医院试用期工作大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇医院试用期工作范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

以病人为中心以质量为核心护理服务理念新护理模式社会发展新参加一切政治活动以服务病人奉献社会为宗旨以病人满意为标准全心全意为病人服务

二、法律意识:

学习《护士法》及其法律法规让我意识到法律制度法制观念依法办事、依法自身合法权益已人们共识现代护理质量观念全方位、全过程让病人满意这人们对医疗护理服务更高、更新需求这就要求我法律知识安全保护意识使护理人员懂法、用法依法医疗事故

三、工作学习

在工作中遵守医院和科室规章制度,查对制度及护理操作规程制度差错事故,无菌操作孕产妇新生儿安全“以病人为中心以质量为核心”服务理念文明礼貌服务文明用语到工作中每个岗位工作仪表端庄、着装整洁、礼貌待患、和蔼、语言规范

对年轻护士传、帮、带护师职责努力护理病历书写质量及护理表格合格率；对缺点、差错总结、分析、查找工作隐患防患于未然.

篇（2）

以病人为中心以质量为核心护理服务理念新护理模式社会发展新参加一切政治活动以服务病人奉献社会为宗旨以病人满意为标准全心全意为病人服务。

二、法律意识：

学习《护士法》及其法律法规让我意识到法律制度法制观念依法办事、依法自身合法权益已人们共识现代护理质量观念全方位、全过程让病人满意这人们对医疗护理服务更高、更新需求这就要求我法律知识安全保护意识使护理人员懂法、用法依法。

三、工作学习

在工作中遵守医院和科室规章制度，查对制度及护理操作规程制度差错事故，无菌操作孕产妇新生儿安全“以病人为中心以质量为核心”服务理念文明礼貌服务文明用语到工作中每个岗位工作仪表端庄、着装整洁、礼貌待患、和蔼、语言规范。

对年轻护士传、帮、带护师职责努力护理病历书写质量及护理表格合格率；对缺点、差错总结、分析、查找工作隐患防患于未然。

篇（3）

一、政治思想方面：

坚持以病人为中心，以质量为核心的护理服务理念，适应新的护理模式，社会发展的新形势，积极参加一切政治活动，以服务病人奉献社会为宗旨，以病人满意为标准，全心全意为病人服务。

二、增强法律意识:

认真学习《护士法》及其法律法规，让我意识到，法律制度的日益完善，法制观念的不断增强，依法办事、依法维护自身的合法权益已成为人们的共识。现代护理质量观念是全方位、全过程的让病人满意，这是人们对医疗护理服务提出更高、更新的需求，这就要求我丰富法律知识，增强安全保护意识，使护理人员懂法、用法，依法减少医疗事故的发生。

三、工作学习方面

在工作中，严格遵守医院和科室的各项规章制度,严格执行查对制度及护理操作规程，落实制度，减少差错事故的发生,严格执行无菌操作，保证孕产妇以及新生儿的安全。贯彻“以病人为中心，以质量为核心”的服务理念，文明礼貌服务，坚持文明用语，落实到工作中的每个岗位，工作时间仪表端庄、着装整洁、礼貌待患、态度和蔼、语言规范。

对年轻护士认真传、帮、带，做好护师职责，努力提高护理病历书写质量及护理表格合格率；对出现的缺点、差错，认真总结、分析、查找工作隐患，防患于未然。

篇（4）

回想起初来乍到的第一天，刚刚从校园中出来我还带着许多学生的稚嫩，在中药房之中稍稍显得有些手足无措。慈祥的曹主任为我耐心地讲解中药房工作的基础任务——抓药。根据打印好的处方一一对应各种中药的货位号，注意核对药品规格与数量，放药的篮筐如何摆放，等等细节问题，让我了解了抓药的流程，看起来轻松的工作内容，在我实际工作后，却犯下了各种各样的错误。都是由于同事们的及时指正以及积极提醒，我才逐渐降低错误率，提高了工作效率。

篇（5）

xx年3月初到4月下旬，我到财务部实习，为的是全面了解及掌握公司的财务状况。财务部实习期间，我得到了众多师傅的关心和鼓励，还把以前在学校学习的财务理论和实践相结合，不管做什么都要严格遵守sox和财务法律法规，做到严谨、求实。但是，我也有点小建议，财务部严格遵守财务规章制度的同时应该考虑公司最大的利益，比如：合理控制成本、巧签合同、薪酬的发放、各类政策的规避等。

xx年5月1日至今，我正式到网络部网优中心工作，从事网络优化工作后我才发现自己的喜好，技术才是我真正喜欢的，随着3g、4g时代的到来，网络质量的优劣将是移动公司在未来市场竞争的核心，没有好的网络一切皆无。网络部下设3个中心：网络优化、运行维护、工程建设。在网优中心王晓霞主任的安排下，我主要是和唐巍师傅负责常规优化测试、全网频率规划、网优专项优化、大型会议活动应急保障、网络选站址审核设计方案及开站后的测试验收等。

在做完这些工作后我总结了一下有这么几点比较深刻的体会：

第一点：真诚

你可以伪装你的面孔你的心，但绝不可以忽略真诚的力量。

第二点：沟通

要想在短暂的实习时间内，尽可能能多的学一些东西，这就需要跟师傅有很好的沟通，加深彼此的了解。

第三点：激情与耐心

激情与耐心，就像火与冰，看似两种完全不同的东西，却能碰撞出最美丽的火花。

第四点：细心负责和基本的专业素养

细心负责是做好每一件事情所必备的基本素质，基本的专业素养是前提。

第五点：主动出击

当你可以选择的时候，把主动权掌握在自己手中。

总之，在实习期间除了浅层次地学习了专业技能外，我还感受和体会到了很多技能之外的东西。首先是移动人的敬业和那种生机蓬勃的工作氛围。走进这样的一个集体中，你的心会不由自主地年轻起来，你的脚步会不由自主地跟着大家快起来，而你的工作态度更会变得努力、认真，再认真一些，再努力一点。也许，这就是一个集体的凝聚力，这就是一个企业写在书面之外的特殊文化!

