单方解除合同大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇单方解除合同范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

同志：

您于 年 月起就职于本公司，目前的工作岗位是 。现因下列第____(大写)项情形，你与我公司 年 月 日签订的为期 年(劳动合同期限)的劳动合同书于 年 月 日解除，劳动关系同时解除。

1. 经当事人协商一致;

2. 劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的;

3. 劳动者严重违反单位规章制度的;

4. 劳动者严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的;

5. 劳动者同时与其它用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作造成严重影响，或者经公司提出拒不改正的;

6. 劳动者向公司提供的个人证明材料是虚假的，或者以胁迫、乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立或者续订劳动合同的。

7. 劳动者被依法追究刑事责任的;

8. 医疗期满后，劳动者不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作;

9. 劳动者不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作;

10. 劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商，双方不能就变更达成协议的;

11. 法律、行政法规规定的其它情形 。

请您于________年_____月_____日前到您所在的单位办理离职交接手续。

特此通知

公司名称(盖章)

年 月 日

解除合同通知书模板范文二

甲方：

乙方：

甲乙双方于xxxx年xx月xx日x签订为期xx年的劳动合同，现甲乙双方同意解除劳动合同关系。经双方协商一致，签订本协议如下：

1、 自xxxx年xx月xx日起，解除双方签订的劳动合同，双方的权利义务随之终止;

2、 乙方工资结算至离职之日，支付时间为甲方正常发放工资时间。乙方奖金为元，差旅费、交通费、手机费等费用合计x元，以上费用均需扣除所得税，甲方同意在乙方办理完工作移交手续后三日内一次性支付给乙方。

3、 甲方同意向乙方支付经济补偿金共计人民币x元。(税前)甲方同意在乙方办理完工作移交手续后三日内一次性支付给乙方。

4、 甲方为乙方缴纳基本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金、工伤保险金、生育保险金、住房公积金至x年x月x日止。

5、 甲方根据相关劳动法规和规定，向乙方提供劳动合同解除的证明并办理相关退工手续;

6、 乙方应当于本协议签订后3日内妥善办理所有工作移交手续，离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为。

7、 乙方应为所掌握的甲方之任何商业秘密(包括本协议内容)进行保密，不得泄露给任何第三方，否则应向甲方支付违约金x元。

8、 甲乙双方之间无任何竞业限制协议，合同解除后，乙方无需履行任何竞业限制义务。

9、 本协议是解决双方之间劳动争议的所有安排和规定，双方之间不再存在其他任何劳动争议。

此协议书一式三份，各份具有同等的法律效力，甲乙双方各持一份，另一份留存乙方本人档案。自双方签署之日起成立并生效。

甲方(盖章)： 乙方(签字或盖章)：

法定代表人或授权委托人

(签字或签章)：

年 月 日 年 月 日

解除合同通知书模板范文三

致______某公司：

我公司与你公司于2005年7月14日订立____________买卖合同。你公司于______年______月______日向我公司交付。我公司于______年______月______日使用过程中发现你公司交付的产品，具有以下严重质量问题。

1、____________________________________________________________

2、____________________________________________________________

3、____________________________________________________________

我公司于当日就上述问题向你公司提出异议，并请你公司立即前来我公司协商解决有关产品质量问题。但至今你公司未派人前来解决质量问题。

依据双方于______年______月______日订立的______买卖合同第______之规定，我公司特向你公司通知如下：

由于你公司交付的产品质量存在上述严重问题，我公司特依合同约定通知你公司解除合同。

同时，我公司将保留进一步追究你公司违约责任的权利。(或，请你公司于接到通知后三日内派人前来协商有关合同解除的善后事宜)

特此通知。

____________________公司

______年______月______日

 

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篇（2）

一、乙方于_________年_________月_________ 日前将铺位退回给甲方使用，如乙方不按时退租，每逾期一天，需向甲方支付_________元(_________)违约金，逾期达七天，甲方有权无偿收回铺位，由此产生的一切损失和责任由乙方负责。

二、乙方必需于_________年_________月_________日前在工商部门办完营业执照迁址或注销手续。

三、甲方除向乙方退回所收共计_________元(_________)按金外，还需支付共计_________元(_________)作提前解约赔偿金，总合计_________元(_________)。

四、双方再次证明，_________年_________月_________日至乙方解约退租当日，租金为每月共计人民币_________整(_________)，在此期间涉及金额不乎的甲方收款收据均不作实，以防产生纠纷。

五、甲方于乙方退租当日，一次性结清应付金额，乙方以收据收款。

六、乙方不得损坏铺位内设施和装修，如有损坏，照价赔偿。

七、乙方退租当日，甲乙双方当面销毁所签《租赁合同》正本。

八、_________年_________月_________日起，在此之前双方所签定的所有租赁合同终止作废。

九、本协议一式两份，甲乙双方各执一份，同具法律效力。

甲方(签字)：_________

乙方(签字)：_________

_________年____月____日

_________年____月____日

单方解除房屋租赁合同相关法规

符合了法定情况，就能单方解除租房合同。法律规定可以单方解除租房的合同如下：

1、《合同法》第二百三十一条规定：因不可归责于承租人的事由，致使租赁物部分或者全部毁损、灭失的，承租人可以要求减少租金或者不支付租金;因租赁物部分或者全部毁损、灭失，致使不能实现合同目的的，承租人可以解除合同。

就是说在租赁房屋具有瑕疵如房屋无法供人正常居住，或者出租人并非所有权人且未获授权出租的，致使承租人无法使用，或者利益受到重要影响，或者在相当期间内不能进行使用收益的，或者租赁房屋毁损致使不能实现合同目的的，承租人可以解除合同。

2、《合同法》第二百三十三条规定：租赁物危及承租人的安全或者健康的，即使承租人订立合同时明知该租赁物质量不合格，承租人仍然可以随时解除合同。此条规定仅限于物的瑕疵，而且限于物的瑕疵达到危及承租人的安全或者健康的程度。如果租赁房屋的瑕疵不会导致危及承租人的安全或者健康的，而该瑕疵在订立合同时即为承租人所知悉的，承租人将不得主张解除合同。

篇（3）

劳动法赋予企业对劳动合同的单方解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。立法上严格限定企业与劳动者解除劳动权的条件，保护劳动者的劳动权。但是，一些企业，特别是某些非公经济的企业(包括公)，在与劳动者解除劳动合同时，不依法进行。现实中，他们随意或武断的与劳动者解除劳动合同的案例举不胜举。

《劳动法》规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。在当前的现实生活中，占有很大比例的劳动者，他们在行使单方解除权时，说走马上就走，不按法律规定以书面形式提前30日通知企业，确实给企业造成了经济损失或给正常生产经营带来了麻烦。

本文对形成上述现象的原因进行了分析，提出了解决问题的措施。希望通过社会各方面的共同工作，使大家认识到，劳动合同一经有效成立，在当事人间便具有法律效力，当事人双方都必须严格信守，及时、适当履行，不得擅自变更或解除。合同的解除必须具备一定的条件，否则，便是违约，不发生解除的法律效果，而产生违约责任。合同必须守信是我国法律所确定的重要原则。

关键词：劳动关系劳动合同当事人合同解除

劳动法中的劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。

在社会关系中，经常出现劳动合同当事人单方解除劳动合同的情形。

一、用人单位单方解除劳动合同

劳动法赋予企业对劳动合同的单方解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。立法上严格限定用人单位与劳动者解除劳动权的条件，保护劳动者的劳动权。劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度，按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，经用人单位提出，拒不改正的；(五)被依法追究刑事责任的。还有就是因劳动者患病或非因工负伤，不能正常工作；被证明不能胜任工作；劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，使劳动合同无法履行的。用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者1个月工资后，可以解除无固定期限劳动合同。劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的；(三)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(四)正在担任平等协商代表的；(五)法律、行政法规规定的其他情形。

但是，一些企业，特别是某些非公经济的企业(包括公)，在与劳动者解除劳动合同时，不依法进行。滥用企业内部规章制度，随意或武断的与劳动者解除劳动合同。如以下案例：

案例：1996年9月8日，王某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人订立书面聘用合同，合同规定：“聘用期3年，其中试用期从1996年9月10日开始，试用期内工资为每月400元”。王某上岗后，工作表现不错，受到周围营业员的一致称赞。1997年6月5日商场又从社会公开招聘女营业员40名。6月7日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了20名女营业员，王某接到了商场人事部解除劳动合同的书面通知。当日下午，王某到商场质问，人事部负责人出示1996年9月招用女营业员的条件，其中规定女营业员身高165厘米以上（含165厘米），王某身高只有162厘米，自然不符合该条规定。但当时商场开业在即，怕一时招不齐合适的人员，王某除了身高以外，其他各方面在笔试和面试时表现都非常出色，商场决定招王某为营业员。但现在商场已招到足够多符合条件的营业员，故要解聘王某。王某不服，向当地劳资争议仲裁委员会申诉要求用人单位履行原劳动合同。仲裁庭受理案件后，对原合同和商场当时的招工条件进行审查后认为：试用期是用人单位和劳动者相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期，通常对初次就业或再次就业改变岗位或工种的职工可以约定试用期期限，但根据劳动法规定，试用期不得超过6个月。而本案中的被诉人与申诉人没有明确约定试用期的长短，最多只能认为是6个月。而王某实际上已经工作了9个月，应当根据法律规定认为王某的试用期在3月10日已届满，该商场在6月才以不符合录用条件为由解除劳动合同，违反了法律规定；同时查明该商场招聘录用的女营业员试用期满后的工资是600元/月。申诉人表示同意放弃对被诉人的违约赔偿。据此，仲裁庭做出如下裁决：（1）商场与王某签订的劳动合同继续有效，双方继续旅行；（2）商场补发王某工资差额，3个月共计600元。

评析：本案涉及的法律问题是劳动合同中对试用期的约定及试用期不符合录用条件的确定。我国《劳动法》表明劳动合同中可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月。而《劳动合同法草案》为更好的保护劳动者，对试用期规定的更短，《草案》第12条：“非技术性岗位的试用期不得超过1个月；技术性岗位的试用期不得超过3个月；高级专业技术岗位的试用期不得超过6个月”。问题在于王某和商场虽然约定了试用期，但没有约定试用期的时间到底有多长。如果双方在合同履行中没有发生纠纷，没有约定具体的时间这个问题不会影响劳动合同；一旦发生纠纷时，双方当事人就会为试用期的长短发生争执。劳资争议仲裁委员会在解决这类争议时通常有两种做法，一是确认视同没有规定试用期，二是推定试用期为6个月。通常不能因为试用期期限约定不明而裁决劳动合同无效，因为这样不利于保护劳动者的利益。在本案的处理过程中，劳资争议仲裁庭推定试用期为6个月，由于劳动合同已实际履行了9个月，因而超过了试用期，用人单位以试用期间劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同的决定是无效的，不予支持，双方当事人应继续履行劳动合同，这样达到了保护王某的合法利益的目的。通过对本案的分析，作为劳动合同当事人的劳动者和用人单位应从中吸取一些经验教训，以使劳动合同合法、有效。（1）试用期的约定，关系着劳动关系的存续问题，必须双方自愿协商一致方可在劳动合同中约定，而不能强迫规定。否则将视为无效条款。（2）约定试用期应当在劳动合同签订的同时进行，而不应在合同已签订后再重新单方规定试用期。劳动合同签订后再要求约定试用期，属于劳动合同变更，不能单方进行。

