人力资源课程总结大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇人力资源课程总结范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

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《人力资源管理软件设计与开发》是人力资源管理专业的一门必修的实验课程。所谓人力资源管理软件，是指组织或社会团体运用系统学理论方法，对企业的人力资源管理方方面面进行分析、规划、实施、调整，提高企业人力资源管理水平，使人力资源更有效的服务于组织或团体目标。人力资源管理系统将人力资源运用到最佳经济效益，妥善的管理人力资源，发挥人力资源的最佳效用。人力资源管理软件是一种软件产品，原来为HR部门使用，现在变为企业全局的管理系统，包括人力资源规划、人事管理、薪酬、保险、考勤、招聘、培训、考核、计件等各个功能。这门课程要求学生既要系统地掌握人力资源管理的专业知识，同时还要对人力资源管理信息化有着深刻的了解。随着我国社会信息化进程的加快以及信息化应用的不断深入，探讨人力资源管理软件设计与开发课程教学的方法与内容体系，对于提高人力资源管理专业学生的信息素养、培养实践动手能力具有十分重要的意义。

1　《人力资源管理软件设计与开发》课程教学目标

1.1熟悉其硬件、软件环境，构建网络平台。通过几周的学习，让学生对人力资源管理软件开发的相关硬件有所了解，在开发系统时能够独立进行系统硬件的设计、选型、安装和调试。同时，了解人力资源开发的相关软件，熟悉相关的软件开发工具及其运行环境，在开发系统时能够根据需要建立软件的运行环境，搭建软件的运行平台。

1.2掌握人力资源管理专业B／S模式软件开发的基本思路、基本方法。B／S(Browser／Server，浏览器／服务器)模式又称B／S结构。它是随着Internet技术的兴起，对C／S模式应用的扩展。在这种结构下，用户工作界面是通过IE浏览器来实现的。B／S模式最大的好处是运行维护比较简便，能实现不同的人员，从不同的地点，以不同的接入方式(比如LAN.WAN.Internet／Intranet等)访问和操作共同的数据。B／S结构软件一般只有初期一次性投入成本，扩展容易。这些都要求学生在几周的学习过程中去体会，从而掌握最基本的思想与方法。

1.3学习SYBASE数据库技术：能够熟练操作SQL语言，能够设计制作JSP动态网页，也可以学习并运用JAVA语言编程。随着计算机在数据管理领域的普遍应用，人们对数据管理技术提出了更高的要求：希望面向企业或部门，以数据为中心组织数据，减少数据的冗余，提供更高的数据共享能力，同时要求程序和数据具有较高的独立性，当数据的逻辑结构改变时，不涉及数据的物理结构，也不影响应用程序，以降低应用程序研制与维护的费用。在B／S模式软件开发中，数据库技术及动态网页技术非常重要。在教学过程中，我们主要是以SYBSAE数据库以及JSP动态网页技术为基础进行讲解，要求学生能够熟练运用这些技术进行人力资源管理软件的开发。

1.4掌握软件设计与开发的基本原理。在教学过程中，要求学生从软件项目开发管理的实际出发，对软件项目开发全过程进行管理，包括软件项目管理概述、软件项目开发过程、进度计划管理、可行性研究、需求分析、软件设计、软件实现、软件测试、文档管理等内容。

2　课程实验教学过程中面临的问题分析

2.1学生对软件开发的基本思路不了解。在学习过程中，人力资源管理专业的学生主要以人力资源管理专业课程的学习为主，没有学习过软件开发的相关原理、理论，更没有进行过软件开发的实践，讲授起来有难度，学生在学习过程中也感觉无从下手。

2.2学生对JAVA及SYBASE不了解，上机进行系统开发较为困难。人力资源管理专业的学生主要学习的计算机课程为计算机基础和FoxPro程序设计，没有接触过JAVA的动态网页设计技术和SYBASE数据库技术，初次进行操作难度较大。同时，由于JAVA程序设计的工具也不是很成熟，可供使用的也不是很多，因此，学习的难度也较大，不容易入门。

2.3人力资源管理软件设计与开发课程的特殊性。该课程与一般的人力资源管理专业课程不同，它要求学生对人力资源管理专业领域有着深刻的理解，同时，又要深入了解软件开发相关技术、方法及原理等，综合性强，对学生的要求较高。该课程还强调学生的实践动手能力，不然，很难达到预期的教学目标与教学效果。

