进行考核。但时间限其在本学期内。

3、平时课任教师自行安排理论测验，期末教务科统一安排理论期考。

对学生学习成绩的管理则规定：

1、学生按规定修完各学科的所有技能项目和理论知识、所有技能项目和理论知识经考核（或考试）逐项全部通过后，该学科期评成绩方能合格通过。

2、学生按所开学科学习，所有学科的期评成绩在规定的时间内经考核全部合格后方可获毕业证书。有一科以上（含一科）不合格者，只发给结业证书。获结业证书的学生，离校一年内可回校补考，经考核合格后补发给结业证书。此种方案简称“项目教学人人过关”法。

下面本人就《彩色电视机原理与维修》教材中之“开关电源的基本构成”这一章节的技能实训考核实践，谈谈自己的教学改革

理论教学：上该课时，我首先介绍了开关电源的特点。接着介绍开关电源的电路结构，有那几部分电路构成。如220V整流滤波电路、开关电路、开关变压器以及直流稳压电路等部分组成。然后，依据开关电源结构特征元件工作时，交流电源经过的电路元件，在黑板上画出电路及其元件，面向全班学生逐一的介绍电路与元件的作用。从交流220V电源经什么原件及元件组合使开关管进入开关振荡状态，开关变压器各次级输出经什么元件途径得到不同的直流电压。又怎么样实现开关电源的稳压控制。这就完成了理论教学。

技能教学：技能实训时，则先告诉学生，掌握电路结构的意义和作用，是维修彩电必须了解电路结构图，熟悉并清楚地知道印刷电路板上的每一个焊点属于哪一个元件的。这才能加快拆卸故障元件的速度，提高维修效率。接着，教师左手拿着开关电源电路模块，右手指着印刷电路板面的焊点，一一告诉学生哪些点是什么元件，接着告诉学生怎么画电路结构图。并示范性地在黑板上教学生：先画集成块，再画三极管，将集成块引脚连接到三极管；依序画二极管，而后到其他元件。示范完最后布置作业：画出彩电开关电源电路的结构图。布置完作业，教师和实训教师分别到学生中教学生辫认元件及其位置线路走向，指导学生画出结构图。

篇（8）

论文关键词：高职院校；教师；绩效考核

所谓绩效考核，是指办学主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评手段，评定教师的工作任务完成情况、工作职责履行程度和教师专业发展情况，并将评定结果反馈给教师的过程。在这一过程中，对教师的知识与能力、专业发展水平、教学成长、教学效果等进行评价。通过评价，检验教师对教学目标的实现程度，对教师发放相应的薪酬，同时通过及时有效的反馈促进教师教学反思及职业发展，从而有效提升学校整体办学水平和人才培养质量。

高职教师绩效考核存在的基本问题

效度不高，评价结果的利用率偏低 采用绩效考核确定教师评聘及收入分配，首先要确定考核标准。当前，许多高职院校制定的绩效考核标准停留在“德能勤绩”阶段，考核内容无法量化或者说量化过程主观随意性较大，考核标准的精确度、分值权重不够科学、规范。这就使绩效考核的成效不明显，同时也不能充分调动教师的积极性和责任感，教师的创造性没有激发出来。另外，考核本身也不精确，且时常出现误差，公平问题便随之产生。其后果是教师很少真正关心考核结果，考核结果被忽视，对教学不能起到应有的促进作用。考核非但不能促进教学，甚至会干扰教学，迫使教师采用一些与自己信念相悖的方法来执教。或者更多地将考核结果与高功利目标联系在一起，功利性的绩效检查势必给教师和教学带来负面的压力。

缺失信度，绩效考核目的模糊 许多高职院校对教师的绩效考核很大一部分是教师互评，这种互评存在一定的欠真实性。教师工作独立性较强，使不同专业、不同学科的教师之间了解不够充分，加之利益与竞争关系，评价有可能不客观。因此，为了完成形式上的绩效考核，评价过程随意，评价结果的信度随之缺失。再者，这种绩效考核最大的不足是没有学生的参与。由于以上种种原因，绩效考核结果的信度缺失，势必导致考核目的不明确。

