教职工师德大全11篇

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篇（1）

据了解,在此次师德师风建设专项整治活动中,除了开展典型引领、集中培训、“教师形象”大讨论、师德师风演讲比赛、宣传推广师德师风典型等5项师德师风教育活动外,还将在寒暑假期间长期重点开展有偿家教专项整治活动.假前学校要与每名教师签订承诺书,要成立专项整治监管小组,加强监督和查处.要畅通投诉举报渠道,发挥社会监督力量,提倡举报注重影像证据,加大查处力度,举报一件查处一件,对经查属实的有偿家教行为严格按照有关规定进行处理.坚持全年开展教师谋取私利专项整治活动.公开监督举报电话、邮箱,随时接受学生、家长和社会群众的监督,及时处理群众举报.对经教育仍不思悔改的教师,按照《中小学教师违反职业道德行为处理办法》等规定进行处理.

严禁教职工侵害、体罚学生

与此同时,莱西市还将在学生在校期间重点开展教职工侵害学生和体罚学生专项整治活动.不仅要组织教师认真学习教师法、教育法、省规40条等法律法规,明确相关的规定和要求,通过会议、座谈、个别谈话等多种形式,与教师进行沟通,引导教师端正心态,做到依法依规组织教育教学.而且要加强学生生命健康教育,提高学生自我保护意识.

同时加大监管力度,比如监管男性教师做到“四不”:不单独在教室、办公室或宿舍辅导女生或与女生谈话；不把女生请到家里辅导功课或谈话；不在女生父母不在家的情况下登门辅导；不单独约女生外出谈话.

此外,加强排查预防.各学校做好具有侵害学生、体罚学生倾向的教职工的摸底排查工作,严处瞒报漏报,杜绝侵害学生、体罚学生事件的发生.一旦发生相关事件,将按照《中小学教师违反职业道德行为处理办法》等规定,严肃追究单位主要领导、分管领导和当事人的责任,情节严重的移交司法机关处理.

违反规定将严肃处理

为了将师德师风建设和专项整治活动落到实处,莱西市教体局已在今年4月至5月期间进行了动员学习,与各单位、镇办中心中学党总支与所属学校签订《师德师风建设责任书》,每名教职工在《师德师风承诺书》上签字备案,就相关事项进行了约束.自6月以后至7月,将进入查摆剖析阶段,主要抓好教师自查对照、征求意见、学校自查三个环节.8月至11月为整改落实阶段,主要抓好整改方案制定、强化落实两个环节.针对征求意见、自我剖析中查摆出的问题,教师个人和学校要分别制定切实可行的师德师风建设整改方案,突出整改重点,确定整改时限,明确整改责任.

篇（2）

【中图分类号】G617 【文献标识码】A 【文章编号】1004-4604（2016）09-0019-04

今年3月，教育部新颁布实施了《幼儿园工作规程》（以下简称新《规程》），〔1〕新《规程》不仅对幼儿园教职工提出了群体性要求，也对教职工的个体性职责做出了详细规定。与1996年的《幼儿园工作规程》（以下简称老《规程》）相比，新《规程》对幼儿园教职工的解释呈现以下几个特点。

一、提出同质性要求，指出了教职工应具有的共同特点

幼儿园应将全体教职工的发展纳入到幼儿园的发展规划中来，从壮大师资力量和提升职工素质两个方面着手提高幼儿园师资水平。

（一）配足配齐教职工

《国务院关于当前发展学前教育的若干意见》（国发〔2010〕41号）指出，要通过“多种途径加强幼儿园教师队伍建设，逐步配齐幼儿园教职工”。〔2〕新《规程》则指出，应“配足配齐教职工”。

（二）强调师德建设

要使幼儿园教师具有促进自己专业发展的意识，首先要让幼儿园教师对其所从事的职业的社会价值以及促进自己专业发展的重要性有正确的认识，进而产生职业的责任感和专业发展的使命感。这其中，师德建设无疑是最为重要的任务。幼儿园教师只有具备了高尚的师德，才能充分履行自己的工作职责。〔3〕

新《规程》强调师德建设，将师德视为幼儿园教职工重要的职业素养。

二、提出异质性要求，关注教职工的不同专业发展

提高幼儿园师资水平，不仅要关注幼儿园教职工的数量与质量，还需关注幼儿园每位教职工不同的专业发展。对教职工提出不同的要求，并为其制定个性化的专业学习与专业成长计划，这是帮助教职工在获得共性发展的基础上促进自身个性化发展的需要。

（一）提高幼儿园教职工准入门槛

新《规程》从提升幼儿园教职工学历层次、获得相应的资格证书、严格执行园领导准入标准三个方面提出了相应的要求。

1.提升幼儿园教职工学历层次

新《规程》规定，园长应“具备大专及以上学历”，这与老《规程》确定的只要具备“幼儿师范学校（包括职业学校幼儿教育专业）毕业及其以上学历”即可担任园长的标准相比，要求有所提高。对保育员学历层次的要求则由原来的“初中毕业以上学历”调整至“高中毕业以上学历”。学历层次标准的提高，为幼儿园教职工的专业发展打下基础。

2.要求幼儿园教职工获得相应的资格证书

幼儿园教职工须获得相应的资格证书方可上岗。新《规程》明确指出，幼儿园园长首先应是一名教育者，因此园长也应获得《教师资格条例》所规定的教师资格认证，从而有利于改变以往幼儿园“外行管内行”的现象。又如，新《规程》明确规定，“幼儿园医师应取得卫生行政部门颁发的《医师执业证书》；幼儿园护士应取得《护士执业证书》”。这些规定对幼儿园教职工均提出了明确的资格要求，为规范幼儿园各部门工作，促进幼儿园教职工的专业化发展以及幼儿的健康成长提供了专业保障。

3.严格执行园领导准入标准

新《规程》明确规定，园长须“有三年以上幼儿园工作经历”，这比原来的“幼儿园园长应有一定的教育工作经验”的规定要求更明确。此外，新《规程》提出，园长应具备一定的组织管理能力，即园长肩负园所发展的管理职责，兼具教育者、领导者、管理者三重身份。

（二）关注幼儿园教师的专业学习与专业发展

1.外部支持

保障和促进幼儿园教师的专业发展是幼儿园管理者需要认真考虑的现实问题。〔4〕新《规程》规定，“幼儿园园长应为教职工的教育研究创造必要的条件”，即要为幼儿园教职工提供外部力量的支持，并形成长效机制。

2.内部驱动

参加专业学习是幼儿园教职工获得专业成长的前提。相比老《规程》，新《规程》就幼儿园教师的主要职责增加了一条：幼儿园教师应参加业务学习和保育教育研究活动。这对敦促幼儿园教师成为自己专业发展的主体，唤醒其专业学习与专业发展的内驱动力具有积极的导向意义。

三、注重教职工相互间的交互作用，提倡将幼儿园建设成为合作学习型组织

幼儿园教职工之间平等、共生关系的形成不仅有利于幼儿园合作学习型组织的建立，更有利于每位教职工的专业学习与专业发展。新《规程》就以下三方面作出了规定，以促进幼儿园教职工之间的互助合作，从而将幼儿园建设成为合作学习型组织。

