国有企业年度工作总结大全11篇
时间：2022-11-06 08:39:00绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇国有企业年度工作总结范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。
篇（1）
人力资源作为企业的最重要资源，是企业核心竞争力的基础和保证。搞好人力资源开发与管理，关系到企业的命运和前途，尤其是国有企业必须加以高度重视，以确保企业的可持续发展。本文对国有企业人力资源管理存在的问题进行分析,进而提出解决问题的方法。
一、国有企业在人力资源管理方面遇到的各种问题
在传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制转型过程中，国有企业在人力资源管理方面遇到的各种问题，集中体现为以下几点：
1.人力资源管理体制、机制落后
随着改革开放的进一步深入，我国的经济体制发生了根本性变化，已由计划经济体制向市场经济体制转变，国有企业人力资源管理也需随之发生相应的变化，以适应竞争激烈的市场环境，但对于很多的企业来讲，观念的转变还远远跟不上经济发展的要求，实质上有不少企业仍沿用传统的人事管理思路。
2.缺乏有效的激励机制
长期以来，国有企业的激励机制方式单一，物质激励大多数以工资奖金为主，精神激励多是以荣誉称号为主，对于激励制度的理解还停留在只注重纯粹物质激励的层面，没有兼顾考虑到员工精神层面的各种需求，更没有实行与员工日常业绩紧密结合、客观的奖惩激励制度。
3.企业人力资源管理水平不高，人才流失现象严重
国企人力资源管理水平不高主要表现在：管理观念陈旧，缺乏科学的人力资源管理；吸引人才机制滞后，害怕人才流失，对人才的流动采取“堵”的被动办法；企业人才激励机制不健全，不能有效地调动员工的积极性。从而直接导致了国有企业活力不够，“高、精、尖”人才引不进，留不住。
4.绩效考核制度不健全，成效不明显
首先，考核机制没有全面渗透到企业工作的各个方面。大多数国有企业的考核只有在每年年末时例行公事的实行一次，没有与企业整体的人力资源管理及开发工作相联系，不能及时检验激励机制的有效性，也不能及时为提高绩效提供决策依据。第二，考核没有科学性。国有企业在实施绩效考核时，多数企业关注的内容集中于两个方面：一方面是员工个体的德、能、勤、绩；另一方面是员工个体或工作团队对企业的经济贡献程度。而类似于德、能、勤、绩这类考核指标基本上是属于定性化的指标，无法避免在实际考核过程中出现考核者的主观随意性判断，也就丧失了考核工作的严肃性与有效性。第三，对考核工作的组织与实施不够规范、严谨。在企业的考核工作中，人事部门或人力资源部门所开展的业绩考评工作往往会出现考评的组织者与实施者在职责上的相互混淆。第四，考核方式单一。大多数国有企业的考评主体单一、固定，一般只采取上层领导考核下层领导、下层领导考核下属的传统方式，这就造成了国有企业领导、员工形成一种习惯认识：只要上面满意就可以了，从而形成了只对上一级领导负责的情况。
二、加强国有企业人力资源管理的对策
1.树立人力资源是第一资源的人力资源管理观念
国有企业要发展壮大，就必须树立人力资源是第一资源的思想。树立“以人为本”的人力资源管理观念，实行“人本化”管理，把企业员工看成是“社会人”,真切的考虑到员工的需要，实行“人格化”管理，关注员工的工作满意度，在使用员工同时注意员工自己的发展。
2.完善企业的激励体系，充分调动员工的积极性和创造性
人力资源管理策略中的一个重要体系就是激励体系。首先，要强化物质激励。国有企业要加强物质激励，就必须要打破平均主义，建立以市场为导向的薪酬管理机制，并适当注重长期激励方式的研究及员工保障机制的建立。其次，要强化精神激励。国有企业要通过各种形式的认定、宣传和褒奖，使优秀员工获得荣誉感、成就感和责任感，并用尊重和企业精神来激励员工，发挥榜样的激励作用。第三，要强化情感激励。情感激励就是以个人与个人或组织与个人之间的感情联系作为激励的手段，通过调节人的情绪系统，来实现激励目的。第四，在建立良好的激励机制的同时形成有效的约束机制，使企业对员工的激励是有约束的激励，是基于责任的激励。
3.改善企业环境，留住企业人才
国有企业要想走出人才流失的困境，留住优秀人才，首先就应该创造一个有利于人才成长的良好环境，主要包括“软环境”和“硬环境”两方面，“软环境”是指要关心人才，爱护人才，唯才是举，因才适用；“硬环境”是指人才的工作环境、科研资金以及生活待遇，将物质扶持和精神关心结合起来,使之在工作时，无后顾之忧。
篇（2）
公平合理的工资待遇是形成团队凝聚力的重要保证，其建立必须考虑目标，并结合具体的企业实力、市场状况、竞争企业工资水平等综合制定，有了薪酬体系，就要建立考核机制。企业的薪酬体系与考核结果挂勾也是增强团队凝聚力的一个重要保障。在全球经济一体化、我国国际化的步伐不断推进的今天，任何一个组织的高层管理者必须充分地意识到，绩效管理不只是人力资源部门的一项例行工作，它更是组织战略实施的最为根本保证，人力资源部门更应以企业上层的战略伙伴角色，从战略的、科学的、务实的角度来思考和应对组织管理所面对的诸多问题。笔者将针对当前企业员工工资与绩效考评相结合进行分析，以供同行参考。
一、绩效管理
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
“绩效考评是一把双刃剑”，这是管理咨询师面对咨询的一贯说辞，暨体现了咨询师的专业度，也展示了其狡黠的一面。如果仅仅从辩证法出发思辨地来理解这句话，那么可以说仅知皮毛，而且可以断定没有实践经验。绩效是薪酬的基础，因此要不要绩效考评是不需要讨论的问题，怎样做好绩效考核才是管理者应当关心的问题。
二、工资分配方面存在的问题
1、岗位等级工资制
在国有企业的薪酬分配中基本上是沿袭传统的岗位等级工资制度，岗位薪酬的构成元素如岗位工资、效益工资、奖金等，实际上只和职务等级挂钩，与具体工作的职责、工作特点、岗位的价值等无多大关联，如部门经理与部门经理、普通员工之间，助理工程师与助理工程师之间等，只要行政级别或职称级别相同，岗位薪酬基本相似。
2、平均主义
由于实质上是传统的岗位等级工资制度，这样就出现了一个违背薪酬分配的内在公平性原则的问题。一定程度上，这是一种平均主义。因为即使同一个职级的岗位，工作难度、工作职责、风险也不一定相同，但是在职级上处于同一级别的人员所拿的岗位工资与奖金是完全相同的。这样的工资分配制度首先不利于企业人力资源的合理配置和员工职业生涯的发展，同时不利于员工的工作积极性和创造性的发挥，尤其是对于某些岗位的管理及技术人员来说，承担了巨大的责任与风险，却得不到相应的回报。
3、岗位价值的市场适应性不足
在薪酬分配中，没有根据不同类型的岗位确定不同的价值范围，再在这个范围之内根据不同的员工绩效表现和能力表现区分不同的个体价值。为解决这个问题，这就要求对企业每个岗位的价值进行科学、公正的薪酬价值评估。建立统一的薪酬分配体系，保障各岗位薪酬的可比性、合理性和公平性，使薪酬真正体现人才的价值，体现工作的绩效，起到激励作用。
三、绩效考评方面存在的问题及对策
1.主观性强
在大多数企业中，每年都通过年度工作总结、工作鉴定而进行考评，并没有有效的考评组织，常常流于形式。在考评中，没有量化的指标，考评者主要靠自己的印象、随意的观察及简单的成绩对考评者工作进行评估，缺乏系统严谨的科学评定手段，从而造成评定上的失误。
2、没有将工作业绩考评与综合考评分开
一般说来，员工考评的目的可以分为三类，分别是员工薪酬决策、员工选择、员工个人发展。结合不同的考评目的，考评应该分为不同类别。但是，大多数企业的考评体系显得过于单一，使用同一类考评很难实现多种目的，就可能造成考评结果无法满足使用要求，发挥不了考评应用的重要作用，达不到考评目的。所以，适当地对考评体系分类是很有必要的，、即将工作业绩考评和员工综合考评分开，分别达到薪酬决策和员工选择与发展的不同目的。
3、考评要素指标缺乏合理化