短期的实习，让我学到了不少东西，自己呢，也有一些不成熟的话想说。实话实说：

一、在人员稳定性上，把好面试关，对于合适的人员尽量满足其期望值，并在考察通过后由人事进行最后沟通。

二、部门配合上，需要上头领导来协调跟进，如果只是平级间来协商的话，很难及时得出结果，总是一拖再拖，相互影响工作进度。

三、在沟通上，也许不是普遍问题，比如网络部和市场部应该是走动很密切的部门。在沟通上，最好可以安排每周或每两周部门间有个固定的交流时间，部门经理不一定出席，但要安排人员沟通。

四、员工的积极性是公司规模扩大后涌现的一个新问题。因为公司大了，个人的贡献也就显得微乎其微，个人的积极性也相应降低。这里，需要通过公司文化、公司人文关怀等细节来展现公司对员工的重视，体现员工对公司的贡献和价值，找到他们的自我认同感。

篇（6）

自有幸加入本部门后，转瞬间已过去三个月，在此期间，我一直努力学习公司、部门的相关工作流程，熟悉公司各种加工工艺及设备，受益匪浅，目前已基本适应公司的工作节奏。

作为汽车零部件工艺，前期主要为焊接方向，平时主要工作就是配合新品进行工艺开发，设计焊接工装、工位器具、夹辅具等生产准备工作；焊接作业指导书编制，ANPQP作业文件的编制；悬架现场问题处理以及现场的技术支持和改善，现场生产维护；焊接设备的采购，技术任务书以及标书的制作，包括项目协调等直到设备投入使用。

在试用期期间，新品方面：主要负责徐工G5/集瑞项目/山东汽车项目焊接作业指导书编制下发，焊接工装设计，上线工位器具设计制作等。改善方面：参与D320后悬上支架焊接工艺优化，实现年降本25万效益；山西大运V7稳定杆焊接工装增加防错；策划福田M4稳定杆焊接优化取消人工焊接销轴；华神T719弹簧上支座工艺优化等。量产维护方面：配合诺御对D320 5001057-c3300支架整改，达到供货要求；现场不合格品单处理等等。

以上工作中收获很多，同时也认识到些许不足，我会积极进取，努力学习，提升自己专业水平。

篇（7）

一、对公司的印象及感触通过前期公司对自己的培训和自己在工作中的体会，感觉到我们伟之杰安保安咨询服务有限公司是一家中国唯一一家夸省份，跨地域专门为大型活动提供安保服务的专业公司。特别是年初又取得了北京市公安局保安服务许可的资质，使我公司的业务更广泛，服务更全面。我公司的宗旨是“高品质、重信誉、讲安全、创一流”，通过几个月的工作我更体会到了这一点。我公司服务的客户都是高端的客户，如劳力士、斯伯伦、国家博物馆等等，通过和这些客户的接触不但提高了自己的工作水平，也提高了自身的修养。

二、工作业绩在公司工作以来，先后参与了和的安保规划起草和安保方案制定工作，工作中自己尽心尽责，发挥自己摄影、绘图的长处，圆满完成了各级交给的任务。

最近，在经理的领导下，自己参加了现场的安全警卫任务，并负责执勤证件、执勤装备的请领、管理和发放，圆满完成执勤器材的保障，确保了任务圆满完成。

自己吃苦耐劳，公司需要自己做什么自己就做什么。年前劳力士驻勤点由于内部装修，缺少人手，自己主动申请到该执勤点工作，通过在驻勤点的工作，使自己的工作得到了实践，为下步保安管理部内勤工作奠定了基础。

内勤管理方面，自己充分发挥曾学习档案管理的经验，给各经营部建立档案，方便及时查阅。详细记录公司、部门的会议，会后认真整理纪要并存档待查。

篇（8）

引言

电磁波随钻测量技术突破了主要靠泥浆脉冲传递信号的束缚，E-LINK电磁波随钻仪器被广泛应用于各类如油层厚度大，地质构造复杂，有断层、裂缝，高含气、易发生井漏、井涌等复杂情况，其地层电阻率在10 ohm.m到20 ohm.m之间，采用充氮泡沫封闭循环欠平衡钻井技术，也非常适合电磁波随钻仪器的应用。

1 E-LINK电磁波随钻仪器的工作原理

电磁波的产生，就是因为磁可以产生电，电又产生磁，如此反复，并且向外传播，就形成了电磁波。电磁波可以穿透包括大多数导体在内的所有介质并在这些介质中传播。穿透深度反比于波的频率以及介质的导电系数。电磁波随钻测量系统就是利用电磁波这种特性实现信息传输的.

