员工培训工作思路大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇员工培训工作思路范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

（一）领导和员工不重视培训

一方面，企?I领导在日常工作中只重视企业的生产活动，没有意识到员工的素质培训是与企业的生产效益紧密联系的，所以企业的培训工作既不系统也不完善。另一方面，员工对培训的重视度也不高，他们不认为在培训中会有收获，所以在培训中不进行主动学习，甚至有的人会对培训产生抵触心理。

（二）培训工作没有完善的管理体制

随着市场经济的发展，对铁路企业员工培训的要求也随之增加，但是目前我国铁路企业培训的管理体制根本就不完善，没有随着时代的发展而创新。大部分的培训工作只是进行理论上的培训，没有兼顾实践的培训，而且培训完成之后，也没有对员工进行考核，这样就无法得知培训的效果。

（三）培训内容缺乏针对性

企业每个员工的专业技能和职业素质能力都是存在差异的，但是在实际培训中，受培训的员工都在一个教室里听同样的内容，企业并没有根据每个员工的实际情况进行培训，这种做法导致的结果就是培训结束之后，对有的员工根本没有效果。除此之外，培训的内容没有将理论知识与专业技能进行有机结合，因而对实际的生产过程并没有太大的帮助。

二、完善培训工作的措施

（一）加强领导与员工对培训的重视程度

做好培训工作的前提就是需要领导提高对其的重视程度，领导要意识到培训工作的作用是巨大的，它直接关系着企业的日常生产经营和长远发展，因此，领导需要将员工培训工作放在重点位置，并亲身参与其中。除此之外，员工也要重视培训工作，要在企业中加大宣传力度，让广大员工都意识到参加培训可以有效提高他们的理论知识和专业技能，提高他们参与培训的积极性，促进企业员工踊跃报名。

（二）建立完善的培训管理体制

建立完善的培训管理体制，首先就要制定员工的培训计划，将培训的工种、培训的时间和内容全部都落实到企业的日程上，切忌不要临时进行培训，准备不充足的培训工作，其培训效果是不显著的。除此之外，还要进行岗位技能考核。打破传统培训工作中没有考核或是答题式的考核方式，要将理论考核与实践考核相结合，根据考核的结果调整员工的岗位或是待遇，这种方式也是一种择优录取的方式，实现了企业员工的合理流动，会增加企业的核心竞争力。

（三）培养专业的师资队伍

建立强大的师资力量要从以下几个方面进行：其一是增加专职讲师的数量，专职讲师不仅需要具备扎实的理论基础，还需要拥有高水平的实际操作能力，可以从各工种中选择优秀的人才担任本工种的专职讲师。其二是讲师要增加自身的经验，每个讲师尤其是青年讲师在对企业员工进行培训时一定要对参加岗前的培训，资深的讲师可以帮助年轻讲师，传授他们对员工进行培训的经验，同时，讲师也要不断提高自己的知识水平，不要故步自封，要培训完要总结教学的经验和教训，丰富培训方式和内容。其三是规范对师资队伍的管理，建立相关规范，这可以有效提升培训的效率，用最少的时间达到最大的效果。

（四）创新培训内容

篇（2）

特种作业人员的培训工作是安全生产培训教育的重要内容，是国家为加强危险岗位的有效管理而制定的一项强制性政策。近几年对特种作业人员的培训工作得到逐渐加强，并步入正轨，企业和个人都会主动地组织和参加培训、考核，取证上岗，无证上岗的情况正逐渐消失。但是，在此项工作取得显著成效的同时，也存在着不少不容忽视的问题，必须认真对待这些问题采取有效措施，加快解决，才能保证培训工作的质量，才能达到持证上岗的真正意义。

一、我省在特种作业人员培训中存在的主要问题：

1．部门之间的职能交叉带来重复培训问题。

根据《中华人民共和国安全生产法》及国家经贸委《特种作业人员安全技术培训考核管理办法》（13号令），已经明确了十多种特种作业工种，安全生产监督管理部门应对其进行考核、管理。但事实上，建设系统、质量监督部门、电力系统等部门也有相关文件和政策，与安全监督部门存在职能上的交叉，责任权限不清，造成各部门、各层次都在培训，大有一哄而上的局势，造成重复培训，使受训单位和个人无所适从，加大了企业和有关人员的负担。

2．特种作业人员的范围界定不清晰。

目前按规定有13种特种作业，但实际中有很多应纳入的工种未能包含，如危险化学品操作工等；而有些未纳入的又以文件形式将其包含在内，如将加油站操作工列入特种作业人员，实际中法律依据不足，培训也很难开展。

3．培训机构资质、师资资格问题。

培训机构数量不少，但未具备资质的单位或机构也在培训，有的培训机构聘用的教师综合素质较差，不具备必须的专业技术知识和相关的安全生产基础知识，未取得相应的有关部门的教师资格认可，导致整个培训质量差，企业有怨言，政府权威性受影响。

4．培训机构没有严格按照相关规定开展进行培训的问题。

（1）有的没有经过认可的未取得培训资质的也进行培训，有的培训机构为了减少开支，没有按国家颁发的《特种作业人员安全技术考核标准》进行，减少了“授课时数”；有的培训单位组织培训班时，由于条件所限，只进行了理论考试，不进行实际操作的考核；有的培训单位考试要求不严，安排的是闭卷考试，实则开卷考试，更有甚者是由他人代考，自己只是签名。

（2）特种作业人员培训的基础工作薄弱。

有的培训机构安全培训管理工作基础较差，没有建立特种作业人员培训档案。学员报名培训前未对“身体健康”项目进行核查，没有体检只要有单位证明即可，造成有的特种作业人员患有某种“禁忌症”，却仍在从事不得进行的特种作业；对“文化程度”一栏也睁一眼闭一眼，未达到实际文化水平的也参与培训；考核不过关的往往以“已收培训费了怎么也得让人家过”的说法千方百计帮助“过关”。学员的学籍档案未能如实完整建立等。

5．企业、工人认识不到位的问题。

（1）对特种作业人员培训的必要性、重要性虽然是逐渐得到大部分企业、公司的认同。但，事实上，仍有不少的企业、公司在这一方面认识不足，舍不得投入，认为对新进厂的员工进行的“三级培训”已包括了对特种作业人员的培训，再组织特种岗位个人参加特种作业培训是重复培训，存在抵触情绪。产生的问题就是，一个特种岗位上的特种作业人员只有一个有证，以应付安全生产监督检查，部分特种作业人员没有按规定持上岗。

（2）特种作业人员的复审不重视。企业不重视特种作业人员复审工作，认为取到证后就一劳永逸了，没有定期复审，每年复审的人数仅仅只占应复审人数的1/5。某些人员已离开原操作岗位或证件过期了，但仍没有进行再培训，就直接上岗。

除了以上5个方面的问题，在我省特种作业人员的培训工作中还存在着其它一些问题。如，培训教材方面存在的问题。初次培训、一次复审、二次复审这三类培训教材的侧重点没有明显的不同，令参加复审的人员感到培训是反复的，都一样，从而导致抵触情绪的产生。

加强对特种作业人员的培训，严格按照培训大纲的要求落实培训工作是一件非常严肃认真的工作，不仅仅在于提高特种作业人员的安全技能、安全生产知识，也不仅仅在于实现工人的自我保护意识的增强，更在于对实现整个社会的安全生产目标的实现，在于体现政府的施政方针，在于落实“三个代表”。

