公务员法实施细则大全11篇

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篇（1）

（一）培训内容

1、把弘扬公务员精神贯穿培训工作始终。公务员是治国理政的主体，其品行、作风和能力直接影响小康事业和民族复兴大业，政治素质是公务员素质的灵魂，政治素质具体表现为“热爱祖国、忠于人民，求真务实、开拓创新，顾全大局、团结协作，恪尽职守、廉洁奉公”32字公务员精神。通过培训就是要造就一支具有公务员精神的公务员队伍。

2、抓好《公务员法》及其配套法规、政策的培训，使广大公务员知晓《公务员法》的各项制度，尤其是奖励制度、惩戒制度、辞职辞退制度和保障制度。

3、把公务员通用能力和行为规范作为培训的重要内容。

4、按照省上要求，抓好公共管理之《公共经济》知识的全员培训和考试工作，9月15日前完成。

（二）培训方式

市县分级负责。市人事局负责实施市级机关科级干部的培训，科级及以下干部的培训由各部门负责实施。

二、专业技术人员继续教育

（一）培训内容

1、认真实施“653工程”。国家提出年起，用6年时间在现代农业、现代制造、信息技术、能源技术、现代管理等5个领域，开展专项继续教育，重点培训300万名紧跟科技发展前沿、创新能力强的中高级专业技术人才。

2、按照国家“653工程”的总体要求，结合*实际,人事行政管理部门要重点开展专业技术人员公共科目培训。尤其要抓好现代管理、职业道德、信息技术、最新科学理论、创新能力等公共科目的知识培训，。

3、从2007年起，用3年时间，在全市专业技术人员中开展《职业道德》、《创新能力》、《知识产权保护法规》、《科学发展观》、《社会主义荣辱观》、的培训。

（二）培训方式

按照属地管理，市县分级负责。市人事局负责实施全市高级技术职务人员、市级机关所属事业单位专专业技术人员的培训。市卫生局、市教育局负责其直属事业单位专业技术人员的培训。区（市、县）人事局负责本下去中级及一下专业技术人员的培训。

集中培训是专业技术人员继续教育的方式之一。经组织安排，事前向人事行政部门申报，到基层、生产第一线提高技术服务、参加“三下乡”活动的，事后报人事行政部门确认，也可以计入当年继续教育学时。

每年继续教育时间不少于80时学时。继续教育考试考核成绩登记到《四川省专业技术人员继续教育证书》上，作为年度考核和技术职务晋升的依据之一。

三、培训管理者及师资队伍建设

培训者先培训，通过各种途径提高培训教育管理者的服务水平和管理能力。

加强师资队伍建设，建立以兼职为主，专兼结合的高素质教育师资队伍。本局选送一批学历高、业务精的干部出去学习，拓展领域，更新知识，充实师资库，争取在全市范围内实现资源共享。

篇（2）

法治化管理的具体表现为一个完备的法律体系的存在。第二次世界大战后，在《日本国宪法》的基础上，日本陆续颁布了《地方自治法》《地方公务员法》《地方公务员等共济组合法》《地方公务员灾害补偿法》《教育公务员特例法》《地方公营企业劳动关系法》等法律，构成了日本地方公务员制度的法律体系。其中，《地方公务员法》是地方公务员制度的基本法，但其只适用于一般职位的公务员。日本地方公务员制度的一个特点为：有关公务员的法律仅限于制定一般的基准，而大多数情况，有关公务员的制度是以地方公共团体的特例方式出现的。

地方公务员是指在地方公共团体组织中占有一定的职位，拥有一定职务权限的人；或者从地方公共团体领取对他的工作的报酬（诸如薪水、工资）的人；或者从事地方公共团体的公务的人。对于地方公务员所实施的人事行政管理制度被称为地方公务员制度。

《地方公务员法》规定地方公务员的人事机关为任命权者、人事委员会、公平委员会。都道府县及指定都市设人事委员会；人口超过15万以上的市及特别区设人事委员会或公平委员会；其他的市、町、村设公平委员会。人事委员会由三个委员组成，委员、委员长经议会的同意选任，委员之中的两人不能属于同一党派。人事委员会的职能有三：第一，进行有关人事行政的调查、研究、规划、立案、建议等。第二，实施职员的竞争考试及选考。第三，审查职员对工作条件的要求及对职员的不利处分的不服申诉等。公平委员会的职能为对职员对工作条件的措施要求和对职员的不利处分的不服申诉采取必要的措施。

二、日本地方公务员制度法治化管理的理念

日本地方公务员法治化管理制度是在民主性、效率性、尊重基本人权、地方自治等四种理念的基础上建立起来的。

民主性的理念表现在建立起民主的公务员制度。具体表现在以下的四个方面。第一，对公务员的工作条件实施法定主义、条例主义。第二，对所有的公务员采取平等对待的原则。第三，对全部有志于成为公务员的国民，广开门户。第四，公务员是全体国民的服务者。

效率性的理念，体现在建立起高效的、科学的公务员制度上。为了确保行政的公正及有效的运行，把行政从政党的支配下独立出来，在日本采取了成绩主义的原则。另外，在采取了职阶制、培训、工作成绩的评定等与公务员的身份保障有关的措施的同时，还设置了独立的人事行政机关，以确保公正的人事行政。

宪法保障国民的基本人权。公务员制度的建立也是在保障公务员作为一个国民的基本权利的基础上建立起来的。

地方自治的理念是建立地方公务员制度的一个重要的理念。因为人事权是地方公共团体的自治权的一个重要因素。而且因地方公共团体的种类、规模各异，故而，制定全国的统一的规章制度是不恰当的。所以，在尊重地方团体的独立性、自主性的基础上，如何协调权衡地方公共团体与国家及其他的地方公共团体的职员的关系的这一问题，将成为地方公务员法治化管理制度的一个重要的课题。

三、日本地方公务员制度法治化管理的内容

日本地方公务员制度法治化管理的具体内容包括地方公务员的职，公务员关系的产生、变更及消灭，公务员的权利、义务，公务员的责任等几个方面。

（一）地方公务员的职

1.一般职和特别职

地方公务员的职分为一般职和特别职。《地方公务员法》仅适用于属于一般职的地方公务员（职员）。区分一般职与特别职的标准有二：第一，看这种职是否适用成绩主义。第二，看这种职是否为终身职。被指定为属于特别职的职位有以下的几种：（1）直接、间接地由居民的信任（选举）而就任的职位（长、议员、副知事、助理等）。（2）适合自由任用的职位（领导的秘书）。（3）非专务的职位（临时或者非常勤的委员、顾问、调查员、消防团员等）。（4）被失业对策事业等所雇用的工作人员。另外，在日本，对于虽然是属于一般职的职位，但是，由于其职务和责任的特殊性，亦制定了特例（特殊的法律）。具体如：教育职员的教公特法等，单纯劳务职员的地公劳法附则四项，企业职员的地公劳法，警察职员的警法，消防职员的消组法。

2.身份和职务

因《地方公务员法》采用了美国的行政组织理论中的关于职的概念，所以没有补职的概念。但，在地方自治法中，因还残存着旧官名的事务吏员及技术吏员以及相当于旧职名的职，所以，在有关地方公务员的管理的实际运营中，还存在着许多任命和补职的法令。

（二）公务员关系的产生、变更及消灭

在公务员关系的变动中有以下的三种情况。（1）公务员身份产生的情况（录用）。（2）公务员身份消失的场合（离职）。（3）保持公务员的身份，但各种关系有所变更的情况（升任、降任、转任、休职）。

在日本《地方公务员法》中，对职员的任用资格进行了明确的规定。

1.任用

任命权者把特定的人放到特定的职位的行为叫任用或任命。

（1） 任用的根本标准。职员的任用，必须依据法律的规定，按考试成绩、工作成绩以及其他能力的实际证据来决定。这表明了日本在地方公务员的任用上，采取了成绩主义原则。

（2） 任用的要件。符合不具备一定资格条件的人，原则上不能成为职员并且不能参加竞争考试或者接受选考。竞争考试，对于拥有参加考试资格的所有国民，必须以平等的原则为前提，公开的实施。

（3） 任命的方法。任命的方法有录用、升任、降任、转任等四种。当职员的职位出现空缺之时，可以通过其中任何一种方法进行职员的任用。

2.离职

职员身份消失的情况一般被称为离职。离职有两种情况。一种为因一定的事由而离职的场合（以下称“失职”）。另一种为通过任命权者的行为而离职的场合（以下称“免职”）。但是，在日本无论是从法令上还是实务上，都未必统一使用了“免职”“退职”“辞职”等用语。

（1） 失职。（A）欠格条项。在职员符合欠格条项的情况下，除以条例规定的情况外，失去其身份。（B）任用期已满之时。临时性任用的职员，在其任用期到了的时候，自然失职。（C）定年制（退休）。职员达到退休年龄时，在达到退休年限之日起的第一个3月31日之间，依据条例规定的时间，退职、退休。地方公务员的定年制是以国家公务员的退休（原则60岁）为基准，以条例的方式来规定的。这项制度是1981年创设的，从1985年3月30日开始实施。

（2） 免职。免职分为辞职与免职两种。（A）依愿免职（辞职）是指根据职员自己的意愿而离职的行为。先由职员提出退职申请（退职愿、辞职愿），再由任命权者承认（免职辞令），产生离职效果。在这之前，保持职员的身份。一般容许在免职辞令的交付前，撤回退职愿。（B）单方面的免职，是指违反职员的意愿而进行离职。因为，职员有身份保障，所以其仅限于法律地位上免职处分，或者惩戒免职处分的两种情况。

（三）公务员的权利、义务

1.公务员的权利

公务员的基本权利为公务员的身份保障以及工资等经济方面的权利。为了保证这些权利的落实，在日本确立了公务员的保障要求权和劳动基本权。

（1）资格（地位上）的权利。职员如果不是这项法律所规定的事由的情况，不许违背其意愿进行降任或免职。如果不是这项法律或条例所规定的事由的情况，不能够进行违背其意愿的休职或降给。

