生技工作经验总结大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇生技工作经验总结范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

技工院校中的学生思想品德素质参差不齐，给技工院校的班主任德育工作带来困难，由于技工院校的学生正处于青春叛逆期，自我突出的个性比较强烈，因此，对于这些学生的管理更是难上加难。如何能够有效的转化学生思想与习惯，提高学生综合素质便成为技工院校中每一个班主任需要绞尽脑汁解决的问题。目前，各技工院校班主任正在对其进行探究中，并通过以往的工作经验与总结，认为若想有效改善这种状况，则需要采取有效的分层次推进教育法。

一、技工院校班主任德育工作的艰巨性

技工院校是为学习成绩较差考入高中困难、家长又不想让孩子因此缀学的一些初中生而打造的学习专业技术之地。这些学生里大部分对学习兴趣已经淡然绝无，缺乏学习目标与方向，同时已经习惯平时的放纵随意，因此，当这些学生进入技工院校时就已经将一身的习惯例如：懒散、目标盲目、不听老师话、随意性强等各种不良习惯也随之带入，这种情况下，技工院校班主任就要面临如何做好学生德育工作的挑战。技工院校每个班级中多多少少都会有一两个“问题生”，比如：个性张扬、无自我约束能力等各种各样的问题生都有可能出现，会使班主任的工作显得难上加难。而能够将学生的坏习惯给予转化，则是每个技工院校班主任德育工作的重点，同时也是班主任的责任，由于难度较高，因此，想要转变学生的思想与习惯并不是件容易的事，面对这样艰巨的挑战，班主任则需要花费更多的精力与时间对其研究与摸索。

二、班主任德育工作分层次推进的探索以及经验总结

技工院校的学生性格特点比较突出，并且自身素质、个人能力等参差不齐，因此给班主任的德育工作带来困难与挑战，经过对技工院校德育工作经验总结分析，想要改善德育工作效率，应不断加强德育工作分层次推进的探索，下面则是针对德育工作不同层面进行的探索与分析。

1、时间与精力要同时付出，并坚持持久战

很多新班主任对这些学生的管理并没有过经验，因此在管理方法上只能靠自己不断的摸索。在这期间，新班主任首先应做好付出时间与精力的持久之战的心理准备。其次，不断加强对学生的生活习惯、性格、爱好特点等进行了解，主动与学生沟通，拉近师生之间的关系。并从建立学生的自信心、自尊心等方向为学生设定新的教学方式，使学生对学习产生兴趣，并对老师有种亲密的感觉，这样会对班主任了解学生更有帮助。

2、不同时期的不同德育工作目标

班主任应该在不同时期制定不同的德育工作目标。“问题生”是开学初期就要引起关注的，并贯穿整个德育工作的始终。“问题生”处理得好，能让他们发生转变，这就是班主任最大的成就。例如：第一学期班主任德育工作的重点既是帮学生度过适应期，也是大力整顿班级，进行班级建设的重要阶段。应重点抓班级班风、学风建设，营造良好的学习氛围，对“个别生”要进行教育，想方设法让其对专业产生兴趣，“兴趣是最好的老师”，只有掌握了专业技能，才能为将来的就业打下基础。第二、三学期是学生学习专业课程，掌握技能的关键时期。技工院校不同于高中，它是以就业为目标来进行教学的，目的就是让技校生掌握技能，能够满足社会对技工的需求，同时也是在让学生选择自己的人生道路。第四学期，班主任需要做的就是毕业前的引导，调整好学生的就业心态，引导其如何为人处事等等。

3、对本职工作要热情

班主任对工作的态度直接影响着德育工作效率。每个班级中的学生都会存在不同的德育目标，而班主任则需用平常心态以及热情的工作态度去面对。特别是常规工作更要给予更高的热情，用自己的工作态度去感染每一个学生，使学生感觉到这份热情也能够给自己带来阳光与自信，可以让学生充分的融入到常规工作中与自己共同进步。这种情况下，也会提高学生的学习兴趣，对老师产生尊敬，加快自己的素质锻炼，同时也能更好的推进班主任德育工作。

4、善于总结工作经验

工作经验的总结是对过去工作中的不足以及有效的工作方式一一列出，能够清楚地为改善不足找到解决方法，并能够将工作中正确方式继续发展下去并加以完善。技工院校班主任德育工作也应该一样如此，同时还可以与其他班主任进行工作经验交流，通过互相学习、互相探讨，及时发现工作中存在的问题并予以改善，为更好的发展德育工作而共同研究与探索，可以扬长避短、创新管理方式来提高德育工作水平。并为日后的德育工作留下宝贵的经验以备新班主任的借鉴，从而更有效的提高技工院校班主任德育工作效率。

篇（2）

王大保打工的这家外资企业，2008年上半年受金融危机的影响效益滑坡，生存受到威胁，连工资都发不出，不少员工纷纷跳槽。此时，王大保不为所动，坚信困难是暂时的，因此即使白干拿不到工资，仍积极为公司献计献策，千方百计帮助公司渡过难关；甚至将自己家里的存款集资给公司做流动资金，并动员大伙这样做……经过短暂的低迷后，公司又焕发出勃勃生机。鉴于王大保对公司如此忠心，老板报之以李，不但给王大保提职加薪，还郑重地承诺：王大保为公司终身制员工。

编辑点评：大凡能在企业站稳脚跟的人，都是以企为家、对企业忠心耿耿之人；即使企业遇到困难发不出工资，也能与企业同舟共济，荣辱与共。一旦企业起死回生，这样的员工一定会受到老板的重用、厚待。

要多能，不要孤注一掷

2011年，中文系毕业的黄晓江顺利地应聘到一家制造公司当办公室秘书。尽管他文章写得好，深得老板的赏识，但没有一门实实在在的理科技能，他干得很不踏实。他发现公司下属几个车间比较缺电焊工，而自己的舅舅是国营企业的高级技工，车工、电焊等样样精通，黄晓江便利用节假日休息到舅舅的工厂学电焊并拿到了电焊工上岗操作证。2012年底，黄晓江所在的公司受市场的冲击，要大量裁减二线人员，有一手过硬电焊技术的黄晓江不仅没有被裁，反而被重用，升任焊接车间副主任。

编辑点评：在一些企业受金融危机的影响纷纷裁员的大背景下，仅凭一项技能就想在企业站稳脚跟，是不够稳妥的。俗话说：技多养身。只有居安思危，未雨绸缪，多掌握一项技能，才能在经济结构调整、企业面临危机时站稳脚跟。

要预警，不要麻痹大意

大学刚毕业，张娟就在学友的帮助下来到一家企业做内刊的编辑工作。学友是总裁秘书，不但工作能力强，而且人缘很好，在她的引荐下，张娟认识了公司很多高层管理人士。从2010年开始，这家公司受金融危机余波的影响进入非常时期，张娟在做好本职工作的同时，十分注重人事信息的收集。在一次闲聊时，人力资源部经理无意中透露了一条消息：内刊编辑部要撤并，估计要裁员两人。得到这个信息以后，张娟工作更加卖力，并加强了与兼并部门主管的交往，将自己大学时在《人民日报》《演讲与口才》等报刊发表的文章呈送给兼并部门的主管，虚心向他请教如何更好地做好编辑工作。在后来的撤并过程中，新主管认定张娟就是内刊编辑的最佳人选，把她留了下来。