在一些企业中，考评体系的指标标准由企业统一制定，没有顾及不同类别人员的实际情况和特点。所以，在设计考评要素时，应当对企业人员进行分类，常见的可分为中层领导、事务管理、后勤保障类员工和技术/操作人员，对不同类别的员工，采用不同的考评要素和标准，使考评要素指标合理化。还有，考核指标因对象而调整时间跨度的和空间跨度。这里的时间跨度的因对象而调整是指对象随着时间的推移而发生了变化，指标必须相应变化。比如对象的工效显著提高了，就不能再以原来的工效指标来考核，而要适当调高。空间跨度的因对象而调整是指不同对象要适用不同的指标，作业员工、理解能力较低的员工要适用较简单的指标，管理员工、理解能力较高的员工可适用较综合的指标。
4、考评没有及时反映员工的绩效，考评周期过长
考核不是目的只是手段，激励才是目的。当我们事隔很久才兑现考核时，考核事由已时过境迁，对象或已淡忘，不论是纠正错误或是发扬长处都为之已晚。因此，需要尽可能缩短考核周期，以及时予对象以刺激。当前，很多企业绩效考评是半年考评一次或者年底算总账。实际上，对员工的工作业绩考评应该加大考评频度，可以考虑季度考评。企业人力资源部人手够的话，可以实行月度考评，以更好的了解员工的工作表现好坏。这样，可以使考评更加及时、准确，提高员工的工作绩效水平的作用将更能得到充分的发挥。
5、绩效考核要公开公示
绩效考核的结果和依据的事实要及时公开公示，以达到互动的目的，并对其他对象形成影响。“不战而屈人之兵”是兵家上策，奖一人而励十人、罚一事而警十事，是激励的上策。要达到这样的效果，就必须及时公开考核过程、公示考核结果，公开和公示的方式也需适应对象的心理要求。
总之，员工绩效考核是企业绩效考核体系的核心，也是进行组织绩效考核的基础，员工绩效考核的好坏直接关系到员工的工作行为、工作状态、工作效果，决定了组织绩效考评能否健康发展。因此，对企业的绩效考核与激励机制的研究具有极其重要的现实意义。■
参考文献
篇（3）
在新的时代背景和发展环境下，供电企业作为资源型国有企业应当进一步放大过去既有的比较优势，通过管理上的创新变革，激发企业的活力和创造力，顺应当前和今后改革发展的总体形势要求。同业对标是检验企业管理水平最直接最有效的手段，制约公司同业对标成绩的最大障碍是管理手段没有与时俱进。加强管理创新活动，对于电网企业来说有较大的提升空间，特别是在电网企业牵涉面广，涉及专业多，对于人员的知识面要求广、精，因此依靠单一部门、少数精英参与的管理创新活动已经不能卓有成效的解决企业发展中的难点，必须在创新组织上狠下功夫，充分利用企业内外部的一切优质资源，进行科学合理的优化配置，达到最佳效果。
2主要做法
2.1构建全员管理创新思维体系
萍乡供电公司首先确定，以进一步夯实企业管理基础工程为原则，从多角度构建全员管理创新思维体系，确保管理创新执行效果，充分调动员工创新能动性。
2.1.1构建三层两维的执行框架
以管理活动、岗位活动两个维度，分别在决策层、执行层、操作层三个层级建立以职责、计划、执行文件、实施、检查、改进评价为内容的PDCA闭环管理构架。战略决策由上至下传递，经中层管理人员提炼成转换思维，再经操作员工的大量作业发现问题，形成创新问题，由下至上升华为创新思维，而这种创新思维由决策人员归纳分析，服务并反馈于战略决策。
2.1.2注重显性知识和隐形知识的积累
建立收集、积累、整合和共享知识的系统，通过知识管理，即经过知识的获取、处理、共享、应用等过程，实现显性知识结构化、隐形知识显性化，建立了“传承、积累、共享、创新”的工作系统和交流平台，拓宽了员工的知识领域，建立合理的知识结构，并在实践中不断总结经验，提高创新思维的能力。
2.1.3培养科学的思维方式
在观察、分析、研究和解决某一问题时，萍乡公司：①注重摆脱习惯性思维的束缚。从新的角度，用新的方法去思考。②培养发散思维能力。对所研究的事物进行全方位辐射性探索，从而找出尽可能多的解决问题的方案。
2.1.4建设鼓励创新的企业文化
萍乡公司营造宽松的、开放的、柔性的组织环境，鼓励创新，促使员工拓宽思路，大胆尝试，将创新思想充分释放出来。举办“青年大讲堂”等各种正式、非正式的沟通途径，引导员工交流新的知识、经验和想法，激发创新的思想。
2.1.5持续有效的企业执行力推动持久的管理创新活动
管理创新活动为部门、单位的常态化工作。①部门、单位年度工作计划必须有管理创新工作计划，必须申报课题；②月度工作总结必须汇报管理创新工作进展情况；③年度工作总结必须有创新成果和创新成效内容。
2.1.6形成覆盖公司各层级的推进体系
萍乡公司充分认识到基层单位实践经验丰富，在管理创新方面注重挖掘基层单位在实际工作中发现问题、解决问题、提炼经验的潜力，通过全网络推进体系奠定基础。市、县公司均成立推进组织，每一个部门、单位均设置了兼职推进人员，形成了覆盖公司各层级的推进体系，通过理论指导，促使管理创新在基层单位的有效落地。
2.2以复合式项目组形式推进管理创新管理
创新项目的实施从流程上主要分为：项目申请-项目分析-项目审批-项目立项-项目实施-项目验收-项目评价-项目后评估-制度转换-项目成果提炼-管理创新成果申报。萍乡公司重点加大对项目实施阶段的力度，通过实施复合式项目组、基于SWOT分析选题、加强项目进度管理等等，推动管理创新成果出精品。
2.2.1实施复合式项目组创新运作
萍乡公司基于纵横交错的信息渠道，采取直线职能制组织加机动的计划小组的组织模式，把具有不同专业和特长的知识型员工分散在其中，造就出复合式项目组织结构，并通过调控纽带在更广阔的时间与空间，加速知识的全方位运转。（1）人员选定。萍乡公司建立了一套人才数据库，数据库分为技能类人才、管理类人才、技术类人才。在管理创新项目申请立项时，该项目申报部门根据内容成立复合式项目组织结构，总负责人一般为公司专业分管领导，负责人为申报部门人员，组成人员根据项目需要，在人才数据库里查询，导入项目涉及到的人员。项目立项时，人员确保组建成功，这种新型组织脱离于现有组织框架独立运作。由于人员是根据管理创新项目需要组建，因此专业人员可能在多个管理创新项目中存在，更有效的确保管理创新的有效深入开展。（2）制度设计与职责分工。萍乡公司以“规范化运作、专业化指导”为原则，针对项目组织机构运转，下发机构成立的文件，编制人员职责分工要求、定期例会、定期通报等制度文件。
2.2.2运用SWOT分析法进行管理创新选题
萍乡公司在选题过程中利用SWOT分析方法，所有管理创新项目必须基于公司自身的实力，对比行业内外的单位，分析企业外部环境及影响可能对企业带来的机会与企业面临的挑战，进而制定企业最佳的管理创新模式。根据优势、劣势、机会、威胁的不断变化，管理创新项目持续动态变化，达到不断完善改进的效果。
2.3建立有效的创新激励机制
管理创新全过程管理是一项长期的、周而复始的系统性工作，只有起点，没有终点，要保证持续、有效开展下去，萍乡公司制定了完善的保障体系。
2.3.1将管理创新列入关键指标（KPI）体系
管理创新作为部门、单位KPI体系中的加分项，入选省公司典型经验（包括“三集五大”体系建设典型经验应用）加1分/个；入选国网公司典型经验的加2分/个。获省级或省公司级管理创新成果一等奖加1分/个、二等奖的分别加0.5分/个；获国家级或国网公司级管理创新成果一等奖加2分/个、二等奖的分别加1分/个。
2.3.2将管理创新成果获奖纳入总经理奖励基金
获省公司管理创新成果一、二、三等奖，分幅度奖励成果小组；获省企业联合会或者国家电网公司管理创新成果一、二、三等奖，翻倍奖励；获国家级管理创新成果奖，在省级奖励金额的基础上再翻倍。同一成果不重复授奖，按最高级别标准奖励。
篇（4）
一、引言
公司治理概念可以从狭义和广义两方面去理解。狭义的公司治理是指公司股东大会、董事会、监事会和高层管理者之间的相互分权制衡的制度安排。广义上，公司治理已不仅限于以股东对经营者的监督与制衡为基础的内部治理，而是通过一套包括正式或非正式的、内部和外部的制度或机制来协调公司与所有利益相关者之间的利益关系(李维安，2002)，并通过一整套制度安排来保证公司决策的科学化，从而实现各利益相关者的经济目标。2005年股权分置改革启动，2006年1月1日，新《公司法》实施，我国公司治理水平得到了改善，据南开大学公司治理数据库显示，在2007年1162家上市公司评价样本中，上市公司治理指数均值为56，85，2004年、2005年、2006年治理指数均值为分别为55.02、55.33、56.08。对比四年来中国上市公司的整体治理状况，整体治理水平呈现逐年提高的趋势。但综合看，上市公司在公司治理实际行为上的改进远比法律规范方面的进步要小，有些方面并无实质性的改进，因此我国上市公司公司治理缺陷依然很明显。本文的研究基于广义的公司治理概念。
