成功八步培训总结大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇成功八步培训总结范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

【案例】小李是某饮料企业办事处的一名终端访销人员，入职后没有经过入职培训，跟着其他老业务员跑了几天市场，就独立做了某一片区的终端访销人员，使得他不能完全接受产品知识、相关的销售技能和技巧以及终端店主和消费者的在消费时的心理等，以至于在终端开发和维护时针对店主提出的“以前卖过你们的产品，销量太慢，现在不想卖了；没有消费者点你们的产品，肯定卖不好；：如果我们卖不动，怎么办，你们给我们退货吗，如果你们说话不算数呢？……”常见的问题不知道怎么解答，从而影响销售业绩。

【应对策略】建立培训制度，制定培训计划，加强培训的针对性和有效性，对终端访销人员的培训是非常重要，因为“人的因素是第一位“，人的素质和水平高低决定做事的结果。培训就是解决业务员的素质和技能低的必由路径，通过培训培养一种共同的价值观，通过培训让业务员素质得到提到掌握更多的销售方法和技能。另外每天开晨会的时候针对业务员前一天工作中遇到的问题做现场解答并进行记录然后编成标准化的终端话术让每个业务员熟记，每天开晨会时让做的好的业务员做经验分享。同时要出台各种政策鼓励业务员进行业余的自我提升，参加各种业余培训班，不断提高业务员的综合素质等等，只要业务员的水准提高了，业绩想不提升都很难！

跑大不跑小，拜访时漏访、漏单

【案例】某企业办事处规定每个业务员每天按照固定的线路拜访40家终端店，为了树立他们的专业形象、工作细致全面、拿到的订单量也比较充足，规定业务员必须按照“进店前准备、检查店外广宣、和客户打招呼、产品生动化陈列、检查库存、进行销售确认、订货、向客户致谢并告之下次拜访时间”终端拜访八步骤执行，但这样做毕竟很辛苦，有的业务员只跑了前边的一半后边的店就不跑了，使得有的店断货了也没有人去维护；有的业务员到每家店只是简单的问老板“要不要货”，然后就不知道该做什么了，甚至有的业务员连自行车、电动车都不下，骑着车单脚点地，问老板“要不要货”，然后就绝尘而去，每天的40家店2个小时就跑完了，但是跑马观花蜻蜓点水订单都拿不到，更不用说终端生动化、库存检查等工作了；有的业务员对自己的线路比较熟悉，只跑线路上几个销量大的商店，对小商店干脆就跳过去，剩下的时间就钻网吧上网去了……

【应对策略】建立健全各种管理制度和考核制度、奖罚制度，明确岗位要求，工作内容和工作流程，加强“计划、执行、检查、反馈”四个环节的完整性，尤其是要建立一个客观有效的检查系统，实时、实地的跟踪执行情况，确保执行的到位，也就是做到事前建标准、事中掌控、事后总结，实现”以制度束人”的规范管理。因为业务员一天要跑40家终端店，假如他们在这40家终端店里都严格按照终端拜访八步骤执行，进店前准备、进门前检查店外广宣、进店和客户打招呼填写终端客服卡、检查店内产品生动化陈列、检查库存等，他们订单量和订单提升的效果跟他跑马观花蜻蜓点水拜访是差别非常大的，认真拜访40家终端店，可能成交30家，随便跑40家终端店，可能只成交5家。所以任何市场销量有问题，首先应该反思的是人员管理和执行力，因为只要过程做的好结果自然就好。下面是某办事处每天通过事前建标准、事中掌控、事后总结加强销售人员管理和执行力的例子：

事前建标注：把业务员每天要做的事情建立标准，把所有该出现的问题全部用制度形式确立下来，如：

1、工作时间标准：每天晨会时间，上下班时间，下午下班工作总结时间

2、拜访标准：每个业务员每天必须严格按照终端拜访八步骤拜访40家终端店。

3、生动化标准：每家终端店外pop两联贴、店内明显位置pop两联贴，店内销售公司产品要做到进店第一眼能看到的货架明显位置每个单品陈列3个排面……

4、 卖货标准：销售产品50件，具体品项…

5、客情标准：终端店主知道业务员的姓名

……

8、奖罚标准：迟到早退罚款10元；漏访一家店罚款10元；不按照终端拜访八步骤执行的一家店罚款5元；当天销售任务完不成的差一件罚款2元，超额一件奖励2元，超额最多的额外奖励10元；终端拜访日报表（见下表）必须用钢笔填写…

事中掌控：以上所有标准的实现都要建立在监控、追踪的基础上，要确保整个过程在你掌控之中，不但要掌控进度，还要挑起竞争。如：

1、 规定12点吃午饭，在11以后用办事处主任用座机给小张打电话打个电话，

办事处主任：小张，你拜访到哪里了啊？

小张：我在***

办事处主任：没事没事，我看你跑了多少家店了，

办事处主任挂了电话就去***，到哪里找不到小张的话就给他打电话，让他几分钟到哪家终端，到不了证明早退了，立刻按照标准处罚，然后把小张受受处罚的情况立刻打电话告诉其他业务员，小张早退被抓住了，不希望你们也被抓住，明白吗？

2、办事处主任给小李打电话，

办事处主任：小李，你卖多少件了？

小李：我卖30件了，

办事处主任：张三，你卖多少件了？

张三：我买35件了

办事处主任：小李，你才比张三少3件，加油啊！

办事处主任：张三，你才比小李多5件，比李四多2件，努力啊，今天的第一名就是你的啊！

……

让他们不断竞争。

……

事后总结：管理的前提是检核，检核的前提是知道。尤其是对于业务员来说没有检核和奖罚就无从管理。

晚上开晚会对当天的工作进行总结：按照当天制定的标注进行奖罚，该奖的奖该罚的罚，做的好的分享一下经验，做的不好找出原因进行沟通指导……

只卖畅销产品，不推广新产品

【案例】

某饮料企业为了扩大市场占有率和提高市场竞争力，提高渠道利润、增加品牌在该区域市场的生命力，增加区域市场销量，今年研发了几款不同口味的饮品投放到某区域市场，经过一段时间的市场运作没有明显的气色，从新产品铺市率和终端动销率都很差，造成这种结果的原因是，销售人员不愿意费心费力去推广新产品，都把注意力集中在畅销产品做促销，迅速上量上了，这样做每天的工作及轻松，销量提升也比较明显。对于不愿推广新产品这是业务员的常态，因为新产品在导入期及费心又费力而且业绩提升的又慢，而对于企业畅销品是从产品从导入、成长期、成熟期才能成为畅销品，但往往到达成熟期后渠道比较透明了，就缺乏渠道推力，接下来就是衰退期，如在这阶段不能把新产品推广起来，还靠拿老产品不停的促销换销量，这个品牌在区域市场就会出现“抓住蛤蟆攥出尿”离死亡就不远了的局面。

【应对策略】

在新产品上市前举办业务员新产品上市培训，对业务员进行有关“新产品推广的重要性”进行宣导，提高业务员对新产品关注度和士气，充分调动业务员推广新产品的积极性，告知业务员新产品推广对企业是提高品牌知名度、销量的快速提升和保持市场可持续发展的有效办法；对业务员来说，是提升业绩，增加收入，体现个人业务能力的有效途，另外针对业务员进行新产品上市各项过程指标的专项考核，加快铺市速度，形成新品销售氛围，让他们明白“过程做的好。结果自然就好”，只要能把新产品推广过程的指标（铺市率、陈列、促销等）落实到位，销量自然就好。如

1、对所有销售人员专门订出新品销量任务；

2、日常销售报表和会议体现对新品销售业绩的格外关注，建立完善的业绩分析系统全程掌控新产品推广动态

篇（2）

什么人才是合适的人？我们应该选择什么样的人？我总结了几点，虽然传统的教科书上并未涉及，但我觉得很有道理，分享给大家。

第一，讲文凭更讲水平；第二，讲职称更讲称职；第三，讲阅历更讲能力；第四，讲资历更讲贡献；第五，讲道德更讲风格；第六，讲苦劳更讲功劳；第七，讲做人更讲做事。

我曾经到一所大学演讲，我问主办方现在学生最喜欢听什么，他说学生最关心怎么找到好工作，有哪些好的面试技巧。我问学生平时都看什么书？答曰：招聘技巧、招聘宝典、招聘秘籍。很多人已经面试好多遍、设计好如何应对每次面试的问题，你问什么他们都能给出标准答案。所以很多时候我不看他们的简历，无论上面吹得怎么天花乱坠，我就看着他的眼睛让他讲。真正的能力不在于他简历上的文凭、职称和阅历，而在于他真正的做事实力，所以不要被一些外在的东西所蒙蔽。

第二步，告诉他应该会什么

要做什么的背后是要会什么，如果他知道做什么，但是又不会，很难把它做好。我们一直在思考，作为一个中基层的管理人员，到底应该会哪些东西？中旭英才经过这些年的教学研究，我们发现做一个中基层管理者：首先敬业是基础，第二是团队协作，第三要有形象气质，第四是工作方法，第五是阳光心态，第六是计划能力，第七是责任意识，第八是结果思维，第九是沟通表达。我们把这些最基础的能力掌握之后，他就能够轻松胜任中基层的管理岗位。那作为一个中高层管理者又应具备什么样的能力呢？英才发现应该具备计划、组织、领导、协调、控制等综合能力。

第三步，告诉他做好的标准是什么

标准很重要，所有的好和不好都是比较出来的，就像很多时候人长得高或矮，关键看跟谁比。做得好的标准是什么，如果没有标准，你凭什么说他态度不好、业绩不好？所以一定要建立一个告诉他什么好、什么不好的标准。

