绩效考核汇报材料大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇绩效考核汇报材料范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

省法院绩效考核工作办公室：

在全省法院绩效考核工作电视电话会议以后，我院党组高度重视，及时召开了由市法院全体干警、各基层法院院长和政治处主任参加的动员会。中院党组书记、院长***就落实省法院绩效考核办法作出了具体部署，并要求全市法院要按照省法院的统一布置，结合我市法院20xx年绩效考核工作中好的经验做法，进一步加大绩效考核工作力度，并强化考核成果的运用，从而激发干警的工作责任心和积极性。通过上半年对中院各部门的考核情况来看，绩效考核办法得到了全市法院及全体干警的一致认同，并发挥出了积极成效，两级法院案件审判质量和效率、院政管理的水平都上了一个新台阶。我们的具体做法是：

一、健全组织,切实加强对绩效考核工作的领导。今年四月份,省法院电视电话会议以后,我院于当天便召开党组扩大会,研究落实电视电话会议精神的有关措施。并在我院原有绩效考核组织的基础上，成立了以院党组书记、院长***为组长，其他党组成员为组员的绩效考核工作领导小组，组成了由中院党组成员、政治部主任***兼主任，其他相关职能部门人员参加的绩效考核办公室，明确了各自的职责，为确保绩效考核工作的顺利开展提供了有力的组织保障。

二、完善机制，进一步规范绩效考核工作的方法步骤。补充制订了《**市中级人民法院20xx年度干警绩效考核办法（试行）》，从而建立了基层法院、中院机关、中院干警三大绩效考核办法。工作中，我们坚持以审判质量与效率为核心，通过采取定性与定量相结合、分类与分级相结合、综合与单项相结合、部门与个体相结合的方法，以指标为尺度，精细衡量，综合评价，为提高审判质量和效率奠定了良好的基础。目前。《**市中级人民法院20xx年度部门绩效考核办法（试行）》、《**市中级人民法院20xx年度干警绩效考核办法（试行）》、《**市中级人民法院20xx年度基层法院绩效考核办法（试行）》已印制成册，发放到全市法院和有关部门，很好地指导了全市法院的工作。在此基础上，市法院还结合各基层法院的实际，组织政治处有关人员进行培训，指导其建立健全适合自身实际的绩效考核工作机制，确保全市法院的整体、谐调、稳步发展。

三、狠抓落实，确保绩效考核工作机制发挥实效。为确保绩效考核机制发挥实效，我们狠抓了工作制度的落实。今年7月份，中院机关考核办公室和各职能考核部门在院党组领导下，严格按照考核办法的有关规定，集中精力和时间，利用10余天的时间，对中院各部门工作进行了全方位考核，对各项工作进行量化，排出了名次。此举很好的激励了先进，鞭策了落后，促进了法院工作的全面开展。同时，为全面、客观地反映法官们的情况，加强对法官绩效优劣的考核评估，我院还出台了《关于实施绩效管理监督考核办法》，成立了“**中院绩效考核检查督导组”，实行统一领导，分工负责，形成了系统科学的监督体系。

篇（2）

一、考核内容

1、安全观察（35分）

（1）安全观察的执行率15分。按车间/部门每月的安全观察执行率×15进行计算记分；被考核单位每周进行安全观察3次，其中车间/部门班长以上管理人员组织2次以上，安委成员组织1次以上。

（2）安全观察报告及信息数据统计10分。安全观察发现3项以上的记5分，按每少1项递减2分；及时将安全观察信息数据统计并报安全部的记5分；每月20日将本单位的安全信息数据（电子版）报安全部和安全观察委员会，按每推迟1天递减2分；一直扣完该项得分；

（3）整改率10分。当月安全观察发现隐患整改率达85%以上的，该项满分，每降10%递减2分；隔月未整改的项目则根据计划整改时间作统计并相应计算整改率得分。

2、其他安全活动参与（35分）

其他安全活动指公司在年度内临时下发并列入考核的各种安全工作，如计划并组织安全培训、召开安全会议、编制jsa（工作安全分析）、现场安全管理等活动。

（1）安全培训5分。编制计划并组织安全培训记5分，只作计划不实施培训记1分；不作计划，但已组织培训记4分；不计划不实施安全培训该项记0分（以书面的培训计划和培训签到记录为考核依据）。

（2）安全会议5分。每月召开1次以上安全会议（以会议签到记录为考核依据）记5分；否则记0分；当月公司安排休假并且连续超过20天的，不召开会议，也记5分；

（3）jsa（工作安全分析）10分。按计划完成jsa的编写并组织实施记10分；按原计划完成编写任务记5分；组织实施上月编写的jsa记5分；每月20日将本单位jsa编写及实施的情况（电子版）报安全部，以便安全部按上报的完成率计算记分，否则，该项记0分。

（4）现场安全管理及临时任务15分。现场安全管理记10分（根据安全观察质量等进行现场安全管理考核）；按时完成临时任务记5分，否则，该项记0分。

3、事故调查和报告（30分）

以报安全部和事故调查委员会存档材料为考核依据。

（1）医疗/包扎（轻伤）以上事故25分

如果当月没有发生任何医疗/包扎以上事故，则该项记满分，即25分。

①事故汇报10分。事故发生后按时报告（含向政府填报的事故报告单）的记10分，每拖延1次扣5分；每漏报1起倒扣25分，从发现漏报时的月份中扣分，并追究责任人的责任；

②事故调查报告完整性5分。按时按质完成所有事故调查报告的记5分，否则每起扣2分；

③事故纠正与预防措施10分。在报告规定期限内采取纠正与预防措施的记10分，否则，每项扣2分。

（2）未遂事故5分

如果当月没有发生任何未遂事故报告，则该项不记分，即0分。

①按时按质完成未遂事故的调查和报告1起以上的记3分；

②在报告规定期限内采取纠正与预防措施的记2分。

二、特别规定

1、当月发生如下安全等级事故和行为时，责任单位按发生每一起扣安全绩效考核总分的50%：

①损工事故；

②员工违反公司《不可违背的安全条例》行为。

2、当发生如下安全等级事故时，公司当月安全绩效为零，责任单位当年所有的安全绩效为零：

①死亡事故；

②火灾或爆炸事故。

三、考核办法

1、本办法由安全部负责组织考核，月底将考核结果报公司考核小组：

2、不按时提交安全绩效考核有关材料的，扣被考核单位安全绩效考核总分5分。

3、当月安全管理考核得分＝当月安全绩效考核得分％×安全管理考核基分。

生产部、安全部当月安全绩效得分按压榨、动力、制炼、仓储四大单位考核得分本文来源：文秘站 的平均数；

其余部门当月安全绩效得分按四大单位安全绩效考核得分的平均数的95%（即：其余部门安全绩效得分﹦四大单位安全绩效考核得分的平均数×95%）；但如果发生安全事故，则参照考核内容中的“3、事故调查和报告”部分进行考核记分；如果出现违反“二、特别规定”的则同时按该项进行考核记分。

