招聘考试总结大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇招聘考试总结范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

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一、立足市情，着眼大局，全面提升人才工作服务全局的能力和水平

跟进新上项目和新建企业，积极提供各类人才服务。走访工业园区风电企业，了解企业规模现状和用工需求，及时掌握企业信息，并将人才中心业务打包向企业进行介绍和推荐，解决企业从招聘员工到后续服务的一系列问题，受到了企业好评。继续加强与外省市企业的联系，拓展业务范围，拓宽就业渠道。与额济纳旗三和化工有限公司、中海油新能源玉门风电有限公司等5家大型企业建立了长期输送劳务用工合作机制。为新疆金风科技有限公司酒泉生产基地等长期合作单位代招工作人员，按照要求，组织筛选应聘者，累计为代招17人次，成功推荐就业并由派遣部签订劳务派遣协议15人。为求职者提供了较好的工作机遇，也为部门之间的业务协作创造了条件。

2、以人力资源市场和社会保障服务中心建设为契机，不断推进市场建设步伐。人力资源市场和社会保障服务中心建设方案确定以来，局领导高度重视，成立了市场建设工作领导小组，并设立了办公室，抽调工作人员专门负责项目工作，局领导主动出击，多次到省上进行对接，积极与市国土局、规划局进行协商，争取对人力资源市场建设的支持，特别是康市长上任以来，非常关心市场建设，多次召集相关部门进行协调，现土地已经基本确定，市场可研工作前期工作已经准备就绪，只等市政府发文既可进入实施阶段。

3、大力开展人才交流工作，为招聘求职者搭建平台。每月18日定期举办大型人才招聘会，针对企业需求和求职者的需要，在元月举办了先锋种业专场招聘会、3月8日举办了妇女节专场招聘会、肯德基专场招聘会。上半年共举办招聘会6场，有78家招聘单位参会。认真做好招聘单位的后续服务工作，每月19号对企业进行电话回访，了解招聘单位招聘情况，对于没有招聘到合适人员的单位，在一周内为其推荐合适人才。大力发展网络会员，及时对到期会员进行审查，动员他们续办手续。目前发展网络会员31家次，其中季度会员22家，半年会员4家，全年会员5家。同时，我们还加强与乡镇和社区的联系，赴城区17个社区、12个乡镇进行劳务输转宣传,发放招聘信息，宣传人才招聘会内容，收集求职资料，丰富了人才储备，建立了联系社区、乡镇的长效机制。

4、充实服务内容，不断完善人事和人才派遣工作。切实加强档案管理，将档案室现存档案进行清查，重新规整存放，登记造册；建立了档案室存放记录单，使档案管理工作更加精细化、严格化、正规化；对零散调档函件进行清理规整，建立了电子版调档函信息登记表，为以后随时查阅提供了方便。办理了酒泉卫校、酒泉职业技术学院、酒泉人民医院、惠民医院、阿克塞事业单位招录工作人员及县市已落实就业单位学生档案转出和手续。与农业发展银行酒泉市分行及各县市支行续签了劳务派遣协议，与本草御颜容中心、甘肃鲁能酒钢风力发电公司、华润电力风能（瓜州）有限公司，兰州银行酒泉分行等单位进行衔接，与华润电力风能（瓜州）有限公司和兰州银行酒泉分行签订劳务派遣协议；及时核发各派遣单位员工工资，及时缴纳社会保险；认真做好金风科技、鼎新风电两家风电企业第四、五批新录用人员体检、入职等工作；上半年共办理档案201件,转出档案559件，单纯保管40件，办理单位1家，办理录干12件。

5、及早着手，认真做好大学生报到就业相关准备工作。加强大中专毕业生就业指导。加强就业政策的宣传，切实为大中专毕业生就业提供的咨询服务；继续完善大中专毕业生就业报到、推荐就业等相关服务，并加强后续管理。上半年累计办理往届毕业生报到登记125人，办理毕业生改派换发就业介绍信35人。同时，今年大中专毕业生报到高峰即将来临，为了做好今年的报到工作，我们及早着手，清理了档案室，对相关人员进行了岗前培训，提高了服务意思，为全面做好报到工作奠定了基础。

二、加强管理，细化措施，不断推动各项业务健康发展不断加强人事考试中心建设，积极承接各类社会化考试。不断完善考试中心工作人员纪律、监考人员职责、命题工作要求、考场纪律。加强试题库建设，建立了较为完备的酒泉市人事考试中心题库，有公务员考试题库行政职业能力测试、公共基础、申论、进村就业考试题库、教育类、汽车驾驶员、医学类等各类考试用题千余套。上半年共承接了酒泉市政府办招考工作人员命题及工作、阿克塞县XX年事业单位招录工作人员考试的命题及考务相关工作、肃北县XX年事业单位工作人员招录考试的命题及考务相关工作、卫生局人机 对话考试2期4天、共968人次。

2、巩固传统培训，认真做好职称计算机培训考试（自edukt250.com，请保留此标记。）工作。在做好传统培训的同时，积极拓宽工作思路，创造条件，开辟培训工作新的领域。认真组织专业技术人员职称计算机培训，不断提高讲课人员的授课水平，加班教学管理，强化服务，督促授课人员认真备课，加强与学员的沟通，及时了解掌握学员的接受水平，调整授课内容和改变授课方式，上半年共开展培训3期，共3个班次，参加培训330人；与职称科配合完成了专业技术人员职称计算机考试2次，立时8天、54场次，考试人员达640人，共计模块1714个。配合局工资科完成了机关事业单位技师考试的监考工作。

3、完善制度措施，认真开展非公经济职称评审工作。随着非公经济的快速发展，非公企业吸纳的专业技术人员不继增加。为了更好向非公经济单位和专业技术人才提供全方面系列化服务，我们不断健全完善评审制度，加强对档案材料及学历的审核，保证了职称评定的真实有效，并对初评会评审通过人员发放了资格证书。上半年共收集非公单位初级职称评审材料7份。

4、加大督查力度，人才驾校培训工作稳中有升。一是加强内部管理。每月对工作人员进行业务培训、考核，实行教练员上班登记制度，培训时必须做到人不离车，考核结果与工资挂勾，保证了驾校各项工作高效、有序地进行。二是合理制定培训计划。按学员不同进度对各车进行分别考核，严把教学的规范性、统一性。在每个科目考试前驾校先初考一次,对学得好的让其先考试,学得有差距的对其单独教学,对不能参加考试的劝其下次再考。上半年科目一考试12场，平均合格率90%以上；科目二、一段考试10场 ,平均合格率85%；科目二、二段考试 5场，平均合格率85 %以上；科目三考试5场 ，平均合格率100%。培训合格194人,出证170人,等待出证24人。上半年招收学员:234人，培训结业 170人。三是开展学员调查。对学员进行回访调查，确保了学员的利益，杜绝了吃、拿、卡、要现象的发生，维护了学校的声誉。四是注重教育。不断加强教练员和学员的意识，出车前必须检查好车辆状况，收车后做好车辆保养工作，确保车辆100%安全行使，我们还加强了对门卫的管理，做好值班登记，坚决杜绝车辆乱停乱放行为。同时，积极配合市人事局举行了“甘肃省机关事业

人事专员工作总结篇2：

时光飞逝，转眼间在深川工作已半年多了。在紧张、忙碌而又充实的工作中，在公司领导和同事的帮助下，我边边工作，有进步也有不足。为使XX年有更好的借鉴和指导，现将我这几个月的工作总结如下。

一、招聘工作了解各部门新增岗位的管理及各部门人员需求状况。

2、根据各部门人员的实际需求，有针对性、合理性招聘员工已配备各岗位。通过采取一系列切实措施：广发招聘信息、网上招聘、现场招聘、贴招聘广告等各种途径招聘人才，卓有成效，完成公司下半年60余位人才（不含辞职）需求。

二、建立、健全、规范人事档案管理对现有人员进行建档工作：身份证、学历证明、身体体检报告、照片等信息，现员工档案齐全。

2、及时做好档案材料的收获、整理、归档。

3、完成新员工入职、转正、调岗、离职等管理工作。

4、实行各部门在职人员人数每周统计工作。并对新进、转正、调薪、离职人员进行月统计并进行核对。

5、人才库档案管理工作。提高后期招聘效率。

三、员工培训工作完成新入职人员的培训工作：员工入职管理规定、考勤管理办法、工作纪律等。

2、完成销售部、行政前台、市场部前台、技术部内勤的商务礼仪培训工作。

3、协助采购部完成员工物料培训工作。

4、全力协助研发部做好生产、技术部门技术骨干的培训工作。

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教学主要岗位是指专任教师、科研人员和实验教师等教学师资岗位，需要具有扎实深厚的专业技术知识、教学能力、科研能力和实验能力等师资素养，还需具有“无私奉献、甘为人梯”的崇高师德精神。教学主要岗位是在公开招聘工作要求的指导下，由学校统一组织笔试、面试和考察。

1.2通用技术岗位

通用技术岗位是指需要具有较强的专业技术知识和技能方能胜任的教辅或管理岗位，如古籍修复岗、英语翻译岗、网络技术岗、期刊编辑岗等。通用技术岗位是在公开招聘工作要求的指导下，由市教委统一组织笔试，由学校统一组织面试和考察。