产生用人单位违法单方解除劳动合同的主要原因是：

1.某些企业在日益激烈的市场竞争或内部结构调整中，为了轻装上阵，压缩人工成本，而不顾劳动者的利益。采取非法的手段，与劳动者解除劳动合同。以保护企业的利益

2.企业凭借自己的强势地位，加之一些企业领导的错误认识，无限的扩大了劳动合同的单方解除权。他们错误的认为改革开放后，企业有用工自，而企业可以根据自己的需要，来裁减职工是行使用工自的表现。

3.企业未依法健全内部规章制度，他门往往只从本单位的利益出发，对实际上只犯有小错的劳动者，却按严重违约来解除劳动合同，还美其名曰“加强管理，严肃纪律”。其实，他们的做法才是不合法的。现实中，为此而引发的劳动争议，在劳动争议案件中占有相当大的比例

4.企业内部缺乏劳资抗衡机制，很多企业内的工会没有真正发挥其维护职工合法权益的作用，特别是有些工会领导还是企业管理者指派的。可想而知他们是否能真正为工人说话。再加上，我们《工会法》目前虽然规定了工会的权利和企业的义务。但却缺少追究违法责任的条款，从而导致《工会法》的实际效力大打折扣，让企业随意解除劳动者劳动合同的行为得到蔓延。

对于用人单位若随意解除劳动合同的情况下应承担的法律责任，在劳动法律，法规的规定上存在不足。我国《劳动法》第九十八条规定，用人单位违反劳动法规定的条件解除劳动合同的，"由劳动行政部门责令改正，对劳动者造成损害的，应当赔偿损失"。劳动行政部门这种责令改正权，在实践中难以产生效力，如果劳动者求助于法律救济，劳动法律、法规中没有相应的明确规定在实践中难以保护劳动者的合法权益。

二、劳动者单方解除劳动合同

《劳动法》规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。有下列情形之一的可随时通知用人单位解除劳动合同。

（一）在试用期内的；

（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

在当前的现实生活中，占有很大比例的劳动者，他们在行使单方解除权时，说走马上就走，不按法律规定以书面形式提前30日通知企业，确实给企业造成了经济损失或给正常生产经营带来了麻烦。如下案例：

1996年4月，某市钢铁厂向当地人民法院提讼：1992年8月，钢铁厂与张某签订了为期8年的劳动合同。1995年1月，钢铁厂拟进口新的生产设备，打算派张某等3人出国培训。在和张某协商并达成一致的基础上，双方就原劳动合同进行了修改。修改后的合同规定：合同有效期为15年，张某无正当理由提前解除劳动合同时，应赔偿水泥厂支付的全部出国培训费用及因此造成的其他一切损失。合同签订后，张某等人于1995年2月出国培训。1995年8月，张某等人完成培训回厂工作。因为张某在培训期间刻苦钻研、虚心好学，全面掌握了新设备、新技术的操作技巧，回厂后被任命为总工，主管全厂的生产工作。在外方技术人员和张某等人的努力下，新设备于1995年9月安装调试完毕，开始进入试产阶段。就在试产的关键阶段，张某却于10月6日将一份辞职报告留在自己办公桌上，第二天开始即不到厂工作。经厂方多方寻找，直到12月初才得知张某已就任某外资企业的副总。厂方多次与张某联系，要求其回厂工作。张某拒绝回厂。厂方无奈，要求张某及其所在外企支付张某的出国培训费用8万元及张某离职给钢铁厂造成的80万元损失。张某及其所在外企只答应支付8万元培训费用。双方多次协商未果，钢铁厂遂于1996年2月向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。仲裁委员会裁定：张某及其所在外企向钢铁厂支付8万元培训费用及20万损失赔偿费，双方解除劳动合同。钢铁厂对仲裁裁决不服，于是向人民法院提讼。法院经审理查明：张某与钢铁厂签订的劳动合同为有效合同；钢铁厂为张某出国培训支付了8万元费用，张某突然离职后，致使钢铁厂新引进设备停产两个半月，造成损失76万元；张某所在外企在明知张某尚未与钢铁厂正式解除劳动合同的情况下，仍招用张某，这是一种违反有关法律规定的行为，应承担连带赔偿责任。判决如下：（1）解除张某与钢铁厂的劳动合同关系；（2）张某赔偿钢铁厂支付的出国培训费用8万元，及损失2万元，共计10万元；（3）张某所在外企赔偿钢铁厂损失74万元；（4）诉讼费由张某及其所在外企全部承担。

评析：人民法院的判决非常正确。（1）张某违反合同约定擅自单方解除劳动合同的行为缺乏法律依据。劳动合同有效成立后，当事人双方均应严格履行合同义务。根据有关规定，劳动者单方解除劳动合同的，必须符合法律规定或合同约定的条件，张某单方解除劳动合同的行为是一种违法行为，应承担相应的法律责任。（2）张某应依法承担赔偿责任。《劳动法》第一百零二条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，给用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”本案中的张某在出国培训回厂后不久即擅自离职，不仅造成了钢铁厂8万元培训费用的损失，而且直接造成了钢铁厂新设备停产两个半月，损失76万元的后果。对此损失，张某应承担赔偿责任。（3）张某所在外企应承担连带赔偿责任。《劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”另据有关规定，新用人单位承担的赔偿责任应不低于原用人单位实际损失的70%.本案中的外企明知张某与钢铁厂尚未正式解除劳动合同，即招聘张某担任副总，对这种违法行为该外企应承担相应的法律责任。法院判决该外企赔偿水泥厂76万元损失是合理的。

为什么这些劳动者连30日都等不及呢?纠其原因有：

1.劳动者履约意识和法律意识淡薄，他们已经养成了做事十分随意的习惯。不少劳动者的就业观是，先找一份新工作，有了落脚点就立即辞掉旧工作。马上跳槽。

2.有些劳动者是因为受过企业的出资培训或住着企业分配的住房。当他们行使劳动合同单方解除权时，需要按协议的规定，向企业赔偿培训费或退房，现实中他们往往是基于”跳槽”的目的要解除劳动合同，但又不愿意从兜里往外掏培训费。因此，他们常采取不辞而别的方法，来达到解除劳动合同的目的。更有甚者，少数掌握企业商业秘密的劳动者，竟然还带着商业秘密投奔到新的企业，以求能把自已向新的企业”买个高价”。

3．关于劳动者解除劳动合同的条件过于宽泛，不应当不分劳动者的工作性质、岗位。

三、建议采取的措施

（一）针对用人单位单方解除劳动合同建议采取如下措施改变局面：

1.国家和地方应注重立法，对实施《劳动法》后出现的新情况，新问题要及时的制定出新法规，新规章及规范性文件，来调整和规范企业的行为，使其在法律，政策允许的范围内有序进行。杜绝企业与劳动者解除劳动合同的随意性

2.进一步发挥劳动监察和仲裁机构的职能，及时对企业违法解除劳动合同的行为予以纠正。另外，针对目前劳动执法力度不够的现状，建议适当增加劳动监察和仲裁机构的人员编制，设备和权力。保证劳动部门对违法企业有足够的威慑。

3.充分开拓，发挥工会组织的作用，把工会履行职责的重点转移到维护劳动者合法权益上来。使企业在与劳动者解除劳动合同时，要充分听取并重视工会的意见。国家也应进一步提高工会的地位，明确工会的权利，确定工会的代表主体资格。对有条件的工会，试行其主席的工资从工会经费中支出的办法，保证工会放心大胆的同企业据理力争，真正维护职工的合法权益，在企业内部形成抗衡机制

4.要求用人单位将劳动合同报县一级劳动行政部门或工会备案

5.明确违反劳动合同的赔偿数额的计算方法，对用人单位解除有固定期限的劳动合同方面，在劳动者胜任工作，未严重损害用人单位利益的情况下，严格限制用人单位解除定期劳动合同，否则，补偿的数额应相当与劳动者因被解除劳动合同所应得到的工资数额。对用人单位解除无固定期限劳动合同的权限和程序，要严格加以限制。如劳动者能胜任工作，无重大的损害用人单位利益的行为，不允许用人单位随意解除劳动合同。

（二）针对劳教单方解除劳动合同建议采取如下措施：

1.加强法制宣传和教育，不断增强劳动者的守法意识和履约意识

2.企业与劳动者订立劳动合同时，可在合同中明确违约责任。除了约定一方当事人给另一方造成经济损失要给与赔偿外，最好还要约定违约金，使其对劳动者违反劳动合同有约束作用。对于企业出资培训的职工，企业要在培训前与职工订立培训协议，作为劳动合同的附件，对原劳动合同需要变更的，更要及时加以变更，同时，明确约定培训结束后，不按约定的期限为企业提供服务的，应如何承担赔偿责任，以免事后扯皮

3.规范企业行为，使各个企业都能遵守国家人才交流的规定，不采取不正当的手段，相互"挖"人才，做到"君子爱才，取之有道"，保证人才的流动有序性，从而改变劳动者随意"跳槽"的局面。

四、当事人双方必须信守劳动合同，合同的解除必须具备一定条件

综观各国劳动合同解除的方法，多将用人单位与劳动者纳入同一调整范畴，同等授户权利，施加义务，使双方在解除合同方面地位，能力平等，与此同时，各国法律均规定，单方解除权不适用于有固定期限的劳动合同，只适用于无固定期限的劳动合同。外国法之立法体例，值得我国借鉴。

本文对形成上述现象的原因进行了分析，提出了解决问题的措施。希望通过社会各方面的共同工作，使大家认识到，劳动合同一经有效成立，在当事人间便具有法律效力，当事人双方都必须严格信守，及时、适当履行，不得擅自变更或解除。合同的解除必须具备一定的条件，否则，便是违约，不发生解除的法律效果，而产生违约责任。合同必须守信是我国法律所确定的重要原则。

参考资料：

1.《民法学》，王利明主编，中央广播电视大学出版社，1995年版

2.中华人民共和国《劳动法》，中国劳动出版社，1995年版

篇（4）

    劳动者单方解除劳动合同是指劳动合同依法订立后,尚未全部履行以前,因当事人双方主客观情况的变化或某种法定事由的出现,由劳动者一方提前终止劳动合同的行为。所谓单方解除权,是指当事人依法享有的,无需对方当事人同意而单方决定解除劳动合同的权力。单方解除权性质上为形成权,即不须有对方当事人同意便可发生法律效力的权利。

