职工管理论文大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇职工管理论文范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

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2.对人事档案管理的重视程度不高。长久以来，企业内部分领导对人事档案管理工作的认识存在一定错误，最重要的就是对于人事档案管理工作认识不全面。认为档案管理工作只是简单保管人事档案，与单位的其它事物相比，没有必要花太多的精力在它上面。只要做到不丢失文件，不泄露职工档案秘密，在档案外调、查档时能够应付过去就行了。更有甚者，认为管理档案只是一些档案部门应该管理的事务，完全没有将档案工作放在心上，从不过问档案管理工作的情况，没有意识去管。

3.人事档案以及人事分档存在的一些问题。对制度进行改革后，当利用人事档案时，却存在有部分职工档案缺失甚至断档的现象。这些情况主要就可以划分为下面三种类型：第一类，人才流动性增强，但很多人的档案并没有随人员的流动而转移。人事档案仍然存放于原来的工作单位。并且由于职工的离开，档案管理者不再更新此人档案，使其离开后的所有经历无法被记录，致使有些职工档案不具有连续性。在毕业后的实习单位有一定的档案记录，但是在员工从其他单位到本单位这一段时间没有记录。主要原因是员工从原来的单位辞职之后，档案没有更新，存在断档现象。第二类，企业引进人才后，很少查看人事档案，上级领导也是根据个人的实际工作业绩对员工进行考核。在人才市场找工作时，将人事档案放在人才市场，但得到职位后档案仍然放在人才市场，使得以后的记录也是空白，这也会导致档案断档。第三类，随着社会经济的不断发展和进步，尤其是在对人才进行市场化之后，人才流动性越来越强。越来越多的人从以前的单位固定制变成了社会流动人才，导致人档分离的现象越来越严重，不用人事档案的人越来越多。并且很多公司企业对档案不做要求，更加恶化了这种现象。

4.管理质量不高。管理质量低，导致无法有效使用人事档案。受传统观念中偏重政治、轻视业务的影响，许多企业的人事档案缺乏个人色彩，有相当大一部分的人事档案管理仍然只记录传统信息。比如我们经常看到的政治面貌、受过何等奖励或处罚情况等，忽略了对人才类型的反映，管理才能的介绍，技术专长的透析。缺乏对个人特征的具体描述，存档内容不够实用，难于创新；没有及时对人事档案的收集和补充，缺乏主动性，没有一定的制度约束。或者在收集和鉴定时没有充分落实到位，降低了人事档案的可信度。除被动记录的原始信息外，其他信息无法被充分利用，导致人力资源的浪费。5.信息化程度不高。科学技术不断进步，计算机科学的飞速发展，人事档案管理信息化已成为必然趋势，人事档案信息管理系统已得到普遍采用。但关于信息化管理仍有很多技术方面的手段等待着被挖掘并且得到利用，首先在对人事档案进行管理的时候还没有大规模使用计算机技术，这些都会导致管理效率的下降，并且还会浪费一定的资源。

二、改进档案管理

1.解决收集人事档案。为使人事档案能够真实地反映一个人全部情况，人事档案的管理部门通常要用人事部门来收集各位职工的职位任免、工作调配情况、职务评聘、培训、工资待遇情况，对于能够反映职工德行、能力、勤勉、成绩的文件资料进行综合考察，不断地对档案的内容进行充实。对于收集而来的职工档案资料，首先一定要经过仔细鉴别，通过多种渠道核对，记录进人事档案的信息应该准确并且真实，信息填写完整、字迹清楚，填写时所记录的对象必须明确，有很完备的手续，具有很高的保存价值。一旦有的信息材料不属于归档，就不得擅自对材料进行归档处理，需要经过鉴别确认、讨论后根据相应情况进行处理。

2.整理人事档案。对档案进行收集之后，人事管理部门的管理人员就需要对收集的档案和材料进行归类和整理，并按照在职职工、离职退休职工或者是辞职人员严格进行整理和分类并按照一定的规律编号、入柜。同时应该对人事档案建立科学合理的统计和登记制度，对不同类的档案建立相应的档案名册。固定时间对档案进行检查核对，必须做到名册编号与档号一致。如果检查过程中发现问题要及时解决，如果问题较严重，还可以制定相应的政策防止此类问题再次发生。并且要严格落实保密制度，确保个人档案的安全和准确，不得因个人原因泄露他人资料，危害他人权益。当整理校验相关人事档案材料时，如果发现不需要归档的材料，必须填写关于档案材料管理的清单，并向相关部门领导报告，请求审查和批准。在销毁时必须由专人负责销毁，并需有专人监督。

3.改进人事信息管理质量。只有将信息管理的质量进行提高，才能给各个高校的教职工人员提供好的服务，事实上人事档案的管理工作是一个对专业性要求很强的工作，并且目前各个高校的信息技术在不断快速的发展，及时提高人事信息管理的质量对于整个高校的教职工人员来说都是一件比较重要的事。各个高校的人事管理部门就应针对自己高校的需求，将档案的收集、管理和整理作为一项重要任务。除此，还要特别重视对人事档案进行开拓收集，因为开拓性质的收集能够使得整个人事档案里面所保留的信息更加有用。同时在对人事档案进行科学的保管及规范的整理的基础上，还要对于人事档案的信息资源进行积极开发，可通过局域网机建立的方式，在信息和网络的平台上面，为人们提供更好的服务，并且为高校在教学的改革方面起着重要的作用。

4.提高整体档案管理人员的自身素质。随着科学技术的不断进步，技术不断更新，人事档案管理信息化已经得到了大家的普遍认可。计算机水平也在飞速发展，人事档案管理由人工化向数字化过渡已是大势所趋，这也是社会进步所要求的。这就要求从事人事档案管理工作的人员素质较高，最好选择作风优良、有责任心的党员参与人事档案管理工作。而相应的管理部门应该定期或不定期对相关人员组织业务培训，不仅仅让他们学习先进的知识以及管理方法，开阔他们的眼界，拓展思路，更要培养他们的责任感，让他们在未来的工作中发光发热。

5.人事档案的鉴定与销毁。大多数集团公司的公司规模较大，拥有较多的人事档案资料，但库房却十分有限。大量的人事档案资料堆积在管理的库房里面，给档案的管理带来很多不方便，降低了档案管理效率。为缓和这种现象带来的后果，对个人档案的鉴定及销毁做出了以下规定：一旦发现不具有保存价值或者按规定属于销毁处理的档案材料时，必须经由相关领导的确认批准，才能对人事档案材料进行销毁。如有死亡或失踪人员，档案就交由档案中心进行15年保管。如果在15年后无人领取，可报请集团相关领导，得到审核同意后才可进行销毁。对企业、对国家、省有过特殊贡献及国家、省和市级模范人物死亡后，其档案仍然保存在档案中心。如果人事档案材料鉴定不及时或销毁工作没有完成得当，就会影响企业的档案管理工作，同时还给相关人员造成很大的负担，也会成为人事档案管理工作进入现代化的阻碍。

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1．林业企业职工年龄偏大，素质偏低，观念趋于老化，知识过于陈旧，与现代林业的发展难以接轨。由于长期工作生活在林区，受环境所困，接受新知识、新事物的机会和途径较少，传统林业的影响根深蒂固，知识更新的速度缓慢。

2．专业人才的分布不适应工作的需要。从学历和所学专业的角度来看，的确有一部分人来自林业大中专院校，但由于在实际工作中没有对口专业而改行，非学以致用。文化程度较高、能力较强和有专业技术职称的人员相对集中在机关，越到基层，专业人才越少，在生产管护一线，基本上没有专业技术人员。

目前，林场的森林管护员绝大多数是原来的护林员或森工作业人员，很多人的文化仅限于初中以下。加之多年来，他们的工作没有什么专业技术要求，只要所辖林区不发生火情和偷盗林木事件，能向辖区的牧民宣传护林防火的重要性和一些基本知识，发生火情火警能得到他们的援助即可。而天保工程的实施，则对他们提出了新的要求，管护责任由原来单一的护林防火扩大为资源管护、林政执法、森林防火、病虫害监测防治等综合职能，这些工作内容既要求工作人员有一定林业专业知识，还要求工作人员具有一定的政策、理论水平。管护员的工作不能仅凭嘴说，而是要看如何学习、领悟和执行国家林业法律、法规，看如何向当地牧民宣传党的政策，看管护工作日记、责任心和管护工作成效，很多职工很难满足这些要求。要改变这种现状，使职工的素质和技能满足当前林业工作的需要，就必须要结合本场的实际，采取必要的措施，加以改变。

二、造成以上人才资源状况的主要原因

林业职工技术素质偏低，不能适应现代林业工作需要的主要原因有：一是由于前些年对林业发挥的作用认识不够，林业社会地位较低，很多人从思想上不愿意从事林业工作，即便是林业职工子女，只要稍有门路，就会想方设法奔出“林门”，“肥水都流外人田”，在社会上难以谋求其他职业的人员才迫不得已留在了林业上，实属无奈，文化素质太低；二是林业产业结构调整后，木材停止采伐，相应工作岗位减少，对职工人数的需求少，有的单位近十年来都没有接收过一名大学生，新分配来的技工生，是林场的子女，对林业工作缺少新鲜感和勇于探索的精神；三是产业结构的调整，使林业企业没有经济能力吸引和留住高水平科技管理人才；四是一些知识面广、勇于创新、个人能力强的人员，为了谋求发展，利用企业安置富余职工的机会，离开林场，走向社会。

三、提高山区林业职工素质的几点建议

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《人力资源同业对标指标生成及培训管理系统》是一套针对电力企业多部们、大量人员需要培训、大量对标数据需要统计的实际情况进行设计的，其特点是改变传统的人员培训管理手段，将培训记录的手工填写变为网上填写，通过网络数据共享，实现足不出户，就可以随时调阅各部门最新的培训进展情况以及培训率等统计数据，随时将以前几天才能完成的同业对标数据统计报表在几分钟内完成。该系统在功能上设计了六大模块：员工信息模块、培训计划管理模块、培训记录管理模块、统计报表管理模块、系统管理模块、打印模块。这六大功能模块涵盖了人力资源培训管理和同业对标指标生成的各个方面，通过编写程序将它们的内部关联进行有机组合，使之形成协调一致整体，并能够根据管理的需要，查询、录入、统计相关数据。《人力资源同业对标指标生成及培训管理系统》在参考河南省电力公司人力资源部2005年下达《河南省电力公司劳动工资统计定期报表制度》中的人员基本信息库代码表标准的基础上建立，不仅方便了本系统的数据导入工作，而且使之在河南省电力系统范围内具备良好的数据接口适应性。系统采用ASP编程工具进行开发，在充分考虑系统的直观性、可操作性、易维护性以及与原有管理制度、作业方式的兼容基础上，以小巧程序、高速响应、低耗内存、功能完善、思路先进等特点，用最新的计算机技术从多个视角出发完成了系统功能和人机界面的设计。数据库服务器运行在DigitalUnix上，数据库采用Oracle9i。客户端：Windows98、Windows2000等微软系列操作系统，浏览器在IE6.0以上即可。

一、人力资源同业对标指标生成及培训管理系统的特点

1.信息全面、功能齐全该系统包括了三级培训及外培管理所需要的所有基础数据，包括：员工基本信息、年度季度培训计划、外出培训班、公司级培训、部门培训的录入查询、各类常用报表的统计生成以及灵活的组合查询等。

2.专业结合紧密、针对性强系统在充分分析培训管理的实际需求基础上，由长期直接从事教培管理工作人员和计算机编程人员共同参与设计，发挥各自的专业优势，从多个视角出发进行系统功能和人机界面的设计。

3.可操作性强、用户界面友好操作界面简洁流畅、直观易学、错误率极低，符合非计算机专业人员使用习惯，充分支持鼠标选择输入操作，模糊查询，组合查询，操作方便、易学易用。4.权限划分严格由于该系统支持各类用户的登录，所以系统对登录用户将进行严格的权限管理，使软件系统和业务数据的安全保密性得以保证。“权限管理”中可以设定用户级别及对系统的操作权限，用户分为三级，分别为“浏览者”、“各部门培训员”、“系统维护员”，其中“浏览者”只能浏览本系统的信息，不具有对系统数据的增删改查等功能；“部门培训员”可以对系统中本部门数据进行增删改查以及浏览等操作；“系统维护员”不但可以对系统数据进行增删改查以及浏览等操作，还可以对系统的各类人员进行操作权限设置。