1.3行政管理岗位

行政管理岗位是指以相关专业知识为基础，需要具有综合分析、创新意识、组织协调、人际交往等综合行政能力方能胜任的管理岗位。行政管理岗位是在公开招聘工作要求的指导下，由市人社局统一组织笔试，由学校统一组织面试和考察。

2中医药高等院校公开招聘工作的实施

2.1招聘方案的制定

招聘方案主要包括以下内容：招聘岗位名称；招聘人数；应聘人员资格条件；报名与资格审查的时间、地点和方式；考试或考核的方式、内容和范围；考试或考核的成绩计算方法；体检及考察的内容、标准和要求；拟聘用人员名单的确定及其公布方式；咨询电话、举报或投诉电话等。学校招聘方案制定后需上报市教委审核，再报送市人社局核准备案。

2.2招聘信息的

学校面向社会公开招聘信息，需于报名前在市人社局网站，同时也可在学校网站或其他媒体，时间应不少于7个工作日，报名时间一般不少于5天。学校的招聘信息内容应当与核准的招聘方案内容相一致，一经公布应当严格执行，不得擅自更改。

2.3应聘资格的审查

学校组织对应聘人员的资格条件进行审查，确定符合条件的应聘人员。招聘岗位人数与实际报名人数之比原则上不能低于1:3，否则学校应减少该岗位的招聘人数或者取消该岗位的招聘。

2.4考试考核的实施

学校根据招聘岗位的工作需要组织相应考试，主要采取笔试和面试相结合的方式进行，笔试成绩占考试总成绩的比例一般不低于50%。学校根据招聘岗位的实际需求，将笔试考试分为公共科目笔试和专业科目笔试。公共科目笔试主要测试基本素质和综合能力，专业科目笔试主要测试招聘岗位所需的专业理论知识。学校根据招聘方案制定的有关规定，按照应聘人员的笔试成绩从高到低地确定面试人选，面试人选出现空缺的，可按照笔试成绩从高到低依次递补。

2.5综合面试的组织

学校根据招聘岗位的工作需要组织相应面试，主要采取试讲、答辩、结构化面谈、实际操作等多种方式进行综合测评。面试考官一般应由学校有关领导、上级主管部门有关人员和专家学者等组成，考官人数一般不少于7人。

2.6体检与实习考察

体检人选由学校根据考试（考核）与面试的总成绩从高到低依次确定，按照实际招聘岗位人数等组织，体检标准目前参照国家统一规定的公务员录用体检标准和规程执行。学校组织体检合格的应聘人员进行实习考察，考察应当做到全面、客观、公正。实习考察内容应包括应聘人员的思想政治表现、道德品质、业务能力、工作能力等情况，并对应聘人员资格条件进行复查。

2.7拟聘人选的确定

学校将通过实习考察的应聘人员确定为拟聘人选。若体检不合格或者实习考察不合格，学校可根据考试（考核）与面试的总成绩依次递补，推荐新的应聘人员进行体检和实习考察。

2.8招聘结果的公示

学校将拟聘人选的情况在市人社局网站和学校网站上进行公示，公示期为7个工作日。经公示无异议，上报市人社局和市教委审批备案，并办理拟聘人选的入职手续。

3中医药高等院校公开招聘工作的意义

3.1制度规范化的需要

制度规范化是中医药高等院校开展公开招聘工作的核心原则。公开招聘制度的规范化是学校实施事业单位人事制度改革的重要内容，是学校规范进人行为、提高进人质量的重要保障。事业单位公开招聘的相关文件从招聘范围、招聘条件、招聘程序、信息、资格审查、考试考核、综合面试、实习考察、选留聘用等多个方面对公开招聘制度进行了规范化，使公开招聘工作有规章可循、有制度可依。

3.2模式科学化的需要

模式科学化是中医药高等院校开展公开招聘工作的重要基础。公开招聘模式的科学化是学校在统一公开招聘制度的指导下，充分体现自身教育特点、行业特点、专业特点和岗位特点，科学设置招聘类别、考试内容和考核形式。只有在公开招聘工作的各个环节充分体现科学精神，不搞“一刀切”，不走“形式主义”，才能领会公开招聘工作的精神实质并落到实处。

3.3程序公开化的需要

程序公开化是中医药高等院校开展公开招聘工作的根本保障。公开招聘程序的公开化是学校应自觉增强公开意识，积极转变旧有观念，主动接受纪检监察机关、社会大众、媒体舆论等多方监督，切实做到信息公开、过程公开、结果公开。只有将“公开”贯穿于招聘工作的各个环节，才能使学校的公开招聘工作增强透明度、提升公信度，真正实现筑巢引凤、广纳人才。

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公共部门招聘人员渠道比较单一，就是通过全国范围或是地方范围内的公务员招录考试。一般来讲就包括两个方面，外部招录考试和内部选拔。外部招录考试，就是每年一次的全国公务员招录考试和地方公务员选拔考试。相对于企业来讲，人才需求层次要更高，选拔范围也会更广。尤其是全国公务员招录考试，在全国范围内招聘选拔人才，比一般企业具有更广的人才筛选范围。内部选拔，一般来讲就是公务员的晋升考核，虽然现在也开始流行干部公开竞聘上岗，但是一般也仅限于机制内部人员的选拔，对社会人员的选拔力度还是很小。

二、公共部门人才招聘中存在的主要问题分析

公务员队伍是我国干部队伍的重要组成部分，由此公务员的选拔方式及内容成为了值得人们研究的内容。审视现行公务员选拔机制的运行情况，不难发现当中的一些重要问题，如何正确认识这些问题是当前公务员选拔面临的重大难题和首要任务。

（一）缺乏长远的战略规划

对于过去的一些公共部门来说，更加注重的是对部门发展的战略规划，而比较少有在人力资源方面希望能够达到的成就。但在实现公共部门宏观目标的过程中，人的因素恰恰是最不能忽视的，目标是由人来完成的，决策和计划是由人来执行的，组织中的财与物也是由人来进行控制与使用的，因此要人财物一起进行有效的规划，其中人的方面就是人力资源战略规划。而人力资源战略规划又是一项较为多变的工作，人的因素始终不如事物一般稳定，因此人的规划需要比财和物投入更多的时间与精力。若对人的规划没有办法达到一个较高的水平状态，将会导致组织中人的管理与财物的管理脱节，因此，在人才招聘的过程中，长远的人才战略规划是必不可少的。

（二）考试内容科学性和有效性

我国当前公务员的选拔机制中，笔试与面试是考察过程中的重中之重，但是目前我国公务员考试机制中存在着这样的问题：考试内容设置不合理、考试模式过分单一化。

1、 单一的考试模式，使职位与考试相分离

不同的公务员岗位对报考者的知识与技能的要求是不同的，而单一的笔试与面试模式使职位与考试相分离。在我国公务员的考试制度下，不同职业、不同岗位的人员接受相同内容的测试，其中专业的考察所占比很小，考试科目没有体现对职位分类的需要。现行的笔试与面试，主要都是考察应考者的基础知识，如对法律、政治、经济等方面的掌握情况，这些方面的成绩都可以通过做大量的习题与机械式的记忆来获得提高。因此这样选拔方式选的人才很有可能是“高分低能” 。

2、考试内容繁杂而不全面，重理论轻应用

公务员笔试内容涉及面广，但是专业性不突出，更多考察的是应考者的综合知识及数字运算能力，对应试者的应变能力、价值取向、心理素质及品质道德等方面的考察比较少。这种冗杂而不全面的考试很难测量出考生的真正水平，往往在考试中成绩优秀的人员在专业技能、实际工作中都并不能达到要求，这不利于发掘岗位真正所需的人才。【2】

（三）人才招聘途径单一，方法不当

1、组织对人才的招聘，若单纯只是靠考试或晋升考核的方式来进行，必定会错失许多合适的人才

随着信息技术的发展，人才在市场上的流动方式也越来越多元化，尤其是当下许多大学毕业生，需求工作的途径非常之多，而如果部门单纯的以某一种或者两种方式招揽人才，必定是无法高效的招募到符合自身要求的人才。其次，由于公共部门员工任职的终身制特性，所以一个职位上一次招录不好人员，意味着很长时间内这一职位得不到有能力人员的改进，这就不得不让我们在人才招聘的方式、方法上多做改进。【3】

2、招聘过程中所使用的方法也对人才招聘的效率产生很大的影响

很多公共部门单纯的只靠面试、笔试来进行人才招聘，有时候会因为太过于注重求职者的综合素质而忽略了其工作专业方面的能力，又或者有时候由于公共部门在安排面试人员上的随意性，导致了在面谈过程中显露出专业性的差距。面试是考察考生能力最直观的方式，也是考生和考官最注重的考试环节。但目前面试考官队伍素质参差不齐，工作主观性较强，存在面试内容传统而不专业，从而影响对考生能力全面、客观的评价，不利于考察出考生的水平。而只通过笔试来招聘又容易忽略求职者其他方面的能力。