评价结果的正面作用没有得到充分发挥 绩效考核结果的出台不能认定是考核工作的终结，绩效反馈应贯穿考核的全过程，绩效目标的制定、教师教学过程、绩效评价过程都需要进行全方位的反馈和沟通。但现在有些高职院校制定绩效计划、绩效目标时没有教师的广泛参与，教师只是被动接受目标，对绩效考核体系缺乏了解，对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰，常常产生各种曲解和敌意，并对绩效考核体系的科学性、实用性、有效性和客观公平性表示质疑，对体系的认识产生偏差。而且在工作过程中考核主体与教师缺乏沟通，他们不了解教师绩效目标完成情况、完成绩效目标需要提供何种帮助、能否有效达成绩效目标等。绩效考核结果出台后，没有将考核结果及时反馈给教师，不重视与教师的沟通，考核结果的反馈程序、沟通渠道不畅，被评价的教师不清楚自己的评价结果，因此就谈不上改进工作，绩效考核只会流于形式。

绩效评价的目标定位

促进教师专业发展 高职院校绩效考核，其落脚点与归宿之一是促进教师专业发展，促进教师专业发展需要教师主体的努力才能得以实现。教师只有充分了解绩效考核的实质、目标、重要性、内容及形式，重视绩效考核的目的，才能通过绩效考核达到调动其教学积极性、提高其创造性的目的，教师才能改进教学方法、提高教学水平，才会主动投身到教学改革中去。考核主体要公平、公正、公开地进行绩效考核，对教师一定时期的真实教学活动给予公正的评价，大力促进高职院校绩效考核的实施与完善，让绩效考核真正为促进教师专业发展服务。

提高人才培养质量 教师专业发展的目的是提高人才培养质量，从学校长远发展出发，以提高教学质量为宗旨，以提高人才培养质量为目标，建立科学有效的绩效考核运行机制，对教师的绩效考核制定科学的考核标准，将期中考核结果列为年终绩效考核指标之一。绩效考核要体现真实性，允许个人进行质疑，对无任何疑义的评价依据、学生评价汇总、期中考核结果等进行科学的评估。考核主体要深入到教学活动中，切实把握教师平时的教学内容、教学态度、教学能力、教学效果、教学质量等，并根据考核依据进行总体评价，最终得出绩效考核结果。这种绩效考核依据来源才能体现绩效考核的意义与目的，体现绩效考核的真实性、公正性、公平性、公开性、合理性。

提高学校可持续发展水平 对于一所学校来说，教师的专业发展、人才培养质量的提高直接反映的是学校可持续发展水平的提升，这是一切方法与手段的最终归结点。采用绩效考核的评价手段，不仅是评聘工作民主化的反映，也是组织管理科学化的客观要求。考核结果的反馈和沟通，可让教师认可考核结果，客观地认识自己的工作情况并改进工作，肯定其工作成绩，以扩大积极影响，同时指出其工作中的不足，提出改进意见和建议，帮助教师制定改进措施。办学主体要主动创造一个双向沟通渠道，与被考核者能就考核结果、成绩、问题及改进措施进行及时有效的交流，并在此基础上制定教师未来发展计划。这样，绩效考核才能真正发挥其效用，推动教师素质的提高、教学态度的端正、教学质量的改善、教学方法的改进、教学效果的优化等，实现学校发展和教师个人发展双赢。如果对绩效考核结果保密，则只会导致教师的不信任与不合作。所以，对于考核结果的反馈与正确运用是绩效考核的最终目的。

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根据中国教育在线网提供的数据，截止2013年6月，我国独立学院共有317所，在校生200多万人，由此可以看出，独立学院已发展成为我国高等教育的重要组成部分。独立学院要健康可持续发展，就必须提高师资队伍质量，而教师的绩效考核是增强教师流动性，提高教师质量的重要手段。本文在借鉴企业人力资源管理中360度考核的基础上，提出在独立学院教师绩效考核中应用360度考核法。

1.360度考核原理概述

360度考核法[1]，国外称之为360度反馈评价（360-degree feedback），它不同于自上而下、由上级主管评价下属员工的传统绩效评价模式。360度反馈评价中，评价者不仅仅是被评价者的直接主管，还有与被评价者关系密切的人，包括同事、下属、客户等，从不同层面的群体中收集评价信息，反馈给被评价者本人。