二、系统具备的特色技术

1.全面采用组件技术开发而成，起点更高、适应面更广，用户界面一致，友好、直观、易学，错误率极低所谓组件技术就是基于软件工程的方法，将各模块业务相同或类似的处理程序封装成多个独立的组件，一次编写，多处调用。本系统将全面采用这一技术，首先开发出一系列组件，并进行全面测试，各软件模块由这些组件按搭积木的方式组装而成，只要各组件不出错，软件出错的可能性就小。利用组件技术，有效地保证了软件质量，大幅度地提高开发速度，统一了界面的风格，同时大大降低了用户的学习难度，学会一个界面的操作，其他界面的操作基本上不学就会。

2.针对该业务随即统计不同数据的特点，设计了灵活的组合查询功能软件在查询设计上是“开放式”的，大量的查询条件可以由用户自行组合定制，而不是由程序固定死，软件的处理可以做到：用户只需作出简单的选择操作，其他的操作由计算机优化完成。本系统灵活性非常强，管理人员关心的一些数据类型，均可以快速统计到最新的结果。

3.全自主开发，拥有全部知识产权及便利的升级维护条件本系统设计、实施、开发等整个过程全部是由我公司业务人员、计算机开发人员、使用人员等自主进行，具有全部知识产权及便利的升级维护条件，不依赖于任何外部厂家，解决了该业务数据报表经常变动导致的程序维护问题，系统故障及升级完全自主进行。

4.提供多种数据导入方式，方便了用户对管理业务现有数据的利用使用本软件提供的数据导入功能，可方便地将Excel、TXT、Word等格式文件上传到服务器数据库，适应了数据批量导入或大规模数据变动情况下的自我解决问题。

三、系统功能该系统

将教培管理及人力资源同业对标指标分析需要的各类信息高度集成到一个系统中，按照管理的需要设计了六大功能模块，通过程序将各模块进行有机的组合，使之能够协调一致的工作，这六大功能模块为：第一，员工信息模块。该模块包括员工基本信息，企业所有正式员工的基本信息，如：姓名、性别、职工编号、职务、职称、工种(岗位)、技能鉴定（日期、证书编号）等等，教培专责可以对这些信息进行维护管理。基础代码维护，包括工种、文化程度、行政级别、职称等级、技能等级、人员类别、岗位类别、部门类别、岗位工种等信息维护；自定义人员组，为方便集体培训记录输入而定义的常用人员分组，如全体中层干部、全体支部书记等。第二，培训计划管理模块。该模块对各类培训计划进行了管理，包括公司年度培训计划、部门年度培训计划、部门月培训计划。由相关录入人员按照权限划分进行各自范围内的数据操作维护。管理部门可以直接在网上对各部门的培训计划进行检查指导。第三，培训记录管理模块。该模块针对部门的培训情况进行了管理，相当于以前的部门培训记录，记录了各部门每次培训的时间、地点、内容以及人员参与情况，含概外培和公司级培训两种培训记录的信息登记管理，包括培训主题、时间、地点、主办单位、参加人数以及每个人的培训结果等信息。该信息将纳入职工培训登记表中。由各部门培训员负责录入。该信息也将纳入职工培训登记表中。网络化的管理，使得该记录的检查直接可以在网上进行，解决了以前人工检查的繁琐工作和较低的工作效率。第四，统计报表管理模块。该模块中一些公司级整体人力资源统计概况以及人力资源同业对标中省公司要求定期上报的一些重要报表，包括月报、季报、年报，如：《人力资源整体情况统计表》、《部门年度培训学时统计表》、《人力资源同业对标指标月报表和季报》、《高级技能人才比例月报表》、《网省公司年度人力资源同业对标指标数据报送表》等。这些数据的自动生成大大提高了人力资源培训数据的统计汇总速度和准确性。该系统在员工信息、培训班登记、员工培训表、统计汇总等模块，均进行了具有针对性的、灵活的组合查询方面的人性化设计，该设计大大方便了使用人员的快速查询和模糊查询，能够方便地对员工信息按照学历、职称等级、技能等级等分类进行统计分析，对培训信息按照内培、外培、培训率等进行自动统计分析。第五，系统管理模块。该模块对整个系统可进行管理、基础代码维护、人员权限设置等广泛的系统维护功能。第六，打印管理模块。超级秘书网

四、系统的推广应用

2005年12月《人力资源同业对标指标生成及培训管理系统》荣获河南省电力企业教育培训创新成果一等奖，被河南省电力公司指定为科技成果推广项目在供电企业推广应用。2005～2007年，先后有濮阳、驻马店、信阳、安阳、登封等多家兄弟单位前来参观学习，一致认为该系统有效解决了目前人力资源同业对标培训管理方面的问题，具有较强的应用价值。该系统在商丘供电公司得到了全面应用，具有近4年的运行经验，我们计划在河南省电力系统内推广，首先选定具有代表性的比较感兴趣的市县级供电公司推广应用，广泛收集反馈意见和建议，进行进一步的修改和完善，在得到全省系统内同行的认可和应用之后，在河南省电力系统内全面推广。

参考文献：

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2.研究方法与研究对象

2.1研究方法采用问卷调查法、文献资料法和数理统计法。研究对象按照随机抽样的原则选自全国广播电视系统19个省市广播电台和电视台的在职职工。

2.2研究对象的基本情况，样本数量：共发出调查问卷700份，收回有效问卷659份，回收率为94.1%，在659份有效问卷之中男性294人，占44.6%，女性365人，占55.4%。学历构成；研究生及以上18人，占2.7%，大学本科171人，占25.9%，大专426人，占64.6%，高中28人，占4.2%，其他16人，占2.4%。年龄构成：最低年龄18岁，最高年龄57岁。职务构成：编辑174人，占26.4%，记者159人，占24.1%，技术人员137人，占20.8%，节目主持人与播音员153人，占23.1%，行政管理人员68人，占10.3%，其他33人，占5.0%。样本覆盖区域范围：样本选自北京、重庆、广东、河北、河南、内蒙古、黑龙江、辽宁、山东、山西、江苏、福建、安徽、四川、宁夏、甘肃、江西、湖北和湖南等19个省市自治区，覆盖中央台、北京台、凤凰台及省市地县广播电视系统的各级广播电台和电视台。

3.结果与分析

3.1我国广播电视工作者健康情况调查与分析

3.1.1健康总体状况与患病情况，被调查者对自身健康总体状况进行的自我评价共设有4个等级，调查结果的排序为：①良好65.0%，②一般20.7%，③优13.6%，④比较差0.8%。评价结果表明大多数人对自己的健康状况表示满意，优良率达到78.6%，其余21.5%的人认为一般和比较差，这可能是因为患有某些疾病或对自己健康状况的某些方面不太满意造成的，这些问题在下面进行的关于患病情况的结果分析中可以找到部分答案。对目前患有疾病情况的调查结果显示患病率的前5位是：①胃病31.7%，其中1.2%很严重；②职业病23.0%，其中1.5%很严重；③心脏病4.6%；④高血压2.9%；⑤肝病1.9%。患病情况的调查结果表现出三个显著的特征，其一是患病率前5位的排序与1995年全国职工体质调研中的同类结果对比存在很大差异，位居全国职工患病率前两位的心脏病和高血压病在本调查中排位第3和第4，位居全国第3位的职业病在本调查中排位第二，在全国排位很低的胃病居于本调查结果之首位，这种位置的变化形成的患病情况差异是很大的。其二是各项疾病的患病率均高于全国调研结果的水平，如全国心脏病和高血压病的患病率均为2.1%，肝病的患病率为0.8%.，本调查这三类疾病的患病率分别为4.6%、2.9%和1.9%，分别高于全国水平2.5、0.8和1.7个百分点。其他疾病的具体数据对比略。其三是胃病和职业病患病率之高及其排列在本调查结果中第一第二的位置，使广播电视工作者的患病状况带有很显著的职业特征。由于工作紧张压力大、工作时间无规律等原因造成生活习惯和作息时间缺乏规律是广播电视工作者中比较普遍存在的现象，因而导致胃病和职业病居于患病率之首。综合上述特征可以看到，对广播电视工作者健康产生主要影响的疾病不仅是带有很强职业特征的胃病和职业病，心血管疾病和内脏器官的慢性疾病也是不容忽视的重要因素。

3.1.2本次调查对影响健康的正负两方面因素进行的调查，分别列出了7项内容，现将统计结果排在前5位的原因进行对比分析，见表1。

表1影响健康正负因素调查结果对比

排位对健康造成损害的主要原因％保持与增进健康的主要途径％

1缺乏体育锻炼57．2养成体育锻炼的习惯74．4

2缺乏充足的睡眠与休息53．0正规生活方式的改进与养成69．8

3工作压力大难以适应28．4提高对工作和生活的适应能力37．2

4吸烟20．9戒烟或减少吸烟30．0

5疾病12．3增加食品营养26．7

从表1的对比中看到，正反两种因素调查统计结果前4名排列顺序与涉及内容完全相同，说明被调查者在主观上对影响健康的因素有着清晰一致的认识，结合本文3.1.1关于患病情况的调查统计结果所显示出同类现象，从另一个方面反映出广播电视工作者这一职业群体在健康问题上存在着比较显著的共同性和职业特征。因此改善广播电视工作者的身体健康状况应考虑到这种职业群体的共同性和职业特征，针对与其相关的主要因素寻找解决问题的途径和方法即可取得事半功倍的效果。

3.1.3对健康内涵的认知程度的调查。现代健康观念认为人体的健康应该包括生理、心理和社会适应能力三方面的内容，一个健康的人应在这三方面达到相对稳定、均衡、协调的状态。对这种现代健康观念的认知与认可程度反映出一个人的健康观是否正确和全面。本次调查针对现代健康观念的三方面内容提出问题，调查结果的统计数据反映出对这三方面内容的认知与认可程度如下：①生理因素：身体健康无疾病86.2%，②心理因素：精神状态和精神面貌85.3%，心理状态和控制心态能力73.4%，丰富的情感生活45.1%，③社会生活适应因素：对工作和生活环境的适应能力63.1%，社会交往能力38.8%。从上述统计数据可以看出，对于健康内涵的三个方面，最受重视的是生理因素，其次是心理与社会因素，在心理与社会因素中最容易被忽视的是情感与社会交往这两方面的需要。

3.1.4关于健康控制意愿的调查，在本次调查中，采用Wallston和Saltzen编制的多维健康控制源和体重控制源量表(该量表来自Robinson、Shaver、Wrightsman主编的《性格与社会心理测量总览》一书，本调查未做任何修改)，对有关健康与体重的控制信念进行评，以此来分析人们的主观意识对健康的控制和影响。多维健康控制源量表包含内向健康控制源(内控)，有权他人健康控制源(外控)和机遇健康控制源(机控)三部分内容，每部分的评价得分介于6分至36分之间，得分越高表示越趋于同意。体重控制源量表包含内向健康控制源(内控)和有权他人健康控制源两部分内容，总计得分介于4分至24分之间，得分低表示内控意愿强烈，得分高表示外控意愿强烈。倾向于内控表示受个人态度观念影响较大，倾向于外控表示受社会公认的规范与信念影响较大，而倾向于机控表示受到偶然性因素的影响较大。本次调查结果见表2和表3。

表2多维健康控制源调查结果对比表

内控外控机控

得分标准差得分标准差得分标准差

本次调查23.365.4217.104.9113.764.66

参考标准265205.5156

表3体重控制源调查结果对比表

平均得分标准差

本次调查10.473.99

参考标准7.633



本次调查结果从总体上看各项得分均低于参考标准得分，但差距幅度不大，只有2.2-2.9分左右，且各项的差距较为均衡，这可能是国内调查与国外调查之间存在的观念与理解上的差异所造成的。因此可以说本调查结果具有一定的可信度和可比性。从表4中列出的各项得分情况来看，内控意愿强于他控和机控意愿，这种结果说明广播电视工作者总体而言对健康控制主观意识较强，受个人主观意识、观念和价值观的影响较大，超过了外部社会规范、社会观念和偶然性因素的影响力。表4中关于体重控制源的调查结果说明对于体重的控制从总体上讲是倾向于内控方向的，但得分高于参考标准分2.84分，反映出其内控意愿不是很强烈，稍低于平均标准，这种得分情况表明广播电视工作者群体比较注重自己的体重与体形的控制。主观上控制体重的意愿受其个人态度的影响稍大些，但同时也比较注意社会压力和舆论的影响。