E-LINK电磁波随钻仪器在定向井和水平井的施工中电磁波信号传输主要是依靠地层介质来实现的。但是信号的传输会受到地层电阻率大小的影响。当地层电阻率很小时（小于1ohm.m）电磁波信号就会很容易衰减无法传到地面。当地层电阻率很大时（大于200ohm.m）电磁波信号就会被阻隔也无法完成信号的传导。E-LINK电磁波随钻仪器系统工作原理如下：首先探管获取井下测量数据然后将测量的数据加载到载波信号上并控制电磁波发射器发射电磁波，测量信号随载波信号由电磁波发射器向四周发射。通过在地层或套管埋设信号接收极将电磁波信号传送至地面接收系统。

2 E-LINK电磁波随钻仪器主要性能参数

E-LINK系统有两种信号传输方式可以选择。第一种是DES模式，是一种无线接收模式。通过插入地层的电极传递电磁波信号，后通过无线发射装置发射信号至操作间的接收天线，最终传递到接口箱和计算机解码。第二种是BOP模式，是一种有线接收模式。通过该施工井的套管传递电磁波信号，在套管上连接信号接收钳接收井下信号。

3 在施工中遇到的问题及使用分析

在施工过程中，由于特殊的地质及工况条件出现了一些难题难点。

3.1 井深对仪器信号的影响

随着施工深度的不断增加，仪器信号强度渐弱。由于水平位移和垂深会随着井深加大，井下电磁波传播距离变远，电磁波的信号在地层的衰减严重。（如图1所示） 因为电磁波的穿透深度反比于波的频率。降低了电磁波的频率就增加了其穿透深度。所以我们利用这一特性，适当的降低了电磁波的频率也就增强了信号。

3.2 地层电阻发生变化对仪器信号的影响

虽然井下的地层电阻率符合电磁波仪器的施工要求，但是随着该地区旱季的到来，地表温度很高随着干旱的持续水分不断蒸发近地表电阻会不断的增大。电磁信号到达地表后旱的高电阻土壤阻隔，不能很好的被地表埋设的电极接收。随着干旱程度的加重，井下仪器发射的电磁波信号会被地层逐渐阻隔。若该井目的层距套管距离较近，最好采用该仪器的BOP工作模式，也就是采用该井的套管作为接收电极，合理的避开的地表干旱对信号传输的影响。若该井目的层距套管距离较远水平位移很大井很深只能采取DES工作模式，就需要向电极附近的土地表层不断浇盐水用以降低地表电阻可以很好的改善信号质量。

3.3 钻井液漏失对仪器信号的影响

如果井下存在地层裂缝，井下钻井液漏失严重。此时堵漏的钾盐和钠盐等药品有很高的导电系数，随着漏失的发生电磁波信号更易导向漏失的地层缝隙到达地表的信号被衰减。

3.4 干扰源对仪器工作的影响

通过对井场的检查发现在井口套管电极链钳信号接收位置附近有电焊作业、强的敲击和振动，会出现杂波。在施工前，仪器操作间位置和埋设信号接收电极的位置应当远离干扰源。例如在现场应当尽量避开发电机、高压线、振动筛、电焊作业、大型机械设备作业区等。

3.5 特殊地层对仪器信号的影响

由于施工地区的地质构造的不均匀，经常会碰到一些有别于周边区域的特殊地层。

当局部施工区域地层电阻很高（大于200ohm.m）或着在施工目的层的上方有大面积的水层时就需要借助附近的临井套管作为电极来接受井下电磁波信号。当地层电阻很低（小于1ohm.m）时仪器无法从地层接收到电磁波信号。

4 总结

通过对该仪器使用和研究，总结出该仪器主要有以下特点：

（1）通过电磁波传输数据，数据传输速度较快，数据传输速度是普通泥浆脉冲仪器的数倍。

（2）适合于普通泥浆、泡沫泥浆、空气钻井、等特殊钻井施工环境，受泥浆和泥浆设备等因素的影响较小。

（3） 当地层电阻率要求较高，比较适合10ohm.m至20ohm.m的地层。

（4）受局限于陆地施工。

（5） 当仪器电磁波发射器在均质介质中，无法正常工作。

（6） 地层介质对信号的影响较大。在地层电阻率较低时信号易衰减，地层电阻率较高时电磁波信号被阻隔。

综上所述，电磁波无线测量技术在国外已经得到了迅速发展，成为一种趋势，而现在E-link大量应用为国内电磁波随钻仪器的推广应用起到了一定的技术支持作用。

参考文献：

篇（9）

医院为了改变护士短缺这一现状，从社会招聘一定数量的聘用制护士，相对缓解了临床护士短缺的现状，降低了医院的人力成本，调动了在编人员的积极性，保证了医院工作的正常进行。由于医院内部护理队伍的多元化，不同编制护士之间的劳动关系、各种待遇等方面呈现诸多的差异，致使聘用制护士对其工作不满意而出现转岗、离职等现象，加大了护理队伍的不稳定性。为此，作者开展了此次调查，以探讨国有大型企业医院聘用制护士工作满意度与离职意愿的现状，研究二者间的关系和对策。