2.4人力资源管理软件设计与开发课程的时间特殊性。根据人才培养的计划，该课程安排在第七学期末进行，这一时间较为特殊。在这一段时间，学生一方面要准备就业，另一方面可能要准备考研究生，不能全力以赴地进行该门课程的学习，因此教学效果也大打折扣。

3　课程实验教学方法与策略探讨

3.1周密计划、精心组织，不断总结改进。在学期初，我们会就实验教学的具体内容、进度安排及要求等进行规划，包含指导、答疑、上机的时间、地点，指导教师，学生班级，分组情况等。在上机计划中，同时还对实验的具体内容、进度安排等进行详细说明，做到有条不紊。在教学过程中，对教学的各个环节进行精心组织。课程开始前组织学生进行课程教学动员，强调课程的重要性，讲解教学要点、教学方法与方式，明确教学目标。课程教学过程中严格考勤管理，悉心指导。每次教学完成后，我们会写一个实验教学总结报告，总结本次教学过程中的计划执行情况、主要经验、存在的问题及改进措施等，不断改进和积累。

3.2做好教学总动员，抓好理论基础培训，不断提高学生实践动手能力。大四的学生情况比较特殊，不仅要找工作解决就业问题，还可能要参考研究生考试以及公务员考试，学生难以集中精力全力以赴地参与本课程。因此，在教学过程中我们会安排动员环节，提前把人力资源管理专业的学生集中起来进行课程教学的总动员，收到了良好的效果。人力资源管理专业的学生对信息系统开发、计算机程序设计的内容不是很了解，因此，在教学过程中我们狠抓基础知识的教学，有针对性地给学生讲解信息化、信息系统设计与开发、计算机软硬件、JAVA程序设计以及SYBASE数据库等方面的知识，让学生全面系统地掌握B／S模式软件开发的必备知识，为后续的人力资源管理软件设计与开发打下坚实的基础。在基础学完后，要求学生自己动手实践，如进行JSP动态网页设计、SYBASE数据库的操作等，学以致用，增强学生的实践动手能力，

3.3加强引导，丰富实践教学内容，提高学生的学习兴趣。在教学过程中，一是要求学生首先上机操作老师开发的B／S模式网络软件(如票据管理系统、毕业设计管理系统、实验教学管理系统、选课系统等)，熟悉B／S模式软件开发的基本思路、设计思想、基本方法，了解其硬件、软件环境。二是要求学生安装SYBASE数据库，操作SQL命令，学习建立用户数据库和ODBC数据源，并通过SQL语句对所建立的数据库进行访问及远程调用。三是要求学生了解JSP动态网页开发工具平台，安装配置JSP的运行环境(如Tomcat和JRE)，在Dreamweaver下设计开发JSP动态网页并进行调式。同时要求学生设计表单，并写JAVA程序接收处理表单数据，写入到SYBASE数据库。四是要求学生设计开发人力资源管理方面的信息系统，如大学生信息管理系统、企业员工信息管理系统、企业绩效管理系统、人员素质测评系统等，我们提供各个系统的模块清单供学生参考。在教学过程中，我们已经设计好了JAVA部分程序片断并编译出来供学生学习，同时设计了人力资源管理系统的部分系统模块，学生可以模仿学习。

3.4加强考核管理。在教学过程中，我们加强学生课堂管理的同时，还严格学生的考勤。在课程结束时，我们要求学生将自己开发的B／S模式的人力资源管理软件在课堂上演示，必须实现数据的查询与写入功能，并由老师和学生共同打分。最后，学生还要撰写实验报告，总结自己开发软件的经验与体会等。

4　结束语

《人力资源管理软件设计与开发》是一门实践性很强的课程。这门课程的教学可以增强学生的实践动手能力，提高学生的信息素养，是一门非常重要的实践课程。探讨该门课程的实验教学方法，对于人力资源管理专业课程的实践教学具有十分重要的意义，值得进一步深入研究和实践。

参考文献：

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[2]侯箴，构建人力资源管理专业课程实验教学体系[J]，文教资料，2006，(7)：23―24.

[3]许涤龙，李正辉，王佳等，经济管理方法类课程实验教学的问题与对策[J]，实验室研究与探索，2010，29(6)：116―119.