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3.2.我国广播电视工作者参加体育锻炼情况调查与分析

3.2.1调查结果表明，参加体育锻炼者以增强体质为主要目的，同时其目的的指向呈现多元化现象。在确定参加体育锻炼的目的时，有59.5%的人是为了增强体质，有44.2%的人是为了消遣娱乐，有25.2%的人是为了健美减肥，有10.2%的人是为参与社交，以治疗疾病和参加比赛为目的的人所占比例极校

3.2.2按照我国1997年制定的体育人口统计标准，即锻炼次数、时间和强度三项要求来衡量，被调查者中每周参加3次以上体育锻炼者占17.5%，每次锻炼时间达30分钟以上者占35.7%，锻炼强度在中等强度以上者占53.8%，因此在广播电视工作者中体育人口的百分比高于全国体育人口百分比15.46%2个百分点。但是有60.5%的人只是偶尔参加体育锻炼，还有6.5%的人完全不参加体育锻炼，二者相加达到67%，这是相对薄弱的部分，应当引起注意。

3.2.3关于参加体育锻炼的形式和时间，据调查结果显示进行体育锻炼的具体时间53.9%选择晚上，40.7%选择早晨，30.1%选择下午。在业余时间自发地参加体育锻炼者达到87.4%，大大高于1997年国内同类指标的调查结果水平，这说明参加体育锻炼者的主动性和自主性很强。在进行体育锻炼时有54.8%的人选择与同事和朋友一起锻炼，有46.1%的人选择个人单独锻炼，有26.4%的人选择与家人一起锻炼。这种锻炼形式的选择情况说明被调查者对体育锻炼的认识不仅仅局限于个人健身行动，而是把体育锻炼看做是健身、休闲、娱乐、社交于一体的综合行为。

3.2.4进行体育锻炼主要场所的选择呈现多元化。(略)

3.2.5用于体育器材、体育服装和体育锻炼等方面的体育消费情况。(略)

3.2.6选择体育运动的项目和类型。(略)

3.2.7据调查结果表明，在影响参加体育锻炼的诸多原因之中，工作忙没有时间是首要原因，占59.0%，有37.0%的人认为自己工作忙，经常需要加班到深夜。第二位原因是惰性大，不愿意参加占30.3%，第三位原因是缺乏体育锻炼场地占22.0%。其他诸原因依次排列为：没有兴趣10.8%，缺乏技术指导9.9%，家务重没有时间8.0%，缺少经费7.3%等。

3.3我国广播电视工作者生活和休闲方式情况调查与分析

3.3.1本次调查结果显示，关于日常生活中个人作息时间的情况，49.5%比较有规律，38.0%不太有规律，7.5%完全没有规律。造成作息时间无规律的原因，第一位是工作忙需要经常加班到深夜占37.0%，第二位是个人生活习惯占35.4%，第三位是工作时间无规律占33.1%。上述结果显示出，有近一半的人员作息时间不太有规律和完全没有规律，导致这一情况发生的原因70.1%是源于工作，这可能是由于广播电视工作的特殊条件和要求造成了这一较特殊的现象。毫无疑问，这种现象对于广播电视工作体质和健康的影响是很大的，应当引起我们的关注。

3.3.2不良生活嗜好情况。在本次调查中，吸烟者所占的比例为24.2%，其中每日吸烟量10支以下和10支到20支这两种情况均分别达到44.6%，每日20支以上的为10.8%。据国家体育总局的《中国社会体育现状调查结果报告》显示，我国城乡居民中有吸烟习惯的占31.3%，吸烟已经成为影响我国公民健康状况的主要不良生活方式，成为我国面对的最严重的健康问题。

3.3.3余暇时间与休闲方式。(略)

4.问题与建议

4.1问题

(1)本次调查中采用《中国成年人体质测定标准》中设定的克托莱指数评价法和身高标准体重评价法对身体形态进行评价与筛查，两种方法均发现男子组中超重与肥胖的比例分别达到18.3%，高于全国平均水平，这是广播电视工作者在身体形态和身体充实度方面存在的问题。

(2)职工患病情况表明，胃病和职业病位于前两名且患病率很高，致病原因是工作紧张无规律等职业特点，这是具有广播电视工作职业特色的患病特征。其他疾病如心脏并高血压和内脏器官慢性疾病的患病率均高于全国平均水平。这些现象使我们有理由对广播电视工作者的健康状况表示担忧。

(3)按照我国体育人口统计标准，在职工参加体育锻炼的问题上存在有薄弱环节。有60.0%的人只是偶尔参加体育锻炼，还有6.5%的人出现体育锻炼中断的现象。因此缺乏体育锻炼是影响广播电视工作者体质与健康的首要因素。

(4)因工作忙没有时间是影响参加体育锻炼的首位因素，也是影响广播电视工作者体质与健康的重要因素。因工作时间规律性差而造成不良生活方式是广播电视工作者在生活与休闲方面存在的重要问题。

(5)主观认识与实际行动相脱节是广播电视工作者进行体育锻炼时的主要表现，在调查中绝大多数人认识到体育锻炼对增进体质与健康具有重要意义和作用，同时也有大多数人在实际行动上只是偶尔参加体育锻炼或者完全中断体育锻炼。

4.2.建议

(1)要在广播电视工作者中倡导树立正确的现代健康观念，除了重视患病情况之外，还应注意现代健康观念中所包含的心理、情感与社会生活环境的适应能力等方面的因素，用正确的现代健康观念指导规范个人行为。

(2)大力宣传减少吸烟，去掉不良生活嗜好，提高对工作环境和生活环境的适应能力，养成正确的生活方式等等，这些是提高生活质量，增强体质增进健康的重要措施。

(3)建议广播电视系统的领导和相关行政管理部门重视广播电视工作者的体质与健康状况，有计划、有组织、有目的地开展各种体育锻炼，同时在客观上对职工体育锻炼提供指导和帮助，在实际操作中完善职工体育锻炼场地器材设备等各方面的客观条件。

(4)建议长期开展对广播电视系统职工体质与健康状况的监测工作，落实《全民健身计划》和实施成年人体质监测制度，对广播电视工作者体质与健康状况进行长期的追踪调研，以利于有的放矢地提高职工体质与健康水平。

参考文献：

①卢元镇：《体育社会学》高等教育出版社，2001年

②Robinson，Shaver，Wrightsman：《性格与社会心理测量总览》远流出版社，1997年版

③国家体育总局群体司：《中国成年人体质测定标准指南》，中国标准出版社，1999年版

④中华人民共和国国家体育总局：《1997年中国成年人体质监测公报》，《体育科学》1999年第19期

⑤江崇民等：《1997年中国成年人体质监测结果的分析与研究》，《体育科学》1999年第19期

⑥于道中：《中国职工体质调研报告》，《福建体育科技》1997年第16期

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二、教职工绩效管理信息化的理论分析：协同论

协同论是20世纪70年代初由德国物理学家哈肯创立，研究远离平衡态的开放系统在与外界有物质或能量交换的情况下，如何通过自己内部协同作用，自发地出现时间、空间和功能上的有序结构。这是一门跨领域的新兴交叉学科，为理解和处理多关系、多构成的复杂问题提供了思路。

1.协同效应的应用

协同效应是指复杂开放性系统中大量子系统相互作用和影响而产生的整体效应。教职工绩效管理本身就是一个开放式的复杂系统工程。在这一过程推进过程中，协同效应在绩效管理理念制度与信息系统的协调、绩效管理过程中多部门工作的配合和人事信息系统中多工作模块的协调等方面都有所体现。

2.支配性原理的应用

支配性原理是指，在系统向有序演变过程中，序参量通过子系统的结构和功能，支配整个进程。根据支配性原理的观点，起到支配作用的通常是有限的关键序参量。在这些关键序参量中，具有恒定意义的慢变量决定短期效应的快变量。从绩效目标的设定、分解、实施，到绩效评价和结果的应用，是一个环节间相互关联、作用和影响的协同过程。在这一过程中，绩效管理理念、方法、工作流等人才绩效管理系统中关键因素和绩效考核中关键指标都会对系统对绩效管理的完成效果产生影响，而确定衡量教职工工作效果的关键指标，就可以把握管理系统的发展方向和效度。

3.自组织原理

自组织原理是指，在没有外部调节干预的情况下，系统能够接受外部信息流的输入，内部子系统间能够按照某周规则自动形成新的功能或有序结构。人才绩效管理信息化是一个向有序发展的过程。外界因素是辅助和导向，学校自身对绩效管理和信息化的需求才是深层次动因。这一动因也迫使人才绩效管理系统逐渐推进自组织进程。学校战略规划、竞争压力形成外部信息流，学校的整体向上的氛围使人才绩效管理系统中的各子系统都自发完善、有意合作，形成自组织氛围。同时，这一发展过程是开放性的，可以通过调整关键指标不断得到优化。

三、教职工绩效管理推进信息化建设的必然性

1.当前教职工绩效管理信息化建设中存在的问题

第一，数据流流转模块不完整，服务绩效管理整体环节的功能缺失。绩效管理是一种过程式管理，是一套完整的管理体系。管理过程中，每一步骤环环相扣，形成完整的循环系统。而当前的人事系统，普遍只记录教职工的各类信息，或是人事工作各业务模块的简单衔接，并未跳出业务处理的概念框架，绩效目标设定、考核、应用等重要功能缺失。第二，数据流采集指标不完备，服务绩效目标实施评价的功能缺失。绩效管理中，绩效指标体系，也就是教职工分类素质模型的建立至关重要。指标体系将贯穿绩效管理的整个循环圈，既是导向也是目的，是绩效管理的基础。而当前的人事系统中的指标设定并未从绩效管理的角度出发，只是按照业务需求简单罗列，缺乏总体设计和布局，也缺乏延展性。第三，数据流处理结果利用不充分，服务绩效管理导向激励的功能缺失。绩效管理是一种目标式管理，从初期目标设定，到中期目标考核，再到后期结果应用，激励倾向十分明显，而且最后一环中评价结果的应用策略对绩效管理效果的影响最为深远。而当前的人事系统对后期的数据处理和分析或为空白，或者缺乏针对性，不能为决策服务，也无从体现激励导向。

2.信息化的SAFE效应

如前文所述，绩效管理与信息化建设之间是相辅相成、互促互进的关系。教职工的绩效管理是一个庞杂的系统工程，如果不使用信息化手段，将无法充分发挥绩效管理的精髓，使其不能在效率和效果之间达到双赢。高校教职工绩效管理的特点与信息化建设所能提供的优势相互契合，这使得信息化手段的SAFE（Standard,Accurate,Flexible,Efficient）效应能够充分发挥，从而大大提升绩效管理的效率和效果。这是体现在：第一，绩效管理是一种过程式管理，可以充分发挥信息化手段的标准化（Standard）特性。相对绩效管理的过程式需求，信息化手段的这一特征有三层含义：其一是标准化，是指信息化建设能够遵从绩效管理的要求，在系统中设定标准体系，满足绩效管理对统一标准和公平性的需求；其二是流程化，是指信息化建设的模块设计和流程衔接能够保证绩效管理流程的实现；其三是平稳化，是指基于标准流程化的信息系统，能够顺畅平稳地完成绩效管理的全过程，实现管理各环节的无缝对接。第二，绩效管理是一种目标式管理，可以充分发挥信息化手段的精确化（Accurate）特性。前文提到，绩效目标指导下建立的绩效指标体系是绩效管理的基础。在数据采集和处理中，信息化手段可以充分发挥准确性和客观性的特点，按照各项指标的要求精确地收集和加工数据，同时确保客观和公平。第三，绩效管理是一种分类式管理，可以充分发挥信息化建设的灵活性（Flexible）特点。作为一个体系健全、功能多样的高等学府，绩效管理的对象构成非常复杂。从整体上看，如前文所述，就可分为教学科研为主型、管理服务为主型两类机构组织，以及领导干部、教职工两类个人群体。尚不包括各种目标导向下形成的数量庞大的各类科研、教学、管理团队。从教职工群体来看，由于岗位设置和绩效目标不同，还可分为教师、其他专业技术人员、管理人员和工勤人员。信息化手段的灵活性恰可以满足绩效分类管理的要求，模块设定和流程设计灵活可变，可随需求调整开发，使目标细分和分类管理的可持续发展成为可能。第四，绩效管理是一种导向式管理，可以充分发挥信息化建设的高效性（Efficient）特点。绩效评价结果的应用是影响绩效管理效果的重要环节，这一环节的实现效果也影响着被管理群体的积极性和整体状态，所以对评价结果的及时反馈具有较高要求。通过信息化手段可以快速将评价结果反馈给教职工，并根据既定策略实现结果应用，使管理对象能够迅速调整方向和状态，从而改善学校的整体产出。同时，信息化手段的高效性特点也有益于绩效管理的每一个环节。