1对象与方法

1 .1调查对象

本次调查采取多中心抽样调查方法，与2007年11月对河南省五家大型国有煤炭企业医院(鹤壁煤业集团总医院、平顶山煤业集团总医院、郑州煤业集团总医院、焦作煤业集团中央医院、义马煤业集团总医院)的聘用制护士进行现状调查。这些医院病床数均在500张以上。聘用制护士是指与医院签订劳动合同(1年一签订)的“非正式在编”或临时聘用的护士。

1.2调查工具

1.2.1一般情况调查包括年龄、学历、婚姻状况、工作年限、现任职称和职务等。

1 .2.2工作满意度指数量表(the Index of Satisfaction，IWS)工作满意度是指调查对象对其实际工作所获得的收入、职业地位、自主性、组织决策及互动合作的满意程度。IWS共有44个条目，采用Likert5级评分，完全不同意(1分)、部分不同意(2分)、不确定(3分)、基本同意(4分)和完全同意(5分)。量表分为6个维度，即收入(6个条目)、职业地位(7个条目)、自主性(8个条目)、工作任务(6个条目)、组织决策(7个条目)和互动合作(10个条目)，得分越高说明满意度戟高。将工作满意度的程度根据均分的高低描述。IWS的信度系数(Cronbach’s a)为0.69。

1.2.3离职意愿量表参考文献结合医院实际情况自行设计。离职意愿是指被调查对象离开现在的工作环境、舍弃一切可以从现有工作中获得的经济利益的意念和倾向。量表分为6个条目，采用4级评分，根据条目内容不同分为:从不或极不可能(1分)、不可能或很少(2分)、可能或偶尔(3分)、极可能或经常(4分)，得分越高表明离职意愿越强。离职意愿程度根据均分的高低描述。此量表的信度系数为0.84。

1.3调查方法

采用现场问卷调查法。由课题组统培训的各病区(站)护士长发放调查表，使用统一的指导语，说明调查的目的和意义。调夜对象以无记名形式独立自愿填写，填写时间为30min，当场填写后收回。

1.4统计学处时

用SPSS I1.0软件包进行数据统计和处理。数据由两名非课题组作人员同时录人、核查，确保数据准确性。采用描述性分析和Pearson相关分析。

2结果

2.1一般资料

本次调查共发放调查表600份，回收578份，问收率96.33%填写完整者571份。调查对象中男Il名，女560名。一般资料结梁详见表1。

2.2范工作满意度

调查对象工作满意度总得分为127.73土10.88其中，98.2%的调查对象得分处于较低水平，说明聘用制护卜的总体1作满意度较低。各维度得分最低者为收人，其次是自主性、组织决策、厂作任务、互动合作及职业地位。其上作满意度各维度得分见表2。

2.3离职意愿

调查对象离职意愿总得分为16.4士3.7，60.5%的调查对象具有较强的离职意愿。

2.4工作满意度与离职意愿的关系

对工作满意度总得分与离职意愿总得分采用Pearson相关分析，二者的相关系数r=-0.43，离职意愿y收人、职业地位、士性、工作任务、组织决策、互动合作各维度得分的相关系数分别为一0.53，-0.28，-0.14，-0.20，-0.27.-0.24，均f’

3讨论

3.1聘用制护士的上作满意度

本次调查结果表明，聘用制护士的总体工_作满意度较低，其中以工资收人的满意度最低。聘用制护土收人和收入的增长与待遇的提高，医院及患者对护士〔作的尊重、有更多的时间学习业务和提高技术、参与医院事务的决策等，是聘用制护士最关心的问题。从结果可以看出，工作所创造的价值(收入)和待遇是否合理是影响聘用制护士工作满意度的最重要因素。与国外注册护士相比，我国聘用制护士的收人和待遇相对较低，因此，她们对个人的收人和待遇特别关注，而国外注册护士主要关心的是“受到赏识” “工作需要”、“专业发展”等。

3.2聘用制护士的离职意愿

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SHAN Hong-mei1， HU En-hua2， FAN Jia2， ZHANG Long2

（1.School of Science， Nanjing University of Posts and Telecommunication， Nanjing 210023， China； 2.School of Economic and Management， Nanjing University of Aeronautics and Astronautics， Nanjing 211106， China）

Abstract：Based on the existing mature model， this paper introduces perceived union instrumentality as moderator variable and constructes a concept model on the impact of psychological contract breach on union commitment with employee cynicism as mediator variable and perceived union instrumentality as moderator variable. The data is collected from 305 employees engaged in manufacturing industry in Zhejiang province， Jiangsu province and Shanghai and we verifies the model with a hierarchical linear model analysis. Findings indicate that employee cynicism plays a partially mediating role in the influence process of psychological contract breach on union commitment. Besides， perceived union instrumentality should be took into consideration when studying union commitment and perceived union instrumentality does moderate the relation between employee cynicism and union commitment. For the employees with higher perceived union instrumentality level， the relation between employee cynicism and union commitment is stronger； as for the employees with lower perceived union instrumentality level， the relation between employee cynicism and union commitment is weaker. These conclusions can not only supplement researches about psychological contract， but also provide guidance for the enterprise management and management practice of China’s trade unions.

