销售人员管理论文大全11篇

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一、员工培训对中小企业的重要意义

1.可以增强企业竞争力。通过培训，员工能够掌握正确的工作方式和方法，使他们的工作质量大幅度提高，企业的成本也会因此得到进一步的降低。通过培训，可以加强企业员工之间的沟通和协调，减少部门间的摩擦和冲突，增强企业的凝聚力和向心力，大大提高整个企业的工作效率。因此，员工培训会增强企业的竞争力。

2.有助于提高企业的绩效。通过培训，使员工获得或改进了与工作有关的知识、技能、态度，员工的个人绩效将得到进一步的提高。企业的绩效是员工个人绩效的集合，员工个人绩效的提高势必会带动企业整体绩效的提高。

3.有利于满足员工个人的需求。很多员工，尤其是优秀的员工，如果在很长时间内能力得不到提高，将会产生茫然感和失落感，在这种情绪的影响下，可能会促使他们离开企业另谋他就，企业将失去大批优秀的人才，因此企业管理论文，企业应及时对员工进行相应培训，以满足员工的培训需求。

二、中小企业员工培训存在的问题

1.管理者对培训缺乏正确的认识。很多中小企业的管理者由于自身素质不高，缺乏对培训的正确认识。第一，有的管理者担心，员工经过培训后，技能提高的同时会不断要求企业加薪，而增加企业的成本；第二，有的管理者担心，员工培训后离开企业，企业将白白浪费培训成本；第三，有的管理者担心，员工培训会耽误企业的工作。而企业的人才非常注重自身能力的提高，如果在很长时间内没有学习机会的话，他们就会产生强烈的茫然感和失落感，在这种情况的驱动下，他们可能就会寻找其他的就业机会而满足自身发展的需要。

2.对培训的重视程度不够。很多中小企业认为，培训对于企业是可有可无的事情，因此，对培训缺乏足够的重视。很多中小企业不仅没有专门的培训机构，甚至将人力资源部门也归入后勤或其他部门。一些中小企业由于资金紧张，只对员工进行入职培训，缺乏对员工的中远期培训，一些效益不好的中小企业甚至取消了对员工的培训投入。培训投入的严重不足势必会影响培训工作的正常运行。

3.轻视对中高层管理者的培训。很多中小企业的管理者认为，培训只是针对基层管理人员和员工进行的工作，中高层管理者是企业的人才，自身能力和素质较高，没有必要进行培训，因此，很多中小企业的培训主要是针对基层员工，对于管理者的培训少之又少。中高层管理人员是企业的中坚力量，决定着企业未来发展的战略和方向，他们决策的正确与否将直接关系到企业的生存和发展，因此，不断地提高管理者的能力和素质对企业尤为重要，企业应将中高层管理者的培训作为企业培训工作的重要内容。

4.缺乏培训需求分析。培训需求分析是指了解企业员工需要参加何种培训的过程。培训需求分析在整个培训过程中起着决定性的作用。只有进行培训需求分析，企业的培训才能有的放矢，才能使培训的结果与企业的需求不相背离，才能真正解决企业存在的问题。大多数中小企业在对员工进行培训前没有进行培训需求分析企业管理论文，哪里出现问题就培训哪里，培训工作既没有计划，也没有形成良好的制度和规范，使得员工认为培训是可有可无的事情，参加培训的积极性不高，导致企业的培训效果十分不理想。

三、完善中小企业员工培训的对策

1.树立对培训的正确认识。中小企业的管理者应转变观念，形成对培训的正确认识。第一，管理者不应认为，员工参加培训就是为了涨工资，其实，很多员工希望通过培训提高自身的技能，使自己的素质和能力得到不断地提高，因此，适时地对员工进行培训会满足员工的培训需求中国知网论文数据库。第二，管理者不应因担心员工存在跳槽的可能性，而减少对员工的培训。可能有的员工正是因为企业缺乏对他们的培训，而导致他们的流失。因此，企业应及时满足员工的培训需求，避免人才流失。第三，管理者不应因担心对员工的培训会耽误工作而减少对员工的培训，从另外的角度来看，员工经过培训后，个人绩效会得到一定程度的提高，将给企业带来更大的经济效益。

2.加强对培训的重视程度。中小企业为了增强自身的竞争实力，应加强对培训工作的重视程度。第一，中小企业应建立与培训相适应的组织结构，以保证培训工作的顺利进行。中小企业应建立独立的人力资源管理部门，将培训工作视为人力资源管理部门的一项重要工作。在条件允许的情况下，企业可以建立独立的培训部门，以增强对培训工作的重视。第二，中小企业应建立与培训相适应的组织制度。建立良好的培训制度是促使培训工作顺利进行的重要保障。麦当劳非常注重对员工的培训，为了调动员工对培训的热情，将员工的培训与员工个人的职业生涯有效结合起来。麦当劳在对新员工进行培训时，主要是学校麦当劳工作手册和现场观摩；如果想升为店长，必须在地区的培训中小学习；如果想升为区域经理，必须到全国的培训中心去学习；如果想升为大区经理，必须到美国的汉堡包大学去学习。

3.加强对中高层管理者的培训力度。中高层管理者是企业的核心员工，担负着发展企业的重大责任企业管理论文，他们素质的好坏对企业的发展有很大影响。只有中高层管理者具备丰富的知识，开阔的视野、超前的眼光和创新的思维，才能形成正确的决策和思路，才能推动各部门工作顺利展开，因此，管理者的学习与培训具有更重要的意义。如果依照重要程度将企业各类人员的培训进行排序，决策层的培训应优先于一般管理层的培训，一般管理层的培训应优先于一般员工的培训。对中高层管理者的培训不应只能留在学历的提高，更重要提高他们的管理能力以及战略规划等各方面的能力，使他们了解现代的企业制度和市场经济的运行规律，同时，还要提高他们的外语和计算机水平，使他们真正具备现代管理者的素质和能力。

4.做好企业的培训需求分析。培训需求分析是整个培训工作的前提和基础，只有进行科学的分析，才能使企业做出正确的培训决策。中小企业可以从组织层面、任务层面和员工个人层面来进行培训需求分析。（1）组织分析。中小企业可以依据企业未来的发展战略以及企业整体绩效存在的问题来决定培训的重点。例如：企业确定未来的发展战略是开发新产品，企业就应重点对研发人员、技术人员和销售人员进行培训，以保证企业发展战略的实现。（2）任务分析。任务分析主要是针对具体工作而言的，是指为完成特定工作需要而对员工进行技能、知识和能力的培训。中小企业可以依据企业每项工作的工作标准，有针对性地对员工进行岗位胜任能力的培训。（3）人员分析。中小企业可以根据企业员工现在绩效存在的问题，来确定员工需要何种培训。

参考文献

篇（2）

本文结合SWOT分析法，探讨我国中小型房地产在发展过程中存在的问题，找出相应的原因和解决措施，为完善城市住房保障制度、促进社会更加公平提供帮助。

SWOT分析法分析步骤

首先，调查清楚企业所处的环境，分析其内外部环境影响因素。外部环境因素属于客观因素，直接影响企业的发展；内部环境因素属主动因素，是企业自身存在的问题，调查这些因素时要考虑到企业的历史以及未来的规划发展。

其次，构造SWOT矩阵，对企业发展影响较大的因素列为主要影响因素，影响较小的则排在后面，以下四种战略方式在企业内外部环境不同时所采取：优势-机会（SO）战略，是企业内部优势及外部机会被双重利用的一种战略方式，是一种理想的战略模式。当企业具备一定的优势，且外部环境又能起到推动作用时，可以采取此种战略；弱点-机会（WO）战略，利用外界环境来弥补本身的弱点，使企业劣势发生逆转。采取适当的措施，遏制企业内部弱点妨碍企业的发展；优势-威胁（ST）战略，借助企业自身的优势来规避外部环境带来的风险。比如利用企业强大的资金或者新技术作支撑，降低生产成本支付高额的环保成本，增强产品的研发能力，开发新工艺，提高生产效率等；弱点-威胁（WT）战略，该战略重在减少内部的弱点，是一种防御性技术，用来回避外部环境的威胁，一般用在企业内忧外患之际。

最后，在分析完内外部环境因素和构造SWOT矩阵后，制定相应的应对计划。充分发挥企业优势因素，克服弱势因素，充分利用机会因素减少威胁因素。运用系统分析的方法将各类因素加以组合，得到一系列可供企业选择的对策（唐仪、唐严俊，2008）。

中小型房地产企业发展环境分析

（一）内部环境

管理环境。管理理念真正成熟于西方，目前已形成一套系统而高效的管理措施。西方企业对管理很重视，管理者会充分利用各类管理措施对各类资源进行优化集中配置，使企业发挥最优的整体优势。自改革开放后，市场还留有旧经济体制等落后的管理制度，目前流行的系统管理论和权变管理论是对旧有理念的极大冲击，提高了管理效率。管理是关乎一个企业命运的决定性因素，是整个企业内部环境中最为重要的因素，不合理的管理制度将限制企业的发展。目前我国国内房地产企业在管理方面优势较少，劣势较多，这一现状急待扭转。

人才环境。中小型房地产业内人才相比国外资源较丰富且人力成本低，尽管这一优势非常明显，但是依然存在很多问题。房地产行业从业人员的整体素质并不高，没有受过正规训练及高等教育的人所占比例较大，且专业人才在又存在年龄断层以及老龄化的现象。管理人员、服务人员以及技术人员自身素质欠缺，这些都是制约企业向更高方向发展的因素。

资金资源。自加入WTO后企业的融资渠道比以往多很多，但比起跨国企业本土企业自身的资金储备还是不足，实力欠缺。对于资金密集的房地产行业，财力是竞争强有力的砝码，目前国内中小型房地产行业较为分散，对抗能力有限。

（二）外部环境

自然环境。房地产项目所依赖的自然基础是土地，土地和其上的建筑物是衍生土地利益的附属物。土地是一种稀缺资源，只会越用越少。新经济形势下大批国际投资商涌入我国房地产市场，它们先进的管理理念和充足的资金使得房地产业的竞争日益加剧，增加了土地资源储备的压力，同时促进了城市化进程。