2.360度考核在独立学院教师绩效考核中的SWOT分析

SWOT分析法又称为态势分析法[2]， S、W是内部因素，O、T为外部因素，它将与研究对象密切相关的各种主要内优势、劣势、外部机会和威胁列举出来，并依照矩阵形式排列，然后用系统分析的思想，把各种因素相互匹配起来加以分析，从中得出一系列相应的结论[3]。

2.1优势（Strength）

一方面被评价教师能得到比较客观的评价信息，使被评价教师能比较全面的认识自己，利于被评价教师的自我成长；另一方面，从整个学院来说，能够增强绩效评估的效果，激励教师参与学院教改，提高了教师满意度。第三，有利于师生间、教师间的沟通。

2.2劣势（Weakness ）

总体上讲，360度考核在独立学院绩效考核中的运用还不成熟，处于探索之中，一是领导认识不到位。二是评价指标设计不科学。三是人员培训不到位。四是技术手段不到位。五是各评价主体之间认识角度不一，权重不同，使得被评价教师之间难以相互比较。

2.3机会（Opportunity）

独立学院作为高等教育的重要组成部分，可随着国家生源的下降，独立学院面临合并、重组、转型的局面，教师的绩效考核可以有效的提高师资质量。近年来，入选《财富》的全球1000家企业中超过88%的企业将360度考核法运用于绩效管理和员工职业发展中，如IBM、摩托罗拉等[4]。

2.4威胁（Threat）

360度考核法由教师本人、上级领导、同事（督导专家）、学生这些评价主体对教师进行评价，由于这些评价主体之间对教师情况的信息了解不对等，加上评价主体的主观随意性，必然会对同一个教师得出不同甚至相反的结论。

3.360度考核法在独立学院教师绩效考核中的具体实施

3.1设计问卷设计，确度评价指标

（1）自我评价的评价指标

由于自我评价往往不够客观，因此不宜作为权重进入评价体系，而作为360度考核反馈的参照。

（2）同事（督导专家）的评价指标（权重25%）

为保证同事评价的客观性，应设立专门的3～4人的教学督导组，由富有教学经验的退休教授或副教授组成，评价指标分为教学准备（10分）、讲课水平（35分）、教学方法（30分）、课堂管理和效果（25分）。

（3）学生的评价指标（权重25%）

由于学生本人水平的差异性，必须提供足够多的学生样本，同时去掉一个最高分和最低分，以避免过度或恶意评价，保证学生整体测评数据的客观真实性。学生对老师的评价指标分为教学内容熟练程度（15分）、教学方法（20分）、严格考核和管理（15分）、课堂氛围（20分）、课后作业适度及批改（15分）、答疑及辅导（15分）

（4）上级领导的评价指标（权重50%）

上级领导主要指教师所在分院领导、系部、教研室负责人，他们非常清楚教师的工作情况，因此由教研室负责人直接打分，赋予院系领导对教研室负责人的打分进行微调的权力，对教师的工作评价指标分为教学态度（60分）、教学质量（40分），同时要求各院系针对各自的实际情况对上述两大指标进行细化，拿出切实可行的指标细化方案。

3.2开发绩效考核计算机软件

绩效考核计算机软件是360度考核法在独立学院绩效考核中的有力保证，可采用招标的方式，选择有实力、有经验的软件公司进行合作开发，软件公司中标后，明确独立学院的软件系统责任人，同时要求软件公司提供工作进度表，由责任人严格按进度来进行软件跟踪，保证软件公司按时完成绩效软件系统的开发。

3.3培训

要对所有的评价主体进行培训，以力戒评价的随意性。同时专门对相应评价人员进行计算机软件操作系统的培训，以保证考核进度的顺利。

3.4考核实施

人力资源部门作为绩效考核的实施部门，要加强协调，要关注考核的各个环节，对教师自评、督导组评价、学生测评、上级领导评价的每一步进行跟踪、指导，及时解决出现的问题，最后人力资源部对绩效考核结果进行审核。

3.5反馈

反馈最好由人力资源部或被评价教师本人的院系领导和被评价教师本人一对一、面对面的对照教师的自我评价进行，这样一方面保护了教师的隐私，另一方面也切实提高了反馈的有效性，最大限度的让教师认识到自己的优势和不足，以克服不足，发扬成绩，尽快提高教学能力和教学水平。