Key words：psychological contract breach； employee cynicism； perceived union instrumentality； union commitment

1 引言

随着中国内地外资企业、民营企业、私营企业等不同所有制企业的大量涌现，企业的劳资关系呈现出复杂化和不稳定的特征，各种形式的劳资冲突不断发生，工会的维权职能重新被强调[1]。员工通过工会维护自身权益的意识也日益增强，如2007年盐田国际集运公司的员工在企业内部成立了“自己的工会”，要求盐田国际工会在“提高工资，共享发展成果”方面与企业展开谈判。2011年盐田国际集运公司的员工集体停工，员工因对自身发展和公司管理的不满，以及劳动报酬与公司的发展不同步而与公司僵持不下，在工会领导的协助下，员工与公司就工资待遇等问题达成一致意见。从盐田国际集运公司罢工事件可以看出，当员工与企业之间的心理契约发生破裂时，员工对企业的忠诚度和满意度都会受到影响，而此时工会的有效介入可以成功地维护员工的权益，在调节员工与企业间的雇佣关系方面发挥作用。Sverke和Goslinga[2]研究指出，员工与企业的心理契约破裂时会向工会反映在工作中遇到的麻?┖投云笠袋a href="lunwendata.com/thesis/List_4.html" title="管理论文" target="_blank">管理的不?，而工会的帮助会使他们增强工会承诺。

国外已有大量文献从理论上和实证上考察了心理契约破裂与工会承诺之间的关系。Turnley等[3]以美国109位工会员工为调查对象，研究发现心理契约破裂对工会承诺有着正向影响，认为工会能保护员工利益并吸引那些心理契约未被满足的员工加入。Lee[4]以韩国员工为样本，研究指出员工在对企业感到不满时会寻求工会的帮助，其工会承诺水平也会相应地增强。在心理契约破裂对工会承诺影响的研究中，研究者们普遍认为心理契约破裂会造成员工对企业产生消极负面的态度和情绪，从而促使员工增强对工会的承诺。James[5]认为心理契约破裂会使员工产生员工犬儒主义，表现为对企业不信任和消极沮丧。Bashir和Nasir[6]进一步指出，员工犬儒主义能够在心理契约破裂与工会承诺之间发挥重要的中间传递作用，员工的心理契约破裂会导致员工产生犬儒主义，这种负面的情绪会促使员工选择承诺于工会。在研究员工的工会承诺问题时，除了考察员工与企业之间关系对工会承诺的影响，越来越多的研究者指出员工对工会的认知程度也是影响其工会承诺的一个关键因素[7]。理性选择理论认为个体在做出某种选择时会考虑这种选择行为是否能够给自身带来相应的利益，工会本身所具有的工具性使得员工相信工会能保护他们的权益不受侵犯，员工对工会能否发挥其应有作用的认知高低会在员工决定是否要支持工会的过程中起到决定性的作用。当员工感知到工会能够通过影响企业的行为和行动来维护他们的权益的时候，员工会提高他们对工会的支持度；而如果他们认为工会形同虚设、起不到任何作用时，他们则不会选择加入工会[8]。因此，在研究员工犬儒主义与工会承诺的?P系时需要考虑员工的工会手段认知，其水平高低会在很大程度上左右对企业产生犬儒主义的员工是否要加入工会的决定。基于此，本文在前人研究的基础上进一步引入工会手段认知来探究心理契约破裂与工会承诺之间的作用机制。本文试图探究三个问题：企业员工心理契约破裂会对员工工会承诺水平产生怎样的影响；这种影响是否会以员工犬儒主义作为传导机制；以及在员工感知到不同水平的工会手段情况下，员工犬儒主义对工会承诺会产生什么样的作用机制。

单红梅，等：心理契约破裂对工会承诺影响的实证研究：员工犬儒主义和工会手段认知的作用

2 理论基础与研究假设

2.1 心理契约破裂与工会承诺的关系

在员工与企业之间没有言明的契约关系中，企业希望员工能够完成一定质量水平的工作，相应地，员工则希望企业能提供给他们公平的工资待遇以及公正的监督管理机制。工会承诺实质上是员工个体与工会在心理上的一种契约，工会通过提供给员工足够的权益保障使员工与工会之间的契约关系得到平衡[2]。当员工与企业的心理契约发生破裂，而工会恰当地维护和保障了员工的权益时，员工会感受到来自工会的支持、认为对工会负有责任、信任工会、对工会忠诚并选择与工会建立契约关系[9]。Fiorito[10]指出员工在感知到心理契约破裂而员工个体没有足够的力量来使企业改变不佳的工作条件时，他们会通过向工会倾诉对企业的不满来促使工会督促企业履行其未完成的责任。以上这些研究都是基于国外样本考察心理契约破裂对工会承诺的影响。在欧美国家，工会具有很强的垄断和独立性，工会或选择与企业合作或以与企业对抗的形式存在以寻求利益最大化。与欧美国家的工会有所区别，中国工会被视为国家权力机构在基层的延伸，既承担着维稳责任，又是员工权益的代表，被赋予维护员工权益、协调劳资纠纷等任务[11]。鉴于中国工会的双重角色定位，长期以来，人们对中国工会的印象往往是偶尔给员工发放福利的被动角色，认为工会并不会在保护员工权益和维护雇佣关系等方面发挥任何实质性的作用。在不同的环境背景下，员工在感知到与企业的心理契约破裂时，欧美国家的企业员工会更加积极主动地向工会寻求帮助，而中国企业的员工在通过工会维权方面则显得相对被动。如今，随着工会的日益壮大和发展，中国企业员工开始感受到工会不再是企业的“附庸”和可有可无的“摆设”，它已经成为维护员工工资和各项福利权益不受侵犯、保证员工工作场所安全、公正和协调劳资关系的一个重要组织[12]。因此，需要在中国背景下对心理契约破裂与工会承诺间的关系进行验证。基于此，本文提出如下假设：