经济环境。经济的快速增长使我国的恩格尔系数有所下降，人们的生活水平有所提高，这给房地产业带来了激励的信号。跨国公司的进入增加了对商业房地产业的需求，虽然工业房地产与工业生产变动密切相关，但在需求总量上是属于上升的阶段。外来金融机构加剧了竞争，但是改善了房地产企业的贷款环境，同时为个人房地产消费性贷款增加了便利。

技术环境。目前整个房地产行业的技术含量都不高，低于全国平均含量的25%，属于整个行业中工业化水平较低的层次。跟国外的房地产业相比，我国则存在产品质量不高、生产效率低、能源材料利用率低、生产技术不先进等问题。

层次分析法辅助判断

层次分析法（AHP）是一种定性与定量相互结合的多目标决策分析方法（鲍学英，2006），它是决策者对某一复杂的系统性问题进行决策性思维过程模型化以及数量化的过程，通过层次分析法可以确定一些影响因子对于整个系统的影响程度。建立判断矩阵时，需要在不同层次上将各因子进行两两对比。进行矩阵运算确定各个因子的权重，它最基本的原理是将问题层次化，将任意两个方案对于一准则进行相对优越程度的定量描述。对于单一的准则而言，将两个方案进行比较能够轻易地判断出优劣，采用1-9标度，对不同情况评比分别给出数量标度。采用AHP确定因子权重，赋予不同的等级值。根据数据资料及专家意见确定判断矩阵Rij具体值为：

（1）

判断矩阵式（1）中bi（i=1，2，…，n）表示评价因素，bij表示bj（j=1，2，…，n）相对重要性数值一致性指标（Consistency Index）为：

（2）

一致性指标C.I.的值越大，判断矩阵偏离完全一致性的程度就越大，而C.I.的值越小，判断矩阵偏离完全一致性的程度就越小。一般判断矩阵的阶数n越大，人为造成的偏离完全一致性指标C.I.的值就越大；n越小，人为造成的偏离完全一致性指标C.I.的值就越小。考虑到多阶指标，笔者引入了一致性指标R.I.（Random Index），表1为1-13阶正互反矩阵反复计算1000次后得到的平均随机一致性指标（英德平，2009）。当n

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当C.R.=0.1时，调整和修正判断矩阵，使其满足C.R.

改良的SWOT技术

SWOT技术更侧重定性分析，对于定量分析则有所欠缺。针对此笔者进行了一系列改进，构造企业内部因素评价矩阵和外部因素评价矩阵时，结合层次分析法判断识别企业内部和外部各影响因素，计算各类因素的权重。AHP和SWOT技术的结合，为企业项目战略的决策和系统分析提供了战略依据。

改良后的SWOT技术具体操作为（鲍学英，2008）：判断识别影响企业发展的内部和外部环境因素，罗列出机会和威胁的主要因素；运用AHP确定计算出各类因素的权重；根据权重罗列出企业内部因素评价矩阵以及外部因素的评价矩阵；采用德尔菲法来计算出各因素的得分；将加权得分进行总计；对最后总计的加权得分制定相应的企业发展对策。

实例分析

（一）苏州市某房地产内外部环境因素分析

根据该房地产公司提供的内部资料以及相关的市场调研，对该企业的内部环境以及外部环境进行如下分析：

根据中央银行第121号文件可知，房地产项目资金比例、上收银行贷款的审批权限以及清查各类房地产贷款都进行了更加严格的规定，加大了房地产企业贷款难度；越来越多的房价政策调控的颁发，使得在整个宏观调控局势下，房地产企业通过协议来获得土地使用权越来越困难。目前房地产开发项目主要是通过竞标会被拍卖给相应的开发商，这直接导致了土地购置费的快速上升，加大了开发成本；国民经济的飞速发展，刺激了城市化进程的加快。据世界银行预测，我国在今后的10年将在基础设施上投资约2700亿美元，这一金额或许会更多，而每年新建的住宅面积约有6.5亿m2（许诗，2007）；经济的发展亦促进了消费者对于住房品质的更高要求，这使得房地产行业的规范更加合理且标准，部分不合格的或者处于弱势的中小型房地产企业退出了市场，进而给优秀的房地产企业创造了更多机会；该企业内部管理经验丰富，市场开发能力较高，员工素质较高。

（二）影响企业SWOT的主要因素

通过内外部环境因素分析，不难发现影响该企业的SWOT的主要因素有以下几点，内部因素W有：管理能力突出W1（优势）、市场开发经验较丰富W2（优势）、资金紧缺W3（劣势）、销售渠道不够成熟W4（劣势）；外部因素V有：行业发展规范严格V1（机会）、市场住房需求增加V2（机会）、贷款机率降低V3（威胁）、开发成本更高V4（威胁）。

（三）计算主要影响因素权重

咨询相关专家并考虑他们的意见，确定影响房地产发展的主要内部因素的判断矩阵以及权重的重分配，判断矩阵中最大特征根λmax=4.0314，CI=0.0072，RI=0.9，CR=0.0072/0.9=0.008

（四）建立内部、外部因素的评价矩阵

建立影响该企业的内部因素的评价矩阵，采用德尔菲来给影响因打分，同时计算内部影响因素总加权得分。

总加权得分0.0724*5+0.4428*4-0.2521*3-0.2327*3=0.6788

总加权得分0.0562*4+0.3892*2-0.3892*2-0.1654*2=0.2832

（五）制定后期发展战略

从以上分析的数据可知，该企业的机会优势大于威胁劣势，所以在后期发展战略中应该充分利用机会和优势，以增长性发展战略为主。

1.走专业化道路。从资金层面看，该企业在这一环节较为薄弱，资金不足也是困扰我国中小型房地产业的难题，专业化战略有利于缓解企业资金压力，是实现规模经济以及打造核心竞争力的基础。中小型企业产业规模一般都较小，相当长的时间内要不断提高专业化经营水平，避免过快的扩张，要稳步增长。根据企业内部设备、人才、技术、产品、资金等实行垂直分工或水平分工，促进核心能力提高。

2.加强合作，提高合作融资能力。积极参加政府的经济适用房等基础性设施建设。经济适用房市场需求较多，且政府提供的税收和金融政策方面都有很大的优惠，开发商可以积极地参与经济适用房的开发。战略合作是企业实现融资的高效途径，该企业应加强与国内外房地产业、投资银行、基金管理公司的合作。适时抓住机会引入战略投资者，通过股权转让或者资金重组等方式实现合资或者合作。

3.构建系统化的销售渠道。构建系统化的销售渠道，公司应注重销售环节方面的管理，与时俱进地更新销售理念，定期对销售人员及管理人员进行专业培训，打造一支专业化的销售队伍，提高销售能力。

参考文献：

1.唐仪，唐严俊.基于SWOT分析广西中小型房地产公司发展前景[J].沿海企业与科技，2008（11）

2.鲍学英.基于灰色关联分析的施工方案优选研究[J].建筑管理现代化，2006（2）

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随着金融创新和全球化的发展，金融危机越来越频繁地爆发，其规模和影响也越来越大，给投资者带来了惨重的损失。从雷曼兄弟，ALG的崩溃到美国经济危机，进而波及世界，在这个背后可以说有美国的金融市场对金融衍生品的滞后管制的原因，最后美国虽然启动了资金注入市场维持稳定，但不可否认，金融衍生品的任意交易从大的方面看能带给一个国家的灾难，小的方面来讲是给消费者个人带来灾难，无论如何最后损失的都是消费者。因此，金融衍生品消费者保护制度就应运而生。

一、金融衍生品消费者保护制度概述

全球性的金融危机中，非专业风险投资者进入复杂的场外金融衍生品市场进行投资而加剧了风险的力度。随着金融衍生品的创新和复杂化，“投资陷阱”更加难以被投资者发现，导致了金融衍生品交易容易出现误导、欺诈和不当陈述等侵权问题。金融衍生品市场具有信息的不对称性的特点，金融消费者往往处于弱势地位。纵观世界各国目前已经建立的金融衍生品消费者保护法律体系，目前的金融衍生品消费者保护制度主要有以下几种：

（一）投资风险告知制度

金融衍生品市场具有高风险性、高集中性、杠杆性、虚拟性等特征，金融衍生品消费者又具有天然的信息弱势和金融专业知识的匮乏，因此，这就要求金融衍生品的发行者进行充分的信息披露和风险告知。对此，风险告知制度对打破信息不对称状态、平衡交易双方的地位起着重要的作用。金融消费者在获取足够的信息后，可以对风险进行正确的评估，从而理性决策。

（二）投资者适当性制度

金融衍生品具有专业性强、杠杆高、风险大的特点，它要求投资者应具备较高的定价能力、较强的经济实力和风险承受能力，不适合中小投资者参与。因此，应建立与产品风险特征相匹配的投资者适当性制度，即把适当的产品或服务以适当的方式和程序提供给适当的人，在性质上可将该制度视为一种交易者市场准入资格管理制度。[1]不同投资者的风险偏好不同，衍生品的风险程度也大相迥异，因此应该实现金融衍生品的差异化销售。投资者适当性制度可以依据投资者资产量、年收入以及投资经验等标准对投资者进行分区，分为普通消费者和专业投资者，针对不同的投资者采取不同的信息披露和保护措施。

（三）消费者保护基金制度

金融衍生品监管当局强制要求期货经纪公司缴付一定的费用，这些费用将成为消费者保护基金的一部分；一旦期货公司无力兑付消费者保证金，将由基金出面支付消费者全部或部分。金融衍生品消费者保护基金制度，是稳步发展金融衍生品市场的一项基础性制度，它不仅有利于保护金融衍生品中小消费者的利益，而且有利于完善金融经纪机构的市场退出机制，防止金融风险扩散。消费者保护基金作为金融安全网的一个重要组成部分，已经被越来越多的国家采用。

二、我国金融衍生品消费者权益保护存在的问题

（一）金融消费者监管与保护缺乏独立性

在传统的金融监管理论中，无论是统合监管与分业监管、功能监管与机构监管的模式均认同由同一金融监管机构承担审慎监管和消费者保护双重职能的逻辑自恰性和现实可行性，因为只有稳健的金融机构才可能向消费者提供信赖的金融产品或服务，两者的目标是一致的，将这两个职责交由一个机构承担是妥当的选择。但是次贷危机爆发后，“以金融机构为本位，效率优先”的审慎监管职能和“以消费者为本位，安全优先”的金融消费者保护职能存在明显的价值冲突，而使金融消费者保护陷入了机构设置、路径建构、适用法律等方面的困境。[2]