编辑点评：非常时期，裁员减人是摆在人们面前的客观现实，及早准备十分必要。如能尽早得知裁员的信息，就可以在裁员之前采取应对措施。

篇（3）

中图分类号：G71　文献标识码：A　文章编号：1671-1297(2008)12-086-02

当今社会正处于一个高度重视技术和人才的社会，技工学校也因此迎来了前所未有的发展机遇。然而，由于社会生活的许多方面都发生了深刻的变化，这使得学校的环境更为复杂多样，而技工学校教育特有的实用性，专业性，社会性，技工学校学生特有的群体和个性特点，决定了其学生管理工作必须适应时代的要求，适应社会的变化，增强针对性和实效性。

一、技校学生的心理现状分析

随着社会的发展，技工学校学生的心理也出现了新的特点，弄清技工学校学生的心理特点，真正做到管理上的以人为本，是学生管理工作的前提。

(一)心理上的自卑感

虽然一些普通高中学生也会有自卑心理，但技校生的普及面和整体严重程度更严重。首先，技校生文化基础薄弱。从入学成绩来看，大部分技校生处于中等偏下的水平，学习积极性不高。在传统的应试教育模式中，这些学生遭到的批评冷眼较多，表扬却少得可怜，这成为了技工学校学生自卑的一个主要原因。其次，受家庭、社会对技工学校的鄙视，导致技工学校的学生对自己的选择和前途没信心。其三，部分学生由于家庭困难、学习成绩不理想等原因，让本来考入技工学校就没底气的心态更加消极。这些因素使学生产生了自卑的心理，从而导致学生在心理上难以适应技工学校的学习生活。

(二)学习上缺乏动力

对学校专业的选择，有的是服从家长的安排，有的是赶热门为就业，有的仅仅是想得到一张文凭，没有根据自己的兴趣爱好及自身具备的条件出发考虑，因此，在学习过程中，随着难度的加深，困难就接踵而至，学习动力不足。

(三)技校学生的逆反心理

技校学生中大部分都带有消极的心态展开技校生活，加上自制力不足等原因导致他们比较懒散，渴望自由，追求解放。而技工学校的管理往往采取所谓封闭式管理模式，缺乏人情味与人文关怀。因此，逆反心理更容易在这种情况下得到加强，他们会绞尽脑汁冲破“封闭”，产生通宵上网、明目张胆抽烟、在宿舍打牌等情况。同时，技校的教学模式陈旧，抑制了学生钻研技术的许多机会。学生总感到在技校学不到东西，于是产生畏难情绪，干脆退学了事。学校在新生入学前一两个月流失很大，就是这个原因。

学生管理工作是学校各项工作中的重点和难点，而技工学校学生文化基础较差、学生素质参差不齐、心理素质不强等特点决定了技工学校的学生管理工作有其特殊性。如何开展技工学校的学生管理，把学生培养成有理想、有道德、有文化、有纪律的高素质技能人才呢?笔者结合多年的学生管理工作认为，首先要学会处理好几个关系，并摸索出一套行之有效的技工学校学生管理策略。

二、技工学校学生管理工作中要处理好的四个关系

理顺关系是我们解决问题的前提条件。当前技工学校存在着诸多不利于学生管理工作的各种关系，协调好这些关系是学生管理工作顺利开展的重要保证。

(一)处理好学校学生处与各系学生管理工作部门的关系

随着技工学校的不断发展壮大，学校专业设置越来越多，学生人数也越来越多，学生的分系管理已经是大势所趋，那么摆在学校学生管理工作者面前的首要难题是如何转变“一统管理”为“监督指导”的管理理念。要落实分系管理，必须理清学校学生处与各系学生管理工作部门的关系，学生处不再承担所有大小事情都统一管理的角色了，而是把学生工作下移到各系，指导各系把本系的工作顺利开展。那么学生处的工作重点则是培训下属管理工作者，提高他们的管理水平以及综合能力。同时，要制定和完善一系列激励措施和制度，以鞭策下属学生管理部门争优创先。

(二)处理好学生管理工作者与班主任之间的关系

学生管理工作者从狭义上说特指学校机关的学生管理工作人员，而广义的学生管理工作者还包含了班主任和学生会等相关人员。其中，班主任担当了极其重要的角色。技工学校的生源来自五湖四海，素质较低，特别是对同时开办中技和高技的技工学校而言，学生素质更是参差不齐，加上近几年高校的不断扩招，普高热进一步升温，使得生源质量进一步下降，如何管理这些“青黄不接的苗”成了学生管理工作者面临的严峻课题。

学生始终离不开集体，而班级则成了他们确立归属感的重要载体，同时也成为学生管理的一个重要阵地和组成部分。

(三)处理好学生管理工作者与学生会的关系

学生会是学生自我管理、自我服务、自我锻炼的一个重要组织，也是学校学生管理的一支重要力量，充分发挥学生会的作用，不仅能培养学生的自治自理能力，同时，也是辅助学校做好学生管理工作的重要因素。实践证明通过竞选和聘任组成的学生会，具有很强的生命力。再加之对他们的信任、培养和支持，就能真正起到管理学校的作用。那么，如何更大程度地发挥学生会的作用呢?必须学会处理好学生管理工作者与学生会的关系。如果学生管理工作者能有效地发激励学生会干部的积极性，那么学生管理工作者的“担子’，就能减轻，而学生会干部也能更大程度地锻炼自己的综合能力，是一件双赢的事情。

(四)处理好学生处与学校各部门的关系

学生管理不是学生处一个部门的事情，它涉及多个部门甚至全校的每个部门。例如总务部门后勤的管理、治安部门安全的管理、团委校园文化的管理、教务部门学习的管理等等，这就决定了学生管理工作者不能孤立地开展工作，而是努力协调各部门的关系，形成合力，把学生管理工作引向和谐发展的高层次。

三、技工学校学生管理的几点策略

技工学校的学生特点决定了其学生管理工作必须有其特色，如何探索技工学校学生管理的方法和技巧，是技工学校管理工作者必须思考的问题，笔者根据自己多年的学生管理工作经验，认为主要把握以下几方面：

(一)提高学生管理干部素质，优化学生管理干部队伍

学生管理干部队伍素质的优劣，决定着学生管理工作的成败。因此，必须努力提高学生管理干部的综合素质和管理水平以适应新时期技工学校学生管理工作。提高学生管理干部的素质主要从以下几方面着手：

1、提高学生管理干部的政治素质

认为，人的认识是不断发展完善的漫长过程，在这个过程中，由于主观条件和客观环境的变化，会不断出现新情况，新问题，因此，作为学生管理干部，要对学生进行思想政治教育，要灌输给学生正确的舆论倾向，如果没有敏锐的政治意识，迅捷的反应速度，很难做到政治上的与时俱进，更难执行党的各项教育路线、方针和政策，更谈不上结合本校实际情况创造性的开展工作。不论从宏观还是微观上学生管理干部都应尽快建立起与现代科学管理知识相适应的知识结构，力争做到既能独立工作，又能协同作战，从而有效地提高学生管理工作的质量和效益。