四、教职工绩效管理系统建设初探

1.教职工绩效管理系统的需求分析

高校的教职工绩效管理研究尚处于起步阶段，教职工绩效管理分为绩效目标制定和分解、绩效目标实施、绩效评价与考核、评价结果应用四个环节。绩效目标制定和分解。这是学校整体目标确立的环节，也是各组织参照学校战略规划总体目标进行目标分解的过程，各组织将按照自身的目标对教职工个体制定分解目标任务和岗位职责。绩效目标的实施。主要包含教职工日常管理和素质模型的建立两方面。教职工的日常管理包括引进、培育、晋升等人事管理的业务内容；建立素质模型是针对不同教职工群体的特性构建评价业绩的指标体系。绩效评价与考核。绩效考核一般包含阶段评价和期满考核。制定评价策略，根据素质模型对不同教职工群体采用不同方式进行考核。在这一阶段应控制好考核的节奏，评价周期不能过长或过短。评价结果的应用。这一环节最能体现绩效考核的形成性评价的意义，其分为两部分，一是与教职工个体的反馈与沟通，扬弃并重，促进教职工的个体发展；二是将考核结果与教职工的薪酬、晋升、岗位等切身利益挂钩，赏罚并用，建立激励机制，明确导向。通过以上的分析，可以得到绩效管理系统的整体流程。结合当前计算机技术发展，对教职工绩效管理系统的整体需求分析可分为工作模块需求、技术需求和绩效管理需求三部分。其中工作模块需求是指系统要具备人事管理工作的基本模块、制定岗位任务书功能、数据库基本功能和数据统计、分析、成表输出功能；技术需求是指要具备可调整的多层次灵活架构，支持标准化的工作模块、可读取的数据库支持开放性标准、支持php或asp语言，以及不同类别数据库的集成、支持分布式应用，面向对象的Web体系架构，并具有较高的安全性能；绩效管理需求是指系统要具备关键指标设定功能、客观、主观计分和得分结果排序等分析功能，以及具有基础信息调用接口，以及教务、科技、财务等数据接口。

2.教职工绩效管理的关键指标分析

教职工绩效管理的关键指标从整体上来说决定着绩效管理的整体效果，就系统本身来说，关系着字段设定，贯穿系统设计和应用的始终。高校的岗位设置按对象一般分为专任教师岗位、其他专业技术职务岗位、管理岗位和工勤岗位。由于工作性质和内容，其中后三类岗位可按照德能勤绩廉设定岗位任务书和考核标准，专任教师岗位承担着高校的大部分职能，对其设定和考察更为复杂和细致。如果按照高校职能设定，专任教师岗位的关键指标可分为人才培养、科学研究、社会服务三大类，每一大类中再细分为描述核心能力的具体指标，并由不同部门或人群采取适当方式参与计分，最后再根据不同类型岗位设定的权重计算总得分。

3.教职工绩效管理系统规划

按照绩效管理的理念，教职工绩效管理系统也可按照目标制定、过程控制和结果应用来设计。同时，根据协同论的观点，在系统设计中要注意绩效管理多部门的统筹，并配合人事管理中多工作模块的协同作用，以及关键指标的确定和采集，最终形成有序的系统结构。教职工绩效管理系统规划分为目标设定、绩效管理、绩效考核和考核结果应用四个模块。目标设定是指将每一岗位的岗位任务书输入信息系统。对于高校来说，岗位设置主要包括专任教师和其他专技、管理、工勤等岗位类型。在这一模块中，最为关键的是对关键指标的设定，主要由高层管理者决策。教职工绩效web2管理的核心作用在于找出影响其绩效提高的关键因素，并及时采取有效措施提高管理水平。关键指标关系到教职工绩效管理的走向和效果，所以这个环节中的关键指标也与绩效考核相对应。绩效管理工作流实质上是指传统人事管理系统中的招聘、培训、职务评聘等工作流模块，主要参与用户为基层的人事工作管理人员。与传统信息系统的不同之处在于，绩效管理的信息项需要与岗位任务书衔接，并为绩效考核模块提供信息流。绩效1考核是对教职工整体工作效果的考核，所以该模块不仅涉及到教务、研究生、科技等多部门的信息流集成，计分方式也根据计分人而有所不同。最后一个模块实际上是绩效管理的结果应用和分析阶段。绩效薪酬方案由高层管理者决策，通过系统方式根据绩效考核结果自动列示。同时，通过绩效考核指标分析绩效管理的整体效能。

4.教职工绩效管理系统的整体模型设计

以工作流程框架为基础，按照不同模块分布进行系统的整体模型设计。从整体运行角度分析，系统可分为系统初始化模块、岗位设置模块、人事管理工作模块、绩效考核方案执行模块、绩效考核结果统计模块、绩效考核结果应用模块。每个模块都有若干子模块构成。

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2.教学内容，与社会需求脱节。从课程设置来看，大部分是理论教学。目前，大多数院校在教学安排上以理论教学为主，教学实践环节很少。国内很多的现行管理方面的教材都是从国外引进过来，然而，外国的教材引进国内需要花费相当长的时间，国内院校的部分教材还是国外很陈旧的知识，当代国外最新的管理理论知识，并未及时传播到国内。因此，在课堂教学的这些理论知识，是难以适应社会经济的发展。

3.校企合作流于形式。工商管理专业是一个实践性极强的专业。学校与企业合作，可以完善理论教学的不足。但与院校合作的企业，基于经济角度的考虑，责任大于回报，导致合作的积极性普遍不高。大多数校企合作属于短期的，不规范，靠人脉资源维系较低层次的合作。学生去企业实习，只是仅仅了解企业的工作形式，未能真正深入了解企业的全面工作运作流程，导致学生在企业未能得到有效地锻炼，毕业后，难以适应工作岗位的需求。

4.专业设置毫无自身特色。工商管理专业不同学历层次间的培养目标设置没有明显区别，从而导致培养人才的特点不够鲜明，没有层次性，缺乏自身的特色。从高校工商管理专业课程设置上看，范围很广但不集中。一般高校工商管理专业都要学习：公司理财、生产运营管理、市场营销、人力资源管理、企业战略等等，即什么都要学，但什么都学不精，缺乏知识的纵向深入。很多学生求职非常迷茫，感觉什么都懂一点点，但具体到某一工作岗位，往往无所适从。因此，专业设置没有自身的特色，这样培养的人才也毫无特色可言。

二、完善现有培养模式的若干建议

当我们的高等教育从精英化走向大众化，由包分配转变成自主择业时，如何培养符合职业发展需要的高职管理类人才，笔者从以下四个方面，对传统的人才培养模式进行了创新。

1.界定高职类层次人才培养的基本要求。近几年来，随着高校的扩招，大学毕业生的素质也在明显下降。高职学生是高招最后批次录取的，分数较低，文化基础比较薄弱，所以在人才培养模式上应该有区分，把曾经培养目标为高素质的高端管理类人才，转变为与实际的生源，学生的实际能力和素质相适应的人才培养目标，以此来适应整个高职教育发展的现状，即高职培养目标应界定为在工商企业或行政事业单位从事相关的生产管理、销售管理、连锁经营、人力资源、行政管理及管理咨询等中基层市场或销售类岗位。这样培养目标，能够为高职管理类毕业生指明了就业方向，同时能够更好的与本科教育及本科以上层次教育区分开来。此外，这样的人才培养目标具体详细，使高校的人才培养方案与企业的实际用人要求相符合，从而使我们高职院校培养人才具有自身鲜明的特点和培养出适应社会需要的人才。只有更切合社会实际的人才培养模式，才能把高职教育对社会的贡献体现出来。

2.教学方法的创新。创新教学方法，使学生乐于接受，是提高教学效果的必然选择。在教学改革实施过程中，要针对工商管理专业不同课程，交叉运用多种教学方法。具体来说，应从以下三个层面入手：第一层面是课堂教学层面，教师在组织教学的过程中，综合运用多种教学方法，例如，案例分析、多媒体演示、角色演练、专题式研讨、演讲、辩论、情景设置等方式，为学生提供一个开放式学习环境，突出在课堂上以学生为主角，强化学生与教师的交流与互动。第二层面，课外教学层面，把专业课教学延伸到课堂外，将课堂教学与校园活动、社会实践相结合，潜移默化影响学生，提高学生实践能力。例如，在《生产与运作管理实务》专业课程第二章选址与设施布置教学中，有课外实践训练模块。假定你所在学校的旁边有一家小餐厅需要改进它的布置（自己观察并选择一家），请收集相关数据以帮助这家小餐厅出谋划策。实训的目的：通过参观小餐厅的服务状况，来规划小餐厅的整体布置，以达到增加收益的目的。我们鼓励学生利用课余和周末的时间，做这项实践活动。通过在小餐厅，对其客户资源、服务状况进行客观调查，然后画出一张布置图，完成之后，将布置图放在课堂讨论。学生通过这项实践活动，加深对书本理论知识的理解，学生参与积极性很高，提高学生的学习主动性和解决企业实际问题的能力。此外，通过这些实践活动，学生能够更好地了解不同行业，不同类型的企业，不同的岗位，为将来求职打下坚实的基础。同时，教师还可以利用教学信息平台、手机短信、电子邮件、QQ、微信等媒介与学生建立互动桥梁，加强师生之间的课外交流，并随时指导学生开展各种课外实践活动。第三个层面，打破传统课程各自为政的格局，加强各个专业课程的良性互动，使管理类学生能更好掌握整个企业运营管理的过程。

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Abstract:Thepublicadministrationresearchusuallyhastwokindofentirelydifferentstandpoints:Superintendent''''sstandpointandpublic''''sstandpoint.Standsinsuperintendent''''sstandpoint,thepublicadministrationresearchmainattentiontakesthepublicinterestspokesmanandvindicator''''sPublicsector,howcancarryontheeffectivemanagementtothepublicaffairs.Standsinpublic''''sstandpoint,thepublicadministrationresearchmainattention“howcanthecitizenobtainthethingwhichfromgovernmenttheretheyneed”(thenote:HowardFrant:UsefultoWhom?PublicManagementResearch,SocialScience,andtheStandpointProblem,InternationalPublicManagementJournal,Volume2,Number2,1999,p.324.).

keyword:Publicinterest;Modernagepublic;Publicadministration;Managementessence

引言

显然,这两种立场都没有脱离公共利益这个核心问题:前者以“公共部门如何实现和服务于公共利益”为焦点;后者以“公共利益是怎样被实现的”为焦点。进一步对比可以发现,前一种主张所说的公共利益多半是抽象的,而后一种主张则意指现实的公共利益,它与公众利益密切相关。

事实上,研究公共利益时有两个关键问题不容回避。第一,公共利益是抽象的(虚幻的)还是现实的(具体的)?第二,公共利益与共同利益完全一致吗?围绕这两个问题,本文将在区分公共利益和共同利益概念差别的基础上,界定公共利益的本质内涵;进而力图阐明公共利益乃是现代公共管理的本质问题。