近年来我国投资者由于监管的缺失，购买了国外金融衍生品，导致了很大的亏损。金融危机中，中信泰富、东航、中航、深南电等国有企业纷纷暴露出巨额衍生品交易亏损，引起了各方的广泛关注。我国多数国企只是拿金融业务当作副业，对衍生产品领域很陌生，对金融衍生工具的杠杆性、复杂性和风险性认识不足，一旦入局，便会被熟悉游戏规则的投行掌握主动权。国企巨亏案件正是由于此类原因，血本无归。除了企业金融衍生品投资以外，许多内地的个人投资者购买了外资银行理财产品的投资者亏损严重，雷曼兄弟、汇丰、星展等外资银行都因理财产品而与客户发生纠纷。外资银行为中国有钱人量身定做的理财产品，也演变为吞噬巨额财富的陷阱。

（二）金融消费者保护制度的缺失

1.风险提示义务的缺失。金融衍生品发行者在设计结构性金融衍生品的时候，会尽可能将产品复杂化，用来迷惑投资者，赚取利润和转嫁银行本身的风险。[3]因此，发行者在销售金融衍生品的时候就有着提示说明义务。

2.金融衍生品交易中的虚假陈述或欺诈问题。金融衍生品定价技术的复杂性，让消费者很难清楚地了解金融衍生品具体的定价机制，于是消费者经常在未弄清定价机制的背景下签订合同。消费者确属无知，但这不能为银行欺诈行为披上合法外衣。无论从哪个角度说，银行在未告知消费者本人的情况下，出售风险极大的结构性产品，都是一种欺诈行为。

3.投资者适当性制度的缺失。与股票相比，金融衍生品具有专业性强、杠杆高、风险大的特点，客观上要求参与者具备较高的专业水平、较强的经济实力和风险承受能力，不适合一般投资者（消费者）广泛参与。在充分对投资者进行金融衍生品投资风险教育的同时，应通过设置适当的程序和要求，建立与产品风险特征相匹配的投资者适当性制度，从源头上深化投资者风险教育，有效避免投资者盲目入市，真正做到保护投资者的合法权益。

4.金融侵权制度的缺失。在金融衍生品的交易中，如果投资银行进行误导、欺诈等行为，可以变更或者撤销合同，如果符合侵权要件，可以追究银行一方的侵权损害赔偿责任。但是，金融衍生品交易不同于一般买卖合同的交易，它具有很强的复杂性、风险性、交易双方的信息不对等性，金融消费者处于弱势地位，如何通过侵权的救济措施有效地保护金融消费者，在立法上有待完善。[4]

三、国外金融衍生品消费者保护制度比较

（一）美国金融衍生品消费者保护制度

2010年7月21日，美国总统奥巴马签署继1933年大萧条《格拉斯—斯蒂格尔法案》以来有关金融监管的最严厉法案《多德—弗兰克华尔街改革与消费者保护法》（以下简称《华尔街金融改革法案》），再次开启美国金融管制收紧的序幕，以突显出保护金融消费者的重要性。

根据这部法案，政府将成立一个金融稳定监察委员会（Financial Stability Oversight Council，简称FSOC）[5]，作为识别公司和市场活动风险的预警系统，增强对总体金融系统的监督，并协调不同监管机关之间的审慎标准。[6]此外，法案专门设立了消费者金融保护局（Consumer Financial Protection Bureau，简称CFPB），目的在于执行联邦金融法律以确保所有消费者能够进入消费者金融产品和服务市场并确保该市场公正透明且有竞争性。[7]《华尔街金融改革法案》改变了传统的将消费者保护置于金融监管之下的模式，开启了美国消费者保护模式的新纪元。

从《华尔街金融改革法案》的部门设置和主要职责来看，对金融消费者保护的具体规定主要表现为以下几点：

1.消费者受教育权得到加强。

2.加强金融机构的信息披露义务，充分注重保护金融消费者的知情权。

3.细化消费者投诉处理制度。

4.金融消费者获得损害补偿的途径之一——消费者金融民事罚款基金[8]。

5.特色保护部门——老年人金融保护办公室[9]。

6.提高金融消费者保护的专业化。

《华尔街金融改革法案》除了通过增设不同的职能部门来体现对金融消费者保护的重视，更是赋予消费者金融保护局前所未有的独立性，以确保上述职能部门在行使消费者保护职权的过程中不受其他部门的干预和控制，彰显出将消费者保护作为金融监管的首要原则。

（二）日本金融衍生品消费者保护制度

在日本法中将金融投资者称为“金融消费者”，将金融发行者称为“金融服务者”，更体现了对金融消费者的保护。

1.明确销售者的说明告知义务。金融商品销售人员说明义务的规定是日本《金融商品销售法》的一项重要内容，根据规定，在销售银行、信托、保险、证券、期货或者其他具有投资性质的金融商品时，金融服务者应当承担说明义务，当销售人员未能履行说明义务时可能构成侵权，需要承担相应的民事责任。

2.举证责任向金融消费者的倾斜。2006年，修订后的日本《金融商品交易法》进一步强化了说明义务的法律责任。受到侵权损害的投资人只需证明违法行为的存在即可；至于损害结果的大小及其违反说明义务行为之间的因果关系，由金融机构及其销售人员予以证明。如果无法证明违法行为与损害结果之间不存在因果关系的，金融机构及其销售人员应当承担损害赔偿责任。

3.适合性原则的规定。日本《金融商品交易法》第40条中对适合性原则进行了明文规定，规定金融商品交易从业者等要参照顾客的知识、经验、财产状况及签订金融交易合同的目的等进行商品销售，不能进行被认为是不适合的劝诱行为。

（三）新加坡金融衍生品消费者保护制度

新加坡对金融衍生品消费者的保护体现在建立互保基金制度。[10]新加坡的《证券期货法》认为这是对消费者提供的一种赔偿方案，并将其作为该法的独立一章加以规定[11]。设立的目的是为了交易所的会员或其他法律规定的主体因破产或其他法律规定的原因，而不能返还其客户的有价证券、现金、商品实物、远期合约、保险基金的行为给予赔偿。

四、构建中国金融衍生品消费者保护制度的若干建议

通过对美国、日本和新加坡三国金融衍生品消费者保护制度的比较研究，结合我国目前国情，对于构建中国金融衍生品消费者保护制度提出如下建议：

（一）确立金融消费者保护是我国金融监管的目标之一

金融监管在传统上以维护金融业的稳定为主旨，保护“经营者”。20世纪60年代后，消费者保护逐渐进入监管者的视野和金融监管的目标体系中，“消费者”也开始取代“经营者”。中国目前仍处于转轨期，中国的金融系统产生和发展于这一时期特殊的政治结构和社会结构之中，难免被打上转轨时所固有的“国家主义”的烙印，即中国金融系统仍保留了绝对优势地位的政府所有权，这一初始条件使金融制度变迁也显示出强烈的政府主导下强制性制度变迁特征——中央政府赋予了中国的金融系统以许多政治功能。

因此，国家立法十分注重对金融机构利益的保护，对金融消费者的保护经常被忽视。比如，在银行卡收费案件中，监管部门的态度就一直不明确。因此，确立金融消费者保护作为监管目标之一，对我们的金融监管来说，意义更大，金融消费者保护应为金融体系的一个重要基石。

（二）在金融法律规范中加强对金融消费者的保护

针对我国金融法律法规在消费者权益保护方面的不足，我们应该进一步完善现有法律法规体系。

一是提高立法层级，尽快制定和颁布有关专门的法律法规。除去现有立法中矛盾重复的规定，提高立法层级，完善有关金融消费者保护的民事责任的规定。加快制定《个人信息保密法》和《征信法》，明确个人信息特别是金融信息的收集和使用范围，加大对违法使用个人信息的惩罚力度，禁止个人金融信息被用于法律规定以外的其他目的；颁布《金融机构破产条例》或《金融机构市场退出条例》、《存款保险法》或《存款保险条例》，明确对金融消费者财产权的保护和限制范围，实现对金融消费者合法权益的有效保护，防范金融机构的道德风险[12]。

二是根据不同行业金融消费的特点，在部门规章中制定完善的消费者保护条款。以银行投资理财消费者保护为例，现有的规章有银监会2005年9月公布的《商业银行个人理财业务管理暂行办法》、《商业银行个人理财业务风险管理指引》以及银监会2009年7月的《关于进一步规范商业银行个人理财业务投资管理有关问题的通知》。

三是严格规制格式条款。侵害金融消费者权益的典型方式之一就是金融机构利用格式条款，剥夺消费者的合法权益，免除其应当履行的法律义务，因此，维护金融消费者权益应强化对格式合同的规制。首先，监管机构应制定与推广格式条款范本，避免金融机构各自制定格式条款，不合理地剥夺消费者的权利。其次，应加强对格式条款适用的检查，对使用格式条款的不当行为予以纠正。[13]

一言以蔽之，我国金融衍生品消费者的保护制度的建构路径为：将金融消费者保护确立为金融监管的基本职责，以《消费者权益保护法》为基本法，但应更倚重通过金融法律法规加强对金融消费者的保护。

参考文献

[1]石人仁.金融法论[M].台湾：三民书局，2009.54，55.

[2]冯博.金融衍生品定价的法律规制[M].北京：法律出版社，2013.

[3]刘燕，娄建波.银行理财产品中的金融衍生品交易法律问题研究[A].金融法律制度变革与金融法学科建设研讨会论文集.中央财经大学，2009.13.

[4]冯博.金融衍生品定价的法律规制[M].北京：法律出版社，2013.

[5]Dodd-Frank wall street Reform and Consumer Financial Protection Act.SEC.111.

[6]张路.从金融危机审视《华尔街改革与消费者保护法》[M].北京：法律出版社2011.36.

[7]裘雪婷，朱冉.完善我国金融消费者保护的法律路径初探[J].社会纵横（新理论版），2010（12）：124.

[8]Dodd-Frank wall street Reform and Consumer Financial Protection Act}）SEC.l017（d）.

[9]Dodd-Frank wall street Reform and Consumer Financial Protection Act.SEC.l013（g）.

[10]上海期货交易所“境外期货法制研究”课题组.新加坡期货市场法律规范研究[M].北京：中国金融出版社，2007.27.