特种作业人员的培训工作是安全生产管理工作中的一个极为重要的环节，培训工作必须适应新形式下安全生产工作的需要。为进一步做好我省的特种作业人员的培训工作，应该正确的面对工作中存在的问题，找到有效可行的解决方法。下面，就存在的这些问题提出一些思路和对策。

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二、抓好特种作业人员培训的对策：

1．政府有关职能部门应组织有关行业和部门，开展特种作业人员范围的调整、确定工作，及早出台新的政策、法规，改变特种作业人员培训工作中存在的特种作业范围界定模糊不清，改变政府职能部门职权交叉，从而避免培训机构、企业、工人无所适从，减轻企业、工人的负担。据悉国家安全生产监督管理部门已经在2004年5月开始着手开展这项符合与时俱进的工作，在《关于安全生产许可工作中有关培训问题的通知》中明确提出组织有关行业、部门和企事业单位的专家，开展特种作业人员范围的调整、确定工作。这是特种作业人员培训工作中的一件大事，它的出台将改变目前特种作业培训工作政出多门，特种作业范围界定不清的局面。

2．安全生产监督管理部门对培训机构的资质认定及监督管理应进一步加强。这是规范特种作业人员培训工作的前提，是加强政府权威性、体现政策严肃性的要求，也是提高证书含金量的要求。安全生产监督管理部门通过提高培训机构申请资质的“门槛”，对教学条件、培训内容要有比较严格的要求；通过提高对培训师资自身能力的要求；通过规范培训机构的培训行为，要理论和实际操作两方面都要注重，实现培训工作质量上的提高。此外，对培训机构实行必要的淘汰制度，对培训师资实行资质认可制度，培训教师应持证上岗。这也是提高培训质量的可行方法之一。培训质量上去了，企业和工人对特种作业人员培训工作的工作才会认同，才会消除抵触情绪。

3．培训机构要认真落实培训大纲和考核标准的要求，把好特种作业人员的“入门关”。特种作业不同于一般工种的作业，因其自身的特殊性决定了其从业人员也必须具备相应的特殊条件。国家关于特种作业人员的标准中有明确的规定：一是，年满18周岁，未满60周岁；二是，具有初中以上文化程度；三是，身体健康，无妨碍从事本工种作业的禁忌症；四是，参加特定的培训，经安全技术理论考核和实际操作考核合格。这四个条件缺一不可。根据事故伤亡统计规律，我们知道，人的不安全因素在导致事故发生的原因中占多数。事故的肇事者往往也是事故的第一受害者。特种作业是一种高危险的作业，所以各培训机构应严把这一道“安全门”。没有达到相应文化程度要求的不予参加培训，没有县级以上医院证明身体健康的不予参加培训。为工人负责，也为政府负责。改变观念，不要将经济效益放在第一位，应将社会效益放在第一位。同时，培训机构也应加强自身的教学条件，提高师资的水平，保证培训的质量，做好学员学籍档案的建立、维护和管理。

4．加强法制宣传力度，提高企业和工人的安全认识，使其转变观念，变被动为主动，发挥企业主体作用，积极组织和要求特种作业人员参加培训，持证上岗。《安全生产法》第23条规定“生产经营单位的特种作业人员必须按照国家有关规定经专门的安全作业培训取得特种作业操作资格证书，方可上岗作业。”国家关于特种作业人员管理规定中明确指出，特种作业操作资格证必须在年审期内参加年审，没有参加年审或年审不合格的，证书失效。特种作业人员没有持证上岗或持失效证件上岗一样会受到法律法规的制裁，影响企业的经营和发展。所以，企业方面也应加强这一方面的工作，按规定配备相应的特种作业人员，而不是拿几本证应付安全生产监督管理部门的检查。企业要实现安全生产、保证经营的顺利进行，应将企业内的特种作业人员培训工作列入企业的日常工作表中，督促本企业的特种作业人员参加培训、复审，实现特种作业人员个个持证上岗，并应将特种作业人员持证上岗列入企业聘用的条件之一。另一方面，政府有关职能部门在日常的安全生产监督管理中也应进一步加强对特种作业人员持证上岗情况的检查，督促特种作业人员持证上岗。

为了百姓的安居乐业，为了社会的安定团结，为了国家的繁荣发展，我国政府对安全生产工作是越抓越紧。不管是培训机构，还是企业、工人都要注重安全生产工作，认真落实国家关于安全生产的方针政策、法律法规。特种作业人员培训工作作为安全生产教育培训工作的一个重要组成，我们的目标是不断地、切实地提高特种作业人员的安全技能和安全意识，避免和减少伤亡事故的发生，保证企业安全生产，实现安全生产的经济效益和社会效益的双赢。应对问题，负责任的做法不是回避，而应是深入思考，寻找思路和对策。

（2004年12月）

参考文献

篇（3）

关键词：特种作业 培训

特种作业人员的培训工作是安全生产培训教育的重要内容，是国家为加强危险岗位的有效管理而制定的一项强制性政策。近几年对特种作业人员的培训工作得到逐渐加强，并步入正轨，企业和个人都会主动地组织和参加培训、考核，取证上岗，无证上岗的情况正逐渐消失。但是，在此项工作取得显著成效的同时，也存在着不少不容忽视的问题，必须认真对待这些问题采取有效措施，加快解决，才能保证培训工作的质量，才能达到持证上岗的真正意义。

一、我省在特种作业人员培训中存在的主要问题：

1．部门之间的职能交叉带来重复培训问题。

根据《中华人民共和国安全生产法》及国家经贸委《特种作业人员安全技术培训考核管理办法》（13号令），已经明确了十多种特种作业工种，安全生产监督管理部门应对其进行考核、管理。但事实上，建设系统、质量监督部门、电力系统等部门也有相关文件和政策，与安全监督部门存在职能上的交叉，责任权限不清，造成各部门、各层次都在培训，大有一哄而上的局势，造成重复培训，使受训单位和个人无所适从，加大了企业和有关人员的负担。

2．特种作业人员的范围界定不清晰。

目前按规定有13种特种作业，但实际中有很多应纳入的工种未能包含，如危险化学品操作工等；而有些未纳入的又以文件形式将其包含在内，如将加油站操作工列入特种作业人员，实际中法律依据不足，培训也很难开展。

3．培训机构资质、师资资格问题。

培训机构数量不少，但未具备资质的单位或机构也在培训，有的培训机构聘用的教师综合素质较差，不具备必须的专业技术知识和相关的安全生产基础知识，未取得相应的有关部门的教师资格认可，导致整个培训质量差，企业有怨言，政府权威性受影响。

4．培训机构没有严格按照相关规定开展进行培训的问题。

（1）有的没有经过认可的未取得培训资质的也进行培训，有的培训机构为了减少开支，没有按国家颁发的《特种作业人员安全技术考核标准》进行，减少了“授课时数”；有的培训单位组织培训班时，由于条件所限，只进行了理论考试，不进行实际操作的考核；有的培训单位考试要求不严，安排的是闭卷考试，实则开卷考试，更有甚者是由他人代考，自己只是签名。

（2）特种作业人员培训的基础工作薄弱。

有的培训机构安全培训管理工作基础较差，没有建立特种作业人员培训档案。学员报名培训前未对“身体健康”项目进行核查，没有体检只要有单位证明即可，造成有的特种作业人员患有某种“禁忌症”，却仍在从事不得进行的特种作业；对“文化程度”一栏也睁一眼闭一眼，未达到实际文化水平的也参与培训；考核不过关的往往以“已收培训费了怎么也得让人家过”的说法千方百计帮助“过关”。学员的学籍档案未能如实完整建立等。