[4]孙文彬，开放性创新实验教学改革与实践[J]，实验室研究与探索，2006，25(2)：148―151，

[5]宋成一，如何进行人力资源管理课程的实验教学[J]，科教文汇，2010，(29)：46，53.

[6]施鼎方，王士芬，探析综合性实验教学的有效途径[J]，实验技术与管理，2010，27(1)：120―121.

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2人力资源管理课程教学改革的几点尝试

2.1引入案例教学

人力资源管理课程是一门既有理论性，同时实践性又很强的管理类课程。在对学生具体讲授人力资源管理课程的过程中，适当地引进和使用案例教学方法，能够达到更好的教学效果。实践证明，案例教学具有很强的针对性、实践性、开放性和互动性，是一种被广泛使用的较为成功的教学方法。案例教学向学生提供一个模拟管理实践的情景，把实际管理中的问题通过案例的形式带到课堂上，把学生置于问题、约束和矛盾之中，让学生在掌握了一定的背景、材料、数据之后，按照要求找出解决问题的办法或进行管理决策。通过案例教学，学生能够更好地理解人力资源管理的基本理论，更好地掌握人力资源管理的具体工具和方法，同时也增强了学生搜集、整理和加工信息以及相互协作和沟通、分析问题和解决问题的能力。案例教学的组织包括六个环节：

（1）精心选择和设计案例。对学生进行案例教学，要充分考虑学生的特点和教学条件的实际情况，精心选择案例，细致组织教学过程，切实保证教学效果。选择合适的案例是做好人力资源管理案例教学的首要环节。一般而言，适用的案例应是教师自己能把握的、易为学生所接受的、同时也是质量上乘的案例。大案例的教学组织相对来讲难度大，耗费时间多，尤其是近年来普遍采用大班授课方式，使得一个大案例的教学很难在2个学时内完成。在选择和设计大案例的时候，应遵循少而精的原则，前后案例最好能够针对某一个企业进行有一定深度的彻底的一体化的研究，即前面的案例可以是分析和研究某一企业的工作岗位，后面的案例可以就这些工作岗位进行绩效管理和考核研究、薪酬福利体系研究等。

（2）阅读案例，综合分析。教师指导学生阅读案例并对案例进行综合分析是一个基础环节，是学生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的过程，是学生对相关知识和经验进行独立思考的过程。在这个环节，重点是指导学生认真阅读案例提供的情节内容和相关的背景资料，当然也允许和鼓励学生自己搜集一些补充资料和信息，要求学生掌握影响人力资源管理的背景因素，以及这些因素是如何对人力资源管理产生影响的。在这个环节，要培养学生获取信息和分析信息的方法，提高他们的分析、判断、归纳和推理等方面的能力。让学生在综合分析的基础上寻找解决问题的突破口，制定解决人力资源管理问题的方案，培养学生的决策能力。

（3）小组讨论，形成共识。教师对学生进行分组，小组内进行分工、协作和讨论，这是案例教学成功的关键环节。在小组讨论过程中，组内成员各抒己见，充分表达各自的想法和意见。每个学生因为个人价值观、偏爱或对人力资源管理等问题认识的不同，可能会产生多种不同的看法，所以通过讨论可以相互启发，取长补短，集思广益，最终达成共识并形成案例分析报告。在讨论的过程中，也强化了学生的表达能力、沟通能力和协作意识、集体意识。

（4）全班交流，分享成果。全班交流是案例课堂教学的，是形成教学结果的重要环节。首先，案例分析小组代表走上讲台，对本小组的案例分析结果进行陈述，并接受和回答其他小组成员的提问和质疑。意见和观点不同的同学可以相互争论，在争论过程中，学生的思维不断碰撞，提高了学生学习的参与度和专注度。这样的体验式教学对学生而言非常难得，能够充分激发学生的潜力，让学生学会从不同角度来思考同一问题，提高了分析问题和解决问题的能力。

（5）总结归纳，深化提高。在这个环节中，教师的角色扮演非常重要。教师要对课堂教学的全过程进行归纳、总结，要准确把握总结的分寸，阐述原因和理由，评析学生的每一种观点或结论，以鼓励为主，也承认和尊重存在的缺陷。教师的总结还应该留给学生进一步思考的余地，引导学生反思从案例教学的内容和过程中感悟到了什么，得到哪些有价值的启示，是否通过案例学习启发和掌握了处理问题的新思路、新方法以及如何在今后的生活和工作中加以应用，以实现学生知识、技能、态度和行为的改变和提高。