2、提高学生管理千部的工作热情和应变能力

学生管理工作辛苦而又耗费精力，且突发事件较多，变数大。作为学生管理干部必须始终保持良好的工作热情和应变能力。具体表现为处理学生工作时要反应迅速，态度温和、用语得体、这将直接影响到工作效果的好坏。高度的工作热情是精炼的办事能力和较高工作效率的保证，也是形成团结协作职业道德的源泉。而良好的应变能力则是处理学生突发事件的重要力量。

3、提高学生管理干部的创新能力

按照着力培养学生创新精神和创新能力的目标，作为学生管理干部必须具备良好的创新激情，要强化创新意识，弘扬创新精神，提高创新能力。把学生的全面发展做为工作的出发点和落脚点。要在工作方法，工作方式上创新，与时俱进的开展学生工作。努力营造尊重学生、尊重创造的良好氛围，为学生的充分发展创造良好的制度环境和管理环境。

4、提高学生管理干部的协调能力

协调能力是个人综合素质的重要一环。协调能力不仅包括了内部上下级、各部门之间的共识协调，也包括与家长、学生之问的协调。沟通和协调是一对双胞胎，协调就是沟通，就是及时上传下达，倾听“民心”、反映“民意”，解读上级领导之声；协调就是理顺人与人、人与事、部门与部门之间的交往环节。沟通是缓解压力、解决矛盾最有力的手段。因此，学生管理者的沟通能力至关重要，尤其是行为沟通。

(二)充分调动班主任和学生干部的工作热情，发展壮大学生管理队伍。

实践是验证理论的唯一标准，这是永远不变的道理。制定了制度，就要有人具体地施行管理，不然，无论制度是多么的完美都只是空话。而班主任和学生干部则是学校学生管理制度落实和实施的重要桥梁。如何调动班主任和学生干部的工作热情，是摆在学生管理工作者面前的一个重要课题。

1、班主任

选择热爱学生，敬业勤恳的老班主任，在实践中对年轻班主任进行“传、帮、带”，以他们的高尚师德、敬业精神和丰富的经验来感染和指导年轻班主任，做到新老班主任，“互学、互促、互勉、共进”，以提高年轻班主任的素质。同时，每班除了设立一个班主任外还可以从高年级班级选拔助理班主任，不但可以减轻班主任的工作，还可以锻炼高年级学生的管理能力。

在管理过程中，制定的《班主任常规工作条例》、《班主任量化考核》等制度和条例，考核和激励班主任的工作，对工作态度、工作效率、工作业绩进行月考评，以此作为班主任津贴下发的标准，使班主任队伍的管理规范化、制度化。

2、学生干部

现代教育观强调要发挥学生主体性，加强学生自主意识，那么如何充分发挥学生干部的积极性呢?

首先，必须要用民主方式选拔优秀的学生干部，成立专门的学生会组织，并成立具体的学生管理部门，以协助班主任和学生处对学生日常工作的开展。

其次，要通过一系列奖惩措施来激励学生干部积极投身到学生管理工作中。同时，要在实践中指导学生干部提高人际交往、组织管理、协调合作等能力，帮助学生干部服务学校服务同学的同时，也能在工作中提高自己的综合素质。

(三)加强宿舍管理和社团管理

1、加强宿舍管理

宿舍是学生的一个重要生活场所，宿舍氛围的好坏直接影响学生的健康成长，而宿舍管理的好坏也直接影响学生管理的质量。因此。必须千方百计地加强宿舍的日常管理，积极开展以宿舍为单位的“星级宿舍评比”、“宿舍布置大赛”等活动，培养学生的集体荣誉感和良好的卫生行为习惯。

篇（4）

一、研究的背景、内容与意义

从上世纪末到20世纪初，中国高等教育在国家的高校扩招政策下，从精英化步入大众化阶段，人才数量的急速增加和企业用人之间出现供大于求的局面，因此也就带来了僧多粥少的就业严峻局面。服装艺术类大学生大学四年学费高昂，学习材料费用也较其他专业有高出许多，加之作为艺术生绝大多数同学生活费用较高。导致学生在面对用人单位所能提供的工资待遇之后，会产生强烈失落感，难以认同自己的价值，出现在择业时过度挑剔和就业后的跳槽频繁现象。从用人单位的角度来看，毕业生从学校初涉社会首先需要将自己的专业知识与实际的工作内容结合运用产生价值，但是现在毕业生就业的严重不稳定性使企业在针对应届毕业生的校园招聘中会有明显的需求量下降情况。如何培养学生树立良好的择业心理及就业观念，从而提升就业能力是现在必须要解决的问题。

当今社会需要专业素质和非专业素质全面发展的复合型人才。这对局限于专业素质提高，而忽视非专业素质培养的艺术类大学毕业生提出了挑战。由于艺术类大学生就业能力欠缺，综合素质不能满足社会需要而造成就业困境，非专业素质往往是艺术类专业大学毕业生就业的“短板”。本课题将从影响艺术类专业大学生就业的思想品德素质、心理素质、能力素质和非专业知识素质四个方面，展开艺术类大学生从业能力分析，提出加强艺术类大学生就业能力培养的途径建议。

二、高校服装艺术类大学生就业能力现状

（一）思想品德素质方面

我国目前高校艺术类大学生思想政治教育与实际需要脱节，高校服装艺术类大学生思想政治教育主要是培育和养成学生成长过程中的道德认知思想。对于这一群体的学生而言，传统教学方式已不能有效满足其现阶段发展的要求。

鲜明的时代特征和相对宽松优越的成长环境，使得当代服装艺术类大学生群体具有鲜明的个性色彩。从日常的查课情况来看，思想政治类课程到课率不佳，而且学生上课专注度非常不理想，这一情况的出现当然与课程本人的枯燥性和授课老师本人的授课风格有关系，但更重要的一点是服装艺术类大学生本人具有的反叛性、标新立异性与这样正襟威严的课程内容有强烈抵触性。甚至有些学生认为今后工作的好坏跟自己的专业技能有直接关系，与思想政治类的课程内容没有关联。因此思想政治教育则沦为空洞的说教，如果不能根据学生的新特征改变思想政治类课程的教授方式便难以提升大学生的人文素养，这也是当前高校艺术类大学生德育和培育缺失的表现和症结所在。

（二）心理素质方面

高校服装艺术类大学生群体面临着成长的心理压力和前所未有的就业压力，外在的乖张任性也恰恰说明他们成长环境的舒适顺意，就是这样一批没有经历过生活磨难的学生要面对告别十多年象牙塔生涯，进入一个全新的、复杂的社会环境时会出现不同程度的心理问题。目前很多高校的思想政治教育工作在对学生心理素质提高和择业、就业心理建设方面存在不足。只是简单的按部就班地完成教学任务已经远远不够，必须结合当代高校服装艺术类大学生自身特征进行切合实可行的思想教育和人文关怀。

其次，现在的服装艺术类大学生多数都是独生子女，成长环境优越单纯，也没有经历过社会生活的磨炼，在求职过程中很容易产生就业心态浮躁的情绪。从笔者工作经验总结来看，这一心态的产生一方面是学生与周围同学在公司规模、待遇等方面相互攀比。另一方面是因为学生更多考虑用人单位能给自己提供哪些好的条件，而很少考虑初出茅庐的自己能给公司创造什么价值。学生在物质和生活待遇方便的要求超出企业对一个新人的培养预算。