5．企业、工人认识不到位的问题。

（1）对特种作业人员培训的必要性、重要性虽然是逐渐得到大部分企业、公司的认同。但，事实上，仍有不少的企业、公司在这一方面认识不足，舍不得投入，认为对新进厂的员工进行的“三级培训”已包括了对特种作业人员的培训，再组织特种岗位个人参加特种作业培训是重复培训，存在抵触情绪。产生的问题就是，一个特种岗位上的特种作业人员只有一个有证，以应付安全生产监督检查，部分特种作业人员没有按规定持上岗。

（2）特种作业人员的复审不重视。企业不重视特种作业人员复审工作，认为取到证后就一劳永逸了，没有定期复审，每年复审的人数仅仅只占应复审人数的1/5。某些人员已离开原操作岗位或证件过期了，但仍没有进行再培训，就直接上岗。

除了以上5个方面的问题，在我省特种作业人员的培训工作中还存在着其它一些问题。如，培训教材方面存在的问题。初次培训、一次复审、二次复审这三类培训教材的侧重点没有明显的不同，令参加复审的人员感到培训是反复的，都一样，从而导致抵触情绪的产生。

加强对特种作业人员的培训，严格按照培训大纲的要求落实培训工作是一件非常严肃认真的工作，不仅仅在于提高特种作业人员的安全技能、安全生产知识，也不仅仅在于实现工人的自我保护意识的增强，更在于对实现整个社会的安全生产目标的实现，在于体现政府的施政方针，在于落实“三个代表”。

特种作业人员的培训工作是安全生产管理工作中的一个极为重要的环节，培训工作必须适应新形式下安全生产工作的需要。为进一步做好我省的特种作业人员的培训工作，应该正确的面对工作中存在的问题，找到有效可行的解决方法。下面，就存在的这些问题提出一些思路和对策。

二、抓好特种作业人员培训的对策：

1．政府有关职能部门应组织有关行业和部门，开展特种作业人员范围的调整、确定工作，及早出台新的政策、法规，改变特种作业人员培训工作中存在的特种作业范围界定模糊不清，改变政府职能部门职权交叉，从而避免培训机构、企业、工人无所适从，减轻企业、工人的负担。据悉国家安全生产监督管理部门已经在2004年5月开始着手开展这项符合与时俱进的工作，在《关于安全生产许可工作中有关培训问题的通知》中明确提出组织有关行业、部门和企事业单位的专家，开展特种作业人员范围的调整、确定工作。这是特种作业人员培训工作中的一件大事，它的出台将改变目前特种作业培训工作政出多门，特种作业范围界定不清的局面。

2．安全生产监督管理部门对培训机构的资质认定及监督管理应进一步加强。这是规范特种作业人员培训工作的前提，是加强政府权威性、体现政策严肃性的要求，也是提高证书含金量的要求。安全生产监督管理部门通过提高培训机构申请资质的“门槛”，对教学条件、培训内容要有比较严格的要求；通过提高对培训师资自身能力的要求；通过规范培训机构的培训行为，要理论和实际操作两方面都要注重，实现培训工作质量上的提高。此外，对培训机构实行必要的淘汰制度，对培训师资实行资质认可制度，培训教师应持证上岗。这也是提高培训质量的可行方法之一。培训质量上去了，企业和工人对特种作业人员培训工作的工作才会认同，才会消除抵触情绪。

3．培训机构要认真落实培训大纲和考核标准的要求，把好特种作业人员的“入门关”。特种作业不同于一般工种的作业，因其自身的特殊性决定了其从业人员也必须具备相应的特殊条件。国家关于特种作业人员的标准中有明确的规定：一是，年满18周岁，未满60周岁；二是，具有初中以上文化程度；三是，身体健康，无妨碍从事本工种作业的禁忌症；四是，参加特定的培训，经安全技术理论考核和实际操作考核合格。这四个条件缺一不可。根据事故伤亡统计规律，我们知道，人的不安全因素在导致事故发生的原因中占多数。事故的肇事者往往也是事故的第一受害者。特种作业是一种高危险的作业，所以各培训机构应严把这一道“安全门”。没有达到相应文化程度要求的不予参加培训，没有县级以上医院证明身体健康的不予参加培训。为工人负责，也为政府负责。改变观念，不要将经济效益放在第一位，应将社会效益放在第一位。同时，培训机构也应加强自身的教学条件，提高师资的水平，保证培训的质量，做好学员学籍档案的建立、维护和管理。

4．加强法制宣传力度，提高企业和工人的安全认识，使其转变观念，变被动为主动，发挥企业主体作用，积极组织和要求特种作业人员参加培训，持证上岗。《安全生产法》第23条规定“生产经营单位的特种作业人员必须按照国家有关规定经专门的安全作业培训取得特种作业操作资格证书，方可上岗作业。”国家关于特种作业人员管理规定中明确指出，特种作业操作资格证必须在年审期内参加年审，没有参加年审或年审不合格的，证书失效。特种作业人员没有持证上岗或持失效证件上岗一样会受到法律法规的制裁，影响企业的经营和发展。所以，企业方面也应加强这一方面的工作，按规定配备相应的特种作业人员，而不是拿几本证应付安全生产监督管理部门的检查。企业要实现安全生产、保证经营的顺利进行，应将企业内的特种作业人员培训工作列入企业的日常工作表中，督促本企业的特种作业人员参加培训、复审，实现特种作业人员个个持证上岗，并应将特种作业人员持证上岗列入企业聘用的条件之一。另一方面，政府有关职能部门在日常的安全生产监督管理中也应进一步加强对特种作业人员持证上岗情况的检查，督促特种作业人员持证上岗。

为了百姓的安居乐业，为了社会的安定团结，为了国家的繁荣发展，我国政府对安全生产工作是越抓越紧。不管是培训机构，还是企业、工人都要注重安全生产工作，认真落实国家关于安全生产的方针政策、法律法规。特种作业人员培训工作作为安全生产教育培训工作的一个重要组成，我们的目标是不断地、切实地提高特种作业人员的安全技能和安全意识，避免和减少伤亡事故的发生，保证企业安全生产，实现安全生产的经济效益和社会效益的双赢。应对问题，负责任的做法不是回避，而应是深入思考，寻找思路和对策。

（2004年12月）

参考文献：

篇（4）

《技术操作规程》中诸如回柱放顶、放炮、瞎残炮的处理、支柱等工序进行理论与技能讲解，现场手把手的岗位示范操作，促进员工在干中学、学中练、练中精。三是开展了“学习金牌工人、争当金牌工人”为主题的演讲比赛，启发教育全体员工以学习许振超同志的先进事迹为动力，在能吃苦的基础上添加“技能型、学习型”。全年组织员工培训26场，培训1800余人次，员工持证率100%，有9名同志获得了“技术状元、技术能手称号”，35名员工取得了初级工资格证书。

在肯定成绩的同时，应当清醒的看到我队在员工培训方面存在不容忽视的问题和矛盾，具体讲一是“两镑有力就能干煤矿”的陈旧观念仍在员工的思想意识上存在；二是员工素质参差不齐，给培训工作带来一定的难度；三是员工流动性较大，出现反复招工、反复培训，培训工作量大；四是部分员工把学技术看作是浪费时间，不务正业。所有这些，在2005年的工作中，我们将认真梳理，下大力气加以改进。