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在人力资源管理课程中，招聘属于比较重要、学生感兴趣且实用性强的模块，需要学生掌握招聘广告的设计方法，个人简历的筛选，面试的技巧等等，以此来掌握招聘的全部流程。在招聘模块的课堂教学中，采取的是固定小组模拟法来进行实践教学，即对班级进行固定分组，每组根据学生的兴趣爱好自行选择成立一个模拟公司，每个学生都是该公司的成员，做好相应准备后再按照教师要求进行角色模拟。

一、人力资源招聘模块教学目标

1、知识目标：掌握内部、外部招募的特点，了解笔试的适用范围及特点，认清面试的目标，掌握人格测试、兴趣测试、能力测试和情境模拟测试的方法。

2、能力目标：明确选择招聘渠道的主要步骤，熟悉参加招聘会的主要程序，能恰当运用内部、外部招聘的主要方法，会制作招聘招聘广告，能熟练地对简历、申请表进行筛选，熟悉面试的程序和技巧，能布置好面试环境，会运用各种面试方法和设计面试问题，有一定的面试提问技巧。

二、人力资源招聘模块教学内容与安排

1、教学内容选取依据

人力资源招聘模块教学教学内容选取的依据有：人力资源招聘工作的要求、人力资源招聘工作的基本过程、人力资源招聘工作的基本内容及教学的目标。

2、教学内容组织与安排

三、人力资源招聘模块教学步骤与方法

1、教学模式

人力资源招聘模块教学是以工作过程为导向进行教学的模式为主，围绕人力资源招聘职业能力，以人力资源招聘工作过程为依据，以实际人力资源招聘工作任务为驱动，将知识、技能和态度有机融合，充分体现“教、学、做”相结合的教学模式。

2、教学步骤

人力资源管理招聘模块的工作过程导向实践教学可设计为以下三个步骤：

第一，提前1-2周对学生进行分组。6-8个同学为一组，一个班由各位自选单位、职位，并要求每组搜集相关资料，自主选择需要招聘的单位和相应的1个以上职位。作好角色安排，由2人担任招聘方角色，其余为应聘方。

第二，提前1-2周进行招聘广告准备。要求招聘方学生设计一份精美的招聘广告和科学合理的面试问题，应聘方学生制作好个人简历并以能够被录取的标准回答面试问题。

第三，学生表演。分以下几个步骤进行：（1）每组先展示、介绍招聘广告，介绍简历筛选的经过和结果，指出简历存在的问题。（2）模拟面试：每个组按照角色安排进行模拟面试表演，有问和答。（3）提问答辩：每组表演完毕后，其余组提问并指出表演组的不足之处，表演组回答，最后教师进行点评。

3、教学方法

第一，量化考核：以组为单位，按100分制考核。其中广告设计20分，重点考核招聘广告的4大内容和4大原则；简历设计与筛选20分，注重考核简历设计的简洁、精美及特色；模拟面试30分，主要考核面试提问与回答、表演技巧；提问与30分，依据提问、答辩的质量评分。

第二．教师精心引导：（1）教师事前告知学生模拟规则，让学生明确自己要完成的任务、完成任务的具体要求、完成任务的技巧，对每项任务的计分规则，让学生在表演前有准备、在表演过程中有防备，从而更好地按照规则和标准去完成任务，而这些规则和标准正是学生需要掌握的内容。（2）每组表演完毕后进行小组总结：在小组总结时，除了肯定学生的成绩外，最重要的是要根据当今社会的招聘现实情况，指出学生在模拟过程中的不足之处，指导学生学会换位思考。（3）所有组表演完毕后的大总结：当所有组表演完毕后，教师可以引导学生将所有相关知识点快速总结一遍，然后指出学生共同的不足之处，强调学生在以后的求职或工作过程中必须要注意的问题，这样可以进一步加深学生的实践印象。