四、有关事项

篇（3）

一、考核原则

1.坚持民主公开、客观公正的原则。

2.坚持德才兼备、考核择优的原则。

3.坚持简化环节、注重实效的原则。

二、组织保障

事业单位应成立专业技术人员岗位绩效考核工作领导小组，由主要领导、分管领导、科室负责人及纪检人员等组成，负责组织实施绩效考核相关工作。

三、考核内容

以岗位说明书为依据。

四、岗位说明书的编制

岗位说明书界定了专业技术岗位存在的价值体现了岗位的具体工作内容和职责。事业单位专业技术人员自行编制岗位说明书，经领导审核同意后报岗位绩效考核工作领导小组。作为岗位绩效考核的依据。

编制岗位说明书注意事项：

1.实事求是：岗位说明书编写、审核均要遵循此原则，必须认真、严谨。

2.客观描述：针对具体岗位，对事不对人。

3.表述精准：使用简短而明_的词语，剔除废话。如有可能，请使用只有一种含义的词。

4.忌流水账：注意语言简练、准确，具有概括性，不要写成每日的工作流程。切忌写成流水帐。

5.归纳总结：在描述时，要将具有相同特征的事项归类，总结为一项工作。

6.操作性强：填写具体、详细，可操作，不要出现“完成本职工作”等含糊不清的词语。

7.通用语言：尽量用通用语言替代独特名词。

8.动词词组：建议使用动词词组描述通过主要活动带来的最终结果。例如：“按会计准则规定设置会计科目、会计凭证和会计账簿”。

9.合并同类：多个专业技术人员工作性质相同的，为同一岗位。

10.编制流程：岗位说明书应由岗位员工本人填写，上级领导指导、审核，包括规范用语，检查内容的真实性，把握和平衡各项内容的尺度等。

11.保存文件：要求每岗一书，每一个岗位保存为一个文件。

具体范例可参考附件1。

五、考核量化标准

事业单位专业技术人员岗位绩效考核实行十分量化考核和十分外奖扣分制度。

（一）十分量化考核，主要考核“工作实绩”

1.承担工作量，分值3分。

2.工作质量，分值4分。

3.工作态度，分值3分。

十分量化赋分中，“工作量”“工作质量”“工作态度”3项均应赋整数分值。

（二）奖励、减扣分部分

在上述十分以外设置，发生时直接计算，同类事项不重复奖扣分。

1.上一年度，获得国家级表彰的，每个奖0.4分；获得省级（国家部委办局）表彰的，每个奖0.3分；获得市级（省厅委办局）表彰的，每个奖0.2分；获得局级（市部委办局）表彰的，每个奖0.1分。

2.考核年度内。合理化建议或工作创新被各级政府部门决策采用的，奖0.3分。

3.考核年度内，在突（偶）发事件中做出特殊贡献的（含媒体表扬的）奖0.2分，失职扣0.2分。

4.考核年度内，每加班1天，奖0.05分；每旷工1天。扣0.05分：病事假累计满10天以上的扣0.3分，超过10天。每超1天扣0.05分。

5.考核年度内，行政行为引发行政效能投诉，经落实负主要责任的扣0.3分。

6.考核年度内，违法违规行为引发上访或行政诉讼的扣0.5分。

7.考核年度内，因工作失误造成重大经济损失或造成严重后果的或收到纪律处分的，按照严重程度，扣0.6～1.0分。

8.需要酌情奖、扣分的其他事项。

9.应提供奖扣分的依据材料。

六、考核实施

（一）考核周期

考核周期以一年为宜。

每年年末，专业技术人员根据年度工作任务，制定下一年度岗位说明书，经领导审核后报岗位绩效考核工作领导小组：下一年年末，专业技术人员撰写工作总结，自我汇报，内容应与岗位说明书一致。

（二）考核赋分

岗位绩效考核工作领导小组收集数据，衡量并进行汇总、赋分后公示。

（三）考核反馈

岗位绩效考核结果公示后，岗位绩效考核工作领导小组应组织专业技术人员进行深入交流，使其确切了解自身的绩效水平及改进措施。若专业技术人员对考核结果有不同意见，岗位绩效考核工作领导小组应具体问题具体分析，依据事实判断，维持或更改考核结果。

（四）考核改进

岗位绩效考核工作领导小组将本轮考核经验进行总结，改正考核中的不足之处，进入下一轮考核周期，最终实现岗位绩效考核的良性循环。

篇（4）

一、加强文书管理。认真做好文件的收发、登记、传阅、落实工作，进一步强化了文件撰写、印发的规范性，加强了文件处理的及时性，并认真落实，严格督办，做到收文、发文有记录、传文有痕迹、批文有落实，较好地完成了办公室上传下达的工作。截止到10月31日，共收到省级公文33件，市级公文425件，下发院级文件78件，完成院级总结、计划及各种申请汇报材料的撰写共29篇。此外，完成了重点工作任务动态管理清单、节约型示范单位、节能宣传周、安全生产月以及其他政策性工作相关资料的收集、汇总、制定、上报等工作。在千分制考核工作中，批文办结情况做得不到位，已经按照要求整改落实。（已办理）

二、认真做好会议安排和接待服务工作。协调组织院级工作会议，做到电话网络通知及时、会议记录、签到完备详细，会后认真执行会议决议。积极完成各级领导和兄弟单位领导来院视察、参观的接待工作，从医院卫生、绿植的摆放、会场布置、资料准备等各个环节都做了细致的工作，圆满完成接待任务的同时，也得到上级领导的一致好评。

三、加强医院文化建设及信息宣传工作。积极推动医院文化建设，完成了5期院报的策划、采写、编排、出版工作，并发放到卫生健康局及全市各疗卫生单位，推介我院各方面的发展情况，展现医院的良好精神风貌，使全医疗系统都能够及时了解我院的工作动态；及时更新医院微信公众平台，到目前为止，共信息177条，其中原创稿件63篇，在创作过程中，不断强化精品意识，力求为读者提供有深度、有价值、有看点的信息。

四、协助院领导做好医院行政管理工作。根据医院发展需求，修订《医院规章制度》，对医院工作制度、岗位职责等进行完善。严格执行绩效考核一级考核督查制度、医院总值班制度，每月编排医院总值班表，认真执行医院的绩效考核查房制度，对查出的问题按规定坚决执行。另外，认真做好档案、印章管理等工作。并按照三期千分制考核检查出的问题和杨院长提出的具体要求进行了整改。

五、安全生产方面。一是做好医院安全巡查及消防培训工作。安排后勤人员每天到医院各科室进行安全巡查，做到及时发现、及时处理；按照上级要求安排两次院级消防安全知识培训，提高全院全员的消防安全意识。二是做好HIS系统的日常维护，保障网络安全。1月份至今，对医院各部门开通、调整、修改、新增等参数变更情况采取技术支持措施共计93次。