    我国《劳动合同法》第37条,38条对劳动者单方解除劳动合同做了详细的规定,劳动者如要解除劳动合同,除通过与用人单位协商一致后解除和依法行使即时解除权以及第38条最后一款无需通知用人单位直接解除合同外,只要提前30日以书面形式通知用人单位,即可单方解除劳动合同。劳动者行使一般解除权,单方解除劳动合同无需其他任何实质条件,但必须提前30日以书面形式通知用人单位,以使用人单位进行必要的准备,避免影响其生产和经营。劳动者的辞职权,亦即劳动者自主选择职业权利的一项具体化权利,是《劳动合同法》规定的劳动者的一项基本权利。《劳动合同法》第37条规定是对劳动者自主选择职业的权利的肯定和具体化。此规定为劳动者行使自主选择的权利提供了法律依据。《劳动合同法》规定劳动者劳动合同单方解除权的积极意义在于:

    (一)保护劳动者的合法权益

    劳动者在劳动关系中处于弱者地位。双方签订的劳动合同一般也是以用人单位一方的格式合同为准,对于劳动者的限制多于权利。因此,劳动法从充分保护劳动者的合法权益的角度出发,规定劳动者的单方解除权,有力保护了劳动者行使权利的现实性和可能性。

    (二)促进劳动力合理流动

    它有利于劳动力资源的合理配置,实现最大价值。劳动者出于兴趣、爱好、专业,待遇等考虑,认定现有的单位和职业不适合于自己时,其工作积极性和效率就会受到很大的影响,也需要实现新的选择。劳动者享有单方解除劳动合同的自由,就可以积极主动地调整资源的组合方式,为实现新的更优的组合提供了可能。

    (三)在程序上限制了解除权的滥用,维护了合法的效力,保障了用人单位的合法权利

    《劳动合同法》第37条的规定在赋予劳动者解除劳动合同的权利的同时,施加了提前告知的程序义务以限制解除权的行使,这样便兼顾了两个目标,即维护合同效力与维护合同自由。并且,一定程度上给用人单位足够的时间,以减少用人单位的损失。不至于用人单位因为劳动者的离开而严重影响自己的生产经营。

    二、劳动者单方解除劳动合同在实践中所存在的问题

    我国劳动合同法虽然对劳动者单方解除劳动合同做了规定,但是在实践中也存在着不少的问题。如劳动者的预告解除问题,劳资双方关于授权不平等引发的问题,违约责任问题等,这些问题给劳动者和用人单位都带来了不少难题和麻烦,如果妥善解决好这些问题维护双方的合法权益就显得尤为重要。

    (一)劳动者的预告解除问题

    第一,预告期限问题

    按照第37条的规定,劳动者的预告期限不得少于三十日。但这一期限在司法实践中也产生不可避免的争议,这是因为在社会发展到知识经济的时代,劳动者的替代程度因劳动者素质的不同已经产生了不容忽视的变化,一些高级人才的替代程度远远低于普通劳动者,可以说三十日这个预告期限已经成为用人单位和劳动者均有看法的焦点,用人单位对劳动者提出的辞职请求只能无条件接受,无形中给用人单位带来了损失,而劳动者却可以随时离开。

    第二,预告期限内劳动合同的效力问题

    在劳动争议中,劳动者主张劳动合同因已经提前预告而解除,而用人单位则不认为劳动合同已经解除的情况很多。其主要的争议点就是在预告期限的起算问题以及预告期限内劳动合同的效力问题上。现在劳动者形式期预告解除权的方式往往是以辞职报告的形式出现的,并且许多劳动者都是在提交辞职报告后即离开用人单位而另谋他职,在等到三十日的期限满后才向用人单位提出办理相应的离职手续,这就给预告期限内的劳动合同的效力带来了极大的影响。根据劳动合同法的规定,提前预告是劳动者的义务,在法定期限届满前,劳动者与用人单位之间的劳动合同仍然是有效的,双方之间仍然存在着劳动合同的关系,劳动者应当按照劳动合同约定继续履行劳动义务。但是用人单位也不应当利用预告期限的规定,片面利用其有利条件在预告期限的确定上作文章,而给劳动者重新就业制造障碍。

    第三,用人单位在预告期限内是否可以不同意解除劳动合同作为对劳动者单方解除的抗辩

    劳动合同法赋予劳动者单方面解除权的前提是保护劳动者的劳动自由和劳动力的自由流动,劳动者依据劳动合同法第37条的规定行使单方面解除权时,用人单位以书面方式通知劳动者不同意解除劳动合同的行为不得成为其抗辩依据,劳动合同应当视为解除。这一点劳动部在立法说明中已经加以了充分的说明,但司法实践中仍然有人认为用人单位可以抗辩,这是与立法精神相违背的。

    (二)关于授权不平等引发的难题

    世界各国关于劳动合同解除的法律规定,都有一个相同的内容:即单方面提前通知解除权只适用于无固定期限的劳动合同,不适用于约定明确期限的劳动合同,约定明确期限的劳动合同只能基于正当的法定事由发可解除。我国《劳动合同法》第37条、38条并没有明确指出究竟是实用于哪种劳动合同,劳动者对所有劳动合同均可行使一般解除权而单方解除。《劳动合同法》第39条规定用人单位单方解除劳动合同必须基于法定的正当事由,否则就要承担法律责任和经济补偿。许多劳动争议案件都明显反映出这种授权不平等,必然会导致产生劳动争议。

    依《劳动合同法》第37条的规定,履行提前30日预告程序劳动者可单方面解除劳动合同,劳动合同中的期限条款对劳动者来说几乎没有约束力,而仅仅对用人单位才有约束力。劳动者在合同约定期限内可随意解除合同,用人单位始终面临着劳动者走人的缺员威胁。虽然法律规定有30日的预告期限,但现代企业中的高级人才、“高级打工仔”很难在30日找到替代者,一个关键劳动者的辞职,有时会使一个企业破产。一般解除权无区别地适用于所有劳动合同,会导致因一般解除权授予不平等所产生的利益失衡更加失衡。同时,用人单位因劳动者可随时“跳槽”,必然对劳动者的培训投入信心不足,从而限制劳动者素质的提高和企业的长远发展。劳动合同的期限条款是必备条款,在约定期限内劳动合同具有法律效力。但现实是劳动合同中约定确定期限条款只对用人单位有约束力,而对劳动者却没有约束力。

    (三)关于违约责任问题

    《劳动合同法》第90条规定了劳动者违反《劳动合同法》解除合同的赔偿责任。劳动者违法解除劳动合同,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。用人单位的赔偿责任仅限于经济补偿标准的两倍。用人单位违法解除合同,将其赔偿数额固定为合同依法解除时经济补偿标准的2倍是否充分合理?举例,假设一名劳动者与用人单位签了一份5年期限的固定合同或无固定期限合同,劳动者工作1年后,如果用人单位违法解除合同,此时雇主的赔偿标准仅为2个月的工资(1个月工资的2倍),劳动者损失的四年甚至更长的工资和其他损失都无法得到赔偿,这种赔偿标准对劳动者极为不公!在合同法解除合同的场合,经济补偿的重要意义在于补偿劳动者工作期间的贡献,因此,应根据其工作年限,计算经济补偿金额;而在违法解除合同场合,赔偿的目的是弥补劳动者合同剩余期限的工资和其他损失,而不是已工作期间的贡献,二者机理完全不同。《劳动合同法》规定的这种责任机制,除了法理基础和立法技术的严重缺陷,也远远无法赔偿劳动者因合同解除而遭受的实际损失。

    (四)劳动者行使特别解除权无条件单方解除劳动合同通知形式的规范问题

    《劳动合同法》第38条对于即时辞职的通知形式并未作明确规定,可以是口头的,也可以是书面的。即时辞职与自动离职的区别在于劳动者是否通知用人单位,所以通知的形式很重要。劳动者将自己要求解除劳动合同的意思用明确正式的方式通知用人单位,有利于用人单位及时调整人员安排和妥善安排生产经营活动,防止因即时辞职造成损失,引发争议。口头通知虽然也是通知形式,但不规范,容易产生误解和分歧,应对通知形式作出明确界定,以规范即时辞职行为。

    在现实中,由于即时辞职行为形式没有明确规范导致很多问题,许多劳动争议都是因为通知形式的不规范而引起的。应当对即时辞职的形式作出明确规范,避免因形式的不规范而引发不必要的纷争。

    三、完善劳动者单方解除劳动合同几点建议

    (一)区分劳动者工作岗位的性质,规定不同预告期

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二、房屋中介费用

基于信息不对称的原因，出租人寻找另一承租人通常是通过委托房产中介机构进行的。一般而言，如果居间成功，房产中介会收取一定数额的报酬，该报酬应计入其寻找另一承租人的成本之内。当然若出租人不采用委托房产中介的方式，则房产中介费用可不予考虑。

三、新租赁合同的免租期

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一、单方解除劳动合同的理论分析框架

明确界定单方解除劳动合同的理论分析框架，是从实体法和程序法两方面探讨单方解除劳动合同存在若干难点问题的必要前提。

（一）解除劳动合同的概述

劳动合同单方解除是指劳动合同依法订立后，尚未全部履行以前，因当事人双方主客观情况的变化或某种法定事由的出现，由当事人一方依法提前终止劳动合同的法律效力，单方解除劳动合同约定的双方权利义务关系行为，亦即享有单方解除权的当事人以单方意思表示解除劳动合同。所谓单方解除权，是指当事人依法享有的，无需对方当事人同意而单方决定解除劳动合同的权利。[1]单方解除权性质上为形成权，即不须由对方当事人同意便可发生法律效力的权利。[2]劳动合同的单方解除包括以下几层涵义：（1）、被单方解除的劳动合同是依法成立的有效劳动合同。因为无效的劳动合同依《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》第十八条的规定，从订立的时候起，就没有法律约束力，自然也就谈不上解除合同，终止法律效力了。（2）、单方解除劳动合同的行为必须在被解除的劳动合同依法订立生效之后、尚未全部履行之前进行。尚未订立的劳动合同根本不存在，谈不上解除与否的问题，已全部履行完毕的劳动合同，法律效力自然终止，没有解除之必要。（3）、劳动合同的单方解除是合同单方的法律行为，即劳动合同一方当事人可依法单方决定解除劳动合同。（4）、劳动合同单方解除的实质是劳动合同一方当事人提前终止劳动合同的法律效力，亦即提前终止双方当事人之间订立的劳动合同义务以及已享受的权利继续有效；尚未履行的劳动合同约定的权利义务关系到此即告结束。