二、2005年人力资源培训工作思路

1、指导思想：2005年，我队紧扣《羊场湾煤矿2005—2007战略规划安排》，按照“围绕一个目标，建设三支队伍，创新三个机制”的总体工作思路，坚持理论培训与实际培训相结合，日常培训与阶段性培训相结合，过程与最佳效果并重的原则，做到学习内容在岗位上查找、技能培训在岗位上开展，学习效果在岗位上体现，将教育培训向生产现场全过程延伸渗透，强化“一日一题、一旬一问、一月一季一考”为主要内容的教育培训，强化证件管理，严格执行“先培训、后上岗”制度，杜绝无证上岗，实现员工持证率100%。

2、人员现状：目前我队现有195名员工中，已取得初级资格鉴定证的有30人，取得中级工资格鉴定证的有2人，高级工的3人分别占全队总人数的17.9%，面对员工素质严重偏低，人员结构严重失衡的现状，2005年我们在员工教育培训工作中，我队主要抓好以下工作：

一是在员工出勤率管理上，打破“大锅饭、平衡照顾”的陈旧观念，实行定岗定员，优化组合，竞争上岗，树立看素质、看实绩、看技能、看贡献的用人机制，将工分制和得分情况与技术贡献大小、苦、累、险捆绑在一起，形成“干多干少收入不一样，技术高低收入不一样，贡献大小收入不一样，”提高员工劳动积极性和出勤率，全年职工出勤率保持在85%以上。

二是在员工流失率管理方面，我队将本着“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”的用人机制，彻底打破正式工和临时工的身份界限，为那些生产骨干的短期合同工提供学习深造的机会，打消他们临时挣钱的短期思想，达到以点带面，同时根据我队现实，我队的人员流失率全年控制在10%以内，增加一项合理的淘汰率，全年计划抓3—5个典型，主要是文化层次低、技术素质差，但又不学习、不进步的人进入淘汰程序，来逐步提高队伍的整体素质。

篇（5）

精益生产确切的说就是日本丰田式生产方式，自公司导入精益生产以来，取得了显著的成果。公司与精益生产管理咨询公司合作，不断组织精益生产理论与实践的培训，有效推进企业的精益之路。创建学习型组织的理论是美国管理大师彼得•圣吉提出的。他在《第五项修炼》中做了精辟的论述，认为未来最成功的企业将是“学习型组织”的企业。在工作头绪多、任务重的形势下，我们公司提出建设精益生产型企业、建设学习型公司、培养学习型干部、培育学习型员工，究其原因有三：其一，这是每名员工认清广鹰公司面临的生存、发展形势，全面提升员工队伍素质、适应快速发展的需要。其二，这是当前开展精益生产，培养多能工，着力解决员工技能问题，寻找并形成适合精益生产特点的技术体系的需要。其三，对于学习，大家都比较重视，而实际上学习很容易被日常工作所冲淡，当工作与学习发生矛盾的时候，往往是学习让路，使学习很难坚持不懈，见不到理想效果。我们公司领导班子认为，无论干部管理能力还是员工队伍素质建设等重要工作要真正取得实质性进展，只有坚持开展“创新学习型组织、培养知识型员工”活动是一条有效途径，也是一项战略举措。选择了学习就是选择了进步。在科技发展日新月异的今天，知识的“折旧率”日益加快，“老化率”日益提高，昨天的饱学之士如果不是今日的勤学之人，将必然落伍。

创建学习型企业就是要求各级管理者真正把学习作为一种生活习惯、一种生存需要、一种事业根基、一种精神追求、一种思想境界，实现学习的制度化、规范化、自觉化和长期化，并在学习的过程中提高进一步学习的能力，在学习中改变心智模式，学会系统思考，用知识和发展的眼光解决前进中问题。

按照公司提出的工作思路和要求，我们公司在重视技术、尊重人才、培养人才、储备人才上不断探索，为人才的发展搭建平台。一是制定公司近期和远期人才规划，落实人才培训措施；二是拓宽用人渠道，完善用人机制，所有广鹰的干部从一线开始成长，彻底打破界限，不拘一格选用人才，着眼于激发人才的活力，创造公开、平等、竞争、择优的用人环境；三是建立人才激励机制，大力开展提案改善激励制度，对解决生产、管理方面难题的给予奖励，在增储上产、降本创效方面有突出贡献的给予重奖。广鹰公司着力建立不拘一格的用人机制，做到“不以资格论贡献，不以阅历论现在，不以级别论能力，不以职称论称职，不以文凭论水平”。 “赛马”不“相马”，让优秀的人才在“赛马”中脱颖而出。有“赛场”提供，给人才以适合发挥才能的岗位；有“跑道”划分，有序竞争；有比赛规则，实行合理的奖励体系。在人才选拔过程中，注重选拔与公司核心价值相一致的人才，对有各种特长的人实行人才储备。过去的人才管理把人视作蜡烛，不停地燃烧直至告别社会舞台，而现在，把人才看作是资源，人好比蓄电池，可以不断地充电、放电。现在的管理强调人和岗位适配，强调人才的岗位锻炼。对人才的管理不仅是让他为企业创造财富，同时也要让他寻找到最合适的岗位，最大限度地发挥自身潜能，有利于让每个员工都通过“赛跑”竞争上岗来追求自己的价值。使员工切实感受到企业对他们个人成长的重视和关心，增强员工的忠诚度、责任感和归属感。

二、落实每周一课的机制，开发好人才“第一资源”，为广鹰发展提供强有力的支持

广鹰公司一直把培养一支优秀的员工队伍作为实现跨越式发展的基础。让每名员工认清广鹰公司面临的生存、发展形势，将全面提升员工队伍素质以适应精益生产需要转化成员工的自觉行动。公司领导带队深入基层进行多角度的宣讲：从发展前景上，从员工的切身利益上，进行宣传教育。通过宣讲，公司员工认识到：只有公司的稳定发展，才有员工个人发展的舞台，才有切身利益的长久保障；而公司的发展则需要每一名员工发挥出个人的才能。

公司落实每周一课，规定每周三为广鹰公司的学习日，强化基础理论教育、基本知识学习、基本技能操作培训，以文化力增强凝聚力，以执行力促进发展力。通过采取集中授课与自学相结合、课堂教学与实际操作相结合的方法，实施多能工的技能培训，着力培养和造就复合型岗位优秀人才。日常培训做到“三个突出”，即突出重点岗位关重工序岗位培训，突出标准化操作培训，突出新工艺、新技术培训。一线工人推行精益生产的“四阶段”培训法，培训内容在岗位上落实、培训基本功在岗位上进行、培训效果在岗位上体现，使其培训效率大幅提升。优化培训措施，突出针对性和实效性。 【1】 小编推荐与 2010年公司培训工作总结 关联的文章：

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三、开展“主任、线长当教练”活动，取消师傅带徒弟的传统培训方式，进一步提高员工队伍整体素质

根据精益生产管理思想，完善员工培训机制，提高员工学习的层次，和培训的有效性，我们今年开展了“主任、线长当教练”活动。由主任、线长亲自当教练，严细认真，高标准高要求的作业标准化培训工作。取消师傅带徒弟的传统培训方式，进一步提高了员工队伍整体素质。

四、 存在不足及今后努力方向

广鹰公司员工教育培训工作尽管在不断地努力，但其中还存在着很多不足：一是有的员工对培训工作的认识不够深入，教育力度还应进一步加大。员工培训工是一项既迫在眉睫又任重道远的工作，只有制定和建立长效的约束机制才能引起他们对员工培训工作的足够重视，才能使员工培训工作走上良性循环的轨道。二是员工培训工作方式、方法要进一步改进和加强。两个事业部及各管理部门虽然年初都有培训计划，都有员工培训工作管理规章制度，但有些工作还存在落实不到位，教育水平一般化的问题，缺乏针对性、灵活性和有效性。三是员工培训实践性还不够完善，直接影响实际培训效果。