二、公司治理现状分析
(一)内部人(经理层)控制问题仍普遍存在虽然股权分置实现了全流通，为国有股权转让提供了便利，但上市公司国有控股的比例依然较大，在南开大学进行公司治理评价中按第一大股东最终控制人类型的分组样本看，国有控股在2007评价中有787家，比例为67.73％。由于样本的选择具有“普查”的特点，说明我国上市公司中国有控股在数量上占绝对多数。很多国企高管形式上是由董事会任命的，实际确是由组织部门决定的，股东会和董事会在公司治理中的作用也还基本是停留在形式上，而监事会的权力空间有限，实际管理效果不够理想。同时，经理人员并非公司的股东，在中国企业家调查综合报告中显示2007年大型企业、国有企业、上市公司的经营者在本企业未持有股份的分别为58.3％、85.4％、58.3％，由于经理人员与股东的利益不一致，公司经理层并没有足够的动力去提高公司业绩以回报投资者，反而是通过对企业实行强有力的控制达到其政治仕途或个人物质利益的目的。另外，公司法虽然规定董事会对经理具有监督权，但又规定公司董事会可以决定由董事会成员兼任经理，这种规定往往可能出现董事长兼任总经理的现象，或者出现董事会与执行层高度重合，导致“内部人控制”。因此，在不少上市公司中，公司运作实质上呈现为内部人控制，经理层取代了董事会的部分职权，自己管理自己，自己评价自己，董事会形同虚设，破坏了内部治理结构的监督机制。
(二)激励机制出现了新问题我国已经制定了年薪制、绩效考核和外部独立董事报酬等制度，2005年底中国证监会了《上市公司股权激励管理办法》(试行)，根据办法规定，已完成股权分置改革的上市公司，可自2006年办法实施之日起，遵照该办法的要求实施股权激励，同年国资委也公布了《国有控股上市公司股权激励试行办法》，这些办法建立健全了激励与约束机制。但在实施过程中存在着不少问题，首先，高管薪酬由谁确定。形式上由薪酬委员会制定并都通过了董事会和股东大会，但实际上中小股东没有真正的决定权，有时为了达到目的，管理层人员可能提议有利于董事长及董事的报酬，实际上管理层间接“操纵”了董事会和股东大会自定薪酬。其次，在现有薪酬体系中，薪酬和业绩指标挂钩，但考核指标的确定也掌握在管理层手中，管理层可以将业绩指标做成合格的，不承担任何风险。最后，股权激励方式存在不足。股权激励试行办法规定：股权激励对象预期或收益占薪酬水平的比重不超过30％，为了提高股权激励的空间，上市公司高管可能会调高薪酬总水平，如年薪、奖金，以此达到30％的政策限制。
(三)独立董事制度的缺陷依然没有改善众多上市公司已按证监会要求配备了独立董事，独立董事制度已基本得到执行。独立董事设立的宗旨在于保护中小股东利益、打破内部人控制，但是我国的独立董事却形同虚设，截至2098年4月30日已披露2007年年报的862家沪市上市公司中，只有26家公司的40位独立董事对相关事项提出异议，分别占沪市已披露年报上市公司总数的3.01％，以及独立董事总人数的1.50％，比例极低。2008年6月4日，深圳交易所调研报告称，2007年，上市公司独立董事参与董事会会议的出勤率超过97％，但发表的意见多为套话，独立董事述职报告内容基本雷同，年度工作总结表述空泛。笔者认为，出现以上情况的主要原因是我国独立董事不独立，虽然证监会规定上市公司选举独立董事或控股股东控股比例在30％以上的上市公司选举董事、监事时，应当采用累计投票制，但我国大多数独立董事是由大股东、公司董事、公司高管推荐，并由董事会提名，经股东大会选举产生，其他股东推荐的独立董事很少，独立董事从一开始已经丧失了独立性。而且目前我国独立董事的薪酬是由上市公司承担并由上市公司支付的，独立董事的利益与其所监督的主体的利益产生关联性，这也使得其失去独立性。另外我国独立董事成员中大部分是一些有名望的专家学者，通常只是兼职，来自于企业经营管理人士偏少，应该说这些知名专家学者专业水平很高，但缺乏企业高层的经营、管理与监督经验，在实际工作中容易出现“董事不懂事”的现象。并且独立董事原则上最多可以在5家上市公司兼任独立董事，工作负荷大，无法投入足够的时间和精力来履行职责，获得充足的信息。再加之上市公司可能会出于各种考虑，尽量不提供或少提供不利于公司的资料，造成独立董事并没能享有与其他董事同等的知情权，独立董事的作用难以发挥。
(四)公司控制权市场难以充分发挥优胜劣汰功能公司控制权市场的存在在很大程度上能够促进资本有效地重新配置，形成对公司董事和经理的外部市场约束。随着股权分置改革的完成，我国资本市场的并购更加活跃，但是在公司控制权市场却无法正常发挥作用。其原因在于：一是市场价格无法近似反映股票的真实价格。由于上市公司改制不彻底，未建立规范的现代企业制度，上市公司与大股东或集团公司之间分而不开，存在着不规范的各种联系。而且有的公司上市的目的就是为了从股市上“圈钱”，这使得不少上市公司通过各种办法“包装上市”，造成了我国股市的股票价格并不能真正反映其内在价值，有效率的兼并收购难以发生。二是行政部门的干预。在公司控制权转让过程中，政府往往会利用行政权力或者补贴、扶持性手段来参与公司控制权重组。政府补贴还可能使一些市场交易主体产生不合理的预期，进行非理性炒作，从而影响市场的价格配置。
(五)注册会计师行业缺乏独立性由于存在信息不对称就需要由注册会计师对上市公司的会计报表进行独立审计，从而达到对经营者的监督。审计作为一种重要的公司治理机制，其有效性依赖于其独立性，但我国注册会计师极其缺乏独立性。上市公司中，虽然审计委员会可以提议聘请或更换外部审计机构，经股东大会批准，但由于上市公司多为内部人所控制，因此由审计委员会提议聘请会计师事务所通常只是形式，实际上是由公司的高层管理者委托注册会计师审计自己，形成了一种特殊的委托与受托关系，审计收费也取决于双方谈判的结果。这就从根本上影响了审计的独立性。另外，我国会计师事务所面临的市场竞争压力大，据披露全国“百强所”注册会计师人数仅占全国执业注册会计师的21％，但其收入占全行业的51％，其余近80％的注册会计师争夺49％的市场，在目前这种卖方市场的激烈竞争中，如何维系与被审计单位的关系生存和发展下去，是摆在会计师事务所面前的头等大事。而且国外注册会计师行业的收入主要来源于咨询业务，审计业务占很小比例，而我国恰好相反，这些压力经常会迫使会计师事务所违背独立性原则，出具不恰当意见的审计报告。注册会计师协会虽然每年都处罚一批注册会计师和会计事务所，但是行业自律的力度不足，有时还会出现行业保护主义倾向。这主要是因为从严格意义上讲，目前我国的注册会计师协会是半官方组织，中注协理事会的大部分成员来自于政府部门，中注协本身就足够的缺乏独立性和权威性。三、公司治理优化的政策建议
(一)强化董事会功能，优化董事会结构虽然股权分置改革实现了全流通，但我国上市公司国有控股的比例依然较大，内部人控制问题依然严重，因此要加强董事会的权威地位。首先，董事会应具有广泛的代表性，其成员不仅要有大股东的代表，还应有中小股东的董事代表。对中小股东代表应作强制性安排，如规定公司董事会中至少有1／3名只能由持股低于5％以下的中小股东单独选出的董事，大股东不参与该1／3名董事的选举，这样才能吸引中小股东参与公司管理活动，调动投资者的积极性。其次，要避免董事长与总经理两职合一。从法律层面而言，股东与董事之间的关系是一种委托关系，股东为委托人，董事为人，董事会成员本着股东的利益最大化原则，对公司经营进行战略指导和对经理层保持有效监督。若董事长兼任总经理，则董事会对经理层无法进行有效监督。最后，董事会成员应具有一定的专业知识。董事会作为决策监督机构，要使决策科学、监督到位，必须要有一定的专业知识。作为内部董事，应具有企业专有性的知识和公司管理的专门化技能，而外部董事也应具有相应的专业知识背景和专业化理解能力，这样才能提高决策和监督的质量。