（一）转变幼儿园教师的角色

幼儿园教师不是“被领导”者，而是自主学习、主动研究、自我反思的主体。新《规程》在老《规程》提出的要求幼儿园教师“接受园长的指导和检查”的基础上，进一步明确提出，要“定期总结评估保教工作实效”，取消了老《规程》中的“定期向园长汇报”的规定，从而实现了从他评到自评的转变，促使幼儿园教师从被动接受与被领导走向主动学习与主动实践。此外，新《规程》将幼儿园教师的自我总结评估放在了“接受园长的指导和检查”的前面，从中可以看出，新《规程》更强调幼儿园教师的自主学习、主动研究、自我反思能力的提升，力求转变幼儿园教师的角色定位，这也是幼儿园民主化管理的必然要求。

（二）赋予幼儿园教师更多权利

为了保障幼儿园教师工作的正常开展，幼儿园领导必须对幼儿园教师进行有效授权，以提高幼儿园教师的自我效能感，促使幼儿园教师产生新的活力。〔5〕

1.自利

保障幼儿园教师开展教育实践的自利，是激发幼儿园教师创造性的重要前提。新《规程》将以往“完成教育任务”的表述改为“合理安排幼儿一日生活”。这一表述上的转变，意味着幼儿园教师从以往的被动完成工作任务变为主动组织安排幼儿一日生活，从而获得了更多的工作自，并且教育保育工作的内涵也得以明确。

2.赋权增能

丰富幼儿园教师教育职责的内涵，让其拥有更多的专业职权，可充分发挥他们的教育智慧与创造力，从而实现良好的专业发展。新《规程》对幼儿园教师的专业职权作出了许多新的规定，如“创设良好的教育环境，合理组织教育内容，提供丰富的玩具和游戏材料，开展适宜的教育活动”等，从而保障了幼儿园教师自主开展教育实践的权利。

（三）幼儿园教职工之间互助合作

新《规程》从多个方面强调了幼儿园教职工之间的互助合作，以促进幼儿园教职工的共同发展。例如，园长要“为幼儿园教职工的教育研究创造必要的条件”“关心教职工的身心健康”等；幼儿园教师要“指导并配合保育员管理本班幼儿生活”；保育员要“在教师指导下，科学照料和管理幼儿生活，并配合本班教师组织教育活动”“在卫生保健人员、医务人员和本班教师指导下，严格执行幼儿园安全、卫生保健制度”等；幼儿园卫生保健人员要“协助园长组织实施有关卫生保健方面的法规、规章和制度，并监督执行”“负责指导调配幼儿膳食，检查食品、饮水和环境卫生”等。〔6〕

四、关注群体效应，形成专业学习与专业发展的合力

新《规程》从以下两个方面对幼儿园的群体效应作出了解释，力求促进幼儿园教职工专业学习与专业发展合力的形成。

（一）唤醒促进幼儿身心健康发展的共同愿景

促进幼儿健康成长，是幼儿园教育的根本，是幼儿园全体教职工的共同愿景和终极目标。新《规程》对幼儿身心健康发展作出了具体、明确的说明，要求幼儿园全体教职工为幼儿的身心健康发展提供全面、系统的帮助。

新《规程》总则第一条增加了“提高保育和教育质量，促进幼儿身心健康”的表述，并指出，“幼儿园规模应当有利于幼儿身心健康，便于管理，一般不超过360人”“入园幼儿应当由监护人或者其委托的成年人接送”“幼儿园应当结合幼儿年龄特点和接受能力开展反家庭暴力教育”“幼儿园应当关注幼儿心理健康，注重满足幼儿的发展需要，保持幼儿积极的情绪状态，让幼儿感受到尊重和接纳”〔7〕等内容，从而对维护幼儿身心健康作出了较详细的说明，提出了较明确的要求。新《规程》还明确提出，“幼儿园不得提前教授小学的教育内容，不得开展任何违背幼儿身心发展规律的活动”，以确保幼儿身心健康发展。

（二）家园合作

家长是幼儿园教育的重要资源。家园沟通顺畅与否关系到家园双方是否能形成正向的“教育合力”，因为只有形成“教育合力”，才能既促进幼儿的健康成长，又能促进父母的发展，还能促进教师的专业学习与专业发展，从而形成幼儿、教师、家长三赢的局面。〔8〕

1.教育家长

幼儿园具有教育幼儿与服务家长的双重任务。新《规程》在总则中提出，“与家长合作的同时，为幼儿家长提供科学育儿指导”。这与老《规程》所提的“为家长参加工作、学习提供便利条件”的表述相比，“科学育儿”理念更突出，更强调今天的幼儿园已经不是社会福利性机构，更是教育机构，从而促进家长对幼儿园教育的理解、认可，实现家园共育。

2.家园配合

新《规程》规定，幼儿园园长要组织和指导开展家长工作，幼儿园教师要与家长保持经常性的联系，幼儿园卫生保健人员要向幼儿园教职工和家长进行卫生保健宣传和指导等。〔9〕家长委员会也不再只是“反映家长对幼儿园工作的意见和建议”，而是要“对幼儿园重要决策和事关幼儿切身利益的事项提出意见和建议；发挥家长的专业和资源优势，支持幼儿园保育教育工作；帮助家长了解幼儿园工作计划和要求”等。〔10〕家园合作由单向的信息传输，变成双向的交流沟通，以促使幼儿园与家长开展良好的合作，共同致力于幼儿教育。

参考文献：

〔1〕〔6〕〔7〕〔9〕〔10〕中华人民共和国教育部.幼儿园工作规程〔EB/OL〕.〔2016-04-13〕.http：//.

〔2〕中华人民共和国国务院.国务院关于当前发展学前教育的若干意见〔EB/OL〕.〔2016-04-12〕.http：//.

〔3〕教育部教师工作司.幼儿园教师专业标准（试行）解读〔M〕.北京：北京师范大学出版社，2013.

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立德树人，教师为本；科技创新，人才为先。高校教师不仅承载着科教**和人才强国的历史重任，而且肩负着科技创新和社会服务的重要使命。高水平的人才师资队伍建设是高水平大学建设的重中之重，是目前学校发展的第一要务；学校正通过深化人事制度改革致力培养和引进一批高层次的拔尖人才，努力造就一支高水平的师资队伍。

篇（4）

一、考核类别及标准

根据学校教育教学工作实际，将市政府统一按月发放的增收节支奖和季度绩效奖共1000元/人·月，作为教职工绩效考核奖标准。考核奖分两块：一是月度考核奖，奖金额度按人均每月800元计算；二是学期考核奖，奖金额度按人均每学期1200元（200元×6）计算。

二、考核项目与办法

（一）月度考核：主要分考德、考勤、考量三块，奖金按月考核发放。

1、考德：考核教师的师德师风（含一票否决要求），师德师风优良，按人均每月300元计算发放。如有下列情形的，实行一票否决：

（1）参与赌博被查处或情节严重；（2）体罚与变相体罚；

（3）以赢利为目的的家教； （4）其他违反政策法规的情节。

以上情形，经查实扣发当月人均300元师德考核奖，情节严重的（如被上级主管部门、效能监督部门等查处的），直至扣完当月人均800元月度考核奖。

2、考勤：考核教师的每月出勤，全勤的按人均每月200元计算发放。

（1）按有关规定请的病假、事假不计缺勤（如国家规定的婚、丧、产假）。病假应出示本人病历卡或市级医院出具的相关证明，考虑方便、就近原则，新义卫生院出具的证明也一并认同。