一、对“共同利益”的概念辨析

“共同利益”和“公共利益”是两个容易混淆的概念。两者在词源上有很大的“相似性”。通常所说的“共同利益”有两个英文词与其相对应,即commoninterest和generalinterest。按《牛津高阶英汉双解词典》的解释,common在被解释为“共有的、共同做的、共同受到的”时,是指“两个人或更多人,或者是团体、社会的绝大多数人所享有的东西,所做的事情,或是属于他们的东西、对他们有影响的东西”。而general则被解释为“普遍的、全面的”,此时它指“影响所有人或绝大多数人(的事物)”。(注:《牛津高阶英汉双解词典》(第四版)、商务印书馆、牛津大学出版社,1997年版,第277页、第612页。)

可见,“共同利益”首先是指“多数人”的利益。“多数人”可能是指两个人、少数几个人、绝大多数人甚至是所有人。他们都可能从“共同利益”中获益或受其影响。这是共同利益的相对普遍性。

同时,“共同利益”是被“共享的、共有的、共同承担的、或者是共同受到影响的”。它与共同的立场、共同的行动相关。它不局限于某个单个的个体,不可能也不应该为其所独有。这是共同利益的不可分割性。

通常,共同利益可以指代共同体利益,或是利益关系的产物。我们将分别阐述这两种指代关系。

(一)共同利益与共同体利益

共同体是个宽泛的概念。一个组织、一个社区、一个地区、一个国家甚或是整个人类社会,都可以分别看作是共同体。作为现实的载体,这些不同层次的共同体都存在着自身的利益,因而可以分别被看作是利益共同体。在对这些利益共同体进行考察时,可以采取几种视角:一是以单个的利益共同体为单元,分析其共同利益的属性;二是以不同层次利益共同体的相对关系为单元,分析共同利益的相对性。

1.共同体的规模与共同体利益

共同体是由相关成员组成的。其成员数量的多少,影响着共同体利益的内容。既然共同体利益不局限于某个或某些特定成员,它就应该是绝大多数成员或者是所有成员共同的利益诉求。共同体规模越小,共同体利益的内容越简单、越狭窄;共同体规模越大,共同体利益的内容越复杂、越广泛。但无论如何,共同体利益都不是单一的,而是多样化的。这是由利益需求“总量”和利益差异程度所决定的。

最为主要的是,共同体规模制约着共同体利益的认可和确认。在共同体规模较小的情况下,利益聚合比较容易实现;或者说共同利益容易被认可和确认。随着共同体规模的不断增大,利益的差别性和多样性使得共同利益的“形成”越来越困难,因此也只能在形式上用绝大多数人的共同利益来代表共同体利益。这在实践中存在困境:“少数服从多数”的集中原则是否忽略甚至是侵犯了少数人的利益?

通常认为,不管采取怎样的表达机制,共同体利益在形式上的“一致性”并不能抹杀其实质上的“普遍性”或“差异性”。如果少数人的利益被忽略或侵犯了,他们就会游离于共同体之外,共同体也就失去存在的意义。为避免这种情况出现,共同体总要采取一些救助弱势群体的措施。其背后的逻辑是:这些少数人的“共同利益”虽然在形式上没有得到确认,但在实际上应该得到实现。就是说,共同体利益并不以大多数人主观的确认和认可为限度,它还包括一些客观的、在特定时期内没有得到确认和认可的利益。

比如,人们在和平时期可能并不会感受到共同体安全的重要性;一旦共同体安全受到威胁时,任何成员都不可能否认共同体安全乃是最大的共同体利益。再比如,在追求共同体利益的过程中,共同体赖以生存的自然环境可能被“无意”地破坏了,此前似乎没有人意识到“外生的”自然环境也是共同体利益;当共同体的发展受到自然环境的惩罚或威胁时,保护自然环境就会理所当然地成为共同体利益。可见,形式上的共同体利益并不能抹杀那些客观的、具有普遍影响力的潜在共同利益。

这表明,共同体利益并不否认差异性和客观性,它既包括形式上的“共同利益”,也包括客观的“普遍利益”。

2.共同体的层次与共同体利益

既然共同体及其组成部分都可以看作是利益实体,那么就应该考虑到不同层次共同体及其利益之间的相互关系。从纵向一体化的角度而言,人类社会这个最大的共同体是由若干层次的次级共同体按一定规则组成的。高一层级的共同体利益制约着低层级的共同体利益,两者之间也可能存在某种形式的冲突。比如,我们可以把人类社会看成是由国家组成的共同体,国家本身也可以看作是次级的共同体。基于国家利益,一些国家在工业发展的过程中对生态环境造成了极大的破坏,这是对人类社会整体利益的威胁;同样,一些核大国发展核力量形成核威慑也是对人类社会安全与和平的挑战。这是国家利益与人类社会整体利益的冲突。另一方面,可持续发展战略的提出以及其他形式的国家间合作,则是协调国家间利益关系、维护人类社会“共同体利益”的措施。

3.共同体的性质与共同体利益

以上,我们只是从最一般的意义上探讨了共同体利益。事实上,除了规模之外,共同体的性质也是影响共同体利益的重要因素。比如,对于组织这类利益共同体来说,我们可以简单地将其区分为“公共的”或是“私人的”。这近似于我们通常所说的公共部门和私营部门。显然,两者都具有各自的共同利益,但因为性质和价值取向的差异,其共同体利益也有所不同。这正如斯托克斯所说,“‘公共’与‘私营’之间的根本区别并不是政府与私营部门之间的区别,而是追求公共利益与追求私人所得之间的区别”(注:DavidMathasen:TheNewPublicManagementandItsCritics,InternationalPublicManagementJournal,Volume2,Numberl,1999.)。

在这里,政府被看作是代表和维护公共利益的公共部门。这种传统的看法受到了公共选择理论的挑战。公共选择学派认为,政府也是有自身利益的,因而并不见得能够代表公共利益。事实上,这种冲突可以用共同体利益来解释。布坎南等人所说的“政府的自身利益”近似于政府这个公共组织的共同体利益,而斯托克斯所说的“公共利益”乃是社会这个共同体的利益。传统观点认为,这两种共同体的利益根本一致;而在公共选择理论看来,两者可能相分离。可见,共同体的共同利益并不等同于公共利益,这取决于共同体利益的指向。

这种逻辑同样适用于对国家、政府部门和地方政府之间关系的分析。从严格的意义上说,政府部门、地方政府都不能被看作是纯粹的利益共同体,但它们在形式上具有利益共同体的某些特征。如果将国家看作是最大的利益共同体,那么政府部门和地方政府分别可以看作是次级的利益共同体。我们通常所说的“部门利益”和“地方利益”在这里都可以理解为低层级的共同体利益。它们是其成员的“共同利益”,在各自的范围内也都有相当的合理性。但它们与国家利益之间的冲突并不少见。这种冲突再次表明:不同层级共同体的利益并不是完全一致的。站在国家的立场上,国家利益显然是高于地方利益和部门利益的。

上述分析表明,共同体利益首先是共同利益,它是共同体成员利益的综合。随着共同体规模的扩大和层级的提升,共同利益聚合的过程涉及到复杂的利益关系。同时,在探讨共同体利益是否是共同利益时,必须选定合理的参照系、辨别其适用范围。因为低层级共同体的共同利益并不一定是高层级共同体的共同利益。

(二)作为利益关系产物的共同利益

在探讨共同体利益时,实际上是从静态意义来理解共同利益的。除此之外,共同利益也表达了利益主体横向的利益关系。通常认为,“由于利益自我性和社会性的作用,任何利益关系中都包含着三种利益内容,即利益关系两个原构利益主体的利益及其相互结成的共同利益”。确切地说,共同利益乃是“利益关系中的第三种利益”(注:王浦劬:《政治学基础》,北京大学出版社,1995年版,第60、61页。)。对此我们可以进一步地引伸:

1.共同利益的动态变化性

尽管利益关系具有相对的稳定性,但它也不是一成不变的。按照上述逻辑,如果利益关系发生变化,那么其所产生的“第三种利益”也会随之变化。从这一意义上说,共同利益也具有动态变化性,而且在变化过程中其主体内容也将有所调整。这使得共同利益本身也是一个难以完全把握的概念。如果仅仅是共同利益的内容发生变化,那么共同利益的公共性或私人性就不会变化;如果两者同时发生变化,那就意味着利益关系本身发生了变化。显然,两个私营机构为垄断市场而形成的利益关系及其共同利益,与基于合作性地提供公共物品或公共服务而形成的利益关系及其共同利益有着本质的区别。这意味着共同利益作为利益关系的产物,可能在其动态变化过程中改变其公共的或私人的属性。

2.共同利益的本质属性

如果我们承认利益的普遍性以及利益驱动假设的话,那么就同样应该承认利益关系的普遍性。也就是说,不同利益主体之间可能会发生潜在的或现实的利益关系。但在利益关系形成的过程中,由于“原构利益主体”的性质不同,所产生的“第三种利益”也可能具有不同的性质。两个公共机构基于公共目的而产生的利益关系及共同利益,显然与两个私营部门基于私人目的产生的利益及其共同利益有所不同。换言之,不同利益关系产生了不同的共同利益。这些共同利益可能具有私人的性质,也可能具有公共的性质。

由此可见,共同利益是公共的还是私人的难以分辨,这取决于作为共同利益基础的利益关系的本质属性及其动态变化性。或者说,不能仅仅从概念上将共同利益等同于公共利益,尽管公共利益也具有共同利益的某些属性。那么,到底应该如何界定公共利益呢?

二、公共利益的本质属性

从上文的分析中可以看出,“共同利益并不一定是公共利益”(注:陈庆云:“公共管理基本模式初探”,载于《中国行政管理》,2000年第8期,第37页。),尽管二者之间具有某种特殊的联系。要揭示两者之间的关系,还需要对“公共利益(publicinterest)”作出概念上的界定。

(一)公共利益的内涵

按照《牛津高阶英汉双解词典》的解释,public意味着“公众的、与公众有关的”,或者是“为公众的、公用的、公共的(尤指由中央或地方政府提供的)”。(注:《牛津高阶英汉双解词典》,商务印书馆、牛津大学出版社,1997年版,第1196页。)在这里,公众是一个集合名词,公众组成的群体可以看作是共同体。因此公共利益首先与共同体利益相关。不过这个由单个公众以一定方式组成的共同体,与由单个个体组成的私人性质的共同体存在实质性差别。前已述及,共同体的性质和价值取向决定了共同体利益的性质。基于这种认识,公众组成的共同体已经包含着公共性而不是私人性的内涵。

其次,公共利益意为“公众的或与公众有关的”,它与公众利益密切相关(这也决定了现代公共管理转向公众立场是合情合理的)。不过,公众利益并不能代替公共利益。因为公众利益既有纯私人性质的,也有公共性质的;公众除了消费公共物品之外;还大量地消费私人物品。反之,公共利益则应该代表公众利益,否则它就失去了依托而成为一个纯粹抽象的概念。

再次,公共利益与中央或地方政府的供给相关。这是由政府的公共特性所决定的。尽管在公共选择学派看来,政府也具有自利性,但谁都无法否认政府是公共利益的代表者和维护者。在这一方面,往往存在认识上的误区:即因为政府是代表者和维护者,而认为公共利益只能由政府来维护、增进和分配。这排除了政府以外社会主体的补充作用。事实上,西方国家大量出现的志愿性团体、社区自治,以及“治理(govenance)”概念的提出都表明:“政府并不是唯一的提供者”(注:世界银行:《变革世界中的政府—1997年世界发展报告》,中国财政经济出版社,1997年版,第4页。);非政府组织和公民参与也同样可以维护和增进公共利益。

(二)公共利益的本质属性

作为共同体利益和公众利益,公共利益是一个与私人利益相对应的范畴。在这一意义上,公共利益往往被当成一种价值取向、当成一个抽象的或虚幻的概念。以公共利益为本位或是以私人利益为本位,并没有告诉人们公共利益包括哪些内容,它只阐明了利益的指向性。即使是在这种情况下,公共利益也具有一些基本的属性。

1.公共利益的客观性

公共利益不是个人利益的叠加,也不能简单地理解为个人基于利益关系而产生的共同利益。不管人们之间的利益关系如何,公共利益都是客观的,尤其是那些外生于共同体的公共利益。之所以如此,那是因为这些利益客观地影响着共同体整体的生存和发展,尽管它们可能并没有被共同体成员明确地意识到。