（2） 经济上的权利。地方公共团体的常勤职员，拥有享受工资、法律所规定的津贴、旅费的权利。工资、津贴及旅费的数额及其支付的方法由条例规定。另外，地方公共团体不得支付没有法律或者基于法律而制定的条例的规定的工资等其他的给付。

（A）工资。职员的工资必须考虑到生计费、国家及其他的地方公共团体的职员以及民间事业的从业者的工资等的情况而《地公法》定。（B）津贴。津贴的种类由《地方自治法》所规定。其包括相当于国家公务员等退职津贴法所规定的退职津贴。（C）共济制度。职员享有根据《地方公务员等共济工会法》所制定的条款中有关生病、负伤、生育、休业、灾害、退职、残疾、死亡等情况下，以相互救济为目的的长期给付、短期给付的权利。与此同时，退职年金以及退职一时金的制度仅适用于同法实施前的退职者。（D）公务灾害补偿制度。职员拥有享受由地方公务员灾害补偿法所规定的公务灾害补偿的权利。

（3）劳动的基本权。有关劳动基本权的问题，因为《地方公务员法》把禁止罢工行为作为服务的一环而规定，所以对地方公务员的劳动基本权做出了相应的代偿保护规定。

（4）保障请求权。（A） 对工作条件措施的要求。职员可以就有关工资、工作时间等工作条件方面的问题向人事委员会或公平委员会提出由地方公共团体的当局实施适当措施的要求。（B）关于职员对不利处分的不服申诉。当职员认为其所接受的是违背其个人意愿的不利处分之时，有权向任命权者提出交付说明书的要求；并可向人事委员会或者公平委员会，依据行政不服审查法，提出不服申请；进而可以向法院提出诉讼。

2.公务员的义务

以《日本国宪法》十五条二项的意图为准则，规定了地方公务员服务的根本基准：“所有的职员，作为全体的服务者，为公共的利益而工作，在进行服务之际，必须竭尽全力专心从事职务的义务”。据此制定出下述的各种义务。

（1）服从法令以及上司职务上的命令的义务。职员在履行职务之际，服从法令、条例、地方公共团体的规则以及地方公共团体的机关规程，并且，忠实地服从上司在服务上面所下的命令。

（2）保守秘密的义务。职员不得泄露职务上所获得的秘密。

（3）专心从事职务的义务。职员应该把他所有的工作时间和职务上的注意力全部集中于业务的执行上。

（4）政治行为的限制。因公务员为全体的服务者，所以在其执行职务之际，要求其确保政治上的中立，不偏一党一派。《地方公务员法》列举了政治行为的限制对象；限定了限制的区域，但《地方公务员法》没有规定相关的刑罚。

（5）劳动基本权的限制。在现行法律体制下，对地方公务员限制了劳动基本权。对于一般职的职员的劳动基本权做了如下限制：

（A）对警察职员和消防职员的限制。因职务性质需要特别强的服从义务，所以不承认警察职员和消防职员的团结权、团体交涉权、团体协约缔结权及罢工的权利。（B）对地方公营企业的职员和单纯劳务职员的限制。禁止地方公营企业职员及单纯劳务职员的罢工行为，根据《工会法》承认其组成工会、加入工会、进行团体交涉、缔结团体协约的权利。此外，对于地方公营企业事务以外的单纯劳动职员，承认其可以组织（C）的职员团体，并且加入（C）的职员团体权利。（C）对于其他的一般职的职员的限制。对从事（A）及（B）以外的一般的行政事务的职员及教育职员，不承认其罢工权；但承认其组织职员团体的权利，拥有团结权，团体交涉权、团体协约缔结权。

（6）另外，关于职员的服务，除以条例的方式规定了工作时间等其他的工作条件（公休日、休假）以外，还有关于服务的宣誓、信用丧失行为的禁止，限制从事营利企业等方面的规定。

（四）公务员的责任

公务员的责任有公法上的责任、刑事责任以及民事责任等三种。

1.公法上的责任有惩戒责任、赔偿责任。所谓惩戒责任是指违反公务员的义务所应被法律制裁的地位，在职员的行为符合一定的事由的情况下，对职员可进行惩戒处分。惩戒处分包括诫告、减工资、停职、免职等内容。

2.所谓刑事责任，是指应该被科以刑罚的地位。其包括刑法所规定的刑罚和违反公务员法等行政法规上所规定的义务而处以的刑罚的两种。

3.公务员对于第三者的不法行为，根据国家赔偿法的规定，第一次的由国（中央）或公共团体承担赔偿责任，公务员个人不负责任。

四、结语

综上所述，日本地方公务员法治化管理制度是在第二次世界大战之后正式确立起来的，其雏形为江户时代的幕藩体制下的藩、村、町、市的役员制度。民主性、效率性、对基本人权的尊重、地方自治等四种理念为日本地方公务员法治化管理制度的指导思想。地方公务员分为一般职员与特别职员两类。公务员的关系有一个产生、变更、消灭的过程。公务员拥有权利、义务与责任。日本地方公务员制度是一整套法律管理体系，在我国行政改革中，有关日本地方公务员制度的方方面面，或许都可以成为借鉴的地方。

第一，在我国向市场经济迈进的过程中，与《公务员法》配套的法律文件的出台是建立完备的公务员法治化管理制度的一个重要内容，我国应加快相关法律的立法进程。第二，在完善我国《公务员法》时，应强化民主性、效率性以及对基本人权的尊重等立法理念。第三，在《公务员法》的实施细则中可以参照日本地方公务员制度法治化管理的内容中的具体措施，来确保相关内容的可落实性。

参考文献：

1.（日）远藤文夫，《地方行政论》，良书普及会，1988

2.（日）鹈饲信成，《公务员法（新版）法律学全集7-11》，有斐阁，1980

3.（日）《行政法大系》第九卷（公务员），1984

4.（日）鹿儿岛重治，《逐条地方公务员法》，第3次改订版，学阳书房，1986

篇（3）

【中图分类号】D630 【文献标识码】A

公务员聘任制的实施主要目的在于将公务员由原来的身份管理转变为绩效评估的管理方式，意在将公务员转化为真正的人力资源，从而提高公务员的工作效率。2006年施行的《中华人民共和国公务员法》，对聘任有明确的规定，包括聘任的程序、合同、工资待遇等；同时，明确公务员聘任制主要是指，在经省级以上公务员主管部门批准的基础上，针对工作需要，机关可以在应聘人员平等自愿、协商一致的原则下，与其签订具有一定期限的聘任合同，对双方权利义务进行确定。聘任制这种公务员任用制度，是随着我国社会发展变化而出现的，可以说是时事所趋。

我国公务员聘任制改革背景及发展现状

我国公务员聘任制的产生主要有三方面的原因，首先是传统公务员制度已经跟不上我国市场经济的发展步伐。市场经济的发展不仅带动了政府管理理念的不断创新，同时带动其运作方式的不断创新，而传统公务员制度在新陈代谢机制方面不畅，仍存在等各种背离市场经济发展要求的弊端，这种现实要求促使公务员聘任制的出现。其次，在全球化的今天，信息基本实现了全球共享，西方很多国家对合同制雇员的实行，是我国公务员聘任制实施的参照蓝本。基于政府工作中遇到的特殊情况很多国家政府都开始大量聘用临时人员，西方国家雇员改革实践所取得的成效，为我国公务员聘任制改革作出了表率。第三，西方国家的新公共管理、新公共服务等理论从20世纪80年代开始兴起，发展到今天已经有了几十年的时间，在实践中逐步成熟起来。中西的广泛交流，使我国对西方国家的这些新思想有了更新的认识，在立足我国国情的基础上，逐渐开始认同和借鉴西方先进思想，正是这些为我国公务员聘任制打下坚实的理论基础。

我国公务员聘任制从实施之日起，主要经历了以下发展阶段。对公务员聘任制进行基本的界定是我国公务员聘任制的第一阶段，2006年1月1日开始施行的《公务员法》对我国对聘任制公务员的适用范围、管理方式等各种原则性规定进行制定。《公务员法》的实施，关于“职位聘任”的规定是其突出的亮点，且为公务员聘任制奠定了一定的法律基础，使得公务员聘任制在法律上有了明确地位。试点阶段是公务员聘任制发展的第二阶段。我国《公务员法》实施一年后，浦东和深圳地区开始在原国家人事部的决定下开始对公务员聘任制试点，通过试点对实施经验进行总结①。在已有经验的基础上，2011年1月，《聘任制公务员管理试点办法》，进一步细化了公务员聘用制的细节问题，并对试点范围进一步扩大，以期通过实践不断促进公务员聘任制的完善。深圳地区在2007年率先实行公务员聘任制试点后，全国许多省市也随之开展公务员聘任制试点工作。2013年，公务员聘任制试点范围进一步扩大到广西、福建、山东等大部分省市地区。从各地试点经验来看，公务员聘任制不仅能促进公务员服务意识和行政管理水平的提高，同时能促进公务员作风的改变。但不得不注意的是，我国公务员聘任制改革的试点仍然存在很多推进难点。

推进公务员聘任制改革的难点分析

公务员聘任制，与传统公务员制度相比是一种弹性化的用人制度，这种挑战传统公务员制度的制度变革往往需要强大的内在动力支撑。主要原因在于我国从古至今官本位气息都比较浓厚，人们对“做官”等古往今来都带有无比高涨的热情，即使现代社会人们的观念认识仍然受传统认识影响很大。在我国对干部人事制度进行改革的过程中，聘任制渐渐推进到国有企业和事业单位中，公务员的聘任制改革推进是最晚的②。在传统观念中，人们一直认为公务员本来就是常任的，不应该对公务员制度作出改革。另外，公务员制度改革会威胁到公务员工作的稳定性，公务员聘任制的实施导致公务员群体出现竞争压力，在福利待遇方面水准也会下降，从这点来说，公务员聘任制改革牵涉到巨大的利益群体，这一群体中一些人担心自己的利益问题，因此并不希望公务员制度改革的到来和实施，从而导致我国公务员聘任制改革的内在动力不足。③