广鹰公司员工教育培训工作在现有的基础上，要理清思路，锁定培训目标，明确培训的责任。对2010年的努力方向是：

1、进一步改进和加强员工培训工作方式、方法，提高培训的针对性和有效性。

2、继续实行公司干部员工培训，建立健全考核机制，着力培养和造就一支比较稳定的干部员工队伍。

3、坚持开展“主任、线长当教练”活动，深入执行标准化培训方式，进一步提高员工队伍整体素质。

4、加强员工培训的管理，为员工培训创造良好的学习环境，营造良好的学习氛围。

5、严格实行“四不”制度,即未经培训的新工人不能上岗、未经考核的班站长不能上岗、未经培训合格的转岗工人不能顶岗、未能取得上岗资格的要害岗位员工不能上岗。

6、加强岗位培训和继续教育培训，使管理人员和专业技术人员能够较好的适应本岗位工作的实际需要。

7、强化岗位操作人员的技能鉴定培训工作。

8、建立健全员工培训档案，把员工培训跟踪考核档案作为年终业绩考核、晋升、技能评定的重要依据之一。

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篇（6）

第一，企业培训工作形式化，培训经费落不到实处。

在我国一些中小型企业中，制定员工培训计划时，并没有充分考虑到企业的总体发展战略目标，因此，在实际培训过程中，往往出现培训内容、方式和课程与企业总目标联系不紧密的情况，企业培训只是流于形式。

第二，重工作，轻培训，培训对象选择不当。

大多中小企业都存在这种现象。首先，认为只要把工作干好就行，不愿意花时间费财力去搞培训学习。其次，在管理人员的培训上有两个误区：一是认为应该重点培训那些经过挑选、有发展潜力的人员，每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了企业整体管理人员的能力培训；二是认为企业当下的工作最主要，培训工作就集中在不太忙的人身上，造成“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员得不到培训”的问题。

第三，培训方法单一，培训效果不好。

许多中小型企业的培训仍然采取传统的学习方式：即“老师讲、学生听、考试测”。培训方式方法单一，片面重视工作技能的培训与开发，员工兴趣不高，培训效果不好，只是将考试成绩装入培训档案中，对于员工处理问题及解决问题的能力是否得到提高不再“回头看”。

第四，培训管理薄弱，缺少高水平的师资力量。

大多中小企业培训工作都由人力资源或综合办负责，没有专门机构和专业的管理团队，也没有专业的师资队伍，基本上都是企业内部选的在本岗位从事时间较长，有一定经验，但没有授课经验的人员进行授课，课堂氛围、趣味性、吸引力、感染力不够，不能够激发员工的学习的热情，影响培训效果。

二、提高中小型企业员工培训效果的对策建议

第一，围绕企业战略发展全局，推进企业培训工作 。

务必在服务整个企业可持续发展全局的前提下，把培训工作放到战略的高度来重视理解，员工培训与企业发展战略是协同一致的。通过培训学习，实现人力资源的保值和增值，有效地整合优化企业的人力资源，增强企业实力，可实现和提升企业在市场经济中整体竞争的优势。

第二，更新理念，积极探索，提高培训管理能力。

系统谋划，统筹安排，加强对培训工作全过程的管理。 中小企业若要提高培训工作的质量和水平，提高培训部门的培训管理能力势在必行。一是采取各种有效途径，加强理论学习，及时更新培训管理理念，积极探索，敢于实践，持续提高自身培训管理能力。二是探索改进和创新工作思路，以此来调动各部门对培训工作的理解、支持和参与热情。三是利用各种媒介和渠道，做好宣传工作，让上至企业家和管理团队，下至普通员工理解、信服和支持培训工作。

第三，加强培训师资队伍建设，建立量化考核机制。

要坚持内训和外培相结合的方式，在企业内部必须有一支岗位SOP（操作规程）培训力量，主要提升员工的操作技能。外请的培训师主要提升管理人员的管理水平。

在培训计划的实施过程中，还需要加强控制管理，每个培训项目都应当是一个完整的“PDCA”循环过程。同时应将培训任务分解到各个部门、量化到人，突出培训成绩在晋升、评级、调资、年度考核等工作中的评价作用，鼓励、增强员工的主动学习意识和竞争意识，在培训过程中要运用教育培训管理系统监控培训，对培训进行正规、定期的评估和反馈，使其成为促进高质量培训的有力手段。

第四，建立培训激励机制，鼓励员工自主学习。

篇（7）

（一）要加强员工队伍建设，要把品德、知识、能力和业绩座位衡量人才的主要标准，建立高素质的员工队伍，以适应激烈市场竞争。

（二）要加强用工管理。要实时地与部门主管沟通，制定合理的招聘方案，为加强劳动用工提供依据。以招“适合的员工”来实现公司效益的最大化。

（三）要强化员工培训工作。有针对性地制定培训计划和实施培训。要加强培训效果的评估，努力提高培训的效果，提高员工的职业化水平。

（四）严肃工作纪律和各项规定，对问题突出的员工，基本能够及时进行谈话。做好员工思想工作，做好留人，育人，用人的理念！

（五）积极与员工沟通，尽可能地了解员工的想法和需求，体现员工和老板间的桥梁作用。

二、现代人力资源的内容十分丰富，涉及到人力资源的诸多方面，其主要内容有：人力资源规划和选拔、培训和发展、激励、绩效考评、薪酬管理、安全与福利等方面。人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动。其中有两个建立：

1、建立科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系，对员工进行有效激励

篇（8）

人才竞争日趋激烈的趋势下，甲醇厂作为宁东煤化工板块第一个开工建设、投产运行的煤化工项目，被集团公司确立为煤化工产业的培训基地，赋予了人才培养、经验积累、管理创新的重要使命。提升员工素质的有效途径是培训，对甲醇厂而言，要在竞争中获取优势，快速达产创效，谋求新的发展，更好地履行培训基地的职能，就必须加快培育一支结构合理、数量充足、业务精、能力高的员工队伍，由此为煤化工基地的可持续发展提供强有力的人才支持。但就甲醇厂而言这些条件并不完全具备。

第一，安全形势严峻。

甲醇厂自2007年来发生了多起安全事故，被集团公司亮出了黄牌警告，安全上的严峻形势引起神华集团的领导特别关注，向煤化工基地派驻了安全督导组，重点督导甲醇厂的安全管理。

第二，技能素质参差不齐。

由于厂内熟练工的比例较小、新入厂员工培训滞后等原因，员工的技术水平操作技能基本素质低，整体不均衡。必须建立一个整体的技能基础，才能有效地保证每一名员工素质的一致性并在此基础上深化。

第三，生产运行困难被动。

由于频繁的开停车，造成安全形势较为被动，干部职工疲惫不堪，畏难、抱怨、失望的情绪在员工中蔓延。

第四，人心不稳流失严重。

安全的被动形势，生产运行的不稳定，造成员工收入下降，与个人期望值存在差异，加上周边煤化工企业来挖人才墙角，造成人心浮动，员工队伍极其不稳定

第五，人才需求刻不容缓。

由于我们所处的宁夏区内及周边省份一片煤化工热，到处都在招录化工熟练人员，使我们在招聘和吸收熟练人员出现了瓶颈，短时期内不可能通过大量的引进招聘来解决人才的急需矛盾，必须自力更生解决困难和问题。