（2）其他事假按每天100元计算扣发。

（3）上下班实行签到和抽查制；迟到早退每月三次以内按每次10元扣发，三次及以上扣发当月人均200元出勤考核奖；旷工半天扣发100元出勤考核奖；情节特别严重者，一并扣发当月人均300元师德考核奖。

（4）原学校发放的全勤奖和月出勤奖废止。

3、考量：考核教师的相关工作量。学年初由学校根据相关规定，结合本校及各学科（岗位）实际确定教师的工作量。能按规定完成指定工作量的按人均每月300元计算发放。

（二）学期考核：主要考核教师岗位实绩，包括平时（月度）考核成绩、期末综合考核成绩、竞赛成果等，奖金按学期考核人均1200元（200元×6）计算发放。

1、学期考核参照“教师学年岗位目标考核办法”实施，得分在前15%的，奖金系数为1.1，其余的奖金系数为1；

2、违反师德师风（含一票否决要求），经查实扣发300元学期考核奖，情节严重的，直至扣完人均1200元的学期考核奖。

三、教职工福利及标准

篇（5）

金秋九月、丹桂飘香。在举国上下隆重纪念中国人民暨世界反法西斯战争胜利x周年之际，我们满怀丰收和喜悦的心情迎来了第31个教师节。在此，我们向辛勤耕耘在教学科研、管理服务第一线的全体教职员工，向为学校建设发展做出重要贡献的离退休老同志致以节日的祝贺和诚挚的问候!向长期关心、支持、帮助学校建设发展的各级领导、全体校友和社会各界朋友们表示衷心的感谢!

20XX年是学校全面深化改革的攻坚年、全面推进依法治校的开局年，也是“十三五”规划的收官年。在省委省政府正确领导下，学校认真学习贯彻党的十，十八届三中、四中全会和系列重要讲话精神，全面加强党的建设，深入开展“两学一做”专题教育，扎实推进培育和践行社会主义核心价值观;不断深化各项改革，目标管理责任制全面实施;全面推进依法治校，《兰州理工大学章程》正式颁布实施，学校规章制度体系进一步完善。

经过全校上下共同努力，学校人才培养取得新成绩，成功召开本科教学工作会议，创新创业教育成绩喜人;科技创新取得新突破，获批国家自然科学基金61项，国家社会科学基金2项，专利、软件著作授权51项;人才队伍建设取得新成效，新引进高层次人才65人，杜永峰教授被评为全国先进工作者，四位教师被评为学校师德标兵;办学基础条件得到新改善，西校区图书馆按期封顶，1506套保障房建设顺利完工;开放式办学开创新局面，甘肃省政府与国防科工局共建我校协议正式签署，校友工作会议、能动学院50年院庆成功举办;“工作落实年”各项要求全面落实，“十三五”规划制定工作顺利推进„„。上述成绩的取得，是全校各级干部、广大党员和师生员工团结奋斗、无私奉献的结果，在此，我们代表学校，向全校干部职工，特别是广大教师表示崇高的敬意和衷心的感谢!

在学校建设国内高水平教学研究型大学的征程中，广大教师是攻坚克难的主力军。学校将继续把师资队伍建设作为重中之重，坚持以科学理论武装人，努力建设一支信念坚定、热爱教育事业的教师队伍;坚持以先进典型引领人，鼓励广大教师做贯彻党的教育方针，践行社会主义核心价值观的“排头兵”;坚持以宏伟目标凝聚人，鼓舞广大教师努力为建设国内高水平教学研究型大学建功立业;不断完善政策激励机制，努力搭建广大教师干事创业的平台。希望全校广大教师珍爱教师身份，珍惜职业荣耀，爱岗敬业、潜心治学、教书育人、勇于担当，努力做有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的好老师，以自己的实际行动，做出无愧于时代、无愧于党和政府、无愧于人民群众、无愧于人民教师光荣称号和神圣使命的业绩，为把学校建设成为国内高水平教学研究型大学做出新的更大的贡献!

衷心祝愿全体教职员工和离退休老教师、老同志节日愉快，工作顺利，身体健康，阖家幸福，万事如意!

篇（6）

办学者要善于使办学理念成为引领发展的认知，以放展智慧校园视野；善于使教师专业成长成为学习研究的风气，以营造学术校园氛围；善于使管理制度成为规范行为的自觉，以创建人文校园环境；善于使实践创新成为自主发展的习惯，以育养活力校园生态；善于使办学目标成为自我实现的动力，以实现和谐校园理想。

一、追求一种文化管理，营造赖以生存的精神家园。

在学校管理中，要把教师管理作为第一要素，树立“以教师为本”、“教师发展第一”的管理思想。在教师管理上，要追求一种文化管理，这种管理充满着浓郁的人性化、人文化的色彩，其核心是让每一位教师在学校里生活得更好，学习工作得更好，得到最大的发展和成功。要科学地培养人，使教师的人才资源成为再生的资源。

办学者要高度关注教师的精神世界，着力于教师人格、精神和思想的完善，努力把校园建设成为教师赖以生存的精神家园。学校要把师德建设放在学校工作的重要位置，通过丰富多彩的师德教育活动，不断提升教师思想境界；通过发动学生、家长和社区共同评教，选出“师德标兵”、“最满意的老师”等作为全体教师的学习榜样，使教师不因清贫、寂寞而心理失衡，甘心做一名胸怀理想、淡泊名利、充满激情和诗意的教育家。要让教师参与学校的决策与管理，让教师感到“家”的温暖，给教师“松绑”，使他们有更多的自主时间和较为宽松的工作环境，有足够的时间充电学习。在教学活动中，要给教师充分的自，鼓励建立自己的教育思想，支持教师进行教改实验，形成自己的教学风格。要重视校园文化建设，一方面优化、美化校园的外部环境，为教师提供舒适的生活服务设施，让教师置身其中倍感温馨；另一方面突出人文环境的建设，尤其注重精神文化的建设，通过举办艺术活动、文体活动，组织“教师沙龙”、“教师俱乐部”，营造浓郁而温馨的文化氛围，使教师的身心得到适度的调节和修养，生活内涵得到极大的丰富，生命质量得到极大的提升。

二、开展校本教学研究，促进教师的专业成长。

要把学校办成教师成长的又一所“师范院校”，办成名师成长的摇篮，使教师个个成为具有深厚文化底蕴和学术研究能力的教育专家。

要把打造一支高素质的教师队伍作为学校工作的重中之重，注重强化教师的校本培训，提出师资队伍建设的总体目标。要求教师确立强烈的成才意识和名师意识，定好业务发展规划，要求向“一、三、五、十”目标奋斗，即“一年合格，三年成才，五年骨干，十年名师”，在培养学生的过程中教学相长，实现和学生共同成长、和学校共同发展。

要把开展校本教学研究作为促进教师专业成长，培养科研型、学者型教师的有效载体。教师个人的自主学习和自我反思、教师的集体合作研讨和交流、专业研究人员的专业引领是开展校本研究促进教师专业成长的三种基本力量。要加强与国内著名师范院校和科研部门的纵向联系，争取理论指导，又加强与国内著名中学的横向联系，取人之长，补己之短，形成校内外教育网络，用中国最前沿的教育理念来武装教职工，不断整合教师角色，引导教师由知识学习指导者、文化知识传播者、课程教材执行者、教育教学管理者逐渐转变为未来生活设计者、知识体系构建者、课程教学研究者和人际关系设计者，促进教师向探索型、学者型、专家型转变。