其次，我国公务员制度建立时间不长，制度框架方面还有很多地方需要完善。我国公务员条例的制定在1993年，到目前也才21年的时间，公务员制度本身还处在发展和探索中，而聘任制又是一种较大的公务员制度改革，因此也会随之伴随着一些制度框架上的问题。目前来看，我国公务员聘任制中的一些试点区域并非统一的文件指定的区域，而是各个省市自己申请试点的，且没有出台有关的推广时间和推广路线等聘任制改革方案，比较缺乏整体的制度设计。另一方面，现阶段公务员聘任制改革配套措施还不完善，缺少配套的政策法规，不管聘任制公务员的录用、管理还是退出或司法救济等，各方面明细而完善的规范都比较缺乏。④

在实际操作过程中，我国公务员聘任制仍面临不少问题。首先，我国聘任型公务员在概念和定位上都比较模糊。比如，在我国公务员范畴中，领导职务主要指政务类公务员，非领导职务主要指业务类公务员。在传统文化语境中，前者大致与“官”相对，后者则大致与所谓“僚”或“吏”相对。在古代，“吏”被看作是官府的雇员，而兜兜转转中不过是想说明聘任制公务员主要指业务类公务员，可以看出聘任型公务员概念定位不够直接明确。

第二，我国聘任制公务员的实施使公务员的原有保障被打破，但在聘任制公务员工资、福利、保险等各方面却仍然没有明确的规定，使得聘任制公务员在安全感和稳定感上不够，对提高聘任制公务员工作积极性很不利。

第三，聘任型公务员又被称为“临时”公务员，而“临时”这种设定则会大大打击聘任型公务员，导致其很难产生归属感，在工作中可能比较缺乏献身精神。且聘任型公务员可能由于不够专业，工作质量不高，对行政管理的局部质量有一定影响。同时，聘任型公务员由于不稳定性心理压力比常任公务员更大，甚至会产生一定的心理不平衡感，影响政务工作的顺畅进行⑤。

第四，作为行使国家公共权力的职业，为人民服务是公务员最基本也是最重要的特征，在传统的观念中，公务员对人民负责，是人民群众对国家公共权力行使的代表，是高尚的，因此有些人对公务员聘任制无法理解，也无法接受聘任制公务员的雇佣性质⑥。

完善我国公务员聘任制改革的建议

增强公务员聘任制改革的内在动力。公务员聘任制已经受到法律的确认，各地也已经开始试点实践和探索，从大趋势上来说公务员聘任制的实施是一种必然趋势。因此，要进一步深化公务员聘任制改革，就必须对公务员聘任制改革内在动力进行增强。我国政府应对广播、电视和报刊等各种新闻媒体充分加以利用，对舆论宣传和政策解读有计划、有重点地加强，为公务员聘任制改革营造良好的舆论氛围，提高人们对公务员聘任制改革的认识，加深人们对公务员态度的理性，让人们对公务员聘任制改革重要性与必要性有充分认识。与此同时，应在改革初期，对增量改革等办法加以采用，将聘任制的实行先付诸在新进入公务员队伍的人员身上，一步步地将利益群体带来的阻力解决掉。目前深圳的公务员聘任制改革正是如此，这种方法不仅给现有的公务员施加了相对压力，同时表明了公务员聘任制的灵活性。对于公务员群体中自愿从常任公务员转为聘任公务员的人员应给予一定补偿，并积极地鼓励和支持这些人，在逐渐的改革中，慢慢扩大聘任制的推进范围。

建立完备的公务员聘任制制度框架。国外公务员制度改革留给人们的共同经验在于建立完备的制度框架，我国公务员聘任制改革刚刚起步更应该完善制度框架。西方国家在对公务员制度基本法进行制定的同时，会同步制定各种单项法规及具体的实施细则，因此我国也必须抓紧完善公务员聘任制的框架⑦。我国对公务员聘任制配套细则和法律法规的完善应立足《中华人民共和国公务员法》，另一方面我国还必须抓紧出台《改革方案》和《管理办法》，为各地各部门公务员聘任制的展开提供指导依据和改革方向。在公务员聘任制的试点方面，政府应依据经济发展水平分类给出明确的试点范围，对有代表性的省市实行公务员聘任制试点。此外，还应该做好详细的公务员聘任制改革的时间表及路线图等，确保公务员聘任制改革过程更加有目的、计划和步骤性。

完善聘任公务员职位分类管理制度。我国在公务员聘任制改革的过程中，应树立公务员多元人生价值，对公务员职位分类管理制度加以完善。我国在对聘任公务人员进行管理时，可以将其直接纳入技术类公务员中，将常任制与非常任制公务员职位有机结合起来，以使政府人力资源在配置上更加合理。有一类公务员在西方国家在公务员的分类中被称为专业技术人员，而我国很多地方政府在公务员的聘任方面都是对具有专门技术的专业人才的聘用，这些人与西方国家技术人员基本一致，所以在这些聘任公务员管理方面可以对西方的管理制度加以引入和借鉴，将这些人员作为专门的技术类公务员。满足我国加入WTO后政府对人才的需要，是我国公务员聘任制最初的动因，但是我们必须了解的是，政府在加入WTO后对专门技术人才的需求是长久的，而非一年或几年的事。所以我国应好好利用公务员聘任制改革这一契机，对专门技术人才新陈代谢的机制加以建立，对中国公务员分类制度加以改革，在公务员制度体制之内不断吸收专业技术人才。在实践探索公务员聘任制的过程中，我们可以将公务员聘任制中的合理因素与我国当前的公务员体制合理结合起来，这样一来可以免除两种机制运作，减少运作成本，同时也可以对当前公务员制度内的体制资源进行开发。此外，还应该从更宏观的范围对专门技术类公务员进行分类，以促进我国公务员聘任制更加完善⑧。

转变传统思想，平衡常任与聘用人员的关系和心理落差。因为之前的《条例》和《公务员法》已经使用了十几年，人们对这些条例和规范早已习惯，尤其是公务员接受了这么多年的模式和想法很难一时改变，因此在新公务员法的实施方面必定会很不适应，甚至会阻碍新公务员法的实施。针对这些问题，相关单位应及时组织公务员对新公务员法进行学习，可以充分利用各种讲座，知识竞赛等形式提高公务员对新公务员法的学习兴趣和理解程度，并将其运用到工作中。在学习过程中需注意的是不能将学习流于形式，而需要每一个公务员都能对公务员法的有关规定有真正的了解和感受。促进政府和公务员为人民提供更好的服务，是公务员法制定的本身意义⑨。作为人民的公仆，公务员的服务对象是人民，因此平常百姓也应对公务员法有一定认识，以更好地监督公务员的服务和公务员法的实施，创造全民懂法的社会和谐环境，为公务员聘任制改革奠定更广泛的群众基础和思想准备。

常任公务员与聘用公务员在一同工作的过程中，由于思想意识、水平、工作态度、待遇、福利等各方面的不同，难免会有一些矛盾，产生一定的不平衡感。为了解决这一问题，我国可以设立专门的仲裁机构，对同一机关中常任与聘用人员的关系进行协调。同时，应对聘任型公务员的工资待遇和晋升空间有所明确，对职务序列和工资等级合理进行设定，不管是哪种公务员都应该平等对待。对于一些层次要求较高的职位，可以在有关部门的批准下，对其实行协议工资，但工资的实行必须阳光透明，以得到其他人员的理解和支持。

出台关于聘任制公务员详细的配套条例，加强绩效考评力度。公务员聘任制改革，导致现有公务员制度受到冲击，眼前比较紧迫的就是注重公务员聘任制改革与原有公务员制度之间的衔接，并抓紧出台关于聘任制公务员详细的配套条例，做好缺口补全工作。特别是聘任制公务员工资、福利、保险等方面的规定，是各项规则中的重中之中。在公务员法中，规定聘任制公务员在工资上实行协议制，其具体实施办法则由中央主管部门规定。因此，聘任制公务员的工资确定便依赖主管部门的具体方案，这就要求主管部门必须出台相应方案才能将聘任制公务员的工资落到实处。除此，还应做好聘任制公务员的流动安抚工作。

聘任制公务员并不具有长期性，因此在对其进行调遣时，应做好对他们的工龄等方面的计算，这需要明确的公务员法规，否则很容易乱套。在出台关于聘任制公务员详细的配套条例之外，还应该加强对我国聘任制公务员的绩效考评力度。在改革过程中应立足在传统考核方式基础上，建立聘任制公务员考核制度。聘任制公务员考核必须以劳动合同和职位说明书为依据，对考评指标进行科学的量化与细化，除了包括公务人员的业务水平和工作绩效，还应包括其专业素养等，在综合基础上对其工作进行评价和打分。为了防止以往公务员内部考核弊端的出现，可以对被服务对象、外部专家等共同引入，扩大公众参与度。在考核结果出来后，应根据绩效成绩进行明确的赏罚，促进“能者上、平者让、庸者下”优胜略汰的真正实现。

最后，我国公务员聘任制改革应根据不同地区不同情况区别而待，与西方相比我国的情况比较复杂，不管在政府组织形式还是人事管理体制上，我国公务员聘任制改革都应该从自身实际出发，在对先进经验积极借鉴的同时，根据不同地区不同情况区别对待。