2.公共利益的社会共享性

既然公共利益是共同利益,既然它影响着共同体所有成员或绝大多数成员,那么它就应该具有社会共享性。这可以从两个层面来理解。第一,所谓社会性是指公共利益的相对普遍性或非特定性,即它不是特定的、部分人的利益。第二,所谓共享性既是指“共有性”,也是指“共同受益性”。并且这种受益不一定表现为直接的、明显的“正受益”;公共利益受到侵害事实上也是对公众利益的潜在威胁。

以上两种特性都是从抽象的意义上来讲的,但公共利益并不是完全虚幻的概念。公共物品和公共服务是公共利益主要的现实的物质表现形式。一般认为,“公共物品是指非竞争性和非排他性的货物。非竞争性是指一个使用者对该物品的消费并不减少它对其他使用者的供应。非排他性是使用者不能被排斥在对该物品的消费之外”。(注:世界银行:《变革世界中的政府—1997年世界发展报告》,中国财政经济出版社,1997年版,第26页。)如果将非排他性看作是源于产权而派生出的特性的话,那么,它在形式上保证了公共物品“共有”的性质。而非竞争性则从实际上保证了公共物品可以是“共同受益”的。这决定了公共物品是公共利益的物质表现形式;进而,公共物品的现实性决定了公共利益也是现实的而非抽象的。

需要特别指出的是,公共物品的这种特征往往被误解,即公共物品往往被理解为共同体所有成员的利益。不能否认这样的公共物品的确存在,但不能借此认为所有的公共物品都应该具有这种特征。共同体所有成员的利益事实上是通过多层次、多样化的公共物品来实现的。

从纵向上来说,我们可以根据共同体利益的层次性来界定公共物品的层次性:(1)全球性或国际性公共物品:世界和平、一种可持续的全球环境、一个统一的世界商品及服务市场和基本知识,都是国际公共物品的例子。(注:世界银行:《变革世界中的政府—1997年世界发展报告》,中国财政经济出版社,1997年版,第131页。)(2)全国性公共物品:提供宪法、法律等制度安排,国家安全和防务,发展初等教育,进行基础设施建设,跨地区的公共设施(比如道路),都是全国性公共物品。(3)地方性公共物品:地方基础设施(比如城市道路)、垃圾处理、街道照明、警察保安等都属于地方性公共物品。(4)社区性公共物品:社区绿化与环境、社区治安、社区基础设施等乃是社区性公共物品。

从横向上来说,同一层次的公共物品不是单一的,而是多样化的:(1)基础性的公共物品,主要是指基础设施一类的公共工程。(2)管制性的公共物品,指宪法、法律等制度安排以及国家安全或地方治安。(3)保障性公共物品,比如社会保障、疾病防治。(4)服务性公共物品,比如公共交通、医疗卫生保健等服务性公共项目。

由此可见,公共物品的层次性和多样化实际上代表着公共利益的层次性和多样化。在这一意义上,公共利益就不是一个抽象的概念,而是一个现实的概念了。这是现代公共管理探讨公共服务的供给模式,从而确保公共利益的有效增进和公平分配的基础。

三、公共利益:现代公共管理的本质问题

从上述对公共利益本质属性的阐释中可以看出,既然公共利益具有社会共享性,既然它具有相对普遍的影响力,那么确保公共利益的增进和分配就应当是公共管理的根本目的。正如本文开头提到的那样,对于这个问题有两种截然不同的立场。传统观点基本上秉持着管理者的立场,即以政府公共管理作为核心研究对象。这对于探讨政府这个最大的管理主体如何维护和增进公共利益是大有稗益的。不过,新公共管理运动的兴起却力图改变这种立场,顾客取向和结果取向并不仅仅是政府公共价值观念转型的目标,它也蕴含着公共文化转型的核心内容。同时,市场化供给机制的引入似乎并没有将所有的希望都寄托在政府身上——非政府组织、私营部门甚至是公民个人或公民团体的参与同样能够带来有效的产出和更高的绩效水平。因此,转向公众立场有相当的合理性和现实基础。

站在公众的立场上,公共利益是现实的。它表现为公众对公共物品的多层次、多样化、整体性的利益需求。这些需求与公众个人对私人物品的需求相区别。后者可以通过在市场中进行自由选择、自主决定而得到实现;而前者则需要集体行动、有组织的供给方式才能得到满足。毫无疑问,政府是最大的、有组织的供给主体,这由政府传统的公共责任所决定。但仅仅有公共责任并不能确保公共利益的实现,政府的能力和绩效状况是最终的决定性因素。

新公共管理运动的兴起是对传统政府理论和传统公共行政理论的批判。批判的焦点在于政府组织的低效率并不能有效满足公众的需求。即使对这一相对普遍的现实忽略不计,也应当承认政府能力的有限性。基于这两大前提,必然要求寻求政府以外的社会力量。从西方七十年代以来的公共行政改革实践来看,基本上都倾向于放手让非政府组织和私营部门参与公共物品的供给。改革的成功经验都贯穿着“政府不必是唯一提供者”的多元化主体信念。这一信念应当这样理解:

第一,政府的有限能力决定了它不可能提供所有的公共物品。建立公共部门与私营部门、非政府组织的合作关系是必然的理性选择,也是通过多种途径实现公共利益的组织基础。

第二,这一信念意味着政府不必直接提供某些公共物品,它可能通过有效的、激励性的制度安排来鼓励其他社会主体参与供给,也可能通过集体购买的方式满足公众的需求。这样,政府既不必在力所不及的情况下直接提供公共物品,也能够保证公共利益的实现。

第三,政府虽然不必是唯一的提供者,但政府的某些传统责任和职能是不能放弃的,而且某些公共物品只能由政府来提供。也就是说,主张多元化供给并不能全盘否认政府的作用。政府毕竟是最核心的公共管理主体。

篇（8）

一

从上述事实性知识或判断性知识来审理治理理论，这一理论兴起的直接原因来自于公共权力结构和政府管理的破碎、僵化并出现危机，反映在治理话语中，则集中体现在三个论点上。其一是面对越来越复杂的社会，国家已经丧失应有的行为能力，也难于预测自己的行为后果，甚至难于避免产生有害的决策；并受落后的思想束缚，不时颁布不适宜的或无必要的合法性迫使各种群体接受。其二是社会结构急剧变化，地位危机、社会一致性分裂和文化分裂，公众对公共权力的效能和未来越来越不抱幻想，公众的心灵世界碎片化，行为边缘化日趋严重。其三是作为社会一致性中枢的公共行政体系能力衰减，并进一步成为公众的负担，中央集权、分等论级的控制不再有效；科层系统陷入了的怪圈，公共政策无力承受大量社会需求，无法对太多和太矛盾的公共问题做出裁决，超优政策真正的仲裁者是国际市场。对于这一总体性的危机，治理话语走向了积极的知识重建：在文化上返古希腊之本，在政治上重开自由主义之源，在实践出路上择定新制度经济学，在技术上亲和于管理主义，从而推出具有建设意义的政治学理论和分析方法。

从知识论的角度来看，治理理论是人类在寻求解决社会一致和有效性问题上做出的一次深刻的认识转折与制度突破，在一定意义上，包括近代以来在内的一切政治学知识都在这一框架下实现了新的整合，无论是在事实上还是在判断上，政治学知识体系都在悄悄地脱离统治这一核心而转向个人对公共事物的关心这一主题，由此导致现代政治类型在三个维度上发生重大转向：

第一，从高级政治向低级政治变迁。一般而言，高级政治首先是指那些在国际关系中意义重大、影响非凡的决策活动，如讨论一国是战争还是结盟等等。其次高级政治是指在共同体层次上、有关民族国家问题的重大决定和政策制定，如号召种族或集团一体化，或是与产权制度有关的政治关系的变革，如私人产业国有化，或者对政府的体制和形式进行根本性变革等等。所谓低级政治也是一种政治类型，这类决策不涉及对国家或国际社会中社会、政治和经济结构的变革，它涉及次要性的决策，如将大型社会系统保持在某种均衡状态。低级政治通常由官员和管理者们在公共行政领域中实行，一般属于官僚政治行为，功能是在不干扰社会政治经济现状的条件下为贯彻高级政治决策所进行的活动。在国内层次上，低级政治包括通过有关防止环境污染的法规；决定提高最低工资和社会福利标准；对外贸易、旅游和投资往来的促进等等。现在应当已经到了把上述思维方式颠倒过来的时候了。

第二，从暴力政治向规劝政治变迁。战争或以战争相威胁，革命及各种规模的国内骚乱等等是暴力政治形式。个体或国家之所以发动战争或以战争相威胁，其目的总是在于改变或控制对手的行为。虽然只要暴力或暴力威胁仍被人们用于实现政治目的，那么人们就不能否认暴力在政治中的地位，但是这种地位应当是有限的。相反，规劝政治应该是公共政治活动中的基本形式。规劝政治一般是指伦理的、道德的、合作的和相互依存的和交易性的政治，比如谈判、协商、立法、集体讨价还价，经济、社会、文化和科学合作或激烈的竞争。当然，前提是这种竞争是普遍接受的，并且在预先规定其法则的基础上进行。

第三，从等级政治向复合政治变迁。等级政治是权力和权能的增殖以金子塔结构为前提的，由等级政治所决定的政治关系表现为下级单位从属于上级单位，每个等级社会当中的顶峰都是最高权威，但这一权威并不一定总是合法的，权威的下属是各级权力层次，每一下属权力层次又控制着更多的下级次层次，这一系统最后通到普通公民，最后为塔基部分决大多数的人民无所抗辩地承认。与之相反，复合政治是指平等或接等的行为者们之间的政治关系，在这种关系当中，社会由信息畅通的、积极的和自治的政治单位组成，这些政治单位对维护自身的独立和幸福往往采取十分戒备的态度，然而它们也承认相互合作和秩序井然的共存既对自身利益有利，同时也是整个社会的利益所在。复合政治只有在具备充分的商品和服务以满足其成员需求的社会中才能付诸实践。进一步推断，复合政治应有一套自由的和竞争性的教育和信息系统，该系统无需依赖于对大众传媒介实行垄断性控制，而等级政治的目的是通过发动具有强烈倾向性的宣传运动来造成一种虚假的社会一致感。

政治学知识要具有真理性，她就必须客观地、全面地、深刻地反映政治生活的本质与规律，但这是一件不太容易做到的事。因为它需要政治生活的充分的展开，真正成为符合人的本性的而不是同人相异化的日常生活。政治学知识的发展与人类思维的进步是联系在一起的，只有当人类的思维已经进展到能够充分把握自身生活的程度时，政治生活的神秘性、彼岸性才会消失。低级政治、规劝政治和复合政治的形成，使得政治学知识发生重大转变，并为治理型政治学代替统治型政治学提供了基本概念。兴起于现实公共政治生活危机中的治理理论，它之所以能引起政治学知识的转向，根本原因就在于它以新的思维回应了当代人类生活的变革。从近代从统治—解放的政治到治理—生活的政治的变迁，体现了公共权力运动发展的内在规律，当公民权利真正成为公共权力唯一合法性源泉时，治理—生活的政治才真正有利于市场秩序，政府制度才会内生于市场秩序。应该说这才是民主政治本来应该有的样子，换言之，主流民主政治学长期以来都未能到位。所以治理理论更体现了现代政治文明精神。

二

从治理型政治学的应用或其实践战略来看，新公共管理的实践是其必然的逻辑展开，是治理型政治学在现实中的具体表现形态。如果把治理型政治学看成是一种新的政治科学研究纲领，那么按照拉卡托思科学研究纲领方法论中有关硬核和保护带的理论，治理和新公共管理之间的关系恰恰体现了科学研究纲领中硬核和保护带的关系。因此，割裂这两者之间的关系，不仅容易降低新公共管理的政治学科的性质，减弱治理理论在回应现实问题时的力度，而且也使治理理论在学术论战中失去有效的保护带。国外有些学者认为，新公共管理之所以和治理理论有关，是因为“掌舵”是分析公共管理的核心，而“掌舵”是治理的代名词，简略分析一下新公共管理的原则框架，将有助于我们认识这一点。

作为新公共管理内容的主体，它有两个基本学术支持：管理主义和新制度经济学。管理主义在这里的应用是把私人部门的管理手段引入公共部门，强调直接的职业管理、明确的绩效标准和评估标准、根据结果进行管理，以及更晚些时候