说到标准就涉及到绩效考核。绩效考核我觉得有三个重点：第一，结果是什么，用结果交换，考核的是结果，不是过程；第二，要有时间、有价值、可考核；第三，客户就是裁判。绩效考核的是结果，而绩效管理是过程，但是很多公司只注重绩效考核，而忽略了绩效管理。

第四步，训练他怎样才能做好

优秀的管理者和员工都是训练出来的，很多人不做员工训练就想着他自己能做好，如果他天资很优秀怎么会来你的企业打工呢？所以每一个员工都是需要栽培和学习的，很多时候没有经过训练的员工会把你的客户活生生地干掉，并且员工见完客户回来会怎么跟你说，他不可能会说是因为“我水平不够，能力不行，把客户伤害了”。他会这样说吗？不会的。他可能会说，“老板，这个客户不要做了，没胸怀、没格局、不讲诚信。”你分析一下，这么多年有多少客户的流失是由于员工的不成长造成的，其实你今天流失一个客户不可怕，而流失一个优秀员工的背后是无数优秀客户。

第五步，放手让他去做

你一定要学会放手让他去做，他可能会犯错误，许多管理者针对员工犯错的处理方式只有一种，就是简单粗暴的责备和惩罚，这是最不合理的方式。应该把错误分类处理，性质不同处理方式也应不同。比如一种是态度错误，这需要惩罚和教育；第二类可能是能力错误，那就要有针对性地不断训练；第三类是创新性错误，需要采用的方法是鼓励和控制。

第六步，反复教练，直到他可以替代你

训练是一个长期的过程，优秀的员工是反复训练出来的，一件事要教很多遍才能接受，这是很正常的，即便教了很多遍之后让他去尝试，可能还会有错误，需要你去引导和帮助他，这样他才能变得优秀。我们也是这样培训学员的，他们学完回去之后要实践，如果有问题可以终生回炉再造。只要成功报名英才的学员，以后每年都可以回到英才免费回炉训练四次，并且每次主题都不一样，我们提倡养成终身学习的好习惯。

第七步，成功之后，去做更应该做的事情

篇（3）

中图分类号：G632 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2013）29-125-02

为了使有限的40分钟课堂教学更高效，让学生借助教学获得有效的学习体验，掌握更多的知识，实现课程价值，这是我们一线教师思考得最多的问题之一，也是实践中用力最多的地方，课题组对课堂教学模式进行了深入的研究，探讨出了“四段八步”课堂教学模式。与此同时，在实施这种课堂教学模式时，还需要对导学案的环节设计进行研究。本课题组就对此做了专项研究。

一、“导学案”的编写原则

编写导学案的学习内容时应注意的五个原则：课时化原则、问题化原则、参与化原则、方法化原则、层次化原则。

二、“导学案”的设计的基本要求

1、吃透教材是基础

教材是学生学习的媒介，导学案的编制必须深入研究教材，紧紧围绕三维目标的要求，提炼知识脉络，把握重点，研究新旧知识的内在联系和拓展提升点，找准关键，研究学法，探寻规律，深挖情感因素。

2、要对教材进行"二度创作与开发"

对”导学案”的设计要从教材的编排原则和知识系统出发，把握好对教材的"翻译"、"开发"和"二度创作"。把教材中深奥的、不易理解的、抽象的知识，"翻译"成能读懂的、易接受的、通俗的、具体的知识，帮助学生更易更有效地进行学习。

3、紧扣目标抓落实

导学案的编写要围绕单元教学要求和课后练习，每课设置有适宜的学习目标。整个导学案要以学习目标为中心，紧扣学习目标的落实来设置学习问题和学习过程。

4、逐级生成讲实效

一节课的好坏，不是学生停留在对课本知识的复制和学会上，更重要的是看课堂上学生的思维碰撞，对问题的质疑，文本的批判，动态的生成。导学案所涉及的课堂内容，要分层探究，有序引导，体现知识的逐步生成过程，要由低到高，由易到难，由简到繁，螺旋状上升。

5、对问题设计有要求

①问题要能启发学生思维；②问题不易太多，太碎；③问题应引导学生阅读并思考；

④问题或者说知识点的呈现要尽量少用一个一个填空的方式，避免学生照课本填空，对号入座，抑制了学生的积极思维。

⑤问题的叙述语应引发学生积极思考，积极参与。如：你认为是怎样的？假如是你，你会怎么做？请你提合理建议。请你支一招等等。

三、“导学案”的基本环节

为进一步深化的教学改革，打造“和谐高效”课堂，经过实践探索，初步构建起了“导学案”引领下的“四段八步”教学过程模式。

第一阶段：自主学习

这阶段分为明确目标和独立预习两步。

1、明确目标 包括学习目标、学习重点、学习难点

（1）学习目标的设计方法

在教案中，我们经常用了解、理解、掌握来描述教学行为和目标程度，然而在“导学案”中，学生需要通过学习目标来确定学习任务，并通过学习来检测目标的达成程度，因而，学习目标的设定应概括准确、简洁易懂、操作性强等特点。实践中，我们要求：目标定什么，学什么，练什么，测什么。这样编写使“导学案”克服了过去习题超前布置的现象，减小了学习难度，减少了作业容量。当然，目标确定的恰当是否致关重要，需要教研集体研究决定。

（2）学习重点、学习难点

观察学生的认知水平、知识背景，预测可能会出现的难点，根据课程标准，确定重点，提醒学生重点应掌握的问题，激发学生克服困难、解决问题的信心。

2、独立预习

预习环节是整个学习活动的基础，是学生学习的起点。为确保预习自学的效果，我们开设预习课，可根据学习内容的难易程度，确定学生自学时间的长短。“导学案”中的“预习提纲”是指导学生有效预习的载体，我们要求教师在制定“预习提纲”时，做到三维目标明确、问题层次分明、学法指导到位、练习层层递进，为学生自主学习提供保障。学生利用“预习提纲”和教材进行预习时，一是要强调自主学习，使学生认识到学习是“我”的事，“我”能够学，“我”尽量自己学；二是要努力发现问题和解决问题，并通过试做相关的检测题目自主评价预习效果。对那些经过钻研后仍不能解决的问题，要记录在“导学案”空白处，待小组合作学习时解决。

学生预习后，教师要检查学生预习情况，掌握第一手资料，为教师的有效点拨奠定基础，真正实现“以学定教”。

第二阶段：合作探究

这阶段分为小组汇总和解决疑惑两步。

1、小组合作，互助学习：学生预习自学之后进入小组合作学习阶段，学生由无疑到有疑，有了疑惑，就有了求知欲，就有了想合作交流想法，而小组合作学习就为他们提供了交流的平台。此环节的问题，应该是本节课学习的重点、难点问题

2、组间交流、质疑、释疑：小组还有疑惑，没能解决的问题，就在班上汇报，组间交流共同探究，教师给予必要的点拨，启发，引领学生解决问题。这一环节应该是本节的难点问题。

3、合作学习的内容主要有两个方面：一是预习课中学生独立思考不能解决的；二是为“交流展示”做准备，教师提出的那些带有规律性、疑难性的问题。

4、为确保小组合作学习的实效性，要遵循以下四项原则：一是采取“组内异质、组间同质”的分组方法，既为小组成员内部互相帮助提供了可能，又为全班各小组间的公平竞争打下了基础；二是按照学生各学科的综合学习情况，原则设立一种建组形式，初中部学科较多，组内同学可能存在学科学习水平差异大的情况，可根据不同学科确定小组长；三是对小组长要加强培训，提高其组织能力，也可定期轮换，相对固定；四是做好小组合作学习效果的评价，通过“组内合作、组间竞争”激发学生积极思维，促进学生互帮互学，实现以优带差、整体提高。

第三阶段：交流展示

这阶段分为展示成果和评价质疑两步。

此阶段的教学，就是要通过学生说、讲、表演，多形式地展示学生在自学和小组合作学习过程中的收获和成果（形式包括小组代表演讲、课堂辩论、课本剧表演等）；教师在台下倾听、观察，并及时点评指导；台下的学生也要认真倾听，及时发现问题，参与评论。这样，课堂就形成了师生互动、生生互动、全员互动的畅通途径。

第四阶段：拓展升华

这阶段分为拓展训练和总结升华两步。

1、尝试应用，拓展延伸：运用所学到的新知，去解决问题，在解决问题的过程中形成能力，感受成功的喜悦。

2、总结回顾：将学到的新知纳入已有的知识结构，形成知识网。

针对学习目标进行验收，评价学习效果。

3、通过及时反馈，可以达到了解学生学习效果、查缺补漏，优化课堂教学，全面提高教学质量的目的。在实施该环节教学中，既可以“当堂检测”，也可以在“检测反馈课”中进行。

4、教师要精心选择测试题，测试题既要符合课程标准和教材的要求，还要通过考查内容检测学生在理解和习惯上出现的错误，要求学生对待检测要像考试一样独立完成。可通过小组互批、前后位互批等形式，发现问题和缺陷，教师要了解并分析学生出错的原因，及时矫正。

篇（4）

摘要：目前我国似乎已经进入了“大众创业、万众创新”时代，然而从实践境域考量，其效果却处于悬垂状态。原因在于现有的创新创业教育的发展更多源于“自上而下”的号召，而高校“自下而上”的诉求及厚植于人才培养方案中的课程体系还未完全形成，基层创新创业教育的执行策略仍待探索。“广谱式”创新创业教育分为通识教育段、嵌入演练段、专业渗透段、职业实践段四个阶段，各阶段衔接递进，形成了目标清晰的创新创业教育八步骤，真正让创新进入意识，让创业融入教学，使高校创新创业教育课程设置从形式化走向实质化、管理策略从松散化走向程序化，将其实践功效彰显自我价值品性。