[11]新加坡《证券期货法》第十一章一整章都是有关互保基金的规定，该章对投资者互保基金作了全面的规定，包括互保基金的项目，基金的构成、交易所的权利等.

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由于竞争对手和市场状况变化莫测，许多高层经理人对预测的准确性表示怀疑。但许多大型企业如通用电气和沃尔玛已经找到可靠的预测方法，并在整个企业范围加以运用。

走出预测的误区

首先要淘汰无效技术。有些企业使用非常复杂的模型，却没有适当地把企业的供应商和分销商网络考虑在内，从而使结果不可靠。

而在另一个极端，许多企业过分依赖销售人员和经理的意见来产生结果。证据显示，不管他们多么富有经验，这些人员的意见可能导致不确切的结果。因为他们往往：

混淆目标（希望）和预测（现实）；以为自己的个人判断比统计预测更可靠；预测结论为本职能部门服务，不信任其他部门的预测；高估营销攻势以及其他收入管理行动的效果。

不要依赖于公司单个部门的预测结论。例如，财务、制造和销售等职能部门可能各自独立地产生预测结论，但没有一个部门监控其他部门预测中的变动因素，并修正自身的预测结论以反映这些变动。

有这些问题的企业必须解决若干技术事项，才能创建可靠的财务预测。所需要的数据通常分布在多个系统中，如财务、生产、销售和供应链。在大多数企业中，获取所有这些数据几乎是一件无法完成的任务。但如果信息技术的构造能整合这些不同的系统，员工提取数据就会相对容易些。

许多企业还需要进而解决流程问题，这就要实施系统的、跨部门的预测方法。还应考虑企业政治和信任问题。

六种最佳预测实践

有些企业已经开始采取措施改善其预测能力。制造和零售领域的许多企业认识到，疏忽大意的预测标准导致了高库存和低利润。

为解决这个困扰各方的问题，一些制造商和零售商联合开发了一套标准，用于整个供应链规划和预测。贸易伙伴运用"协作规划、预测和补货"（CPFR），就共同的经营目标和措施达成一致，携手制定销售和运作计划，并通过电子化协作更新销售预测和补货计划。参与各方还运用标准方法收集供应商和顾客的意见，并采用标准数据格式产生销售预测结论。

采用CPFR的企业包括伊斯曼柯达、货物零售商JCPenney、金佰利-克拉克（Kimberly-Clark）、凯马特（Kmart）、那比斯科（Nabisco）和沃尔玛。根据制造业咨询公司IndustryDirections的调查，采用CPFR标准的企业，其预测准确率提高了约20%。例如，沃尔玛的"网上零售链"系统向公司5,000多家供应商中的3,500家提供每周预测数据。这些数据让人观测到沃尔玛的零售活动，帮助供应商改进其预测，在正确的时机向零售商提品。然而，大多数企业对预测流程投资不力或者欠妥。

根据零售和其他行业公司的经验，现已出现由以下6种最佳预测实践组成的一套方法：

标准化输入

标准化预测方法

预测频率

限制偏向

测量绩效

采取协作式销售和运营规划

尽管情形各异，遵循这些实践的企业都将提高其预测能力。成功的原因远不只是购买最精巧的软件。收益来自于更好的数据、人员、流程和工具。

首先要标准化输入到销售预测流程中的信息。如果你的销售代表都遵守同样的规则对商机加以分类，预测模型每次就能基于相似的数据标准运行。

标准化就是要以统一的规则对销售机会加以分类。首先，你要界定销售周期的阶段。然后，界定需要取得什么样的进展才能进一步上升到下一阶段。最后，根据标准规则，确定签约的几率。总的来讲，输入的信息应该基于事实而非主观意见。

最普遍的预测方法是时间序列模型，它依据的是将当前情形跟过去类似阶段进行统计比较。它能让人们观察当前的活动，预见未来的结果。

有了时间序列模型，你可以根据以往预测的准确度或偏差度，对预测结论加以调整，使得当前的预测更为可靠。譬如，你在新的季度开始前5周作预测，你回顾以往季度开始前5周所做的预测，将预测结论跟实际结果比较，然后相应地调整新的预测结论。

认可数据而非直觉

许多企业拥有收集数据点并运行预测模型的应用软件。包括ERP和"供应链及需求规划"软件中的财务和预算模块。

时间序列模型最适合于短期预测。如果需要做中长期（即超过6个月）预测，时间序列方法就不能揭示出必须考虑的长期趋势。

大多数企业每季度或每个月产生预测结论。如果所要求的精确程度和回应速度较高，这样往往是不够的。在某些情况下，采用实时企业预测模型的公司每周就要做一次预测。你越早更新预测结论，就能越早知道哪些领域需要帮助，需要对生产层面做哪些调整，应该如何调整预算。

预测频率过低会导致预算和实际结果的严重脱节。当然，你不希望停顿业务，光做预测。但一般来说，预测频率越高，其结论就越准确。

尽管所有工具和研究显示相反的结果，许多商务人士仍认为自己的判断比成熟的统计技术更准确。这些偏向性难以预料，因为在不同的时间有不同人员参与预测流程。预测流程中混入个人偏向性，将削弱比较历史数据的意义。

最佳做法是限制个人主观预测。总的来说，要相信数据和统计模型而非直觉。如果你必须加入个人判断，也要等统计模型产生了预测结果之后，而不是在此之前。

要持续改进任何举措，绩效测定都是至关重要的，预测流程也不例外。你需要系统的方法来评审预测失误，不断改进自己公司的流程和模型。最佳途径是组建任务团队，评审以往的预测。最好由高层经理组成委员会，其使命是改善数据、流程和执行中的薄弱点。

有效实施预测流程

运用统一的输入信息和标准模型做出更好的预测后，协作性规划流程就要在全公司和所有供应商当中开始运作。该流程称为"销售与运营规划"（S&OP），通常每周进行一次，涵括所有主要经营领域。它将基线预测跟供应链限制、资源可利用性、营销-促销信息以及其他相关运营信息结合在一起。

结果就产生了整套供需计划和财务计划。这些计划用来平衡供需，处理需求薄弱领域，并利用各种机会。要确保所有经营领域都追求相同的目标。下面是实施有效预测流程的若干建议：

为当前运营树立基准。将自己的预测方法跟行业和其他公司的最佳实践相比较。对公司内部的预测人员做调查，然后将结果与行业调查作比较。

教育预测人员和用户。由于大多数商学院都不讲授预测，许多经理人不懂得预测。要在方法、程序和应用方面对经理人进行教育。针对改进的可能性，解释为何值得花时间去做。

组建跨职能任务团队。将中层预测人员和业务经理组成团队，调查企业的基准，然后确定期望的方法和成果。这种讨论会可以演化为常设任务团队，实施所需要的全企业变革。

评估数据质量。你的机会管理流程是全公司统一的吗？是否始终如一地在每个领域为每个产品捕捉信息？员工们是否及时利用系统，使数据达到高质量？你很可能会发现许多不一致，关键在于找出并解决这些不一致的地方。要让企业不同部门代表组成的控制委员会参与进来。

实施沟通流程。设计糟糕的流程可能导致预测者和使用者之间的裂痕。这是预测中常见的陷阱。要避免这样，必须确保仔细规划自己传达预测结论的流程。要确保预测者和使用者就数据的格式和数量达成一致意见。

篇（5）

分类号：G250.7

引用格式：王彦龙. 基于个人特征的网络原生数字资源知识产权认知过程影响因素实证研究[J/OL]. 知识管理论坛， 2016， 1（5）： 352-360[引用日期]. http：///p/1/59/.

1 引言

网络原生数字资源是随着因特网的发展而出现的一种新型的数字资源，国内外学者们对其涵义有不同的理解，目前还没有一个较统一的定义。在国外，原生数字资源被称为“born digital”，美国”Word Spy”网站将其定义为“仅仅以数字形成产生和存在的一种数字资源”[1]。联合国教科文组织将其定义为“除了数字形式再没有以其他形式存在的数字资源”[2]。我国学者常娥、袁曦临将其定义为“网上最初始的信息资源，指那些使用计算机和网络创造、生产、存储和传播的数字资源，并且没有经费支持，没有固定的组织、机构或者商业公司加以管理，由网络用户自发创作的、原汁原味的信息资源”[3]。陈红星、张淑芳将其定义为：“直接在互联网活动中产生的或仅仅于互联网并仅以数字形式传播交流、保存利用的网络信息资源”[4]。虽然国内外学者对原生数字资源的定义不同，但有一点是毫无疑问的，即它是在Web 2.0环境下产生的，这一点赋予了原生数字资源与传统数字资源天然不同的特性：草根性。原生数字资源的草根性和网络环境的虚拟性使得用户在使用网络原生数字资源资源的时候更容易忽略其知识产权的归属，引发侵犯知识产权问题的发生。知识产权问题一直是信息伦理学的典型研究对象之一[5]，根据福柯的观点，如果某一特定的信息道德，即构成信息概念基础的道德，出了问题难以处理，信息伦理学便随之出现[6]。也就是说知识产权问题的产生与用户面对的道德困境有关，当个人面对知识产权道德两难困境时，知识产权问题便随之而产生。那么当个人面对一个知识产权两难困境时该如何决策？在信息伦理决策的相关研究中我们一般将信息伦理决策的过程划分为信息伦理认知、信息伦理判断与信息伦理意图及信息伦理行为4个阶 段[7-8]，也就是说在个人在面对识产权困境做出决策前会有一个认知的过程，即意识到知识产权问题的存在的过程，这个过程是后续各个过程的前提。那么个人自身因素出发究竟哪些因素会影响到个人对知识产权问题的认知过程就是本文研究的重点。

2 研究回顾和文献综述

国外伦理决策研究始于上世纪70年代，其研究成果多集中在商业领域。国外伦理学已经奠定了较为健全的基础理论，关于伦理决策的研究注重对基础理论的验证及修正，因而多实证性研究，而国内相关研究才刚刚起步，主要停留在吸收西方伦理学理论的阶段，没有形成自己的研究体系，实证研究尚处于起步阶段。

2.1 关于伦理决策的相关模型综述

1986年，J. R. Rest采用决策的4个阶段原理提出了伦理决策的四阶段模型[9]，可以用图1简略表示。

1985年，O. C. Ferrell和L. G. A. Gresham提出伦理决策权变模型[10]。该模型主要是针对营销组织提出的。他们认为，个体因素、机会因素、重要关系人因素是影响伦理决策的主要因素；在伦理行为发生后，个体会对自己的行为进行主观评价，以为下一次决策提供经验。该模型可以简略地用图2表示。