4.结语

独立学院的绩效考核是推动独立学院师资队伍建设的重要环节，是独立学院可持续发展的重要手段，对于转型中的独立学院来说，需要一套适应独立学院发展的教师绩效考核体系，360度考核法正好提供一套完整的教师绩效考核方法，通过SWOT分析，360度考核法弥补了上级领导直线考核教师的不足，能有效促进教师教学水平的提高，促进师资队伍建设。

参考文献：

[1]赵友萍. 360度考核在独立学院教师绩效考核中的运用[J]. 法制与社会， 2009， （3）

[2]陈初昇.中国制造企业人力资源管理战略分析 [J]. 内蒙古农业大学学报（社会科学版）， 2010， （3）

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从近几年高考评卷分析反馈的信息来看，实验试题失分相当严重，如今年我省对实验题作答成绩抽样显示，平均得分7.03（满分20分），得分率仅0.35，是整份考试卷中作答最差题目之一。因此，要求我们在教学中，不仅要对学生进行思想教育，使他们明确物理实验的重要性，更要对实验进行系统地复习。现就如何进行考前实验复习谈谈自己粗浅的看法。

一、夯实基础，做好实验基本仪器的复习

根据《考试说明》，高考所涉及的基本仪器包括刻度尺、游标卡尺、打点计时器、天平等13种，历年来高考将基本仪器的考查放在非常重要的地位。因此在复习期间，必须对《考试说明》所要求的13件基本仪器的构造原理、使用方法、读数规则、注意事项等逐件过“关”，逐项弄通弄懂，精心选编例题习题，精讲精练，举一反三，促进迁移。在复习期间，可借且于多媒体，利用其容量大、交互性强、再现性和重复性的特点对常见的基本测量仪器的读数、使用方法及实物连线进行专题训练，使学生彻底掌握仪器的结构、原理、用法和读数。

二、课堂讲解与课后动手相结合，做好演示实验的复习

从93年起，全国高考物理试题出现了一个新特点，加强了中学物理教材中演示实验的考查。连续几年对教材中演示实验的考查，绝不是偶然，这表明中学物理教学必须按纲扣本，以本为本，以强化素质教育。但考纲上所规定的演示实验多达100个左右，在复习期间对每一个实验重做一遍是不可能的，也是不科学的。本人认为，在复习期间可以从两方面着手，一方面将演示实验的复习安排在第一轮复习中，相应的实验穿插在每个单元知识中进行；另一方面，可以安排在高考前夕，即5月下旬到6月初，向学生开放实验室，给学生再次动手操作的机会，同时附上相应的实验习题，让学生根据自己的掌握情况、熟练程度针对性动手操作。通过这样的复习，学生一来可以熟悉比较重要的演示实验，二来能使实验操作与学生的思维有机地结合起来，使得实验得到活化和深化。

三、顾及全面，突出重点，做好分组实验的复习。

分组实验是实验考查的重点，高考涉及的分组实验共有17个，力学实验8个，电学实验5个，光学实验3个，外加一个热学实验。历年来，实验得分率较低，说明学生对实验并没有真正理解，走马观花，不求甚解。主要原因在于教材给定了器材，规定了操作方法，确定了实验步骤，实验结果只能得到一些学过的结论，学生的思维被课本束缚住，思维不够开阔。在复习期间，我们不仅要掌握课本上的要求，还要能运用学过的物理知识设计出既能解决问题又较合理的实验方案来。在复习分组实验时，应注意：1、实验原理的复习是关键；2、结合实验原理，指导学生对实验器材进行正确选择和运用；3、指导学生对实验步骤的理解；4、指导学生掌握对实验数据进行正确处理方法。