二、如何提高人才招聘的有效性

根据以上总结出的各方面因素，要提高人才招聘的有效性，笔者认为各组织可以从以下几点进行加强和改进：

（一）树立新的以人为本的人力资源管理观念

1、首先组织要在人才招聘方面取得好的成绩，要从最根本的观念上做好。

尤其是组织的最高层管理者，必须要对人才和人力资源管理有较为正确的认识，要十分明确人才是组织之间竞争的核心因素，对组织的发展具有十分重大的影响作用，人力资源的可塑性、差异性等因素是造成组织之间发展差异的最大影响力，人力资源的发展与培养将会直接影响组织的生存。因此组织管理者们在制定各项计划，安排组织的各项工作时，应该多围绕人力资源来进行思考与分析，多追求人本效益，追求更高的人本目标。

2、组织管理者包括人力资源管理人员也要意识到，组织中的人力资源管理观念要随着时代的进步不断的调整与改变

应该适时的多了解人才市场当前的变化与发展，不断的更新有关人才流动和人才招聘的新动态，按照宏观市场和信息技术的发展变化来调整人力资源管理的计划与手段。人力资源管理的有关负责人应该适时的外出考察与学习，不断接受新的理念与思想，尝试新的方法与途径，在人才招聘、人才培养等人事管理工作的各方面不断采用新鲜的方式来开展，以适应飞速变化的外部环境的要求，使得组织通过人力资源以及其他各方面的新陈代谢不断提高自身的竞争力，一步步实现组织的最终目标。

（二）完善人力资源战略规划

公共部门人力资源的战略规划是指根据部门的战略目标制定相应的人力资源战略，并为实现组织的战略目标进行人力资源的获取、使用、保持、开发、评价与激励的过程。人力资源管理作为影响组织生存发展十分重要的一环，也应该跟组织的其他经营活动一样，结合组织的发展战略，构建高效的战略体系，并根据环境的变化不断调整和实施。在制定和实施人力资源战略规划的过程中，组织应该要注意到以下一些问题：

1、首先是组织的人力资源战略规划的制定，必须要切合部门当前的实际发展情况，同时亦要结合组织长期的战略目标和组织文化

公共部门在宏观环境中的定位、部门的人力资源状况、部门其他方面的发展状况等都是人力资源战略规划制定的时候需要考虑的，部门对人力资源需求以及自身人力资源的供给状况的预测，未来较短或较长时期内对人力资源的招纳与培养计划，都需要在明确自身具体情况的前提下才能进行，因此在制定人力资源战略规划时管理人员必须先考察清楚组织自身的实际情况，再进行战略的制定【4】。

2、人力资源战略规划在实施的过程中，要结合环境的变化和组织的发展来不断的调整

内外部环境的变化对组织的影响是十分重要的，因此，在组织战略实施的过程中，要十分关注内外部环境的变化。当下人才市场上人才的流动趋势如何、人才与公共部门之间的互动方式有何改变、本组织内部人力资源的供求有何变化，都是人力资源战略规划在实施过程中需要分析研究的问题，要通过对这些变化的研究与分析，找出真正能够满足组织人力资源需求的战略规划方案，并不断的调整最初制定的计划，才能使组织的人才招聘在每一个阶段都达到最高的效率。

（三）加强考试内涵的科学性建设

1、考试模式多样化

目前我国公务员选拔模式主要为笔试与口试，对应考者的应变能力、合作能力、解决问题能力等方面的考察重视不够，只是单一地以基础知识与写作能力来筛选人员，这样不利于多方面的了解应聘者。在笔试方面，除了应当对应考者的知识进行考核，还应加强专业知识的测试；在面试中，不但要考评候选人的语言表达能力与独立思考的能力，还应当运用情景面试、角色扮演、小组面谈等方法侧重考察应试者的应变能力、组织协调能力、对专业知识的掌握能力，进行择优录取。

2、分类考试，促进考试内容专业化

考试应根据公共部门招聘工作岗位的需要，根据考生应聘的不同岗位设置不同内容的考试，使考试内容与报考的职位相对接，从而提高考试的信度与效度。可以增设岗位专业考试，强调以职位为核心，实行分类考试，根据不同行业、不同岗位的具体专业要求，增设岗位专业考试，岗位专业考试成绩作为录用公务员的主要依据之一。【6】例如：研究生的考试；本、专科生的考试；以及社会人员的考试。【7】在第二轮的面试环节中进行岗位与学历、专业相挂钩的分类面试，并根据学历的不同设定不同层次的评价标准，做到适才适用。

（四）扩宽社会公开招聘人才渠道

拓展社会招聘渠道，不仅需要扩展向社会招聘的机构和职能部门，还需要扩展向社会公开招聘的渠道和方式。可以借鉴企业招聘中高级管理人员的方式，改进公共部门的人员招录模式。公共部门的社会招聘渠道不仅局限于国有企业和高校等事业单位，也需要向社会上其他的私营企业引进人才，私营单位人员具有良好的成本效益意识，具有很好的组织管理能力，可以提高政府的人力资本质量，提高整个组织管理能力。尤其是一些专业性的职业技术部门更有必要引进专家类型的社会人才。【5】招聘渠道也可以和企业招聘渠道一样，从纸质媒体、视频媒体和音频媒体到网络媒体，充分利用各种渠道。

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医院传统的招聘工作随着人力资源管理的不断发展，已经受到冲击，吸纳了一些新的管理理念，由原来的分配式、接班式、导师式等进入双向选择阶段，初步具备申报计划、筛选简历、考试面试、体检入职等环节，但在各个环节中还存在形式主义，考核内容、评价标准、能力考察都做不到统一全面。比如面试的时候，以科室主任为主，没有规范的打分等评价机制，容易形成一言堂。人事部门对整个招聘工作的影响和掌控力度很小，基本扮演提供合法流程和办理手续的角色，对于招聘人员的人员素质、评价体系无法起到有力的导向作用。

二、现代公开招聘实施情况

根据国家对事业单位公开招聘工作的整体要求，结合卫生事业单位特点，我院对整个招聘流程进行了重新规划，遵循PDCA循环，通过各个环节的运转，形成一个闭合的流程，以提高公开招聘工作质量和效率。在设计流程的时候，根据管理者的既定目标、医院现有管理模式及所具备的资源进行总体考虑。例如若医院长期处于科室主导的招聘模式下，那么集中招聘要根据管理者的力度分步实施。经过几年的实践运行，我院已形成较为公正、严谨、合理的公开招聘流程。

1．汇总招聘计划

科室填写《科室用人需求表》（见表1）及《工作岗位说明书》，说明科室需求人员的数量、专业、外语等级等硬性条件，所需人员的具体能力要求等。人事部门根据科室人员编制、临床（科研）工作开展的需要及学科梯队建设的需要进行审核，按需设岗，从发展的角度制定医院整体的招聘计划。

2.招聘信息

选择卫生人才信息网、医院外网等公共平台招聘计划，根据不同专业需求，直接联系目标院校网站招聘信息，也可以借助专业招聘网站平台进行。招聘信息要明确招聘需求，岗位要求，简历收取截止时间，信息的时效性等。

3.筛选简历

人事部门根据各岗位要求对简历进行初筛，同时对简历投递不足的岗位与相关专业院校联系，确保后备人才充足。对于专业不太明确的简历，初筛时作为特别标注，结合个人投递的专业方向，下一步可提供给多个相关科室进行筛选。用人科室着重进行结合专业特点、导师、研究方向等专业方面的筛选，筛选出的应聘者信息由科室提供给人事部门，组织安排考试。

4.组织考试

考试是招聘的重要环节。参加单位组织的考试也是和单位建立印象的开始，考试的类型、内容及组织方式都直接影响应聘者对单位及岗位的认识。

（1）确立试题结构，建立试题库。对于各类专业人员的测试，整体考试设计为专业知识100分、外语笔试100分、外语口语100分、综合测试（参考）、面试成绩，并根据情况设定权重（见表2）。

其中专业知识测试包含专业技能（70分）和基础技能（30分）两部分，试题内容注重学科专业理论与基础技能的综合考查。相对于以往招聘的单一科室专业试题，招聘试题结构更加科学。在试题形式方面，更注重考查学生的实践能力。在进行题目设计的时候，采用病例串试题贯穿考查应聘者解决实际问题的能力。通过这种形式，不仅可以考查学生的实践能力，也为应聘人员未来的发展提供了一个导向性的作用。

英语测试包括外语笔试和外语口语测试。外语笔试主要对学生医学专业词汇的掌握、常用语法的掌握、翻译能力和写作能力进行考查。外语口试则采用模拟患者就诊或医生查房的情景对话的模式，侧重考查应聘者的英语交流、沟通能力。通过增加外语测试，我院打破了外语“只看”四六级的陈规，从实际应用能力的角度筛选人才。

心理测试作为对面试的补充，应用于人员招聘。心理测试在人才招聘的过程中,是影响人们评定决策中的一个重要因素。当今社会节奏在不断加快，年轻人的生活压力也在不断增加，通过心理测试也可以很好地体现应聘人员个性性格和抗压能力，更加全面地对应聘人员进行评价。采用艾森克个性问卷（EPQ）调查进行个性特征分析、SDS/SAS评测量表等进行心理测试，测试结果作为应聘参考资料，发放给面试专家评委。

综合测试是在笔试过程中加设的主观题目，涉古论今或评论或散文，题材多样。通过应聘人员答题的情况，对其文化内涵、思想脉络、文笔字迹等进行定性评估。该部分答卷不进行量化评分，试卷只作为应聘材料交由评审专家组参考。