（三）能力素质方面

服装艺术类专业本身属于偏重技能性、实践性的学科，所以学生在学习专业知识的时候热情投入。但是社会适应能力弱这块“短板”暴露了高校在服装艺术类大学生能力素质培养方面的不均衡。优秀专业能力的顺利实现一定需要社会常识了解、与人沟通交流能力、团队协作精神等诸多能力素质的辅助。另外不得不承认并非所有选择这一专业的学生都是对服装有热情。有部分学生或因为高考志愿不理想，或由于本人不具备这方面的天赋，哪怕经过四年的专业洗礼也出现专业知识掌握不牢、技能水平偏低的问题。

（四）非专业素质方面

艺术类专业大学生重专业轻通识。艺术类专业大学生往往过于专注专业的学习，对通识课程的学习缺乏兴趣，学习方向单一，大大阻碍学生综合素质的全面发展。

目前的大学生就业是“双向选择”。用人单位在选择学生时，专业技能是考虑的一方面，但更重要的是非专业素质。比如学生的知识面是否广泛，在校期间是否担任过学生干部，是否成功组织过学生活动等，甚至某些岗位还要考察学生的办公软件使用熟练程度。面试时这些综合素质方面的考察往往容易令学生措手不及，从而错失就业良机。

三、高校服装艺术类大学生就业能力提升方法探析

对于提升服装艺术类大学生的就业能力，可以从以下几个方面进行尝试：

（一）紧跟市场需求，合理调整和设置教学培养计划

高校在对服装艺术类大学生的培养方式、培养内容、培养目标、培养策略方面，适当根据市场经济发展对于服装艺术类大学生的需求做出。目前，我国已经在通过专业调整，将艺术类专业更加细分。以笔者所在的服装学院为例，近两年根据市场需求新设了服饰品设计与营销专业，并对原来已有专业的教学模块进行了重新设定。明显感觉到学生学习热情的提高和就业问题的有效改善，甚至有些专业和模块学习学生在毕业前就已经早早被用人单位预定。

（二）充分挖掘校友资源，借力校友助力在校大学生成长成才

校友资源是高校发展的宝贵资源，高校领导应加强与校友的联系，成功的校友不仅可以直接为服装艺术类大学生提供就业机会，同时还可以为其提供可靠的就业建议。最重要的一点是，学生对于有丰富工作经验的优秀校友有着极高的信任度。因此，可以考虑设立开放性专业教学模式，邀请相关专业有丰富工作经验的企业人才或优秀校友与学生交流专业问题甚至进行模块性课程合作。以此弥补学生对专业知识的运用缺乏实操性的问题。事实上，类似的课程安排也能大大提高学生的学习热情和主动性，对于专业课程的知识教授通常能收到事半功倍的效果。

（三）丰富通识教育，增强服装艺术类大学生的综合素质

一名全方位的、具有专业技术的高素质服装艺术专业人才一定不仅仅是专业成绩的优异，多学科知识交叉吸收掌握才能成长为一名优秀的服装人才。对于极为注重实践能力的服装艺术专业来说，仅仅懂得自己领域的专业技能远远不够，技艺再精湛也只能是一名技工。通识类课程的学习能够丰富提升服装艺术类大学生自身的文化素养，甚至可以开阔思路，在专业的学习和实践中有更高的成就和造诣。

（四）鼓励服装艺术类大学生创业，以创业带动就业

在十八届三中全会上，在提到大学生就业问题时，重点提出大力支持大学生创业的号召。随后，各地方政府关于大学生创业的相关优惠政策也陆续出台。相对来说，服装艺术类大学生的思维活跃，个性明显加之所学知识的技能型和专业性较强，三五人组成的小团队就能开展风生水起的创业之路。在校创业的学生通常都是跟同专业及跨专业同学一起合作，这样团队协作的形式也在一定程度上解决了一部分学生的就业问题。与就业相比，创业对大学生各方面的能力、素质有更高的要求，如果没有完备的能力和素质，那创业之路就会非常艰难。这就对学校师资队伍在创业方面的知识储备提出了更高的要求。加强创业教育教学团队建设和师资队伍培养，努力建设一支专兼结合、相对稳定的创业教育教学团队也是各高校目前必须正视的问题。

参考文献：

篇（5）

作者简介：赵志群（1966-），男，河北石家庄人，北京师范大学职业与成人教育研究所教授，博士，研究方向为职业教学论，国际职业教育；庄榕霞（1972-），女，福建福州人，北京师范大学职业与成人教育研究所副教授，博士，研究方向为教育技术与职业教育教学设计。

课题项目：北京师范大学985工程支持课题“职业能力发展与职业教育质量控制体系的研究”（编号：9852001xsjg011），主持人：赵志群。

中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2013）03-0004-04

一、背景

职业能力研究是国际职业教育研究和革新实践中的一个重点，然而我国的相关讨论多建立在朴素的主观感知和经验总结基础上，由于缺乏扎实的理论基础和实证依据，解释力有限。我国对职业能力的理解在很大程度上受到西方的影响，如国家职业资格证书体系采用了类似英国的NVQs和美国DACUM课程开发方法中的行为主义定义，但同时又有很多职业教育机构引进了德国建立在情境学习理论和建构主义基础上的职业行动能力和设计导向职业教育的概念。对职业能力的不同认识，演绎出了不同的职业教育课程模式、教学和评价方案，职业教育机构建立了不同的工作策略与措施。鉴于对能力理解的过于多样化，大家意识到，只有在实证研究方面有所突破，职业能力研究才能为职业教育实践提供更直接的指导。在此，开展职业能力测评具有重要的意义。

迄今为止，我国的职业能力测评主要是学校内部的教学质量监控活动，采用的能力模型和评价指标体系有较强的学校或区域性特征，无法藉此进行校际之间和区域间的比较。由于相关理论研究不足，能力模型和测评方案无法反映职业认知能力的发展，也没有建立起对测评结果与能力发展阶段对应关系的解释模型[1]。

COMET项目是一个起源于德国， 由瑞士和南非等国参与的国际职业教育比较研究项目，其内涵相当于职业教育的PISA。COMET采用大规模能力诊断（large-scale diagnostic）方法，对学生的职业能力、职业承诺和职业认同感发展情况进行评价，在此基础上进行不同院校、地区间的教学质量比较，并为教学改革和政策制定提供依据。COMET能力模型和测评模型[2]的理论基础是设计导向的职业教育思想[3]、行动导向教学[4]、发展性任务[5]、职业成长的逻辑规律[6]和工作过程知识[7]等先进的职业教育理论。由于这些理论在国际职业教育研究和实践中得到广泛的认同，因此COMET能力模型和测评方案也很容易得到认可。大家认为它建立了科学的对职业能力解释框架，不仅可以用来对职业教育教学质量进行诊断和评价，而且能够为教师的教学设计提供直接的支持，并有较好的跨职业领域和跨文化特点。

2008年以来，北京师范大学和北京教科院在多个职业教育创新项目中引入了COMET能力测评方案，分别在北京、四川、广东和交通部等所属职业学校的电气技术和汽车维修专业进行了4次规模不等的能力测评。测评不但在一定程度上了解了不同地区和不同类型职业院校学生职业能力的发展水平，也为职业教育课程和教学改革提供了有价值的参考数据。本文仅对2012年汽车维修专业学生的能力测评做一个简要介绍。