1986年，L. K. Trevino对Ferrell-Gresham模型进行了扩展，他在上述伦理决策权变模型的基础上强调组织因素对伦理决策过程的重要性，认为个人在做出伦理决策的的过程中个人道德发展水平和组织因素共同影响伦理决策的过程[11]。其模型见图3。

1991年，T. M. Jones在对前人研究模型借鉴整理的基础上提出了问题权变模型[12]。模型认为在以往的研究中，学者们大都从外部因素寻找伦理决策的影响因素而忽略了问题本身的影响作用。在该模型中，T. M. Jones提出了道德强度的概念，认为道德强度包括结果大小、效应可能性、时间效应等6个维度，是影响伦理决策的主要因素之一。该模型可以用图4表示。

2004年沙忠勇提出完整的信息伦理决策需要进行6个方面的思考： 明确信息伦理问题的有关事实；明确什么是应然或应有的信息行为；谁应该为促成应然的信息行为采取行动；谁应该从决策中受益；信息伦理决策应遵循何种程序和方法；应采取什么步骤防止类似道德问题再次发生[13]。该模型见图5。

2.2 关于伦理决策影响因素的文献综述

国外关于伦理决策过程影响因素的文献研究较多，笔者在对国外相关文献梳理后发现可以将这些影响因素分为三大类：个体因素、组织因素和道德强度（道德问题本身）。在此笔者主要对个体因素中的相关文献进行梳理。

1978年，W. H. Hegarty和H. P. Sims对120名大学四年级的学生进行研究，发现性别对伦理决策过程没有显著影响[14]。1985年，L.B. Chonko和S. D. Hunt对1 076名企业高级管理人员进行了研究，结果发现女性的道德意识比男性更强[15]。1996年，F. N. Brady和G. E. Wheeler对14个金融机构的成员进行了研究，发现性别对伦理决策没有显著影响[16]。1983年，J. Browning和N. B. Zabriskie对145名销售人员进行了研究，结果发现年轻的管理人员比有多年经验[17]的管理人员更道德，说明工作经验对伦理决策过程有显著影响。1987年，J. M. Kidwell，R. E. Stevens和A. L. Bethke对100名管理人员进行了研究，结果发现年龄对伦理决策没有显著影响[18]。1992年，D. Ruegger和E. W. King对2 196名学生进行了研究，结果发现高年级的学生更加道德[19]，说明年龄对伦理决策过程有显著影响。1980年，P. Arlow和T. A. Ulrich分别对120名学生和103名管理人进项了研究，结果发现管理人员比学生更道德[20]，说明教育和工作经验对伦理决策过程有显著影响。1984年，A. J. Dubinsky和T. N. Ingram对116名销售人员进行了研究，结果发现教育和工作经历对伦理决策过程没有显著影响[21]。L. B. Chonko和S. D. Hunt的研究还发现工科类毕业生比文科类毕业生更道德[15]，说明专业对伦理决策过程有显著影响。2014年，马漫江对我国大学生的信息伦理决策过程进行了分析，结果发现个人因素中的“小心谨慎”和“甘于奉献自己” 是影响信息伦理决策过程的主要因素[7]。2014年，李月琳、李颖和李昂对天津地区16所高等院校的200名大学生进行了调查研究，结果发现大部分大学生对网络知识产权问题认知不明确，尤其是对电脑操作熟练的学生而言更是认知麻木[22]。2009年，洪科芳对我国220名不同职业的人员进行研究，结果发现个体道德认知发展水平会显著影响其信息伦理的认知过程[8]。

从上述研究综述可以发现，国外在伦理决策方面的研究较成熟，目前研究多集中在对已有理论的证实方面，所以多为实证研究，且多数的研究是在商业领域进行的。国内学者们在研究商业领域的伦理决策过程的基础上，引出信息伦理决策的概念，并且沿用商业领域的相关模型进行了积极探究。本文也是基于这样一条思路积极探索个人因素对网络原生数字资源认知过程的影响作用。

3 研究目的和创新点

如上文所述，面对日益增长的网络原生数字资源，由于其产生的草根性和网络环境的虚拟性，用户在使用网络原生数字资源的时候往往会更容易忽略对其知识产权的保护。那么当用户在面对一个典型的网络原生数字资源知识产权两难困境时，对该困境的认知从自身因素出发会不会产生影响？如果会产生影响，那么受哪些因素影响？本文的目的就是从用户自身角度对网络原生数字资源的影响因素进行探究，以验证在商业环境下对伦理决策过程的认知过程阶段有明显影响的专业、性别、年龄和学历四个因素是否也会对网络原生数字资源知识产权的认知过程产生影响，同时增加了价值取向和社会经历两个因素，以验证它们是否也会影响个人对网络原生数字资源知识产权的认知过程。

本文的创新点主要体现在以下两个方面：

（1）从网络原生数字资源知识产权方面对信息伦理决策过程的第一个阶段，即信息伦理认知过程，的影响因素从个体特征角度进行实证研究，为从实证方面出发进一步加强对信息伦理认知及信息伦理决策过程影响因素的研究打下基础。

（2）将网络原生数字资源知识产权问题作为研究对象，对在网络环境下提升个人对网络原生数字资源知识产权认知和行为质量具有积极作用。

4 研究过程

4.1 知识产权两难困境的设置

在研究信息伦理认知过程的实证研究中，国内学者一般都使用情景问卷，即针对研究领域的典型问题设计相关的两难困境，然后让选定的研究对象给予选择，因此本文也使用情景问卷测量研究对象对知识产权两难困境的认知情况。本文首先设置了3个知识产权两难困境，分别是：①在研究生学位论文中引用博客观点而未标注参考文献；②在研究生学位论文中引用博客观点而参考文献标注错误；③从百度文库中直接抄袭他人文章充当自己的论文。然后让研究对象按照自己观点对具体的三个情景分别选定答案，采用李克特5级量表对相应态度打分。之后笔者对调查者进行了访谈，多数调被查者表示这3个情景是在他们平时的学习和生活中可能会遇到的，认为是可以被广泛接受的。

4.2 问卷的发放和数据收集

2015年12月20日―2016年1月5日期间，笔者对内蒙古地区的两所大学（内蒙古大W、内蒙古农业大学）的在校大学生进行了问卷调查，每个大学发放100份，共发放问卷200份。为了加强对被调查者的选择和对问卷中可能有疑问的地方予以逐一指导，问卷全部以纸质形式发放。在发放问卷前，对被调查对象说明调查的目的，在征得其同意且其愿意认真填写的情况下发放了问卷。在对问卷进行进行认真筛选后，剔除无效问卷27份，获得有效问卷173份，回收率86.5%。问卷的描述性统计见表1。

4.3 数据分析

4.3.1 信度和效度分析

笔者首先利用SPSS软件对问卷的信度和结构效度进行了分析，结果分别见表2、表3。

由表2和表3可知，Cronbach的Alpha值为0.959，KMO值为0.724，都大于0.7，说明问卷的信度很好，结构效度也较好。

4.3.2 方差分析

为了检验不同个性特征的学生对原生数字信息资源知识产权认知的影响因素，笔者分别从研究对象的性别、年龄、学历、专业、价值取向和社会经历6个方面进行了单因素方差分析，分析结果如表4-表9所示：

表4是从性别角度出发验证不同性别对网络原生数字资源知识产权认知影响的方差分析结果。从中可以看到，Levene方差齐性检验结果的显著性0.139大于本研究选定的0.05，可以认为各组的方差无显著差异。同时F检验和Brown-Forsythe检验的显著性分别为0.340和0.349，远大于0.01，说明性别对原生数字资源知识产权问题的认知没有显著影响。

表5是从年龄角度出发验证学生对网络原生数字资源知识产权认知的方差分析结果。从方差分析结果看，F检验和Brown-Forsythe检验的显著性均为0.000，远小于0.01，说明年龄对原生数字资源知识产权问题的认知存在显著影响。

表6是从学历角度出发验证不同学历对网络原生数字资源知识产权认知影响的方差分析结果。从中可以看到，Levene方差齐性验结果的显著性0.000远小于本研究选定的0.05，可以认为各组的方差有显著差异。同时F检验和Brown-Forsythe检验的显著均为0.000，远小于0.01，说明学历对原生数字资源知识产权问题的认知存在显著影响。

表7是从不同专业角度出发验证个体因素对网络原生数字资源知识产权认知影响的方差分析结果。从中可以看到，Levene方差齐性检验结果的显著性0.968远大于本研究选定的0.05，可以认为各组的方差无显著差异。同时F检验和Brown-Forsythe检验的显著性均为0.0673，远大于0.01，说明专业对原生数字资源知识产权问题的认知没有显著影响。

表8是从价值取向角度出发验证个体因素对网络原生数字资源知识产权认知影响的方差分析结果，从中可以看到，Levene方差齐性检验结果的显著性0.417远大于本研究选定的0.05，可以认为各组的方差无显著差异。同时F检验和Brown-Forsythe检验的显著性分别为0.403和0.405，远大于0.01，说明价值取向对原生数字资源知识产权问题的认知没有显著影响。

表9是从社会经历角度出发验证不同经历对网络原生数字资源知识产权认知影响的方差分析结果。从中可以看到，Levene方差齐性验结果的显著性0.000远小于本研究选定的0.05，可以认为各组的方差有显著差异。同时F检验和Brown-Forsythe检验的显著性分别为0.008和0.034，由于各组的方差有显著差异，所以主要参考Brown-Forsythe检验的显著性0.034，小于0.05且较接近0.01，说明社会经历对原生数字资源知识产权问题的认知有显著影响。