（2）严密组织招聘考试。招聘考试由人事部门负责组织管理。招聘考试不同于学生以往参加的学历考试，招聘考试既具有选拔性，又具有导向性，即通过考试的题目和形式，不仅可以选拔出优秀的人才，还能够让应聘人员对应聘单位的人员需求、文化内涵和组织经营模式有更深层次的了解。组织好招聘考试，可以体现医院对人才的重视，是吸引人才的关键之一。在招聘考试的组织和管理方面，我院采取以下措施。

专业试卷先由医院按照所需岗位要求确定难度系数，从题库中随机组成招聘考试的正卷与副卷两套试题（对于相同专业，如果一次招聘未招到合适人选，补录招聘的考试则启动副卷，严格做到试题“一次性、不复用”），由人事部门从医院的招聘专家委员会中选定专家，在保密的前提下对试题进行整体评估，再根据专家建议将试题进行调整，由医院统一印刷、封存。

考试过程中，设立试卷密封线、编制考生考号、宣读考场纪律、发放试卷袋、专人监考巡考、考卷密封装订、实名判卷等措施都保证了考试的严谨、公平、公正。

5.建立专家遴选机制，科学评价

（1）设立专家组，建立遴选机制。由院领导、医院专家评委、科室专家评委三方组成面试专家评审团，摈弃以往单科室、单专业、单岗位的面试方式，将相近专业放在同一场次进行面试，统筹配置医院评审专家资源，提高面试评审工作的效率。面试专家组由科室核心组转变成专家评审团，这样不仅有利于对应聘者的横向比较，更有利于应聘者在全院的平台上接受全方面的考查。从实践的效果来看，专家们非常乐意为医院共同把关招聘职工，能够作为专家评委也是对自己的一种肯定，在一定程度上提升了医院的凝聚力。各场次面试专家随机遴选，减少滋生人情、关系的机会，保证面试的公正性。

（2）准备面试材料，科学评价。应聘参考材料是面试过程中专家评委评价应聘者的重要参考依据，以往都是以应聘者的简历作为唯一参考材料，而且在面试过程中，评委并不能随时看到学生的简历。考虑到面试评委的需求，按照学生面试顺序，人事部门为评委准备了人手一份的面试者应聘材料，其中包括由应聘人员提前填写好的《应聘登记表》、各项考试成绩和应聘者综合笔试试卷的复印件。这样，不仅统一了面试材料的样式，避免因无法看到简历、简历不一致对人员选拔造成的不便，还便于评委们对学生书写的笔迹及思想脉络的综合考察，提高了评委掌握信息的全面性，同时提高了面试测评结果的信度。

人事部门根据对医学院校学生特点及招聘科室需求的分析，设计了全新的评价指标及考查要点，从举止仪表、个人特质、综合能力、发展潜能四个方面进行综合评判（见表3）。在评分流程上，每位评委都会拿到《评委须知》，人事部门在面试前对专家评委进行培训，详细告知用人要求及评分依据，严格保证打分环节的严谨、公正。

6.综合评分确定录用人选

根据医院对所有应聘者整体考查的情况，人事部门制定综合评分原则，按照总成绩进行排队，结合科室岗位对应聘者特点的不同需求，与科室一起确定拟录用人选。

7.体检及背景调查

为了验证应聘者求职材料的真实性，对应聘者要进行背景调查。对于有过工作经验的高层次人才还要进行以往工作背景、档案存放情况、工作表现及业绩、职称聘任、离职原因等方面的调查。对于应届毕业生要通过学校对其学习成绩、表现等进行书面调查。

8.招聘流程评估

篇（5）

一、招聘岗位及职责

1.办公室工作人员一人，主要负责公众号的编辑、推广运维及办公室文字综合等工作。

2.行业管理科工作人员一人，主要负责邮政行业综合管理、信息报送及科室公文草拟工作。

二、招聘岗位报名条件

(一)办公室工作人员一人

1.伊春市常住人口，大学专科(含)及以上学历，男性，年龄在35周岁以下(1983年3月以后出生)，无不良嗜好。

2.有一定的文字综合能力;有驾驶证，一年以上驾驶经验。

3.应具备动手、创新、资源整合、文案编辑、审美和设计、数据分析和总结、营销和推广、服务及学习等方面的能力。

(二)行业管理科工作人员一人

1.男性，35岁以下。

2.大专以上学历，文科专业，具备较好的公文写作能力和语言表达能力。

3.熟练使用常用办公软件，责任心强，具有忠诚奉献、吃苦耐劳的精神。

三、招聘程序

1.个人报名程序

应聘者可通过电话报名(报名电话：6610011)及网络报名，填写“劳务用工申请表”(登录邮箱[email protected]自行下载，密码6610011)，并提交所需各项证明材料(毕业证书、学位证书、职称证书及其他)。

申请表及证明材料发送至伊春市邮政管理局信箱：[email protected]，报名时间截至2018年3月20日。

篇（6）

事业单位所承担的社会责任越来越重，所面临的市场竞争越来越激烈，对高素质人才的需求越来越强烈。人才招聘是人力资源管理非常重要的环节。如何完成本单位的人才招聘工作，为本单位持续引进优秀人才，需要人力资源管理从业者不断思考。笔者根据招聘工作实施的时间线，将招聘工作总结成四个环节，下面依次分析这四个环节中容易出现的问题，并提出了相应的策略。

一、人才招聘的整体规划

企事业单位的招聘行为起源于对人才的需求。人才需求具有一定的长期性，这就要求人力资源规划有一定的前瞻性，能预测未来一段时间内的人才需求和供给情况，从而制定科学的人力资源规划和人才储备策略。对于招聘工作而言，人力资源规划也可以认为是人才招聘的整体规划。目前许多事业单位在这方面做得不够，招聘工作仅限于满足临时的人才需求，即只根据政策变化和人员流失情况安排招聘工作。当发生重要岗位的人员流失的状况时，这种缺乏整体规划的招聘就会显得很被动，无法保证招聘到合适的人才，难以及时弥补人才缺口。人才招聘的整体规划可以从两个方面来考虑：一是内部规划，内部规划要基于对单位内部情况的了解，即本单位现有人才储备和人员配置情况，以及单位长期发展目标对人才的需求情况；二是外部规划，外部规划是基于外部环境所作的规划，外部环境是指劳动力市场上本行业人才的供求情况，以及外部政策环境的变化趋势。内外部环境的变化都会引起人力资源规划的改变。只有全面了解内外部环境的现状，对未来的变化趋势有一定的预判，才能更好地进行人力资源规划，做好人才招聘的整体规划，保证优秀人才的供给，避免不必要的人力资源浪费。

二、人才招聘的有效途径

招聘人才的最终归宿在于发挥人才的智力优势，并实现向科技成果转化。因此，关键在于讲究人才实效，大力招聘适用人才，把招才与引智有机结合起来，不断拓宽招聘渠道、创新招聘人才政策，形成引才、聚才和用才的正确导向。创新招聘人才机制，确立科学的引才模式，一方面直接吸引并引进城市规划事业单位需要的人才，另一方面开展“不求所有，但求所用”的柔性引才活动。前者为城市规划事业单位提供了牢固的人才资源保障，后者则可以充分借用人才和智力优势，设立人才特别是高层次人才引进“绿色机制”以及高层次人才共享机制，这是科学引才、聚才有效方法。由于我国事业单位的工作性质和岗位特点与公务员岗位有较多相似之处，所以大多事业单位的招聘模式参照了公务员的招聘机制。招聘信息的渠道和招聘形式往往只限于被动的公开招聘和校园招聘。对于技术密集、需要聚集大量高素质人才的城市规划事业单位而言，仅仅依靠这两种方式很难招聘到对口的、高级别的专业技术人才，所以应积极引入更多的招聘方式、拓展更多的招聘渠道。利用互联网平台和大数据技术，可以实现招聘信息的精准投放，实现对应聘人背景信息的全方位了解。互联网中层出不穷的社交软件就是很好的投放招聘信息的渠道。例如在本单位或行业相关的微信公众号里有鼓动力的招聘短视频广告，通过本单位同事以及行业内同行在朋友圈中不断的转发，使招聘信息可以在本行业的人才圈子里快速传播，实现了精准投放招聘信息的目标。利用大数据技术，可以快速的从海量目标人才资源库中找到所需的人才，并对其推送招聘信息。同时，还可以利用大数据技术对应聘人员进行背景调查，以更加全面真实的了解应聘者的背景信息，而不限于应聘者的简历和面试中的自我介绍，杜绝了应聘者的信息造假行为。