第六，发展任务需求明显。

随着新项目的运作需要煤化工基地发展相适应的人才队伍，必须建立完善的培训体制，着眼未来，提前谋划。

总之，严峻的形势，艰难的现状，只有依靠培训才能解决这些矛盾，煤化工的现状要求我们要结合实际，因地制宜，勇于创新，需要多快好省的方式和效果，于是公司确定了“过关培训”的工作思路，并很快地开展这项工作。

二、深入开展“过关培训”的有效策略

第一，确定过关培训内容要立足实际。

“过关培训”就是为解决员工素质、技能与基地生产建设发展不相适应的问题，开展的以“全体动员、全员参与、全方位覆盖、全过程监督、全员考核奖罚”为原则，因地制宜、突出实用、“必知必会”的全员培训考核，上到公司总经理，下至普通操作工，按相关培训需求内容分层次和岗位需求要求，循序渐进，稳步推进，由简入深。

对甲醇厂及安装检修公司管理和操作人员，进行了为期5个月4个阶段的“过关培训”活动。分别是：（1）一个月的安全应知应会过关；（2）三个月的操作技能过五关；（3）一个月的安全先进理念及安全管理知识培训过关；（4）一个月的制度培训过关。期间又结合安全基础年活动，将这2项活动进行合并共同开展。“必知必会”过关培训考核分两个层次进行。

公司领导、中层干部和机关管理人员全员学习禁令和HSE管理制度，由神华督导组和职工代表监考，全部闭卷考试，90分为合格，对不合格人员进行严格处罚。班组长及各岗位操作人员全员利用集中培训、岗位强化、业余自学等形式，培训考试必过八关。即：安全应知应会、工艺流程和叙述、工艺参数和指标、联锁报警和参数、开停车操作、事故处理、QHSE安全制度、公司制度八个内容。按照过关的形式，每关进行闭卷考试，通过一关才能进入下一个考试关，直至将所有考试关通过，培训成绩进入员工培训档案。

第二，精心组织过关培训过程。

加大宣传力度，营造培训氛围。为了统一思想，明确任务，煤化工公司主持召开了主题为“提高员工的岗位能力，提升岗位人员素质”，培训动员大会，甲醇厂根据此次培训主题召开了厂级培训动员大会，就“过关培训”精神及培训工作的重要性进行传达、布置和分解，并通过广播、标语、条幅、甲醇简报、车间小报等形式进行广泛宣传。让每一位员工明白：企业提供员工发展的平台，而员工个人的价值和愿望只有通过企业的发展来实现，只有加强个人的综合素质，才能使企业发展壮大，个人的价值得到提升，企业和个人达到双赢。

层层落实职责，任务落到实处。公司、甲醇厂和各车间成立了以党政领导为组长的三级过关培训工作领导小组。各基层单位根据本单位的生产经营实际情况，本着培训“针对性、实用性”的原则，科学地制定了员工培训计划， 采取多种培训形式、创造性地开展员工培训工作。厂专门成立了教育培训科，培训科先后制定了系列的文件文件，安排专人进行跟踪落实，按照“分级管理，分项达标；以点带面，全部通过”的原则，有力的推动甲醇厂整体培训工作。

加大培训投入，改善培训条件。煤化工分公司给予了大力的优惠政策和资金支持，建立了培训津贴、师带徒津贴和奖励资金，专项用于培训工作。加大培训硬件设施建设，及培训软件建设。

培训科组织印刷所需的培训教材及相关的所需掌握的专业知识等学习材料；并编写了员工“过关培训”所必须掌握的明题题库。

建立培训题库，强化“必知必会”。确定“必知必会”内容。依据安全培训教学大纲、考核标准，结合各岗位、各工种的实际，通过职工讨论、生产骨干和专业技术人员联合审议，把职工必须掌握的岗位专业知识、必须知道的岗位危险源识别与处理、必须遵守的基本规则确定为“必知必会”内容。

丰富培训形式，推动技能提升。一是建立师带徒机制，二是以提高员工现场操作技能为目的，积极组织开展岗位练兵技术比武活动。三是强化技能鉴定工作。四是强化现场培训学习，

严格培训考核，确保培训质量。对于员工严字当头，严格执行安全“过关培训”。成绩好就奖励，一次不过就补考，两次不过关就待岗。针对连续待岗人员，车间班组长及领导根据本人情况从中找出问题所在，进行联合帮教。让员工从“要我学”，转变为“我要学”，通过车间及部门领导的联合帮教后顺利上岗。在过关培训考试过程中，作弊现象屡有发生，对此培训科特制订了考场纪律。在培训过关考试过程中，员工的每场考试由培训科、人力资源部、纪监室会同公司有关部门参与监考。保证了考试成绩的公平、公正性。

篇（9）

二、 主要工作情况和不足：

(一)积极与员工沟通，尽可能地了解员工的想法和需求，体现了员工和老板间的桥梁作用。但是有的时候，没有掌握度，使得工作的性质发生了根本性的变化，从而影响了员工的工作，影响了效率和进度。

(二)在员工和工厂双方的利益面前，有时做事太草率，没有客观地，公正地去思考，在此提前下，多次过多维护了员工的利益。

(三)严肃工作纪律和各项规定，对问题突出的员工，基本能够及时进行谈话。但是对于自身方面，却没有能够严格要求自己，多次迟到，这给工厂其他员工带来了很大的负面影响。

(四)开展教育培训方面：没有定期安排一些教育培训座谈，以及员工岗位技能培训工作。致使一些员工的素质仍然停留在刚入厂时的那个阶段，使得一些知识没有得到普及，没达到预期效果。由于主抓人事工作的我，没有尽到该尽的责任，导致了员工的素质和工厂的发展没有达到正比，所以，在这个方面，我是不合格的。

综上，工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改进，人力资源管理的知识掌握得还不够，还需在今后加强学习，不断提高。

三、 xx年工作思路：新的一年，人力资源管理工作，将面临新形势、新任务，工作的要求会更高，我要努力工作，争取把人力资源工作做得更好，以下是我xx年的工作思路：

要进一步转变观念，改进工作作风，工作上必须严谨细致，多与领导，同事沟通情况，要努力学习现代人力资源管理的理论，创造性地开展工作，要强化一切为市场、为基层、为员工服务的理念。

(一)要加强员工队伍建设，要把品德、知识、能力和业绩座位衡量人才的主要标准，建立高素质的员工队伍，以适应激烈市场竞争。

(二)要加强用工管理。要实时地与车间部门主管沟通，制定合理的招聘方案，为加强劳动用工提供依据。以招“适合的员工”来实现工厂效益的最大化。

(三)要强化员工培训工作。有针对性地制定培训计划和实施培训。要加强培训效果的评估，努力提高培训的效果，提高员工的职业化水平。

篇（10）

1企业员工培训

在众多管理学经典案例和现实中，优秀企业的实际状况都证明了这样一个道理:人力资源作为企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的关键因素;人力资源作为一种活投入资料，是其他投入资料充分发挥其作用的源泉。知识经济的到来，企业间的竞争在某种程度上讲是企业间人力资源的竞争，是企业间员工整体素质的较量，而培训则是员工整体素质提高的有效方法之一，是企业人力资源管理的重要组成部分，是人力资源投资的重要形式，可以达到人尽其才的效果［1］。在企业竞争日益表现为人才竞争的今天，为了满足企业持续快速发展对人才的需求，针对人才短缺的现状，企业在重视人才引进的同时，应当坚持以员工能力建设为核心，以优化人才队伍结构为主线，通过对企业培训教育制度的不断完善与创新提高员工的素质，是增强企业核心竞争力的重要手段之一。随着我国社会主义市场经济的不断发展，企业员工培训在企业市场竞争中发挥着日益重要的作用。然而，当前的企业培训存在着制度体系不健全以及不够重视等一些问题。应当认识到:建立完善的企业员工培训管理体系，促进企业员工的不断发展，对企业的长久发展起着至关重要的作用。笔者对其进行了分析研究并提出了相应的解决措施，旨在不断完善企业的员工培训，调动广大员工的积极性，稳定企业员工队伍。