5 研究结论与讨论

上述分析结果说明从高校个人个性特征角度出发，性别、年龄、学历、专业、价值取向和社会经历6个因素中，年龄、学历和社会经历对网络原生数字资源知识产权问题的认知产生显著影响作用，而不同性别、专业和价值取向的学生对网络原生数字资源知识产权问题的认知没有显著差异。说明在上述六大个人特征中，只有个人受教育情况、年龄和社会经历对网络原生数字资源知识产权认知有直接影响，性别、专业和价值取向对网络原生数字资源知识产权认知影响不明显，这可以从以下两个方面加以解释：一方面，年龄、受教育情况和社会经历三者是存在相互关联的，在所调查的对象中，年龄越大的学生，一般学历越高，同时也大多数有在期刊上的经历，相比课堂作业，一般期刊都会经过初审、复审、外审等环节，所以有过的学生都相当于经过了专业培训，相比较没有发表过论文的学生在文章写作的过程中更加谨慎，也更加尊重别人的智力成果，在网络原生数字资源知识产权保护方面的意识更强；另一方面，本研究在调查不同专业的学生对网络原生数字资源知识产权认知的过程中，调查对象分别来自动物学、中国语言文学、草学、农业机械化工程四个专业，而没有涉及到知识产权相关专业的学生，所以上述研究结果只针对一般非知识产权相关专业的学生适用，对于知识产权相关专业的学生上述研究结论是否成立有待进一步研究。可以预见，随着中国经济的发展和信息化进程的加快，网民数量会快速增加，加之网络的虚拟性和原生数字信息资源产生的草根性，随之而来的侵犯网络原生数字资源知识产权的现象也会越来越严重。大学作为学生学习和生活的阵地，应当在课程设置、知识讲座和校内论坛等各个方面加强宣传，以提高学生对网络原生数字资源知识产权保护的意识。

6 研究展望与不足

笔者仅从用户个人特征的6个方面对影响网络原生数字资源认知的因素进行了探讨，而在已有相关研究中发现个体道德认知强度、职业和国际等因素都会影响个人的伦理认知过程，那么这些影响因素在知识产权问题的认知过程中是否也会产生影响，有待进一步拓展研究。由于样本的选择存在局限性，只对动物学、中国语言文学、草学、农业机械化工程四个专业学生进行了问卷调查，没有涉及到知识产权相关专业的学生，使得本研究的结论普遍适用性受到限制，同时样本数量的173名相对较少，使得研究结论的准确性受到影响，希望在后续的相关研究过程中相关学者能进一步完善。

参考文献：

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[2] UNESCO. On the preservatin of the digital heritage[EB/OL]. [2016-05-23]. http：//cdnl.Info/ 2003/07unesco.pdf.

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[6] 凯普偌. 信息伦理学的本体论基础[J]. 上海师范大学学报（哲学社会科学版）， 2006（5）： 24-35.

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An Empirical Study on the Influencing Factors of the Cognitive Process of the Intellectual Property of the Network Primary Digital Resources Based on Personal Characteristics

Wang Yanlong

篇（6）

母子公司人力资源协同在实施过程中，受诸多因素影响，这里重点强调对母子公司人力资源协同产生影响的两个因素:组织公平感和信任机制。

1.组织公平感

组织公平感是组织或单位内人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受。组织中的公平也可划分为两个层面:第一层面为组织公平的客观态。在这一层面上人们可以不断地改善和发展各种组织制度、建立相应的程序和措施来达到组织公平，但是绝对的、终极的组织公平是很难实现的。第二层面为组织公平感，即在组织中成员对组织公平的主观感受。组织公平感包括两个方面的内容:一是组织公平感的结构，即组织公平感的主要构成及其相互之间的关系:二是组织公平感的效果，即组织公平与员工行为之间的关系。组织公平感的结构又主要包括三部分:结果公平、程序公平和互动公平。对母子公司来说，组织公平感是子公司对母公司的制度、政策、利益分配的公平感受。在母子公司公平感的分析过程，是将子公司人化，考虑子公司作为一个个体，在与母公司以及其他子公司组成的合作关系网络中，子公司在程序、结果以及互动关系上是否享受平等的待遇。组织公平感将直接影响到子公司下一步的行为，是继续合作还是退出协作机制，每个子公司对母公司的公平感受是决定是否实现母子公司人力资源管理协同的关键。

2.信任机制

信任是一个个性特质，是建立在认知维度之上的一种心理认知，是对他人或组织表现出“适当”行为的预期。是个体对合乎道德判断的系列规则和价值观在行为上的忠诚，而其判断的标准不是个体、群体或者社会概念，而是现实存在。对于母子公司人力资源协同来说，其运行状况很大程度上取决于母公司与子公司以及子公司之间建立的相互信任机制。母子公司以及各子公司之间的信任是一种组织间的信任关系。它是维持母子公司人力资源协同的重要影响因素。信任可以有效降低人力资源协同中的各种成本，并降低人力资源协同的未来不确定性，提高母子公司人力资源协同的整体效能。信任促进母公司和各个子公司之间人力资源以及人力资源管理的协同，使各子公司相互合作，增进沟通，提高母子公司的组织凝聚力，实现母合优势。

(二)人力资源协同的收益一成本分析

1.协同的动态匹配

动态的协同收益是通过当前任务与未来战略的相互结合来实现的。母子公司只有把当前战略与未来战略有机地结合起来，才能真正实现动态效益。当前战略可以使企业培育、发展自己现有的人力资源、能力。随着人力资源的积累，企业将更有能力去对未来的发展战略进行规划。当前战略为未来战略积累资源，而未来战略充分利用这些资源，在这种情况下，母子公司获得了人力资源的动态协同效益。未来人力资源的积累是联接当前和未来战略的枢纽。动态的人力资源协同实质上是在两个战略之间创造最佳的配合效益，将所拥有的人力资源以及管理制度能将当前战略与未来战略有机地结合起来。

2.协同成本分析

协同对管理理念产生了重大影响，成为众多学者研究的热点。同时企业实践者也为之苦苦追求。德国B。Chum大学的 FriedriChTrautwein教授通过研究了大量有关企业多元化的文献，发现潜在的协同效应是企业决策者们实施兼并行为的目的。但他同时发现，在实践中几乎没有什么兼并真正产生了协同效应。在实践中追求协同的努力屡遭挫折成为一个不争的事实。麦克尔.波特认为协同是一个很好概念，协同失败的原因主要在于公司没有真正理解和正确的实施协同，而不是因为协同概念本身存在缺陷。研究者们的众多研究成果显示:协同的效果可以是正面的，也可能是负面的。可见协同是一把双刃剑，认识到协同可能带来潜在好处的同时，还要注意到协同所带来的风险和成本。麦克尔.波特在其《竞争优势》中研究了企业内部业务单元之间的关联，关联总是要涉及成本，因为他们要求业务单位以某种方式改变行为。共享价值活动的有形关联成本可以分成三种类型:协调成本、妥协成本、僵化成本。无形关联成本为:传播成本。孙国强在波特模型的基础上，提出了协调成本、妥协成本、刚性成本、传播成本、整合成本、维护成本六种成本。协调成本:为了共享活动，各子公司及业务单元必须在诸如战略、作业、信息、市场行动、解决问题方案等方面进行协调。协调涉及很高的时间、金钱成本，协调意味着涉及更多的管理层次，更多的管理沟通时间。对于实现人力资源管理协同，面临同样的问题，管理人员需要将更多地时间和精力放在沟通、协调上，“给组织的车轮加油”。据Prahalad，C.K.和Hamel，G.研究对一个跨国公司的表明，经理们50%一70%的时间是与他们所依赖的其他公司的经理们一起度过的。这种将更多的时间和精力关注于内部协调与沟通的注意力内向性是协调的成本之一。在母子公司内部，人力资源的协调成本将因协同的类型、方式的不同而有很大的不同。会涉及程序性的协同和例外性的协同。例如，在例行性的人力资源招聘、培训以及薪酬管理方面，母子公司可以制定实现协同的程序，可以在集团内部各子公司之间进行统一招聘、培训以及薪酬管理制度，做到统一行动，协调作业，这样协调成本就比较低。而对于市场销售人员、技术研发人员以及经理人员的决策协同，具有例外性，需要大量的信息沟通，其协调成本就很高。妥协成本:共享活动要求以某种持续的方式，而这种方式对任何一个相关的业务单位来说都不是最优的。为了共享活动，业务单元必须以某种方式折中他们的需求。例如在母公司与子公司或者各个子公司之间共享销售力量，与专一的销

售力量相比较，销售人员可能对两个公司的产品都重视不足，或者对任何一种产品都不够了解。妥协成本也许较小，也许大到足以完全抵消共享的价值。僵化成本:僵化有两种形式:一是在对竞争变化的反应方面存在潜在的困难:

二是退出壁垒。协同使得母子公司内某个单位在面对竞争对手的变化时反应变得更加困难而造成的成本，或者是为了保持组织的弹性而付出的潜在成本。传播成本:主要体现在以下几个方面:一是技术人员的时间耗费，特殊的专业知识和管理诀窍等隐含的知识很难具体化，转移困难且无法通过市场交易获得，所以，知识的传播需要技术人员耗费大量时间来建立信任关系;二是专有技术信息被泄露的风险雇母子公司内也要防范泄露核心技术的风险，实施一定的监督;

三是必要调整的成本，知识的受让方根据自身特点对所获得的知识进行必要的调整，以适应自身系统的要求。整合成本:母公司和多个子公司的协调行动，就涉及各个公司人员在配备、目标、利益、角色、意识、性格等方面的差异。要实现这些人的协调与配合，就需要时间和沟通来调整他们之间的默契与团队协作，在这些方面所发生的成本就构成了人力资源整合成本。维护成本:母子公司内部建立起了合作关系，而关系的维护就成为管理的首要问题，如调整母子公司内大量复杂的关系，分享有关的信息，培育潜在合作伙伴，预防并惩罚子公司的机会主义行为，增强命运共同体的意识等都需要很高的维护成本。