六、积极配合其它科室工作。2019年，在医院开展的各类专题活动、省、市各级工作检查中，院办积极配合协助相关科室圆满完成了各项工作任务。

后勤工作由总务科姜科长做具体汇报。

2020年，院办将继续立足服务，强化管理，着力做好以下工作：

1、充分发挥服务职能，努力做好领导的参谋助手。

2、认真做好公文的收、发工作。

篇（5）

中图分类号： F27 文献标识码： A 文章编号：1009-8631（2010）07-0024-02

开发区是经政府批准建立，在一定规划区域范围内采取土地成片开发的方式，统一规划建设，以吸收外资、兴办工业、文化、生态等科技项目，实行特殊经济政策的经济区域[1]。从1984年9月中国首个经济开发区建立至今，开发区便以其超前的发展理念和惊人的发展速度，成为中国最具活力的特定区域，并成为国民经注济发展新的“经济增长点”。这是以其经济技术突飞猛进、快速增长的实践为依据得出的公认结论[2]。随着经济规模的不断扩张，一些开发区已经发展成为特定产业集群式的城市新区，这些新区在吸引外资，引进先进技术和管理经验、培养人才、聚集高新技术产业、推动技术进步，拉动区域经济发展方面发挥越来越重要的作用。如何提高开发区的管理效率，充分发挥开发区的最大效应，引入绩效管理成为一个重要选择。

一、绩效管理的有关问题概述

绩效管理的思想始于绩效评价[3]。根据学者考证，中国西周时期的《周礼．大司徒》中记载的乡里教化察举制度和欧美19世纪初建立的公务员制度，是东西方最早见诸于文献的“制度性考核”[4]，但是人类早期的考核不具备通常意义上绩效考核的基本形态。只有到了工业社会，随着管理科学的不断发展，制度性、规范化的考核在社会组织中才得到了广泛的应用。从渊源上考察，绩效管理与绩效评价是一脉相承的，是绩效评价的进化。现代绩效管理理论大量引入现代管理理论、系统控制理论的基本思想，认为绩效管理应是一个完整的系统，绩效管理系统应该与组织的战略和目标相联系，有助于组织总体战略和目标的实现，包括绩效计划、实施、考核、反馈与沟通、结果应用五个步骤的循环过程。

公共部门员工绩效评价，是运用科学的方法、标准和程序，对公共部门员工的业绩、成就和实际工作做出尽可能标准的评价[5]。一个优秀的绩效管理系统以激励功能为核心、以沟通功能为纽带、以评价功能为基础基础。因为一个优秀的绩效管理系统不仅能够最大限度地激励员工，能够加强并促进组织良好的沟通，同时还能客观公正地评价企业、部门和员工的业绩。在我国，近年来随着政府行政改革实践的不断深入，公共管理部门成本意识、服务意识和公民意识的加强，员工绩效评价工作在各级开发区也开始全面展开。

二、开发区绩效管理面临的问题分析

处于中国经济发展前沿地带的开发区由于兼具政府职能和企业运行特性，在迎接绩效评价这一管理创新模式的挑战时独具优势，但在当前绩效评价实践中却面临着种种问题，主要表现在以下几个方面：

（一）考核方式政府化

开发区员工的绩效考核，尤其是开发区内部各部门负责人的业绩考核与部门业绩评价紧密联系。而现状却是，一些开发区在进行内部考核时，只考虑到开发区的政府化特征，而未研究开发区不同于政府的职能特点，完全采用政府综合考核的方式，把一些开发区未承担，也不应承担的职能作为评价的内容，导致考核结果的失真。从实际情况看，开发区除承担区域管理职能外，还承担着地方政府下达的固定资产投资、利用内外资、重点项目引进和项目建设等多项经济指标，如完全使用政府部门的绩效管理方式，必将有悖于开发区的管理机制和体制现状，达不到准确考核的结果，也损害其开发区自身特有的管理体制优势。

（二）体制问题导致考核结果失真

一是层级隔膜导致信息失真。开发区作为政府派出机构，其管理实行严格的层级制，目前开发区绩效评价的方式还限于评价人员听取文字汇报，汇总各类数据，审核相关原始记录，实地走访等。上级对下级的情况了解往往更多来自文字材料的综合性汇报而非逐一量化调研。加之开发区管委会内部职能部门众多，专业性强，且有较高的期望指数，各部门因压力过大，修改或变更真实的绩效数据，在汇报中有所增减侧重几乎不可避免。因此上级在评价中获得的信息失真并不罕见。长期实行两套数据的后果必然是考核的信任度和责任感的削弱。二是利益一致导致标准失真。在我国，各级政府几乎都面临着更高层级的绩效评价，而开发区作为一个地区经济的重头，往往承担着该地区政府经济指标“力争上游”的支撑任务，上下级政府也因此具有利益上高度的一致性和一体性。政府在评价中对经济指标的敏感度无疑将远远超过对环境、社会事务的重视程度。导致考核不全面，引起结果失真。

（三）绩效考核未与开发区的战略相匹配

在开发区的现行管理体制下，绩效考核仅被视为一项独立的管理行为，并未与开发区的战略相匹配，未与管委会整体的人力资源管理及开发相联系[6]。在人力资源管理与开发过程中，明确岗位职责及岗位对员工的素质要求是所有人力资源管理与开发工作的基础。只有明确了岗位职责，才能有针对性地对内部的各项工作及员工的实际工作行为进行考核，判断其行为与所要求的职责规范之间的契合程度，并以此作为绩效的衡量标准和考核依据。而在实行政府体制管理的开发区管委会中，这种工作分析绝大多数并未得到有效的开展，对内部各工作团体及人员工作职责的划分大多是模糊不清的，这也是开发区绩效管理的一大弊病。

（四）直接照搬国外先进的绩效考核方法和方式

一些理念超前的开发区不惜重金引进国外企业的绩效管理方法，但在“本地化”的过程中遇到了很大的阻力和困难。要么执行不下去，要么就是考核结果不能反映开发区的真实情况，员工意见很大。不同的员工素质水平、不同的文化、不同环境以及开发区自身发展的不同时期等因素，都直接影响着绩效考核的方式，而这些往往没有引起开发区管理者的足够重视。

（五）绩效考核的内容和体系指标不完善

大多数开发区在实施绩效考核时，关注的内容集中于两个方面：一是员工个体的德、能、勤、绩，二是员工对开发区的经济贡献程度。现有的管理学及心理学研究成果已经表明，对以上两方面的考核并不能全面地涵盖员工工作绩效的所有组成部分。另外，类似于德、能、勤、绩的考核也多为定性化考核，无法避免在实际考核过程中出现考核者的随意性判断。由于多数开发区管委会在实施绩效考核工作之前的基础性铺垫工作不完备、考核工作的组织实施不严谨以及考核的内容指标设计不够完善等种种原因，从而导致对员工的绩效考核只能停留在对员工的工作业绩进行一般性的总结上，这往往不能准确全面地反映员工整个工作过程中的全面工作成果。这就要求管理者对绩效考核进行过程控制，充分地运用绩效考核成果，在业绩总结的基础上，建立与绩效考核工作相关的结果反馈、激励机制、薪酬制度及培训体系，即时分析员工实际工作表现，实施客观的奖惩，为其发展提供培训，开发其潜能，最终达到开发区的战略目标。