三、创设“激励型”机制，调动教职工的主观能动性。

1.目标激励机制。各部门要根据学校整体目标和计划安排，确定具体目标和计划，各教研组依据相关部门的要求制定各自的目标和计划。教职工制定个人成长目标，并瞄准目标，积极采用相应措施，想方设法提高效益，尽快达到各自的奋斗目标。

2.岗位激励机制。要积极推行科任教师和班主任的校内岗位资格认定制度，根据教师的工作态度、业务能力、工作实绩等考核情况，建立以见习教师为一岗、合格教师为二岗、骨干教师为三岗、学科带头人为四岗的教师岗位，一学年认定一次，持证上岗，按岗取酬。

3.精神激励机制。要坚持用正确的思想、用积极进取的文化氛围去感染教职工，激发教职工的积极性和献身精神，帮助他们树立正确的人生观、价值观和为学校拼搏的团队精神，形成一种共同的价值和凝聚力。

篇（7）

学校教职员工的思想政治水平一定程度上反映了学校的思想政治教育工作的状况，学校良好的思想政治氛围，有利于提高教职员工的思想政治素质。作为学校内涵建设的重要组成部分，加强学校教职员工的思想政治工作，对提升教职员工队伍的整体素质，建设一支具有素质高和业务能力强、思想政治认识过硬、爱岗敬业、乐于奉献的教职员工队伍对促进学校的可持续发展，营造良好的教学环境具有重要意义。近年来，虽然学校普遍加强了对教职员工业务素质的培训，却忽视了思想政治教育工作的开展。

一、学校教职员工思想政治认识的现状

首先，教职员工政治思想认识相对滞后。随着现代社会的发展，社会主流价值观正影响着学校教职员工的思想政治意识，多元化的价值流向也冲击着教职员工原有的价值体系。尤其是在当前大多数学校面临改革的时代背景下，教职员工对改革的认同感往往是和切身利益联系在一起的，在功利主义、实用主义等社会思潮的影响下，教职员工的价值观容易发生偏离。

其次，部分教职员工师德师风缺失。近几年来，学校教职员工的师德建设虽得到了一定的重视，在师德建设中也取得了一定的成效，但是我们也看到，仍然有部分教职员工师德缺失，未能树立良好的教师形象。如部分教师存在科研成果弄虚作假，教学不严谨，缺乏责任心等问题；还有部分教师的政治立场不坚定，个人的思想政治意识淡薄，在教学中未融入德育教育思想，对学生的思想道德状况漠不关心，师德水平不高。

二、学校教职员工思想政治教育工作的缺失

目前，就学校教职员工思想政治教育工作的现状来看，大多数学校的情况并不乐观，思想政治教育工作存在一定的缺失；

学校思想政治工作的开展显得相对薄弱，普遍存在着制度不健全、体系不完善的情况。学校思想政治工作与学校发展的趋势不相适应，严重影响了教职员工思想政治工作的有效开展；

一直以来，学校重教学轻管理，过于强调教职员工的教学水平和个人业务能力，把教学成效及科研成果作为衡量个人素质的主要标准，对教职员工的思想政治情况极少予以关注，忽视了教职员工的思想素质和政治素质的培养；

当前学校教职员工思想政治教育工作的开展主要是以学习文件、专题报告会等为主要载体，缺乏计划性、系统性且形式单一，效果一般。

三、加强学校教职员工思想政治教育工作的措施

（一）建立和完善教职员工思想政治教育工作的体系

加强思想政治教育工作，需要完善教职员工思想政治教育工作的体系，从系统的角度来提升学校的整体思想政治教育水平。各个部门需要明确责任，做好分工、合作，真正将教职员工的思想政治教育落到实处。长效的思想政治教育工作体系包含了多方面的内涵，首先需要营造学校良好的外部工作环境、人文环境及思想政治教育环境。其次要加强学校各个职能部门及各个年级、专业的教师思想政治教育工作，引导教职员工真正将提高个人的思想政治认识作为己任，进而提升学校教职员工思想政治教育水平。

（二）加强教职员工思想政治教育工作的管理

当前教职员工的思想政治教育工作相对来说较为混乱，缺乏统一的管理，因此就需要从学校的角度来强化教职员工的培训，优化师资队伍的建设。结合师资队伍的专业结构特点和自身的专业发展方向，加强和优化师资队伍的整体培训管理工作。具体来说可以从以下几个方面来开展：一是针对新任教师，要加强岗前培训，包括职业能力培训，更为重要的是要强化思想政治教育和师德建设；二是鼓励教职员工积极参与各种形式的思想政治、师德教育等方面的学习和研讨；三是通过绩效考核等内部管理形式，不断提升个人政治思想素质；四是学校开展培训进修应兼顾专业发展、思想政治教育和师德教育。

（三）丰富教职员工思想政治教育工作的形式

思想政治教育工作不仅要拓展教育内容，还要实现形式的多元化。通过创新教育模式，创设教育环境，营造教育氛围，将理论与实践紧密结合起来，增强教职员工主动学习，自觉提高思想政治认识，将思想政治教育作为一个长效发展的教育体制。在实际工作中，我们可采取以下的方式：一是专题报告会、文件学习计划化。每学期邀请相关专家、教授到学校作专题报告，及时组织学习有关思想政治教育、师德建设等方面的文件、论著；二是“民主生活”常态化，坚持每月召开民主生活会，交流思想、学习的情况，并邀请优秀教职员工作专题发言，相互勉励，共同进步；三是思想政治交流多元化，到德育先进地区、单位进行学习交流，借鉴成功的做法；四是活动内容多样化，如在教职员工中广泛开展“学高为师、身正为范”活动，在党员中深入开展“创先争优”活动，进一步规范师德行为，充分发挥党员的先锋模范作用，倡导先进，树立正气。

综上所述，教职员工思想政治教育是一个长期的过程，随着社会变革、经济发展以及学校改革的推行，学校教职员工的思想状况发生了较大的变化，在新时期需要从宏观与微观相结合的角度来加强教职员工思想政治的教育，创新思想政治教育工作思路，理论联系实际，从教职员工的实际情况出发，制定长效的教育工作体制，真正将加强教职员工的思想政治教育工作落到实处。

参考文献：

[1]杨敬华.高等职业教育师资队伍建设探析[J].湖北成人教育学院学报.2008，（3）：1-2.

[2]徐祥荣等.加强高校教职工思想政治工作的几点思考[J].嘉兴学院学报.2004，（5）：126-128.