关键词：创新；创业；创新创业教育；广谱式；实践策略

近年来，伴随着国务院相继颁布的22个有关创业文件，以及高教司、科技司、高校学生司、就业指导中心等“四位一体、整体推进”的联动机制部署，不同层次的行政部门高屋建瓴、纵横捭阖，从高度、远度和力度上构建了宏大的高校创新创业教育体系，太多的创业“利好”似乎已经形成了“大众创业、万众创新”的繁荣局面。然而，从实践境域考量，我国的创新创业教育实施效果却一直处于悬垂之中。

一、我国高校创新创业教育实效性不足的原因剖析

创新创业是主体在人类生活中开展的真创造或类创造，是主体有意识地寻求或建构新图式、新事业的一种活动，因此，清晰的主体目标及以此为基础的实施策略尤为重要。然而，在现实的创新创业教育中，仍然存在着政策与执行、理论与实践、管理与教学等衔接不畅的状况，导致美好的创新创业教育愿景事与愿违，实效性不足，具体表现如下。

（一）目的与手段难以互为表里，政策落地效果不佳

目的与手段往往是对立统一、依附生存的。“如果没有手段价值的现实化和层层推进，目的价值就会成为空中楼阁。同样，如果没有目的价值的规定，手段价值就会陷入盲目和自流。”[1] 从目前我国的创新创业教育领导层级来看，国务院、各部委、团省委、教育厅等多部门目的明确、方向正确，然而在实践执行中，大部分高校却似乎对于“自上而下”的号召处于被动的盲从应对或固守应对状态，没有依据学校特色主动建构起自我创新创业教育体系，学校内外部关系、层次和体系整合不足。实践执行策略的虚弱不仅是我国创新创业教育“木桶”中的短板，也导致了创新创业教育目的与手段发生错位，各种政策落地效果不佳。

（二）理论研究悬浮，与实践界域有割裂之状

从理论发展来看，目前的创新创业教育研究大致分为三类：第一类研究处于概念廓清、推演表征层面，有的属于对政策的解读，有的属于应时之作；第二类研究处于理论与实践的衔接层面，但双向融合度仍有欠缺，更多悬浮于“应该怎么做”的整体构想中，却没有触及到具体的执行方法、程序，因此实践指导性不强；第三类研究以具体实施策略为研究对象，这正是目前创新创业教育所迫切的、亟需的，但此类研究甚少，即使有也只是点对点的权宜策略研究，很少完全建构出“面上普及”的操作体系或找到一个有力的执行框架。总之，目前的创新创业教育研究整体上有理论悬浮及语义泛化之嫌，进而形成了理论构想与实践界域割裂之状，创新创业理论研究的领航作用不足。

（三）高校内部责任中心模糊，执行力度欠缺

总理提出：“把创新创业教育融入人才培养体系，才能厚植大众创业、万众创新的土壤。”人才培养体系是支撑专业教学的计划性纲领，因此，创新创业教育执行中“第一课堂”应该是主线，“第二课堂”是辅助。而目前许多高校设置的创新创业课程多半以“职业发展与就业指导”、“创业与就业”等短时课程或“创业教育专题”等选修课形式出现，并未融入整个专业人才培养方案中，形式性课程较多，而实质性课程不足；且出现了学生处、团委、教务处、创业学院、经管学院等多头管理局面，责任不清，教务处作为人才培养体系的主要执行者其作用却处于边缘状态，这直接导致了“第一课堂”发挥创新创业的教育力度不足，厚植于人才培养方案中的课程体系无法完全建成。

・创新创业教育・“广谱式”创新创业教育的意蕴、策略及路径研究

（四）教育管理松散，传授的知识呈“碎片化”之状

由于创新创业教育未完全融入人才培养体系，大部分高校开展的相关活动主要以上级行政部门主导的大赛、训练项目等申报为主，是一种突击性的、阶段化的工作模式和功利化的管理（获得比赛荣誉等），而非常态性的、程序化的。另外，由于未形成实质性的创新创业课程体系、且配套的师资不到位，因此，许多创业教育活动的开展是通过举办创业讲座来激发学生的热情，而非循序渐进地培养他们的创业意识，这样习得来的知识是“碎片化”的，容易扩充“事实”，而没有增加“联系”；容易以平面思维为主，而缺少基本原理。它容易将学生的知识结构变成了一张“浮点图”，思维愈发狭窄，且容易产生领域上的错觉。

二、“广谱式”：一种实践诉求的创新创业教育模式

著名教育家陶行知先生曾在《三代诗》中写道：“行动是老子，知识是儿子，创造是孙子。”由此可见，创造必须以知识为前提，以付诸实践作为至高目的。我国的创新创业教育亟需一种能够在“点上突破、面上普及”的体系型构（即使在探索初期阶段还不够完备或成熟，但也可以为创新创业教育体系带来一定的边际效应），“广谱式”创新创业教育正是践行此理想的重要模式之一。

“广谱式”（university-wide）创新创业教育是在“广义的创新”和“广义的创业”两个概念基础上形成的综合性概念。[2]这里的创新是指通过接受教育，主体在其认知地图中产生新图式、新思维的孵化过程，属于初级能力形成阶段；而创业则是主体将认知地图中的新图式转换为实践，形成新事业的创造性活动，是能力转化为外显行为的过程。广谱具有“广义”、“普及”两层含义，即“面向全体学生”、“结合专业”、“融入人才培养全过程”。“广谱式”创新创业教育就是一种真正从基层教学开始，启发学生产生新思维及创造力的教育模式，主要包括通识型、嵌入型、专业型、职业型四种教育指导类型。[3]笔者通过多年实践尝试与探索，认为“广谱式”创新创业也可以将以上四种类型诠释为四个阶段，即通识教育阶段、嵌入演练阶段、专业渗透阶段、职业实践阶段。

“广谱式”创新创业教育实施的政策基础是2010年教育部颁布的《关于大力推进高等学校创新创业教育和大学生自主创业工作的意见》。该“意见”提出：“把创新创业教育有效纳入专业教育和文化素质教育教学计划和学分体系，建立多层次、立体化的创新创业教育课程体系。创新创业类课程的设置要与专业课程体系有机融合，创新创业实践活动要与专业实践教学有效衔接，积极推进人才培养模式、教学内容和课程体系改革。”“广谱式”创新创业教育在理念方面，强调“人人是人才”。在“校园人”与“企业人”的角色虚拟转换中，以丹尼斯・韦特利（Denis Waitley）的“成功心理学”为基础，呼吁学生运用自我意识来洞悉自己的梦想、需要、兴趣、技能等，并设置以个人成功愿景为基础的各种目标。广谱式”创新创业教育在团队建设过程中以加德纳（Gardner.H）的“多元智能理论”为依据，从语言智能、逻辑/数学智能、音乐智能、身体运动智能、视觉空间智能、人际交往智能、内省智能等方面挖掘不同学生的智能优势，突破了传统教育评价观念中以学习成绩决定人才优劣的局面，互补促进，能力为本，形成人力资源优质配置以及创业团队的合理构建。

三、“广谱式”创新创业教育的执行策略及路径探索

“广谱式”创新创业教育将课程小环境与专业大环境相结合，以通识教育段、嵌入演练段、专业渗透段、职业实践段为实施路径，各个阶段目标清晰、衔接递进，符合SMART特性，即具体的（specific）、可测的（measurable）、同意的（agreed）、现实的（realistic）、有时间限定的（time-bound）的实践操作模式[4]，最后形成较为完备的“广谱式”创新创业教育四阶段、八步骤运行体系，具体如图1所示。

（一）通识教育阶段：基础课程建构及创新创业意识形成

创新创业教育基础课程的建构，可以帮助学生萌发创新创业意识，探索自我创业路向，学会市场分析、理性规划创业步骤，同时培养学生的团队精神、“寻隙思维”、创业警觉性以及组织能力、动手能力和领导能力等。这是一切创业者必备的第一课。此阶段包括“广谱式”创新创业教育的八步骤中第一、二和三步。

第一，将“企业管理”、“财务管理”纳入正常的创新创业教育教学体系之中（根据专业可设置为必修课或者选修课）。“企业管理”是创建或管理一切企业的基础课程，它系统地为学生呈现企业的生产经营活动中所进行的计划、组织、指挥、协调和控制等一系列职能，最后通过学期项目（模拟公司创建演练及开业新闻会展示）作为考核内容，充分驱动一年级学生的创新创业热情，鼓励学生寻找其职业生涯的“圆点”。“财务管理”课程针对企业中的资本融通、资产购置、现金流量及利润分配等进行全面讲授，最后通过ERP（企业资源规划）沙盘演练实训来考核，使学生在分析市场、资源规划、战略布局及财务管理等一系列对抗演练活动中，领悟全局意识、掌握财务规律和培养团队精神。本阶段课程学习也为以后的“创业计划书”的撰写积累多方面知识。