(三)独立董事制度的缺陷依然没有改善众多上市公司已按证监会要求配备了独立董事，独立董事制度已基本得到执行。独立董事设立的宗旨在于保护中小股东利益、打破内部人控制，但是我国的独立董事却形同虚设，截至2098年4月30日已披露2007年年报的862家沪市上市公司中，只有26家公司的40位独立董事对相关事项提出异议，分别占沪市已披露年报上市公司总数的3.01％，以及独立董事总人数的1.50％，比例极低。2008年6月4日，深圳交易所调研报告称，2007年，上市公司独立董事参与董事会会议的出勤率超过97％，但发表的意见多为套话，独立董事述职报告内容基本雷同，年度工作总结表述空泛。笔者认为，出现以上情况的主要原因是我国独立董事不独立，虽然证监会规定上市公司选举独立董事或控股股东控股比例在30％以上的上市公司选举董事、监事时，应当采用累计投票制，但我国大多数独立董事是由大股东、公司董事、公司高管推荐，并由董事会提名，经股东大会选举产生，其他股东推荐的独立董事很少，独立董事从一开始已经丧失了独立性。而且目前我国独立董事的薪酬是由上市公司承担并由上市公司支付的，独立董事的利益与其所监督的主体的利益产生关联性，这也使得其失去独立性。另外我国独立董事成员中大部分是一些有名望的专家学者，通常只是兼职，来自于企业经营管理人士偏少，应该说这些知名专家学者专业水平很高，但缺乏企业高层的经营、管理与监督经验，在实际工作中容易出现“董事不懂事”的现象。并且独立董事原则上最多可以在5家上市公司兼任独立董事，工作负荷大，无法投入足够的时间和精力来履行职责，获得充足的信息。再加之上市公司可能会出于各种考虑，尽量不提供或少提供不利于公司的资料，造成独立董事并没能享有与其他董事同等的知情权，独立董事的作用难以发挥。
(四)公司控制权市场难以充分发挥优胜劣汰功能公司控制权市场的存在在很大程度上能够促进资本有效地重新配置，形成对公司董事和经理的外部市场约束。随着股权分置改革的完成，我国资本市场的并购更加活跃，但是在公司控制权市场却无法正常发挥作用。其原因在于：一是市场价格无法近似反映股票的真实价格。由于上市公司改制不彻底，未建立规范的现代企业制度，上市公司与大股东或集团公司之间分而不开，存在着不规范的各种联系。而且有的公司上市的目的就是为了从股市上“圈钱”，这使得不少上市公司通过各种办法“包装上市”，造成了我国股市的股票价格并不能真正反映其内在价值，有效率的兼并收购难以发生。二是行政部门的干预。在公司控制权转让过程中，政府往往会利用行政权力或者补贴、扶持性手段来参与公司控制权重组。政府补贴还可能使一些市场交易主体产生不合理的预期，进行非理性炒作，从而影响市场的价格配置。
篇（5）
20*年，在市委、市政府的高度重视和坚强领导下，全市上下认真贯彻国家、省、市关于就业再就业工作的方针、政策，克服非典疫情和洪涝灾害等不利因素影响，齐心协力、扎实奋进，在建立责任体系、制定配套政策、开发就业岗位、增加资金投入、搞好就业服务等五个重点方面狠抓落实，全市就业和再就业工作取得了明显成效。
（一）就业和再就业领导工作得到进一步加强
近年来，各级党委政府始终把就业再就业工作摆在更加突出的位置，主要领导亲自抓，分管领导具体抓，一级抓一级，层层抓落实，有力地推动了此项工作开展。去年，市委、市政府先后5次召开会议，对就业再就业工作进行专题研究和安排部署。市及各县区都成立了就业和再就业工作领导机构。市政府还出台了《全市就业和再就业工作目标考核办法》，建立了联席会议制度、工作例会制度和情况通报制度，并组织开展了3次督查。市人大、政协先后4次听取劳动保障部门的专题报告，对就业和再就业工作议案和提案重点督办。劳动、财政、地税、工商、银行等有关部门密切配合，较好地完成了省政府下达的就业和再就业各项工作目标任务。
（二）街道社区工作平台建设成果显著
去年，我市率先在全省搭建了高标准、规范化的街道社区平台。全市8个街道、4个县城城关镇和106个乡镇全部设立了就业和社会保障事务所，99个社区全部建立了就业和社会保障工作站。全市共向社会公开招考114名工作人员，聘用132名社区专管员，调整充实了社区劳保队伍。全市去年累计用于社区平台建设资金达900多万元，每个社区都增配了微机、传真机、电话等办公设备。初步建立了集就业服务、职业介绍、社区岗位开发、扶持就业困难群体、退休人员管理服务于一体的市、县区、乡镇（街道）、社区四级管理服务体系。
（三）再就业扶持政策得到较好的落实
去年，我市先后出台了《关于进一步做好就业和再就业工作的通知》等16个相关配套文件，进一步完善了政策措施，加大了就业再就业各项扶持政策的落实力度。据统计，全市共有283人和590人分别享受了税收和行政性收费减免，累计减免税费41.5万元；落实小额贷款82户，累计发放44.8万元；全市新增就业岗位21684个，下岗失业人员再就业14499人，分别完成全年任务的108.4％和116.9％；通过各种途径培训下岗失业人员4957人，占全年任务的124％，再就业率达49.3％，超出省政府考核目标任务近10个百分点。
（四）积极援助了大龄就业困难群体
各级各部门始终坚持以发展社区服务业为主攻方向，采取购买岗位、就业援助、资金支持等办法，积极安置大龄就业困难人员再就业。去年全市累计安置“4*0”人员3302人。市政府在财政十分困难的情况下，拿出资金购买80个社区和东环公园管理岗位，用于安置“4*0”人员。各县区也分别通过购置公益性岗位、开辟“再就业一条街”等办法，有效地帮助一大批“4*0”人员实现了再就业。
在充分肯定成绩的同时，我们也要清醒地看到，当前就业和再就业工作压力依然很大。新增劳动力队伍不断壮大、农村富余劳动力向非农领域和城镇转移加快、城镇下岗失业人员持续增多；就业矛盾十分突出。劳动力整体文化素质较差与产业结构升级的矛盾、传统就业观念落后与新兴劳动力市场现实的矛盾、宏观管理滞后与市场经济发展需求的矛盾日益加剧。据统计2003年全市共有可用劳动力340万，其中，农村劳动力290万，按人均耕种5亩地来计算，农村剩余劳动力140万左右。再扣除70万外出打工，目前全市至少有70万农村劳动力闲置。城镇50万劳动力中，也至少有5万左右失业闲置。就业再就业工作中存在的问题依然不少。一是税收和行政性收费减免政策落实还不到位。去年全市有283名下岗失业人员享受了税收减免，占领证人数的1.83%，低于全省13.1%的平均水平。有590名下岗失业人员享受行政性收费减免，占领证人员的3.8％，低于全省25.8％的平均水平。二是小额担保贷款发放落实不理想。指定的承贷银行按1:1的质押发放贷款，远远高出省政府1:5的规定。发放的户数和户均水平都没有达到省政府要求。三是再就业资金使用不到位。去年省财政拨发下岗职工保生活和再就业资金2*9万元，我市使用倬鸵底式?647万元。人均使用资金为2217元，低于全省平均水平近1000元。四是再就业服务工作基础薄弱。五是经营场地安排、主辅分离和再就业援助工作的落实不够到位。上述问题的存在，既有客观原因，但更主要的还是主观原因。不客气地讲，个别县区、部门对就业和再就业工作重视程度不够，工作不够积极主动；作风不够顽强扎实，工作还常常停留在一些表面和低层次上。有的甚至连基本的数据资料也不统计，漏统漏报现象普遍存在，直接影响了年度工作总结和省政府对我市的考核。
二、今年我市就业再就业工作目标任务和下一步工作安排
就业再就业工作是民生之本、安国之基、政府本职、社会责任。做好就业再就业工作意义十分重大，这里我不赘述，希望同志们一定要从全局和政治的高度，高度重视这项工作，真抓实干、脚踏实地把这项工作抓紧、抓实、抓出成效。今年省政府对我市下达的9项考核指标，与去年相比大部分指标值都有所增加，任务十分艰巨。市政府已将把省政府下达的各项指标任务，逐项分解到各地各部门，进行定量控制、考核。
围绕今年的就业和再就业主要目标任务，我谈几点意见。
（一）以增加就业岗位为目标，把深化改革、促进发展、调整机构和扩大就业有机结合起来。
继续坚持“劳动者自主自择业、政府促进就业、市场调节就业”的方针，注重发展各类劳动密集型产业、第三产业、中小企业、非公有制经济和灵活多样的就业方式。积极从新建企业增加的就业岗位中，安排一定比例的岗位专门用于安置下岗失业人员。同时，充分利用企业非主业资产、闲置资产和关闭破产企业的有效资产，创造增加就业岗位。二是要积极探索组织起来就业的新途径。组织起来就业是我省的一个创新，也是扩大就业的一个重要途径。省政府近期将出台有关组织起来就业的一系列优惠扶持政策。大家要认真研究政策，用好政策，用活政策，把组织起来就业这项工作抓起来。三是要搞好“徽风报刊亭”的建设。目前，全省已有13个市实施了这一项目。我市属于未开展此项活动的4个市之一，已经受到了省政府通报批评。会后，由劳动部门牵头，宣传、建委、工商等部门积极配合，迅速行动起来，4月10日前拿出具体实施方案，向市政府汇报。