三、开发区引入绩效管理的重要性分析

绩效管理是近年来公共管理和政府改革领域里比较重视的管理命题[1]。开发区由于其先天“企业型政府”的职能定位特点，在管理上介于政府和企业之间。适用何种方法进行内部绩效管理已成为开发区管委会内部考核的难点。通过对研究背景的系统分析，可以看到，建立有效的绩效管理体系已成为进一步完善开发区绩效管理机制，提高管理效率和开发区管委会核心竞争力，实现开发区可持续发展的必然选择。

（一）有利于真正落实正确的政绩观

开发区引入西方的绩效理念在某种程度上也反映了协调平衡发展的思想，既重视组织内部的运作效率，又关注公共组织活动对宏观环境的影响，这与政府倡导的正确的政绩观有着内在的一致性[8]。现代绩效管理理念不仅关注微观组织的运作，更注重考察其对宏观变量的影响，具有系统观念和生态型理念。这些绩效管理理念对建立更为科学、客观和有效的管委会内部评价体系以及员工考核机制，从实践层面全面落实正确的政绩观具有积极的借鉴意义，同时也有助于加快建设和谐社会，并有利于建立一支勤政廉洁高素质的开发区员工队伍。

（二）有助于进一步界定行政职能

通过引入并实施绩效管理，开发区将进一步明确了自己的角色及其在社会生活中的定位。基于战略基础的绩效模型框架更加明确了开发区在发展中应该扮演哪些角色，执行哪些功能，并达到哪些具体目标，这有利于防止开发区在运作中出现越位和缺位问题。开发区在我国进一步深化改革的进程中，在完善社会主义市场经济体制中都面临着极大的挑战，主要是由于开发区自我角色定位不准，即对战略目标理解不全面。这就难免会造成在管理社会、经济事务中出现缺位或越位现象。绩效管理体系的建立有助于开发区更加清晰的界定职能与角色，为经济社会的发展发挥积极有效的作用。

（三）有利于提高管委会的行政运作质量

绩效改革的目标是为了进一步提高开发区管委会的运作效能，更好地为社会经济的发展和人民生活的改善以及国家能力的提升提供公共服务。绩效管理作为一个系统性的管理工具，不仅包含了绩效评价等基本考核手段，更涉及了战略计划等具有长远指向的工具，有助于开发区政府能力的可持续建设与创新。同时在绩效管理中也涉及了一些技术性的概念，比如引入平衡计分卡、关键绩效指标等工具，建立科学、可行的评价手段。又如引入网络技术，建立真正意义上的在线政府，推动与利益相关者的互动，这些都将极大的提高管委会的运作效率。

（四）有助于加强开发区与社会的沟通

绩效管理理念十分注重与内外利益相关者的沟通。在我国，行政主体与社会公众之间的不对等性还依然存在，在有些地区这种状况还比较严重，可能造成社会与政府的信任危机。如何提高公民的参与性，建立真正以社会需求为依托的政府服务体系，提高政府对公共需求与诉求的响应力，夯实群众基础，改善治理者与被治理者的关系，提高公共组织在社会中的公信力评价，绩效理论给我们带来一种对策性思路。

结语

实施绩效管理是提高行政效率的重要手段。绩效管理充分考虑到政府运行的每一个环节，在决策、执行、结果等行政权力运行的节点，制订或设立了规范化、程序化的目标与标准，并且绩效管理把市场机制作为依据，迫使开发区管委会把提高服务质量和效率作为工作的目标，这将大幅提高开发区的工作效率。但绩效管理是一项复杂的系统工程，是一项逐渐探索与实践、不断渐进的工作。目前绩效考核作为评价政府、部门及其领导工作实绩的重要依据，要科学地使用，应避免走两个极端：一是将绩效评价结果束之高阁，与干部任用、内部激励和资源配置完全脱节；二是在绩效评价结果的利用上急功近利，不能把奖惩、任用作为绩效评价结果利用的主要形式。为推动开发区绩效管理的制度化、规范化和科学化，充分发挥绩效评价在管理现代化中的作用，必须从价值、理念、制度和技术等多个层面，对绩效管理的评价标准进行系统的反思和分析。并在此基础上，明确绩效管理的原则和目标，结合实际，规范化、科学化完善修订当前的目标责任体系，制定细化评价标准。对于开发区而言，必须根据单位发展战略的需要，实施高水平的绩效管理，建立一套战略业绩评价体系，采取有效的绩效考评与绩效管理，不断优化组织内部的激励奖惩措施，推动开发区战略实现和竞争力的提高。

参考文献：

[1] 王喜权.经济技术开发区 我国整体开放的先锋舰[J].开发区网，2008，9.

[2] 2004中国开发区发展报告，国家信息中心信息资源开发部《中国开发区发展报告》编辑部[M].中国市场出版社.

[3] 吴昊.绩效管理的整合功夫[J].人力资源开发与管理，2007，12，

43-45.

[4] 张双.绩效管理理论渊源[J].商场现代化，2007，1(490)，19-21.

[5] 许婕.我国开发区绩效评价的困境及其对策分析[J].求实，2006，2，17，19-21.

[6] 吴振芳.员工绩效考核及其在国内外企业中的研究与应用[J].

篇（6）

（一）创新管理工作

1、不断完善管理与评估制度。创新与改善是企业求生存谋发展的永恒主题。今年我们更加注重创新与改善的有机融合，一是将《管理创新活动实施办法》和一年一度的《群众性性质量管理活动方案》优化整合，重新修订成《创新与改善活动管理办法》，进一步明确了创新与改善活动的分类和范围、工作程序与激励办法。二是将创新与改善活动纳入了部门年度绩效考核，同时每半年组织一次改善成果评比，不断激发员工创新与改善热情，有效保障组织目标的实现。

2、强化创新与改善工作运行机制。一是加强培训，为切实提高各级人员对创新管理的认识及成果选题、成果材料撰写水平，×月×日聘请了专业老师来厂现场培训并实行一对一的指导。二是认真组织管理创新课题及改善项目的申报工作，截止×月底，全厂共申报管理创新课题×个，经审核筛选向公司申报了×个课题；经审核立项改善项目×个。三是注重过程跟踪辅导，对审核通过的申报项目要求各部门提交实施方案，按照实施方案职能部门进行跟踪辅导，目前各个课题和改善项目都在实施之中。

（二）绩效管理工作

1、进一步完善绩效考核指标及其评价体系。一是根据公司对我厂的考核要求以及厂长工作报告，组织对厂部年度目标和主要工作、重点工作进行分解，制订了《xx年绩效考核实施细则》和《部门年度绩效合约》，明确了各项指标考核评价方法，建立了部门关键绩效指标（kpi）及其考核评价体系。二是指导各部门按照绩效管理理论和方法，对部门目标任务进行分解，制订内部员工考核方案，组织了员工绩效考核的实施，并根据一季度员工考评情况，督导各部门进一步修订完善员工考核方案。