1、单方解除劳动合同的意义

由于劳动合同的单方解除不考虑对方当事人的意见，对其相对影响较大，一方面单方解除劳动合同直接关系到用人单位的生产工作秩序和经营秩序；另一方面单方解除劳动合同也直接关系到劳动者的前途与生活来源，是一个极为为严肃的事情。[3]因此《劳动法》对于不同形式的单方解除，往往规定有一定的条件限制。不具备法定条件者，不得单方解除劳动合同。从表面上看，劳动合同的单方解除对于劳动关系的维护是一种消极的行为。但从实质上看，规定劳动合同双方当事人有权依据法定事由或程序单方解除劳动合同，既可以维护和实现用人单位的用人自主权，同时又可以保障劳动者的择业自主权。赋予劳动合同当事人单位解除权的，对于劳动者来讲，可以增强危机感和责任感，严明劳动纪律，提高劳动积极性；对于用人单位来讲，可以增强其保护人才、重视人才的意识，从反面维护劳动合同的严肃性，促进用人单位之间、劳动者之间的平等的条件下开展公平竞争。

正因为劳动合同的单方解除是劳动法上的一个重大问题，直接涉及劳动合同的效力、当事人的合同期待及利益得失等问题，实践中极易引起纷争，所以备受当事人及劳动立法机关的关注。单方解除不当，就会破坏劳动合同效力和尊严，损害对方合法权益。所以劳动立法重点规范单方解除。我国《劳动法》关于劳动合同的解除规定了9个条文，其中第二十五第三十二条共有8 个条文都是关于单方解除问题的。由此可见劳动合同单方解除的重要意义及立法的关注程序。

2、单方解除劳动合同的分类

（1）、依行使单方解除权的主体不同可划分为劳动者方解除（通常称辞职）和用人单位单方解除（通常称辞职或解雇）。对于不同形式的单方解除，立法所规定的要求有所不同。就辞职而言，一般只是即时辞职规定条件，而对预告辞职则不规定条件。申言之，劳动者可以无条件地预告辞职，但即时辞职则要受一定条件的限制。就辞退而言，各国都予以严格限制，即要求用人单位在符合法定或约定条件的情况下才能辞退劳动者。（2）、依行使单方解除权是否需要预告，要分为单方预告解除和单方即时解除，前者即经预先通知对方当人后才可单方解除合同；后者即在通知对方当事人的当时就可单方解除劳动合同。（3）、依单方解除条件的依据是法规还是合同可分为法定解除和约定解除。法定解除即劳动者或用人单位在符合劳动法规定的合同解除条件的条件下单方解除劳动合同。通过立法规定合同解除条件旨在限制单方解除劳动合同（尤其是辞退）的任意性，从而维护劳动关系的稳定。因而，世界各国的劳动立法中，既有许可性条件的规定，也有禁止条件的规定。（4）、依解除原因中有无过错为标准可分为有过错解除和无过错解除。有过错解除即指由于对方当事人的过错行为而导致劳动合同单方解除。包括劳动者因用人单位有过错而辞职和用人单位因劳动者有过错而辞退。有过错解除的条件由立法规定，过错限于已严重到足以导致辞退或辞职之程度，轻微的过错不得单方解除合同。单方解除合同的主动权在无过错方，由其提出的解除要求对有过错方具有强制性，并可不经预告就行使即时单方解除权；用人单位如果是有过错方，就应当赔偿劳动者因辞职所受的损失；劳动者如果有过错方，用人单位辞退可不给予经济补偿。无过错解除即指在对方当事人无过错行为或其过错行为轻微的情况下单方解除劳动合同。

3、单方解除劳动合同的一般程序

除经济性裁员和企业改制裁员外，单方解除劳动合同的程序一般如下：（1）预告通知和即时通知。对于即时通知，应当提前30日以书面形式通知对方当事人。30日的预告期，一方面可以使对方有较充裕的时间来考虑单方解除劳动合同是否符合法律、行政法规的规定，以便采取相应的补救态度和救济措施；另一方面也可以让对方在得知通知解除合同之日起的法定期限内重新选择用人单位或者招聘劳动者。（2）征求工会组织的意见。按现行劳动法规定，用人单位单方解除劳动合同，必须征求本单位工会的意见。工会组织经审查认为不适当的，有权提出意见，用人单位应予以充分考虑，并应采纳工会组织提出的合理意见。劳动者单方解除劳动合同不必须经过此程序。（3）解除劳动合同。若因单方解除劳动合同发生争议的，可依法遵循调解、仲裁、诉讼的程序处理。劳动合同解除后，用人单位应当报请当地劳动行政部门备案。

（二）劳动者单方解除劳动合同的条件和程序

劳动者单方解除劳动合同的条件和程序包括劳动者行使一般解除权和行使特别解除权两种情形。

1、劳动者行使一般解除权的条件和程序

《劳动法》第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”。即劳动者如要解除劳动合同，除通过与用单位协商一致后解除和依法行使即时解除权外，只要提前30日以书面形式知用人单位，即可单方解除劳动合同。本条规定了劳动者的辞职权，同时也规定了劳动者单方解除劳动合同的条件和程序。劳动者行使一般解除权，单方解除劳动合同无须任何实质条件，但必须提前30日通知用人单位，以使用人单位进行必要的准备，避免影响其生产和经营，且应依据劳动合同的约定，向用人单位承担责任。[4]劳动者的辞职权，亦即劳动者自主选择职业权利的一项具体化权利，是《劳动法》规定的劳动者的一项基本权利。《劳动法》第三十一条规定了劳动者自主选择职业的权利的肯定和具体化。[5]此条文规定的目的在于保护劳动者在劳动关系中的弱者地位，维护劳动自主的权利。[6]劳动力是劳动者用以谋生并且储存和依附在劳动者身体内的一种能力。劳动者作为劳动法律关系的主体，首先拥有是否要让自己的劳动力与生产资料结合以及与什么生产资料结合的决定权；其次拥有通过订立解除劳动合同，选择能最大限度地发挥自身劳动力效用的最佳岗位的权利。同时，市场经济体制客观上要求劳动力能进行合同流动，以满足不同用人单位、不同就业岗位对各种不同素质的劳动者的需要。《劳动法》第三十一条的规定为劳动者行使自主择业的权利提供了法律依据。

单独赋予劳动者一方履行提前30天预告通知程序即可无条件单方解除劳动合同的权利所体现的立法意义在于：第一，保障在劳动关系中处于弱者地位的劳动者，使劳动者享有充分自由选择职业的权利。现代劳动立法的理念是保护劳动者，劳动者在劳动关系中处于弱者地位，确保劳动者在劳动关系中的权益实现与人格独立是现代劳动法的立法宗旨和价值取向。劳动法的发展史和工人阶级斗争，都可以充分印证劳动法保护劳工的正义追求。[7]《劳动法》第三十一条规定不仅是劳动自由的法律保障，更是劳动者根据人格独立和意志自由的法律表现。[8]第二、有利于劳动者根据自身的能力、特长、志趣爱好来选择最适合自己的职业，充分发挥劳动者自身潜能，从而有利于实现劳动力资源的合理配置。劳动力是生产关系中的决定性因素，是生产力发展的根本动力。劳动力资源必须与生产资料相结合，才能发挥其效能和作用。随着我国市场经济体制的建立和发展，必须要求不但优化劳动力资源的合理配置，因此，劳动法将其作为一个重要调整目标来规范。如果立法赋予劳动者享有单方解除劳动合同自由，就会促使劳动者积极主动地不但调整劳动力资源的组合方式，不但优化劳动力资源的合理配置，从而更有利于生产力的发展和生产关系的改善。第三、规定了预告通知程序，从程序上限制劳动者单位单方行使一般解除权的滥用，维护劳动合同的法律效力。维护劳动合同法律效力、确保劳动合同法律效力、确保劳动合同自由是劳动立法的双重任务。《劳动法》第三十一条规定劳动者单方解除劳动合同，应提前30日以书面形式通知用人单位，一方面考虑了劳动合同双方当事人订立劳动合同的自愿原则，充分反映了劳动合同制度具有的变动性、流动性的本质特点；另一方面也考虑到了用人单位利益，使其有30日的准备和调整的期限利用30日的期限，用人单位可以重新安排人员，以防止影响生产和经营，同时劳动者也可以在30日期限内重新寻找适合自己的职业。这样就同时兼顾了维护劳动合同自由和维护劳动合同法律效力的两个价值目标。

2、劳动者行使特别解除权的条件和程序

劳动者行使特别解除权无条件单方解除劳动合同是指如果出现了法定的事由，劳动者无需向用人单位预告就可随时通知解除劳动合同。由于即时辞职，用人单位在暂时无人顶替辞职者岗位的情况下，会对正常的生产和经营造成一定的影响。因而，立法只限于试用期内或者在用人单位有过错行为的场合允许即时辞职。

根据我国《劳动法》的规定，劳动者行使特别解除权无条件单方解除劳动合同的许可性条件，仅限于下列情形之一：（1）在试用期内。试用期不仅是对劳动者是否胜任于工人的检验，也是对用人单位的劳动条件、福利待遇、生活环境方面的检验。在试用期内，劳动者与用人单位的劳动关系处于非正式状态，劳动者只是作为用人单位的“试用”人员，从事一些临时性、辅的工作。劳动者对是否与用人单位建立正式的劳动关系仍有选择的权利，如果认为用人单位的实际情况与用人单位所介绍的情况不符，或认为工作岗位不适合自己的特长、爱好，或出于其它原因，都可以随时提出辞职。规定劳动者的择业自主权，又不致于对用人单位的工作、生产造成太大的影响。（2）用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动。所谓“暴力”是指用人单位直接以身体强制的手段强迫劳动者为用人单位劳动。所谓“威胁”是指用人单位以将要实行暴力或劳动者的其他损害为强迫劳动者为用人单位劳动的手段。所谓“非法限制人身自由”是指采用拘留、禁闭或其他强制方法非法剥夺或限制劳动者按照自己意志支配自己自身身体活动的自由。劳动关系应当建立在劳动者自愿劳动的基础之上，用人单位通过对劳动者施以暴力、威胁或者其他强制方法，强迫劳动者为其劳动，则与此精神相悖。[9]在劳动关系中，劳动者仍依法享有基本的人身自由，其中包括法定工作时间之外的完全人身自由和法定工作时间之内的有限人身自由。用人单位对劳动者人身自由是宪法赋予的权利，任何人不得侵犯。任何用人单位以暴力威胁或非法限制劳动者人身自由的方式强迫劳动者为其劳动，劳动者不仅可以随时解除劳动合同，还有权依据宪法、刑法、民法、劳动法等法律追究用人单位的法律责任，对因用人单位的侵权行为给其带来的损失依法进行追偿。（3）用人单位未按劳动合同的约定支付劳动报酬或提供劳动条件。在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位未按劳动合同的数额，日期或方式支付劳动报酬；或者在劳动过程上，用人单位未按劳动合同约定提供履行劳动义务所必需的生产资料条件和安全卫生条件，这都是违法、违约行为，是对劳动者合法权益的侵犯。现在有些用人单位，特别是一些三资企业，任意克扣职工工资，停发、少发甚至完全不发工资，有的用人单位为了赚钱不顾劳动者死活，让职工在有毒气体、无防护设备等恶劣的生产环境下劳动，导致职工中毒生病、死亡或残废。针对这种情况，为保护劳动者的合未能权益，《劳动法》明确规定劳动者享有特别解除权可无条件即时解除劳动合同。