第二，适当开展合理的创新创业讲座。目前，创业讲座市场鱼目混杂、质量层次不齐，许多职业培训师并没有自我创业的经验和经历，只是将创业名人的精彩片段作为授课内容来博取掌声，这些可以增强学生的知识，但在实践创新创业引导上依然是“纸上谈兵”。许多学生要么在“激动与热情澎湃”下盲目实施，要么始终过着“晚上想了千条路，早上依旧走原路”的矛盾生活，这种碎片化的创业知识，只能带给学生学习时间的支离破碎。创业需要激情下的理性，需要前进时的稳固足迹，学校必须适当地聘请创业先锋或者曾经有过千锤百炼经历的创业者，为学生真实讲述创业中的市场预测、操作路径、风险策略等，这样才能起到事半功倍的效果。此阶段，一定要避免过多的讲座轰炸，否则学生容易产生心理上的“高原期”，反而会对创新创业教育产生疲劳对抗。

第三，对学生进行职业生涯规划咨询与设计，使其将职业理想融入到专业学习之中。创业者不仅要有一般的智商（IQ）、略高的情商（EQ）、敏锐的财商（FQ），更需要超出一般常人的创商（CQ）。然而，大学阶段许多学生对自我认知仍然处于模糊状态，此时首先要对他们进行“霍兰德职业兴趣量表”测试，根据测试结果对其进行六种职业兴趣划分（现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型），目的是为他们寻找与其人格特质相匹配的创业目标。但是，人格特质分为表面特质和根源特质，表面特质不会随时间的改变而改变；根源特质则是内在的、稳定的，是人格结构中的基本因素特质，需要应用科学方法测试才能够获得。因此，我们在“霍兰德职业兴趣量表”测量的基础上，对学生再进行“卡特尔16项个性因素测试（16PF）”，从根源上对学生的动力特质、能力特点等进行深层剖析，挖掘其创商，最后依据个体差异对其创新创业目标、自我定位进行全面规划和指导。只有当学生找到较为适合的生涯面向时，才能将职业理想带入到专业学习之中，有目标地不断充实与拓展相关知识与技能，有的放矢，事半功倍。

（二）嵌入演练阶段：基于“竞赛+项目”的理实混合训练

本阶段是综合训练及项目孵化阶段，是学生将理论学习与创新创业主体意识融入到实践能力锻炼中的关键环节，主要包括八步骤中的第四、五步。

第四，组织学生参加各种创新创业技能大赛。技能竞赛不仅可以锻炼学生的规划能力、写作水平，也是对学生进入现场答辩、专家咨询阶段的综合能力的考核。目前，具有专业普适性的创新创业大赛有各校、省乃至国家级的ERP（企业资源规划）沙盘大赛、“挑战杯”创业大赛、大学生移动互联网创业大赛（大创赛）、“彩虹人生”全国学校创新创业创效大赛等赛事；这些赛事基本上以“创业计划书”为评审依据，对其市场可行性、运营策略、财务状况、风险应对策略、预期效益分析等进行全面估量，脱颖而出的可以参加高一级赛事。此类比赛目前大多数处于理论上虚拟规划阶段，也有部分属于“创效”性的实践成果评比。创业大赛具有“学校与企业交流会（洽谈会）”的性质，很多企业家和风险投资者都会在学生作品展示现场寻求新的创意和合作伙伴，双方成功签约的也比比皆是。

第五，依托项目训练，加强学生综合锻炼。创新创业能力需要理性的培育和“孵化”。目前从校级到省级的“大学生创新创业训练项目”已经纳入到“教育教学质量工程”项目之中，教师可指导学生参与项目规划书撰写，并申请立项，利用项目资金进行大约两年的“孵化”乃至“破壳”创业。广东省于2014年也开发了“‘攀登计划’广东大学生科技创新培育项目”，首次下拨2000万元专项资金用于资助培育广东省内高校1000个大学生科技创新团队开展自然科学、哲学社会科学、科技发明制作等科研实践，目前收效良好。

（三）专业渗透阶段：顶岗实习与毕业项目整合

本阶段是创新意识、创业训练由发散、收敛、最后融入到专业实践的过程，是不同专业学生将创新思维与专业对接或者与岗位磨合的融通阶段，主要包括八步骤中的第六、七步。

第六，指导学生选择与自己创新创业目标相关的岗位进行顶岗实习。顶岗实习是大学生“在创新中实践，在实践中创新”的重要阶段，学生带着自身的创业梦想参与到现场生产中，可以把岗位认识与工作创新结合起来，把真实的企业管理情景与自我创业策划中的理想对接，也可以通过理论知识与实践操作碰撞而激发出新思维，为自己的创新创业“圆点”积累各种知识。

第七，通过毕业项目（毕业设计或毕业策划项目），用系统的专业知识以文本形式落实自己的创新创业梦想。毕业项目是大学生对三至四年学习过程中所关注的焦点及自我习得的知识的总结；是根据其前期所树立的创业目标、创新创业训练项目的主题以及顶岗实习中的实践岗位知识，全面进行的毕业设计或毕业策划。毕业项目完成过程中可与企业进行合作，在毕业项目验收或答辩中，学校必须聘请相关行业、企业人员参与，对学生的项目进行多方位的评估，对其创业的可行性等进行有力地指导，如行业准入制度、区域政策、创新盲点、市场竞争、利润分层等，通过点对点的评价，充分拓展学生的社会视野，为其后期的成功创业奠定基础。

（四）职业实践阶段：生存型创业、就业与成长型创业交替

此阶段属于“广谱式”创新创业教育的最终出口阶段，但并非终止性评价阶段，主要包括八步骤中的最后一步。

第八，学生创业、就业或就业后再创业。创业是年轻学生激情燃烧中最向往的自我成就之一，创业也是提升高校就业率的渠道之一。然而，创业也并非所有怀有梦想的学子都能够实现，经济发展的大环境、区域发展的小环境以及行业发展的微环境都会助推或制约学生的创业目标。就目前大学毕业生的就业形式来看，少部分学生毕业后直接创业，这属于一种生存型创业；也有一部分学生先在工作岗位上创新性的工作或者就业若干年后再度创业，这则属于一种成长型创业。据麦可思数据公司对2009-2011届高职毕业生自主创业情况调查显示（见图2），毕业生三年内的创业率远远高于刚毕业半年后的数据，这说明成长型创业是高校创业教育效果考察的关键点。

图22009-2011届高职毕业生三年内创业发展趋势

创新创业教育是一种培养民族创新精神的宏伟工程，其实施的初衷并非让所有的学生毕业后即刻创业，而是为了培养数以万计的具有创新意识的新型人才，从教育体制上逐渐解决我国创新综合指数落后、科技进步贡献率偏低等诸多问题，真正为“提高自主创新能力，建设创新型国家”培养创新型人才而服务。

落地才能生根，厚积才能薄发。 “广谱式”创新创业教育以基层教学为起点，从“宏大叙述”走向“琐碎描述”，从“激情神话”走向“白手起家”，从“概念性视角”走向“固定口令操作”。四个阶段融会贯通，给予学生一种脚踏实地、理性质朴的学习及创新创业风格，一种优势互补、团队合作的生活及创新创业意识，及一种倡导成功、认知自我的积极心理及健康人格。那么这种走向基层的创新创业教育是否具有其存在的合理性呢？莫兰认为合理性的最终追求是“建立起逻辑的和谐性（描述性的或解释性的）与经验现实之间的彼此相符”[5]。合理性的选择与社会情景关联，在“大众创业、万众创新”时代，合理性就是一种实践合理性，提升创新创业教育的实践效果是它的最终追求。因此，“广谱式”创新创业教育让创新进入意识，让创业融入教学，用一种寓于实践的姿态彰显了其时代合理性及价值品性。

参考文献：

[1]张军.价值与存在――价值话语的行上之思[M].北京：中国社会科学出版社，2004：122.

[2]刘红星，彭福扬.创新理论的拓荒者[M].北京：人民教育出版社，2013：17.

篇（5）

1、丘锡彬主席发言：

1）、就校研会本身的性质、宗旨、组织理念、组织价值、组织使命作了整体详尽的介绍。并就社会实践部、对外联络部的部门性质、工作内容、职责范围、也作了全面而客观的讲解。

2）、亲切地与新干事进行交流，对新成员进行精神鼓励并对未来实践部的工作寄予厚望。希望在传承优秀作风的同时不断追求卓越与创新。

2、陈姹月主席发言：

1）、结合自己长期以来在研会的成长经历，与新干事一起分享了自己在策划书制作、活动具体举办细节、成功拉赞助、面试技能等多方面等的经验与教训。

2）、以轻松诙谐的方式鼓舞新干事多参加各种社会活动与校园活动，提高自身的素质与技能。并就自己在社会实践部的工作经历提出了一些部门改进建议。

3、老干事（唐光超）发言：

1）、因为这位老成员对拉赞助与组织活动这些方面颇有研究，也很有自己的一套思路和方法，因此还特意把自己的经验做成了漂亮的ppt，向在场的新干事们作了十分详细而认真的讲解和介绍。

2）、与新干事进行互动交流，对新干事所提出的问题作了细心详尽的解答并提出自己的看法与建议。鼓励新干事在以后的工作中一定要勤于思考、热于动手。

4、吴林峰发言：

1）、介绍社会实践部的部门构成、工作制度、职责范围、工作职能等，就本学年社会实践部的部门工作做了基本的介绍与展望，激励新干事积极参与部门的各项工作并热切希望能把社会实践部的发展推向另一个高度。

2）、回顾自己作为储干以来的个人收获与所得，结合自己所学的专业向新干事介绍了一些实用的工作方法与技巧。并以亲切诚恳的态度向新干事提出要求：“希望在我们大家团结活泼、互帮互助、友爱协作的氛围下能把社会实践部的发展推上一个新台阶。”