二、COMET职业能力模型

COMET职业能力测评的基础是一个三维能力模型，三个维度包括能力的级别维度、能力的内容结构维度和职业行动维度（见图1）。

（一）职业能力级别

1.名义能力。职业能力水平的第一层次，要求学生具备概括性和概念性的基础知识，但这些基础知识还不足以用以引导出专业化的行动。

2.功能性能力。进行岗位工作的基本能力，即基本知识和技能。这里还不要求学生理解复杂的关系，与情境关联性不大。

3.过程性能力。工作任务与企业生产流程和工作情境联系密切。完成工作任务需要考虑经济性、顾客导向和工作过程等多方面要求。学生需具备质量意识和工作过程知识。

4.整体化的设计能力。学生将工作任务放到整个工作系统中认识，不但满足任务的复杂性要求，而且要考虑复杂的企业和社会环境以及对于工作过程和结果的不同要求。

参照PISA在科学教育中“名义能力”的定义（即“风险学生”所在的能力水平），处于名义能力水平的学生属于风险群体，他们没有足够的职业能力，即无法按照职业标准独立完成岗位任务[8]。

（二）学习范围

按照职业成长逻辑规律理论，职业发展过程分为初学者、高级初学者、有能力者、熟练者和专家五个阶段[9]。劳耐尔（F.Rauner）等发现并确认了与各发展阶段相对性的知识形态。据此，职业学习的内容分为四个范围：

范围一：职业入门教育。即学习本职业（专业）的基本工作内容，了解职业轮廓，完成从职业选择向职业工作世界过渡并初步建立职业认同感。

范围二：职业关联性教育。学生对工作系统、综合性任务和复杂设备建立整体性的认识，掌握与职业相关联的知识，了解生产流程和设备运作，思考人与人之间的关系以及技术与劳动组织间的关系，获取初步工作经验并开始建立职业责任感。

范围三：职业功能性教育。学生掌握与复杂工作任务相对应的功能性知识，完成非常规性任务（如故障诊断）并促进合作能力的进一步发展，成长为初步的专业人员并形成较高的职业责任感。

范围四：知识系统化的专业教育。学生完成结果不可预见的工作任务、建立学科知识与工作实践的联系，并发展组织能力和研究性学习的能力[10]。

（三）完整的行动过程

按照行动导向学习理论，完整的行动过程分为六个阶段，即明确任务、制定计划、做出决策、实施、控制和评价反馈[11]。

（四）职业能力的水平级别与评价指标

为了开发测试题目并对被试者的任务解决方案进行解释和评价，COMET测试建立了8个能力指标，用以对被测试者的任务解决方案进行解释和评价，这8个指标是：直观性/展示；功能性；使用价值导向；经济性；企业生产流程和工作过程导向；社会接受度；环保性；创造性[8]。限于篇幅，本文不再详述。

三、能力测评过程

（一）测评对象

参加2012年汽车维修专业职业能力测评的有724名学生和76名教师，包括交通部系统6所和四川省3所高等职业学院，以及广州市7所技师学院。高职学院的被试均为二年级学生；技师学院学制较为复杂，被试学生有中技班、高技班和预备技师班等不同类型的的班级，但是其专业学习时间具有可比性。

（二）测评工具

能力测评采用四道开放式“综合测试题目”以及“背景问卷”、“学生测试动机问卷”和“考场情况问卷”，它们均由德国不来梅大学开发并经过多次使用。综合测试题目根据我国实际做了技术和语言表达上的修改；背景问卷除语言表述修改外，还删减了部分在我国无法回答或答案没有明确意义的题目。

在能力测评中，评分者对能力模型和评分指标的高接受度，会带来较高的评分者间信度。除了能力模型和评分标准外，本次测评采用了一系列工具来确保评分者间信度，如进行评分者的训练；为每位评分者提供针对该测评任务的“问题解决空间”，描述开放性测试题目可能出现的解决方案等。

（三）测评与评分过程

测评在2012年6月进行，当时被测学生多数在企业实习。他们在统一时间由实习企业回到所在学校参加测试。测评过程与COMET项目在德国等国的测评过程完全一致。测评完成后，由25名教师进行评分，每一份解决方案均有两名教师分别评分。为了保证评分者间信度，我们对25位评分教师进行了训练，训练中6道练习题目的评分者间信度Finnjust分别为0.79、0.84、0.78、0.84和0.83（0.5以上为及格，0.7以上为良好）。

四、测评结果

（一）总体情况

全部被测学生职业能力水平的总体分布如图2所示。其中，9.9%被测学生处于名义性能力水平，44.6%达到功能性能力水平，38.8%达到过程性能力水平，有6.6%达到了设计能力水平。

测评结果表明，不同职业院校学生职业能力存在显著差异。如交通系统院校有一半学生处于功能性能力，32%达到过程性能力，1.2%达到了设计能力水平，但有15.8%处于名义能力水平。在广州市技师学院学生中，53.3%的学生达到了过程性能力水平，13.5%的学生达到了设计能力水平（见图3）。

图3 各类学校学生能力水平总体分布

总的来看，广州技师学院的平均分（33）高于总体平均分（29），高分段比例也优于其他两类学校； 综合类高职院校的平均分为28分， 与平均分基本持平。不同类型学校学生能力测评得分分布如图4所示：

图4 各类学校学生能力百分比分布图

（二）能力轮廓

三类院校参加能力测评学生的能力轮廓图如下所示。

图5 行业类高职院校学生的能力轮廓（GPW=26； V=0.397）

图6 综合类高职院校学生的能力轮廓（GPW=28； V=0.327）

图7 技师学院学生的能力轮廓（GPW=33， V=0，303）

可以看出，被试学生们在K1（直观性和展示性）和K2（功能性）方面表现较好，这反映了我国当前职业教育重视岗位技能培训的结果；K5（企业生产流程和工作过程导向）、K3（使用价值导向）和K4（经济性）次之；而在K8（创造性）、K6（社会接受性）和K7（环保性）方面较弱，这与我国传统教育忽视创造能力、生态环境能力的培养有关，也对全面素质教育提出了挑战。此外，综合类院校和技师学院学生能力的一致性较高（V分别为0.327和0.303），而行业类院校的一致性相对较差（V=0.397）。这里的原因可能是某些较弱院校较弱的设备设施和教师质量造成的。

本次测评有76位教师参加，他们随机抽取四套题目中的一道参加测试。结果表明，有1/3的被测教师达到了设计能力水平，超过40%的老师达到了过程性能力水平，有23%的老师处于功能性能力水平阶段。教师的能力轮廓如图8所示。

教师在K1（直观性和展示）、K2（功能性）、K3（使用价值导向）和K5（企业生产流程和工作过程导向）方面得分较高，而在K6（社会接受度）和K7（环保性）上的得分较弱，这与学生的能力轮廓基本类似，反映了教师的能力结构对学生的能力形成有直接的影响。

技师学院学生对“职业教育的整体满意度、在校表现和学习成绩满意度”以及“比入学时更感兴趣”的认同，都高于其他院校学生。高达79.5%的学生愿意今后在所学的专业工作（见图9）。这反映了这些学校近年在课程和教学改革方面取得的成果。事实上，由于近年来取得的突出进步，这些学校目前已成为我国职业教育改革实践的重要的领导者，并在人力资源和社会保障部的一体化课程和教学试点工作中承担着重要的任务。学生职业能力较高，与这些学校相对较好的企业实习环境有关。例如针对“实习期间任务和工作的多样性方面”的问题中，高达81.7%的同学认为他们可以了解到其他员工的任务和工作范围，高于其他类型的院校。