三、招聘工作实施

招聘过程通常包括笔试和面试两个环节。笔试考察的是应聘者对专业知识的掌握程度，但是一些应聘者会预先有针对性的研究题库，接受所谓专业考试辅导，借此在笔试中取得高分，这对于那些凭借真实本领应聘的人才是不公平的。面试是专业性最强的一个环节，也具有很强的主观性。在面试过程中，面试官通常不具备追问插问等专业的面试技巧，提问也有一定的随意性，这样就无法在短时间的面试中全面考察应聘者的综合素质。面对这些问题，一方面要持续的更新笔试题库，特别是增加一些与实际的城市规划工作相结合的题目，这样的笔试题目有利于那些有着真实工作经验和技能的应聘者取得较高的分数，从而将那些只会纸上谈兵、而无实际操作能力的考试高手排除在外。在面试之前，应对面试官进行系统培训，使他们掌握一定的面试技巧。对不同的招聘岗位应实施不同的面试方法，对专业技术人员的面试应侧重专业知识、项目经历的询问考察；对行政管理类人员的面试应重点进行文字语言组织能力的考察。特别要注意的是，由于事业单位一般不会主动裁人，所以在招聘时一定要将存在性格弱点和人格缺陷的应聘者排除出去。可以采用DISC行为风格测试和MBTI性格测试等现代测评方法对应聘人员进行心理测试。

四、招聘后的总结和评估

完成招聘工作之后，许多人力资源管理工作者往往会忽视对招聘工作的总结和招聘效果的评估。没有及时的总结本次招聘工作取得到进步和出现的问题，没有持续跟踪应聘者入职后的工作情况，这样就无法准确的衡量本次招聘工作的成效。招聘后的总结工作要做两件事情：一是对招聘效益的总结，即统计录用人员的数量、评估录用人员的整体质量，核算本次招聘活动投入的成本，判断本次招聘工作的投入是否取得了相应的效果；二是总结外部环境，即通过统计应聘者的数量和分析应聘者的信息，了解劳动力市场上本行业人才的供求状态，并将此信息作为人才招聘整体规划的参考依据。招聘效果的评估需要持续跟踪应聘者入职后的工作情况，了解他们的领导和同事对录用人员工作能力的评价，并听取他们的反馈。通过这样的总结和评估，可以为下一次招聘工作的实施提供有益的改善思路和优化建议，保存并发展有效的招聘方法、避免错误的方法重复出现。笔者将招聘工作总结为人才招聘整体规划、人才招聘的有效渠道、招聘工作实施、招聘后的总结评估四个环节。这四个环节依次进行又首尾相连，强调了招聘的总结评估为招聘整体规划提供了信息来源和技术支撑。解决好这四个环节中出现的各种问题，将有利于提高人才招聘工作的成效，吸收更多的优秀人才，为事业单位的发展持续地注入活力。

作者:王文静 单位:武汉市土地利用和城市空间规划研究中心

篇（7）

1.教学方法落后。虽然现在高等教育呼吁教学方式改革，但是由于种种条件的限制，许多高职院校在课堂上采取的仍旧是传统教学方法，这种模式只有教师输出，学生坐等输入，缺少互动，更缺少深层讨论和教师的启发、学生的思考。即使有些院校采取了比较先进的教学方法，但也只是做了形式上的引进，真正的内涵没有学到，最终产生的作用不大。要是一直采用这种灌输式的教学，培养出来的学生只会变得更呆板。

2.案例教学法呆板化。案例教学法是具有启发性的一种教学方法，它可以通过案例清晰地阐释所要表达的主题，允许学生充分地自由发挥，促进师生间的互动，达到较好的教学效果。但是从实际情况看，案例教学还存在着许多不尽如人意的地方，比如有的教师选择的案例不能准确地反映主题，针对性不够；有的教师案例语言缺乏生动性，激不起学生心灵的火花。这些问题都阻碍着学生最大限度地吸取课程内容，不利于学生提出问题、分析问题及解决问题能力的培养。而且，在进行案例分析之时，许多教师仅仅对案例做一个归纳性的总结，没有达到教学目标。

3.师生间的互动性差。我国课堂上非常普遍的一个现象就是，教师在上面授课，学生在下面听课，每节课都循环着同一个模式。这种缺乏互动的教学，严重损害了学生学习的主动性与积极性，不利于学生创新意识的培养。管理学作为一门综合性较强的学科，理论知识比较抽象，而且还受到组织内外诸多因素的影响，因此一定要把课程的普遍性与特殊性结合起来，但是许多高职院校给学生提供不了一个良好的实训条件，阻碍了教学效果。

二、高职管理学课程教学改革实践

为解决当前管理学课程所出现的问题，针对管理学课程的特点，结合高职学生培养目标的要求，我们认为管理学课程教学可以采取项目化教学法。

1.项目化教学法的实施。结合具体的工作岗位，项目化教学法在实施中可分为模拟、仿真模拟、全真模拟三个阶段，具体实施如下：其一，模拟阶段。课上实施项目的模拟，让学生熟悉岗位流程、工作思路、工作内容、工作方法，掌握工作所需的理论知识。整个模拟阶段可分为情景描述、情景分析、任务准备、情景展示、情景评价、教师总结。（1）情景描述：运用角色扮演的方法。教师以人力资源部某角色的身份，布置任务。如以北京某旅行社人力资源部招聘科长的身份，为旅行社招聘地接导游员。（2）情景分析：学生分小组，讨论工作思路、完成工作任务需要准备的理论知识，然后每个小组把自己的讨论结果展示出来，教师进行总结，帮助学生理清工作流程、工作内容、工作方法以及需要准备的知识等。如接到为旅行社招聘地接导游员这一任务后，学生一方面研究招聘工作流程，另一方面制定相应的招聘材料。（3）任务准备：针对情景任务，小组成员进行分工，查找资料，进行工作内容的准备。教师讲解学习的思路、学习方法，如围绕招聘应该做哪些工作，像招聘计划的制订、应聘表格的设计、合同的制定等。（4）情景展示：小组针对情景，进行角色扮演。每个小组成员可以完成一部分，也可以完成整个任务，根据任务情况而定。如招聘可以从选拔、录用、评估等方面进行分工。（5）情景评价：一方面是小组之间的互评。其他小组作为应聘人员，对展示的小组进行评价，包括评价整体满意度和评价小组每个同学。另一方面是教师评价。教师根据小组评价，总结评价的要素，如招聘计划、应聘表格。（6）教师总结：教师对理论知识进行系统梳理，对学生遗漏的知识点进行补充，为学生建构系统的知识体系，使学生理清知识之间的关系，明确知识的用途，以及知道以后如何创新地完成工作任务。其二，仿真模拟阶段。对于课上的模拟项目，学生课下可以进行仿真练习，如作为班长应该如何管理班级。其三，全真模拟阶段。对于学习的模拟项目，经过仿真练习，可以进行全真模拟。一方面，可以利用学校的资源，如学生会管理、社团管理、班级管理等。另一方面，通过“结对子”工程与单位合作。具体操作程序：第一步，学校通过理事会，召集需求管理岗位的企业，企业介绍自己公司的情况，以及对实习生的安排、培训内容等打算，然后可以通过面试等形式了解学生，进而选择自己的实习生。第二步，学生利用周末或假期进入企业，进行观摩学习，这样对于学习过的模拟项目，有机会独立操作，进行实战锻炼。

2.项目化教学法的监控。综合成绩包括终结性考试成绩和形成性考核成绩，其中终结性考试成绩占课程综合成绩的70%，满分70分；形成性考核占综合成绩的30%，满分为30分。其一，终结性考试。终结性考试是笔试加技能考核。具体考试时间由学校统一安排，一般为课程结束后的技能考试周。笔试满分100分，按实际成绩的50%计入综合成绩。技能考核满分100分，按实际成绩的20%计入综合成绩。其二，形成性考核。形成性考核包括课堂考勤、课堂表现、课堂考核，满分为100分，按实际成绩的30%计入综合成绩。（1）课堂考勤：主要考查学生到课率，计20分。每次上课任课教师都要严格进行考勤并详细记录考勤情况，如总考勤为32次，则到课率分数=学生到课次数*100/32；有班主任或辅导员签字的事假、病假计入到课次数（须注明）。低于10分的，取消本学期考试资格，可随下一年级继续学习。（2）课堂表现：计30分。课堂表现主要包括发言、听讲是否有小动作、讨论是否对任务有建议、玩手机情况、放学时自己的卫生情况和桌椅摆放情况等，共5项，每项6分，随堂考核。（3）课堂考核：计50分。根据小组完成任务情况酌情给小组分，再根据个人完成任务情况给个人分。形成性考核成绩=课堂考勤考核成绩+课堂表现成绩+课堂考核成绩。任课教师于第一次开课时向学生公布本实施细则，期末时认真汇总各项考核的相关材料，统计出成绩。

3.项目化教学法实施中应注意的问题。管理学课程项目教学法以教师为主导，以学生为主体，以项目的模拟训练为载体，融合理论知识和实践技能，实施中应注意以下几个方面的问题：（1）处理好学生活动与教师讲授的关系。项目教学通过情景描述、情景分析、任务准备、情景展示、情景评价、教师总结几个环节的学习，目的是让学生既掌握岗位所需的理论知识，又掌握岗位技能。项目教学需要学生自己查找资料，学习理论知识。由于高职学生入学成绩不佳，学习的自觉性比较差，所以项目教学要处理好学生情景展示和教师教授的关系。针对学生情景展示，可以看出他们自己学习理论知识的结果，同时教师应通过总结对知识进行补充，开拓学生思路，授之以渔。（2）注重点评。每个人都想获得成就感，学生通过情景展示，如果能得到老师和同学的赞扬，就会更加努力，所以我们运用项目教学法，要注重点评。点评一定要注重鼓励，不要打击，指出学生的不足要委婉。通过点评，学生知道情景展示需注意哪些方面的问题，自己哪里做得好，哪里有待改进，以及应该如何去改进等。