5、思琦发言：

1）、介绍对外联络部的部门构成、工作制度、职责范围、工作职能等，就本学年对外联络部的部门工作做了简要的介绍与规划，并对今后具体工作的开展提出了自己的一些设想。表示自己愿意与部门的干事们一起努力，为对外联络部的未来发展带来更多的新思路与新点子，力争在传承优良作风的同时更上一层楼。

2）、结合自己的储干经历，与新干事共同分享了自己在拉赞助过程中的一些所得经验。并鼓励其部门干事一定要敢于走出自己拉赞助的第一步，好好珍惜自己在对外联络部的锻炼机会，不断成长。

6、特邀嘉宾发言：

总结自己拉赞助的成功经历，就自己在拉赞助过程中的一些经验与新干事进行分享与交流。并详细的介绍了自己在拉赞助过程中觉得应注意的细节与应掌握的技巧。还热情的邀请大家在以后的工作与她多交流。在业余的时候彼此也多加往来。也表示愿意尽自己所能在工作、学习、生活中帮助大家。

以上是此次培训的内容，从这次的培训中我们可以总结出以下经验：

1、 研会干部之间的经验交流是必不可少。研会干部的培训工作能 充分发挥研会干部自身的资源，加强彼此之间的交流与沟通。通过新老研会干部之间的经验交流，可以达到相互传承的效果，使新成员尽快熟悉自己的工作环境与流程；通过研会干部内部的经验交流，可以使干事之间彼此相互熟悉和了解，增强成员之间的集体意识和团队意识。在此次的培训中，老干事（唐光超）在经验交流中所提到的“拜访八步骤”、“如何利用一年时间建立系统的优势”等等，都是我们这些新干事在未来的部门工作中所欠缺和急需的宝贵知识与经验。

篇（6）

中图分类号：O213.1文献标识码： A 文章编号：

南水北调工程质量管理是一个系统工程，要求对影响工程质量的各项因素进行全面的分析，利用质量管理的一些现代方法(如PDCA循环)对工程质量的动态进行系统全面的控制和掌握。

南水北调工程全长1432公里，工程途经60个县市，穿越大小河流701条。沿线布置各类建筑物1750余座，有公路桥、节制闸、分水闸、退水建筑物和隧洞、明渠、暗渠等，其中最大的是穿黄工程。穿黄工程为一等工程，由南岸明渠、南岸退水建筑物、进口建筑物、穿黄隧洞段、出口建筑物、北岸明渠等组成，总长19.30km。为确保2013年底主体工程完工、2014年汛后通水目标的实现，南水北调中线建管局采取强有力措施，保证渠道衬砌施工有序开展。本文就以穿黄Ⅲ标北岸明渠段渠道衬砌为例,讲讲PDCA循环在南水北调工程渠道衬砌质量控制中的应用。

穿黄北岸明渠段长9.321km，渠底宽度8米，内外边坡比1：2.25。由中国水电四局穿黄Ⅲ标项目部承建。穿黄Ⅲ标项目部领导高度重视渠道衬砌施工质量，组建实力较强的施工队伍承担衬砌施工，召开由各部门主任、质检人员及施工队生产骨干参加的技术交底会议。以投影的方式，图文并茂，对每一道工序，每一个细节都详细讲解，对施工质量提出严格要求。严格执行国务院南水北调办制定的渠道衬砌技术规范和质量标准，认真落实质量“三检”制度，质检人员跟班作业，从保温板的铺设到土工膜的焊接打压检测，从混凝土的摊铺振捣到收面压光，从混凝土的厚度及密实度到整个面板的平整度都认真检查，严格把好每一道工序的质量关，认真执行PDCA循环。

PDCA循环是能使任何一项活动有效进行的一种合乎逻辑的工作程序，特别是在质量管理中得到了广泛的应用。PDCA循环是全面质量管理所应遵循的科学程序，又叫做质量环。全面质量管理活动的全部过程，就是质量计划的制订和组织实现的过程，这个过程就是按照PDCA循环，不停顿地周而复始地运转的。PDCA是英语单词Plan(计划)、Do(执行)、Check(检查)和Action(处理)的第一个字母组成的，PDCA循环就是按照这样的顺序进行质量管理，并且循环不止地进行下去的科学程序。中国水电四局穿黄三标项目部在渠道衬砌质量管理实践中，结合PDCA循环对于质量改进的作用，总结出了“四阶段、八步骤”理论，创新运用了PDCA循环原理。

穿黄Ⅲ标渠道衬砌，一共有10个工序，渠道土方开挖边坡修整土工布铺设水泥土垫层铺筑聚苯乙烯保温板铺设复合土工布铺设合成纤维混凝土浇筑养护切缝填缝，每个工序就是一个PDCA循环。本文重点以边坡修整、水泥土垫层铺筑、复合土工布铺设、合成纤维混凝土浇筑为例来阐释一下PDCA在南水北调渠道衬砌工程质量控制中的应用。

一、P（plan）计划阶段，包括方针和目标的确定以及活动计划的制定。即根据业主的要求和渠道衬砌规程的规定，为提供衬砌精品建立必要的计划。

步骤一：熟悉渠道衬砌断面结构尺寸，做好施工准备，掌握工序流程，抓住关键因素。

首先要进行合成纤维混凝土和水泥土配合比试验，确定水泥土7天、14天、28天的抗压、抗冻、抗渗及干密度与水泥掺量的关系，确定干湿循环重量损失、软化系数和最优含水率。根据工程需要和结构特点对拌合设备、运输车辆、衬砌（抹面）机、缝面处理设备进行选型，对水源管路、电源配置和交通布置进行规划。根据设计指标采购土工布、复合土工膜、聚苯乙烯保温板等非常规材料，并进行检测和报验。

步骤二：进行生产性试验。

通过试验确定修坡的设备、器具和人工配合数量，并根据效果调整组合。进行衬砌设备安装调试。确定水泥土振碾的设备及使用控制参数、松铺厚度、搅拌方式和时间、切缝时间和养护措施。确定聚苯乙烯保温板铺设、加固；复合土工膜铺设、加固、焊接和检测方法。确定合成纤维混凝土铺设厚度、坍落度、衬砌机浇筑速度、抹面方式和人员配置、切缝时间和养护效果。 观测轨道变形情况，拟定防护措施。

步骤三：通过记录试验数据，，进行分析和总结出最佳控制参数。确定最佳生产方案。对设备操作、抹面等特种施工人员进行岗前培训。

步骤四：制定每个施工工序流程图，有了最佳方案，其中的细节也不能忽视，计划的内容如何完成好，需要将方案步骤具体化，逐一制定对策，明确回答出方案中的“5W1H”即：为什么制定该措施（Why)?达到什么目标（What)?在何处执行（Where)?由谁负责完成（Who)?什么时间完成（When)?如何完成（How)?使用工序流程图，方案的具体实施步骤将会得到分解。

以边坡修改整工序为例，其流程图为：反铲粗刷反铲精修人工精修专用机械精修成型坡面

二、D (do)执行阶段，具体运作，实现计划中的内容，如明确职责， 保证资源、保证安全、编写作业指导书、应急准备、对内对外进行信息交流和沟通、 执行要遵循符合性和痕迹管理原则。即按照预定的计划，在实施的基础上，努力实现预期目标顺利完成的过程。

步骤五：实施对策，执行措施和计划，高效的执行力是组织完成目标的重要一环。对策制定完成后就进入了验证阶段也就是做的阶段。在这一阶段除了按计划实施外，还必须要对过程进行测量，确保每项工作能够按计划进度实施。同时建立起数据采集，收集原始记录和数据等项目文档。例：安排专人监控反铲精修施工，防止出现超挖现象。对平整度要求用两米直尺检测，不大于±2cm。

为了提高工作效率，穿黄Ⅲ标施工队伍平时准备了两台抹面机。一台粗抹，另一台细抹，最后再进行人工抹面，这样可以减少人工劳动强度。让作业人员保持充足的精力，注意施工细节。抹面的时候，给每人发一个两米靠尺，随时检测、找平。平整度就在抹子上面，在提浆抹面时，注意收集现场余浆，当填充料使用。有效避免裂缝和不平整等质量问题。

三、C（check）检查阶段。日常质量检查，目标、指标完成情况的定期验证，总结执行计划的结果，分清哪些对了，哪些错了，明确效果，找出问题。即确认实施方案是否达到了目标。

步骤六：效果检查，检查验证、评估效果；

例：基础面机械开挖完成后要进行人工精修，特别是底部和边墙要求铲平并经测量验收合格。渠道衬砌现场，技术人员要拿着靠尺测量平整度。混凝土表面平整度为每2米小于8毫米，必须完全达标。

四、A (action) 处理阶段。对检查的结果进行处理，对成功的经验加以肯定，并予以标准化；对于失败的教训也要总结，引起重视。对于没有解决的问题，应提交给下一个PDCA循环中去解决。

步骤七：标准化，固定成绩；标准化是维持质量现状不能下滑，保持施工企业质量管理系统的动力，对已被证明的有成效的措施，要进行标准化，以便以后执行和推广。

例：专项检查时现场抽检衬砌土工膜焊接工艺，合格率达100%，得到上级领导和多位专家的认可与肯定，已经完全达到标准化。

步骤八：问题总结，处理遗留题目。所有题目不可能在一个PDCA循环中全部解决，遗留的题目会自动转进下一个PDCA循环，如此周而复始，螺旋上升。

对于实施过程中出现的问题，进行总结，为开展新一轮的PDCA循环提供依据。例如：有一次现场正在进行衬砌施工，忽然刮风，引起气温骤降，因为当时没有经验，没有及时养护，衬砌施工面出现多道裂缝。经过慎重研究和讨论，最后还是下定决心拆除重做，大约损失了30万左右。当时，施工作业队伍人员震惊了，更加重视每个施工环节的施工质量。这次返工虽然给项目部造成了一定的经济损失，但保证了整个渠道衬砌质量，从整个南水北调工程来讲，这点损失还是值得的。