相反，职业能力发展水平较弱的学校多处于经济不发达地区。这些学校的设备和师资条件与发达地区的相比有较大差距，课程和教学改革的力度也较弱，这从交通类学校被试学生能力发展离散度较大的状况可以得到证实。因为在这一组学校里，既有公认的“好”学校，也有处于经济欠发达省份且各方面相对落后的学校。

从三类院校学生能力轮廓图可以看出，尽管被测学生在能力级别上有明显差异，但是这些差异在“功能性能力”上表现的并不显著。也就是说，课程改革的成果主要表现在过程性能力和设计能力的提高方面，这与当前职业教育进行的强调“综合职业能力”培养的改革追求也是一致的。

测评还发现了一些特别值得注意的问题。例如关于对本职业的认同感方面，超过2/3的学生表示愿意从事本专业工作（技师学院的学生这一比例达到了79.5%）。但是所有类型学校中仍有近一半学生表示：如果有其他机会，想学习另一个专业。这说明学生总体上对本职业的认同感不高。这一方面说明汽车维修技工的社会地位和吸引力不高，另一方面也反映了当前青年普遍存在的浮躁的社会心态，这值得重视和反思。

测评还发现一些过去没有意识到，但可能由于文化传统引发的问题。如“不同类型院校学生父母对其子女专业学习的帮助”有较大差异，广州市学生父母对子女学习的帮助明显高于其他地区的院校，这有可能是岭南文化中务实特点的一种反映。

限于篇幅，测评结果中发现的其他具体问题不再赘述。实践证明，COMET职业能力测评在评价学生职业能力发展和对职业教育教学改革项目的监控方面是一个有效的工具。

五、问题与展望

几次测评结果均在职教界获得了积极的评价，业界对扩大测评规模和增加测评职业数量的呼声很大。然而迄今为止，我国采用的测试题目都是德国开发的。一些学校曾尝试独立开发测试题目，但遇到了较大的困难，其主要原因是缺乏既具备扎实的职业教学论知识，又对专业工作要求和职业实践有深入了解，并且掌握心理测评技术的教师。测评过程中还存在一些问题今后需要解决。例如，个别学校为了提高学校的整体测试成绩而对学生进行应试技巧培训，这有可能降低整个测试的信度。

很多学校和职业教育管理机构也希望对专业教师开展COMET能力测评。这里的原因是，近年来中央和地方政府以及职业院校组织了大量教师培训项目，如何科学地评价这些培训项目的效果，并对职教师资培训模式和政策改进提供实证基础，管理者希望获得一个可行的工具。我们已经计划对教师的职业能力进行测评，并由此探寻教师和学生职业能力发展之间的关系。如果相关性强，那么将进一步探讨教师是如何对学生能力发展产生影响的；如果相关性弱，那么将进一步探究其原因，即哪些因素影响着学生职业能力的发展。

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篇（6）

作者简介：李福东（1982-），男，湖南长沙人，湖南省电力公司中心培训部，讲师；曾旭华（1968-），男，湖南长沙人，湖南省电力公司中心培训部，副教授。（湖南长沙410131）

基金项目：本文系全国教育科学“十一五”规划教育部重点课题“高职院校学生职业能力评价体系的研究”（DJA100320）的研究成果。

中图分类号：F272.92     文献标识码：A     文章编号：1007-0079（2012）12-0034-03

职业能力评价，是通过一种或多种途径取得职业活动绩效的证据，并把这些证据对照特定职业能力标准，从而判断职业能力水准的过程。确定能力标准、搜集能力表现的证据和根据能力标准做出判断是职业能力评价的三个基本环节。开展学生职业能力的科学评价是当前高职教育领域的一个热点和难点，是完善高职教育质量评价体系的必要环节。其必要性主要有三个方面：一是准确获得职业教育的核心参数，提高职业教育体系设计和教育质量控制；二是帮助教师深入系统分析教学设计和实施中的问题，为教师提供教学法方面的直接技术支持；三是获得大量关于职业教育质量的数据和认识，开展国际职业教育的比较和借鉴。

一、职业能力标准的研究

1.典型的职业能力模型

（1）关键能力模型。职业能力概念的提出最早可以追溯到20世纪70年代，德国社会教育学家梅腾斯(Mertens)于1974年提出了“关键能力”的概念。[1]关键能力模型将职业能力划分为专业能力、方法能力和社会能力三部分，受到广泛的认可。

（2）胜任力素质模型（冰山模型）。1973年，哈佛大学教授麦克里兰（McClelland）提出，决定一个人在工作上能否取得好的成就，除了拥有工作所必需的知识、技能外，更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等，并由此建立胜任力素质模型。[2]在该模型中，人的素质有六个层面，分别是知识、技能、社会角色、自我概念、特质、动机。其中知识和技能是属于在水面上的表层部分，是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者和表现平平者区分开来。内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质，该部分称为鉴别性素质，它是区别绩效优异者与平庸者的关键因素。

（3）PISA能力模型。PISA（国际学生评价项目）是由联合国经济合作与发展组织于1997年开始组织实施的一项国际性学生学业成就的比较调查项目。PISA能力模型中包含三个评价主题：阅读素养、数学素养和科学素养。其评价工具具有良好的信度、效度和可比性。严格地讲，PISA只针对15岁左右学生开展国际化的素质测评，但其模型构建和评价方案设计为职业能力测评提供了重要的启发和借鉴。

（4）多元智能理论模型。由美国哈佛大学教育研究院的心理发展学家霍华德・加德纳（Howard Gardner）在1983年提出的多元智能理论，强调“不同的人有不同的智力组合”的观点，将个人的智力划分为8中类型：数理逻辑智能、言语语言智能、视觉空间智能、音乐节奏智能、肢体动觉智能、人际交流交往智能、自知自省智能、自然探索智能，不同的个体按照智力特征对各项能力赋予不同的权重。利用多元智能理论，可以按照职业的典型智力特征区分职业的类型和层次，建立能力发展或潜在能力发展的空间，帮助我们对各个特定职业或工作领域所需要的能力进行更为精准的描述，并且对传统的关键能力的分类方法提出了新的质疑。

（5）KOMET二维能力模型。2006年，德国科委设立了“个人学习成果与教育过程控制测量能力模型”重点研究课题。该课题组建立的KOMET能力模型，是一个跨职业领域的能力结构模型，包含两个维度，一个维度是能力要求，即“能力的级别”；[3] 另一个维度是“能力的内容结构”。根据这一模型，可以按照“从初学者到专家”四个职业能力发展的逻辑规律确定出职业的典型工作任务，并对其进行归类，如图1所示。

KOMET能力模型有3个能力级别和8项能力指标，共同构成了对职业能力进行解释的框架，通过开放式的测试题目反映这些典型工作任务，从量和质两方面确定某一测试成绩属于哪一能力级别。KOMET能力模型体现了个人职业生涯的阶段性和职业能力的动态发展性，并实现了开放性的能力测评，代表了当前职业能力内涵的最新成果。