篇（8）

一、规划设计企业与校园招聘

本文所指的规划设计企业特指具有一定的人员规模和较长的发展历史、具备较完整的人才梯队以及较深厚企业文化积淀、崇尚内部提升的规划设计企业。规划设计企业内知识型员工高度聚集，其产品质量好坏，其市场竞争力强弱，其企业利润高低，主要依赖于知识型员工。

规划设计企业特有的属性决定了校园招聘对其的不可或缺性：第一，校园招聘能满足规划设计企业招募具发展潜力的优秀规划设计人员的需要。正如盖茨所说的“因为从长远来看，潜质更有价值”。并且，没有一个地方比高校储备更多的具有这类“潜力”的人了。第二，规划设计企业能通过校园招聘招募到既具有发展潜力又能够认同企业价值观的规划设计人才。他们具有良好的综合素质和学习理解能力，并且没有形成职业定式，善于接受新事物，可塑性极强，容易接受企业文化并迅速融入组织、接受企业管理理念和发展目标。第三，校园招聘能给规划设计企业带来活力。毕业生是“职场新鲜人”，他们活力四射，对未来充满憧憬。成功的校园招聘能给企业注入新鲜血液，给规划设计团队带来新颖的创意和全新的思路。第四，校园招聘是规划设计企业宣传和推广企业形象、在高校师生中形成企业良好口碑的好机会。

那么，规划设计企业应如何做好校园招聘呢？笔者认为，应该从做好企业内部沟通、做好企业与高校的沟通及做好企业与学生的沟通等三方面进行。

二、做好规划设计企业内部沟通

1.做好与各规划设计部门及企业高层的沟通。凡事预则立，不预则废。要做好校园招聘，计划是必不可少的，人力资源部门至少应在当年的9月份前完成企业次年应届毕业生需求计划的制定。向各部门发放部门人力资源需求计划表，了解各部门次年的人力资源需求情况，包括需求岗位，需求数量，具体要求等。人力资源部门在对各部门的计划进行整理汇总后与企业高层沟通，结合企业的实际情况及人力资源发展规划，对部门人力资源需求计划进行整合，并反馈给各部门进行进一步沟通，达成一致后，形成企业次年的毕业生需求计划。该计划应包括企业需求岗位、专业、学历学位、数量、目标院校及其他具体要求，这也是为将来人力资源部门及时有效地进行简历筛选做准备。

2.做好与校园招聘小组成员的沟通。一般而言，规划设计企业校园招聘小组应由企业高层领导、各规划设计部门领导、人力资源部门人员组成，假如能进一步考虑在招聘小组中安排一位目标高校的校友参加，那将有更好的效果。企业高层领导亲自参与体现出对校园招聘活动的重视，对未来新员工的尊重；规划设计部门领导参加，能第一时间面对面与毕业生交流、沟通、筛选，使校园招聘更具针对性，效率更高；校友现身说法无形中拉近了企业与学生间的距离，有更多的共同语言，更利于沟通。招聘小组成员是企业与毕业生的第一接触点，是企业形象的代表，如果招聘人员的言谈举止不当，态度不好，会直接影响企业在毕业生心目中的印象，削弱企业对毕业生的吸引力。所以，企业应妥善安排招聘小组成员，并加强与他们的沟通，对安排他们参加专门的培训，包括校园招聘过程中的形象意识、服务意识、沟通技巧、甄选手段、以及如何恰当的回答毕业生提出的一些具有代表的性问题等。

3.做好与近几年特别是前一年通过校园招聘进入企业的毕业生的沟通。不同的视角看问题，得出的结论也有所不同。要认真倾听他们的想法，通过他们了解其母校的毕业生最关注的问题和动态。同时，通过他们对其母校的毕业生展开企业校园招聘宣传，其效果将事半功倍。

4.做好与各专业总工、副总的沟通，准备各专业的快题测试试题。根据企业应届毕业生需求计划各专业的需求情况，和各专业出题者进行沟通，明确快题测试要考察的主要考点、题量大小、时间长短、试题套数及其他注意事项，为简历筛选后的快题考试做好充分准备。

5.做好企业内部沟通，总结和反思。人力资源部门应在平时与企业领导及各部门主管的交流沟通中注意收集校园招聘的反馈信息，注重总结和反思，以期在下一次校园招聘中得以改进和完善。比如上一次通过校园招聘进入本企业的毕业生是否能满足各部门的人力资源需求？假如效果不佳，那么是客观原因还是主管原因？是偶然还是必然？

三、做好规划设计企业与高校间的沟通

1.框定目标高校，保持沟通。与规划设计企业各专业相关的高校众多，不同高校同一专业的课程设置、学科建设、师资力量、生源素质等诸多方面也存在差异，甚至同一高校在不同的时间其同一专业的课程设置也有所不同。因此，企业必须根据自身定位及发展目标，框定不同专业的校园招聘的目标高校，并保持与这些高校的沟通顺畅，掌握各个专业的发展及变化情况，获取各高校本届毕业生信息，包括各专业、各层次（本科生，硕士研究生，博士研究生）毕业人数，考研、考博、出国等意向人数，以便及时有效地做出相关决策。

2.做好与高校的沟通，科学制定招聘日程。招聘日程是否科学合理，直接影响到招聘的效果。从招聘启动时机来说，启动得太早，部分暑假在外地实习的学生还未回校，部分毕业生还不急于找工作，即使投了简历，企业决定录用，他们也是迟迟不肯签就业协议，拖延观望；甚至有些已经达成就业意向的学生在认为有了更好的选择后，会选择毁约。启动得太晚，大部分毕业生可能已经找好工作单位，可供选择的余地就小了。根据笔者的经验，一般而言，在10月中旬启动校园招聘工作，并及时安排笔试、面试，是比较合适的。另外，招聘过程中，宣讲会、专场招聘会、快题测试、面试等时间的安排都要以沟通为前提，需要提前了解高校的招聘方式是否变化、学生是否有考试安排、是否接近放假时间，是否与兄弟单位的宣讲会、考试或面试安排冲突等。

3.招聘需求的明确表达。规划设计企业在确定次年的应届毕业生招聘计划，制定好招聘日程后，应及时与各目标高校沟通，提前将企业介绍、营业执照、各专业的招聘需求通过传真、邮寄、电子邮件、专人送达等方式明确告知相关高校相应专业院系的就业办公室，以便高校通过就业网站、BBS、QQ群等各种方式提前通知学生，做好安排。

4.招聘结果及时反馈。企业应及时将招聘结果与相关院校进行沟通，以便相关高校院系或就业办掌握学生就业情况，同时也密切和增强了企业与高校间的联系。

四、做好规划设计企业与学生间的沟通

1.通过媒介做好企业与学生间的沟通。主要方式有企业网站宣传、招聘海报宣传、PPT及影音文件宣传等。企业网站作为一个企业对外的重要窗口，在校园招聘中发挥着越来越重要的作用。主要体现在：第一，企业网站是学生了解企业的最快捷有效的途径，因此应高度重视企业的网站建设和内容更新，它很可能决定到应聘者对企业的第一印象。第二，越来越多的规划设计企业把企业网站作为招聘信息、进度和结果的根据地，更有企业直接把招聘信息放在网站上开展。例如中国城市规划设计研究院，专门在企业网站上建立了招聘信息管理系统，实现了企业招聘信息、应聘者信息采集、笔试及面试通知、应聘状态查询、统计全套电子化管理，大大提高了企业招聘效率，节约了招聘成本，并能给应聘者留下较好的企业形象。同样，校园招聘海报也越来越被招聘企业所重视，它已不仅仅是一个简单的招聘信息工具，除了要昭示企业招聘的必要信息，如需求岗位名称和数量、应聘联系方式外，更被赋予了向学生展示企业文化、人才理念、发展前景、比较优势等重任。因此企业必须在校园招聘海报上做足功课，特别是对于规划设计企业来说，企业内不乏新颖的创意，更不缺作图高手。人力资源部门应充分发挥这样的综合优势，在校园招聘海报设计上，力求突破、创新。

2.做好与学生面对面的沟通。包括宣讲会沟通、快题考试通过后的面试沟通等。这里主要结合规划设计企业的特点谈谈几种常见的面试方式。一是结构化面试，又称标准化面试。它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。对于规划设计企业而言，通过结构化面试既能考察学生可培养的潜能，又能考察学生将来与企业文化的契合度，是一种较好的面试方式，但是同时对企业面试官的要求也比较高，面试前的准备工作要足够充分。二是无领导小组讨论。无领导小组讨论由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策，由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。对于规划设计企业而言，通过无领导小组讨论能够现具有领导潜质的人才，能够发现具有团队配合精神的人才，能够发现口才好、表达能力强、富有沟通协调能力的人才，这对于要经常与甲方沟通、经常参加项目汇报的规划设计企业来说，不失为一种好的面试方式。另外还有行为事件面试、情景模式面试等等多种面试方式。无论采取哪种面试方式，企业的目的只有一个，那就是通过面试招募到符合企业招聘岗位条件、认同企业文化、具有培养潜质并且愿意与企业一起成长和发展的毕业生，这是企业校园招聘的出发点和落脚点。