所提出的接近消费者——公民的观念。新制度经济学则是把交易成本分析和激励结构引入公共服务中，通过新的激励制度安排削减官僚机构，通过承包和准市场的运作方式实现更有效的竞争以及消费者选择。而关键也最具有质感的口号是用企业家精神的政府来代替受统治结构羁旁的官僚政府，以企业家精神的政府推动服务提供者之间的竞争，其基本的理论框架大致如下：(1)把控制权从官僚手中转到社群手中授予公民；(2)推崇市场机制而不是官僚机制；(3)驱动政府管理者前进的是自己的目标——部门和角色的使命，而不是文本的规则和规定；(4)公共管理者重新把自己的公众定义为消费者，并且为它们提供选择的机会；(5)把问题解决在萌芽状态而不是简单地提供事后服务；(6)把精力放在赢利而不是简单地支付财政拨款上；(7)实行分权制度，主张参与式管理；(8)；公民评估自己的者的绩效时，关注的不是投入而是结果(9)关注的目标不仅仅是公共服务的提供，还包括激励所有的部门和公?瘢饩鏊巧缛褐写嬖诘奈侍獠扇⌒卸O匀唬鹿补芾淼恼庑┕勰詈偷图墩巍⒐嫒罢渭案春险味脊匦木赫⑹谐⑾颜咭约敖峁膊棵盼普庑魈獾淖渚褪峭牙胪持握蔚摹⒏〉恼硪环矫嬖蚴歉嗟闹卫怼?/P>

三

在一个全球化和不确定性日益增加的大变革时代，各个发达国家和发展中国家都在寻找一种更好地适应环境的新的治理形式，以便在经济的竞争中赢得优势并让社会获得有质量的增长，治理理论正成为回应这一变革的强势政治理论话语，支持这一话语体系的价值观和以之相一致的知识文本，修正了主流政治学的统治理论，并在全球范围引起政治家、学者以及官员、实业家的共识。立于中国公共管理实践理解治理理论时，我们深感这对重构中国民主政治知识体系，寻求善治的制度平台和有质量、有效率的公共政策制定模式，摆脱市场化进程中公共管理的低效甚至多方面的失败，在新的合法性基础上重建社会信仰，均是十分重要的理论资源。从社会或区域之间竞争的可持续性来看，治理理论资源合法充足的利用，应当是十分重要的社会资本的一种提升途径。中国正在发展公共管理制度，开始研究公共管理的知识，以便为有效地治理中国提供基础性条件，这一努力要趋于最后的成功，可能需要在以下三点达成共识：

篇（9）

一

从上述事实性知识或判断性知识来审理治理理论，这一理论兴起的直接原因来自于公共权力结构和政府管理的破碎、僵化并出现危机，反映在治理话语中，则集中体现在三个论点上。其一是面对越来越复杂的社会，国家已经丧失应有的行为能力，也难于预测自己的行为后果，甚至难于避免产生有害的决策；并受落后的思想束缚，不时颁布不适宜的或无必要的合法性迫使各种群体接受。其二是社会结构急剧变化，地位危机、社会一致性分裂和文化分裂，公众对公共权力的效能和未来越来越不抱幻想，公众的心灵世界碎片化，行为边缘化日趋严重。其三是作为社会一致性中枢的公共行政体系能力衰减，并进一步成为公众的负担，中央集权、分等论级的控制不再有效；科层系统陷入了的怪圈，公共政策无力承受大量社会需求，无法对太多和太矛盾的公共问题做出裁决，超优政策真正的仲裁者是国际市场。对于这一总体性的危机，治理话语走向了积极的知识重建：在文化上返古希腊之本，在政治上重开自由主义之源，在实践出路上择定新制度经济学，在技术上亲和于管理主义，从而推出具有建设意义的政治学理论和分析方法。

从知识论的角度来看，治理理论是人类在寻求解决社会一致和有效性问题上做出的一次深刻的认识转折与制度突破，在一定意义上，包括近代以来在内的一切政治学知识都在这一框架下实现了新的整合，无论是在事实上还是在判断上，政治学知识体系都在悄悄地脱离统治这一核心而转向个人对公共事物的关心这一主题，由此导致现代政治类型在三个维度上发生重大转向：

第一，从高级政治向低级政治变迁。一般而言，高级政治首先是指那些在国际关系中意义重大、影响非凡的决策活动，如讨论一国是战争还是结盟等等。其次高级政治是指在共同体层次上、有关民族国家问题的重大决定和政策制定，如号召种族或集团一体化，或是与产权制度有关的政治关系的变革，如私人产业国有化，或者对政府的体制和形式进行根本性变革等等。所谓低级政治也是一种政治类型，这类决策不涉及对国家或国际社会中社会、政治和经济结构的变革，它涉及次要性的决策，如将大型社会系统保持在某种均衡状态。低级政治通常由官员和管理者们在公共行政领域中实行，一般属于官僚政治行为，功能是在不干扰社会政治经济现状的条件下为贯彻高级政治决策所进行的活动。在国内层次上，低级政治包括通过有关防止环境污染的法规；决定提高最低工资和社会福利标准；对外贸易、旅游和投资往来的促进等等。现在应当已经到了把上述思维方式颠倒过来的时候了。

第二，从暴力政治向规劝政治变迁。战争或以战争相威胁，革命及各种规模的国内骚乱等等是暴力政治形式。个体或国家之所以发动战争或以战争相威胁，其目的总是在于改变或控制对手的行为。虽然只要暴力或暴力威胁仍被人们用于实现政治目的，那么人们就不能否认暴力在政治中的地位，但是这种地位应当是有限的。相反，规劝政治应该是公共政治活动中的基本形式。规劝政治一般是指伦理的、道德的、合作的和相互依存的和交易性的政治，比如谈判、协商、立法、集体讨价还价，经济、社会、文化和科学合作或激烈的竞争。当然，前提是这种竞争是普遍接受的，并且在预先规定其法则的基础上进行。

第三，从等级政治向复合政治变迁。等级政治是权力和权能的增殖以金子塔结构为前提的，由等级政治所决定的政治关系表现为下级单位从属于上级单位，每个等级社会当中的顶峰都是最高权威，但这一权威并不一定总是合法的，权威的下属是各级权力层次，每一下属权力层次又控制着更多的下级次层次，这一系统最后通到普通公民，最后为塔基部分决大多数的人民无所抗辩地承认。与之相反，复合政治是指平等或接等的行为者们之间的政治关系，在这种关系当中，社会由信息畅通的、积极的和自治的政治单位组成，这些政治单位对维护自身的独立和幸福往往采取十分戒备的态度，然而它们也承认相互合作和秩序井然的共存既对自身利益有利，同时也是整个社会的利益所在。复合政治只有在具备充分的商品和服务以满足其成员需求的社会中才能付诸实践。进一步推断，复合政治应有一套自由的和竞争性的教育和信息系统，该系统无需依赖于对大众传媒介实行垄断性控制，而等级政治的目的是通过发动具有强烈倾向性的宣传运动来造成一种虚假的社会一致感。

政治学知识要具有真理性，她就必须客观地、全面地、深刻地反映政治生活的本质与规律，但这是一件不太容易做到的事。因为它需要政治生活的充分的展开，真正成为符合人的本性的而不是同人相异化的日常生活。政治学知识的发展与人类思维的进步是联系在一起的，只有当人类的思维已经进展到能够充分把握自身生活的程度时，政治生活的神秘性、彼岸性才会消失。低级政治、规劝政治和复合政治的形成，使得政治学知识发生重大转变，并为治理型政治学代替统治型政治学提供了基本概念。兴起于现实公共政治生活危机中的治理理论，它之所以能引起政治学知识的转向，根本原因就在于它以新的思维回应了当代人类生活的变革。从近代从统治—解放的政治到治理—生活的政治的变迁，体现了公共权力运动发展的内在规律，当公民权利真正成为公共权力唯一合法性源泉时，治理—生活的政治才真正有利于市场秩序，政府制度才会内生于市场秩序。应该说这才是民主政治本来应该有的样子，换言之，主流民主政治学长期以来都未能到位。所以治理理论更体现了现代政治文明精神。

二

从治理型政治学的应用或其实践战略来看，新公共管理的实践是其必然的逻辑展开，是治理型政治学在现实中的具体表现形态。如果把治理型政治学看成是一种新的政治科学研究纲领，那么按照拉卡托思科学研究纲领方法论中有关硬核和保护带的理论，治理和新公共管理之间的关系恰恰体现了科学研究纲领中硬核和保护带的关系。因此，割裂这两者之间的关系，不仅容易降低新公共管理的政治学科的性质，减弱治理理论在回应现实问题时的力度，而且也使治理理论在学术论战中失去有效的保护带。国外有些学者认为，新公共管理之所以和治理理论有关，是因为“掌舵”是分析公共管理的核心，而“掌舵”是治理的代名词，简略分析一下新公共管理的原则框架，将有助于我们认识这一点。

作为新公共管理内容的主体，它有两个基本学术支持：管理主义和新制度经济学。管理主义在这里的应用是把私人部门的管理手段引入公共部门，强调直接的职业管理、明确的绩效标准和评估标准、根据结果进行管理，以及更晚些时候所提出的接近消费者——公民的观念。新制度经济学则是把交易成本分析和激励结构引入公共服务中，通过新的激励制度安排削减官僚机构，通过承包和准市场的运作方式实现更有效的竞争以及消费者选择。而关键也最具有质感的口号是用企业家精神的政府来代替受统治结构羁旁的官僚政府，以企业家精神的政府推动服务提供者之间的竞争，其基本的理论框架大致如下：(1)把控制权从官僚手中转到社群手中授予公民；(2)推崇市场机制而不是官僚机制；(3)驱动政府管理者前进的是自己的目标——部门和角色的使命，而不是文本的规则和规定；(4)公共管理者重新把自己的公众定义为消费者，并且为它们提供选择的机会；(5)把问题解决在萌芽状态而不是简单地提供事后服务；(6)把精力放在赢利而不是简单地支付财政拨款上；(7)实行分权制度，主张参与式管理；(8)；公民评估自己的者的绩效时，关注的不是投入而是结果。

三

在一个全球化和不确定性日益增加的大变革时代，各个发达国家和发展中国家都在寻找一种更好地适应环境的新的治理形式，以便在经济的竞争中赢得优势并让社会获得有质量的增长，治理理论正成为回应这一变革的强势政治理论话语，支持这一话语体系的价值观和以之相一致的知识文本，修正了主流政治学的统治理论，并在全球范围引起政治家、学者以及官员、实业家的共识。立于中国公共管理实践理解治理理论时，我们深感这对重构中国民主政治知识体系，寻求善治的制度平台和有质量、有效率的公共政策制定模式，摆脱市场化进程中公共管理的低效甚至多方面的失败，在新的合法性基础上重建社会信仰，均是十分重要的理论资源。从社会或区域之间竞争的可持续性来看，治理理论资源合法充足的利用，应当是十分重要的社会资本的一种提升途径。中国正在发展公共管理制度，开始研究公共管理的知识，以便为有效地治理中国提供基础性条件，这一努力要趋于最后的成功，可能需要在以下三点达成共识：

篇（10）

在职业教育管理上，发达国家逐渐形成了一种由教育部门与企业共同合作管理的模式，并取得了行之有效的管理制度，如美国的合作教育、日本的产学合作、德国与瑞士的双元制等。加强教育部门与企业的密切合作，能够使人才培养具有实际导向性，更加符合市场需求，不仅解决了企业人才短缺的困境，同时有利于缓解毕业生就业难题。

（二）管理重心下移

发达国家的教育管理目标是追求教育平等均衡发展,从而实现国家发展战略。发达国家的中央和地方政府在职业教育的管理上有重心下移的趋势。如美国和德国,在加强对职业教育指导和监督的同时积极地将管理重心下移，让职业学校有更多自。职业教育的管理重心下移有利于减少高校对政府的过度依赖,符合高校去行政化趋势，减少行政管理制约，提升高校自身管理质量。