2.职业能力指标体系

（1）英国职业核心技能标准体系。1999年英国国家资格与课程委员会认定了职业教育中的六种核心技能，即交流、数字应用、信息技术、与人合作、学习和业绩的自我提高以及解决问题的能力。[4]规定前三项是“主要的”或“硬的”核心能力，是国家职业资格证书课程必修课，后三项属于“更广泛的”或“软的”核心能力，要求相对较低，未被要求强制培养。该模型突出职业培训的作用，对确定的、体现具体任务职责的技能和绩效进行考核鉴定。

（2）KOMET职业能力指标体系。在KOMET能力模型下，职业能力包含功能性能力、过程性能力、整体化设计能力三个能力等级，环保性、创造性等八个评价指标，每个指标都有确切具体的含义，是测评方案中评分指标建立的依据。如图2所示。

（3）我国职业能力指标体系。21世纪初，我国教育部文件中提出的职业能力是“综合职业能力”，即为一个人在现代社会中生存生活，从事职业活动和实现全面发展的主观条件，包括职业知识和技能，分析和解决问题的能力，信息接收和处理能力，经营管理、社会交往能力，不断学习的能力。这种认识的定位在兼顾企业需要的基础上，强调人的全面素质发展，借鉴了德国的思想。近年来，国内职业教育界重点围绕职业能力指标体系的构建，开展了各种研究和探索。如从企业招聘需求的角度建立的大学生职业能力测评指标体系；[5]基于工作过程的职业能力指标体系；[6]文献[7]建立的高职学生职业能力评价指标包括宏观指标和微观指标两大部分，分别对应2和6个一级指标和若干二级指标；包含基本素质、基本能力、专业能力、发展能力4项一级指标和21项二级指标、34项三级指标的高职学生职业能力评价体系；[8]针对某一特定专业建立的由专业综合能力、专项能力、单项能力组成的三级指标体系；[9]从机械制造视角出发，建立职业发展能力、个人管理和适应能力、团队工作能力3个一级指标、8个二级指标、26个三级指标；[10]文献[11]构建了定性与定量结合的大学生职业能力二级指标体系，并设计具体的测评方案。从现有研究情况看，各种职业能力评价指标体系突出了综合能力的评价，但在指标论证、权重的确定以及体系的典型性方面有待完善。

二、表现职业能力的证据

明确职业能力内涵并建立能力模型后，职业能力评价的第二个环节是找到能体现能力的某种形式的证据，并确定证据的数据和收集途径。职业能力的证据主要包含以下三种类型，分别对应三种评价模式。

1.基于行为样本的证据

行为样本的评价模式是学校教育评价的典型模式，一般在正规的学校或脱产培训机构中实施，典型的有考试、职业证书考核等。其基本假设是：职业能力可以通过有限的一些典型活动来体现；只要评价项目（行为样本）设计合理，完成这些评价项目所需的能力与实际工作所需的能力在很大程度上是等值的。其基本做法是，选取最能体现或代表所需职业能力的活动项目，让被评价者完成这些项目，然后根据项目完成的效率与质量，对照评价标准，做出职业能力水平的评价。每一评价项目都有明确的评价标准，以判断项目完成者是否具备了相应的职业能力。

基于行为样本证据的评价优点是评价项目数量大，而且形式规范，便于大规模实施，测量结果也容易处理，而且能全面鉴别多方面的职业能力。但也存在一些突出的问题，最根本的问题是职业能力的真实性问题。即样本项目本身并非在实际工作情境中完成的，很多项目是虚构的，而不是实际的工作行为，因此大大限制了评价的有效性；二是单独的考试、测验形式，把职业能力划分为一个个独立的要素进行分项测评，因此不是对整体的、综合的职业能力进行测评，易陷入片面性。针对这一问题的改进方案是开展设计课题或综合作业，把许多能力要素都纳入一个综合性的任务或问题中。三是对每次考核都要全面记录，大多要人工完成，行为记录工作繁杂费时。

2.基于真实工作任务执行的证据

基于真实工作任务执行的评价模式是企业在职培训最常用的模式。这种评价模式所需的证据，主要来自对被评价者在真实工作的现场观察记录或其他操作记录（产品、录像、服务追踪调查等等）。[6]具体实施包括三个环节：一是通常从日常的真实工作情境中，综合考虑典型性、重要性、发展性等因素来筛选典型工作任务，以确保评价效度。二是由企业基层管理人员组织，由现场师傅来实施评价，即实践人员就是评价者。三是由评价组织者和执行者共同来核对记录的准确性，检查记录工作的细节。确认了评价证据的可靠性后对照已有的能力标准对被评价者的能力做出判断。

来源于真实工作任务执行的证据最大的优点是可以确保评价项目的真实性，鉴别出的能力与实际工作的相关程度非常高。另外，与行为样本证据不同的是，工作现场观察的对象是完整的工作任务，而不是孤立的行为样本。但也有其局限性，首先，评价项目数量仍然是有限的，这不可避免地造成部分信息的丢失，带来评价的偏差。其次，需要现场工作人员直接参与能力评价的组织实施，涉及到资源调配、人员协调、标准统一、组织保障等方面问题，给企业的生产和运营带来额外的负担。对此，企业需要建立专门的技能评定小组，制定与企业整体生产计划配套的能力评价实施规划，根据评价任务、评价规模大小等，有序组织评价，同时加强与高校和社会专门机构合作。

3.基于已有绩效的证据

一个人的职业能力状况不仅体现在具体的职业行动中，还体现在工作过程中获取的多种形式的绩效或成果中，如产品、典型事例、资格证书、奖励等。[8]因此，我们可以基于被评价者已取得的绩效，依据制定的标准进行职业能力评判。这种评价模式获取证据的主要方式是查阅工作绩效记录，辅助方式是相关的追踪面谈、口头和书面提问、模拟操作等等。评价组织者首先要明确职业能力的标准，并建立各个能力指标与具体绩效的对应关系、权重、范围，形成评价大纲；然后通过专题访谈、个人工作纪录和人事档案查阅等途径，收集和整理证据，形成职业能力证据的个人资料库；最后由评价小组进行集中评审，确定能力等级。比如，对企业在职人员进行职业能力评价时，可以收集个人的设计产品、技能证书、所获各类奖励、突出事迹等作为绩效证据，然后进行综合评判。

该模式可以充分利用表现工作能力的各类资料或成果，主要通过能力档案进行评价，而不需要另外组织专门的评价项目，因此明显减少了评价工作量，节约了人力物力。同时，个人能力档案还可以帮助被评价者加深自我认识，进行工作经验总结。需要指出的是，这种形式的证据非常适合于较高层次的职业能力评价，如对企业管理层人员的评价，但不适合初级职业者或刚入职人员。

以上三种表现职业能力的证据形式，各有其优势与劣势。基于行为样本的评价证据所及范围广泛，而且易于标准化，也便于同时对大量被评价者进行评价，但突出的缺点是缺乏工作任务的整体性，且容易脱离职业实际。基于真实工作任务执行的评价能最大限度地保障能力评价的真实性，但因为项目数量有限，仍然存在偏差，且在企业现场开展，存在多方面的组织协调问题。基于已有绩效的评价证据来自个人工作表现的资料，适合于评价高级技能，但必须以评价者已有的工作表现为前提，因此仅适合职后培训或岗位评价，而不适合初级职业者和入门者。因此，需要综合考虑被评价者的岗位类型、工作特点、职业层次等因素，并将多类证据有机结合，取长补短，以提高职业能力评价的准确性和科学性。