第三．教学手段：为提高实践教学效果，教师应使用多种形式的教学方法。如利用现代多媒体技术进行教学，在多媒体教室配备投影、音响等多媒体设备，利用多媒体技术即时引入相关学习资源优势，扩大教学信息量，提供有声有色的职场招聘范例，让学生身临其境。从而提高教学效率；应用课程网站，开通天空课堂，教师及时指导，利用课程网站实现资源共享；进行全方位的考核与评价，本模块因基于工作过程设计，教学采用教学做合一的方法。因此，本模块的评价应突出实际操作能力的考核评价，并采用过程考核评价与结果考核评价相结合的评价方式，考核内容包括技能和知识的掌握程度。

总之，在人力资源招聘模块中加强实践教学，能够全面提升学生解决实际问题、进行人际交往以及团队合作的能力，弥补学生实践经验不足的缺陷，教学效果显著。

参考文献

[1]陈荣荣.人力资源管理课程实践教学中模拟招聘流程的做法与思考[J].人力资源开发管理,2011,5:11-12.

[2]赵玉虹.人员招聘与配置课程中案例教学法的应用[J].长江大学学报,2010年6月第3期:28-29.

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一、引言

沙盘模拟课程在1978年由瑞典皇家工学院的KlasMel-lan开发，此课程引入了虚拟企业为背景，借助沙盘道具，在教师引导下以学生参与为主的企业管理技能竞赛课程，具有知识性、趣味性、对抗性强的特征。课程遵循“体验、分享、提升、应用”的体验式培训原则，被世界500强的企业作为中高层管理者必上的培训课程之一，也被欧美的商学院作为EM-BA的培训课程。我国用友、金蝶、中欧、精创等公司根据市场需要，开发了与课程相匹配的沙盘模拟教学软件。为培养学生的实践能力，提升其竞争力以适应企业需求，许多高校开展了沙盘模拟实践教学。例如，沙盘模拟教学模式在会计［1］、财务管理［2］、西方经济学［3］、人力资源管理［4］、物流管理［5］、工程项目管理［6］等不同课程中得到应用，许多高校已将此种教学模式融入到实训教学中。人力资源管理沙盘模拟综合实训课程的完成需要经过人力、物力、信息传递等一系列配套，可以说它是一个系统的教学改革和创新过程。同时，在已开展的人力资源管理沙盘模拟综合实训课程中，需进一步探索如何将理论讲授、情景模拟、案例分析、角色扮演、专家诊断和计算机系统操作融于一体，如何设计逼真的企业竞争场景来体现新颖的学生参与式教学。因此，从学生实践能力提升的角度，试图完善人力资源管理沙盘模拟实训教学方案设计与实施路径，以期促进人力资源管理专业建设与课程改革。

二、人力资源管理实训教学存在的主要问题

(一)理论联系实际有待加强人力资源管理实训教学包含个别模块的实训，也包含模块综合的实训。而人力资源管理沙盘模拟实训作为一门综合性和实践性很强的课程，不仅要求教师有扎实的理论知识，而且要求教师具备一定的实践经验，包括人力资源管理信息系统、企业人力资源管理模式、企业管理运作流程等方面。诸多教师是从高校毕业后直接任教的，有企业工作经验的教师较少。那么，教师亲身参与企业管理的实践调研，能理论联系实际显得尤为重要。

(二)学生的搭便车现象有待改善人力资源管理专业的诸多实训课程，在很多情况下均以若干学生分为一组，成立一个团队的形式去合作完成一门课程的任务。团队合作最初的目的是为了加强学生协作能力来提高工作实效。然而，如果出现任务分工不合理、部分学生积极性不高、团队中组员能力不均衡等情况时，团队合作中经常会存在学生“搭便车”现象，这将影响学生之间考核评定的公平性。

(三)教学流程设计有待完善人力资源管理沙盘模拟实训将涉及到企业经营工作会议模拟、人力资源规划、人力资源经费预算、薪酬设计、挖人、招聘、培训、绩效考核等环节。虽然实训教学中的企业经营流程大体上是相同的，但在具体每一年的经营设计上依然存在一些差别，这就需要我们在教学实践中不断摸索和总结经验，设计出一套完善的人力资源管理沙盘模拟教学流程。