（二）以落实再就业政策为主线，努力改善创业和就业环境
要充分发挥再就业联席会议的作用，进一步完善机制，加强部门协调，认真做好再就业政策的落实、督查工作，为再就业工作提供一个良好的环境。今年要务必在落实小额贷款政策上有实质性突破，在落实主辅政策分离上有较大进展。各级各部门要对政策落实情况，认真开展自查，及时发现问题，进行整改，尤其是小额贷款的发放，要切实抓到位，落实好，按季进行统计、通报，使政策效应得到尽快释放和充分发挥。今年全市要开展一次送政策活动。市劳动部门要切合实际，抓紧编印《下岗失业人员再就业优惠政策问答》和《企业吸纳下岗失业人员优惠政策问答》，发到每一个下岗失业人员和每一个企业负责人手中。要加大宣传力度，及时宣传报道再就业政策、工作动态、招聘信息等，在全社会形成一个“围绕失业抓就业，抓好就业促发展”的良好氛围。
（三）以适当扩大再就业优惠证发放范围为突破，为再就业创造良好条件。
再就业优惠证发放的越多，越有利于争取中央和省的资金支持。目前，全省已有1／3的市扩大了《再就业优惠证》的发放范围。各级各部门要进一步解放思想，统一认识，积极创造政策，适当扩大优惠证发放范围。发证范围要扩大到未进入再就业服务中心的所有国有企业下岗失业人员和集体企业下岗失业人员。劳动部门要抓住这个机会，把优惠证扩发工作认真贯彻落实好，力争做到符合条件的全发放。同时，还要严格把关，防止个别不符合条件的骗取优惠证，打着再就业的幌子偷、逃税费。
（四）以强化再就业服务为手段，进一步加大职业培训和技能人才队伍建设工作力度。
以再就业和创业培训为重点，切实提高培训的针对性、实用性和有效性，尽量多争取上级的补贴资金，多培训一些下岗失业人员。各级再就业培训机构要认真做好市场调查研究工作，根据劳动力市场的需求确定培训项目。不仅要在提高培训质量上下功夫，还要认真做好培训后的就业安置工作。按照省政府要求，市政府提出“抓好创业培训，造就百名小老板，带动一大批下岗失业人员再就业”的目标。各有关部门要选好具有创业愿望的下岗失业人员和其他人员，并认真落实创业小额贷款、创业补助、社会保险补贴等一系列创业扶持政策，提高创业成功率，发挥创业培训促进就业的倍增效应。要继续推行和规范求职登记、职业指导、职业介绍、培训申请、鉴定申报、档案管理、社会保险关系接续等“一站式”就业服务。要继续加强劳务输出工作，壮大劳动输出基地，通过大力发展和培育劳务中介组织，强化区域劳务协作，提高劳务输出的有序化程度。
（五）以加大再就业资金投入为保障，切实提高资金使用效益。
劳动、财政等部门要抓紧研究再就业资金分配，和工作进度挂钩的具体办法，对省、市下拨资金用不到位的，后续资金不再予以补助。将社保补给、岗位补给、职业及培训补给等多项再就业资金的政策用好、用足、用活。各级劳动部门要切实用好每一分钱，多注重实效，少讲排场，多注重内容，少讲形式，精打细算，加强资金管理，提高使用效益，对违规、违纪、浪费资金等问题严肃查处。目前有的社区服务站，工作面积仅几十平方，却安装价值十几万元的彩色显示屏，我认为就很不实用，完全没有必要。这笔钱完全可以投入到开发就业岗位等更需要再就业资金的地方。
（六）以帮助大龄就业困难人员再就业为重点，健全再就业援助制度
大龄就业困难人员是再就业工作的重点和难点，要通过瞄准社区就业需要，努力开发社区就业岗位，出资购买或创造的公益性岗位要优先安排大龄就业困难人员。要充分发挥就业岗位补贴、社保补贴等再就业优惠政策的作用，促进大龄困难人员再就业。要进一步提高社区平台工作实效，认真总结经验，查找不足，形成一套健全完善的援助机制。这里，我强调一点，再就业援助工作要保证公正、公平、公开、透明。事前一定要公示，切忌暗箱操作，致使该援助的没有援助，该享受的没有享受，好成坏事。
篇（6）
一、企业人力资源管理的特点
人力资源管理不同于人事管理,它有很强的自身特性。
(1)全员性每位员工都是人力资源开发管理的对象,通过对员工的职业设计和工作技能、工作态度的开发管理,企业将最大限度地拥有合格员工并在适合的岗位上发挥工效。
(2)全局性人力资源管理是系统工程,需要企业所有职能管理部门和基层生产经营单位共同开展。尤其是基层生产经营单位,他们最清楚本单位的工作岗位责任、岗位结构,熟悉未来员工配备需求和工作技能的具体情况,对本单位员工的考核、开发、激励方案最有发言权,对人力资源管理与开发应发挥关键作用。
(3)持续性人力资源作为一种可再生资源,其知识、智力、技能无论是在开发、配置和使用中都有一定的时效性,开而不用则有可能退化、本论文由整理提供荒废,造成人力资源不断相对贬值,所以在员工的整个职业生涯中要不断对其进行开发、遵循人力资源管理的特点,正确地制订人力资源录用、开发、保持和使用等相关政策和措施,是进行人力资源管理的重要基础。
二、企业人力资源管理现状分析
1•企业人力资源供需之间的矛盾一方面,企业受传统粗放经营思想的束缚,人员供给总量过快增长,超出了产能发展实际需求总量,给企业带来了负面影响,如隐性失业严重,人浮于事,缺乏积极向上的公平竞争环境,劳动生产率下降等;另一方面,企业所需高素质管理人才又严重缺乏,企业管理缺乏生机活力。
2•人力资源管理工作基础亟待改进
(1)人力资源绩效评价等基础工作薄弱。目前企业对员工的绩效评价主要是以员工自我年度工作总结为主,停留在以“德勤能绩”为主的定性评价阶段,并没有按岗位目标体系和完成执行情况逐项评价,容易脱离工作实际。定量、定性相结合的绩效评价标准体系不健全,领导容易产生晕轮效应,受职工个人身份、资历、地位、人际关系影响较大。本论文由整理提供流于形式的绩效评价无法准确与报酬、晋升、调动、激励直接挂钩,也无法准确提出员工工作技能、工作态度开发培训的方案,起不到肯定成绩、发扬优点和发现问题、鞭策后进的激励作用。
(2)用人机制亟待完善。用好人是人力资源管理的核心,目前企业在用人中,能进不能出、能上不能下等难以根除。尽管许多企业已全面推行聘任、聘用制度,试图以法律契约的形式维系新型用人关系,但由于没有充分引入公平竞争的优胜劣汰机制,员工的责任心、危机感、紧迫感远远比不上外资企业。
3•工资分配方式僵化,激励机制乏力
企业目前实施的岗位技能工资制,员工的实际绩效评价对收入报酬影响幅度较小,拉不开个人收入分配的合理档次,发挥不出分配激励的杠杆作用。有限的激励手段也只是停留在思想政治工作、职业道德教育和少量表彰评先传统激励方式上,容易挫伤多数员工的积极性。
4•我国企业人力资源管理面临着新的流动潮
入世的成功,我国企业将更加彻底地融入国际市场,直接与国际企业进行角逐和竞争。外资企业也必将按照市场准入原则和国民待遇原则,全面进入国有企业的市场领地,他们将凭借其资金实力、管理经验、操作技术和熟悉国际惯例等优势,对我国企业产生强大的竞争压力,与国内企业争夺高素质人才。因为多数跨国企业在实施“本土化”发展战略时,本论文由整理提供他们在只输出少量高级管理人才、技术人才和经营方式以外,就是以丰厚高薪、良好的用人环境为竞争优势,吸引我国企业之中相对稀缺的高素质业务骨干和中层管理者,特别是那些已经在中资企业掌握大量企业经营管理机密的优秀人才资源。企业如果不能尽快调整和改进人力资源配置方式,将不可避免成为外资企业免费的人才培训基地。
三、建立激励机制的对策
1•建立完善的激励机制
完善的激励机制可有效的吸引人才,并防止人才流失。在市场经济中,正常的人力资源流进、流出固然无可厚非,但如果只流出不流进,或流出的都是高素质成熟的企业人才,而流进的都是初级的尚未开发的人员,将有悖于人力资源经营投入与产出相互对称的基本原理;预付流失人才的培养成本将会是企业效益目标实现的巨大障碍。
完善的企业激励机制,员工实行竞争上岗、优胜劣汰,并对工作业绩进行严格的考核、评价,个人报酬直接与业绩挂钩。通过工资的充分激励作用和人员的优胜劣汰机制,一方面使现有员工的责任心、危机感大大增强,从而更好的留住人才;另一方面可从社会上吸引确有真才实学的人才,使企业能够尽快用优质人力资源置换出次质人力资源,用人力资源增量激活人力资源存量的开发管理。
2•建立有效的激励机制应注意的问题