（三）法律体系健全

职业教育管理的根本手段是法律，它保障了职业教育管理体制正常运行。各国都通过立法的手段管理职业教育。美国、德国、日本等国家都相继制定和颁布了一系列有关职业教育的法规。加强职业教育的法律体系建设，对于改观高职教育低层次、低水平的现状具有重要意义。

（四）政府投资力度增大

教育是一项重要的公共服务内容，离不开财政资金的支持，经济手段为职业教育管理提供了必备的物质基础。各国对职业教育都极其重视，政府通过加大投资力度增大保障了职业教育的实施和发展。

（五）职业教育评估体系健全

评估是现代教育的一项重要的管理措施，加强职业教育评估体系建设，对于引导职业教育规范化发展，提升教育质量具有决定性作用。发达国家主要通过行政手段加强对作职业教育的评估监督,建立了一套行之有效的评估、监督制度。

二、我国现行职业教育管理体制的问题

职业教育是国民教育的重要组成部分，在经济的发展中起着重要作用。在职业教育发展过程中，由于职业教育管理体制出现的问题，阻碍了职业教育的发展，目前主要存在以下四个方面的问题。

（一）管理主体复杂多元

我国职业教育的主管部门有教育部门、劳动部门、行业主管部门和企业办学等。各部门之间利益不同，职责重叠和缺位并存。种这种多头管理、各行其是、职能交叉的管理模式使职业教育资源未得到充分利用，存在管理混乱、权责不明的问题，同时也增加了行政管理成本，学校自主管理的灵活性受到抑制。

（二）办学缺失自

我国实行国家、地方、学校三级办学，决策权在中央，分级管理，以政府统筹为主，学校只能参与，很少有独立权，这种制度使得职业院校的管理缺乏个性和创造性，同时教育行政化管理也不利于科研环境的建立。

（三）职业教育法律不完善

职业教育的实施，离不开法律强有力的保证。由于我国职业教育发展时间短，职业教育的法律法规还有待于完善。目前职业教育机构资质管理混乱，纠纷频发，其根本原因就是相关法律制度和监管的缺失，这就难以保证职业教育整个行业的健康、持续发展。

（四）缺乏现代高职管理理念

新时期高职院校管理改革的突破点就是管理理念的创新。只有转变传统的管理观念，按照现代管理科学的理念、方法和规律来管理学校，才能适应知识经济的要求,实现高职院校管理创新。然而,目前我国高职院校大多未能树立起现代高职和人本管理理念，管理制度明显带有计划经济时代的特色，行政管理较为僵化。

三、高等职业教育管理体制创新对策

面对新的经济形势下职业教育发展的要求,职业教育管理体制改革要不断地完善和创新，应主要从以下五个方面进行改进。

（一）明确政府职能

新公共管理理论的思想主张引入市场竞争、强调绩效评估和供给主体的多元化等，因此政府需要重新定位管理高职教育的职能。1.政府职能的重新定位现阶段，职业教育管理体制仍存在一些与市场经济发展不适应的地方。因此，政府可以借鉴多数职业教育发达国家的做法，应重新定位其管理高职教育的角色，逐步把职业教育的管理权下放给地方政府，给予地方政府和学校更多的管理权和自。这就要求政府处理好与市场的关系，转变角色，合理定位，逐步从职业教育的“提供者”转变为职业教育培训的“购买者”，通过出台相关的优惠政策，落实职业教育的税费减免和资金扶持政策，激励企业积极参与职业教育的发展。2.地方政府要发挥在管理区域性职业教育中的作用职业教育的发展对地方经济发展具有重要作用，这也要求地方政府加以引导、扶持和协调。地方政府应在国家政策指导下，对本地区内的高职教育工作进行统筹管理，把高职教育纳入当地经济发展规划中来，逐步放权给高校，理顺政府与高校的关系，变直接管理为间接调控。通过进一步“简政放权”，提高地方政府与职业学校的办学积极性，同时加强对职业教育的监督管理。3.完善政府统筹协调政府主要发挥宏观调控和统筹协调作用，理顺各级政府部门的职责，减少多头管理和职能交叉。加强教育部门与其他部门的沟通和协调，使各部门在职业教育中做到分工明确、紧密协作。

（二）创新职业教育管理理念

新公共管理理论主张创新的管理理念。要完善和创新高等职业教育管理机制，管理者必须树立以人为本，符合时展要求的高等职业教育管理新理念。1.“以人为本”的管理理念从某种意义上来讲，以人为本的管理理念是高职院校管理工作的根本宗旨。高职院校在管理过程中，要体现以人为本的管理理念，体现人本管理和柔性管理相结合，为学生的发展提供更多的空间，为教师的工作提供更多的支持。应不断拓宽师资培养培训渠道，加大师资培养培训基地建设，建立职业学校教师的继续教育制度，倡导终身学习。2.办学理念和管理机制相结合在高职院校核心竞争力建设中，管理机制的改革与创新也极为重要。高职院校成功的关键，不仅在于其要拥有现代办学理念，还在于其管理机制的运作是否与之相适应。应尝试构建多元内部治理结构，建立董事会制度，减少内部管理中间环节，建立两级管理体制和专业法人制度，建立支撑核心竞争力发展的高职院校管理机制，职业院校要做到办学理念和管理机制有机结合，使得其内部师生员工向着学校所期望的方向转化。

（三）以市场为导向进行职业化管理

1.以市场为导向新公共管理理论强调基于市场的管理原则与措施，认为在公共管理机构中应该有基于市场的竞争和基于市场的绩效考核。因而，高等职业教育的发展必须面向市场，市场引导职业教育的需求和供给。市场的引导属于高等职业教育运行机制链条中的动力系统。在市场经济的引导下，人们对高等职业教育的需求和供给相互作用，最终达到一种动态平衡。2.完善高职院校的职业化管理新公共管理理论强调企业管理技术在公共机构中的应用，强调经济、效率和效能，重视管理的职业化。因为只有通过职业化的管理，才能更好地提高效率。因此，为了高等职业教育经济、效率和效能，应逐渐实现职业化的管理。如建立灵活的职业教育教师的资格证书制度，采用教师资格年审制度，定期考核教师，促进教师不断提高自身的能力，以符合教师资格标准。

（四）提高职业教育水平

1.树立为“顾客”服务的管理导向新公共管理理论强调顾客至上，政府和公共组织机构的服务对象是“顾客”。因此，在高等职业教育管理中我们也应当把高职服务的对象视为“顾客”，坚持以“顾客”为导向，提高高等职业教育水平。只有树立了以“顾客”为导向的理念，高等职业教育才能更好地发展。在高等职业教育管理中的以“顾客”为导向的原则主要是指高职院校要最大限度地为学生服务，这就要求高职院校要树立育人为本，以人为本的理念。2.健全和完善职业教育的法律法规体系针对当前职业教育法律不完善的现状，应该对《职业教育法》做出相应的修改与完善。从法律上明确各个参与职业教育主体的责任与义务，明确各级政府部门之间的发展职业教育的责任，建立和完善职业教育的实施细则和配套措施，增加法律法规的可操作性，适应社会经济发展的需要。

篇（11）

基于工程管理制度、和方法的使用上不够灵活，具体实施时存在困难，管理的不严格造成市场环境无法达到理想中的公平、公正、公开。市场秩序不够规范不够严格，工程也就无法按计划中保质保量的完成，监管工作也就失去了存在的意义。在具体实施管理过程中，常有些单位采取不正当手段来干扰管理的进行，更有些管理者不能恪守原则，造成监管不正规，监管层秩序散乱，监管人员态度敷衍，监管部门形同虚设。甚至出现建设部门与管理部门职能混淆的现象，致使监管人员与建设人员互相推卸责任，让管理工作拖拉延后，效果不尽如人意；由于监理工作影响着整个工程的实施，监管松散就会造成工程起步阶段，重要阶段，重要步骤，重要部分的工作完成质量差强人意。

1.2监管制度层面

以往“，双重领导”制曾风靡一时，受不少建设工程单位所喜爱，随着工程结构的复杂化，这种机制已难以达到人们的要求。鉴于管理的需要，常需在管理的下层设分站辅助管理，这些分站工作热情不高，怠于发现问题，它们的作用也就有限。

1.3其他层面

设计图纸质量达不到标准，设计事项漏洞比比皆是，施工方案计划不完美，计划与实际偏差较大，在工程进行中需频繁的修改。这样必然会影响工程的效率，更给建设工程管理人员带来很多不必要的麻烦。真实的工程质量常有低老坏现象，例如：焊接缝隙连接不严、混凝土尺寸偏薄、废屑难以清除、管线护层不牢固等。

2增加化工项目建设质量监管方法

企业应根据国家关于工程项目建设监理的相关规范，和国家工程项目监理改革的限制，对工程监管制度来进行改进，监管部门进行调整，监管职业进行划分，监管范围进行扩张，监管思想进行革新，财政制度进行丰富。通过不懈的努力筑成一个拥有完整体制，法规齐全的工程项目监理制度。

2.1注重企业基层管理工作

企业的各环节都不容忽视，比如企业的检验设计、工作、监管、测试、监查等。通过对基础的重视使工程管理工作更标准，更规范，更加严格，只要我们每一个环节都认真践行，管理工作就会日渐完美。

2.2铸造完善的工程监管体制

为使各部门都各尽其责，防止各部门工作互相推诿，就应使管理部门与其他部门分开来进行工作。具体来讲，可以改变项目管理部门的属性，把其归类建设成为行政执法部门，并向相应机关申请成为正规的管理社会事项的执法管理部门，使自身成为具有真正地位的法律授权部门，其各方面职能都要渐渐的独立进行例如部门、分工、费用、编制等。要确保化工工程质量，就要使质量监督部门相对独立。具体的来说，包括部门、制度、费用编制等。消除国家企事业单位的“工程质量监督”权力，实施属地管辖制，让工程建设与管理条块并存、总分共现；同时，加大对组织部门的改革力度，将管理权集中起开，让各可实施管理的分站受管理总部的直接管制。

2.3加强人才力量培养

对于任何一个企业来讲，要想使工作质量提高上来，人才是最关键的力量，只有培养出一支具有高水平的团队，计划中的各项工作才能稳定的完成，完成的程度才会越好。在培养高水平的管理团队过程中，首先应注重多给予基层工作人员机会，在招收员工过程中综合各方面考虑，包括工作态度、思想品质文化水平、工作效率和人际交往能力等。与此同时，要定期组织工作人员进行培训，通过全方位通过综合性多角度的培养增强工作团队成员的各方面水平和业务掌握情况。所有员工都应认真对待培训的过程，切不可敷衍了事，要把这个良机提高自身能力，另外，随着人才培养工作的深入，人才培训制度也跟着不断完善，要注重制度的创新和方法的灵活逐渐形成长期可用的体系。巧妙的运用奖惩机制来增强员工工作的热情，表现优异的给予口头表扬的同时给予物质奖励。通过对工程监理专业团队的建设，提供出大批工程监管和建设方面的后备力量。

2.4提高对安全的监管力度

安全第一是任何企业都秉承的第一原则，对于化工建设项目也如此。不能守住安全关、质量关后续的工作也就无从谈起。有关部门应从学习质量管理规范开始，逐步提高工作人员的质量第一安全第一的思想，再者就是从提高员工综合素质角度来提高质量保证水平。为确保化工工程质量，必须建立辅助的质监体系。质量是化工单位的核心保障，因此所有工作人员都应该有这种保证质量的责任意识，在工作中严于律己，一丝不苟。企业的相关领导更应从思想意识培养到员工各额方面素质进行全方位培训，让企业的收益达到最大化，对社会的回馈达到最大化。

2.5建立化工工程质监新制度

相关监管部门要严格执法，在遵守法律规章的基础之上，还要从思想上彻底改变员工态度，形成监督融于服务，指导融于监督，执法融于指导之中的管理机制。对于不符合规范的现象，先给予预先警告、在中途抽检、最后给予相应惩戒。提高企业诚信环境，利用舆论来制约违法行为。对于不同企业应根据实际情况适当调节监管方法，而不是一成不变的模式。对于个别部门的严重问题可以集合多方力量重点突破，不同情况不同对待。监管总部在总控全局的基础上，还应努力掌控大检修，项目的安全监管制度、器材制做这三方面的工作；另外，应做好预防措施，及时排查质量安全隐患，消除不必要的麻烦，使服务和执法完美融合。