H1 员工与企业之间的心理契约破裂会对工会承诺产生正向影响。

2.2 心理契约破裂与员工犬儒主义的关系

心理契约是员工个体对其与企业彼此应承担责任和应履行义务的认知，它是员工单方面对企业应担责任的期望。员工与企业之间心理契约的破裂会对员工的态度和行为产生显著的影响。Johnson和Leary[13]以美国一家社区银行的103位员工为研究样本，发现心理契约破裂会导致员工产生犬儒主义，认为感知到心理契约破裂的员工会对企业抱有愤世嫉俗和玩世不恭的态度。同样，Pugh等[14]研究指出心理契约破裂会导致员工对企业的信用产生怀疑并对企业产生犬儒主义。员工犬儒主义产生于企业内部具体的环境，它是一种习得性反应，主要表现为沮丧、挫败、幻灭以及对外界的种种不信任等负面情感。员工犬儒主义的发展离不开三个关键因素，分别是：过高而不现实的期望、期望未被实现的失望经历以及随后而来的幻灭感。其中，未被实现的期望是员工犬儒主义产生的一个直接因素，而未被实现的期望正是心理契约破裂的主题[15]。基于此，研究者们认为心理契约破裂是员工犬儒主义的一个重要的影响因素。从企业管理角度来看，心理契约是员工与企业之间雇佣关系的重要表现形式[16]。近年来，随着劳动力市场的发展壮大以及资源配置日益市场化，各种性质的企业大批涌入，企业中员工的雇佣方式也越来越多样化，正式员工、合同工、临时工、劳务派遣等方式都已成为企业的用工制度，这些因素都给企业与员工之间的雇佣关系带来了巨大的挑战。员工与企业之间心理契约关系发生破裂会使员工对工作产生很大的不确定性，不确定性会促使员工或寻找新的雇佣关系，或寻求自我平衡，而在没有更多选择的情况下，员工会选择以躲避逃离，消极怠工来应对，这些都是员工犬儒主义的典型表现。基于此，本文提出如下假设：

H2 心理契约破裂会对员工犬儒主义产生正向影响。

2.3 员工犬儒主义的中介作用

工会是由会员委任来提升其工作条件、改善其工作环境的团体企业，会员希望通过工会与资方进行协议以争取更好的劳动条件和薪资福利，并且保护会员避免遭遇不公平的待遇或雇佣关系[17]。犬儒主义的员工会对企业产生沮丧、无望和幻灭等负面的情绪，他们选择加入工会就是这种情绪的一种反应。一方面，员工犬儒主义的主要特征是员工的挫败感和对企业的不信任，员工在工作中遇到挫折时，可能会把消极的工作经历归咎于企业而加入工会[18]；另一方面，工会能够作为员工的代表与企业进行有效的谈判并为员工谋得较高的薪酬福利和良好的工作环境，员工在认为工会是有作为的时候会更加愿意支持工会[19]。

已有的研究表明心理契约破裂对工会承诺具有正向的影响。如前文所述，心理契约破裂会使员工对企业产生犬儒主义，从而提高工会承诺。Snape和Redman[20]研究指出在企业中当员工与企业的关系出现裂痕时，员工会因对企业丧失信心而选择加入工会。随着中国工会影响力的逐渐增强，员工通过工会来保护自身权益的意识越来越强。胡恩华等[1]考察了江苏地区的非国有企业员工并发现工会能有效地发挥作用维护员工的权益，使员工的工作环境和与企业之间的雇佣关系更加和谐，从而增强员工对工会的认同感和归属感。因此，本文将员工犬儒主义作为心理契约破裂与工会承诺之间的中介变量来研究。基于此，本文提出如下假设：

H3 员工犬儒主义会对工会承诺产生正向影响。

H4 员工犬儒主义在心理契约破裂与工会承诺之间的关系中起着中介作用。

2.4 工会手段认知的调节作用

Tan和Aryee[17]将工会手段认知定义为员工所感知到的工会对于员工工作条件的影响力，并指出员工之所以承诺于工会主要取决于工会能否为其会员争取到更好的工作条件，而这些工作条件可以代表企业与员工间的雇佣关系。大量的研究表明工会手段认知是研究工会承诺过程中所不可忽视的一个重要因素。Sell等[21]对137名美国工会成员的工会支持度情况进行调研时指出员工的工会手段认知越高，他们对工会的支持度和对工会的满意度会越高。与此同时，Goeddeke等[22]以美国364名非工会员工为研究对象发现，工会手段认知与员工加入工会的意向呈正相关的关系。

有别于欧美国家的强势工会，中国工会扮演的角色更多地是企业与员工之间的桥梁，而随着《中华人民共和国劳动合同法》的颁布，中国工会的话语权正日渐增强。当有犬儒主义的员工意识到企业中的工会有能力保护他们的合法权益时，他们会增强??工会的承诺水平。因此，中国企业员工的工会手段认知水平会对员工犬儒主义与工会承诺之间的关系产生一定的影响。当员工感知到工会有作为、能够充分发挥其作用来保护员工的利益时，员工会提高工会承诺；相反，当员工认为工会并不能有效地维护他们的权益时，他们则会觉得工会只是一个可有可无的机制，会降低工会承诺。基于此，本文提出如下假设：