（三）用人单位单方解除劳动合同的条件和程序

1、因劳动者有过失而单方解除劳动合同

过失性辞退的法定许可性条件，一般为劳动者经试用不合格，或者劳动者违纪、违法达到一定严重程度，当出现此类许可性条件，用人单位无需向对方预告就可随时通知解除劳动合同。过失性辞退也称即时辞退。根据我国《劳动法》、《贯彻意见》和1994年劳动部的《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（以下简称《条文说明》）等有关法规的规定，即时辞退的许可性条件限于劳动者有下列情形之一：（1）以试用期间被证明不符合录用条件。是否合格，应当以法定的最低就业年龄等基本录用条件和招用时规定的文化、技术、身体、品质等条件为准，在具体录用条件不明确是，还应以是否胜任商定的工作为准。不合格，既包括完全不具备录用条件，也包括部分不具备录用条件，但都必须由用人单位以此提出合法有效的证明。是否在试用期间，应当以劳动合同的约定为准；若劳动合同约定的试用期超出法定最长时间，则以法定最长时间为准；若试用期满后仍未办理劳动者转正手续，则不能认为还处在试用期间，即不能再以试用不合格为由辞退劳动者。（2）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度。是否违纪，应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及用人单位规章制度为准，其范围既包括全体劳动都有义务遵循者，也包括劳动者本人依其职务、岗位有义务遵循者。违纪是否严重，一般应当以劳动法规所规定的限度和用人单位内部劳动规则依此限度所规定的具体界限为准。在《企业职工奖惩条例》等法规中，对严重违纪行为作了列举规定，有的还规定了数量界限，用人单位内部劳动规则关于严重违纪行为的具体规定，不得降低或扩大劳动法所要求的严重程度。在判定违纪是不严重时，应当以劳动者在本劳动合同存续期间和法定追究期限内的未经处罚和法定可重复处罚的违纪事实累计在内。（3）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害。此即劳动者在履行劳动合同期间，违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为，使用人单位有形财产、无形财产或人遭受重大损害，但不够刑罚处罚的程度。例如，因粗心大意、玩忽职守而造成事故；因工作不负责而经常产生废品、损坏工具设备、浪费原材料或能源，贪污受贿，挪用资金，侵占公司财产，泄露或出卖商业秘密等。（4）被依法追究刑事责任。即劳动者在劳动合同存续期间，因严重违法构成犯罪而被人民法院依法判处刑罚或者裁定免予刑事处分。但是，对依照刑法处以管制者、宣告缓刑者，以及被免予刑事处罚者，虽然立法规定可以辞退，而在实践中，一般都未予辞退。因为在这些情况下，劳动者仍有履行劳动合同的行为自由，并且，保留其劳动关系更有利本人改造。（5）被劳动教养。即劳动者在劳动合同存续期间，因严惩违法而被公安机关依法处以劳动教养的。

2、因非过失性原因而单方解除劳动合同

用人单位因非过失性原因而单方解除劳动合同亦称为预告辞退，即用人单位须向对方预告后才能解除合同。其法定许可性条件一般限于劳动者在无过错的情况下由于主客观情况的变化而导致劳动合同无法履行的情形。根据我国《劳动法》的规定，预告辞退的许可性条件，为有下列情形之一：（1）劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作。这里的医疗期，是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间，而不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期。（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。这里所谓“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成劳动者不能胜任工作。劳动者在试用期满后不能胜任劳动合同所约定的工作，用人单位应对其进行培训或者为其调整工作岗位，如果劳动者经过一定期间的培训仍不能胜任原约定的工作，或者对重新安排的工作也不胜任，就意味着劳动者缺乏履行劳动合同的劳动能力，用人单位可以预告辞退，同时应依《补偿办法》第七条之规给予经济补偿金。（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议。这里的客观情况，是指履行原劳动合同所必要的客观条件，如自然条件、原材料或能源供给条件、生产设备条件、产品销售条件、劳动安全卫生条件等。如果这类客观条件由于发生不可抗力或才出现其他情况，而发生了足以使原劳动合同不能履行或不必要履行的变化，用人单位应当就劳动合同变更问题与此劳动者协商；如果劳动者不同意变更劳动合同，原劳动合同所确立的劳动关系就没有存续的必要。本项规定是情势变更原则在劳动合同中的体现。劳动合同作为合同之债的一种，其履行亦应适用情势变更原则。我国《劳动法》于本条时确规定情势变更原则，意义重大，影响深远。情势变更原则在劳动法的确立，目的在于追求劳动关系上的公平与正义。在劳动合同履行过程中，援引情势变更原则单方解除劳动合同应具备如下条件：有情势变更的客观事实发生；情势变更为不可归责于当事人的事由所致；情势变更未为当事人所预料，且不能为当事人所预料，情势变更发生在劳动合同生效之后，终止之前；情势导致劳动合同不能履行，或继续履行原劳动合同将显失公平；经劳动合同双方当事人协商，不能达成变更劳动合同的协议。具备上述条件时，用人单位可以单方解除劳动合同，除履行提前30日以书面形式预告通知劳动者本人的义务外，还应依据《补偿办法》第八条之规定给予劳动者经济补偿。

3、因经济性裁员而单方解除劳动合同

（1）用人单位经济性裁员的法定事由。

裁员，即用人单位依照法律规定一次辞退部分劳动者，以缩减劳动者人数的行为作为改善生产经营状况的一种手段。它是预告辞退和无过错辞退的一种特殊形式。其原因在于经济方面，即用人单位由于生产经营状况发生变化而出现劳动力过剩的现象，因而被称为经济性裁员。[10]市场经济的变化或企业自身经营的经营常使用人单位需要裁减职工。允许用人单位裁员是为了保护企业在激烈的市场竞争中能够渡过难关，在将来能有一个大的发展。裁员具有不可避免性，但裁员涉及大批劳动者的利益，更涉及社会的稳定，因此，立法对企业经济裁员既允许又从严限制。在我国，经济性裁员的法定许可性条件被限定为两种情形：第一，用人单位濒临破产进行法定整顿期间，确需裁员。濒临破产进行法定整顿期间，是指企业由债权人申请破产的，被申请破产的企业的上级主管部门申请对该企业进行整顿的期间。法律规定这个整顿期间是为了使企业改善经营状况，扭转亏损局面，在整顿过程中，为了预防破产，缩小开支范围，必然要对剩余劳动力进行裁减，用人单位可以按照法律规定的程序，单方解除与部分劳动者的劳动合同。第二，用人单位的生产经营发生严重困难，确需裁员。根据1994年11月14日颁发的《企业经济性裁减人员规定》（以下简称《裁减人员规定》）第二条的规定，用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿基期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁员的，可以裁员。

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中图分类号：D922.1 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2017）02-0135-02

我国行政合同的实践运用可追溯到以来的经济体制改革。随着政府职能由管理型向服务型转变，政府的管理手段、管理方式也发生了一系列变化。行政合同作为一种新型管理手段和管理方式在我国行政管理实践中得到了广泛的运用。随着行政合同愈加广泛的运用，其在实践中的问题也愈加凸显，因行政合同而引发的矛盾和纠纷也越来越多。行政合同单方解除权作为一项对行政合同影响最大的特权，因为它的行使能直接导致行政合同法律关系的消灭，故而引起的问题和矛盾也是最为频繁和严重的。为了更好地实现用行政合同进行行政管理的目的，更好地发挥行政合同的作用，我们有必要全面、客观地认识行政合同单方解除权，理性分析其在立法和实践中存在的问题，并对此提出相关完善的建议。因此，对行政合同单方解除权进行系统性的研究极具意义。

一、行政合同单方解除权必要性分析

行政合同是行政机关为实现行政目的缔结的合同。行政合同虽然具有“行政性”和“契约性”双重属性，但在这两种属性中，“行政性”是第一属性，“契约性”从属于“行政性”，在内容上和形式上都受制于“行政性”。行政主体和相对人地位的不平等使行政主体在行政合同中占主导地位，行政合同是行政机关的一种新型行政管理方式，其主要目的在于实现行政管理，维护公共利益。行政合同单方解除权正是来源于这种“行政性”。

行政主体与相对人订立行政合同的目的在于维护公共利益，实现行政管理的目的，而行政合同单方解除权就是为维护公共利益而存在的。“公共利益和个人利益有时相互一致，有时是相互冲突的。”在行政合同履行中，行政主体追求行政管理目的的实现和公共利益的切实维护，而相对人则更倾向于个人利益的最大化，这样的矛盾使得在不赋予行政主体一定的特权，而完全依靠合同来约束双方行为的情况下，等于将公共利益和个人利益至于完全相同的地位，公共利益毫无优势可言，甚至会被个人利益凌驾于其之上，行政合同的根本目的很难实现。“若契约的延续将严重危害公共利益时，则应给行政主体以单方解除权。”正是出于维护公共利益的需要，才要赋予行政主体单方解除权。

二、我国行政合同单方解除权存在的问题

（一）缺乏专门统一的立法规定

虽然目前行政合同在我国行政管理领域被广泛地运用，但仍没有关于行政合同的全国统一性立法，甚至连“行政合同”都尚未被作为一个基本法律概念在立法中提出。“关于行政合同，与其说是有规定，不如说是学者的合理推导”。而关于行政合同的规范散见在一些单行法律文件中，而在相关的规定中，仅有《中华人民共和国土地管理法》第58条，《城镇国有土地使用权出让和转让暂行条例》第14、15、42条，《中华人民共和国城市房地产管理法》第20条，《全民所有制工业企业承包经营责任制暂行条例（2011年修订）》第18、19、20条，《全民所有制小型工业企业租赁经营暂行条例》第20、21条对行政合同解除权做了规定。而在我国这零星的关于行政合同的解除权的规定中，也只有对于单方解除国有土地使用权出让合同的规定，多数条款仅规定了双方当事人享有协商解除合同权、提出解除合同权，这与一般民事合同当事人权利义务关系相似，并没有体现出行政合同中行政主体的“特权”。而正因为行政合同单方解除权缺乏统一、明确的法律规定，导致实践中行政合同单方解除权行使的混乱与无序。