[3]王静.高校教育工会思想政治教育的内容与形式［J］.天津职业大学学报，2000（3）

篇（8）

关键词 ：中职校；绩效工资；工资分配；考核评价机制

引言

2006 年7 月人事部、财政部推出《事业单位工作人员收入分配改革方案》，规定“事业单位实行岗位绩效工资制度”。此次收入分配制度是解放以来改革跨度最大，影响范围最广的一次。2009 年9 月2 日国务院召开常务会议，明确了事业单位实施绩效工资的基本原则，决定从2010 年1 月1 日起对事业单位实施绩效工资。

2012 年4 月江苏省人力资源和社会保障厅、江苏省财政厅联合印发了《关于印发省直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（苏人社发[2012]142 号）文件，至此中职校作为事业单位的组成部份正式实施绩效工资拉开了序幕。我国在事业单位推行绩效工资旨在完善事业单位的分配激励机制，健全宏观调控机制。绩效工资的实施对于调动各类人才的积极性和创造性，提高核心竞争力，具有举足轻重的作用。但从实施的结果来看，没有达到预期的效果，不仅拉开了教职工的收入差距，同时也加大了各教工之间、教工与领导之间的感情距离，给工作的开展带来了困扰。如何将国家绩效工资精神实质落到实处，如何消除绩效工资分配所带来的负面影响，如何合理分配绩效工资，是当前急需解决的问题。

一、绩效工资的组成

实施事业单位绩效工资后，工资总额包括岗位工资、薪级工资、津补贴、绩效工资四部份。前三部分根据国家或所在地区统一标准确定，成为相对固定的工资，绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中基础性绩效工资占70%，奖励性绩效工资占30%。基础性绩效工资按月直接发放，奖励性绩效工资按工作实绩和贡献，根据考核结果计算发放。本文分析的绩效工资是指奖励性绩效工资的分配问题。

二、绩效工资实施面临的困境

1.缺乏明确的绩效工资指导性意见作为参考依据

至2012 年4 月，江苏省出台的其他事业单位绩效工资实施办法，也未具体明确绩效工资的分配方案，导致绩效工资的推行困难重重。在向管理要效益，最大可能调动教师积极性的总需求下，各级单位只能结合单位的实际问题，摸着石头过河，不断在实践中进行管理方面的理论创新和实践创新，力求最大程度地调动教职工的积极性，发挥其主观能动性，进一步提高教学水平。

2.绩效考核标准难以精确量化

首先，考核标准对教师的隐性投入难以量化。绩效考核中可以明确量化每位教师所获得的业绩成果，如课题研究成果、、项目获奖等定性的衡量指标，对于在实施过程的付出难以考核，如课题结题前的课题申请、课题研究；获奖之前的辛勤付出等潜在的投入难以考核，只有把这些潜在的付出转化为显性的成果，才能被认可。这是因为，任何课题结题前的课题申请、课题研究的认可和评判都有个评判和认可的过程，有的也许要跨一年或者更长时间，尽管对应的考核可以在获得认可后进行，但是在此之前的辛勤付出等潜在的投入不被认可不被激励对教师的积极性是有某种程度打击的。

其次，考核标准对教师的非智力投入难以量化。绩效考核中可以明确界定教师的工作量，但在教书育人过程中，如工作热情、工作能力、心理素质、工作经验、工作态度等，这些因素渗透在教师的劳动过程中，对教师的劳动成果起着重要作用，然而这些考核指标难以量化，只能通过考核者通过完全主观的认识、印象对被考核者进行片面甚至于是带有偏见的评判，随之带来的就是不公平、不透明，这也是许多非量化考核面临的最大问题。

3.增加管理中的各种矛盾，降低团队凝聚力

其一，增加不同岗位个人之间的矛盾。教师的岗位分为专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位。如何合理度量不同岗位的贡献，如何在绩效工资中既能体现向教学一线倾斜，又兼顾各岗位之间的相对公平；如何才能真正体现多劳多得，不劳不得，这是一个难题。

其二，增加领导与教师之间的矛盾。中层及以上干部由于处于管理地位，在绩效工资的分配上存在着工作量的折算、管理津贴等问题。如何合理度量处于管理层的工作量，如何在管理层、一线教师、后勤服务工作之间找到平衡点，也是一个难题。

三、绩效工资顺利实施的条件

1.根据管理需要合理设置岗位，明确相应的岗位职责

学校作为传播知识，培育人才的小社会，除了有自己办学理念、育人目标和办学目标外，还必须有可以完成传道授业解惑的人，因此管理者要根据学校管理的需要设置合理的岗位，明确相应的岗位职责，保证诸如门卫、保洁、教学、食堂等等各部门工作的顺利展开，这些部门都是密切合作的，没有高低贵贱之分，只有岗位分工之别，岗位职责各有侧重各有不同，这也在情理之中。从事教学工作的主要岗位职责是做好教学和科研工作；从事教学管理工作的主要做好学校教学的管理；保洁员主要做好学校的环境卫生工作等等。同时对所有人员进行分类分级管理也是做好考核评价的前提。完成了相应岗位的工作，是履行岗位职责的前提条件，至于完成的质量和成效，那是考核评价的内容。

2.制定相应岗位的绩效考核评价指标体系

绩效评价指标是绩效工资评价和实施的基础。“海底捞”的实践证明，员工只会努力做好上级考核的工作，所以，管理者要想让自己的管理理念和思想在员工的日常工作中完整的体现，就需要管理者建立尽可能完整的考核指标体系，但是这在实际中是很难做到的，因为太多太细的考核指标有让人望而生畏，毫无重点的感觉。岗位设置完成后，要结合各岗位特点和工作目标，制定出科学合理、适合自身特点，同时又具有可操作性的考核办法。在制定绩效评价标准的过程中要坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，力争用全面合理的价值评判体系来评价每位教职员工的工作绩效。美国心理学家亚当斯提出的社会公平理论认为：“组织中的员工都有估计自己的工作投入与获得报酬的倾向，他们不仅关心自己报酬的绝对值，也关心自己报酬的相对值。”因此，绩效工资的设置既要全面考虑每个个体的工作绩效，还要顾及不同个体之间的绩效差异。一个阶段一个时期内各有不同的管理重点，管理者在意识到某一阶段在某些方面存在问题时，就可以在下阶段将这些亟待改进的工作列入考核体系，这样循序渐进的改变考核指标体系就能使管理工作收到事半功倍的效果。

3.制定合理的绩效分配方案

合理的分配方案是绩效工资顺利实施的关键，也是促进员工努力完成或者超额完成考核指标的最大动力。在国家政策规定范围内应采取灵活多样的分配方法和分配形式，正确处理内部各部门之间、各类人员之间的绩效分配关系，既要适当拉开差距体现“多劳多得”，又要防止差距过大造成矛盾；既要确保不同部门不同岗位人员之间的绩效工资横向相对一致，又要确保同部门同岗位人员之间的绩效工资纵向相对一致。不同部门不同岗位的横向比较，主要是平衡各类人员的利益关系，尤其是专业技术人员和工勤人员之间的关系，不但要体现向教学一线、骨干教师倾斜，而且要保证各类人员的协调发展；同部门同岗位的纵向比较，主要是处理好高一级职务与低一级职务之间的关系，要适当拉开差距。

4.成立绩效考核领导小组监督绩效考核机制

霍斯曼理论认为，如果员工感觉自己的付出与所得不成正比，必然会有情绪，消极怠工，影响工作。为保证绩效工资的顺利推行，绩效工资在整个实施过程中要成立专门的领导小组，对绩效评价进行监督，随时调整有异议的绩效评价方案和考核机制。

四、绩效工资的计算

绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估，确立员工的绩效工资增长幅度，以科学的绩效考核制度为基础。其基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩，具体的绩效工资计算见实例分析，在此不再赘述。

五、实例分析

江苏某中职校设置机电工程系、信息工程系、财经艺术系、综合部、高教部五个系部实行二级管理，另设政教处、教务处、实训处、总务处、招生就业处、办公室、培训处、财务处、教科室等9 个职能处室，所有教职员工分别归属于不同的系部处室。

1.教辅、管理、后勤部门及校领导的绩效工资教辅、管理、后勤等部门完成的是管理和服务工作，其绩效以本职工作完成情况、年度工作考核评价结果为依据，这些部门以核定岗位数、职级为基础确定绩效工资，参照年度考核进行调节，只需进行一次分配。