三、人力资源管理沙盘模拟实训教学流程设计与实施

(一)教学原则设置沙盘模拟教学是一种发展学生批判性思维的体验式教学模式。结合应用型本科院校沙盘模拟实训过程的实践教学经验，总结得出人力资源管理沙盘模拟实训过程中需遵循以下原则:一是以学生为主体、教师为主导的原则。学生将成为真正的执行者参与到企业管理过程中，让学生亲身体验激烈残酷的竞争，遵循优胜劣态法则，接受市场考验并承担市场风险。一方面，教师作为教学引导者，需要有理论联系实际的能力，并结合现实企业经营的真实场景进行讲解和点评，其主要起到指引教学的作用。另一方面，教师作为监督者，可以按照事先约定好的操作规范去监督和约束所有团队成员，避免发生恶意违反竞争规则的现象。二是竞争有规则、答案无定式的原则。在学生实战演练之前，教师应传达企业经营业绩是建立在遵守市场竞争规则的前提之下，否则将受到处罚或被清退出市场的理念。同时，教师不应过多讲述可能发生的最终经营结果，鼓励学生拓展自己的思维，解决问题没有标准答案。三是人人参与，避免学生搭便车行为的原则。若干个学生组成一个团队去共同组建一个公司，每个学生都将扮演不同岗位角色，在沙盘模拟经营中均有自己所属岗位职责和任务分工，避免了团队中部分学生搭便车的行为。四是坚持公平合理的成绩考核原则。如果仅按照团队成绩去考核个人的成绩，体现不出个人在团队中的贡献程度。那么成绩考核应考虑团队成绩和个人成绩两部分。团队成绩考核要点包括公司经营业绩综合排名、公司财务状况、实训操作过程记录以及竞技活动奖励;个人成绩考核要点包括个人出勤、个人角色完成度、个人实训总结。其中个人角色完成度可由团队内部成员互评产生。此种考核方式更能提高学生团队和个人学习积极性，评价学生实训效果更加公平合理。

(二)教学流程设计将理论知识合理贯彻到人力资源管理沙盘模拟综合实训操作中，教师指导学生模拟企业经营共4个周期，每个周期的教学流程包含以下6个方面，具体教学流程步骤见下图所示。

1.实训规则解读从人力资源管理沙盘模拟课程介绍入手，逐步引入此门课程需注意的几项实训规则:一是要明确教师和学生在沙盘模拟综合实训中所承担的角色。告知学生此课程他们作为主体参与企业经营，学生以团队分组形式模拟企业经营对抗活动;教师是教学活动的组织者和设计者，其在实训课程中扮演市场监管者、顾客、猎头公司雇员、第三方仲裁者等角色。二是学生逐步在教师指导下充分了解沙盘模拟实训规则，包括企业经营规则、招聘规则、薪资规则、培训规则、离职和辞退规则、企业荣誉与个人价值的规定、企业绩效考核规定等。同时，企业必须连续经营并按期支付费用，企业之间不得进行私下合作，一旦违反竞争规则将会受到相应的惩罚。

2.虚拟公司组建通常将参加人力资源管理沙盘综合模拟实训的学生分成6个团队，每个团队6—8人，以模拟组建6家不同的公司。根据人岗匹配原则确定团队内各个成员适合扮演的角色，分别包括总经理、人力资源经理、生产部经理、营销部经理、技术部经理、财务经理、信息员，记录员等。其中值得注意的是，人力资源管理沙盘综合模拟实训融合了计算机网络化的信息管理，信息员主要负责登录信息管理系统，填写并核实系统中的信息，收集公司内外部信息，而记录员主要对公司经营工作及人力资源工作等各项会议进行记录。实训时以一个特定的行业为依托，通过互联网、行业公开信息、公司年鉴等途径了解行业背景，包括行业性质、行业人力资源状况、员工薪资水平等。经过行业背景调查后，召开公司经营会议，实训过程中体验会前、会中、会后情景，了解会议注意事项，并由记录员做好会议记录，最终形成会议纪要。所有团队成员共同协商确定公司名称、公司LOGO、任务分工、公司愿景与经营战略等。由总经理进行简短的现场就职演说，并形象地展示以上公司和分工情况等。公司成员协商并编写好各岗位说明书。