(1)全面实施竞争上岗,优胜劣汰的用人制度。竞争上岗,是人才脱颖而出的关键,也是人事制度改革的核心。要形成一种能者上、平者让、庸者下的用人机制,通过淘汰相形见绌者为优秀人才脱颖而出创造条件。当前,优胜基本解决,劣汰基本没解决。劣汰问题不很好解决,也同样会影响到优胜的水平和层次。
(2)在激励手段上必须多样化,坚持精神与物质并举的方针。对特殊人才实行一流人才、一流业绩、一流待遇的政策,本论文由整理提供并重点解决好其住房问题,使他们有一个稳定的家园,全身心地投入到工作当中去。有条件的单位还可以用赠予期权股的方法来激励人才多做贡献。对有突出贡献的人才除实施以上重奖外,还可以以其个人名字命名工艺流程、操作方法以及各种评选奖项等,促使其为企业发展不断创新。对普通员工也要足够重视物质利益激励的普及面和力度,合理构造工资、现金奖励、福利在员工总收入中的比重结构,逐步加大与绩效考评挂钩的奖金收入份额。
(3)对各级管理者普及现代激励理论的应用技能,让各级管理者熟练掌握和运用激励的需求原理、期望原理和公平公正原理。准确分析、了解下属员工的主观职业动机、心理需求和思想状况,因势利导,尽可能满足员工正当的需求,特别是自尊、自我发展的高级需求。善于科学设定工作任务、工作目标和考核办法,迎合员工的上进心,本论文由整理提供激发他们工作的责任感和使命感。在公开透明的激励规则下,合理引导所有员工自愿朝着组织目标方向努力。本着机会均等的原则,克服厚此薄彼的不合理现象,以免造成员工的心理落差,挫伤多数员工的积极性。
(4)要认真学习新的激励理论和方法,重点研究相关企业以及所在地的其他竞争对手的激励措施,适时完善本企业的激励制度,以确保激励机制的先进性、适用性和科学性。
篇（7）
中图分类号：DF731
文献标识码：A
加拿大学者约翰沃施指出：“侦查的技巧和检察官的法律敏锐力有助于提高侦查和起诉的效率。”[1]其精辟之处在于简明地阐释了侦查工作和公诉工作的基本区别，强调了侦诉协作对于提高诉讼效率的重要意义。在控、辩、裁三方组成的刑事诉讼构造中，同属于控方阵营的侦查机关和公诉机关，作为追诉职能的共同担当者，其侦查工作和公诉工作之间，存在着天然的紧密联系。这种诉讼职能的趋同性和内在联系的紧密性，使得侦查机关和公诉机关之间加强配合协作，形成侦诉合力，具有了可行性和必要性。2005年6月，最高人民检察院在《关于进一步加强公诉工作，强化法律监督的意见》中指出，应当“建立检察机关内部诉侦协作机制，坚决查处司法不公背后的职务犯罪”，从而首次在司法解释中明确提出了应当建立“侦诉协作机制”。此后，一些地方司法实务部门对如何建立侦诉协作机制进行了有益的探索。但是，对这一创新做法，理论界并未给予应有的关注，研究成果几近空白。而实务部门在侦诉协作的过程中，由于缺乏统一、明确的法律规定，基本上是“摸着石头过河”，做法各异，一些操作方式在理论上缺乏支撑，值得商榷。我国刑事诉讼法即将进行再修改，如何在程序设计上加强侦诉机关的协作，是一个非常值得关注的问题，故此，本文拟对侦诉协作机制的有关问题进行粗浅的探讨，以期有益于立法和实践。
一、 为何协作：侦诉协作机制的价值分析
“凡是谈到社会管理，就不能撇开价值，价值的相互制约和人的目的性。”康维内戈伊察.控制论的当前问题.转引自王卫国：过错责任原则：第三次勃兴［M］.北京：中国法制出版社，2000.151.在法律语境中，价值是指“在人（主体）与法（客体）的关系中体现出来的法律的积极意义或有用性”[2]。建立侦诉协作机制，对于保证刑事诉讼活动的顺利进行，具有非常重大的价值和意义。
（一）有利于形成“大控方”的追诉格局，增强打击犯罪的合力
从程序推进角度看，侦诉工作的目的有所不同，侦查的目的是收集犯罪证据，为公诉作准备。而公诉的目的，是启动审判程序，请求依法追究被告人的刑事责任；从诉讼目的角度看，侦诉工作的目的则是同一的，即均是为了有效指控犯罪，实现刑事诉讼惩罚犯罪的目标。因此，侦诉工作完全可以统一到如何有效地指控犯罪这一大方向上来。但是长期以来，我国侦诉机关对于侦诉工作基本方向的把握并不十分明确，习惯于“铁路警察，各管一段”，重分工负责，轻互相配合，将侦诉工作截然割裂开来，缺乏整体的“大控方观念”，这是导致司法实践中侦诉机关相互制肘现象发生的重要原因之一。而建立侦诉协作机制，通过制度设计和理念灌输，增强侦诉机关的“大控方”意识，将有利于把侦诉工作为重心统一到有效指控犯罪这一基本方向上来，从而巩固控方阵营，形成“大控方”的追诉格局，推动侦诉机关紧紧围绕成功指控犯罪这一共同的诉讼目标，劲往一处使，形成强大的打击犯罪的合力，确保犯罪分子受到应有的惩罚。
（二）有利于强化证据的收集和固定，提高侦诉工作质量，加强法律监督
“证据是科学认定案件事实的基础。”[3]侦查工作的核心是收集证据，公诉工作的核心是审查证据，通过侦查和审查起诉，在交付审判之前将证据加以固定，是成功指控犯罪的基本条件。但是，由于侦查和公诉的角度有所不同，再加上侦诉人员在法律功底、证据素养等方面的差异，对于案件事实、证据的认识和把握难免会出现分歧或偏差。如果侦诉双方在办理案件过程中，各行其是，缺乏必要的沟通、协调及合作，则可能会对证据的收集和固定，造成消极的影响。这在侦诉实践中已经表现得较为突出：侦查人员按照自己的思路去收集证据，很少主动与公诉人员进行沟通，公诉人员因为案件尚未进入公诉阶段也极少与侦查人员进行沟通，结果有些案件侦查人员辛辛苦苦收集来的证据却达不到起诉的要求，或被退回补充侦查，甚或被作出不起诉决定。尤其收集证据强调迅速及时，有的案件因公诉人员认为证据不足而要求进行补充侦查时，原本在侦查阶段可以收集的证据却因为错失良机未及时有效地保全而灭失，最终导致犯罪分子逍遥法外。如果建立了侦诉协作机制，侦诉双方在证据的收集和固定过程中有充分的沟通、协商和合作，这种现象无疑将大为减少，案件质量也将得到极大的提高。此外，侦诉协作并非无原则地协作，协作并不排斥监督。在侦诉协作过程中，检察机关由于切实介入了侦查活动，可以及时发现和纠正侦查机关的非法取证行为，预防和减少非法证据的产生，从而变被动监督为主动监督、变事后监督为事前监督、变静态监督为动态监督，增强了法律监督的效果。
（三）有利于化解侦诉工作中的矛盾和冲突，减少“程序倒流”，提高诉讼效率
司法实践中，一些侦查人员对于公诉人员退回补充侦查或者作出不起诉决定不理解，认为是故意为难；而不少公诉人员则认为侦查人员法律素质低、证据素养差，侦查终结的案件达不到起诉的要求，成为“烫手的山芋”。这些工作中的矛盾和冲突的产生很大程度上是由于侦诉人员之间缺乏沟通协作所致。如果建立了侦诉协作机制，加强侦诉人员对案情、证据等问题的沟通协作，这些矛盾和冲突将极大地得到化解，“扯皮”现象将极大地减少，实践证明，“公诉部门与自侦部门加强联系，根据工作需要，不定期交流各自的工作体会和经验，就具体案件的证据等问题进行探讨和分析，变‘文来文往’为‘人来人往’，增进了部门之间的相互理解和信任”[4]。同时，建立侦诉协作机制以后，公诉人员可以从公诉角度及时就证据收集向侦查人员提出建议和要求，指明侦查方向；侦查人员可以就证据收集的情况及时向公诉人员进行通报和沟通，及时调整侦查方向，从而将侦查方向与公诉方向统一起来。这样，有利于侦查人员及时收集、固定证据，少走弯路，减少案件到了审查起诉阶段被退回补充侦查这种“程序倒流”现象的发生，有利于节约司法资源，提高诉讼效率。
（四）有利于实现侦诉人员的优势互补，促进侦诉人员素质的提高
由于分工不同，侦诉人员的专业优势自然也有一定差异。如我国台湾地区学者就指出，司法警察本于组织及专业侦查技术上之优势，在第一线犯罪对抗之处理上，较能掌握犯罪现场、缉捕犯罪嫌疑人及搜集证据。而检察官则因受有严格之法律训练，善于证据之法律评价与逻辑思维[5]。如果侦诉人员在工作中不配合协作，则彼此的专业优势未必能够充分发挥出来；反之，如果建立侦诉协作机制，则有利于侦诉人员之间实现优势互补，充分发挥各自的专业优势，更好地推动彼此工作的开展，促进整体素质的提高。约翰沃施教授就指出：“警察在侦查期间更多地求助于检察官的一些法律意见，这是一种实用主义的关联?这些措施的实施不仅使侦查活动变得更有效，而且保证了行为的合法性”[1]。协作配合的过程，也是侦诉人员相互学习的过程：侦查人员可以通过听取公诉人员的意见和建议，促使自己提高证据素养；公诉人员也可以通过对侦查的介入，促使自己提高侦查素养，以便更好地协助侦查人员开展侦查活动，避免外行指导内行的尴尬。实践证明，“通过侦诉人员共同分析研讨案件、总结经验、互相指正等方式，不但使干警进一步强化了协作配合的‘一体化’意识，办案中发现问题、处理问题、解决问题的能力也不断提高”[4]。