三、职业能力的判断方法

建立了职业能力模型，找到了表现职业能力的证据，实现职业能力评价的第三个环节就是如何根据能力证据和能力标准对职业能力等级进行评判，这就是职业能力的判断方法问题。本文从宏观和微观两个层面对职业能力的判断方法进行探讨。在宏观层面，主要关注国外有关职业能力评价的制度体系和政策保障；在微观层面，我们以最新的职业能力开放性测评为重点，阐述职业能力评价实施的技术要点。

1.职业能力评价的宏观制度

（1）德国。德国职业教育实行“教考分离”考试考核办法，其《职业教育法》中对各种职业培训都规定了严格的评价标准、考试考核标准以及实施的严格程序。[1]按程序规定，职业学校或培训机构只负责教学和培训，全部考试考核都由德国各州教育主管部门和工商协会组织进行，并有相应的监督机制。一个学生若毕业当年考试不合格，可来年再考，但最多允许补考两次，凡经二次考试不合格的学生，终生不得再考该职业的资格证书，必须转学其他职业。这种办法有效保证了考试考核标准的统一和效果的公正，是获取职业资格证书的科学认定，也是教学效果和培训质量的公正评估。

（2）日本。正确评价劳动者的技能水平，已被日本政府作为促进职业能力开发工作的一个重点。为此，日本特别制定了“职业能力评价制度”，主要由六部分组成，其核心是技能考核制度、企业内部技能考核及技能认定制度三大部分。另外，还有老年护理服务技能考核制、事务处理技能考核制和办公自动化技能考核制。

（3）美国。美国职业能力评价体系主要包括国家技能标准制度（National Skill Standards Act，简称为NSSA）、关键工作评价体系、职业群体系、职场成功技能体系和职场记录体系五种形式，其中NSSA是最主要的形式。[12]NSSA于1994年3月由美国国会颁发，提出了开发与实施统一的国家技能标准、规范美国技能评价制度的要求，以解决技能评价工作中的混乱问题，最终从整体上提高劳动者职业能力水平。国家职业技能标准由基础标准、专业标准和特别标准三部分构成。

（4）英国。英国在建立的职业核心技能标准体系基础上，确定了21个核心技能考核认证机构，主要对交流、数字应用及信息技术三项技能进行考核。[4]核心技能的考核以标准为依据，以证据作为考核技能水平的手段。核心能力考核评估的方式主要包括自我评估、内部评估和外部评估，考核合格者可获得核心技能证书。自我评估是学习者根据能力标准和要求对自己的评价提供合理的有说服力的依据。内部评估一般由教师进行，主要对学生在学习、讨论、调研、实习等活动积累的证据进行评估。外部评估由颁发资格证书机构指派专门的评估人员采取不同的评估形式对学生进行评估和打分。内部评估和外部评估都要按照标准为学生划分出四个等级，即优秀、良好、合格和不合格，并且做到评分标准公开化，评分信息公开化，评价方法公开化。

2.职业能力评价的技术途径

职业能力评价的具体途径和方法多种多样。德国在2007开始实施的KOMET职业能力测评方案，以开放性测评题目为主要手段，并可以实现职业能力的国际比较，代表了当前国际职业能力评价的方向。[3]

（1）测试题目的开发。本世纪初，德国不来梅大学在多个研究项目中，以不同职业为例，编写和实验了多套笔试题目，用来作为职业能力发展评价的核心工具。在此基础上，德国以黑森州教师为主的科研团队开发出来第一套KOMET测试题目。测试题目开发应包括以下几个准则：涵盖职业和企业工作实践中的某个现实问题；包含职业的典型工作任务以及与之相关的职业教育培养目标；测试题目允许有多种不同的解决方案；题型是开放式的，没有所谓的“正确”或“错误”答案；答案设计范围广泛，除要求掌握本职业的工具性能力外，还需考虑其他方面的要求；要采用该职业所特有的方式方法进行解题，以方案规划为主；测试的重点是方案层面的设计，而不是具体技能层面的实现；被试者要以符合职业要求的专业态度和方式解答，记录解题过程和结果，并说明理由。

（2）收集背景数据的问卷设计。只有了解职业教育各个相关参数对职业能力发展的不同影响，能力评价项目才能正确发挥其评价功能，并进一步对教育政策的制定和教育实践提供建议。背景数据收集问卷涉及的范围一般包括：学生的个人特征、实习（培训）企业的特征和实习（培训）情况；职业院校的特征等。2009年，我国在开展职业能力评价实践中，北京教科院职成教研所、北京师范大学和一批来自一线的职业院校教师根据我国的文化教育背景对德国的背景调查问卷进行了本土化处理。

（3）评分表的设计。在职业能力评价实践中，要对被试者的解决方案进行评定，要求描述和评价职业能力的各项指标必须具有可操作性。如德国的KOMET测评方案中的8个职业能力指标中，每一指标设置了5个观测评分点，用于对被试者的任务解决方案进行评分。

（4）测试样本选择和测试时间。在德国，KOMET项目选择双元制职业教育中的学生作为被试者，来自两个州的能源和楼宇技术方向电工、企业运行技术方向电工两个专业共700名学生参加了测评，其中二年级和三年级学生各350名，31名教师参与了阅卷评分工作。

2009年4月，在北京CDP项目院校进行了第一个测试点的职业能力测评。项目抽取了高职、中专和技工学校电气类专业学生参加了测试，包括7个专业，7所职业院校共831名学生和38名专业教师参加了测试。

KOMET项目突出职业能力的纵向发展性测评，确定了两个测试时间点，即在职业教育期间，分别于第二年和第三年组织测评。测评在职业院校的普通教室完成，用时5个小时。每个学生总共需要解答两道题，每道题答题时间为2小时。

（5）测试结果的评价。按照KOMET的设计，每个测试者的职业能力通过两道开放式的综合测试题来评价，由两名评分者分别对答案进行独立评分。对8个评价指标共40个评分点进行打分，对每一个指标的得分进行统计并求取均值。对照四个能力等级要求的分值表，确定被试者的能力级别。

KOMET职业能力测评方案为代表的开放性测评完善职业教育制度提供了扎实的理论和实证基础，对职业院校教育教学改革具有很好的促进作用。这一方案不但可以帮助教师更好地开发和实施学习领域课程、科学和系统地设计学习任务、开展工作过程导向的教学、对学习效果进行科学的评价，还可以进一步发挥学校和企业在职业人才培养过程中的合力。

四、结语

职业能力只能在工作情境中通过实践获得，严格地说，职业能力考核也必须在真实的工作环境中通过实践进行。同时，各国职业能力的传授途径和方式、职业能力评价的政策环境、制度体系等差异巨大。这就决定了职业能力的证明和鉴定是非常困难的。但不同的职业能力评价体系都离不开能力标准、能力证据和判断方法这三个核心环节。职业能力评价都应当服务于教育改进和个人成长帮助的目标。在方案设计层面，应当充分体现个人职业生涯的阶段性、能力发展的动态性。总之，需要充分学习和借鉴国内外有关职业能力评价的理论成果和实践经验，准确界定职业能力的内涵，设计科学的评价实施方案，以构建和完善我国职业教育的质量评价体系。

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