H5 工会手段认知在员工犬儒主义对工会承诺影响中起到调节效应。工会手段认知水平越高，员工犬儒主义与工会承诺之间的关系越强；工会手段认知水平越低，员工犬儒主义与工会承诺之间的关系越弱。

基于此，本文提出如图1所示的概念模型。

3 研究方法

3.1 样本和数据收集

本文数据的收集方式主要是利用课题调研机会。在正式调查时，课题组在浙江、江苏、上海等地选取100家设有工会的非公有制企业进行现场问卷发放与回收，调查时间是2014年7月和2015年3月分两阶段进行。共计发放400份问卷，回收有效问卷305份，有效应答率76.25%。其中52.67%的回答者为男性，47.33%的回答者为女性，61.3%的回答者未婚，38.7%的回答者已婚，67.8%的回答者为本科以上学历，87%的回答者为普通员工。被测者平均年龄为29.5岁，平均工龄为7年，平均工会任期为5年，平均月薪为2500～6500元。从总体上来看，被调查对象具有良好的代表性，也符合本文研究所需的要求。

3.2 变量测量

本文的变量测量都是基于国内外成熟的量表，并通过双盲翻译的方法来确保量表中的题项都是被如实地表述。心理契约破裂采用李原[23]基于中国情境下企业内员工的心理契约研究所开发出的心理契约量表，对所测量的问卷题目得分采取反向计分，用作考察心理契约破裂的指标。总量表的α值为0.914。员工犬儒主义采用Brandes[24]编制的量表，共有14个题项，如“一想到公司，我就感到沮丧、失望”。总量表的α值为0.918。工会手段认知主要参考了Decotiis和Lelouarn[25]的研究，分为维护员工权益和参与企业管理两个维度，共有8个题项。总量表的α值为0.833。工会承诺采用Barling和Kelloway[26]开发的13个题项的量表，主要是针对工会忠诚、工会工作意愿和工会职责这三个方面进行研究的。总量表的α值为0.836。

4 数据分析和假设验证

4.1 相关性分析

本文在进行回归分析之前，已对各变量之间的相关性进行了分析。结果表明：心理契约破裂（r=0.340，p

4.2 多层线性回归分析

表1为心理契约破裂、员工犬儒主义对工会承诺的回归结果。模型1表示的是控制变量对员工犬儒主义的回归结果，模型2验证了心理契约破裂对员工犬儒主义的影响，表明心理契约破裂与员工犬儒主义显著正相关（β=0.470，p

第三，中国目前正处于工会化急剧加速的转型时期，劳资矛盾普遍存在，劳资冲突频频发生，工会作为唯一能够代表工人与企业进行谈判的合法组织，应更大更好地发挥其作用和职能。作为员工利益的代表者和维护者，工会应通过正确有效的维权途径来引导员工的维权实践、反映员工的诉求，工会在对员工提供帮助的同时，还应注意员工对企业心态和情绪的变化，为员工提供适当的心理疏导，积极与企业管理层合作改善员工对企业的看法和观点，共同致力于重塑企业在员工心中的形象和地位。同时，工会也应进一步加强其自身建设，积极向员工宣传和普及《中华人民共和国工会法》，全面地完善和履行其各项职能，以维护员工的利益为己任，让企业内部员工切实地感受到工会的维权能力和对工会的归属感，在认为企业未履行相应义务时会想到寻求工会的帮助，从而帮助企业与员工实现共赢。

篇（11）

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）06-209-02

FS医院，创建于1951年，在60余年的建设发展中，历经几次改革，于2005年整建制回归BT医学院管理，目前为一所集医疗、教学、科研、康复、急救、预防、保健于一体的三级综合医院。医院占地面积4万平方米，建筑面积近4.6万平方米。地处市中心，交通便利。医院建设环境美观，住院环境舒适，内部设置合理有序，处处彰显“以人为本”的服务理念。笔者拟以FS医院为例，分析合同用工人员薪酬体系的现状和改革创新。指出应以人为本，充分调动广大合同人员的工作积极性，更好地发挥工资分配的激励作用，发挥各岗位在医院整体运行中的作用。

一、FS医院人力资源现状

FS医院现有职工1000名，其中，在编人员516人、合同人员（参照正式工待遇人员和聘用合同制人员）440人、借调返聘人员44人。因在编人员执行事业单位聘任制度，依据相关规定套改工资；借调人员执行原单位工资标准；返聘人员依据退休时职务、职称确定返聘工资。笔者在本文中着重分析合同用工中参照正式工待遇人员的薪酬现状。

二、FS医院参照正式工待遇人员薪酬现状

1.适用人员范围：适用于国家全日制统招本科毕业生、能办理正规调动手续、借调学院统招本科、硕士毕业生和院党政联席会通过享受参照正式工待遇并签订正规劳动合同的人员。

2.执行标准：执行绩效工资，包含基本工资和绩效工资。

（1）基本工资：包括岗位工资、薪级工资、护士10%；工资结构参照正式编人员的工资项目、标准执行。

（2）绩效工资：包括基础性绩效和奖励性绩效。一是基础性绩效工资：依据包头市市直事业单位在职人员绩效工资标准执行。二是奖励性绩效工资：包括奖励性绩效工资1、奖励性绩效工资2、奖励性绩效工资3三个部分。