篇（7）

为适应档案管理现代化需求，拓展档案信息服务功能，房山局队采取“三化”机制，提升档案管理水平。

室藏档案数字化。以建立数字化档案室为依托，聘请专业扫描公司对保存30年以上的档案全部进行电子扫描。录入数据1万余条，其中案卷级目录3000余条，文件级目录7000余条，实现了档案检索、查询、打印一体化。

管理制度规范化。按照数字化档案室要求，重新梳理了局队档案管理规范，制定完善了档案收集、整理、归档、查阅等工作流程。结合自身工作实际，今年重新完善了档案管理工作制度，包括《档案保密制度》、《档案归档制度》、《档案保管制度》，建立起了一整套科学化、制度化、可操作性强的档案管理制度。

服务功能专业化。将档案数字化与局队文件柜处理系统紧密结合，利用信息化手段，通过数据库系统将零散的统计数据转化为有效的数据信息资源，提高统计数据利用效果。

（王海星）

通州局队

推进全社会固定资产投资工作

为保障全年投资任务的顺利完成，通州局队通过把项目负责人“请上来”和统计人员“走下去”相结合的方式，深入了解项目情况，帮助项目单位解决相关问题，做好投资统计工作。

多方座谈：找问题，促进度。通州局队联合通州区发改委共同召开房地产重点项目及委办局牵头项目座谈会，深入了解项目进展及目前遇到的问题。通过座谈会的形式消除项目单位的统计误区和盲点，实现投资重点项目上报数据准确可靠；了解项目推进中遇到的问题，力争通过区政府及各委办局的协调，尽早解决项目面临困难，实现项目顺利推进。

实地走访：看现场，查项目。通过“走、看、聊”的方式，到项目现场实地勘察，了解项目施工进展，与项目单位沟通，了解具体情况。通过与乡镇主管领导交流，重点掌握各乡镇全年投资任务的进度、下一阶段投资计划及目前在施项目情况，保证乡镇投资项目“应统尽统”。

总结汇报：勤沟通，汇情况。一方面，通州局队将走访、座谈掌握的相关信息与相关委办局进行沟通，实现信息的平行交流；另一方面，将掌握的情况纳入各月投资形势分析材料中，将相关情况通过统计资料的形式向区领导进行汇报。

（赵开艳）

延庆局队

创新绩效考核体系

为加强统计队伍建设，延庆局队以平衡计分卡理论为支撑，创新建立“战略实现”绩效考核体系，全面提升统计队伍工作效能。

战略地图，“三维度”勾勒发展蓝本。延庆局队从利益相关者、实现路径和保障措施三个维度，围绕统计调查、统计服务、统计宣传、依法统计四个方面，通过梳理各项工作目标和保障措施间的逻辑关系，搭建全方位立体式战略地图，为推进延庆统计各项工作奠定框架基础。

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中图分类号：C931文献标识码：A文章编号：1007-3973（2012）004-137-03

1引言

随着经济全球化的不断深入，企业不仅要面对国内相关企业所带来的竞争压力，而且要面临国外企业所带来的冲击。为了使企业能在复杂的竞争中生存下去，切实提升企业的竞争能力，就需要企业探寻提高生产力的方式以及物流绩效的办法。改善企业现有的物流绩效以成为企业降低生产成本、简化运用结构的重要举措，这就使得物流绩效考核的地位日渐突出。无论是中小型企业还是大型企业都可以通过实行物流绩效考核而获得好处，它能够使企业决策层清楚未来的发展方向，为企业发展战略的制定提供信息，建立适宜的发展环境，使团队之间合作更加容易，同时也为企业的每名员工提供绩效的期望标准。此外，物流绩效考核还能改善企业原有的工作流程，构建相对完善的激励和奖励制度，促进企业更好、更快的向前发展。

2企业物流绩效考核中存在的问题分析

2.1企业库存管理方面面临的问题

最近几年，一些企业为了提高自己的库存管理工作效率，开始在库存管理环节实行绩效考核，不断的分析和研究在库存管理绩效考核中碰到的各种问题，同时也对企业现有的运营方式和效果定量、定性的进行评价，进而对企业的各项工作的绩效进行评定。长期的实践经验表明，库存管理绩效考核有效与否与企业的经济效益好坏有着密切关系，它直接影响着企业能否得到应有的汇报和收益。但是多数企业在对库存管理进行绩效考核时，大多直接引用其他企业的绩效考核措施，引进过程中并未考虑该绩效考核方式是否与企业的实际情况相符，而且认为其他企业适用的方式引进后也会得到同样的结果，但实际应用情况表明，随意引用其他企业的库存管理绩效考核方式是行不通的，经常使企业出现单据记载的数据与实际情况不符，进而使企业的库存绩效考核并未得到应有的效果。

2.2企业销售物流管理方面面临的问题

销售物流在企业的运营发展中作用显著，它是通过对产品进行包装、配送货等物流环节而实现的产品销售。作为企业获取经济利益的重要方法，销售物流绩效考核能够使企业明确多种销售活动之间所存在的关系，找出影响企业产品销售的各种因素，明确企业在产品销售环节可能面临的各种问题，经过科学、合理的分析而制定真正与企业实际情况相符的发展战略。在企业实施所指定的销售战略过程中，对销售情况进行科学的评估和分析，有助于检查和监督企业销售战略的执行情况，确定企业所采取的销售战略是否与企业实际情况相符，是否能为企业带来显著的经济效益。虽然绝大多数企业都对销售物流绩效考核犹未重视，但实际实施过程中仍然存在各种问题，如：企业未能明确指出业务员所肩负的职责及分工，未能明确企业销售物流的绩效考核的指标，这使得企业在销售物流环节成本增加，所执行的程序过于繁琐，直接导致企业的物流绩效成绩不高。

2.3企业采购物流管理方面面临的问题

对于企业来说产品质量是其生存和发展的保证，优质的原材料有助于高质量产品的输出，而优质的材料来源于好的采购，因而可以说，采购物流绩效考核是确保企业产品质量的关键要素，是提高企业综合竞争力的重要手段。企业通过与材料供应商之间确立战略联盟，加强人力和经济投入共同研发新型材料，通过对供应链的管理来尽可能的降低企业的库存，确保货品能够及时到库，进而使企业获得其他企业所不具备的竞争优势。但是对于绝大多数企业来说，采购成本过高是其不得不面临的重要问题，如何在企业内部实行有效的采购物流绩效考核，以求达到降低企业采购成本、提高采购质量的目的，成为众多企业关注的焦点。在现代化的企业中，大多都有专职的采购计划员，由其依据企业当前的实际生产、销售以及库存情况，制定相对合理的采购计划。但一些企业虽然由专业人员制定的采购计划，但在实施过程中却要领导进行审批，之后依据审批结果进行采购，这样就使得采购计划形同虚设，采购物流绩效考核也无法准确实施。即便企业按照采购计划进行采购，也会出现采购计划外的情况；有的企业采购员在进行原材料采购时，为了省事而在市场中随意采购，而采购来的原材料因事前未进行审查，质量是否达标无法保证，这就会在一定程度上影响产品的质量。