2.二级系部的绩效分配

二级系部需进行二次分配，先将计算的绩效总额分配到二级系部，再由二级系部按制定的绩效考核办法和分配方案自主分配。由于存在交叉代课，所以二级系部首先要按交互分配法计算工作量。如表1：

各系部工作总量= 直接分配工作量+ 对外提供工作量-接受外系部提供工作量

各系部按师德师风、教科研、教学工作、奖励等方面按量化得分分别计算绩效工资。如表2:

系部各教师的绩效工资= 本系部绩效工资总额/本系部教师总得分*各教师得分

3.全校绩效工资分配：如表3：

通过以上考核评价办法的实施，教师的积极性有了很大的提高。在教辅、后勤、管理等方面，充分考虑了各自的工作内容，实行一个单位两种政策推行绩效工资，充分照顾到各自的利益，所以每个教职员工能勤勤勤恳恳做好本职工作，在各自的岗位上传递正能量。

结束语

实行绩效工资管理办法是推行“以人为本”发挥人的主观能动性的管理创新，是提高学校教学质量和管理水平的重要手段，但是由于绩效工资的实行是一个牵一发而动全身的系统工程，如何在现有的条件下建立更加科学、合理的动态绩效考核评价指标体系，并运用相对公平、公正的计算办法对被考核者做出公正、公平的评判，一方面需要许多政策与制度、机制与体制上的支持，另一方面也需要管理者能在今后的工作中逐步进行更加有益的探索。

参考文献：

[1]刘晓东.高校实施岗位绩效工资制度的瓶颈及对策研究[J].淮海工学院学报（人文社会科学版），2012年7月,第10卷第13期.

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高职院校青年教师工作压力的主要来源

高职院校青年教师大多数来自于大学毕业直接上岗的青年学生，他们朝气蓬勃，积极向上，对工作充满了热情，但由于缺少对教师这个职业的全面了解和认识，加上高职院校特有的教学和工作环境，在工作过程中会逐渐感到工作、生活、职业发展等方面诸多问题，心理承受着来自多方面的工作压力。

来自于教学工作的压力。高职院校是以培养生产、建设、服务、管理第一线需要的高技能、应用型专门人才为目标的教育，这就决定了高职院校教师教学工作的多重性。高职院校教师除了要承担繁重的理论教学任务外，还要承担实践性教学任务，其中包括探索实践教学模式、开展系统的专业调研、到行业企业挂职锻炼、完成科研考核、实施教学改革、进行专业和课程建设、编写各种教学文件和改革方案、参加各级各类教学竞赛、考取职业资格证书、组织和指导学生参加各种职业技能竞赛活动等。尤其近几年来开展的年度全国职业院校技能大赛，给本来教学任务较重的高职院校青年教师来说，无疑增大的工作任务量和工作压力。如我校（柳州铁道职业技术学院）的一个二级学院就承担了自治区职业院校技能大赛六个比赛项目，每个项目都有青年教师做指导老师。为了完成好指导任务，在完成其它教学任务的同时，他们几乎用全天时间与参赛的学生待在一起，牺牲了大量的个人休息时间。其次，高职院校学生学习基础和素质偏低。缺乏学习主动性和积极性，也给青年教师增加了不少挫败感，降低了他们对自身职业的认同感。

来自于职称评定的压力。高职院校教师职称是教师教学水平和科研能力综合水平的重要标志。作为青年教师，把职称等级提升看成是自己职业发展的目标，他们希望通过职称等级提升来满足自身精神的需求和工资收入的需求。但目前高职院校职称评定把科研作为评审职称的必备条件之一，由于青年教师刚出校门不久，知识结构单一，教学经验少，科研能力不强，难以完成学校要求的篇数，加上许多高职院校申请科研项目有论资排辈的现象，大多数课题的申请起点为副教授，使得许多青年教师对职称评定望而生怯，即使少部分青年骨干教师有机会参与职称评审，他们也为此付出了许多代价，过度进行脑力劳动，如繁重的课堂教学、教材编写、论文撰写、课题申报、带队参赛等。除此外，学校要求青年教师通过进修培训、考研读研等途径不断更新知识，并将提高本科学历或获取相应专业研究生主要课程学习成绩作为职称评定的另一条件，使得许多青年教师的周末休息时间不得不被各种各拥呐嘌岛脱习填满，得不到充分的休息。

来自于家庭生活的压力。目前高职高专院校的青年教师多数处于30岁左右的年龄，正值结婚生子的年龄，买房还贷、结婚生子、抚养子女、孝敬老人等生活压力接踵而至。以我院青年教师家庭生活现状看，家庭生活压力主要表现在：一是收入偏低。我院教师收入水平，包括工资和奖金，主要与职称挂钩。青年教师要想得到更多的收入，必须通过多承担教学任务和其它工作，或是设法到校外兼职或上课。二是生活花费较大。随着近年房价的持续上涨与通货膨胀，每月需要支出的生活费用逐渐加大，尤其部分青年教师来自农村家庭，他们的家庭花销费用完全依靠自己的工资收入，买房还贷、结婚生子、孩子入托入学，有时还要补贴父母等，承受了经济方面的巨大心理压力。三是照顾家庭时间少。自从我院从市区整体搬迁到近30公里外的官塘区，教师每天都要早上七点出门直至晚上六七点到家，在家陪伴小孩和老人的时间有限，尤其遇到他们生病需要照顾时。工作与家庭就会产生矛盾，使得青年教师的心态变得焦虑。

高职院校青年教师工作压力的缓解对策

高职院校青年教师工作压力是显而易见的，只有了解青年教师的思想状态和工作需求，结合高职院校现有的条件和环境，思考和探寻缓解青年教师工作压力的对策，才能更好的激发青年教师的内在潜力和工作动力。

提高青年教师在职培训效果。从大学毕业的新老师，要完成从学生到教师角色的转变，必须经历一个心理迷茫、对工作不适应的过程。开展在职培训，就是帮助他们尽快适应高职教师工作的一个重要途径。一般高职院校通过以下几个环节开展对青年教师在职培训：（1）岗前培训。岗前培训是青年教师走上讲台前必修课，通过学习教育理论知识和学校相关制度、走访校园、观摩课堂等，来提高青年教师的思想政治素质和业务工作能力，树立良好的职业道德。（2）顶岗实习。顶岗实习是帮助青年教师了解企业，增加企业工作经验，更好的提高他们的实践操作技能。（3）导师指导。导师指导就是为每位青年教师指派一名有经验的老教师，开展传、帮、带活动，促使青年教师快速成长。（4）校本培训。结合学校办学需求和教学实际情况，开展各类教学教研活动，如各类讲座、教学竞赛、继续教育学习、同行间教学观摩交流，提高教师业务水平和教育教学能力。目前高职院校青年教师在职培训工作已基本形成了较完整的程序和制度，但也存在着针对性不强、内容泛化、质量监控薄弱、培训质量不尽人意等问题。如导师指导制，现在多数导师受自身水平和时间的影响，对青年教师的指导仅仅局限在在备课和上课方面的指导，在科研工作，如课题研究和论文撰写上，以及在思想上的指导和交流甚少。加强青年教师在职培训质量监控是提高青年教师在职培训质量的保障，同时还需建立一支优秀的导师队伍，指派具有良好的师德师风，爱校敬业，治学严谨，教学经验丰富，教学效果佳，教、科研业绩好的中老年教师为指导教师，确保青年教师在业务上和思想上都能得到有效的指导。