3.公司模拟经营公司经营流程主要包含以下步骤:(1)公司正式经营开始之前进行人才盘点，熟悉公司目前的人力资源状况，统计各种人才比例，填写人员状况汇总表;(2)由总经理组织公司全体成员召开公司经营工作会议，分析市场经营环境，包括整个市场的产品需求份额、对比分析公司本身与竞争对手的资源状况，初步确定公司经营目标，即生产什么产品及生产产品数量定为多少较为合理;(3)各公司根据现有市场的产品需求份额，制订与人力资源规划相匹配的产品销售计划后，在限定时间内，由营销部经理上报含有不同产品等级及数量的市场销售计划表;(4)按照市场竞争规则，确定各公司能划分到的市场份额;(5)财务经理向公司全体成员汇报财务状况，讨论是否向虚拟银行贷款，如需贷款则办理相关贷款手续;(6)由总经理组织公司全体成员召开人力资源工作会议，从公司总体战略布局出发，制定人力资源战略规划，并针对不同市场资源环境进行相应的人力资源执行策略分析，包括人力资源经费预算、薪酬设计、挖人、招聘、培训等情况;(7)各公司人力资源经理填写挖人申请单，并由教师组织开展挖人活动;(8)各公司确定不同类型的人员招聘数量，进行底薪、奖金或提成额的人员薪酬设计，相应填写招聘竞单，并根据市场提供的可选择渠道填写招聘渠道选择表，在教师的指导下完成招聘活动;(9)开展员工培训，填写员工培训费用清单;(10)由总经理召集全体员工召开绩效考核会议，进行公司绩效考核。

4.沙盘盘面操作在公司模拟经营流程进行的同时，在教师的引导下由各公司团队协商指定专人完成沙盘盘面教具摆放，一般情况下，公司经营经历4个周期，每期均按顺序逐步进行每项盘面操作。盘面操作的内容主要包含产品、资金、人员、招聘渠道的类型和数量盘点等几个方面。一是由生产部经理、营销部经理、技术部经理指导并再次对盘面摆放的生产产品类型和数量进行盘点;二是由财务经理指导并再次对盘面摆放的资金面额和数量进行盘点;三是由人力资源经理指导并再次对盘面摆放的招聘渠道、人员类型和数量进行盘点。

5.系统数据结算沙盘模拟综合实训教学依托局域网或互联网的计算机信息管理系统，联通了教师端口和学生端口的数据信息传递。在公司模拟流程和沙盘盘面操作时，同步完善人力资源管理沙盘模拟实训系统的数据录入，教师端口作为计算机后台的控制中心可以改变系统模块参数去控制操作进程，学生端口作为客户端将填写的数据输入传递至教师端口，待所有公司团队确认各项数据，最后由教师点击结算，形成最终经营结果排名。如此，便完成了纸质、沙盘和系统的有效结合，达到纸质单据、沙盘凭证、系统数据三者的结果一致的目的。

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一、我国企业人力资源培训的现状分析

1.对人力资源培训认识不足。很多企业管理人员对于人力资源培训的重要性认识不到位，觉得员工培训与否对于企业的生产发展影响并不大，而且员工培训需要企业投入成本，在短期内看不到明显的成效。受到这种观念的作用，企业人力资源管理工作就会逐渐忽略员工培训这一部分。在市场竞争日益激烈的今天，一些企业管理人员已经开始关注人力资源培训，但是实际的培训效果却不尽如人意，投入了大量的人力财力却达不到预期效果。

2.人力资源培训缺乏计划性。企业战略是决定人力资源培训方向的，但是部分企业管理人员却陷入了“没有培训万万不能”的误区，在人力资源培训的过程中出现了很大的盲目性，培训起不到实际效果。加之很多企业的人力资源培训工作缺乏计划性，培训课程都是企业管理人员即兴想出的，带有很大的主观性，甚至会出现跟风培训的问题。人力资源培训工作完全不结合企业自身的生产经营实际，流于形式，无法和企业的战略目标相结合。

3.缺乏科学的考核评估机制。一些企业的人力资源管理部门只注重培训而不注重对培训效果的考核评估，虽然一些企业也会在培训完成之后对每一轮的培训讲师进行评估，总结培训课程的问题，但是却忽略了另一个重要的问题，就是对员工培训效果进行实际考核。参加培训的员工在完成一次培训之后应该总结培训的经验和收获，但是大多数的员工对培训课程不重视，课程结束之后也不及时地总结问题，这样不仅是对企业，而且对员工自身都收不到培训的实效。