PDCA循环就像爬楼梯一样，一个循环运转结束，解决了存在的问题，生产的质量水平就会提高一步，然后再制定下一个循环，再运转、再提高，不断前进，不断提高。

PDCA循环还有句俗语，叫做“火车跑得快，全靠车头带”，这句话常常用来比喻一个团队领导者的作用，“带头大哥”--领导者要英明能干，具有决策力威慑力，才能带出好队伍，带领团队不断走向成功。这句话主要强调了领导者的关键性作用。穿黄Ⅲ标项目部项目经理丁兆森就是这样做的，他经常工作在施工现场，检查指导协调工作，发现问题及时解决，减少中间环节，加快施工进度。

正是因为穿黄Ⅲ标项目部始终坚持“百年大计，质量第一”的理念，高标准，严要求，渠道衬砌好成绩，得到了南水北调中线建管局的肯定，被树为全线样板工程。穿黄Ⅲ标项目部也连续两年被国务院南水北调办评为“质量管理先进集体”。为此，2013年06月，南水北调中线建管局河南直管建管局进行“再学穿黄Ⅲ标、再推样板工程”活动，组织多家参建单位到穿黄Ⅲ标项目部再观摩学习。再次走进穿黄Ⅲ标，体会这“三面四线”背后的点点滴滴（见衬砌样板图）。充分发挥榜样效应，全方位、全过程、全天候保持质量管理高压态势，鼓励施工单位争创样板工程，进一步优化渠道衬砌质量，争创一流工程、优质工程。

衬砌样板

逶迤壮观的渠道蜿蜒在豫中的平原上，亮丽的“水泥白”在落日的余晖下闪闪发光。火热的观摩交流学习现场，火热的技术讨论。思想的碰撞，必将催生衬砌好工艺和质量好办法最佳结合的智慧火花，从而照亮南水北调工程争创一流工程、优质工程的光明大道。

参考文献：

1．《南水北调中线干线工程管理办法（试行）》

2．《南水北调工程渠道混凝土衬砌机械化施工技术规程》

篇（7）

(一)教师培训要坚持将教师的需要放在首位，注意解决教育教学中的实际问题。全面质量管理的核心观念之一就是“消费者中心”。教师培训的“直接消费者”是教师。因此在教师培训中要做到以教师为中心，时刻关注教师的需要，将教师的利益和需求放在首位，为教师提供优良的服务。在培训活动之前，培训者要运用诊断性的评价方法，对教师的需求进行调查分析，了解教师的实际情况和发展需要，结合对他们的预期要求，确立恰当的培训目标，选择合理的培训内容、方式，并编制出可行的培训方案。

(二)教师培训要坚持及时调整与完善培训活动。美国学者弗朗斯・富勒指出教师在专业成长过程中要经历四个阶段：第一是任教前关注阶段，第二是早期求生存阶段：第三是关注教学情境阶段：第四是关注学生需求阶段。这四个阶段是一个连续的过程。对于教师在职培训来说，主要是指后三个阶段。教师培训要遵循教师专业发展的阶段性规律，针对不同的发展阶段采取相应的培训策略。同时，教师面临的教育教学情境是不断变化和动态发展的，即便面对的是处于同一专业发展阶段的教师，也要根据不同批次教师的需要和教育教学情境的变化，适时地更新与完善培训方案。

(三)教师培训要保证每一位教师的全过程参与。培训者要有意识地引导全体教师充分介入到培训的全程中来。在制定与完善培训计划时要引导教师的积极参与，广泛听取他们的意见，制定出较为合理的培训方案。在培训过程中，培训者要最大限度地发掘和调动每一位教师的主动性和创造性，通过与教师之间民主平等的交流、对话和探讨，彻底改变培训者灌输式的授课方式。在对培训结果进行评价时，培训者要引导教师对自己的学习结果做出客观、公正的评价，并尊重与相信他们的意见，采取自评与他评相结合的手段对培训的效果做出合理的评判。

(四)教师培训要实行全程评价。评价是管理活动的重要环节，它具有反馈与调节的功能。为了持续提高培训的质量，促进培训的可持续发展，在教师培训中必须引入全程评价机制。全程评价包括培训前评价、培训中评价和培训后评价。培训前评价是在培训活动开始之前，运用诊断性的评价方法，对接受培训的教师进行需求调查分析，了解他们的实际情况和发展需求，结合对他们的预期要求，确立恰当的培训目标，选择合理的培训内容、方式，并编制可行的培训方案。培训中评价是在培训活动开展的过程中对教师培训的方案进行分阶段评估，这样可以反馈实施情况，并能提出改进意见，使培训方案更加完善，确保最终实现方案设计的预期目标。培训后评价是在培训活动结束以后，运用终结性评价的方法对培训的效果进行总体评价，从而进一步改进和完善培训活动。

(五)教师培训要保证教师在不同的专业发展阶段素质的全面提高。对优秀教师素质结构的研究结果表明：一个优秀或成功的教师应该具备多方面的专业要求，概括起来包括三方面：专业知识、专业技能和专业情意。专业知识是从事专业工作所要求的基本知识，包括普通文化知识、所教学科的专门知识和教育学科知识：专业技能是从事教育教学工作的基本技能和能力，包括教学技巧和教学能力两方面；专业情意是情感因素，包括专业理想、专业情操；专业性向和专业自我四个方面。因此，针对教师专业发展的不同阶段，设计涵盖此三方面目标的培训方案，可以促进教师全面发展，造就一支师德高尚、业务精良的新型的教师队伍。

二、全面质量管理在教师培训中的应用

美国著名管理大师戴明对全面质量管理运动做出的理论贡献是巨大的，他把全面质量管理的思想方法和管理过程分为“四个阶段”与“八个步骤”。基于对现在教师培训存在问题的反思，结合对戴明全面质量管理思想理解，笔者试将教师培训的过程也分为“四个阶段”和“八个步骤”，以便针对教师培训工作的具体阶段和步骤，提出相应的培训任务和应该注意的问题。

(一)四个阶段

戴明环模式又称PDCA模式，它的特点是质量管理和质量改进按照计划、执行、检查、处理的顺序循环往复，不断改进。它是质量管理活动运转的一种基本方式和科学的工作程序。同样教师培训工作也可遵照这个程序开展。

1、计划(Plan)

为了提高教师培训的质量与效果，增强教师的满意度，在这一阶段要做到：通过培训前对教师需求的分析与诊断，了解教师的实际情况和发展需要，确定恰当的培训目标，选择合理的培训内容与培训方式，形成培训设计，预见培训全程中可能遇到的问题；对实现培训目标的过程进行全景规划。

2、执行(Do)

即培训者组织力量执行培训计划，将计划付诸实践的过程。培训者要按照已制定好的计划，克服培训中的种种困难和阻力，扎扎实实地开展培训工作，为达到预期的培训成果，也即提高教师的适应能力与素质发展不懈地努力。

3、检查(Check)

也就是对照培训计划要求，对执行阶段的活动和成果进行检查、评价与诊断的过程。培训者要及时捕捉计划过程中的经验与问题，肯定成绩，发现问题，纠正出现的偏差。一般来说，这一过程往往是伴随着执行过程随时进行的。

4、处理(Action)

这一过程是在培训工作总体完成以后所进行的总评价。它的任务包括肯定培训的成功之处和发现培训中的问题，然后建立经验教训档案，作为以后培训活动可资借鉴的宝贵财富。同时要把这一循环中还没有解决的问题转入下一个循环。

(二)八个步骤

第一步，分析目前教师培训的现状，发现培训中存在的问题。

第二步，分析影响教师培训质量与效果的各种因素。影响培训质量的因素是多方面的，要进行认真详细的分析。培训的性质、目标、内容、方式等等是影响培训质量的主观因素；培训中的物质环境(如培训的条件、教学设施)、心理环境(如培训风气、教师学习态度、培训者教学态度、培训者与教师的情感交流)、教师的个体因素(生理和心理素质)是影响质量的客观因素。培训的质量与效果正是在两者的交织作用下发生变化的。

第三步，分析影响教师培训质量的关键因素。要想解决培训质量的低下问题，提高培训效果就要在众多的影响因素中找出关键的因素，以便从主要影响因素着手，解决培训的质量问题。

第四步，针对影响培训质量的关键因素，制定培训计划和实施措施，提出质量改进的活动计划，并预计培训的效果。

以上四步属于计划阶段。

第五步，实施阶段，即按照预定的培训计划与目标开展培训的具体过程。这相当于执行阶段的具体化。

第六步，根据计划的规定和要求，检查培训工作的效果。在这个阶段培训者通过使用具体的评价手段，在培训过程中和培训结束后都对培训活动的效果进行评估。这一步相当于检查阶段的具体化。

第七步，对检查的结果加以总结，根据检查结果及时巩固和修改培训计划，以便使培训计划日臻完善。

篇（8）

制定有效的绩效计划，应该严格的遵守一定的步骤，总结来说，绩效计划的制定全过程共分十大步骤：

第一步，全员绩效基础理念培训

绩效管理要想真正走向成功，真正为企业战略的实现提供保障，那么就必须让每个员工都理解并接受绩效管理。实际上，绩效管理应该是每个员工都应该渴求的管理举措。很多企业，经理人或者员工抵触甚至对抗绩效管理，实际上是他们没有正确认识绩效管理，当然也不乏绩效管理的推行者也把绩效管理给搞错了。绩效管理的真谛不在于考核，而在于改善行为，最终提升绩效。通过正确的绩效管理，能够改善提升员工的绩效，能够帮助员工更好的发展自我，更好的胜任工作。