3.及时反馈。快题考试、面试、体检等每一环节的结果应及时有效地反馈给毕业生，特别是明确未能进入下一环节的毕业生。及时的告知，能让学生早做打算，这是一个诚信的、有责任心的企业应该做到的。

松下幸之助说，“企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。”这句话应用到企业校园招聘工作中同样非常适用。做好了沟通，校园招聘将不再困难。

参考文献：

[1]斯蒂芬・P,罗宾斯.管理学[M].北京:中国人民大学出版社,2003

[2]查尔斯R.格里尔.战略人力资源管理[M].北京:机械工业出版社,2004

[3]杰拉尔德・格林伯格,罗伯特・A.巴伦.组织行为学[M].南京:江苏教育出版社,2005

篇（9）

1、事业单位公开招聘的由来

随着事业单位人事管理制度改革的不断深入，事业单位选人用人手段逐步深化、不断完善。2002年7月，国务院办公厅转发了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，要求事业单位凡有空缺，除岗位确需使用其他方法选拔人员的以外，都要试行公开招聘[1]。2003年出台的《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》，明确了招聘经费来源和招聘公告的要求 [2]。2005 年底，原人事部长张柏林签发的（人事部令第6 号）《事业单位公开招聘人员暂行规定》，对招聘范围、条件、程序，招聘计划、信息、资格审查，考试考核、聘用和纪律监督等作了明确规定，是事业单位进人首个专门规定。2010年起，按照《广东省事业单位公开招聘办法》，广东省开始在全省事业单位实施公开招聘， 2012年，随着事业单位公开招聘在本系统的全面落实，笔者所在的省属农机科研事业单位编制内进人统一实施公开招聘。

2、实行公开招聘的优势

作为一家创建于1958年、历史悠久的农机科研单位，我所在实施公开招聘之前增人程序为：向上级主管部门报送计划、经批准后自主聘用工作人员。增人途径主要有接收毕业生、从国有企事业单位调入工作人员等。具体招聘过程是：通过网站、媒体、大专院校就业指导处等信息，筛选简历、自主组织面试、考察、体检录用等，类似于企业的进人方式。有一些人员是先签订劳动合同，经过长期的使用，确定其能力素质和岗位要求相匹配，再正式入编。这种方式的好处是用人比较灵活，招聘效率较高、成本较低，弊端是选择面较窄，容易产生单位人员“近亲繁殖”的现象，很难避免一些“关系招聘”、“人情招聘”。

本系统实施公开招聘后，收到良好效果。公开招聘规范了招聘行为，避免了进人存在的信息不公开、程序不透明、监督不到位的问题，避免了“关系招聘”、“人情招聘”等弊端，遏制了用人的不正之风，能够促进实现公开、平等、竞争、择优的用人局面。公开招聘扩大了选人用人视野，拓宽了择人进人渠道，优秀人才通过公开招聘竞争进入各单位，提升了人员整体综合素质水平 [3]。但是，随着公开招聘的起步实施，也暴露出一些存在问题和急需完善的方面，需要进一步改进。

3、公开招聘需要完善的方面

3.1招聘周期时限要求不明朗

事业单位公开招聘在各地区、各行业实施起步时间不一，还缺乏法律法规的约束，规章和规范的制度、流程的指导。公开招聘需完成报批指标、设定资格条件、招聘信息、进行资格审查、组织笔试、面试、体检、考察、录用等一系列环节，目前没有设置相对统一的招聘周期，对时限控制要求不明确，由用人单位所属厅局级主管部门自行把握，难免会因为这样那样的原因而拖长时间，对于编制未满而又急需补充人员的用人单位和亟待求职的毕业生双方均容易错失最佳时机。事业单位公开招聘如果不能做到像公务员考试那样固定时间，也不能做到像企业那样随缺随补，随时招聘，对于招聘周期的合理设置还需要摸索。

3.2笔试环节缺乏针对性。

农机科研事业单位的主要任务是为社会提供农机装备研发等专业服务，70%以上的工作人员是专业技术人员，强化专业测试、突出专业特点是公开招聘的必然要求。但是2012年笔者所在的单位首次参加本系统组织的公开招聘，笔试试题由上级主管部门委托市人事考试中心命题，统一组织笔试。基本上是参照公务员考试的题目类型，考察公共基础、行政能力等，没有考察专业基础知识，应聘科研管理、研发工程师和其他专业岗位人员考题没有区别。这种方式比较粗放，缺乏针对性。

3.3面试环节手段单一，缺乏科学性。

笔试成绩从高到低排列，按1：3的比例进入面试，面试环节采用结构化面试。面试考官由上级主管单位人事部门和业务对口处室领导以及招聘单位领导等组成。面试时由考官提问，面试者回答，考官通过考生的言语应答、试室内举止来评判其专业知识、沟通表达、逻辑思维、临场应变等综合素质，为其打分。由于缺乏科学的量化和可操作性强的具体评价指标体系，面试考官基本上是凭感觉、经验、印象来给分，缺乏对考生这些显性特质乃至性格气质、职业兴趣、成就动机等“冰山下”深层特质的科学评价手段，因此，面试环节具有较大的主观性，难免会产生一些“晕轮效应”、“类我效应”、“以偏概全”、“印象分”等偏差。

3.4对于高层次、高技能人才缺乏高效的分类考察手段

2013年度，本系统公开招聘的基本做法是：继续采用“笔试+面试”方式，博士可以直接进入面试，硕士及以下学历人员不论水平层次，均需和其他应聘人员一起先参加统一组织的笔试，再按成绩高低顺序进入面试。这种方式按学历高低有所区别对待，但对于学历不高但实际能力强且不善于考试的紧缺人才、高技能人才，高层次科研人才和在单位已经过一段时间聘用使用、双方均相互满意的人才等无法做到高效地区别对待，怎样合理设定报名资格条件和考试考核办法，做到既能避免量身定做的“人情招聘”、“关系招聘”、“照顾招聘”，又能把真正适合事业单位各岗位的人员筛选出来也是急需完善的方面之一。

4、完善建议与措施

本系统公开招聘工作刚刚起步，存在不足之处在所难免，今后应该不断学习借鉴其他系统、单位的先进经验，不断采取措施进行完善提高。为此，笔者提出以下建议：

4.1设立合理的招聘周期

公开招聘应规范各环节的操作时限，设立紧凑、合理的招聘周期和规范的工作流程。建议本系统事业单位补充低级别岗位人员应在每年下半年上报第二年增人计划，第二年的春节前定期组织考试考核，与大专院校毕业季接轨，给有意加入事业单位的人员一个稳定的预期。此外，对于急需引入的高层次、高技能、复合型等紧缺人才给予更大的灵活性，设立绿色通道，随报随批，随批随考，及时组织考核考察，以免错失良才。

4.2注重笔试的专业针对性

事业单位公益服务的专业技术性较强，强调操作性、执行性和具体性，和公务员考试相对来说比较统一的标准相比，应该更注重其差异性，因此有必要减少公共素质测试试题的比例，根据岗位说明书所载的具体岗位要求，以专业基础知识为主，加强专业题库建设或命题培训，使笔试题目更有针对性。

4.3提高面试环节的规范性和技术含量

在规范性方面一要设立面试考官任职准入资格，面试考官应具备良好的思想道德素质和人力资源专业素养。二要建立人力资源管理专家库，丰富面试官的组成，除了行政领导外应加入人力资源专家和具体用人岗位直接主管人员等。三要规范面试官的产生程序，避免面试考官选择中的随意性，确保面试考官的权威性。在技术性方面一要对面试考官进行测评方法和技巧培训，提高其选人识人能力。二要在面试中综合运用现代人事测评方法，灵活采用结构化面试、情景模拟、压力面试、无领导小组讨论、公文筐、基于胜任素质模型的面试等工具，对应试人员进行深度评估，提高招聘的科学性。此外还应实施合理回避制度，把规范程序和尊重单位用人自有机结合，自觉接受监督、妥善处理反映问题。

4.4合理进行分类考核

突破单一“笔试+面试”模式，对不同层次的应聘人员进行分类考核，科学高效地进行筛选。对于高层次科研人才，直接以成果、专利、论文等要素答辩或专题报告形式考核其科研创新能力；对工勤技能型人才进行操作性考核或短期试用考察；对管理人员的考核应着重于政治素质、沟通协调和组织实施能力。例如中国农业科学院就在公开招聘中，根据不同岗位采取了分类考试的方式，对专业技术岗位采取聘请相关专家组织专业笔试和面试的方式，而对于高层次人才则通过专题学术报告的方式直接进行考核 [4]。对不同类型岗位区别对待，有重点有层次，效果明显。

5、结语

公开招聘、阳光操作、规范有序，实现公开、公平、公正选人用人，给广大应聘者均等的机会，是大势所趋，人心所向，是打破事业单位“近亲繁殖”，在更大的范围内科学选人用人，避免“萝卜招聘”、“人情招聘”、“关系招聘”，打破“透明天花板”、促进社会阶层合理流动的有力手段，必须大力坚持和扎实推进。同时，对于公开招聘过程中存在的不足和暴露出来的问题，也必须通过不断努力去改进、完善，使之更加科学、高效，更加切合实际需要。在2013年7月25日举行的今年二季度新闻会上，人力资源和社会保障部新闻发言人尹成基指出，下半年我国将加快事业单位人事管理立法步伐，出台多项条例和规定。其中就包括完善和规范公开招聘制度，研究制订卫生、教育行业公开招聘办法，探索文化、科技、农林等行业公开招聘办法等内容[5]。我们期待，事业单位公开招聘工作能够加快完善、不断提高，达到科学选人用人的目的，有力促进事业单位人力资源的开发和可持续发展。