（作者单位：厦门大学嘉庚学院）

【注释】

①李大林：“当代西方发达国家公务员制度改革及其启示”，《黑龙江社会科学》，2011年第4期，第129～130页。

②舒放，王克良主编：《国家公务员制度教程》，北京：中国人民大学出版社，2005年，第268页。

③彭兴庭：“公务员聘任制是服务型政府的必然要求”，《政府法制》，2010年第11期，第182～183页。

④易丽丽：“公务员聘任制，路在何方？”，《决策》，2012年第4期，第55～57页。

⑤[英]诺曼・弗林（Norman Flynn）著，《公共部门管理》，曾锡环等译，北京：中国青年出版社，2004年，第147～149页。

⑨纪培荣，王立荷：“对《公务员法》中‘聘任制’规定的解读”，《政法论丛》，2011年第5期，第90～92页。

⑦曹永胜：“美国公务员录用制度的改革与发展”，《国家行政学院学报》，2012年第1期，第8～9页。

篇（4）

一、经济全球化对我国的影响。

经济全球化是指贸易、投资、金融、生产等活动的全球化，即生存要素在全球范围内的最佳配置。从根源上说，经济全球化是生产力和国际分工的高度发展，要求进一步跨越民族和国家疆界的产物。经济全球化有利于资源和生产要素在全球的合理配置，有利于资本和产品在全球范围内流动，有利于科技在全球性的扩张，有利于促进不发达地区经济的发展，是人类发展进步的表现，是世界经济发展的必然结果。但它对每个国家来说，都是一柄双刃剑，既是机遇，也是挑战。特别是对经济实力薄弱和科学技术比较落后的发展中国家，面对全球性的激烈竞争，所遇到的风险和挑战将更加严峻。

改革开放以来，我国人民通过各种世界交往方式，同世界各国人民形成了越来越密切的经济与社会联系，无论是在广度还是深度方面，都已经十分普遍地扩大了。我国社会公众生活方式也呈现出不断国际化与全球化的趋向。由于中国与各国之间存在一定的经济与文化差距，人们在融入全球一体化的社会生活过程中，产生了这样那样的不适应性，造成各种各样的矛盾和不稳定因素，从而有可能产生和加剧我国社会的不稳定状况。

当前，经济全球化对我国社会生活的影响，呈现出这样一些特点：第一，在影响的方向上是国际国内双向互动。经济全球化对我国社会生活稳定产生直接的影响，我国经济政治发展也对国际社会经济政治的稳定发展产生积极的影响。第二，在影响的内容上是经济、政治和文化交叉渗透、相互转化和全面扩展的一体化发展态势。但在文化上仍然是文明的冲突与文化的整合并存，中国文化与西方文化之间还没有出现一体化的可能性。第三，在影响的格局上是有利因素和不利因素共容并存。经济全球化对我国社会生活稳定的影响，既有破坏安定团结的不利一面，也有促进政治稳定的有利一面。总的来看，是有利因素大于不利因素。

二、西方文官制度改革潮流的理论透视。

文官制度起源于19世纪中后期，经过100多年的发展，文官制度已经发展成熟。然而，随着科技革命的迅速发展，国际经济结构调整加速，经济全球化明显加快，私营部门和公众对政府服务的期望增强，传统的文官制度越来越不适应信息社会以及全球化时代政府管理的实践的需要。20世纪90年代以来，西方世界掀起一场行政体制改革西方各个国家都对公务员制度进行了改革，其范围之广、力度之大，前所未有。下文将对西方文官制度改革潮流作理论分析，以期为中国的公务员制度建设提供借鉴。

（一）西方文官制度面临的挑战。

随着西方国家由工业社会向信息社会的转变以及全球化时代的来临，传统西方文官制度的核心价值或基本精神在当代面临着巨大的冲击和严峻的挑战。首先，文官的政治中立原则受到严峻的挑战。所谓“政治中立”是指，在政府中工作的业务类公务员，在执行公务的过程中应超然与政党政治和个人政治理念之外，不以行政权力偏袒某一政党、政治团体或利益集团，应以客观、公正、公平的态度和中立的能力尽终职守，推动政府的各项政策，为人民服务；不受利益团体的影响，更不能图谋某个集团的利益，采取统一的标准，执行法律；不介入派系或政治纷争，专心本职工作。在当代，虽然政治中立原则并没有改变，但在实践中，公务员队伍已经出现了政治化的倾向，政治中立原则被束之高阁，文官也开始参与政策制定。其次，合同制、兼职越来越多地运用到文官制度中，迅速变化的环境要求政府具有很强的灵活性，而文官常任制的非灵活性与惰性使政府回应能力削弱，对效率和灵活性的追求要求国家采取措施，很多国家采取了诸如强制性裁员、合同制、使用临时制雇员等措施。最后，文官的两官分野渐趋融合。原来政务官和事务官是两个不同的管理体系，但在当今西方国家，两官并没有截然分开。如日本历届政府首脑，大多是从事务官生涯跃入政务官领域的。

（二）西方文官制度进行的改革。

西方世界范围内掀起了一场文官制度改革的潮流。综而观之，他们主要采取了以下措施：1.下放公务员管理权限；2.精兵简政，裁减冗员；3.完善公务员选任录用机制，吸引高素质人才进入文官队伍；4.加强对公务员的培训，挖掘潜能；5加强公务员道德文化建设，健全公务员廉政机制；6.政府解制，增加文官处理事务的自由，充分发挥其主观能动性。

三、中国公务员制度建设的现状、存在的问题

1993年10月1日《国家公务员暂行条例》正式施行，经历了十几年来的探索与实践，到2006年1月1日《公务员法》正式实行，我国实现了由传统的人事制度向现代公务员制度的转变，建立起由中国特色的公务员制度。

（一）中国公务员制度建设取得的成就。

1.公务员职位分类制度完成，实现了法制化的人事管理。

《国家公务员暂行条例》施行以来，各地、各部门积极进行机构改革和制度推行。2005年颁布的《公务员法》中的第三章第十四条规定：国家实行公务员职位分类制度。公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。国务院根据本法，对于具有职位特殊性，需要单独管理的，可以增设其他职位类别。

各职位类别的适用范围由国家另行规定。分类管理变得有法可循。

2.考试录用制度全面实行。《公务员法》中的第四章第二十一条规定：录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法。其实早在《国家公务员暂行条例》施行的第二年，中央国家机关和中央直属机关“不拘一格降人才”，面向全国优秀者敞开大门，出现了“万人赶考的场面”，以后的国家公务员考试以及各省市区的公务员考试陆续展开，表明在公务员入口这方面做到了非常公正。

3.公务员交流与回避制度确立。1996年，人事部出台了《国家公务员职位轮换、轮岗暂行办法》，轮岗、回避制度逐步实施。2006年施行的《公务员法》规定：国家公务员实行交流制度。公务员可以在公务员队伍内部交流，也可以与国有企业事业单位、人民团体和群众团体中从事公务的人员交流。交流的方式包括调任、转任和挂职锻炼。同时《公务员法》第六十八条、六十九条、第七十条、第七十一条和第七十二条还规定了公务员之间存在回避的情形。

4.公务员“出口”畅通，辞职辞退制度显出成效。公务员的辞职、辞退与退休制度是公务员离开公务员队伍的主要制度“出口”，这一制度的目的主要是：让不愿意和不适宜在公务员岗位上的人员，按照法定的程序离开公务员队伍，使公务员队伍新陈代谢，保持公务员队伍的生机与活力。《公务员法》规定了公务员辞职与被辞退的权利和义务。辞职辞退制度的建立，使国家行政机关开始形成“能进能出”、优胜劣汰的新陈代谢机制，对增强公务员的危机感、紧迫感，促进公务员队伍“高效、精干、廉洁”意义重大。

（二）中国公务员制度存在的问题。

1.考录制度方面。国家公务员考试录用制度充分体现了公平竞争原则，是人类最理性的选拔人才的方式。从1994年第一次国家公务员考试开始实行的十几年来，已经形成了一套较为完整的国家公务员考试录用体系。不过，当前我国公务员考试录用制度仍然存在一些问题和缺陷。

一是公务员考试录用外部环境方面的问题。社会政治系统、社会经济系统和社会文化系统，是我国国家公务员制度的生长的“土壤”，它对公务员制度的推行与发展产生种种影响。

政治生活方面依然存在“神秘主义”、“主观主义”、“任人唯亲”

的现象；生产力水平还不能迅速适应公务员考试录用制度的现实需要；“朝中无人不做官”等传统社会观念也在一定程度上构成了国家公务员考试的心理障碍。另外，单位人才壁垒制度、户籍制度也在一定程度上对公务员考录制度产生了负面影响。这一规定阻止了人才的自由流动，对提高公务员队伍整体素质有一定负面影响。

二是公务员考试体系自身方面的问题。《公务员法》只规定了国家行政机关在录用担任主任科员以下的非领导职务的公务员时，采取公平考试、严格考核的办法，而对于其他职位的公务员录用问题没有具体的规定。在实际的考录工作中，许多限制条件如地域限制，不合理的年龄限制阻碍了不少社会精英分子进入公务员队伍。这些违背了我国国家公务员考试录用的基本原则。在考试内容与考试方法的设计上缺乏一定的科学性，存在着“重记忆，轻理解；重理论，轻应用”等现象。

在面试过程中存在面试标准难以把握，考官具有较大的自由裁量权，甚至有“暗箱操作”的现象，这既影响了公务员考试的质量，新录用公务员的素质无法得到保证，又损害到考录工作的客观性和公正性原则，也挫伤了社会人员参加公务员考试的积极性。

2.公务员制度的实施面临着诸多外在因素的制约。公务员制度的推行面临着诸多障碍和制约因素。第一，政府职能转变滞后，机构改革不到位。第二，党政关系不顺，公务员管理体制矛盾重重。当前党政关系在人事制度的突出表现是权限不清、职能交叉。第三，缺乏领导者的支持以及良好的社会竞争氛围。第四，公务员制度实施的相关配套制度改革滞后。僵化的户籍制度成为推行公务员制度的拦路虎和绊脚石；工资制度改革滞后；国家财力的外在刚性约束。