2.4企业物流配送环节面临的问题

经济全球化使得国内企业不仅要面临国内相关企业的竞争，同时也要面临国外企业过带来的冲击，企业间的竞争也随之变得越加激烈，在这种激烈的市场竞争中若想获得竞争优势，就需要从企业整体上提高其绩效和效能，这样就使企业不得不面对物流配送绩效考核问题。在物流配送过程中，时间是衡量其工作效率的最主要、最直接因素，能否在最短的时间内准确的实现货物的配送，直接反应出企业配送中心的整体作业能力。企业按照顾客的要求进行物品的配送，尤其是出现突发事件的情况下，能够在规定的时间内保质保量的实现配送就显得特别重要，为此，企业就需要缩短货品从订货到收货的时间差，以确保能够在最短的市价内外按成货品的配送。由于存在当前的物流信息技术过于陈旧、电子商务在物流活动中不健全、物流信息收集缓慢、物流信息共享平台不健全等问题，使得现有的物流配送时间长、绩效低，这就给企业的物流绩效考核带来一定的困难。

3改善企业物流绩效考核的举措

3.1依靠软管理、硬环境，注重信息化管理

在企业的各项实际工作中，物流库存管理因帐实分离、形态各异、品种繁多等原因，使得其成为企业各项管理中最为复杂的一个，同时也是最为重要的工作。当前企业普遍采用信息化的手段进行物料库存管理，库存信息管理系统是较为常用的信息化管理方式，该系统进行物流管理所需要的基础数据通常包括物品的安全库存量、最低储备、最高储备、客户（信用）信息、供应商信息、货源清单、物流管理、物料主文件等。企业借助这套现代化的库存信息管理系统，能够对企业库存实际情况而形成相对完整的基础信息。但因系统中的数据需要员工手动输入，手工操作的结果就是用以导致输入的信息出现错误，即便所有的信息数据都已经实现了准确无误的输入，仍然无法满足一些大型企业的对库存管理的要求。为了切实提升企业物流库存管理绩效考核水平，应当从软管理和硬环境两个方面同时入手。企业的硬环境指的是企业存储货品仓库的通风状况、现有的各种厂房设施等，而企业的软管理主要指代的是企业库存信息管理系统，借助这个系统可以使企业及时获取库存管理所存在的问题，进而形成有效的解决办法，全面提升企业综合管理水平。企业通过采用库存信息管理系统，通常能够完成物品的实效警告、超限额警告以及批次管理等，使得企业库存管理水平得到显著提升，也为企业的库存管理绩效考核提供依据。

3.2 引进比较竞争机制

为了有效提升企业销售物流绩效考核水平，可以结合企业的实际情况，创造性的引进比较竞争机制。实际应用过程中有两种比较竞争方式可供选择，一种比较方式对针对不同业务员的，将其业务成绩进行横向比较，然后在按照比较结果进行排序，但是这种比较方式存在一定不足，它可能在某些方面产生误导，采用这种方式比较时应在公司促销工作、竞争、工作负荷、地区市场潜力相同的情况下，此时对企业业务员的工作业绩进行很像比较菜有意义。另外一种比较方式是针对同一名业务员的，将业务员以往的销售成绩与现在的销售成绩进行对比，分析和查找销售业绩提升或者退后的原因，促使该业务员能够结合分析结果对自身存在的问题进行分析和总结，以便在日后的工作中注意并改进，进而提升自己的销售业绩。引进比价竞争机制对企业销售物流进行管理，并建立合理的物质激励机制，这样就能够有效提升企业的销售物流工作，促进企业销售物流绩效考核向着更好方向发展。

3.3注重采购计划的制定和实施

为了切实提升企业的采购物流绩效考核水平，就应当注重采购计划的制定和实施。为此，企业应当引进信息化的管理技术，将先进的管理软件应用到采购物流绩效管理中，这是因为时段库存量、采购批量以及准确的物流管理是进行采购计划编制的关键。以往需要手工进行处理，因而很难很难获得相关数据，但管理软件中的采购系统在进行企业采购计划编制时，对于数据需求一般有以下三个方面的来源，它们是相关采购需求、库存量不足的补库采购计划、生产的建议采购计划，借助联网的系统就可以从相关的部门得到这些需求，这就能够在很大程度上确保数据的真实性和准确性。在以上三方面的需求得到满足以后，借助于管理软件的合并下达功能，管理系统就能够在很短时间内完成企业的需求汇总，依据系统中预先对采购员和物料关系的定义，就可以为每一名采购员制定相应的采购计划。这样，就能有效的解决采购计划编制的复杂性以采购计划的盲目性问题，进而确保企业的采购物流绩效考核能够得到有效实施。

3.4完善物流配送信息化管理

针对企业物流配送绩效考核存在的问题，企业可以采取提高物流信息化的办法解决，物流配送信息化主要表现为：、物流信息存储的数字化、物流信息传递的标准化和实时化、物流信息处理的电子化和计算机化、物流信息收集的数据库化和代码化、物流配送信息的商品化等，通过配送环节的信息化建设，能够显著提升企业物流配送绩效考核力度。此外，企业可以将EDP系统运用在物流配送上。在企业内部采用EDP系统可以在不同的部门之间进行格式文件的电子传输。EDP传输与以往的传输方式不同，它所提供的非书面环境更加有效率，而且可以取代订单、发票等标准文件。EDP的控制主要包括标准应用控制，以及在修改及送出之前的确认检查。作为一种信息技术，EDP系统交以往的手工方式有很大的不同，它使传统的物流流程得到明显改善，将这种信息技术应用到企业的物流绩效考核中，能够确保绩效考核得以有效的贯彻落实。

3.5其它相关举措

除了以上提到的几种解决企业物流绩效考核中存在的问题的方法外，还可以采用以下措施：(1)结合企业的实际情况，制定行之有效的绩效考核计划。在考虑企业实际情况的基础上实行物流绩效考核计划，进而使员工知晓企业对他们的期望，并使绩效考核计划得到员工们的认可。因物流绩效主要有行为绩效和结果绩效组成，在进行物流绩效考核计划制定时，应当使员工明确企业希望员工在工作中所能达到的效果，以及期望员工在工作中的技能和行为表现，也就是明确员工的发展目标和工作目标。通过工作目标的确定，使得部门、个人的目标能够与组织或团队的目标有机的结合。(2)注重信息共享。企业应当采取必要的措施以加强不同物流环节之间的沟通联系，这样才能使企业关于绩效考核的思想全面贯彻4结语

物流绩效考核需要企业所有员工的参与，任何一位员工都要针对自己的工作而制定自己的绩效目标，企业的管理人员也应当规范自己的行为，促进物流绩效考核的全面实施。针对企业物流绩效考核存在的问题，应当依靠软管理、硬环境，注重信息化管理，引进比较竞争机制，注重采购计划的制定和实施，完善物流配送信息化管理，进而促进企业向着更高、更好方向发展。

参考文献：

[1]国内航空物流问题及应对措施[N].中国航空报,2008-08-15.

[2]路桥,张琳娜.物流服务：从粗放型到精益型转变[N].现代物流报,2007-03-01.