（二）恣意行使单方解除权现象突出

由于没有实体法和程序法上对行政合同单方解除权的规定，实践中行政恣意现象突出，主要有两大极端倾向：一是行政主体肆意地扩大单方解除权，挂行政合同之名，行行政命令之实。完全忽视行政合同的契约性，使得合同相对方的权益受到极大的威胁，有悖于以行政合同代替一般单方行政行为发挥作用的目的，公共利益也会因此受到损害；二是行政主体消极行使单方解除权，完全将行政合同当作一般民事合同看待，这种情况本质上属于行政主体的。在这种情况下，个人利益极度膨胀，往往会凌驾于公共利益之上，行政合同完全由双方当事人合意达成，其内容也完全依靠相对人的诚信来实现，而这将直接导致行政合同内容很难实现，根本无法实现以行政合同达成行政管理的目的，甚至出现某些官员以不行使单方解除权为条件来向相对人索要好处的现象，这使得公共利益完全无法得到保障。在实践中，行政合同单方解除权的两种恣意行使的情况都使公共利益和个人利益处于危险的状态。

（三）救济制度不完善

我国实践中行政合同救济方式混乱。我国确立了包括协商、调解、仲裁、行政复议、诉讼等多种救济方式，但由于缺乏统一的立法，这些救济方式十分散乱，它对于行政合同救济的规定五花八门，差异很大，大体上有如《全民所有制工业企业承包经营责任制暂行条例》规定的行政仲裁与行政复议或以合同约定直接；《农村土地承包法》规定的行政调解、仲裁或诉讼；《土地管理法》规定的协商、政府处理与诉讼；《行政复议法》规定的行政复议；《国有土地上房屋征收与补偿条例》规定的诉讼等多种方式。

在这些纷繁的行政合同救济方式中，当事人往往更加倾向于行政救济而轻视司法救济。行政内的救济这种柔性的救济方式能缓和相对人与行政主体的矛盾，保持两者的良好关系，往往能取得更好的效果。但是绝对不能忽视司法救济在解决行政合同纠纷上的作用，只有坚持司法救济最终原则才能真正公正、彻底地解决行政合同争议。

三、完善我国行政合同单方解除权制度的对策

（一）制定统一的行政合同法

“在当前，我国行政契约的问题，首先是立法上的问题。第一，目前我国还没有统一的行政契约法；第二，关于‘行政契约’的规定散见于不同的法律法规；第三，这些零散的规定并未明确标出行政契约的字样。”我国没有行政合同的专门立法，也没有关于行政合同单方解除权统一、系统的规定，这已经成为制约我国行政合同发展及其功能发挥的关键。要想构建完整的行政合同单方解除权制度，首先要制定统一的有关行政合同和行政合同单方解除权的法律，在法律上对行政合同和行政合同单方解除权予以认可和规范。

目前国内学者对于行政合同立法模式有两大倾向：一是在行政程序法中增设专门的行政合同章节加以规范，这种立法模式借鉴德国在《联邦行政程序法》第四章专章规定行政合同；二是制定一部单行性法律《行政合同法》对行政合同和行政合同单方解除权做出规定。联系我国国情考虑，笔者更倾向于第二种立法模式。首先，我国目前还没有行政程序法，从立法的成本和时间上来看，制定单行的行政合同法更为容易，可以让它尽快地发挥规范作用；其次，即使将来行政程序法得以出台，但是把具有实体法性质的行政合同归入程序法中进行规范，肯定会有很大阻力，实现的可能性较小。如果就行政合同制度制定一部单行法，则符合我国行政法中将实体法和程序法关联规定于一法之中的法制传统，大大减少立法阻力，同时又为行政合同法律制度更深层次的修改、补充和完善留下余地和空间。随着行政合同在行政管理领域的大量运用，制定统一的行政合同法势在必行，只有如此，才能规范行政合同和行政合同单方解除权，才能更好地发挥行政合同的作用，才能切实保障公共利益和个人利益。

（二）加强单方解除权行使的行政程序控制

“程序不是次要的事情。随着政府权力的急剧增长，只有依靠程序公正，权力才可能变得让人能容忍”。行政合同单方解除权也不能脱离程序的控制。由于我国缺少对行政合同单方解除权的立法，因此也没有对于它的程序性规定，导致行政主体恣意行使单方解除权，将公共利益和个人利益都置于危险的境地。“自由的历史基本上是奉行程序保障的历史”。这要求我们必须加强对行政主体单方解除权的程序控制以保证其得到良性行使。

（三）完善单方解除权的救济制度

法谚曰：“有权利必有救济，无救济则无权利”。为了更好地维护公共利益和个人利益，有必要构建一套完备的行政合同单方解除权救济体系。我国行政合同单方解除权救济体系的构建可以从非诉救济制度和诉讼救济制度两方面入手。

总之，行政合同的出现是行政管理上的一个新的发展，运用行政合同达成行政管理的目的已经成为我国行政管理方式转变的重要手段。行政合同中行政特权是行政合同区别于一般民事合同最大的特征。行政合同单方解除权作为对行政合同影响最大的行政特权，因其行使而产生的行政合同纠纷也最为频繁、严重，故对行政合同单方解除权进行系统性的研究极具意义。P者通过参考、学习现有的有关行政合同的研究，理性地分析我国行政合同单方解除权在立法和实践中存在的问题，并与国外的相关制度进行对比研究，进而提出建议，包括制定统一的行政合同法律法规、明确规定单方解除权来源方式、确立单方解除权具体法律原则、加强单方解除权行使的行政程序控制、完善单方解除权的救济制度等。希望这些浅薄的看法能够为我国行政合同单方解除权制度的建设做出一点贡献。

参考文献：

[1]张树义.行政合同[M].北京：中国政法大学出版社，1994：129.

[2][法]孟德斯鸠.论法的精神[M].北京：商务印书馆，1993：154-155.

[3]杨解君.法国的行政合同及其法律规制[J].南京工业大学学报，2008，7（3）.

篇（8）

用人单位单方解除劳动合同的现实情况

实践中，用人单位单方解除劳动合同的情形主要包括四种：

第一，根据《劳动合同法》第三十九条规定合法单方解除劳动合同。劳动者不符岗位任职要求或自身的行为侵害了用人单位的合法利益将被依法解除劳动合同，例如劳动者在试用期内被证明不符合录用条件或严重违反用人单位规章制度等类似情况。

第二，根据《劳动合同法》第四十条规定合法单方解除劳动合同。《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第三，根据《劳动合同法》第四十一条规定合法单方解除劳动合同。《劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占用人单位职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：依照用人单位破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第四，违反《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十二条、第四十三条规定违法单方解除劳动合同。即用人单位未按相关规定非法解除劳动合同，这类情况在现实工作中较为普遍也比较复杂，是《劳动合同法》争议最多的部分。

用人单位单方解除员工劳动合同存在的问题

第一，用人单位对员工录用条件的设计不周全，对考核确定新招员工是否符合录用条件无操作性；录用条件不明确、不具体、无个人针对性，无法界定员工在试用期是否符合录用条件；另外招工简章或员工录用条件载体的随意处置，导致解除员工劳动合同无据可依。

第二，用人单位在《劳动合同法》实施后，没有对原有的规章制度进行及时的梳理和调整，也没有对原有规章制度补充完善履行相应的法律程序，造成既有规章制度的整体有效性受质疑。

第三，用人单位在规章制度中，对员工严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害等规定存在“界定不清，宽严无度，前后不一”的问题。

第四，用人单位，特别是国有用人单位基于社会和谐的考虑，在政策法规规定的基础上无限延长患病员工的医疗期，致使员工医疗期规定只停留在制度层面。

第五，由于用人单位对劳动者考核评价体系不健全，加上社会层面缺乏行业性的《工作定额标准》，用人单位内部员工岗位职责不清，工作结果无考核评价标准等，导致用人单位不能依“员工不胜任工作”解除劳动合同。

第六，除外资和私营企业外，其他用人单位实行经济性裁员来解除员工劳动合同的情况较少。即便是进行裁员的用人单位，在依法裁员的问题上，很多都不同程度地存在着程序违法的问题。

第七，用人单位管理者对相关法律学习掌握不够，在处理与员工的劳动关系时，很多用人单位不能以人为本，导致用人单位随意践踏员工的合法权益，包括随心所欲违法解除员工劳动合同。

解决存在问题的相关对策

第一，用人单位在试用期内解聘员工不是无条件的，必须有证据证明劳动者不符合录用条件。

实践中，录用条件的表现形式有三个方面，一是通过招工简章来明确录用要求；二是通过招收录用制度概括录用条件；三是通过劳动合同来明确录用条件。由于招工简章的特点是简明扼要，不能将所有的录用条件都考虑进去，而通过规章制度制定录用条件又体现不了员工的个性特征，因此通过劳动合同约定录用条件应成为用人单位的首选。

在设计录用条件时首先应注意，录用条件要明确具体。规章制度、劳动合同既然是法律法规的延伸与具体化，在内容上要尽可能避免大而全的规定。实践中，可以考虑对“不符合录用条件”的情形作出规定。如在劳动合同中约定有下列情形之一的，视为试用期内不符合录用条件：个人简历、求职登记表所列内容与实际情况不符；患有传染性、精神性、不可治愈性以及其他严重疾病；根据岗位需要具体约定的其他不符合录用条件的情形。

其次，录用条件要避免无法衡量。例如招聘中要求新入职员工要有“团队意识”，由于无法定量，当用人单位以员工缺乏团队意识为由作出处理，就有可能引发争议，导致单位败诉。这样的录用要求虽然可以有，但据此作为解除合同的依据就缺乏可操作性。

第二，制定一套行之有效的规章制度。

规章制度对用人单位的重要性是不言而喻的，其制定和实施的结果，将直接决定用人单位的管理实效。

首先，制度制定的程序要合法。这是规章制度是否有效的前提条件，规章制度的制定、审批、、执行的程序都要合法。用人单位规章制度生效的先决条件是员工应当知道这些制度的存在，为此用人单位应将自己依法制定的规章制度（涉及员工切身利益）纳入《员工手册》，并由员工签收领取，也可以通过《公示栏》向全体员工公示，或通过用人单位内部局网公示，还可通过员工用人单位规章制度培训的方式告知，并将以上记录存档。

其次，内容要系统全面、合法，具有可操作性。一是与人力资源相关的管理制度，员工手册里都应当有相应规定，且内容要完整。二是规章制度的内容不得违反法律、行政法规以及政策规定，杜绝出现比照国家机关对员工进行行政处分或罚款的内容。三是所依据的条款规定要具体，要有操作性。现实中有不少单位，在规章制度中已规定了员工应当怎么做、禁止怎么做，但是对于员工为或不为某一行为，并未规定该如何处理，或者是制度条款有歧义，导致不同的人有不同的理解。同时，对涉及职工切身利益的制度性条款定性要准确。比如：何种情形为职工严重违反劳动纪律或用人单位规章制度；何种情形属于严重失职和营私舞弊；何种情形可以定性为“对用人单位利益造成重大损害”。只有制度本身具有操作性，才可能对员工进行有效激励和约束。此外，制度条款中对员工奖惩要有层次和跨度，不能搞简单地一步到位。四是要体现人性化管理。规章制度所适用的对象是人，在设计规章制度时，要处处体现以人为本的思想。避免出现超出常人所能承受的范围。如有单位规定，职工迟到5分钟，罚款200元。这种制度虽然在短时间内能起到严肃纪律的目的，但是从一个用人单位的长远发展来看，肯定会导致人心相悖。五是术语要规范。开除、除名、辞退解除员工劳动关系的方式，已经随着《用人单位职工奖惩条例》等法规的废止而消失。从法律层面上，用人单位单方解除员工劳动关系由过去的依多个部门法律法规，调整为只能依据《劳动合同法》来进行。