四、完善中国公务员制度的对策（一）完善考录制度。

考录问题既有体制性方面的问题，又有执行不到位方面的问题。要解决考录方存在的问题，首先要把竞争上岗作为一项制度来推行，打破资历、户口等条件的限制，使那些德才兼备的人通过公平的考试进入到公务员队伍当中来；其次是要进一步完善公务员考试制度，提高公务员考试试题的科学性与公正性。加强考官队伍建设，接受社会各界的监督。

（二）完善考核制度。

《公务员法》中关于考核的具体措施，总共只有五条。对考核主体责任规定得不清晰，考核结果分为四等（优秀、称职、基本称职和不称职），考核结果等次较粗，无具体的执行细则出台，而且在实践中，考核主体碍于面子，考核结果一般都优于工作实绩。

要解决上述问题，首先应建立公务员考核责任制，明确规定各类公务员考核的各个环节，考核主体应负的责任，以保证考核程序和考核结果客观、公正；其次，应该按照公务员职位的工作性质、工作方式的不同，制定出有区别的考核标准；最后，制定出易于执行、易于量化的标准，以减少考核主体的自由裁量权。

（三）完善教育培训制度。

要坚持思想政治教育和业务培训相结合的原则，将思想政治教育在《公务员法》中明确出来，提高他们的思想政治觉悟水平，坚决服从党的领导，同时，也要加强对国家公务员业务素质、业务水平的提高。还要将公务员培训的内容同日常工作紧密联系起来，以理论指导实践，通过实践发现问题，以便作为下一次培训的内容。

（四）完善和探索符合党政机关特点的工资福利制度。

根据国民经济发展水平和社会生活费用指数的变动，相应提高机关工作人员的工资水平，建立动态的增长机制；加强对工资分配的宏观管理，保障离退休人员离退休费和有关待遇的落实，防止地区、行业之间工资分配差距过大，结合机关后勤管理制度的改革和住房、养老、医疗、保险等制度的改革，加速建立机关工作人员的医疗、养老、保险、待业制度。

（五）深化党政领导干部制度改革建设。

深化改革党政领导干部制度建设应该从以下几方面入手：

1.深化党政领导干部选拔任用机制改革。完善民主推荐、民意测验、民主评议制度；推行党政领导干部任前公示制度；实行领导干部任期试用期制度；修订《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》，制订配套法规或实施细则，逐步形成党政领导干部管理的法规体系。

2.推进党政领导干部交流工作。各地区、各部门应该结合实际、制定具体办法，对培养锻炼流、回避流、任职期满交流，逐步规范化和制度化。

3.加强对党政领导干部和干部选拔任用工作的监督。建立和完善领导干部报告个人重大事项制度、廉政建设、任职经济责任审计制度；加强对党政领导干部选拔任用工作的监督；建立干部选拔任用工作责任制，探索实行用人失察、失误责任追究制度。明确选拔任用工作过程中推荐、考察、决定等各个环节的责任主体和责任内容。对选拔任用工作的失职、渎职行为，依照有关纪律和法律规定追究责任。

参考文献：

[1]许放。国家公务员制度[M].武汉：武汉出版社，2004:208～220.

[2]溪流。中国公务员制度[M].北京：清华大学出版社，2002.

篇（5）

随着党和国家就业政策深入实施，市《全面实施再就业解困工程》、《关于企业解困和实施再就业工程若干问题的决定》、《下岗失业人员担保贷款实施细则》等促进就业政策的实施，双向就业平台搭建、职业能力培训、公益性岗位开发安置、小额担保贷款发放等就业创业服务活动的常态化开展，促进了各类群体就业，就业创业工作发生翻天覆地的变化，就业人数从年7156的就业人数、发展到“十二五”期间全市累计城镇新增就业4.7万多人，下岗失业人员再就业1.5万多人，实现农村劳动力转移就业4.3万多人,城镇登记失业率控制在4.2%以内。这些数字的跳跃式变化，充分见证了市委、市政府“顺应全市人民过上更好生活新期待”，积极推进民生建设的伟大成果。

从13万到24万看社保体系建设成效。

《县企业职工养老保险实施办法》、《市城镇职工基本医疗保险实施细则》等五项社会保险制度的先后制定实施，推动市社会保障制度和体系不断发展和完善，为全市人民共享经济社会发展成果奠定了制度基础和保障。从年13万多参保人次跃升至年底的24万多人次，年征收社保费由8600多万多元达到年的3.6亿元,社保基金累计结余4.75亿元。企业职工养老保险金经历七连调，提高到年的1.266万元/年。尤其是近五年来，较好地解决了被征地农民、超龄职工、被辞退民办教师、乡村医生、村干部、国有农牧渔良种场职工、干部等特殊群体的养老保险和城镇居民医疗保险等问题，2879名原国有、集体事业单位超龄职工养老保险得到解决，3820名失地农民参加养老保险和享受生活补贴，1844名村干部参加养老保险。城镇职工基本医疗保险综合报销比例达到80%，城镇居民医疗保险综合报销比例达到60%，城镇职工和居民医保统筹基金最高支付限额达到了上年度在岗职工平均工资、城镇居民人均可支配收入的6倍。随着扩面征缴工作的逐步推进，社会保险覆盖面迅速扩大，全市人民百分之百都能得到社会保障的目标已近在眼前。年市新型农村社会养老保险试点工作的开展，更是拉开了农村养老保险工作的序幕，吹响了全民社保工作的号角。

从17424到27863看人才队伍建设成果。

在市委、市政府高度重视下，“人才强市”战略取得丰硕成果，人才队伍总量和结构实现了双提升。全市人才总量从年底17424人增加到年的27863人。“十二五”期末，全市每万人拥有人才573人。其中，党政人才1244人、经营管理人才6829人、专业技术人才8108人、高技能人才4342人、农村实用人才4490人、社会工作人才2850人。省管以上专家3人，市优秀专家3人；享受国务院特殊津贴专家6人，享受省政府专项津贴1人。人才工作载体不断拓展，在酒业建立了企业博士后产业基地，组织实施了“企业家孵化工程”、“农村实用人才基地建设工程”等一系列人才资源开发项目建设，非公有制企业经营管理人才、专业技术人才和高技能人才实现跨越式发展，达到1.2万人，占人才总量的44.3%。队伍结构进一步优化，中青年人才成为人才队伍的主体，党政人才、专业技术人才中，45岁以下比例分别占56%、69.2%，本科学历以上分别占48.8%、29.2%。

从起步实施到100%看干部人事科学管理。

篇（6）

公务员不得在营利性组织中兼任职务

2006年1月1日起实施的《公务员法》第42条规定,公务员因工作需要在机关外兼职,应当经有关机关批准,并不得领取兼职报酬。该法第9章第53条规定了公务员必须遵守纪律,不得违反有关规定,其中第14项为:“公务员不得从事或者参与营利性活动,不得在企业或者其他营利性组织中兼任职务”。 本案例中,卫生局官员无疑属于公务员,私人诊所肯定不是公益性机构,本案中的卫生局副局长在私人诊所兼职,应该不属于工作需要,其兼职行为显然违反了《公务员法》第42条、第53条第14项规定,依法应该受到相应的惩戒。

卫生行政人员业余在医疗机构行医构成行政法上的“非法行医”,此处所说的卫生行政部门工作人员,是具备行医资格的。所谓“非法行医”应该是指违反法律规定的行医活动,但事实上在不同法律层面,“非法行医”的范围还是有差别的。我国《刑法》规定了“非法行医罪”,2008年5月9日起施行的最高法院《关于审理非法行医刑事案件具体应用法律若干问题的解释》,进一步明确了刑法上“非法行医”的5种情形:①未取得或者以非法手段取得医师资格从事医疗活动的;②个人未取得《医疗机构执业许可证》开办医疗机构的;③被依法吊销医师执业证书期间从事医疗活动的;④未取得乡村医生执业证书,从事乡村医疗活动的;⑤家庭接生员实施家庭接生以外的医疗行为的。因此,本案中,对照上述规定,具备行医资格的卫生行政部门工作人员,利用业余时间在医疗机构行医,应该不属于刑法意义上的“非法行医”。行政法意义上的“非法行医”范围比刑法意义上的更为宽泛,在上述5种情形之外还存在其他可能属于非法行医的情形,比如有行医资格者超出登记范围行医或者不在注册地行医等。作为具备行医资格的国家公务人员,有可能违反《执业医师法》或者《公务员法》而构成行政法上的“非法行医”。

个体诊所聘用的医护人员也需登记注册

卫生部《医疗机构管理条例实施细则》第28条对医疗机构执业登记事项有明确的规定,法定代表人或者主要负责人是必须登记的事项,且在登记事项中只有一位。《医疗机构管理条例实施细则》对于个体诊所是否可以聘用其他医护人员没有明确的规定,但个体诊所与个体工商户的法律地位是类似的,个体工商户可以聘用其他劳务人员,个体诊所也同样可以聘用具备行医资格的医护人员,但必须到卫生主管部门登记注册。如果具备行医资格但不在该诊所登记注册的医师到该诊所执业,属于违反《执业医师法》的行为 ,当属于“走穴”。

开具医学诊断证明要遵守注意事项

案例 9月12日,李女士因交通事故在A医院住院治疗,后交通部门在处理交通事故时要求李女士提供医学诊断证明,医生高某让其出示身份证后开具了诊断证明。但是在事故中心档案里,李女士发现另一份关于自己的诊断证明。上面没有受害者最严重的症状,并缺少“头外伤综合征”一项。后经医院和交通部门的调查,另一份诊断证明是肇事者冒名顶替受害者家属所开具的。

为患者开出医学诊断证明是医师的法定义务,是不附带任何条件的,但是如何防止上述案例中冒名顶替开证明的情况,保证患者的隐私权和医师权利的正确行使?这需要医务人员在开具医学诊断证明时严格遵守注意事项。