通过全员绩效管理理念的培训，员工就能够积极主动地参与绩效管理活动。让每个员工都认识到，参与绩效管理这是每个员工的权利，也是每个员工的基本义务。这样就为绩效计划的有效制定奠定了坚实的基础。

第二步，诠释企业的发展目标

绩效管理是为企业战略服务的，那么绩效计划也应该来自于战略。经理人和员工都应该了解企业的战略，了解企业发展的具体目标。因为，绩效计划实际上就是来源于企业发展目标的层层分解。

同时，企业领导诠释企业发展目标还可以增强员工的主人翁意识，增强员工的主动精神。员工对企业发展目标了解越多，那么就越容易认同企业的发展目标。通过企业发展目标的层层分解，最终就能够形成各个岗位的绩效计划与目标。

第三步，将企业发展目标分解为各个部门的特定目标

部门目标来自于企业战略目标的分解。不但企业的发展目标可以分解到生产、销售等业务性部门，而且对于财务、人力资源等业务辅部门，其工作目标也与整个企业发展目标紧密相连。

经理人要善于根据企业的发展目标分解出本部门的目标。有了部门目标，才能够进一步分解制定每个员工的岗位目标。

第四步，员工为自己制定绩效计划草案

在设定绩效计划之前，员工应该对本岗位的工作描述进行回顾，重新思考职位存在的目的和主要工作职责。经理人可以根据岗位的实际变化调整工作职责。制定绩效计划，员工首先要非常清晰自己所在岗位的工作职责。

清楚自己岗位的主要工作职责之后，员工要根据部门的目标，结合自身实际，草拟自己的绩效计划与目标。绩效计划的主要内容不仅包括工作任务目标，还包括要达到的绩效具体标准，主要考核指标，工作目标的权重，工作结果测量方法等等。

这个步骤非常重要，一方面可以培养员工的绩效计划意识，另一方面也可以了解员工对自己、对岗位、对绩效计划的认知和定位。

第五步，经理人审核员工制定的绩效计划

经理人要详细审核员工的绩效计划。有些员工制定的绩效计划不切合实际，有的偏高，有的偏低，或者不够具体等情况。经理人要善于发现绩效计划的问题所在，分析员工为什么会把绩效目标定得太高，或者太低。同时，经理人还应该利用SMART原则来分析员工制定计划和目标的有效性。

所谓SMART原则，实际上就是有效制定绩效计划的五个标准。S是Specific，就是绩效计划必须具体、明确；M是Measureable，即绩效计划必须是可衡量的；A是Actionable，绩效计划必须是可执行的；R代表Real，即绩效计划必须是员工能力的真实反映，是可以实现的；T是TimeBound，绩效计划必须要有时间限制。

经理人审核员工的绩效计划，可以发现员工的真实心理，可以根据每个员工的具体情况对症下药。

第六步，经理人与员工就绩效计划进行沟通

经理人和员工都应该确定一个专门的时间用于每年的绩效计划的沟通。经理人和员工都应该高度重视绩效计划的沟通。在绩效计划沟通的时候，气氛一定要尽可能宽松，不要给员工太大的压力，经理人要把焦点集中在开会的原因和应该取得的结果上。

绩效计划的沟通，先要由员工阐述自己绩效计划制定的出发点；经理人要首先肯定双方一致的部分；经理人要就不一致部分提出修改意见，双方不断的进行友好性协商。

第七步，经理人与员工就绩效计划达成共识

绩效计划过程结束时，经理人和员工应该能以同样的答案回答关于绩效指标等重要问题，以确认双方是否对绩效计划达成了共识。

经理人与员工要对绩效计划达成共识的内容主要有：

员工在本绩效管理周期内的工作任务职责有哪些？

员工的具体工作任务目标有哪些？

员工的工作任务目标重要性如何，权重如何？

哪项目标是最重要的，次重要的，哪些是次要的？

对员工的考核，主要指标有哪些？

员工在行动过程中可能会出现哪些主要障碍？

经理人会对员工提供哪些帮助？

员工在绩效计划实施过程中，遇到困难如何办？

就以上问题，经理人和员工如果能够达成共识，那么绩效计划的制定就完成了绝大部分内容。

第八步，明确界定考核指标以及具体考核标准

让每个员工都非常清晰的了解自己岗位的具体考核指标，以及关于这些指标的数据来源，计算方式，计分方法，要达到的具体的量化或者定性的标准。

很多企业的员工对自己岗位的考核指标都不清楚、不了解，这样的绩效管理怎么可能成功呢？

员工对本岗位的绩效考核指标越了解，那么他就越清楚工作的重点和工作的具体目标，这样完成绩效计划的可能性才会更大。

第九步，经理人协助员工制定具体行动计划

如果说绩效计划说明我们想做的事情，那么行动计划说明我们怎样去实现绩效计划。也就是说，每个绩效计划都要有一个行动计划。

经理人要善于协助员工就绩效计划制定详细周密的行动计划。同时，经理人在以后的绩效辅导与事实过程中，还应该及时监督并控制员工行动计划的实施情况。

第十步，最终形成绩效协议书，双方签字认可

绩效计划制定最后一步，就是形成一个经过双方协商讨论达成共识的协议书——这就是绩效协议书。绩效协议书中应该包括员工的工作目标，主要工作结果，衡量工作结果的指标和标准，各项工作所占的权重，每项工作目标的主要行动计划等内容。

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制定有效的绩效计划，应该严格的遵守一定的步骤，总结来说，绩效计划的制定全过程共分十大步骤：

第一步，全员绩效基础理念培训

绩效管理要想真正走向成功，真正为企业战略的实现提供保障，那么就必须让每个员工都理解并接受绩效管理。实际上，绩效管理应该是每个员工都应该渴求的管理举措。很多企业，经理人或者员工抵触甚至对抗绩效管理，实际上是他们没有正确认识绩效管理，当然也不乏绩效管理的推行者也把绩效管理给搞错了。绩效管理的真谛不在于考核，而在于改善行为，最终提升绩效。通过正确的绩效管理，能够改善提升员工的绩效，能够帮助员工更好的发展自我，更好的胜任工作。

通过全员绩效管理理念的培训，员工就能够积极主动地参与绩效管理活动。让每个员工都认识到，参与绩效管理这是每个员工的权利，也是每个员工的基本义务。这样就为绩效计划的有效制定奠定了坚实的基础。

第二步，诠释企业的发展目标

绩效管理是为企业战略服务的，那么绩效计划也应该来自于战略。经理人和员工都应该了解企业的战略，了解企业发展的具体目标。因为，绩效计划实际上就是来源于企业发展目标的层层分解。

同时，企业领导诠释企业发展目标还可以增强员工的主人翁意识，增强员工的主动精神。员工对企业发展目标了解越多，那么就越容易认同企业的发展目标。通过企业发展目标的层层分解，最终就能够形成各个岗位的绩效计划与目标。

第三步，将企业发展目标分解为各个部门的特定目标

部门目标来自于企业战略目标的分解。不但企业的发展目标可以分解到生产、销售等业务性部门，而且对于财务、人力资源等业务辅部门，其工作目标也与整个企业发展目标紧密相连。

经理人要善于根据企业的发展目标分解出本部门的目标。有了部门目标，才能够进一步分解制定每个员工的岗位目标。

第四步，员工为自己制定绩效计划草案

在设定绩效计划之前，员工应该对本岗位的工作描述进行回顾，重新思考职位存在的目的和主要工作职责。经理人可以根据岗位的实际变化调整工作职责。制定绩效计划，员工首先要非常清晰自己所在岗位的工作职责。

清楚自己岗位的主要工作职责之后，员工要根据部门的目标，结合自身实际，草拟自己的绩效计划与目标。绩效计划的主要内容不仅包括工作任务目标，还包括要达到的绩效具体标准，主要考核指标，工作目标的权重，工作结果测量方法等等。

这个步骤非常重要，一方面可以培养员工的绩效计划意识，另一方面也可以了解员工对自己、对岗位、对绩效计划的认知和定位。

第五步，经理人审核员工制定的绩效计划

经理人要详细审核员工的绩效计划。有些员工制定的绩效计划不切合实际，有的偏高，有的偏低，或者不够具体等情况。经理人要善于发现绩效计划的问题所在，分析员工为什么会把绩效目标定得太高，或者太低。同时，经理人还应该利用SMART原则来分析员工制定计划和目标的有效性。

所谓SMART原则，实际上就是有效制定绩效计划的五个标准。S是Specific，就是绩效计划必须具体、明确；M是Measureable，即绩效计划必须是可衡量的；A是Actionable，绩效计划必须是可执行的；R代表Real，即绩效计划必须是员工能力的真实反映，是可以实现的；T是TimeBound，绩效计划必须要有时间限制。

经理人审核员工的绩效计划，可以发现员工的真实心理，可以根据每个员工的具体情况对症下药。

第六步，经理人与员工就绩效计划进行沟通

经理人和员工都应该确定一个专门的时间用于每年的绩效计划的沟通。经理人和员工都应该高度重视绩效计划的沟通。在绩效计划沟通的时候，气氛一定要尽可能宽松，不要给员工太大的压力，经理人要把焦点集中在开会的原因和应该取得的结果上。