下面再着重谈谈在具体复习中如何改进实验教学，培养学生的创新思维。

一、以立足独立操作渗透基本方法培养思维能力

在物理教学中过程，要充分发挥教材中演示实验和学生实验的作用，引导学生根据已学的知识去明确实验的目的、设计意图、实验原理，在明确的前提下积极鼓励学生独立操作实验。让学生在操作中学会正确使用仪器和掌握操作观测、数据读取、数据处理、归纳结论、写出报告等实验技能。同时启发学生在独立操作过程中理解、掌握、运用物理基本概念和规律，让学生在实验中培养思维能力。并通过实验注重向学生渗透实验设计思想和实验基本方法，培养发展学生实验思维能力。如通过游标卡尺和布朗实验等让学生领会“放大法”（叠加法）思想；通过测定匀变直线运动的加速度、测定玻璃的折射率和云室等实验让学生领会“转换法”（代替法、间接法）思想；通过牛顿第二定律和气态定律的验证让学生领会“控制条件”法思想；通过自感现象、光谱分析等实验让学生领会“比较法”思想。通过实验数据记录、数据处理、有限数字的运算、误差分析等让学生领会掌握物理数据的处理基本方法，如列表法、解析法和作图法等。

二、以同一实验有限仪器多种方案培养思维的流畅性

在物理实验教学过程中，除了指导学生明确实验目的、实验原理、鼓励学生独立操作领会实验思想和方法外。还应选用一些典型的实验，在同一实验和有限仪器的条件下，通过多种方案的设计、讨论和辨析等思维活动，培养学生思维的流畅性。如在测金属导线的电阻率实验教学中，可设置测电阻值的设计型实验让学生设计多种实验方案。如给学生3V的直流电源、电阻箱、安培表或伏特表、开关各一个和导线若干，让学生设计方案粗略地测出金属导线电阻值，要求画出方案电路图，并说明原理。学生通过设计、讨论、辨析和筛选，可得设出与教材不同的几种正确方案：

方案一：如图一所示，电阻箱与待测电阻串联，从安培表读出电路中的电流强度，从电阻箱中读出分压电阻值，由欧姆定律求出电阻箱两端的电压V=IR。因为题意要求粗略，可以认为电源电压保持3V。根据串联电路的电压分配与电阻成比的关系可求出等测电阻值。改变电阻箱的阻值，可得到另几组数据，最后求出它们的平均值。

方案二：如图二所示电路，用伏特表直接测出电阻箱的两端电压，以下步骤同方案一。

方案三：如图三所示电路，通过测出总电流和电阻箱支路的电流，间接算出待测电阻中的电流，根据并联电路各支路电流与各支电阻成反比的关系，即可求出待测电阻值。

三、以设置新情景实验迁移实验方法培养思维的变通性

在物理实验教学过程中，应设置新情景实验材料，让学生根据实验目的要求和现有提供的仪器设备，发挥思维迁移功能，将已学的物理知识和实验方法迁移到新情景问题中去，引导学生开动脑筋自行设计多种方案进行实验，培养思维的变通性。例如：在LC振荡电路中，如已知电容C，并测得电路的固有周期T，即可求得L。为了提高测量度，需多次改变C值并测得相应的T值。现将这六组数据标示在以C为横坐标，T2为纵坐标的坐标纸上，即图中用“×”表示的点。⑴T、L、C的关系为____。⑵根据图中给出的数据作出T2与C的关系图线。⑶求得的L值是__________。

一般情况下，实验数据处理的方法有两种，一种是计算法，多次测量求平均值，另一种是图象法。用图线来表示物理规律或用图线来研究物理规律是物理学中常用方法之一。考试说明书中明确地指出：“必要时能运用几何图形、函数图象进行表达分析”。历年的高考试题常考查这方面的能力，因此考前要对学生进行图象专题训练，以培养这方面的能力。培养了这方面的能力，既使出现了一些新的物理情景，学生也会把学过的知识、方法迁移过来，顺利完成任务。