2现阶段企业员工培训存在的问题及其应采取的解决措施

2．1现阶段企业员工培训存在的问题

在现代市场经济的冲击下，水利水电行业不得不从传统的业务向多元化业务发展，这就需要大量的、多元化的企业员工，而在其发展过程中，企业员工培训并未能够跟上企业人力资源的需求，企业员工培训中存在的问题日益突出。具体分析如下。

2．1．1企业对员工培训的重视程度不够

施工企业员工教育培训通常没有受到足够的重视，在实际工作中普遍存在“重生产、轻培训”的现象，因此，企业员工教育培训工作在数量上、质量上都不能很好地与生产经营的需要相适应。比如，为削减企业成本，往往首先减少员工培训经费;企业员工培训往往流于形式而并未落到实处。

2．1．2企业员工队伍总量不足与人员闲置同时并存

近年来，企业通过招收新员工、组织已有的职工队伍进行继续教育、岗位提升培训来满足企业的发展需要。但其人数总量仅占企业从业人数的一小部分，这对于以建立多元化的管理型队伍为主的国有企业来讲极不相称。在专业人才队伍总量不足的情况下，为适应市场发展需要，传统的水利水电企业在业务上进行了战略性调整，企业业务向多元化方向发展，从而导致企业内部某些领域的专业性人才呈现出战略性的闲置甚至流失。

2．1．3企业员工人力资源结构性矛盾突出

企业员工人力资源结构性矛盾突出的问题主要表现在以下几个方面:专业技术人员占从业人员的比例较低;基层作业人员培训不足;企业发展急需的优秀项目经理、高级经营管理人才和各专业高技能人才严重短缺;非水电行业的专业人才、熟悉国际市场的复合型人才更是奇缺。无论是传统的水利水电工程项目，还是现今市政工程等项目，有效地组织专业工程技术人才队伍培训是企业人才强企的重要举措之一。资料显示:员工专业技能培训与鉴定人数在逐年下降，主要表现为企业的高能人才出现了断档的情况，随着一部分技术骨干的退休、技能型人才的缺乏，势必会影响到企业的人力资源储备，进而阻碍企业发展。基层作业人员的培训主要为安全类取证培训且人数不多，就目前的统计数据看，出现了不少企业员工和农民工没有经过安全培训、未持证就上岗的现象，基于行业性质，这将成为严重的安全隐患。基层作业人员其他类培训目前主要为作业队班组长培训。应当认识到:基层作业人员具有的素质是企业发展建设的基础，近年来，基层培训呈现倒置现象，部分企业负责人只注重经济效益发展而忽视了对基层作业人员素质和能力的培养，这既不利于企业的可持续发展，同时也不符合国家的总体方针政策。

2．1．4欠缺完善、有效的员工培训激励机制

在施工企业的员工培训中，并未形成有效地、能够调动员工主动参与培训的激励机制，一些员工参加培训的积极性不高，学习热情较低，培训学习往往与工资晋升、职务晋升关联不大，无法真正调动员工学习的积极性;许多员工往往把参加培训当做一项行政任务来完成，被动地参加学习。

2．2现阶段应采取的解决措施

企业要在激烈的市场竞争中处于不败的地位，就应当不断地提高认识，完善培训机制，改进培训方式，提高培训质量，将教育培训工作真正落到实处，求真务实，锐意创新。企业员工培训在企业人力资源的发展中发挥着重要作用，针对现阶段企业员工培训中存在的问题，笔者提出了以下解决措施。

2．2．1加强对企业员工培训的重视，保障培训经费

企业的生产发展和科技进步都离不开对人才的教育培养，要搞好企业员工的教育培训工作，必须得到企业领导的高度重视。首先，应当建立一套以企业领导层为中心的、完善的企业年度培训审批制度，明确员工教育培训工作必须做到“提前规划，过程监督，事后评估”;要求做到:事先规划要科学，培训过程要严格，事后评估要准确，要求对教育培训工作的每个环节严格把关并落实到位，以保证培训计划有序地开展;其次，员工培训经费必须及时到位，应当按照国家以及企业的规定足额提取职工教育培训经费，保证各类轮岗、转岗培训班的举办;为企业战略性的人才闲置扩宽专业领域，疏通传统的水利水电专业人才与非水电专业人才、管理人才与专业技术人才的发展通道，为企业培养复合型人才。

2．2．2调整企业员工人力资源结构，建立完善的培训管理体系

在进行企业员工培训时，应当制定培训工作规划，建立培训管理制度;根据年度工作重点，组织年度培训需求调研、计划编制、督促实施和培训评估工作;负责组织、选送员工参加企业或外部机构组织的培训项目;负责员工教育培训经费的审批与统筹管理;负责指导和督促员工培训档案的建立和完善;负责外部以及内部培训资源数据信息的跟踪和建立。此外，还应当建立全覆盖的监控体系和以价值为导向的培训激励机制、规范培训管理工作流程，从培训计划的制订、培训的实施管理、培训评估三阶段对员工教育培训工作进行全过程规范和监控，旨在提高员工教育培训的效果。同时，还可以通过签订《培训专项协议》以及约定服务期等方式，进一步保证培训效果。

2．2．3完善企业员工培训激励机制，充分调动员工的积极性

企业员工的培训工作是人力资源管理的重要内容，必须与其他的人力资源管理工作相结合才能发挥出更大的作用。为了激发员工参加培训的积极性，更好地做好员工的教育培训工作，应当把员工培训工作作为人力资源管理评价的重要指标之一，注重员工的能力、素质、职业精神以及员工成长提拔任用的相关资格、资质培养，有的放矢地开展具有企业特色的员工教育培训工作，全面提高员工素质，使员工教育培训与人力资源管理工作形成一个统一的整体，跳出就培训而培训的怪圈，从而有效地激发员工参加培训教育的积极性，提高培训成效，为企业持续快速发展提供可靠的人才保障。同时，制定完善的员工职业资格证书奖励办法，根据市场行情，制定与企业资质相关的职业资格证书奖励金额，以促进员工自主学习、获得职业资格证书的积极性。

2．2．4开展多维度的人才培养工作

以优化市场结构、业务结构和调整产业结构为重点，以“创新培训机制，强化能力建设，提升员工素质，为企业持续快速发展提供可靠的人才保障”为工作思路，不断提高培训工作的地位和层次，完善培训体系建设，建立立体化、多维度的培训管理体系，内部和外部相结合的员工教育培训机制，全过程覆盖的监控体系以及以价值为导向的培训激励机制。同时，为打造一支具有自主创新能力、可持续发展能力和核心竞争力的关键人才队伍，应当不断完善员工培训管理的制度性文件，保障领导团队、管理团队、项目经理和项目职业经理人队伍、国际业务管理队伍、专业人才队伍建设和高技能人才队伍的建设。