[3]郭翠玲,李健.国企绩效管理中需注意的几个问题[J].中国电力教育,2009,(16):76-77.

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二、强化干部管理特别是二级领导班子、二级部门经理以及相应的储备干部管理。进一步完善干部考核制度，包括试用期考核、任期内考核、年度考核。试用期考核合格的才能履行聘任手续，否则解聘；年度考核合格的兑现正常年薪，否则按规定减薪，连续两年考核不合格的解聘；任期内考核合格的根据工作需要和本人意向可以续聘，任期内考核不合格的终止劳动合同。干部考核的相关资料、考核结果须报集团备案，进入干部档案。建立健全干部考核环节和体系，包括干部的培养、选拔、考核、聘用、调整的管理规定．干部任职期限与年龄的一般性规定，干部任职条件或资格的规定，干部解聘的规定，干部轮岗交流、AB角的规定，干部述职与民主考评的规定，干部个人重大事项报告制度等。与此同时，要改进干部考核内容和方式，健全干部监督机制，并引入竞争机制和内部人力资源市场机制．实行干部竞争上岗和双向选择制度，在有条件的子公司先行试点，积累经验不断完善后再从面上逐步推开。

三、建立外埠子公司干部派驻制度。切实加强外埠子公司的管控工作。如制定系统的外派干部管理制度。明确外派干部必须在集团公司工作满3年以上．在公司担任过中层以上职务．年龄一般不超过50岁，在人事行政、财务会计、工程管理、材料采购、产品销售等岗位有不少于5年的从业经历．有丰富的工作经验，一定的沟通协调能力和管控能力，品质修养好，善于团结员工，一般任期3年。按季度、年度须向集团人力资源部、企业发展部、财务部分别书面汇报工作情况、存在问题以及建议等。制度中也要明确外派干部相应的待遇，例如探亲假、外派待遇、医疗费处理等。为充分发挥外派干部的履行岗位职责和督察职能，必须切实加强外派干部的考核，加强对监督者的监督工作，外派干部不仅要参加子公司的干部考核工作．还要接受集团人力资源部等部门的考核工作，要求每半年开展一次，并且年底进行年度考核，外派干部应在此之前完成工作述职报告，交集团人力资源部。考核不合格的立即调回作降职处理或解除劳动合同，表现突出的及时给予提职或调整到更重要的岗位。人力资源部建立外派干部基本信息制度。制定花名册、通讯录、外派台帐，经常关心外派干部工作情况以及家庭情况。及时帮助外派干部解决后顾之忧。在干部的选拔使用方面，有外派经历且表现较好的干部。应得到重用，至少同等优先。

四、全面深入地开展“三定”(定编、定岗、定员)和人力资源预算工作。强化人力资源量化管理。集团及各子公司都要在当年的12月底之前编写完成次年的“三定”方案并履行报批手续，次年的招聘计划在此基础上同步形成并报批。“三定”方案上报和执行工作纳入子公司主要领导干部年度工作考核和子公司年度经营目标责任制考核。“三定”工作必须坚持平均先进水平的原则和大部门制、大岗位制的工作要求，提倡系统操作和一人多岗．要因事设岗、因岗设人。原则上，没有新项目、新任务、新业务的子公司．年度定员水平不高于上一年。与此同时．要加强人力资源预算管理：[作，主要内容包括：工资总额计划、培训费用计划、招聘费用计划、补偿金计划、福利计划(含五险一金)的编制与报批工作(时间同上)，要分别按年、季、月列出，对超计划使用的要严格履行报批程序。并参照“三定”管理的规定．对上报和执行工作纳人子公司主要领导干部年度工作考核和子公司年度经营目标责任制考核。

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一、秘书的工作内容与素质能力模型

秘书是领导的重要辅助者，能够对组织起到很重要的影响，另一个方面，秘书的工作具有复杂性和琐碎性。参考一些企业秘书的工作说明书可以发现，秘书的主要工作包括日常事务的处理、会议行程的安排、各项文字资料的撰写和辅助领导工作等几个方面。因此对行政秘书的素质要求是相当特殊的。概括起来，应当包括以下几个方面：

1.职业道德。每个职业都有不同的职业道德要求，具体到秘书来说，无非是忠于职守、忠于领导，讲诚实守信用，兢兢业业、甘当无名英雄，遵纪守法、廉洁奉公等等。

2.交往协调能力。秘书的工作，很大程度上是需要和人打交道的。领导安排的任务，很多时候都需要良好的沟通能力，协调各个方面才能完成。

3.筹划能力。秘书需要安排很多琐碎的事情，处理起来相当繁杂，筹划能力是秘书工作有条不紊的保证。

4.学习能力。长期跟随领导，就要善于从领导身上发现优点，学习领导的长处。

5.写作能力。同样是秘书处理文字工作的必备技能。

二、秘书的绩效计划

在进行行政秘书的绩效考核工作之前，上级领导要和秘书人员进行几次沟通，就工作的目标、考核标准等内容达成一致，制定出本文由收集整理一份完整的绩效计划。在制定绩效计划时要遵循几个原则：要遵循重点突出原则，秘书的工作内容多而杂，这就更要求在进行绩效计划时突出秘书工作的重点和关键点，选择那些与企业价值关联度大，与职位职责联系紧密的绩效指标和工作目标；要坚持可行性原则绩效计划中的设立工作目标是要在秘书的职责和权利范围之内，既要有挑战性又要可实现；要坚持职位特色原则，绩效计划必须针对职位而设定，绩效计划的内容、形式的选择和目标的设定要充分考虑到秘书工作的特别性。

在秘书的绩效评价考虑的工作内容方面，一般具有代表性的包括会务安排、出行安排、文字资料的撰写、接待访客与协助领导等几个方面，而考核的主要指标，则包括了领导满意度、访客满意度、工作安排流程科学合理性、文字材料的准确及时性等内容。

三、秘书的绩效考核

绩效考核主要取决于绩效目标的选择和绩效指标的设置。因此目标与指标是绩效考核的关键环节。不仅应该紧扣秘书工作的重心，还要能够对秘书工作的绩效状况给出一个准确的衡量。

考虑到秘书工作的特殊性，一些指标具有主观性（如领导满意度），一些指标的考核尽管客观但难度太大（如打字速度等），因此在进行秘书的绩效考核时应采用定性和定量相结合的考核方法，防止考核结果受主观随意性和片面性的影响。在进行秘书人员的绩效考核时候应该注重建立kpi关键业绩指标等定量的绩效考核体系，设定在日常具体工作中可以量化的一些考核标准，例如在录人文件时的错误率、起草打印各种文件的时效性等从关键职责中提取的关键业绩指标，这样才能对具体的工作表现进行评价，也能避免出现由于领导个人主观印象而做出的考核结果。在考核方法的选择上，为了提高考核的信度和效度，应该综合运用等级评定法、强制分布法、目标考核法、关键事件法等方法，采用有效的秘书绩效考核的评估表格等工具，客观公正地进行秘书的绩效考核工作，减少在考核过程中可能存在的误差。