3.协同收益分析

协同收益是在组织内部有效使用资源，使资源在组织内部有效共享获取的收益。为了提高效益来有效使用资源和积累资源的战略要素组合可以为组织带来整体的协同效益。协同收益主要来自两种组合效应:互补效应和协同效应。互补效应:互补效应几乎总是通过对资源的充分利用来实现的。互补效应的重要的特征是两个或以上的市场、单位使用同一种资源。彼此之间可相互填补空白，从而使多余的资源得以利用。从这个意义上讲，它们是互补的。在母子公司内部，母与子公司或者子与子公司之间充分地利用资源，则可以获得互补效应。对于人力资源协同的互补效应，则体现在两个方面:一是母公司与各子公司不同专业人才、知识的互补，也就是每个子公司有自身人才、知识、技术的优势和劣势，通过内部人才和知识的转移，相互弥补自身的劣势，实现互补效应。二是母公司与各个子公司之间人力资源管理制度的互补，人力资源管理实践中的一些经验可以在母子公司内部交流。协同效应:协同就是整合。当从公司一个部分中积累的资源可以被同时且无成本地应用于公司的其他部分的时候，协同效应就发生了。协同效应比互补效应具有更高的战略层次。通过协同效应，一些原来没有的东西可以被创造出来，其效果之显著、影响面之广是互补效应所不能比拟的。与互补效应相比，协同效应更难获得。效应可能是正向的，也可能是负向的，但它确实与上面讨论的互补效应是不同的。它的效果是成倍增加的而不只是两者简单的总和，这就是协同效应。集团内部某一子公司的员工对某种特殊工艺、市场信息有比较深入的研究，它把自己的知识传授给其它子公司，那么其它子公司可以与它同时使用这些知识。通过对这些知识的共享与创造，使技术的价值不断得到提高。再就是通用性的人力资源管理方法，母子公司内某一公司建立了好的人力资源管理制度和方法，就可以在集团内部推广开来，实现管理制度的协同效应。可以看出，人力资源协同收益的互补效应和协同效应主要是基于静态的分析。而在企业面临风云变幻的竞争环境下，企业所处的外部环境以及业自身的资源和能力也有所变化，企业的战略必然有所调整，而企业追求的协同必然有一个动态匹配的过程。这就涉及企业协同效益的动态匹配问题。

(三)构建中铁一院人力资源协同管理机制的可行性评价

通过中铁一院人力资源及管理现状的盘点，以及对人力资源协同管理的影响因素和成本分析，可以看到，目前形势下的中铁一院正是构建人力资源协同管理机制的最佳时期。

五、中铁一院人力资源协同管理机制的建立与实施

通过上述对构建铁一院人力资源协同管理机制的有效性分析，充分考虑到协同管理机制的影响因素，现提出在文化协同的基础上建立中铁一院人力资源协同管理机制的两个平台、四层协同和五个手段。

(一)协同平台

1.构建学习型组织

学习型组织的思想最早可追溯到1968年美国学者赫钦斯出版的《学习社会》。1990年彼得·圣吉出版了《第五项修炼一学习型组织的艺术与实践》一书，首次对学习型组织进行了系统化研究，详细描述了如何通过五种基本修炼:即实现自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、开展团队学习、进行系统思考来构建学习型组织。学习型组织理论从系统的角度剖析组织的学习活动，强调通过组织成员在获取和共享知识方面的互动来提升组织整体学习能力，在学习中不断创新和自我超越。对中铁一院来说，要实现集团母公司与辅业改制子公司的人力资源协同，通过人才和人力资源管理制度的协同实现母合优势，充分发挥母子公司的整体优MBA学位论文作者:毛长江中铁一院人力资源协同管理机制建研究势，就必须构建内部学习机制，通过组织学习实现内部知识、技能和经验的转移和共享，同时创造新的知识，这个过程就是组织学习。组织学习的目的是通过员工学习将组织每个子公司知识整合，形成中铁一院的系统知识，从而增进组织的绩效。母子公司组织学习是实现母子公司人力资源协同的重要方式，建立母公司组织学习机制，是以构建母子公司组织学习平台为基础，在母公司和各个子公司之间建立一个学习、沟通交流的平台。通过这个平台，对母子公司内部的知识、技能、经验进行整合。整合的过程包括专业整合和系统整合。在母子公司中，内部人才主要是指经理人员或者专业技术人员，他们存在专业或者业务的不同，例如，市场销售人员对于客户的需求和偏好会更加了解，而产品设计人员可能对产品的性能会更加了解，从事国际化经营的经理人员可能对国际市场更加熟悉。即因为专业背景和所从事业务工作的不同，其掌握的知识和经验就不同，这样，在织学习平台的基础上，通过专业整合将员工个人的知识转化成子公司的知识。另一方面，母子公司要根据各子公司拥有的知识和资源的不同，在组织学习平台的基础上，在母子公司内部母公司以及各子公司之间建立系统整合机制，超越部门、等级的限制，自主地、适时地、全面地进行知识交流，从而在公司层面上实现知识的优化配置与组合，充分发挥母合优势。跨国公司在这方面的经验具有很好的借鉴意义。例如，可口可乐公司规定按员工工资的一定比例提取在职学习经费，麦当劳有著名的“麦当劳大学”，微软、摩托罗拉等公司每年都花费几千万美元送员工去参加营销管理培训，并请麦肯锡、波士顿等著名咨询公司的资深营销研究人员传授知识和经验。同时，跨国企业的优势在于在多个有差异的市场中进行营销运作，与不同文化背景的客户、供应商和中间商进行交易和合作，可以获得多元化的学习机会和能够激发各子公司的创新热情和智慧。而这些新知识通过组织内的传递机制，被组织内其他部门借鉴、模仿，使之成为组织共同的知识和能力，最终提高公司的绩效。在母子公司组织学习机制的构建过程中，要注意两个方面的工作:一是组织学习平台，它对知识的交流、学习、整合起到基础性的支持作用，组织学习平台是基础。只有在组织学习平台的基础上，母子公司才能实现内部员工、各子公司之间的沟通与交流，熟悉彼此的知识结构，实现知识的学习与共享，同时创造更多的知识。

二是母子公司的协同机制。人才的协同和管理的协同是实现组织学习的关键。企业的核心是人才，只有通过人的学习，组织才能学习，人力资源在组织学习系统中具有重要地位，构建学习型组织必须以人力资源为起点。企业的经理人员、技术人员是学习的主体，是组织学习的动力机制。管理协同是母子公司内部管理制度的整合与集成，是一个完善的体系，在组织学习系统中处于核心位MBA学位论文作者:毛长江中铁院人力资源协同管理机制构建研究置。管理是组织学习的控制与约束机制。只有通过动力机制、控制与约束机制的协调配合，才能实现母子公司组织学习机制的构建。

2.建立内部人才市场

内部人才市场是母子公司内提供人才供给与需求的内部中介服务机构。它为集团内部的母公司与子公司以及子公司与子公司之间实现人才的交流与共享建立一个平台，通过正式交流与共享机制的建立，实现母子公司人才交流的制度化、规范化以及模拟市场化。中铁一院内部人才市场的建立主要是方便集团母公司和内部各国有改制司的员工在整个中铁一院内部流动，充分发挥中铁一院统一的企业文化等作用;同时和外部人才市场竞争，使得人尽其才，企业以最小的成本来获取人力资源的优化配置。内部人才市场主要功能是宏观政策分析、人力资源供求分析、人才市场规范发展、相关政策的制定和人力资源开发的整体规划，为母子公司的长期发展提供相关的人力资源服务。具体执行内部招聘、内部培训、内部岗位轮换、咨询等职能。中铁一院建立内部人才市场，应该成立以集团母公司人力部门牵头的人才交流开发服务中心，该中心具体负责经理人员、专业技术人员交流的服务和管理工作。具体负责研究制定人才流动的政策，组织人才招聘，开办人才咨询、交流服务，人才需求信息，协调人员流动，办理解聘人员的离职手续等。这需要建立人才信息库，实现信息化管理，与网络结合起来，要有一定的硬件设备、软件系统和专门的管理机构，促进无形市场的发展同时注意集团母公司与各辅业改制子公司内人才市场的有效程度取决于各个企业和部门之间的协调程度，而协调程度主要取决于内部转移价格的合理性。只有转移价格制订的合理，企业内部人才流动才能成功的进行。内部转移价格的确定有两种方法，一是参考外部市场价格，模拟市场化运作;二是由企业内部协商决定，对关键人才流出的子公司要在政策、考核指标以及其他资源上给与优惠和补偿。

(二)不同层次人力资源的协同管理

作为公司内部制度的制定者和执行者，董事会、监事成员，高中层管理者对人力资源协同管理的贡献是至关重要的，而专业技术人员与普通员工作为政策的执行者，会对人力资源协同管理起到促进作用。以下对各层次人员分别加以阐述。

1.辅业改制子公司董事会、监事会成员

母公司对子公司董事会、监事会成员的影响，主要是通过选派代表母公司利益的经理人员或者专业人员进入子公司的董事会或监事会。母公司派遣人员入主朋A学位论文作者:毛长江中铁一院人力资源协同管理机制构建研究子公司董事会、监事会的情况是十分普遍的，如日本松下公司、NEC公司其子司的董事成员有一半来自母公司的各个职能部门。董事、监事作为母公司依照法人治理结构派驻到子公司的代表，负有重大的运营监督职责。首先，母公司应做好对董事、监事的选派工作，派出真正懂得企业经营和管理的董事、监事，同时能代表母公司的利益。

其次，建立对派遣到子公司的董事监事的激励与约束机制，制定派遣人员的考核、激励、奖惩程序，对外派董事、监事的责、权、利，可以通过子公司章程或章程细则的形式，加以法律化的规定和界定。同时建立起有效的信息反馈机制，防止派遣人员的委托问题。中铁一院在改制时效仿成功企业的例子，在改制方案中己明确，改制辅业公

司中的董事会成员至少有1/3以上由中铁一院集团母公司派遣，监事会至少由一名由集团母公司派遣。因此只要协同机制开始启动，在决策和监督层己经可以顺利畅通。

2.辅业改制子公司经理层

子公司的经理层是具体的执行机构，负责执行董事会的决策，并接受监事会的监督。中铁一院以传统的“党管干部”的贯例来实现母子公司的经理层协同，表明上是满足了人力资源协同管理的信息流要素，但由于价值观的冲突使得改制子公司经理层不能享受集团公司内较高的待遇水平，由此产生的经理层是不稳定的，因此这种凌驾于辅业子公司董事会之上的管理方式，不宜于协同管理的实现。此子公司经理层由子公司选聘是最佳的选择。

3.专业技术人才

中铁一院目前仍沿用原体制的方式，对中铁一院所有专业技术人员的任职资格、工作经验、能力素质等方面进行统一的评审，但制定相应的福利待遇、职位晋升等激励机制与各辅业改制公司有较大的冲突，使得各辅业改制公司在执行起来大打折扣，同时，中铁一院严格控制各辅业改制公司的专业技术人员数量，并不鼓励他们在集团内部流动，没有发挥内部知识和技能的传播者的作用。 4.一般员工