四、以同一实验自选仪器多种设计培养思维的独特性

在物理实验教学过程中，应有计划地组织学生进行与众不同的系列实验设计，激发学生根据实验目的运用已学理论和实验方法确定原理、设计独特的实验方案、自选仪器按方案步骤进行实验，培养学生思维的独特性和创新性。如重力加速度的测量方法，在指导学生独立完成教材用单摆测定实验后，应恰时诱发学生独立思考，想出其它与众不同的测定重力加速度的实验方案。因为在做本实验前学生已做过“测定匀变速直线运动的加速度”和利用重物自由下落“验证机械能守恒定律”的实验装置和方法。于此，启发学生设计利用重物自由下落过程中打出的纸带上的点，用“逐差法”算得重力加速度的实验方案，并根据设计方案确定步骤自选仪器进行实验。也可启发学生根据自由落移公式h=gt2/2设计实验方法。将一个低偏金属盘放在地板上，再将一条酸式滴定管安装好，使得从阀门流出的水滴从1cm以上的高度处落到盘中，发出清晰的滴水声响。细心地调整阀门，使得一个水滴碰到盘子的瞬间，下一个水滴正好从阀门处开始下滴，用秒表记录水滴下落时间（计下半分钟内落下水滴数取平均值t），用米尺量出管口距盘子的距离h，代入公式h=gt2/2。即可求得g。还可设计其它独特的实验方案，在此不最一一举例。

篇（11）

工伤事故又称工伤，是指用人单位在生产经营活动中及所涉及的区域内，由于生产经营过程中危险因素的影响或者直接作用，而使执行工作职务的劳动者因工负伤、致残、致死的事故。

工伤事故赔偿是指用人单位对因发生工伤事故而造成伤残或者死亡的劳动者或者其亲属依法给予的补偿。目前，各国都通过工伤保险(劳动保险)的方式对受害劳动者或者其亲属予以补偿。因而，工伤故赔偿一般又称工伤赔偿或工伤保险赔偿。工伤事故赔偿一般应当具备以下要素，即：用人单位在生产经营中发生了事故;事故造成了劳动者人身伤亡;遭受人身伤亡的劳动者在执行工作职责之中。

2、交通事故赔偿与工伤事故赔偿的主要区别

交通事故为民事侵权行为，交通事故赔偿本质上属于民事侵权损害赔偿范畴，因而交通事故赔偿具有民事侵权赔偿的一般特征。工伤事故属于劳动法调整范畴，因而工伤事故赔偿具有劳动法律关系的一般特征。两者相比，主要具有以下区别：

①法律关系主体不同工伤事故赔偿产生于具有劳动关系的用人单位与劳动者之间，获得赔偿的权利人是因工伤事故遭受人身损害的劳动者，赔偿义务人是与劳动者具有劳动关系的用人单位。因此，工伤事故赔偿法律关系主体之间具有劳动关系、为劳动合同的双方当事人，是其显著特征。而交通事故赔偿法律关系主体之间则无此特殊要求。

②适用法律不同工伤事故赔偿属于劳动法规定的工伤保险责任范畴，适用《劳动法》和《工伤保险条例》的规定。交通事故赔偿属于民事侵权责任，适用《民法通则》、《道路交通安全法》和最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件若干问题的解释》等法律、司法解释的规定。

③归责原则不同工伤事故赔偿适用无过错责任，不论劳动者对工伤事故的发生是否具有过错，用人单位均承担完全的赔偿责任。交通事故赔偿一般适用过错责任，即对事故的发生具有过错才承担赔偿责任。

④主张权利的时效不同根据《劳动法》第82条规定，应当自争议发生后60日内申请劳动仲裁，逾期劳动者即丧失了主张权利的胜诉权。根据《民法通则》第136条的规定，交通事故赔偿主张权利的诉讼时效为1年。

⑤主张权利的程序不同根据《工伤保险条例》、《劳动法》规定，工伤事故赔偿应当先行申请工伤认定和劳动争议仲裁，对仲裁裁决不服的，方可向人民法院。而交通事故赔偿则无此前置程序，根据《道路交通安全法》第74条规定，公安交通管理部门在做出《事故认定书》后，如双方当事人未申请调解或调解未能达成协议或调解书生效后未履行的，即可向人民法院。

⑥赔偿项目、内容不同根据《工伤保险条例》和最人民法院《关于审理人身损害赔偿案件若干问题的解释》的规定两者分别获得不同的赔偿项目及内容。

3、交通事故与工伤事故竞合的赔偿模式

因交通事故而导致的工伤事故在赔偿责任上属于民事侵权赔偿责任与工伤保险赔偿责任两种法律责任的竞合，就民事侵权行为所引发的工伤事故，受害人如何获得赔偿目前世界各国主要有以下四种模式①：

①选择模式即受害人在民事侵权赔偿与工伤保险赔偿之间只能选择其中之一。