在注重方法设计的同时，也要重视沟通的作用。良好的绩效沟通能够及时排除工作中的障碍，最大限度地提高工作效率。在绩效考核过程中，领导要不断地与秘书进行沟通，在沟通过程中秘书可以提出自己在工作中的困难以及需要上级提供的资源，而领导也可以在这个过程中指出秘书在工作中的不足之处，帮助秘书人员及时改进，从而提高工作效率。绩效考核中的沟通分为正式沟通和非正式沟通两种，在企业中可以建立起例会制度和定期汇报制度这样的正式的绩效沟通方式，同时也要求领导要在日常工作中通过工作方向引导等非正式沟通方式来指导秘书的工作，从而帮助秘书完成绩效目标。

四、秘书的绩效反馈

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检讨书一

尊敬的领导同志:

您好，我怀着无比愧疚和遗憾的心情向您递交这份工作失职的检讨书。关于在杭州下沙物美超市的综合楼建设项目的监督工作中，因我个人的疏忽，我没有能够充分地对工程全部材料的样本可实品做样品检查。没有认真核查账本，也没有在检查之后向您如实汇报。

我可以说是犯了一个最低级，最原则性的错误。我有罪啊，连这么基础的工作都没有做好，没有根据您的要求，把项目的进展情况着实地向了领导汇报。给公司造成了很大的负面影响，也导致了一些损失，同时也愧疚陈总对我的信任和关照。

但此次我通过自我反省，必须找出我工作失误的根本原因，我反思了一下。我犯错的根本原因在于，我自身这个马虎的性格，做事半心半意，敷衍了事。我知道这样的工作作风是极度危险的，这样的作风持续下去。很可能在未来造成更多更严重的错误。

针对我的错误，我反省了如下几点改正措施:

1，针对我的责任感不强，工作作风懒散，不实际。我深刻认识到作为一名材料部的负责人，我对很多事情应该亲自过问，不论处理的好坏，都应该给上级一个明确的汇报和交代。出来端正态度，认真工作之外，我也要抽出空闲时间提高自己的学习和专业水平，同时保持工作的细节。

2，我今后做事情必须严格要求自己，做一个认真负责，勤奋的工作人员。我要时时认真的了解组织领导的意图，不能将领导的意思偏之千里，要将自己的工作做好做精。

通过此次深刻的检讨，请陈总信任我。我今后一定认真努力地位公司做工作，为公司的发展献上自己微薄的一份力量。

检讨人:xxx

检讨书二

酒店领导:

我怀着自责、反省和感激的心情写这份检讨书，在单位3年的日子里，这里留给我了很多成长的脚印，留给我了很多感动的画面，留给我了很多悔恨的泪水，更留给我了很多从做人到做事的经验和教训。看着自己到现在仍然保存被正熙酒店录用的短信，回想每一次谢总对我的教导、和同事一起并肩作战的情景，心中太多怀念和回忆以及对自己犯下错误的悔恨。

作为一名管理者，部门的管理好坏，部门员工的思想好坏和自己平时的努力、付出是分不开的。在从刚刚到正熙酒店的全心投入、认真工作到现在整个部门发生的事情，以及对酒店、对其他同事造成的影响，我是付有不可推卸的责任的。经过认真、仔细的反省，我认为在以下几点是我犯下的错误:

1、在自己对工作的用心以及投入上面。任何一件事情，如果不全身心投入，就没有办法去做好，做人如此，做事也如此。对于自己的工作，对于酒店对我的信任、对于一个团队对我的信任，我没有把所有的心思都放在工作上，在思想上的松懈，导致了部门管理的松懈，导致了部门业务的监督不力。

2、在作为一名管理者与员工之间扮演角色上面。作为一名管理者，应该分清自己在工作岗位上扮演的角色，认真履行自己的权利和职责，对于我来讲，一直以来对于员工，把生活和工作没有分开，过于的在乎感情，以错误的方式给予员工错误的人际关系概念。

3、在部门监管力度方面。作为一个部门经理，特别是作为酒店重要经营部门来讲，前台是有着大量现金和账务业务的部门，怎样从制度上约束员工，从业务上指导员工，通过不断的检查和复查，找出流程上存在的问题和预见可能发生的问题，是作为一个管理者必须要做和思考的事情。但是，在这点上面，我没有做到认真监督、努力去寻找及发现错误和漏洞，造成酒店的损失。

检讨书三

尊敬的各位领导以及各位同事:

近期，由于我的工作失职、疏于管理、对制度把控的不够灵活导致了一些负面事件的发生，给大家造成了工作上的干扰及麻烦，在此，我向各位领导及同事表达我的歉意。

在经过领导的悉心教诲之后，我深刻反思了自己近期的工作情况，主要存在于以下几个问题:

(1)思想认识不足。

在工作上的管理监督失职，很大程度上是由于我的主观方面疏忽，思想认识不足，没有很好的履行我的职责造成的。

(2)掌握员工思想不够深入。

对某些员工的思想和行为未进行深入了解，未能及时发现问题，没有跟进员工的思想工作，缺乏日常思想管理工作的指导。

(3)管理工作过于制度化。

对于管理制度的把控没有做到灵活变通，过于机械化，制度要求不够人性化，没有做到恩威并施，一味严格按照制度规定执行，使得工作中出现了矛盾及管理死角。

(4)缺乏绩效管理指导与沟通。

在绩效考核管理中存在着绩效沟通制度不健全，员工工作业绩缺乏有效的反馈渠道等问题，从而得不到有效的反馈与指导，绩效沟通缺乏相应的制度保障，使存在的问题无法有效改进。

鉴于我反思的以上几点问题，也结合领导对我的工作作出的提示，我对自己今后的工作提出了更高的要求:

(1)树立正确的领导管理心态。

作为一级管理者，对每一名员工都应该做到公平、公正、客观，积极听取员工的不同意见，做到公私分明，在严格要求员工的同时也要帮助有困难的员工，做好思想指导工作，更贴近员工，使管理工作更加人性化，合理化。

(2)加强队伍建设，营造良好的团队氛围。

真诚、平等的内部沟通是创造和谐工作氛围的基础，在此基础上营造一个相互帮助、相互理解、相互激励、相互关心的工作氛围，从而稳定工作情绪，激发工作热情，让每个员工明确团队目标，加强培训与学习，形成共同的工作价值观。

(3)完善绩效考核制度，加强绩效管理与沟通。

在绩效目标与标准的设定过程中需要与领导和员工进行商讨，综合考虑各方面因素，制定合理的绩效考核制度。绩效实施时通过对员工绩效指标完成情况进行分析，找到问题，给予员工绩效辅导与建议，并进行绩效反馈，将结果反馈给员工;对完成不好的指标进行面对面的沟通与分析，并确定改进的措施。通过绩效考评各个环节中充分、有效的沟通，达成绩效管理的预期目标。

(4)加强细节化管理，从点滴做起。

细节管理是管理工作的基础和灵魂。管理工作中的任何一个细小的环节都有可能影响到整体工作的进展，所以要强化细节管理意识，关注细节，改进细节，并且重视细节管理，认真处理好管理工作中的每一个细节。