医疗诊断证明书是指医生对就诊患者的伤势或病情所作的记载和诊断意见,一般分为两部分,一是记载患者主诉病情和医生所观察到的病情和伤害情况;二是医生对患者伤势或病情所做的诊断意见以及做何种处置的记载。

诊断证明是医师执业权利行使的体现,出具诊断证明也就成为医师的法定义务。这就是说,每一位接受诊疗的患者都有获得诊断证明的权利,为患者出具诊断证明,医师是不得附带任何条件的。而且医师的诊断证明必须经所执业的医疗机构加盖证明专用章才能生效,这就决定了承担出具诊断证明法定义务的主体是医师和其所在的医疗机构。

诊断证明的出具必须符合法律规定。《中华人民共和国执业医师法》和《医疗机构管理条例》都规定,医师签署有关医学证明文件,必须亲自诊查、调查,并按照规定及时填写医学文书,不得隐匿伪造或者销毁医学文书及有关资料,并且不得出具与自己执业范围无关或者与执业类别不相符的医学证明文件,违法出具诊断证明要承担相应的法律责任。诊断证明的出具,需要注意以下几个问题:

诊断证明的出具是法律的规定,是医师权利的体现,也是医师义务的履行,所以,出具诊断证明的行为,完全属于医疗机构的必须。

由于每一位接受诊疗的患者都有获得诊断的权利,诊断证明的出具不能附加任何额外的要求。

诊断证明的内容只能记载疾病的诊断名称、治疗时间及结果等内容,不能出现有关治疗费用甚至预期医疗费用等。

篇（7）

——公务员队伍建设迈出新步伐。在全区公务员中广泛开展“迎奥运、讲文明、树新风”活动，通过举办奥运知识竞赛、文明礼仪风采展示大赛等活动和载体，推广普及奥运知识和文明礼仪知识，提高了我区公务员的精神文明建设水平，树立了公务员队伍的良好形象；积极开展公务员法学习教育活动，使全区公务员明确了公务员法的立法原意、理解了精神实质，进一步了解了公务员法的立法思想、立法背景、制度原理以及各项政策的沿革演变，增强了全体公务员落实《公务员法》的责任感和紧迫感，为适应区域经济和社会发展的要求，推进干部人事工作科学化、民主化、制度化打下了良好的基础；圆满完成了全区2956名公务员的登记工作。

——公务员培训工作取得了新的成效。开办了面向*年度干部及初任公务员的电子政务培训班，238人参加了电子政务培训；突出抓好*年干部培训工作，针对近几年来干部中存在的突出问题，加强了区情教育和党风廉政教育；将公务员宣誓、党风廉政建设等内容充实到公务员初任和任职培训中，增强了培训的针对性和实用性，提高了公务员队伍的岗位适应能力，40名初任公务员参加了培训；继续在全区公务员中开展公共管理(MPA)核心内容培训，培训公务员500余人；认真抓好公务员英语人才库考核选拔工作，确定了80名公务员进入英语人才库，并组织进行了培训，为奥运建设储备了英语人才。

——积极做好应届毕业生接收和人才引进工作。我区社会经济的快速发展凸现出对人才的强烈需求，上半年，我区引进高级管理人才3人；组织人才存档及区属部分企业单位参加了市人事局举办的“*年北京地区毕业生招聘月”活动，提供就业岗位200多个，接待参会毕业生4000余人。积极用好人才引进“绿色通道”，办理《北京工作居住证》单位注册62家，审批通过166人，办理居住证166册，办理工作居住证成为我区主要引才方式，为我区经济和社会发展提供了有力的人才保证。

——人才发展环境进一步优化。制定了《*区优秀人才奖评选工作实施细则》(试行)，完善了人才表彰奖励体系，优化了人才激励机制，规范、理顺了区级人才表彰奖励，实现了市、区级人才表彰奖励工作的衔接。认真落实《*区关于促进金融产业发展的意见》、《*区关于进一步促进中关村科技园区德胜科技园产业发展若干规定》，金融人才开发服务中心进驻金融街；加强区域人才市场管理和执法检查工作，维护了人才市场秩序，规范了人才中介行为；更新了北京市高级专家数据库，建立了*区双高人才信息库，为高级人才的选拔、培养打下了良好基础；积极营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围，在元旦、春节等节日，开展了一系列慰问享受政府特殊津贴及有突出贡献专家活动。

——机关、事业单位工资制度改革工作进展顺利。不断完善我区工资制度改革的各项配套工作，贯彻落实机关事业单位工作人员正常晋升工资、机关工作人员职务变动和调动工作后工资确定等政策。加强工资制度改革政策的宣传、解释工作，认真处理改革中出现的工资福利问题，在政策允许范围内，研究解决特殊问题；积极开展事业单位规范工资管理试点前基本情况摸底调查工作，并进行认真分析，提出了《*区事业单位规范工资管理调查报告》、《*区事业单位规范工资管理试点方案》、《*区事业单位规范工资管理暂行办法》。

——顺利完成公务员招录和事业单位公开招聘工作。面向*年应届毕业生招考国家公务员和事业单位首次面向社会公开招聘工作人员是一项群众关心、社会关注的敏感工作。为了保证这两项工作的顺利进行，我们成立了领导小组，培训了面试考官，制定了应急预案，招考、招聘工作的每个环节都通过首都之窗网站、*网站向社会了公告，保证了这两项工作的“公开、公平、公正”。上半年组织区属26个党群机关单位公招公务员108名，事业单位面向社会招聘137人，未出现任何违纪问题。

——专业技术人员队伍建设取得新的成效。认真贯彻落实市职称社会化评审的有关政策，进一步扩大政策的宣传，强化对人事干部的政策指导。在聘任上，加强了专业技术职务结构比例的宏观调控，对现有专业技术职务结构比例的使用情况进行了摸底调查，进一步规范了专业技术职务结构比例和指标的管理。调整职称聘任管理方式，实行“分步走”，将备案工作与职务聘任工作相分离，逐步做到了职务聘任与岗位聘任相统一。

——圆满完成了各项人事考试任务。认真贯彻《人事部专业技术人员资格考试违纪违规行为处理规定》，牢固树立以人为本的理念，注重抓好考前培训、应急预案制定、考场落实等工作，先后完成了全国职称外语考试、全国会计专业技术职务中级资格考试任务；同时还完成了*年北京市面向社会公开招考公务员公共科目考试任务。

——完成了部分政府职能部门的合并组建。在深入调研的基础上，加强领导，科学论证，重新修订了区民防局、区法院、区检察院“三定”规定，提出了*区流动人口和出租房屋管理机构设置及编制配备方案，审核批准了卫生局卫生监督所职能配置内设机构和人员编制规定，成立了*区社区卫生服务管理中心及德胜社区卫生服务中心。加大了机构编制监督检查力度，成立了机构编制监督检查科。

篇（8）

1、加强公务员队伍作风建设。巩固政风建设年成果，树立政府良好形象；深入开展“迎奥运、树新风、争做先进公务员”活动，大力培育和弘扬公务员精神，促进公务员道德建设。加强督查考核，完善考核体系和考核手段，进一步转变工作作风，提高工作效率，不断提高公务员队伍的服务质量、工作效率和能力水平。

2、严格落实公务员管理制度。落实公务员录用、调任、考核、任免、奖励和申诉控告等实施办法。坚持公务员录用凡进必考制度，完善公务员录用考试办法，加强公务员录用面试考官培训工作，完善表彰奖励机制，规范表彰奖励项目，发挥表彰奖励对于调动积极性、激发创造性的作用。

3、努力提高公务员队伍素质。强化公务员管理政策法规培训工作，确保公务员法配套法规落到实处。继续实施公务员“英语人才库”培训计划；继续开展公务员公共行政管理（MPA）核心课程培训，力争年底前完成95%的培训任务，采取多种方式，抓好公务员初任、任职、专门业务和更新知识培训，突出提高理论素养、思维能力和实践能力的培训。

二、加强工资规范管理，完善收入分配制度

4、切实加强公务员工资管理。严格执行公务员工资管理制度，严格工作程序，严肃工资纪律，切实加强工资监督管理，确保分配秩序有序。加强工资政策培训，建立规范工资收入报告制度。开展工资水平调查，落实国家关于级别与待遇挂钩的政策，落实国家有关特殊岗位津贴补贴和干部工资套改政策。

5、深化事业单位收入分配制度改革。认真落实和做好事业单位核定绩效工资工作，积极稳妥地推进事业单位收入分配制度改革。推进事业单位规范工资管理结合事业单位岗位设置管理，落实岗位工资调整工作。认真做好义务教育教师绩效工资的核定与调整工作。

6、落实离退休政策及休假政策。做好离退休人员管理服务工作。落实*市机关事业单位工作人员休假政策。认真开展提高退休费计发比例和延长退休年龄审批工作。

三、做好事业单位岗位设置管理工作，推进事业单位人事制度改革

7、全面推进事业单位岗位设置管理工作。积极稳妥地做好事业单位岗位设置管理实施工作，根据*市事业单位岗位设置管理指导意见，逐步实现岗位设置管理工作的规范化和科学化。做好事业单位的岗位设置工作的政策解答和疑难问题的处理。

8、继续推进事业单位人事制度改革进程。事业单位人事制度改革是一项长期而艰巨的任务。按照*市统一部署，巩固事业单位聘用制改革成果，指导事业单位解决好聘用合同续聘、解聘等过程中出现的新情况、新问题。

9、深化职称制度改革。按照*市职称制度改革的有关精神，指导各单位人事干部掌握职称制度改革的有关政策，转变思想观念。做好专业技术人员20*年申报职称工作，并按时完成2007年职称备案工作。指导区教委完成20*年中学高级教师系列的评审及检查验收工作。根据*市高等职业学院、成人高等学校教师职务聘任制的有关精神，做好我区高校教师的聘任工作。