二、 如何协作：侦诉协作机制的实践考察
目前，一些地方司法实务部门已经对侦诉协作机制进行了积极的探索，为该机制的立法构建提供了有益的实践经验。现在需要做的是如何在充分总结实践经验的基础上，将侦诉协作机制上升到立法层面。
（一） 侦诉协作的基本形式
1．人民检察院公诉部门与自侦部门之间的协作。这是一种典型的侦诉内部协作。由于机构同属于人民检察院的职能部门，人员同属于检察官序列，且合署办公，公诉部门与自侦部门之间的协作更容易进行，协作过程中产生的问题也更能够得到及时沟通和解决，因此，这种内部协作目前是侦诉协作的最主要形式。
2．人民检察院公诉部门、批捕部门与自侦部门之间的协作。这是一种扩大了的侦诉内部协作，一般称之为“侦、捕、诉协作”，有部分检察机关建立了自侦案件的“侦、捕、诉协作”机制，如某直辖市主城区某检察分院制定了《职务犯罪侦查案件侦、捕、诉协作办案机制试行规则》、成都市人民检察院制定了《关于建立查办职务犯罪侦捕诉协作机制的意见》。“侦、捕、诉协作”与侦诉协作最大的区别是增加了自侦部门与批捕部门、批捕部门与公诉部门之间进行协作的内容。
3．人民检察院与公安机关之间的协作。这是一种典型的检警之间的侦诉协作。这种协作又分为两种形式：一是机关与机关之间的协作，即公安机关和人民检察院联合制定有关文件，对公安机关所有管辖的刑事案件的侦查、起诉进行协作。如河南省邓州市人民检察院和公安局就联合制定了《关于建立侦诉协作机制，确保公诉案件质量的规定》；二是部门与部门之间的协作，即人民检察院公诉部门与公安机关的犯罪侦查部门之间联合制定文件，就某一类刑事案件的侦查、起诉进行协作。如某直辖市主城区某检察分院公诉一处就分别与该市公安局刑警总队、经侦总队、禁毒总队、出管办等部门联合制定了有关侦诉协作的文件。
4．人民检察院与其他侦查机关之间的协作。这可以称之为扩大了的检警之间的侦诉协作。如某直辖市主城区某检察分院公诉一处就与该市海关缉私局、该市国家安全局签订了有关侦诉协作的文件。
（二）侦诉协作的内容
1．侦诉协作的原则 有的侦诉机关联合制定的规范性文件对侦诉协作应当坚持的原则作出了规定。如2007年3月某直辖市人民检察院与该市公安局联合制定的《关于检察机关提前介入侦查工作的规定（试行）》中就规定侦诉协作应当遵守分工负责、互相配合、互相制约的原则，客观、公正、效率的原则和保守秘密、严守纪律的原则。
2．侦诉协作的核心 从有关侦诉机关制定的规范性文件来看，侦诉协作的核心内容是证据问题，主要围绕证据的收集、固定和完善来展开，这集中体现在侦查阶段通过公诉机关对侦查活动的参与，对证据的收集、固定和完善以及侦查取证的方向等提出意见和建议。这是侦诉协作机制中最重要的方面，也是检察机关基于公诉的需要，积极推行侦诉协作机制的主要动因。
3．侦诉协作的案件范围 这分为两种情形：一是未对具体的案件范围作出规定，而是笼统地要求侦诉机关在所有刑事案件的侦诉过程中都应当进行协作。这多出现在机关与机关之间联合制定的文件中；二是对哪些案件应当进行侦诉协作作出明确规定。这在有的部门与部门之间联合制定的文件中有所体现。
4．侦诉协作的职责分工 有关侦诉机关在规范性文件中基本上都对侦诉协作过程中侦诉人员应当履行哪些职责作出了较为明确的规定。
5．侦诉协作的工作机制 有关侦诉机关在规范性文件中大多规定了一定的工作机制，如检察机关在何种条件下介入侦查、检察官如何对侦查人员的侦查取证提出意见和建议、在补充侦查、审查起诉阶段如何协作、在协作过程中产生分歧如何解决、在协作过程中违法违纪如何处理等。
6．侦诉协作的法律监督 有关侦诉机关在规范性文件中均强调了检察机关在协作过程中的法律监督权，如前述《关于检察机关提前介入侦查工作的规定（试行）》第2条就明确规定检察机关提前介入侦查的目的之一是“对侦查活动是否合法实行法律监督”。
（三）侦诉协作的实践效果
1．加大了犯罪打击力度，提高了办案质量。从实践情况来看，试行侦诉协作机制的机关在取证方面通常能够做到紧密配合，协作明显加强。由于证据收集、固定工作较为扎实，犯罪分子逃脱惩罚的机率降低，从而加大了打击犯罪的力度，提高了办案质量。如某国有企业总经理邓某某贪污一案，一审二审均被判无罪。后某基层检察院自侦部门以新的犯罪事实和证据重新立案侦查，某检察分院主诉检察官应邀及时介入侦查，发现了证据存在的问题，向侦查人员提出了补充相关证据的建议，最终邓某某被判处有期徒刑18年。[注：某直辖市主城区某检察分院公诉一处《建立侦诉协作，加强诉审沟通———某直辖市主城区某检察分院提高职务犯罪公诉案件质量的具体做法》。］某直辖市主城区某检察分院2001年至2003年职务犯罪案件不起诉率分别为10.81％、2.33％和3.57％，其检控率分别为：89％、97.7％和96.4％。在加强侦诉协作后，2004年和2005年连续两年不起诉率为零，即检控率为100％。[注：同上。］
2．降低了退侦率，提高了办案效率。实践证明，通过加强侦诉协作，减少了退回补充侦查等现象，提高了办案效率。如某直辖市主城区某检察分院2003年办理的职务犯罪大要案的退侦率高达80％以上，2004年在加强侦诉协作后，退侦率降低到48％，2005年降低到45％。办案周期2003年平均办案天数为89天，2004年下降到81.8天，2005年又下降到54.7天，平均办案周期由两年前的3个月，降低到了1个多月，办案效率大幅度提高。[注：同上。］
3．增强了侦诉人员之间的信任感和合作意识。通过侦诉人员之间的协作、沟通和交流，相互间的信任感和合作意识都得到了增强。如某直辖市主城区某检察分院2004－2006年期间，公诉部门先后5次派人参与侦查机关的业务培训，就证据的收集、固定、完善等与侦查人员进行交流；同时侦查机关也先后派出9批20人到该院公诉部门进行了为期2－3个月的学习交流，加强了侦诉双方的信任和配合意识，取得了较好的效果。[注：某直辖市主城区某检察分院公诉一处《强化引导侦查取证，促进大控方格局形成———我院公诉部门引导侦查取证工作的做法》。］
（四）侦诉协作的现存问题
1．法律支撑力度不够 侦诉协作机制不仅在刑事诉讼法中没有明确的规定，在最高人民检察院及公安部的有关解释性规定中也语焉不详。目前实践中推行该机制的主要依据是一些地方侦诉机关联合制定的规范性文件或者检察机关制定的内部规章，多表现为“试行规定”、 “试行规则”以及“会议纪要”等形式，效力层次都较低，基本上只有内部约束力，其贯彻执行效果很大程度上依赖于侦诉机关的协作意识。缺乏法律规定作为有力支撑，是目前侦诉协作机制推行中面临的最大障碍。
2．侦诉人员专业素养不足 侦诉协作机制实践运行中反映突出的问题之一是侦诉人员的专业素养问题，尤其侦诉人员在参与对方的工作环节时往往表现出较为明显的专业局限性。如有的侦查人员的证据素养、法律素养较差，在侦查阶段不能有效地收集、固定证据，在起诉阶段不能发表适当的意见；有的公诉人员缺乏必要的侦查知识和侦查技巧，在侦查阶段不能提出有针对性的建议和意见，一些意见与侦查实践脱节，难以贯彻，甚至提出错误的意见等。由于侦诉协作是主要由公诉机关倡导推行的机制，后一种现象甚至影响到了公诉人员的权威问题，对该机制的推行造成了一定的负面影响。
3．协作方式不够规范 在实践中，一些侦诉人员的协作方式较为随意，不够规范。如一些侦诉人员习惯于口头陈述案情，不向对方提出书面材料，容易造成彼此在基本案情、基本证据以及案件存在的主要问题、对案件的分析认识等方面出现差异甚至误解。[注：某直辖市主城区某检察分院公诉一处《经济犯罪案件办案小组年度工作总结》。］
4．协作意识有待增强 在实践中，一些侦诉人员对侦诉协作机制的重视程度不够，对协作配合持消极态度，协作意识有待增强。部分侦诉人员有“本位主义”思想，如有的侦查人员习惯于以“公安是老大”自居，对公诉人员的建议和意见置若罔闻；有的公诉人员强调监督者的地位，而不是从合作者的角度去思考问题等。实践中甚至存在有的侦诉人员因担心过于主动，会引起非议而懈于就对方的工作提出意见或建议的现象。[注：某直辖市主城区某检察分院公诉一处《经济犯罪案件办案小组年度工作总结》。］