参考文献：

[1] 王晓初.规范管理完善制度全面推进事业单位公开招聘工作――在全国事业单位公开招聘工作座谈会上的讲话[ J ] .中国人才，2010 （17）：6

[2] 丁丽芸.我国各级别事业单位公开招聘存在问题的研究―来自我国15省区的经验数据[J].探求，2012（1）：105-110

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中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）08-248-02

一、卫生事业单位学生人才招聘现状

伴随着学生人才市场的不断发展，我国卫生事业单位学生招聘出现了一些新的特点：

1.“逢进必考”政策逐步推行。各个地方的卫生系统事业单位在社会选聘学生人才时都是执行的“逢进必考”政策，也就是说选聘任何学生人才，都需要经过公开考试的形式进行，从而最大程度的确保所招人才具备医疗岗位素质，这种考试政策在推动招聘公平、选拔合适的学生人才方面有着非常重要的作用。

2.聘任制被广泛采用。目前卫生系统事业单位人事管理实行聘任制，也就是用人单位与应聘人员在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订契约建立劳动关系。聘任制具有被灵活运用的特点，既能准确考核人才，又能被用人单位灵活运用。这样，就能激活人事管理体制，对于促进人才成长，选拔优秀人才，充分发挥人才作用具有重要意义。

3.公开招聘成为通行做法。卫生事业单位组织社会人才招聘活动之前，都会向卫生系统人力资源部门组织申请，得到相关单位的审核批准之后，再通过报纸、网络等媒体向社会公开招聘信息及要求，招聘结束之后，要对招聘人员进行公示，接受社会监督。

二、卫生事业单位学生人才招聘存在的问题

1.招聘配套制度体系不完善。江苏省仪征市目前实行核准、方案、时间、命题“四统一”政策。从实际运作情况来看，县级卫生、教育等部门和用人单位普遍反映专业技术人才招聘效果不理想，人才引进渠道明显变窄，人员补充难、紧缺型人才到位难现象突出。从另一个层面也反映了现行招聘制度体系仍需完善。

2.绩效考核制度吸引力不足。在学生招聘过程，卫生事业单位所提供的薪酬与绩效考核制度对于学生人才的吸引力还很欠缺，不能很好地调动其工作积极性。在单位的绩效制度中没有系统考虑绩效前收入情况，绩效工作缺乏稳定的增长机制。

3.开考比例设置不合理。当前在卫生系统学生人才招聘过程中，设置了一定的开考比例，当报考人数少于岗位招聘人数相应比例时，则减招或者取消相应岗位招聘，这就使得部分岗位长期空缺，例如在2013年，仪征市有68个岗位由于报考人数没有达到开考比例的要求而被迫取消招聘，造成关联单位人才递补不及时，基层单位医护人员严重不足，在岗人员工作压力加大。

4.“逢进必考”政策使得高层次专业人才引进困难。在公开招聘过程中，一些专业知识不能够很好地体现，而有的即使予以体现，所占的比例也不是很高，这就使得真正具有专业技术能力的人才不一定能够顺利进入卫生事业单位工作。一些刚毕业的高学历学生，虽然专业技能过硬，但是在参加公开招聘时，可能会由于理论知识不足而被淘汰。

三、卫生事业单位学生人才招聘的建议

1.推进卫生事业单位人才招聘制度建设。当前，深化卫生事业单位人事制度的改革是卫生系统改革的重要内容，同时也是国家“分类推进事业单位人事制度改革”政策的必然要求。具体在卫生系统学生招聘工作中，结合学生的心理与行为方式，构建长效的学生招聘指导政策，促进卫生系统在公开、公平、公正的理念下，科学地组织人力资源的配置与使用。同时根据实际需求不断完善高校毕业生选聘方法，加强对于211、985高校毕业生、研究生的招聘力度，通过网络、电视、报纸等新闻媒介招聘信息，大力吸引医学相关专业优秀毕业生。

2.完善绩效考核体系。具体的由地区卫生局统一制定绩效考核方案，个别医院先试先行，然后逐步推广，各个医院根据自身情况作出相应调整。为了提高绩效考核的科学性和易操作性，考核指标的确定可以分两步进行：第一步是卫生局系统制定各个职能部门的考核指标和系数，第二步各个职能部门再根据本部门员工的工作性质、工作强度和技术水平来确定相应的考核指标。其次，卫生局在收集到各个职能部门以及员工的绩效考核结果之后，应该组织专业的评审小组进行复审，如果考核结果通过，人力资源部门就可以编制相应的绩效工资表并且记入档案，若考核结果没有通过复审就应该重新进行调整，一直到评审小组认为合格为止。此外各个卫生系统要采用现代的分析技术，进行量化的绩效管理，制定可行绩效评价方法，具体包括构建关键工作绩效指标体系、比例考核法等。

3.合理调整开考比例限制。针对于卫生事业单位学生招聘1：2或者1：3的开考比例限制，部分岗位由于报考人数不足一直难以开考的问题，上级部门可以适度放宽或者取消开考比例限制，在接受社会广泛监督，确保公平、公正的前提下，允许相关事业单位不受报考人数的限制组织公开招聘，缓解学生人才招聘难的问题。

4.构建特殊学生人才绿色通道。近些年来基层卫生单位人才流失现象日益突出，基层骨干力量严重不足。在这种情况下，迫切需要年轻有为、充满朝气、高学历的技能型学生人才的补充。卫生部门可以向上级部门建议调整高层次专业技术人才的招聘程序与政策，构建基层单位紧缺型高层次专业技术人才引进的绿色通道，在社会监督的情况下，适度下放招聘权限，针对学生人才择优录取。对于自愿到农村地区卫生院工作的青年学生，除提前享受工资定级，可签订一定的服务期，服务期满给予一次性补助。

四、总结

人力资源已经成为了国家经济发展的重要战略性资源，建立高素质的年轻化人才队伍是增强竞争力与综合国力，是应对激烈竞争压力的重要保障。卫生系统是我国事业单位的重要组成部分，在社会医疗、促进社会发展方面起着不可估量的作用，做好卫生系统学生人才招聘工作，对于建设社会化、高水平的专业人才队伍具有重要意义。因此，在未来学生人才招聘过程中，相关单位要继续解放思想，推进卫生系统学生招聘制度改革，积极引进优秀学校的毕业生，适度调整招聘规模与招聘比例，及时填补基层卫生事业单位岗位空缺，提升卫生单位医疗服务水平，促进卫生事业单位的可持续发展。

参考文献：

[1] 谢桃英.试论事业单位改革背景下的人力资源管理[J].山西师范大学报（社会科学版），2014（5）

[2] 刘霞.浅谈事业单位招聘人员考试考核工作[J].人事天地，2011（2）

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大四下学期，找工作的压力比上个学期有增无减。尽管如此，大家一回来都忙着埋头复习英语专业八级考试，没什么时间、也没什么心情去找工作。而我还是比较着急着找工作的，于是去了一家来我们学校招聘的外贸公司面试，条件如此苛刻，叫我如何忍受。接着就是我求职道路上的一个转折点了——外贸专场，在大学城广工。许多同学有门票，但是有的要复习考试，有的说没有很多好的企业，于是我们班应该就只有我一个人去了那场招聘会，而这场招聘会就给了我第一份工作。

2月23号早上去广工参加招聘会，投了三家企业。两家外贸公司，一家教育培训机构。第一家外贸公司“广州开发区工业进出口贸易有限公司”，也就是这家效率其高的公司给了我很大的希望。下午的五点五十分接到了笔试的通知。24号下午怀着激动的心情去参加了笔试，考查的是应对紧急情况的反应能力和处理能力，感觉答得还不错。当天下午的六点多一点，还没回到学校，又接到了第二天面试的通知，兴奋的心情不言而喻。25号早上穿上正装，一番梳洗打扮后来到该公司参加面试。这是总经理亲自面的，也是最后一轮的考核，主要是问成绩，特长等方面的问题，感觉答得不好不坏，中规中矩。负责介绍公司概况的陈主任说三天内通知最后的面试结果，叫我们回去等通知。当天下午老是留意着手机有没有响，那种等待的滋味还真不好受啊。直到晚上的八点多终于接到电话：“恭喜你，经过了几轮的考核，你已经被正式录用了。明天带上协议过来签吧！”听完后马上打电话回家报告好消息，当天晚上一晚都兴奋得睡不着，比买彩票中了头奖还开心。2月26号下午带着协议来到了外经贸大厦七楼（该公司办公的地方），跟陈主任聊了很多细节后终于签了三方协议书。就这样，我找到了我人生中的第一份工作，待遇各方面还算不错。用了本该用来复习专八的四天时间找到了工作，现在的感觉真的很棒，很踏实，无后顾之忧。现在的我可以放下心来干我现在最应该干的事情了，加油专八。