为青年教师营造良好的发展环境。校园环境包括许多方面，如工作环境、学习环境、文化环境、舆论环境、学术环境、人际关系环境、发展环境等。其中，青年教师最关心的是学校的发展环境，即对自身未来职业发展的环境。高职院校在制定各项管理制度和教育教学改革方案中，应给予青年教师更多的人文关怀，为青年教师成长营造良好的发展环境。在青年教师职称评审上，探索适合高职院校办学特点的评审办法，改变以往过分强调科研成果，而忽略教学业绩考核，重数量、轻质量现象。在课题申报审批上，给予青年教师小项目一定的倾斜和扶持。为优秀青年教师留出特别晋升通道，促使拔尖人才脱颖而出。根据青年教师职业需求特点，遵循公平公正原则，有针对性的在教学及科研方面的考核、评先评优、职称评审、学历提升、访学深造等方面给予青年教师更多的肯定和激励，来满足他们被尊重和自我价值实现的需要。

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〔中图分类号〕G63 〔文献标识码〕B〔文章编号〕1671-2684(2009)09-0019-02

教师素来有“人类灵魂工程师”之称号,教师心理健康是学生心理健康的前提与保证,在我们关心学生心理健康的同时,也应该把教师心理健康问题放在更加重要的位置予以关注。

上海市“二期”课程改革实施以来,来自教师的阻抗已成为妨碍课程改革顺利推进的最主要影响因素。新课程改革在教学理念、角色地位、行为方式、教学方法、评价标准和手段等方面都给教师带来全新的要求,这势必会给教师造成不同程度的心理压力,不少教师在课程改革中出现了心理上的消极反应,这些心理压力在很大程度上削减了教师对课程改革的热情和精力投入,进而影响教师的身心健康、专业态度、工作效能和专业发展,最终必然影响到新课程改革的成效。

在教育领域,教师是教学的专业工作者,常与人接触,需投入大量的情感和精力,但其成就却无法获得及时反馈,容易产生职业倦怠感,而职业倦怠和过大的压力会诱发或演变为心理问题,从而严重地影响其工作积极性、主动性以及教学潜能的发挥。

上海市浦东新区崂山西路小学虽地处浦东陆家嘴金融区,但周边大校名校林立,由于择校风潮的冲击,学校区域内学生流失现象未能完全控制,学校的深入发展略显人气不足。加上近年来,生源中“三多”(外省籍务工家庭子女多、离异家庭子女多、困难家庭子女多)现象逐年严重。家长受教育水平参差不齐,期望值普遍过高,却又缺乏科学的教育子女的方法,学生间认知、行为水平的差异,增加了教育教学的难度。在这种状况之下也给教师增加了一定的压力,造成隐性冲突,如解决不好,会影响到教师对二期课改的态度。

因此,如何正确理解教师在改革中出现的消极心理反应,采取切实有效的措施缓解其心理压力,已成为当前课程改革和我校教师发展过程中迫切需要解决的问题之一。

学校工会组织是教职工利益的代表,维护教职工的合法权益是工会组织应尽的职责。另外,在教师应对压力的过程中,也需要一种决策机制的保障和专业改革的支持系统。而作为真正能够代表与维护教师利益主体的基层工会组织势必要从服务意识出发,做到有意识、有层次地调适教师压力。并且充分发挥工会组织的职能,创造条件,营造氛围,使应对压力的过程同时也能成为教师观念更新、素质优化的专业发展过程。

由于工会组织能充分发挥学校其他组织所无法代替的作用,因此崂山西路小学尝试通过工会组织来关心调适教师的心理压力。

一、以课题为抓手,“工作坊”为载体,积极开展教师心理健康教育

崂山西路小学工会有市级心理课题《小学教师心理健康的实践与研究》和区级子课题《二期课改中小学教师心理冲突的对策与研究》两项课题。我们整合学校各方资源,提供“专业引领”的途径,树立“团队学习”的理念,搭建“教师成长工作坊”。我们的“工作坊”分成两大部分:一是教师业务成长工作坊;二是教师心理成长工作坊。探索一种将培训、教学、科研融为一体的模式,以此改变教师的工作理念,优化教师的教育方法,从而激发教师的内驱力,提升教师人格魅力,促进教师个人成长,促进学校可持续发展。实现教师发展与学校发展的和谐和统一,达到“双赢”,使教师在工会组织开展的各项工作中达到自我教育、自我提高的效果。

二、以读书为主体,文化为依托,创建有利于教师心理健康的组织氛围

读书是促进教师素质整体提升的重要策略,其目的就是为广大教师搭建“全面关注”的成长阶梯,使教师能够不断拓展他们创造真正期望的结果的能力,能够帮助所有成员学习,同时树立“使每一个学生的潜能都能充分发展,就要使全体教师都得到终身的发展,每个教师都应成为自身发展的主人”的理念,不断使自身发生变革,并能从学习过程中激发个人生命潜能,充分挖掘教师的潜在能力和自身价值,提升人生价值,充实自我。

我们把心理疏导工作与活动、生活融为一体,把 “读书”活动化成个人爱好与老师们分享。不同主题形式的讨论学习,让教师在团队中学会合作、获得共同成长的快乐,从而为他们创设起了一个充满温情和激情的生活工作环境和学校文化氛围,让他们体验到“做教育者”的快乐,而且给别人(学生、同事、家长和社会)也带来快乐。工作坊里的心理游戏则不仅扫去教师一天辛勤劳作的疲惫,更给予大家一种面对美好生活的勇气和崭新的眼光,从而使教师们能够不断地从学习过程中激发个人生命潜能,充实自我,提升人生的价值。活动文化、节日文化、网络文化、双语文化汇成了崂西小学特有的文化气息。走进崂西小学,你会被这里的精神所感染,在工作激情燃烧的背后,在都市生活的浮躁中,以沉静的心情去对待读书,形成了崂西小学独具特色的文化品位。

三、以培训为基础,师德建设为主流,全面提高教师育人能力

我校注重校本培训,一是先后聘请了杨江丁、商友敬、李忠、刘会龙、吴金珍等专家和老师来校作“增强德育意识,提高德育能力”和“小学教师的基本素养”“创建学习型组织,争做学习型教师”“奋发向上,追求事业成功”等专题报告;邀请区教研员朱浦、章健文、郭松梅、陈祥金等老师来校指导教师备课、上课,参与教研活动。二是与上海明想职业技能培训中心联合,组织教师开展多媒体制作培训。参加培训的教师全部通过了上海市劳动局组织的中级多媒体制作考核。三是外聘专家与学科教师联合带教学校特色组队,提高教师的业务能力,发展学校传统特色。如今口琴队、鼓号队、国际象棋队等团队经常外出表演、比赛获奖,不但锻炼了师生,而且取得了一定的社会效益。

2006年以来学校组织自培及“请进来”培训讲座及沙龙二十余次,对外活动8次。如“让我们共同成长”教师节活动、 “琴声悠扬,伴我成长”师生口琴艺术节活动、“共扬生命之帆”市级展示活动等,每位教师都是工作坊的主人。另外,发掘教师的奉献精神,讴歌师德也是工会文化建设的主流,因此,就有了“奏出师爱新篇章”演讲会、“感动崂西”好事颁奖会、“满腔热血事业心、比翼双飞巾帼情”家属事迹联谊沙龙,“感动崂西”好事颁奖会还获得了区社工委2005年度“十佳好事”评选优秀组织奖。