对中铁一院的一般员工虽只占有总员工数量的1/4，但却在辅业改制公司中占2/3，因此对此部分员工中铁一院集团母公司并未花费大量的精力，分权给各辅业子公司自己管理，母公司仅采取员工总量控制的方式进行宏观管理。但却仍利用“两个低于”的原则，即工资总量的增长要低于效益的增长，职工年均收入的增长要低于劳动生产率的增长。虽然从集团公司的思路上有利于控制，但却忽视了对辅业改制子公司来说，这部分员工仍是公司的主要的生产力。因此，中铁一院集团母公司应充分放权给辅业改制子公司，并统一各辅业改制公司该部分的政策，实现辅业改制公司之间的协同。

(三)人力资源协同管理机制的实施手段

前面谈到了两个宏观平台和人力资源分层协同的机制，以下在微观方面从人力资源管理的各个阶段来探讨人力资源协同管理的实施手段。

1.制定好人力资源规划

人力资源规划是对组织的需要进行识别和应答以及制定新的政策、系统和方案来使人力资源管理在变化的条件下保持有效的过程。人力资源规划的目标是让组织可以预见其未来人力资源管理的需要和识别可以帮助它们满足这些需要的实践。有效的人力资源规划已经成为企业获取竞争优势的重要来源。企业人力资源规划是为实现经营的目标，而对人力资源进行分析、识别的过程。企业的整体战略是人力资源规划的基础。在单体企业中，人力资源经理及其下属专业人士对人力资源规划负有主要责任，他们要参与企业整体战略的规划过程，制定人力资源战略，根据环境的变化情况，做好企业人力资源规划工作。对母子公司来说，一般由母公司承担起集团内部人力资源规划的职责，负责整个集团内部的人力资源规划。当然，根据集团控制集分权程度的不同，母公司对子公司人力资源规划方面的干预程度会有所区别。对于相对集权的母子公司，母公司会统一做好集团内部各个子公司的人力资源规划工作，子公司的人员需求由母公司统一制定，子公司只是负责执行。对于集分权相结合的母子公司，母公司会适当的放权给子公司，在人力资源规划上，母公司会采纳子公司的意见和建议，母公司和子公司共同制定子公司的人力资源规划，或者是子公司根据实际情况制定出自己的人力资源规划，然后由母公司批准。而对于相对分权的母子公司，母公司完全放权给子公司，子公司有权自主做出人力资源规划，只是在母公司备案存档。针对中铁一院的人力资源现状，笔者认为，在人力资源规划上，中铁一院以及各改制公司应遵循自身的发展战略，进行自己的人力资源规划。同时与集团母公司以及其他辅业改制公司进行充分探讨，从人力资源规划层达成共识，有利于全面实现人力资源协同管理。

2.完善员工招聘制度

招聘是企业选拔人才的一个过程，将合适、优秀的员工招聘到组织中来，实现企业的经营目标。招聘合适的人并将其安排在合适的岗位上使其发挥作用是组织的一大目标。招聘属于事前控制方式，是使员工内部化与认同企业的过程，目的是使得招聘的员工对组织有更高度的认同。通过对招聘过程的控制，只有具有特定能力素质、工作经验、学习专业背景、个人的思想道德素质以及认同组织文化和价值观的人员才能进入到组织中来。母公司根据总体控制程度的不同，对子公司不同层次的人员的招聘和任命，采取不同的措施。改制后，中铁一院属于相对集权的母子公司，对人力资源招聘的控制层次较多，不管母公司统一招聘还是辅业改制公司自主招聘，都会不同程度上受到集团母公司的干预。针对目前中铁一院的现状，考虑人力资源协同管理的公平要素，笔者提出，集团母公司与辅业改制公司只在人力资源战略规划上形成一致，将招聘权一定放权给各改制子公司。与此同时，还要拓展招聘渠道，完善招聘环节，健全招聘制度，构建一个行之有效的员工招聘机制，使母子公司人力资源协同管理有了保障。

3.加强职工培训

培训是指那些有助于实现组织目标而进行的提高员工个人知识、技能和能力的过程，是一种组织希望能融入每个员工大脑思维中的东西。企业培训的目的在于:提高员工的能力，提高劳动生产率，培训试图使员工成为更好的雇员，这将通过使他们的知识基础、态度或技能产生持久的变化来实现;减少员工流失的可能性，有一些员工尤其是优秀的员工，由于对公司管理的方式不满而离开该公司，而企业的培训能帮助缓解这个问题，减少员工的跳槽现象;同时培训也可以使员工更加了解组织，认同组织的价值观和企业文化。正式的培训包括技术培训、管理培训、法律培训和企业文化培训等等。其中，技术培训主要包括技术知识、技术使用、技术保护、技术发展和技术前沿等内容;管理培训包括对高级管理人员的能力培训、管理制度的培训;法律培训则包括知识产权、东道国法律、国际法等等;企业文化培训主要是向员工灌输企业的文化和经营理念。如何保持和影响所拥有的人力资源，使其成员接受适当的培训，不断提高素质，以支持整体战略的实施是母子公司面临的一个重大问题。目前中一院的培训体系是由集团母公司统一制定，各辅业改制子公司遵照实施，但由于各辅业改制公司提供的培训资源有限，监督机制不健全，往往使培训流于形式，为完成指标而培训。因此，中铁一院须以一种全新的培训理念贯彻到公司运营当中，中铁一院其各辅业改制公司共同制定培训制度，实现文化一致，价值观统一，中铁一院集团的资源共享。

4.建立合理的人员流动机制

在企业中，人员调动是对员工的岗位、部门进行定期或者不定期的调整和转换，它有利于提高员工多方面技能，实现员工工作内容丰富化，同时有利于培养企业内部人才。在母子公司中，母公司与子公司及子公司与子公司之间的人员调动不单单具有单体企业的一般职能，更重要的是通过人员调动来实现母子公司的的文化传递，管理协同一致，实现集团内部人才的转移与共享，发挥集团的整体规模优势。笔者认为，在中铁一院的人员调动主要体现为两个层面，一是董事会成员、高级经理人员互换，二是通过内部人才市进行技术人员和一般员工的合理流动。作为一种战略计划，通过母子公司通过经理人员的转移，使其社会化并创建动态的信息沟通网络，从而实现核心价值观的传递，通过专业技术人员和一般员工的部流动，增加了集团母公司与子公司以及子公司与子公司之间的沟通与交流，章制度的稍稍转移，从而更有利于实现人力资源协同管理的实现。因此鼓励中一院的人员流动。

5.充分利用薪酬杠杆

薪酬是影响员工选择为这家公司而不是其他公司工作的一个重要因素。对企业来说，薪酬是企业激励员工的重要手段之一。对母子公司，薪酬是母公司控制子公司经理人员及普通员工重要方式。对于相对集权型母子公司，母公司不但要制定子公司董事会成员、总经理阶层的薪酬标准，而且还在集团内部统一制定专业人才和一般员工的工资标准。而对于相对分权型母子公司，母公司只会行使股东的权力，负责制定子公司的董事会成员的薪酬标准，而对于子公司内部经理阶层、技术人才和一般员工的薪酬，则由子公司自主决定。中铁一院以收入百含工资来计算公司旗下的所有公司的工资标准。并提供一套标准的计算方式，细则由各辅业改制公司制定，但并没有充分考虑“外部公平、内部公平和自我公平”三要求，在同一工程项目中工作的不同子公司员工出现了同工不同酬，直接影响到了工作积极性和文化建设。因此笔者提出，要充分考虑公平原则，同时由中铁一院集团母公司牵头，与各辅业改制公司积极讨论，形成一套完善、动态、标准的分配机制，克服薪酬不公带来的消极影响。总之，中铁一院及其各辅业改制公司之间，应变控制为协同，在积极协商并协同管理体系。将会给中铁一院带来巨大的动力，走向辉煌。

六、结论和展望

(一)结论

人力资源协同管理机制，作为协同母子公司间的重要手段，也是实践中被追求的理想境界。中铁一院集团母公司在管理中过于强调对各辅业子公司的控制职能，没有重视母子公司人力资源的协同效应。在通过战略人力资源管理理论和协同理论回顾的基础上，中铁一院及其各辅业改制公司的人力资源协同管理机制进行了深入的分析，提出了以下结论:

1.在总结前人关于控制理论研究的基础上，结合母子公司的特点，提出了中铁一院母子公司人力资源协同管理机制，即在文化协同的前题下，通过建立学习性组织和内部人才市场，对公司内部人员分层次的管理模式，利用人力资源战略规划、招聘、人才流动、培训和薪酬等一系列具体的手段来实现母子公司之间人力资源的协同管理。

2.针对中铁一院及各改制公司现状，以及公司法人治理结构，提出中铁一院及其辅业改制子公司人力资源协同管理机制的实施层次:董事会成员、监事会成员、经理层、专业技术人员、一般员工。

3.学习型组织与人才市场的建立，是文化传播的主要平台。

4.母子公司的人力资源协同体现在两个方面:人才的协同和人力资源管理协同。企业要做好人力资源协同的成本收益分析，在实施过程中，母子公司人力资源协同的主要方式是建立学习型组织和建立内部人才市场。同时注意建立母、子公司内的组织公平感和信任机制，促进母子公司协同机制的建立，发挥母合优势。实证研究显示，母公司仅强调人力资源的控制职能，而没有考虑人力资源的协同，不管理论界还是实践界，对于人力资源协同的研究处于起步阶段。

(二)展望

本研究提出的人力资源协同管理机制，是在总结前人在母子公司管理控制理论著基础上提出来的，受时间、能力限制，只做了一些理论探讨和简单的实证调查，仍有很多问题没有涉及或者稍有涉及但不深入，这需要继续研究使之完善。

例如:

1.本文没有考虑影响母子公司人力资源协同管理机制权变因素，以及中铁一院及其辅业改制子公司业务相关性、战略类型、文化差异、地域分布等等没有具体分析，这也是下一步研究的重点，即研究这些因素与人力资源协同管理机制之间的关系。

2.对于中铁一院及其辅业改制子公司人力资源的协同管理机制的研究有待于进一步深化，对于力资源协同管理的收益成本分析、建立学习型组织以及内部人才市场制度偏向于理论性，不够完善，有待于进一步研究和推敲，增强人力资源协同管理的可操作性。

后记