奖励性绩效工资1：在工资表中按月发放。执行30%正式在编人员绩效工资标准

奖励性绩效工资2（月奖金）：按月发放，包含奖金和工作量，发放标准执行财务绩效奖金分配规定。

奖励性绩效工资3（年终奖励性绩效）：按年发放，参照正式在编人员执行，特殊引进人才执行特殊规定。

3.见习期工资：（见习期3个月～1年）。

（1）无执业、职称证见习期工资：执行至少6个月见习期。统招硕士研究生执行1700元，本科生执行1350元，统招大专生（特殊岗位）执行1200元。

（2）有相关专业执业、职称证见习期工资：无工作经历的硕士研究生、本科生执行至少3～6个月见习期，工资依据无执业、职称证见习期工资执行；有工作经历的硕士研究生、本科生执行至少1～3个月试用期，工资执行试用期工资。

4.有相关专业执业、职称证正式上岗工资：博士、硕士研究生参照上述绩效工资结构执行，并给予100%奖励性绩效工资；对本科生及其他类人员执行30%奖励性绩效工资（要求工作满1年，试用期满考核合格）。

5.试用期工资：在原工资基础上下浮100元（不执行奖励性绩效）。

6.年休假、病事假、生育假、探亲假工资：参照正式工工资管理规定执行。

7.引进特殊人才执行正式编制人员全部待遇。

8.兑现工资相关规定：

（1）具有相关专业执业资格证并执业注册在本院，试用期满考核合格，且独立值班。

（2）对于无执业、职称证人员执行至少6个月的见习期。

（3）对于有执业资格证或成绩单，但无工作经历的统招本科医疗、医技、护理人员，执行至少3～6个月的见习期。

（4）对于能办理正规调动手续、全日制统招本科有执业资格证或成绩单，并有一年以上工作经历，注册在我院工作的医疗、护理人员，视同正式调入人员对待，执行至少1～3个月的试用期，试用期第1个月暂不发放工资，试用期满考核合格，依据上述制定的工资标准执行，并补发试用期工资。

（5）对于无工作经历的统招本科行政岗位人员，执行至少6个月见习期（见习工资执行1350元/月）。在本院工作满半年且考核合格独立承担工作后，依据上述制定的上岗工资标准执行（科室负责人承担考核）。

（6）对于有1年以上工作经历的统招本科及以上学历的行政岗位人员，执行至少1～3个月的试用期，试用期第1个月暂不发放工资，试用期满考核合格，依据上述制定的工资标准执行，并补发试用期工资。

（7）对未取得执业资格证的医疗人员，连续执行两年见习期工资，两年后取消见习工资；护理人员执行一年见习期工资，一年后取消见习工资。

（8）在医院工作的学院编制人员，工资由学院发放。

（9）工资执行：与岗位考核挂钩，岗位考核参照正式编职工进行。

（10）对工作满1年的硕士研究生执行100%奖励性绩效工资，助理医师执行30%奖励性绩效工资（工作经历证明）。

三、参照正式工待遇人员中临床一线医师与特殊学科医师工资改进

（一）执行待遇条件

1.基本条件。

（1）具有执业医师资格证，且执业注册地点在本院。

（2）从事临床一线与特殊学科工作且独立值班。

（3）具有全日制本科及以上学历（硕士学历第一学历可放宽条件）。

（二）一般学科其他条件

1.全日制硕士研究生学历。

（1）具有初中级医师执业资格，要求来医院工作满1年。

（2）正、副高医师，要求本院工作试用期满考核合格。

2.全日制本科学历。

（1）取得初级医师资格后，要求在本院工作满3年。

（2）取得主治医师资格后，要求在本院工作满1年。

（3）正、副高医师：要求本院工作试用期满考核合格。

（三）特殊学科其他条件（儿科、急救科、介入科、放射科）：

1.全日制本科学历。

（1）取得初级医师资格后，要求在本院工作满1年。

（2）取得主治及以上医师资格后，要求本院工作试用期满考核合格。

2.全日制硕士研究生学历。

（1）具有初级及以上医师资格，要求来我院工作试用期满考核合格

（2）第一学历不限于全日制学历。

（3）特殊引进人才：执行特殊待遇。

（三）考核相关规定

1.要求本人独立较好胜任本职工作，完成医师准入规定的相关手术与工作内容。

2.每年进行个人业绩考核、排名，绩效考核结果记入个人技术档案。

3.由人事科、医务科进行个人业绩评估，院党政联席会审核。

4.岗位聘任依据院聘任文件规定，参照正式编制的同等条件，结合个人三年绩效考核结果进行。

（四）执行相关待遇标准

1.工资待遇：执行正式编制所有待遇。

2.五项保险待遇：参照正式编制执行。

3.建立住房公积金账户：结合住房公积金管理相关规定执行。

综上所述，FS医院目前的薪酬体系适应当今的社会发展，尤其是刚刚出台的规定，进一步调动了临床一线与特殊学科优秀医师的工作积极性和创造性，合理搭建学科梯队，鼓励青年医师积极进取，确保临床与特殊学科医学人才稳定起到了积极作用。

参考文献：