四、大力实施人才强区战略，全面优化人才发展环境

10、加强高层次创新性人才培养选拔和表彰奖励工作。根据《*区杰出人才奖评选工作实施细则》，组织实施*区杰出人才的评选表彰工作。做好“首都杰出人才奖”、享受政府特殊津贴专家、新世纪百千万人才工程候选人的推荐，进一步扩大选拔范围，创新培养方式，为各类人才成长营造良好环境。

11、加强区域人才市场体系建设。加强区域内人才市场及中介机构的监管力度，严格审核审批工作程序，定期开展走访和自查，保障区域人才市场的健康有序发展。推动人才交流服务中心运行机制改革创新。充分发挥金融人才开发服务中心的作用，制定有效措施，完善人才服务的运行机制，提高服务水平

12、优化人才发展环境。积极开展专家慰问活动。贯彻落实区政府《关于促进金融产业和高新技术企业发展的意见》及《*区促进中关村科技园区德胜科技园产业发展规定》，为入驻金融街、中关村科技园德胜科技园企业提供优质服务。进一步发挥人才引进、工作居住证政策的导向作用，满足区属、区域企业对高端、高层次人才的需求。

五、努力做好高校毕业生就业和安置工作，确保计划落实

13、进一步拓宽高校毕业生就业渠道。根据我区经济社会发展需要，严格计划调控，合理引进紧缺急需专业非*生源高校毕业生，按照市人事局的统一部署，做好应届毕业生双向选择招聘月等活动，积极开发和挖掘岗位，努力解决毕业生就业问题。

14、认真落实军队转业干部安置工作计划。按照市安置领导小组的要求，克服困难，挖掘潜力，做好政策宣传和培训工作，落实完成年度安置任务。加强自主择业相关问题研究，做好自主择业干部服务管理工作，做好企业转业干部解困和维稳工作方式，全力保证*奥运会良好正常的社会秩序，保持我区安置工作稳妥有序的局面。

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1.绩效考核的量化难度较大实践中的探索

多年来，本市各级党政机关公务员考核工作实践中，对开展以工作绩效为主的考核做了一些探索和尝试，取得一定成效。一是探索设立定量与定性相结合的评鉴标准。在部门和个人年度述职、回顾总结等定性考核的基础上，市政协办公厅、市发改委等机关积极探索对部门和个人的定量考核，围绕“德、能、勤、绩、廉”，对全年主要目标、重点任务和重要工作，进行细化、量化，设定分值和相应权重，形成较为完整的考核指标体系。二是探索平时考核和年度考核相贯通的考核方式。如市政协办公厅将年中考核结果折算成分值计入年度考核。市绿化市容局等机关还积极组织季度考核并作为年度考核的参考依据。三是探索考核结果与干部任用相联系的用人导向。如市水务局在科级干部提任副调研员时，将近三年内至少获得一次优秀等次作为基本条件。市发改委在提任副调研员时，将获得优秀等次作为加分类别。

3.开展公务员工作绩效考核的积极作用

各机关开展的公务员工作绩效考核对加强机关建设，提高行政效能，调动公务员自身建设的自觉性起到了积极作用。一是促进本单公务员考核制度是公务员制度的重要组成部分，改进和完善公务员工作绩效考核评价制度，对加强公务员队伍建设、提高党政机关公共管理水平和服务能力、巩固党的执政地位，有现实意义。

一、本市党政机关公务员工作绩效考核评价制度运行现状

1.各级机关开展公务员绩效考核的基本情况

自1993年《国家公务员暂行条例》颁布，特别是2006年《中华人民共和国公务员法》实施后，本市出台了《上海市公务员考核实施细则（试行）》，引进了以绩效考核为主的考核评价体系。本市各级党政机关按照公务员管理和考核制度的要求，在市组织人事部门的指导下，积极开展公务员考核工作，并在长期的实践中不断改进与完善，已初步形成一些具有共性做法。一是加强考核组织领导。各机关成立由党组（党委）领导负责的考核工作领导小组，领导机关考核工作。二是认真制定考核办法。各机关都能按照制度要求结合自身实际制定考核办法，明确考核范围和考核内容。三是严格依照考核程序。各机关基本都是按年度述职评议、考核评鉴、“先进”公示、结果反馈等程序开展相关工作。在测评方式上，各级机关根据自身特点则略有不同。如部门少、人数少的，在全机关进行测评；部门较多、人数较多的，以部门为单位进行测评。

2.各级机关在开展公务员考核

被调查单位认为，机关各部门、各岗位的工作性质、工作内容、工作量差异较大，制定一个适合对各岗位人员考核的细化评分标准难度较大。在具体考核工作中，虽然有的机关对定量考核做了一些探索，但大多数机关基本参照德、能、勤、绩、廉这五项定性评价的内容进行打分考核；即使已按量化指标进行考核的，最后优秀等次也是以投票确定的。

2.绩效考核缺乏有效手段

在考核方法上，有的机关主要是采用年终一次性的集中考核，平时考核大多流于形式；有的机关采用简单的一次性公开投票的方法评出考核等次。在考核等次确定上，由于优秀名额少，通常是优秀等次按比例分配，由于部门之间人数不均衡，存在一定的不公平，再由于各人工作无可比性，除特别突出的，一般采取轮流坐庄；对那些工作表现差，应定为基本称职或不称职等次的，只要不是违法乱纪受到党纪政纪处分的，部门负责人碍于情面或为求太平，最终也只能定为称职，造成了考核中“称职随便定、不称职不能定、优秀不好定”的状况。

3.考核的激励功能未能充分发挥

虽然有的机关在干部提拔任用时已经将考核结果作为依据和条件，但多数机关考核结果与公务员培养和提拔任用没有必然关系；按照公务员法规定，公务员连续3年被确定为优秀或连续5年被确定为称职以上等次，在本职务对应级别内晋升一级，优秀与称职在晋升工资级别上差距不大。这在一定程度上影响了考核的激励作用。

三、完善公务员工作绩效考核评价制度的对策与建议

1.增强绩效考核评价指标体系的科学性、合理性

建立以业绩为导向，由品德、知识、能力等要素构成的公务员考核评价指标体系。要在总结已有的量化考核实践基础上，结合公务员岗位体系和部门年度主要工作、重点任务，设定量化指标，并尽可能具体化、数量化，力求做到定性与定量有机结合。考核评价指标应是公务员完成主要工作的关键性指标，要避免面面俱到。一是编制岗位说明书。机关组织人事部门应根据部门职能设置相应的公务员岗位，编制相关岗位说明书，作为公务员岗位工作考核指标制定和考核评价的主要依据。二是细化考核内容。在明确各部门年度主要工作和重点任务基础上，根据不同岗位的特点分解至各个岗位，作为考核评价指标的重要内容。三是量化考核指标。各项考核评价指标应尽可能量化，并根据指标的重要性和难易程度设置考核评价权重。四是考核评价指标要有针对性。在确定考核评价指标时，考核者有义务和责任与被考核者就工作任务、绩效评价目标等进行提前沟通，力求做到被考核者与考核者双方共同认可，使之更加科学合理。

2.加强绩效考核机制建设

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（二）建立领导干部、公务员法律知识考查、考试和考核制度。市政府对非人大任命干部在任职前进行相关法律知识考试和依法行政情况考查，考试、考查结果作为任职的依据。加大公务员法律知识测查力度，完善公务员法律知识培训考试机制，公务员法律知识培训考试情况作为公务员年度考核的内容和任职、晋升的依据之一。

（三）全面实施依法行政的评议考核工作。依照《省依法行政考核办法》的规定和要求，制定实施细则，认真组织开展依法行政考核工作，从依法履行职责、科学民主决策、加强制度建设、规范行政执法、强化行政监督、防范化解社会矛盾、落实推进依法行政保障措施等七个方面，对各政府和市各部门年度依法行政工作情况进行考评，考核结果纳入政府目标管理考核指标体系。

（四）积极开展依法行政示范单位和示范标兵创建活动。加强对省级依法行政示范点的联系、培育和指导，加强信息的收集、传递和运用；积极推进我市依法行政示范单位和示范标兵的创建活动，带动和引领我市依法行政工作的深入开展。

二、进一步提高制度建设质量

（五）进一步完善政府行政决策机制，建立健全重大行政决策规则和程序。实行重大行政决策专家咨询论证制度，建立重大行政决策合法性审查制度，建立重大行政决策后评价和责任追究制度，确保市政府重大决策的科学性、合理性。

（六）加快政府规范性文件制定工作的科学化、民主化进程。探索扩大公众有序参与政府规范性文件制定的机制、程序和方法，完善公开征求意见和采纳意见情况说明制度，积极探索专家起草规范性文件制度，使政府规范性文件更好地反映人民群众的意愿。同时，建立健全规范性文件实施情况后评价机制。

（七）加强规范性文件制定研究工作。认真探讨和研究规范性文件制定规律，增强规范性文件的科学性，努力实现规范性文件制定工作与经济社会发展要求相适应。

（八）做好规范性文件清理工作。对全市规范性文件进行一次全面清理，编制现行有效的规范性文件目录，并向社会公布。同时，完善规范性文件有效期和定期清理制度。

三、切实规范行政执法行为

（九）认真开展行政执法监督检查。按照《市年行政执法监督检查计划》的安排，深入开展群众反映强烈、社会关注的劳动保障、食品安全、节能减排等领域的专项整治和执法检查，努力提高监督检查的实效性，进一步改善执法状况。建立健全行政执法监督检查记录制度和行政执法案卷归档制度，统一行政执法案卷评查标准，认真组织开展行政执法案卷评查活动。

（十）认真开展行政权力网上公开透明运行工作。按照我市实施方案的要求，全面清理行政权力事项，认真编制职权目录和运行流程图，建立电子政务平台和行政权力数据库，建立健全网上公开透明的运行机制，实施全过程监督。