三、如何协作：侦诉协作机制的制度构建
刑事司法改革在很多时候需要“自下而上”的推动力。侦诉协作机制能够得到实务部门的积极推行，充分证明了其诉讼价值所在。我国《刑事诉讼法》再修改应当对侦诉协作机制作出明确规定，同时应当建立、完善相应的配套制度，推动该机制良好地运行。
（一）侦诉协作机制的立法构建
1．应当对公检法三机关“分工负责、互相配合、互相制约”的原则进行修改，确立“侦诉协作原则”。 对现行《刑事诉讼法》确立的公检法三机关“分工负责，互相配合，互相制约”的原则，长期以来学界颇有微词。笔者认为，该规定的根本缺陷在于要求处于裁判者地位的法院与处于控方地位的人民检察院和公安机关配合，这极易导致法院丧失应有的中立立场，但是该规定要求同属于控方的人民检察院和公安机关之间的“互相配合”，则是非常值得肯定的。笔者主张《刑事诉讼法》再修改时对该原则作如下修改：取消“人民法院”作为该原则的适用主体，并对相关措词进行必要修正，可规定为：公安机关和人民检察院进行刑事诉讼，应当分工负责，互相配合，互相制约，以保证准确有效地指控犯罪。法条主旨也不再称为公检法三机关的相互关系，而改为“侦诉协作原则”。
2．应当明确规定控方证明责任分配原则，增强侦诉机关的控方意识。现行《刑事诉讼法》对于证明责任如何分配并无明确的规定。对公诉案件的证明责任分配，理论上普遍认为是由公诉人承担证明被告人有罪的责任[6]。笔者认为，公诉案件证明被告人有罪的责任是由控方即侦诉机关共同承担的，侦查机关的取证行为是承担证明责任的基础，公诉机关的举证行为是承担证明责任的表现形式。《刑事诉讼法》再修改时应当如下明确控方证明责任的分配：公诉案件，证明犯罪嫌疑人、被告人有罪的责任由公安机关和人民检察院承担。侦查人员负有收集证据证明犯罪嫌疑人、被告人有罪的责任，公诉人负有向法庭提出证据证明被告人有罪的责任。如此明确侦诉机关共同作为控方所应承担的证明责任，有利于增强侦诉机关的控方意识，成为侦诉双方展开充分协作的法律动因。
3．应当对“提前介入”具体化，“检察引导侦查”立法化，加强侦诉机关在取证环节的协作。《刑事诉讼法》对检察机关提前介入侦查只作了原则性规定。近两年来，检察机关积极推行“检察引导侦查”，强调要“适时介入侦查、引导侦查取证”[7]。检察机关提前介入侦查、检察引导侦查等做法，具有一定的侦诉协作色彩，《刑事诉讼法》再修改时应当吸收其合理成份，在侦诉程序的设计中对检察机关提前介入侦查、检察引导侦查作出更为具体的规定，尤其应加强侦诉机关在取证环节如何协作的立法，使其更具有可操作性。如对于介入侦查的检察官如何引导取证立法可作如下规定：必要的时候，人民检察院可以派员介入公安机关的侦查活动。介入侦查的检察官应当履行以下职责：认真听取案情介绍，查阅证据材料，对案件的侦查方向和侦点提出意见；参加案件的讨论，对进一步收集、固定、完善证据提出建议；参加公安机关的复验、复查并提出建议；发现有遗漏犯罪嫌疑人或者犯罪事实的，以书面形式提出建议办理；发现应当撤销案件的，以书面形式建议撤销案件；对案件的管辖、认定的事实、涉嫌的罪名、是否提请批准逮捕提出意见；对侦查活动是否合法进行监督，发现违法行为，及时提出纠正意见等。
4．应当对 “诉前”和“诉后”侦诉协作的相关问题作出具体的规定。如对于在审查起诉中退回补充侦查时，侦诉机关如何有效协作，解决分歧，保证侦诉质量作出更为具体的规定；明确规定侦查机关侦查终结前应当听取公诉部门意见，检察机关拟对案件作出不起诉处理的，应当听取公安机关的意见；对于庭审过程中需要补充侦查而延期审理的案件侦诉机关如何进行协作作出更为具体的规定；规定检察机关在收到法院判决、裁定后，应当及时将判决书、裁定书复印件送达公安机关。公安机关认为判决、裁定确有错误的，应在收到判决书后一定期间内向检察机关提出书面建议。检察机关认为公安机关的建议依法成立的，应当及时向人民法院提出抗诉等。
（二）侦诉协作机制相关配套制度的构建
1．应当建立侦诉协作组织机构 由于侦诉协作机制需要在不同的机关或部门之间运作，彼此的工作性质毕竟有一定差异，为了更好地处理协作事务，有必要建立专门的侦诉协作组织机构。一些地方已经在这方面进行了一定的探索，如四川省彭州市人民检察院在推行自侦案件侦诉协作机制过程中，建立了以检察长为组长的协作机制领导小组，在反贪局设立了协作机制领导小组办公室[8]；吉林省靖宇县在自侦案件侦诉协作过程中采取了在职务犯罪侦查部门设立主诉检察官办公室的方式[9]；重庆市铜梁县人民检察院在推行经济犯罪侦诉协作机制的过程中，建立了专门的工作联系领导小组，组长由主管副检察长和主管公安副局长担任，成员由公诉科和经侦大队负责人组成。[注：重庆市铜梁县人民检察院《关于经济犯罪侦诉协作长效工作机制的总结》。］笔者认为，自侦案件侦诉协作属于检察机关的内部协作，可以设立院级领导为首的协作组织机构，但在自侦部门设立主诉检察官办公室没有太大必要。对于人民检察院和公安机关之间的侦诉协作，则设立以双方一定级别的领导为首的协作组织机构较为适宜。
2．应当建立必要的交流沟通机制 在侦诉协作过程中，难免会遇到问题或产生分歧，侦诉双方应当建立一定的交流沟通机制如建立联席会议制度，定期或不定期进行交流沟通，协调解决协作过程中出现的带有普遍性的重大问题。如某直辖市主城区某检察分院、重庆市铜梁县人民检察院在侦诉协作过程中均建立了联席会议制度，基本做法是：由检察机关和公安机关分别确定主题后，定期或不定期轮流主持召开。特殊情况下召开的会议由提出问题单位负责召开。联席会议双方共同作好记录备查。
3．应当建立案件讨论总结制度 在协作过程中，侦诉双方应当建立针对个案的案件讨论、总结制度，以集思广益，齐心协力保证案件质量，并总结经验，推动工作更好地开展。在侦查阶段，对于重大、疑难案件，公诉部门应派员参加案情讨论会，及时提出侦查建议，协助确立侦查方向，引导侦查部门围绕起诉标准全面收集固定证据；公诉部门在审查起诉过程中应邀请侦查机关的承办人参加案件讨论会，听取侦查部门的意见；在案件办理完毕后，侦诉机关就侦诉过程中存在的问题应召开总结会，吸取教训，总结经验。
4．应当建立侦查人员观摹庭审制度 司法实践中，不少侦查人员认为庭审与自己无关，对侦查取证的目的缺乏正确的认识。为了促使侦查人员自觉树立侦查为公诉服务、为指控服务的意识，强化其证据意识，应当建立侦查人员观摹庭审的制度。尤其在一些重大、疑难的案件庭审时，公诉人更应当邀请案件的主办侦查人员到庭观摹。通过侦查人员亲历庭审，使他们了解控辩双方如何围绕证据举证、质证，法庭如何采信证据，进一步增强侦查人员取证是为了实现控诉目标的观念，树立正确的侦诉理念、证据意识和协作意识。
5．应当建立侦诉人员的交流学习制度 司法实践中，侦诉冲突产生的一个重要原因是侦诉双方对彼此的工作性质、工作要求等不了解，因而互不理解，互不信任，也就导致互不配合。因此，应当建立侦诉人员的交流学习制度，互派业务骨干到对方交流学习，从而形成“换位”意识，增强双方的了解和信任，有利于相互协作配合。
6．应当建立侦诉人员的专业培训制度 针对目前实践中侦诉人员在协作中暴露出来的专业素养尤其是在对方工作领域的专业素养不足的问题，侦诉机关应当建立专业培训制度，定期不定期地对侦诉人员进行培训。对于侦查人员应当重点加强现代公诉制度方面的专业知识培训，使其理解审查起诉，能够换位思考；对于公诉人应当重点加强侦查方面的专业知识培训，使其理解侦查，能够真正发挥对侦查取证的引导作用。只有实现侦诉人员某种意义上的“同质化”，才能在协作过程中更容易达成共识，共同推动侦诉协作机制的良性运行。
参考文献
［1］约翰沃施.简论加拿大对抗式刑事司法制度中检察官的角色定位［J］.张婧，译.刑辩之苑，2006(5).
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［3］何家弘，新编证据法学［M］.北京：法律出版社，2000：101.
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［5］蔡碧玉.检警关系实务之研究［J］.法令月刊.1997(1).
［6］何家弘，刘品新.证据法学［M］.北京：法律出版社，2004.303.