2．2．5加强企业员工培训师资队伍的建设

为使企业教育培训工作的开展更具针对性、有效性，可有计划地向高等院校谋求优良的师资资源，建立长期的校企合作模式。通过与各高等院校签订校企合作协议，有针对性地开展员工教育培训工作，对企业管理技术人员和生产岗位人员进行教育培训工作。高校对企业签约学生在市政、铁路、国际工程等专业知识和提高外语能力等方面增设相应的课程，为企业订单式培养各种专业性人才，进而为企业高层次专业技术人才提供持续发展的条件，同时为企业的转型发展打下坚实的基础。

2．2．6开展有特色的员工培训，创新培训方式

员工教育培训的工作重点应以员工能力建设为主，在做好企业专业技术人员等关键人才队伍能力和素质提升等日常培训工作的基础上，还应当积极开展具有特色的员工教育培训工作。主要表现在以下四个方面:第一，可以根据建筑行业的特殊性开辟各类专业技术人员、职业技能人员等职业发展通道;第二，创新培训方式方法，以增强互动性、现场感、直观性，加强“以会代训”、“以考代训”、“以赛代训”、“以讲代训”，开展“师带徒”、岗位练兵、现场培训、实物培训、拓展训练等;第三，从企业的发展需要出发，有计划、有组织地承担和解决重大攻关、关键技术、关键操作工艺等项目课题，让员工参与其中并赋予其技术开发和合作、导师带徒后备人才培养等工作职责;第四，根据国家的相关要求，企业还应开始探索创建农民工业余学校，实现企业农民工业余学校常态化管理，通过建立制度化、规范化、标准化的、以农民工为主的技工培训基地，重点提高其现场操作技能和安全意识，为项目现场培养业务精湛的操作人员。同时，通过农民工业余学校的开展，还可以提高员工的学习热情，这也是建立学习型企业的重要举措之一。

篇（11）

今年，xx员工培训围绕集团公司年度培训工作目标和xx厂的重点工作，结合车间生产实际，发挥车间级的培训职能，有计划、有重点、分层次、分类别地开展了各类培训活动。现将车间员工培训开展及完成情况总结如下：

一、培训完成情况

按照年度培训计划制定月度培训计划，并认真组织落实，对培训情况及时跟进检查。培训内容均能掌握。制定新进员工培训计划，督促讲师认真备课，并制定培训课程表，完成新员工培训任务。共通过理论考试及现场实操检验，均已掌握基本操作。根据公司特种作业培训安排，及时组织相关人员参加特种作业人员取证培训。根据新员工在实习期间的工作表现，对于能够胜任本岗位的新员工，及时组织人员参加转正考试。

二、主要做法

车间具体负责培训计划的落实和考核，建立和完善培训管理、考核制度，统一调配培训讲师、场地、教材，并对培训记录进行整理和归档备案，并对组织实施、培训记录建立、对员工进行培训考核。结合集团公司及华泰公司精细化管理年的要求，在车间开展精细化培训，并每月开展精细化操作能手评比活动。结合师傅带徒，开展经常性的技能比武、岗位练兵，以比促学，在车间形成“比、学、赶、帮、超”的良好氛围。

车间响应公司提倡“减员增效”的号召，为了提高各岗位人员的技术操作水平，实现全能值班，达到一岗多能的效果，各岗位轮岗人员都能对本岗位的主要工作有基本的了解，能够简单的处理一些应急事件，在某些岗位缺员情况下，能够及时补充力量，确保安全生产运行。通过各个岗位的学习，使我们的年轻员工学到了更多的专业知识和专业技能，开拓了视野，提高了员工的综合素质。

三、存在的主要问题

在轮岗的过程中，也有不足之处比如说由于各岗位的轮岗时间较短，员工在岗位上掌握的专业知识还很有限，在技术难题的攻关上，还有所欠缺，今后车间在轮岗时间上将做延长，让每位轮岗员工切实提高技能，做到胜任本岗位工作。

通过培训调研和学员的反馈，当前培训应用的教材缺乏针对性，特别是各工种在操作技能培训时所用的教材。车间前期建立的培训教案库和试题库已不能满足当前培训的需要，与之相配套的培训教材的开发、整理、归档和使用还不够系统完善，建立起系统性强、涵盖范围广、有针对性地内部培训教案库和试题库是下一步提高培训针对性的重要前提。

四、下一步工作思路

针对员工适应能力、创新能力、执行能力薄弱、技能基础差的现象，大力推进员工技术提升，突出员工基础技能培养及专业技术力量储备培训，全面提升车间员工的综合素质和业务能力。

加强车间管理人员自身的学习，提高管理人员的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。车间管理层由不同专业人员根据专业特长选定题目组织车间管理人员及技术骨干进行培训，从而提高管理人员总综合处理能力。

提高车间专业技术人员的技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。根据车间现状，由各专业管理人员将专业存在问题进行汇总，根据技术难度、实施难易程度进行分类，由专业技术人员和班组技术骨干组成攻关小组，选定课题，技术攻关。车间对攻关完成后效果较好的专业进行奖励，并指导形成论文，经汇总后编入车间技术资料留档。加强车间操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。

紧抓新员工培训，确保培训效果的真实有效，应加大检查指导力度，完善制度。车间应建立完善自己的培训制度，并对各专业培训情况进行不定期的检查与指导；对培训工作成绩显著，扎实有效的专业和个人给予表彰奖励；对培训计划落实不到位，员工培训工作滞后的专业予以通报批评；建立员工培训情况反馈制度，坚持将培训过程的考核情况及结果与本人培训期间的工资、奖金挂钩。实现员工自我培训意识的提高。

综上所述，将在新的一年中在培训工作上要做到求新、求稳、求实，把员工技能水平和综合能力提高作为重点，为xx飞速发展的xx事业奠定坚实的基础，持续不断的向未来电厂输送合格优秀的岗位员工而努力。

公司员工入职培训总结精选三篇3

为期三天的新员工培训学习现已结束。虽然三天的时间非常短暂，但无论是各位部长在上面讲，还是新员工们在下面听，大家都非常认真、非常投入。能够看得出，大家对这次培训都十分地重视。特别是新员工们，非常珍惜这宝贵的机会。同时，也能够感觉得到，多数新员工的素质比较高，主动参与精神比较好，回答问题、参加活动比较积极，求知欲望比较强烈，充分展示了一代年轻人的精神面貌。

通过这次培训学习，一是让新员工对金猴集团有了更进一步的认识和了解，从而促进了大家尽快地融入这个团队，坚定了在这里扎根奋斗、立志成才的信心。二是拉近了我们之间的距离，增加了相互之间的感情，为在生活、工作和学习等方面的沟通、交流打下了良好的基础。三是培养并提高了大家的团队精神和集体主义观念，增强了爱岗敬业的主人翁责任感和拼搏向上的进取精神。

通过这次学习，希望大家能够把认识和素质上的提高，充分运用到工作的实践当中，使原来掌握的知识和这次学到的理论与实践有机的结合起来。在坐的，有的是刚刚步入社会、走上工作岗位的初高中毕业生，有的是重新择业、寻找更适合自己环境的再就业者。可以说，这里既是你们人生一个转折点，又是一个新的起点，请大家把握机会，千万不要有轻视、不在乎的想法。因为人生所有的成功都取决于基础是否打的牢固。从基层做起，首先要争做一名优秀的员工，然后才有机会成为一名管理者；而只有努力争取成为一名优秀的管理者，才有机会成为一名领导者，这是最基本的道理。金猴集团为大家提供了展示才华和实现人生价值的大舞台，在这里有着广阔的发展空间，大家可以尽情地发挥，只要努力，每个人都有机会。我和现任的大多数部长、车间主任，也都是和你们一样，从临时工开始，经过努力一步步地走到现在的岗位的。