第三，建立科学合理的员工绩效考核评价体系。

以员工不胜任工作为由解除员工劳动合同，必须要有充分证据来加以证明。为此用人单位必须建立科学合理的员工工作业绩考核评价体系。由于考评结果涉及员工的切身利益，在体系建立过程中，除评价体系的内容不得与国家的法律相悖外，还应充分听取员工和工会的意见，并按《劳动合同法》的相关条文规定，履行好相应的法律程序。员工考核评价制度设计必须符合以下要求：

一是评价标准应科学、合理。用人单位要充分了解行业发展水平，参考《行业标准》，结合本单位实际制定员工绩效考核评价标准。要充分了解本单位、本部门、本岗位历史情况，考虑用人单位技术进步、社会化协助和岗位职责变化等因素，来设计和调整各岗位的工作标准。

二是评价指标的选择应能体现考核目的。在确定考核指标时，要考虑考核的目的需要，明确考核是为了评价能力，还是为了奖励，还是为了要提拔。目的不同，考核指标的选择和各指标的权重应有所区别，同时考核指标应便于量化和衡量。

三是员工工作业绩考核要体现统一组织领导。不得各行其是，各自为政，标准要统一，程序要规范，考核记录要完整，考核结果要存档备查。

四是正确选择考核主体。根据不同部门、不同岗位的性质，选择合适的考核主体，杜绝领导一人说了算的狭隘的考核主体选择方法。

五是考核结果应及时反馈。做好考核结果的反馈，不仅是让员工知道为什么公司或者领导会给自己这样一个评价，更重要的是帮助员工分析工作差距的原因，总结经验，改进工作，有针对性地加强岗位培训，及时改进提高。对经岗位培训仍不能胜任岗位工作的员工可考虑实施转岗培训。

第四，建立劳动关系管理的制度体系。

要根据《劳动合同法》的有关规定，对涉及员工切身利益的劳动规章制度进行一次全面梳理与完善。与《劳动合同法》相冲突的内容进行必要的修订；程序不合法的，补充履行相应程序；对不完善的应尽快建立健全完善，明确规定公司员工的劳动合同签订、变更、解除（终止）。

用人单位劳动规章制度一经订立，应严格执行。对于法律和用人单位劳动关系管理制度中规定的解除劳动合同情形出现，不管什么人、什么原因，一经发现应立即执行解除劳动合同。同时处理员工劳动关系应立足于“以事实为根据，以法律为准绳”，严格履行法律规定的程序，杜绝单方违法解除员工劳动合同的情况或因用人单位违法行为导致员工单方行使解除劳动合同的权利发生。

与员工解除劳动合同后，用人单位一方面应依法履行劳动法律法规规定的相关义务，即及时为员工办理人事档案转移和社会保险接续手续，给符合条件的员工发放经济补偿；另一方面对于一些特殊的个体，应从讲政治、讲社会和谐的高度，尽可能地根据不同情况，提供必要的物质或就业等方面的帮助，力求减少因解除员工劳动合同而给用人单位带来的负面影响。

篇（9）

【中图分类号】F715.4 【文章标识码】A 【文章编号】1326-3587（2012）04-0153-02

劳动合同的单方解除，是指劳动合同当事人一方通过行使解除权而解除劳动合同，不以对方当事人是否同意为转移。单方解除合同又可分为用人单位单方解除和劳动者单方解除。

一、用人单位解除劳动合同

用人单位单方解除劳动合同又称为辞退或解雇，这有严格的法定条件和程序限制。劳动法、劳动合同法规定了用人单位有权单方解除劳动合同的三种情况，即过错性辞退、非过错性辞退和经济性裁员。

1、过错性辞退。

过错性辞退是指合同履行过程中，由于劳动者的原因导致合同不能履行或者履行不符合约定，用人单位可以即时解除劳动合同。即时辞退仅限于下列情形:

一是在试用期间被证明不符合录用条件的。是否符合录用条件一般难以辨别，因此出于保护劳动者考虑，应以法定最低就业标准和合同中约定的相关要求为依据。是否在试用期间，应当以劳动合同的约定或相关管理规定为准。

二是严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。纪律范围既包括全体劳动者一般义务和特定职业义务。违纪标准应当依照法律法规和用人单位规章制度，在企业职工奖惩条例等法规中，对严重违纪行为作了规定。用人单位内部规章制度关于严重违纪行为的具体规定，只有不违反法律法规，不降低或扩大法律标准，并向劳动者公示的，才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。因此确定是否严重违反劳动纪律，应当严格依照这几个方面:违纪造成的后果或影响是否严重；是否影响到劳动合同的履行或事实上劳动者已无法履行劳动义务；被违反的劳动纪律是否符合法律的规定，是否已经公示，是否经过职工民主讨论过；被违反的劳动纪律是否符合过于苛刻，是否符合常情；违反劳动纪律的员工的动机和情节是否恶劣。是否可以通过教育批评使劳动者改过，可以通过批评教育达到目的的就不能解除劳动合同。

三是严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。该情形是指劳动者违反忠于职守、为企业创造利益的义务，有严重失职行为或者故意利用职务之便谋取私利的行为，使用人单位利益遭受重大损害，但该尚不够刑事处罚的。例如，因粗心大意而造成生产事故，经常产生废品、损坏工具、浪费生产材料，贪污受贿、挪用资金、侵占企业财产、泄露或出卖商业秘密等。

四是被依法追究刑事责任的。被判处管制、宣告缓刑、免予刑事处罚的，用人单位可以解除劳动合同。

五是被劳动教养。劳动合同法对此没有明确规定，原劳动部颁发的关于贯彻执行若干问题的意见第31条作了规定，劳动者被劳动教养，用人单位可以解除劳动合同，该意见仍然有效。

另外，劳动合同法第39条第4款规定，劳动者兼职对工作造成影响而拒不改正的用人单位有权单方解除劳动合同。

2、非过错性辞退。

用人单位因劳动者非过错性原因而单方解除劳动合同(亦称为预告辞退)或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。劳动者没有过错，但根据法律规定，在如下情形可由用人单位对劳动者进行辞退:

一是劳动者因病或非因工负伤，医疗期满后，劳动者对用人单位另行安排工作和原工作都不能从事的。

二是劳动者不能胜任工作，经培训或调岗，仍不能胜任工作。不能胜任工作是指不能按要求完成劳动合同中双方共同约定的任务。用人单位单方面提高定额标准，劳动者因此不能完成工作的，不属于不能胜任工作。

三是当时订立合同所依赖的客观情况，随时间的推移发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商又不能就变更劳动合同达成一致意见的。由于客观情况发生变化，劳动合同无法履行，这是当事人都不能事先预料的，情势变更原则在劳动法及劳动合同法的确立，目的在于追求劳动关系上的公平与正义。但是这种客观情况的变化必须是重大的，必须是不能避免不能克服的，用人单位不能滥用该条款。

3、经济性裁员。

由于用人单位经济性裁员解除劳动合同，往往政策性强，影响范围广，甚至影响社会稳定，对此，劳动法第27条、劳动合同法第41条及劳动部关于企业经济性裁减人员规定对用人单位单方解除劳动合同作了明确的规定。因此在企业劳动管理实践中争议相对较小，在此不再详述。

应当值得注意的是即使符合上述条件用人单位也不得解除劳动合同的情形。根据劳动法及劳动合同法的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同:一是未进行离岗前职业健康检查及在诊断或者医学观察期间的。上述条件分别针对的是从事接触职业病危害作业的劳动者或者疑似职业病病人；二是被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。主要针对的是在本单位患职业病或者因工负伤的职工；三是在规定的医疗期内的。主要针对的是患病或者非因工负伤的职工；四是处在三期的女职工；五是在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；六是法律、行政法规规定的其他情形。

二、劳动者单方解除劳动合同

1、劳动者的一般解除权。

劳动法第31条和劳动合同法第39条规定了劳动者的一般解除权。劳动者单方解除劳动合同只需要提前30日通知用人单位，给用人单位必要的准备，防止影响生产和经营。在试用期则应提前3天通知用人单位。劳动者的辞职权是其自主择业权的具体表现，是劳动者的一项基本权利。该项权利使得处于弱势的劳动者随时可以辞职，既可以防止权利受到侵犯，又保障了人力资源的合理流动。

2、劳动者的特殊解除权。

劳动者特别解除权是指劳动者无需向用人单位预告就可即时通知解除劳动合同。即时辞职是由于用人单位侵犯了劳动者的正当权益，赋予劳动者即时解除权能够及时地使劳动者脱离伤害，是对处于优势地位的用人单位的对抗，是一种权利平衡。即时辞职会对用人单位正常的生产和经营造成一定的影响，因此法律只限于用人单位有过错行为时劳动者才能即时辞职。

根据法律规定，劳动者行使特别解除权单方解除劳动合同的仅限于下列情形:

一是用人单位强迫劳动的。劳动关系应当建立在双方自愿的基础之上，用人单位采用暴力胁迫手段强迫劳动，情节严重的甚至构成犯罪，劳动者可以随时解除劳动合同。

二是用人单位未履行支付劳动报酬、提供劳动条件和为劳动者缴纳社会保险费的。劳动是劳动合同的标的，在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位应当对等地按照劳动合同约定及时足额支付劳动报酬；用人单位应按照劳动合同约定和法律规定提供劳动条件；用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费。这些义务几乎都是根本性的，违背了这些义务对于劳动者利益是很大的侵害。为保护劳动者的合法权益，劳动者有权无条件地即时解除劳动合同。

三是用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。用人单位规章制度必须经过内部民主程序制定，而且必须符合法律规定，否则是无效的，因此导致劳动者权益受到损害的，劳动者有权即时解除劳动合同。

四是劳动合同无效的。劳动合同无效分为部分无效和全部无效。部分无效的条款可以变更并没有侵犯劳动者权益的一般不能即时解除。只有全部无效导致合同无法履行或者继续履行会使劳动者受到更大侵害的，劳动者可以即时解除。