绩效计划的沟通，先要由员工阐述自己绩效计划制定的出发点；经理人要首先肯定双方一致的部分；经理人要就不一致部分提出修改意见，双方不断的进行友好性协商。

第七步，经理人与员工就绩效计划达成共识

绩效计划过程结束时，经理人和员工应该能以同样的答案回答关于绩效指标等重要问题，以确认双方是否对绩效计划达成了共识。

经理人与员工要对绩效计划达成共识的内容主要有：

员工在本绩效管理周期内的工作任务职责有哪些？

员工的具体工作任务目标有哪些？

员工的工作任务目标重要性如何，权重如何？

哪项目标是最重要的，次重要的，哪些是次要的？

对员工的考核，主要指标有哪些？

员工在行动过程中可能会出现哪些主要障碍？

经理人会对员工提供哪些帮助？

员工在绩效计划实施过程中，遇到困难如何办？

就以上问题，经理人和员工如果能够达成共识，那么绩效计划的制定就完成了绝大部分内容。

第八步，明确界定考核指标以及具体考核标准

让每个员工都非常清晰的了解自己岗位的具体考核指标，以及关于这些指标的数据来源，计算方式，计分方法，要达到的具体的量化或者定性的标准。

很多企业的员工对自己岗位的考核指标都不清楚、不了解，这样的绩效管理怎么可能成功呢？

员工对本岗位的绩效考核指标越了解，那么他就越清楚工作的重点和工作的具体目标，这样完成绩效计划的可能性才会更大。

第九步，经理人协助员工制定具体行动计划

如果说绩效计划说明我们想做的事情，那么行动计划说明我们怎样去实现绩效计划。也就是说，每个绩效计划都要有一个行动计划。

经理人要善于协助员工就绩效计划制定详细周密的行动计划。同时，经理人在以后的绩效辅导与事实过程中，还应该及时监督并控制员工行动计划的实施情况。

第十步，最终形成绩效协议书，双方签字认可

绩效计划制定最后一步，就是形成一个经过双方协商讨论达成共识的协议书——这就是绩效协议书。绩效协议书中应该包括员工的工作目标，主要工作结果，衡量工作结果的指标和标准，各项工作所占的权重，每项工作目标的主要行动计划等内容。

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红宝来公司在运做市场初期，借鉴了国际大品牌的终端营销模式，即终端线路预售制。所谓终端线路预售制即把整个市场依据一定的标准划分成若干小区域，每个区域由一名业务人员负责，按照要求进行路线拜访，整个过程要求严格，业务人员拜访时填写相关的表单记录，如走访记录，促销记录，工具包内装有比较齐备的相关工具，基本上可以总结为“拜访路线八步骤”。该公司的营销理念很先进，成立了“市场策划部”和销售部配合，在总结国际大品牌的终端营销模式后，从公司的实际情况出发，招聘了素质相对较高的市场人员，重点做了培训工作，开发了五个分公司市场，七个销售办事处，后来又有发展。红宝来公司在初期的饮料产品定位为中档产品，零售价为1元每瓶。在当时的市场上，中档瓶装饮料基本无表现出色的产品，该公司对产品从品质到包装管理十分严格，加之采用了比较适合饮料销售的模式，销售管理也比较正规，所以上市就异军突起，表现不俗，销售业绩呈直线上升之势，营销半径最远也发展成为500公里以内，基本覆盖东北市场。产品品种也逐渐发展有玻璃瓶装，即RB产品；塑料瓶装，即PET产品，口味主要有柠檬，甜橙，冰枣茶，这是2000年的时期，后来有所新发展。总之，红宝来利用先进的终端运做模式在产品上市初期和发展期获得巨大成功，最壮观的场面就是公司门口等待拉饮料的车辆昼夜排队等候。

（二） 显现初步的品牌力量—犹如一壶烧不开的水

从1992年至2000年，红宝来公司在个方面的因素和发展都与当时的消费需求相适应，所以这个期间饮料产品表现出色，产品销售也一路看好，但是这些成功只能说明在满足消费者需要层面上，红宝来公司适应了这种需要，但是真正消费需求层面和消费欲望层面，还没有正式涉及与研究。也就是说这个阶段只是产品销售阶段，尽管此时该公司提出产品营销的理念。尽管如此，该公司的产品概念已经深入人心，无论在当地或是在外地其他市场，红宝来的名声几乎可以说是家喻户晓，产品的指牌购买率较高。但是此时红宝来公司没有重视产品品牌对于消费者的情感积累，只是一味要产品销量，各市场以销量论英雄，这注定给后来出现市场问题提供了孳生的温床。此时产品品牌犹如一壶烧不开的水，没有再做产品品牌的管理和规划工作，至于以后该公司意识到这些问题而成立专门的品牌管理部门已经是几年后的事情了。

（三） 红宝来终端营销的困惑

1999年4月，红宝来公司推出PET系列产品，代表品种为冰枣茶。同年为适应公司战略发展的需要，公司调整了营销管理架构，成立饮料事业部，重点开发PET系列产品市场，优化组合营销资源，建立销售大区管理制。重点进行PET系列产品的铺市工作。由于人员动员到位，各个市场一起运做，在短期呈现了欣欣向荣的局面。但是，由于各方面的原因，这种局面在10月份后就暴露了诸多的市场问题：

1． RB产品在终端表现令人担忧

由于产品老化，更新速度缓慢，特别是由于消费习惯的变化，瓶装产品呈销量下降趋势，如在辽南市场2000年玻璃瓶装饮料（周转箱）就由市场人员打报告退出了大石桥市，2005年玻璃瓶装饮料（周转箱）亦退缩到海城市场，现在还有销量逐步减少之趋势。产品在终端表现无力，往日的辉煌已不复存在，促销相关工作在公司利润考核的约束下，变得昏庸缓慢，人员积极性受挫，高层也几次震荡变化，很多销售政策执行不到位，整体市场萎靡不振。

2． PET产品表面繁荣的背后隐藏巨大的“黑洞”

在红宝来前期积累起来的品牌感召力影响下，在市场人员的大力推动下，PET产品的铺市工作比较顺利，在目标市场的铺货率较高，这看似形势火暴，但是接下来市场问题接踵而至：产品口味设计有误，没有其他茶饮料的清新爽口，甜度偏大；终端拉动苍白无力， 促销活动没有及时跟进，促销费用小得可怜；消费需求没有及时引导；片面要求经销商单方做市场工作；销售人员激情受挫，离职人员增多，队伍不稳定，经销商怨声载道，市场陷入僵局。

（四） 红宝来的出路在何处？

红宝来面对如此产品营销困境，冷静分析了内外环境，综合全面资源，经过深思熟虑调整了饮料事业部的工作：

1．人员调整，包括高层管理人员，把一批懂理论懂市场的人员充实到营销一线；

2．调整产品。特别是科学分析现实市场变化后，决定把RB产品和PET产品做了重新定位；各区域市场各有侧重，不再一刀切；品种口味重点调整；

3．推出新品。如“纯净水”“矿物质水”系列产品，增强品种活力和生命力；

4．重视营销实战培训，请有市场实战经验的专家来公司培训；

5．重视品牌的管理工作，成立专门部门负责；

6．走出初级营销阶段，重视终端的建设维护，把终端的工作放到特别重要的位置，全力实现终端突围，在各种资源整合的基础上一切为终端服务，并制定实施细则，考核到人头。

经过一系列调整，公司产品销售工作逐步走上正轨。

（五） 重新构建红宝来终端竞争新优势

红宝来公司的营销困惑固然有产品因素，人员因素等具体事项的制约，但最重要的是终端的竞争优势没有充分把握住。终端的工作是产品市场运做的最为重要的，谁把终端的工作做好做透，谁就有了竞争获胜的资本。还有就是高一素质终端人员的建设和培养，二者缺一不可。

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我校为适应新课程改革的要求，结合我校实际，提出八步教学法。以下对我参与高中历史新课程教学改革实践工作做一简要总结。

一、在高中历史新课程学习实践过程中推动教师的发展与教学理念的转变。

1、在学习实践中的发展：

自新课程改革实施以来，我积极参加省、市、区各级各类新课程培训，撰写学习笔记和总结。通过学习培训，历史教师的新课程教学理念和素养有明显提高。同时学校和历史教研组利用校本培训、公开课、集体备课讨论、自主学习、校际之间的交流研讨等形式组织历史教师进一步学习新课程目标、理念、教学要求。通过在学习中实践，在实践中学习，在学习实践中提高，我的新课程教育教学理念，历史课堂教学能力，专业素养都有很大提高和发展。

2、历史教师新课程学习和教学实践中理念的转变和实践新课程改革首先要求教师转变教学理念。高中历史新课程阐明了课程的六个方面的理念，指明了课改的方向和要求。在高中历史新课程改革中，我在学习和教学实践中积极转变教学观念，探索教育教学规律，努力用新理念指导教学：坚持“为了每一位学生的发展”的指导思想，促进学生全面、健康成长；激发学生学习兴趣，培养学生终身学习意识；以学生发展为中心，重视学生主体地位；关注个体差异与不同需求，实现全体学生的共同发展；良好的师生关系，和谐、民主化的课堂是新课程教学成功的基础；良性的、多元化的、以综合素质为目标的教学评价是促进学生学习的动力；历史教学的主体功能是引导学生学会学习、学会生存、学会做人；教学中运用多样化手段和方法，力求三维目标的统一；注重教学反思。教师把新课程的教学理念不同程度地在教学当中加以运用，初步形成了师生互动、合作探究、历史感悟、情景体验、学生主体、师生平等、民主和谐等为特点的新型课堂教学氛围。

二、课程教学实践1、以集体备课和课程整合实现课堂教学设计的优化。