（十一）严格规范性文件的监督管理。建立健全规范性文件监督管理的各项配套制度。积极开展实质审查，提高报备率和纠错率，启动社会公众监督机制，切实做到有件必备、有备必审、有错必纠，切实发挥备案审查的功能和作用。

（十二）积极创新行政执法监督新举措。建立行政执法统计报表管理制度，开展行政执法数据网上报送工作，全面、实时掌握全市行政执法情况。认真受理、办好行政执法投诉，在全市企业和行业协会、商会中确定一批依法行政联系点，加强对行政执法的社会监督。

四、加强和改进行政复议工作

（十三）进一步畅通行政复议渠道。切实维护人民群众的行政复议申请权，健全立案制度、告知程序，积极引导行政管理相对人通过合法方式，表达合理诉求，凡是符合条件的行政复议申请都必须受理。

（十四）规范案件审理方式。认真落实《省行政复议听证办法》，规范听证程序，对符合听证条件的复议案件，应积极主动通过公开听证、当面质证等方式，增强行政复议透明度和公信力。严格遵守时限规定，切实提高结案率。在依法裁决的前提下，根据不同情况灵活运用调解、和解等不同结案方式，努力实现“案结事了，定纷止争”。

（十五）全面推行行政负责人出庭应诉制度。继续深入推进行政负责人出庭应诉工作，不断总结经验，层层落实??出庭应诉率达到100%。

五、努力提升政府法制工作

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1.改进行政审批方式可从加强行政指导入手，营造良好的行政许可氛围。行政指导工作方法是行政机关为适应复杂多样化的经济和社会管理需要，在其职权范围内运用非强制性手段，在行政相对人的同意配合下，引导其做出或不做出某种行为，以实现一定行政目的的行政管理方式。行政指导的主要方式包括：一是说服和提醒。行政指导不以国家强制力为后盾，而是以理服人，规劝、引导行政相对人进行选择。行政机关就容易发生或可能发生的违法行为，对行政相对人进行劝告、预警；就行政相对人容易疏忽或不了解的相关事项进行提示。二是建议和帮助。在法律上、专业上、信息上给予行政相对人参考材料，提出引导性、倾向性意见供行政相对人决定。三是沟通和协商。与行政相对人充分沟通后达成共识。四是示范和奖励。行政机关通过推荐、评价、满意度调查等方式，引导行政相对人正确行为。行政指导是非强制性行政行为的主要形式。非强制性行政行为除了行政指导之外，还有行政合同、行政奖励、行政调解、行政资助、行政信息服务等形式。这些形式在现代政府管理中越来越被广泛应用。在市场经济和公民社会不断发展的情况下，公共行政呈现出多样性的特点，政府越来越多地把契约、协商、鼓励、帮助、劝导等私法手段引入服务公众、管理社会中来。

2.改进行政审批方式，可通过实施合同备案制度提高行政审批工作效能。行政合同机制的核心是行政商谈，即引入合同法原理，由行政机关采取与行政相对人商谈的方式，共同约定行政目标和实现行政目标的方式，以权利义务的合同形式固定下来，从而把行政目标的实现转化为行政相对人的意志。行政合同的广泛使用，可以降低对行政相对人进行单方命令的行政安排的强度，便于行政相对人理解，形成容易接受和赞同的氛围，从而减少因双方目标的差异而产生的对立，有利于化解多种社会矛盾，构建和谐社会。实行行政合同备案制度改进行政审批方式，本质上，就是坚持市场优先和社会自治原则，凡市场机制能够有效调节的，法人及其他能够自主决定的，行业组织能够自律管理的，政府就不要设定行政审批；凡可以采用事后监管和间接管理方式的，就不要再搞前置审批。这对于投资领域真正确立公民个人的投资主体地位，社会事业领域放宽限制、扩大开放、公平准入、鼓励竞争，具有积极意义。

建立健全企业信用分类管理体系，进一步提高企业监督管理效能

1．进一步建立健全服务经济发展的制度，切实把实施企业信用分类监管与自觉服务经济发展有机统一起来。监管是手段，发展才是目的。工商部门承担着服务经济社会发展的重要任务，服务发展的实际成果是检验监管效能的重要标准，必须牢固树立“发展为重、服务为先”的理念，切实做到主动服务、积极服务、创造。要把企业信用分类监管与服务市场主体发展统一起来。探索推动经济发展方式加快转变的新举措、新方式和新机制，切实提高服务经济发展方式、调整经济结构的能力。

2.进一步建立健全保护经营者和消费者合法权益的制度，切实把企业信用分类监管与保护经营者和消费者合法权益有机统一起来。工商工作与民生息息相关，切实维护广大经营者和消费者的合法权益，是工商部门的职责所系、使命所在。应当把加强企业信用分类监管与切实维护经营者和消费者合法权益有机统一起来，实现企业信用分类监管与12315维权体系的互联互通、信息共享和业务协同，建立“利用信息发现问题、通过准入回溯主体、借助信用约束企业”的连锁链条。畅通维权渠道，建立快速反应机制，及时解决和反馈经营者和消费者的需求。在企业信用分类监管工作中强化维权信用记录，针对经营者和消费者反映的侵犯知识产权、产品质量和食品安全等热点问题，利用企业信用分类监管平台汇集的综合监管信息，切实加强信用监管，严厉打击各种侵犯经营者和消费者合法权益的违法违规行为，全方位保护经营者和消费者的合法权益。

3.进一步强化信用激励和信用约束制度，促进企业不断增强自律意识。工商部门应当大力推进企业信用分类监管工作法制建设，积极参与企业信用和社会信用立法工作，使企业信用分类监管工作有章可循，有法可依。进一步整合监管资源，大力推动企业信用监管工作向集成化方向发展。通过整合监管资源，建立全覆盖、多功能、高透明的企业信用新型监察系统和综合运用平台，进一步形成监管合力。进一步加强互联互通，大力推动企业信用分类监管工作社会化建设。企业信用分类监管工作只有在政府各职能部门之间互通互联、信息共享，才能发挥更大的作用，产生更加广泛的社会效果。要依法积极主动地向有关部门提供企业信用监管信息，不断扩大企业信用信息共享范围，逐步建立数据交换和共享的长效机制，切实增强企业信用激励和约束的整体效应。

充分发挥行业协会的作用，进一步提高维护市场经济秩序的效能

1.充分发挥行业协会的自律作用。国务院办公厅《关于加快推进行业协会商会改革和发展的若干意见》指出，“行政执法与行业自律相结合，是完善市场监管体制的重要内容。”行业协会担负着实施行业自律的重要职责。按照有关规定，行业协会必须围绕规范市场秩序，健全各项自律性管理制度，制定并组织实施行业道德准则，大力推动行业诚信建设，建立完善行业自律性管理约束机制，规范会员行为，协调会员关系，维护公平竞争的市场环境。但是，目前大多数行业协会的行业自律工作还处在起步阶段，行政机关应进一步加大指导力度，指导有关行业协会建立健全自律公约，制定具体实施细则，明确褒扬与惩戒并举的措施，逐步实现行业自律工作的制度化、规范化和经常化。

2.充分发挥行业协会在行业内的教育引导作用。企业信用缺失，既是企业问题，也是行业问题。行业协会在引导行业内企业提高信用水平方面有着十分重要的作用。企业信用缺失的重要原因之一是教育缺失。特别是占市场主体总量80%以上的私营企业和个体工商户，由于没有主管部门，长期以来，其宣传教育工作几乎处于空白状态。行业协会可以发挥其牵头的优势，通过多种途径宣传法律法规，引导行业内企业不断增强法律意识，逐步营造依法经营、讲求信用的良好氛围。

3.充分发挥行规行约在规范市场行为方面的重要作用。所谓行规行约，就是社会组织对行业内会员行为的规范和约束条款。恩格斯在《路德维希•费尔巴哈和德国古典哲学的终结》中说过，“每一个阶级，甚至每一个行业，都各有各的道德，而且也破坏这种道德，如果他们能这样做而不受惩罚的话。”这种道德在市场活动中的反映就是行规。它既代表本行业内大多数企业的经济利益，又对同业企业之间良性竞争的标准进行认定，还对同业企业与他业企业之间的经济关系如交易行为制定规则。实际上，行规行约是非正式制度在经济领域中法律价值的体现和表达。

4.充分发挥行业协会在制定行业技术标准方面的重要作用。行业技术标准对规范市场秩序有着十分重要的作用。2006年6月，中国家用电器维修协会在北京了《房间空气调节器清洗维护规范》，这是我国首个空调维修服务自律性行业规范，旨在积极引导空调清洗维护服务走向正轨。近年来，空调在家庭消费领域的拥有率迅速攀升，一些企业打着“清洗”的旗号，但事实上，不论从清洗原料还是清洗操作过程都很不规范，有些甚至借上门服务之名，行欺诈、蒙骗之实。中国家用电器维修协会有针对性地制定实施行业规范，对引导企业积极承担社会责任起到了积极的作用。以行业协会为主研究制定本行业的产品与服务的技术标准、质量标准和服务标准，并以这些行业标准为基础加强本行业的产品和服务的规范化推进工作，对规范市场秩序能起到行政机关难以替代的作用。

5.充分发挥行业协会在市场准入方面的积极作用。许多国家具体的入市资格、退市条件均由相关的行业设计和制定，行政机关只要依据行业协会的标准条件予以监督即可。我国也可以借鉴外国经验，在市场准入方面充分发挥行业协会的作用，使行政机关在维护市场秩序的工作中处于主导地位，有利于提高行政管理工作效能。

建立行政执法类公务员管理制度，不断促进工商效能建设

我国《公务员法》第十四条规定：“国家实行公务员职位分类制度。公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。”行政执法类公务员管理制度，是指按照公务员法的有关规定，对行政机关中直接履行监管、处罚、稽查等现场执法职责的公务员，按照符合自身特点的方法进行管理的制度。