3、劳动者单方解除劳动合同易引发争议的问题。

劳动合同能否约定违约金。如果约定有违约金条款，劳动者在履行提前30日告知义务之后，是否还承担违约责任，对于这个问题，劳动法并未作出明文规定。劳动合同法第22条至第25条对此却做了明确规定，即劳动者违反劳动合同期限约定且为职工提供培训和违反保守商业秘密或者竞业限制约定的，可以在劳动合同中约定违约金。除此之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。从劳动关系整体上讲，劳动者处于弱势地位，但是实践当中，主动提出解除劳动合同的劳动者基本上都是抢手、稀缺的人才，大多数工作较稳定的普通劳动者是不会主动提出解除劳动合同的。因此，企业在与劳动者(特别是管理及专业技术人才)协商的情况下约定劳动合同的违约条款应该是公平的，但违约金的数额应根据岗位的重要程度和用人单位对劳动者进行培训的实际投入而定。这样的约定对于稳定劳动关系无疑是有益的。

劳动者单方解除劳动合同，用人单位是否还应支付经济补偿金。对于这种情况，劳动合同法第46条规定了因用人单位过错，劳动者单方解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。用人单位应当根据劳动者在本单位工作年限，每满1年给予劳动者本人1个月工资收入的经济补偿。这些规定表明了我国的劳动立法已日趋完善，劳动者的权益得到了愈加充分的保护。同时，法律法规的细化，也使我们在司法实践中的认识更加统一，更有助于劳动争议案件的解决。

劳动者单方解除劳动合同的程序相对较简单，只要提前30日递交辞职报告或在试用期提前3天通知用人单位即可，即使用人单位不同意也不可阻止其离开企业，用人单位可以扣发其未领走的薪酬或要求解除劳动合同的劳动者承担约定的违约金。

易发生纠纷的多集中在用人单位(特别是国有企业)单方解除劳动合同的程序方面。由于劳动法对用人单位单方解除劳动合同的程序没有明确规定，用人单位也只重实体而轻程序，加之解除劳动合同直接关系到劳动者今后的工作和生活，因此而引发的劳动争议案件最多。

除经济性裁员和企业改制裁员外，企业单方解除劳动合同应按照以下程序进行操作，这样不仅能规范用人单位解除劳动合同的程序，也能体现保护劳动者的精神，并能有效地减少劳动争议案件纠纷的发生:

调查核实职工是否达到解除劳动合同的程度。职工因严重违章违纪、严重失职，对用人单位利益造成重大损害等符合过失性解除劳动合同条件的，由所在车间(区队)提出解除申请并说明理由、提供相关依据。用人单位人事部门要认真调查核实职工是否严重违章违纪或严重失职，是否达到解除劳动合同的程度，解除事由是否充分、适用法律法规是否正确。

用人单位研究决定。用人单位开经理办公会或矿长办公会等会议，共同研究决定对严重违章违纪或严重失职的职工的处理意见。防止个别领导解除劳动合同或以解除劳动合同的形式对职工进行打击报复。

提前通知劳动者。为贯彻集团公司以人为本的企业宗旨，提前通知既可以使劳动者有较充裕的时间采取相应的补救和救济措施，也可以让劳动者在得知后及时重新选择用人单位。

事先征求工会组织的意见。所谓工会是劳动者的娘家，当合同将要解除时，工会是劳动者利益的维护者，事先征求工会的意见可以防止用人单位作出错误决定。

发放解除劳动合同证明书。根据劳动合同法第89条及相关规定，用人单位解除劳动合同的应按规定向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，否则将受到处罚。因此，解除或者终止劳动合同，用人单位应当书面告知劳动者解除劳动合同的理由，并向劳动者出具解除或终止劳动合同的证明书。解除劳动合同证明书一式两份，企业、被解除劳动合同职工各一份。

送达职工。对于解除劳动合同的通知、发放的解除劳动合同证明书，按规定应直接送达职工本人签收；本人不在的，可交其同住成年亲属签收。职工本人拒绝签收的，应邀请公证机关或有关组织的代表或其他人到场说明情况，在送达回执上注明拒收事由和日期，由送达人、见证人签名，即视为送达。直接送达本人有困难或无法直接送达本人的，可以邮寄送达。职工下落不明的，可公告送达。但能直接送达或邮寄送达的应当直接或邮寄送达。

报劳动行政部门备案及办理相关手续。用人单位应当在解除劳动合同时出具解除劳动合同的证明，并在15日内报企业主管部门和当地劳动人事部门备案。同时用人单位还应按相关规定，给劳动者办理社会保险的转移手续。建立和保存被解除劳动合同职工的相关材料。

根据劳动合同法第50条第3款规定，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存2年备查。因此，企业在解除职工劳动合同时，不但要将劳动合同文本保存，还应将被解除职工的违纪事实、本人检查、组织意见及解除合同决定等及时收集并保存，一方面可以作为档案备查；另一方面也是发生劳动争议纠纷时的有力证据。

【参考文献】

篇（10）

甲方(出租人)：________________身份证________ 乙方(承租人)：________________身份证________

甲乙双方于 年 _月____日签订《 房屋租赁合同》甲方将坐落于_______________给乙方作_居住__之用。

上述租赁合同约定的租赁期为 年 月 日至 年 月 日止。

乙方因_自身原因__于 年 月 日向甲方提出提前终止租赁要求。现甲、乙双方经过平等协商，一致同意订立如下条款，以解除租赁合同：

一、 本合同签署之日起，甲乙双方之前签订的《房屋租赁合同》;尚未履行的合同内容，终止执行。

二、 乙方需缴纳终止合同之前房屋产生的水电费、物业费、电视电话费、煤气费等相关费用，于20xx年7月13日搬离。

三、 现因乙方方面的原因导致租赁合同无法继续履行，需提前终

止。根据合同及双方充分协商，甲乙双方同意乙方原预先支付的一年租金及押金除已生效月份剩余部分不再退还给乙方，作为乙方违约赔偿金，甲方不再退还乙方缴纳的押金、租金。

四、 因本协议或与本协议有关的争议，双方应友好协商解决，协

商不成向乙方所在地有管辖权的人民法院提出诉讼。违约方应承担守约方因处理本协议所产生的仲裁费、律师费、差旅等一切损失。

五、本协议效力

本补充协议一式两份，甲乙双方各执一份，自双方代表签名盖章后生效。

甲方(签字)： 乙方(签字)： 日期： 日期：

单方解除房屋租赁合同文本二

甲方(出租方)：石林

乙方(承租方)：宁夏万维实业有限公司

甲乙双方原于20xx年九月十七日签订的房屋租赁合同，租赁房屋位于银川市兴庆区湖滨东街与丽景街相交处南面7号楼和5号楼第四层，总面积约为：10200平方米。现因情势变更无法继续履行合同，经双方协商同意，就解除该房屋租赁合同达成以下条款： 一、自本协议生效之日起，以上房屋租赁合同解除。合同解除后，甲乙双方互不追究对方的违约责任。

二、乙方应于本协议生效之日起 日内，将房屋移交给甲方。移交前，乙方会同甲方验收房屋设施、设备及物品，验收合格后，乙方从承租的房屋内搬走。

三、关于该租赁房屋的外装修费用，甲乙双方协商聘请有资质的单位，以该单位审定的结算价格为准，多退少补。

四、乙方在管理使用该租赁房屋期间所发生的所有税费，包括：房屋产权税、土地使用税以及室内的装修、装饰费用等等，不再向甲方主张;甲方支付的室内装修、装饰费用贰佰万元，也不再向乙方主张。本协议生效后，甲乙双方就该部分费用互不相欠。

五、乙方应在移交承租房屋同时，将该房屋装修施工图纸以及其他与该房屋有关的图纸、资料等全部移交给甲方。

六、乙方就该房屋的隐蔽工程，在租赁合同解除后甲方需要时，负有说明和配合的义务。

七、如乙方按照约定，履行了本协议的全部义务，包括第五条及第六条的附随义务，甲方免除乙方所欠合同解除前的租赁费。

八、本协议自双方签字盖章之日起生效。

九、本协议一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等效力。

甲方：

身份证号：

年日

乙方： 法定代表人： 年2 日 月 月

单方解除房屋租赁合同文本三

甲方(出租人)：

乙方(承租人)：

鉴于：

甲乙双方于 年 月 日签订《门市租赁合同》(以下简称“租赁合同”)及《房地产租赁补充协议》(以下简称“补充协议”)，甲方将坐落于沈阳市 区

街(路) 号 层门市/住宅租给乙方。上述租赁合同及补充协议约定的租赁期为 年 月 日起至 年 月 日止。乙方因 于 年 月 日向甲方提出提前终止租赁合同及补充协议的要求。现甲、乙双方经过平等协商，一致同意订立如下条款，以解除租赁合同及补　充协议：

一、现因乙方方面的原因导致租赁合同及补充协议无法继续履行，需提前终止。并付给甲方违约金_____________________________________元人民币(小　写：_________________)。

二、返还剩余房款及押金方式：

核算清乙方所有应缴费用，包括：租金、管理费、物业费、水电费、燃气费、房屋在乙方租赁期间应缴纳的税费等后，甲方于 年 月 日前返还乙方扣除违约金以外的剩余房屋租金和押金_________________________元人民币

(小写：_________________)。

三、乙方必须在 年 月 日前搬离该租赁房屋。

四、本协议效力

篇（11）

合解字第____号

甲方____与乙方____原于____年__月__日签订的合字第____号________房屋租赁合同，房屋权证号________号，现因甲方欲出售乙方承租的私产房，依照法律规定乙方在同等条件下享有优先购买权，但是乙方放弃购买，因而无法继续履行合同，经双方协商同意，该房屋租赁合同于____年__月__日予以解除。

因解除合同给___方造成损失计____元，由___方负责赔偿。赔偿金自____年__月__日起至____年__月__日止分___次付清，特此协议。

本协议由双方签字盖章，并经房屋登记管理机关审查证明后生效。协议书一式___份，由双方各收执___份，鉴证机关收存一份，送___份。

甲方：(盖章)

乙方：(盖章)

日期：

附件

解除房屋租赁合同条件

符合《合同法》所规定的法定解除或双方约定解除条件的，当事人之间的房屋租赁关系随之解除自无异议。但是，在某些特定的情况下，对于房屋租赁合同不完全符合法定或约定的解除条件，但实际上确实无法继续履行的，解除合同或许是更为经济的解决方式。

案例

2009年3月28日，博龙公司向恒立通公司租赁其所有的一处房屋，租赁期限自2009年4月1日至2011年12月31日，并预先缴纳了租赁费5万元。后因博龙公司认为房屋存在严重的漏水问题，恒立通公司也未能解决问题，故在2009年4月16日发函给恒立通公司，要求解除合同并返还租赁费5万元。另外，博龙公司一直未实际使用涉案房屋。

一审法院判决驳回了博龙公司的诉讼请求。认为博龙公司请求解除合同的依据不足，合同并未完全符合法定的解除条件，故予以驳回。