四、以情感为动力,活动为途径,陶冶教师精神文化

工会还注重情感管理,不断加强凝聚力工程建设。原来接送教师上下班的校车因故取消后,工会建议将节省的资金购买交通卡,方便教师外出进修、开会。为创造条件,提高教职工的福利待遇,丰富教职工的业余文化生活,校工会提出“快乐与健康地工作”“时尚与高尚地生活”。两年组织一次教工外出考察、旅游活动,定期开展教职工体检活动,组织参观洋山深水港,看电影,组织健身操、卡拉OK、羽毛球、乒乓球比赛,欣赏新年音乐会、话剧等丰富多彩的工会活动。在“时尚与高尚”中,老师们的工作热情被点燃。

实践证明,当全体教师强烈认同学校理念、形成共同愿景时,每个人真正的自我就会和学校发展完全融合在一起,就会改变被动与遵从的角色,从而全身心地投入工作。目前我校已产生了校级骨干教师6名,署级骨干教师1名,区级骨干教师3名,区学科带头人2名。校级或以上的骨干教师占全部在岗教师的40%。而教师个人在2006~2008年参加署级以上各项评选活动获奖人次达到32项,占总人数的86%。

2008年4月,在浦东新区教育发展性督导评估中,新区教育督导室对我校的各方面工作给予了高度评价,课堂教学随堂听课优良率占到了96.6%。

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随着课程改革的继续深入发展，对教师工作的要求也越来越高，为适应教育教学改革发展的需要，教师必须努力加强自身的学习，而继续教育和教师教育是提高教师各项技能素质的重要途径。对此，我校通过全教会动员宣传，使广大教师提高了对培训的认识，转变了陈旧的观念，加强了学习的积极性。

为贯彻落实《瑞安市教育局关于做好xx年暑期教师师德专题培训的通知》精神，进一步加强学校教师职业道德建设，我校深入开展了“内强素质，外树形象”的师德教育活动。在暑期师德培训期间，学校认真学习《中小学教师职业道德规范》、《浙江省义务教育条例》、《国家中长期教育改革和发展纲要为重点》，深刻领会和宣传《条例》和《纲要》的精神实质，做到依法治教，努力办好人民满意的教育。③深入开展争优创先活动，通过对先进教师、师德先进个人事迹的学习，着力强化教育系统党员干部和教职工的服务意识，丰富服务内涵，拓展服务途径，提高服务能力，切实做好学校服务学生和家长、教育服务社会工作。④开展“做一个幸福的教师”为主题大讨论，倡导“学为人师、行为世范” 作和教育教学工作，努力为教育事业健康发展发挥作用。此外，老师们积极通读师德培训材料，交流学习心得，撰写学习体会。扎实有效的师德培训，取得了显着效果。

加强青年教师队伍建设，促进学校可持续发展。在教师教育中，我校特别针对35岁以下青年教师提出严格要求，不仅要求青年教师加强教育学、心理学等基础理论、现代教育理论和学科发展前沿理论的学习，使他们具有较高的教育理论修养，不断丰富与更新学科知识；而且加强了对青年教师教学能力和教育行为的培养，开展了教学实践和技能培训，帮助教师不断提高教学技能，优化课堂教学结构，提高课堂教学效益。去年下半年，学校组织语文、数学、英语、科学老师命题比赛，大部分老师非常认真，命题的质量非常高，其中语文、数学、科学每组推选两位老师参加瑞安市现场协作命题比赛超记录地获取三个第一，五位老师代表瑞安市参加温州市命题比赛。同时，严格要求青年教师的业务学习，如具体要求他们全程参与语数市级课题研究，撰写论文、案例，执教公开课等，注意引导教师对教育教学问题进行分析、反思、实践、总结，促使青年教师的成长。

教师的继续教育不是重复教育，要与时俱进，加入学科领域内前沿的东西。我校十分重视教师全员继续教育和岗位培训，在开学初先后派出教师参加新课程的培训，还有心理健康辅导员的培训、校长培训、少先队辅导员培训等等，并鼓励年轻教师参加高校函授学习。

教研组、备课组是学校开展教学研究最基层的单位。为了更好的发挥教研组、备课组的作用，我们从加强教研组长、备课组长队伍建设、规范教研组、备课组活动着手，期初学校明确教研组、备课组任务，每个教研组、备课组期初有计划，期末有总结，注重过程活动，效果显着，为了激励先进，学校组织全体教研组长和备课组长到福州学习考察，期末评出三个先进备课组。娄朝兰老师还为瑞安市数学教研组长学习会上做题为“情系后进生，全面提高教学质量”的观点报告。

继续组织教师开展“新课程背景下课堂教学行为有效性研究”研究，各教研组结合自己学科特点，确立了研究主题，并结合平时的教研组活动，采用案例研究法进行实践研究，语文组侧重于“同课异构”、疑难问题解决等方式进行研讨，数学组围绕“同课异构”、“如何提高计算教学效率”开展系列化研讨活动。此外，一年级五位语文老师，三位数学老师，一位美术老师，共开出10节家长汇报课，得到家长高度评价。

英语、科学、音乐、美术、体育、信息等六组15位教师参与了安阳学区联片教研活动，刘万勇、张周谊老师为联片活动上了研讨课，同时还举办美术、信息技术教学研讨会。

要求教师在网上观看各专家的讲座与活动课努力提升自己的业务素养与理论素养。同时要求广大教室设立教育教学博客，学校有38位教师拥有个人教育教学博客，占总人数的二分之一，其中不乏中老年教师，如50多岁的孙凤翠老师建立“玉海堂”。同时，学校利用校园网教育科研经常为教师提供学习材料。

教师在教育事业发展中的地位和作用是不容置疑的。学校利用每周一教师例会的时间对全体教师进行培训，我们结合实际，分类要求，立足本校，着眼提高，通过校长指导科研带动专业引领、活动促进等方式为教师创造良好环境，并对每位教师的期望是相同的，希望教师都能在原有的基础上有较大幅度的提高。

校长及教导处通过深入课堂，参与教研活动。上半年，学校开展了语数随堂课教学调研，徐校长全程参与，面对面地对教师的备、教、改、理论学习、教学基本功进行指导，发现问题，及时解决，并面向全体教师，就普遍存在的问题指出症结，发起倡导。此外，2位教导作为市学科指导组成员，坚持深入教学第一线，积极参与并指导教师参与教研活动，取得良好成效。

以科研促进教师教育的发展，鼓励教师积极参加课题研究、撰写教育教学论文。语数老师围绕着温州市立项课题《阅读教学中有效实施随文练笔的策略研究》和《活动·教材校本课程的实践研究》开展研讨活动。目前学校有温州市级研究课题3个，瑞安市级课题6个。同时根据上级部门及学校的工作安排，组织广大教师认真撰写教育教学研究论文、教学案例等，积极参加各级各类评比，成绩显着：19篇论文案例在瑞安市获奖；两篇论文入选温州市xx-xx年度数学优秀论文集，2篇论文获温州市一二等奖。与此同时学校积极做好教科研成果推广工作，编印的“玉海撷珠”xx年度教科研专集达26多万字。此外学校积极开发《古诗文考级》和《活动·智慧》校本教材。