二、新时期加强企业人力资源培训的途径

1.树立正确的人力资源培训观念。一方面，必须正确认识企业人力资源培训工作的重要性。一直以来，很多企业的领导常常将企业工作的重心放在产品的生产经营上，对于人力资源培训开发工作重视不足。管理人员过多地偏向于企业内部的各种管理问题，却忽视了人力资源的开发，企业人力资源管理部门也是受到了常年的冷落；另一方面，必须要增强对企业员工的培训力度。管理人员应该认识到企业所进行的人力资源培训工作并不是得不偿失的，虽然在短期内会让企业有一定的投入，但是从企业的长期发展来看，人力资源培训工作所收到的实效是非常好的，人力资源培训是促进企业核心竞争力提升的关键。企业要想实现自身的战略目标，就必须要帮助员工成长，不断提升员工的综合素质。因此企业领导必须树立正确的人力资源培训观念，这样才能够让人力资源培训收到实效。

2.科学制定人力资源的培训计划。企业必须科学地制定人力资源培训计划，该计划应该有长期和短期两种，长期计划是企业人力资源规划中的重要组成部分，它通常是根据企业的长期战略规划而制定的；短期计划主要指的是培训实施，它是从长期培训计划内容出发，结合企业当前的发展状态，有针对性地开展人力资源培训工作而实施的。人力资源培训实施计划的主要内容一般有培训主体、培训对象、培训时间及地点、讲师情况、培训手段等，企业应该根据培训内容与培训对象的差异来选择有针对性的培训教材，结合企业自身规模、人力资源培训计划经费以及培训对象的实际情况来选择科学的培训方法。

3.做好人力资源培训的效果分析。从企业发展的角度而言，人力资源培训属于一种投资行为，对人力资源培训工作的效果应该及时进行评估分析。通常我们都使用“费用—收益”这一模式进行分析，对费用与收益进行比较来判定培训效果。费用一般包括直接费用与间接费用两种，直接费用通常有企业投入的讲课费、讲师的费用、培训对象的津贴、培训教材的费用等；间接费用一般有培训对象在培训时所损失的工作量，回岗后对岗位工资的适应过程所损失的工作量。收益主要说的是培训对象在培训后技术水平的提升，生产力的提高，工作态度得到了改善。我们可以对企业人力资源培训工作的投资效果进行深入的分析评比，从而判定企业人力资源培训工作是否取得了预期的成效，同时以此来作为企业以后人力资源培训方案的制定依据。

总之，人力资源是企业的核心资源，做好人力资源培训与开发工作能够在很大程度上提升企业的核心竞争力。很多企业也逐渐开始意识到人力资源培训的重要性，积极地采取各种培训方式，不断提升企业员工的人力资源素质，确保企业能够在日益激烈的竞争环境下得以生存发展，确保企业的持续健康发展。

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1.《人力资源管理》课程来源与性质

通过2008-2009年两年的专业调查和用人单位的信息反馈，结合校企合作企业的意见，我们得出工商企业管理专业学生就业的职业岗位，再依据职业岗位对学生技能的需要，构造行动领域。以基于工作过程的行动为导向，制定专业培养目标、设置学习领域和教学情境，从而形成工商企业管理专业的课程体系。《人力资源管理》是工商企业管理专业的核心课程之一，也是参加全国助理人力资源管理师考试的主要课程，是学生必修的专业技能课程。

其专业基础课：企业管理方法、公关运作；其前置课程为：生产作业管理、采购管理、销售管理和仓储运输管理；其后续课程为：商务谈判、质量管理、财务管理、战略管理和项目管理。2.《人力资源管理》课程教学目标

《人力资源管理》课程教学目标包括知识目标、能力目标和素质目标。其中知识目标有：熟悉人力资源管理部门的组织结构和职责、熟悉人力资源管理流程、掌握人力资源规划的编制、掌握员工招聘、配置、培训、考评的方法、掌握薪酬调查与薪酬设计、掌握劳动合同与集体合同的管理、掌握劳资关系管理；能力目标有：编制人力资源规划、正确进行员工岗位配置、编制培训计划并合理组织培训、设计绩效考评方案、设计工资、奖金、福利分配方案、起草和签订劳动合同、职业生涯规划的设计；素质目标有：依法管理的法制观念、诚信敬业的职业道德、严谨踏实的工作作风、善于沟通与协调。

二、《人力资源管理》课程教本文由收集整理学标准设计及学时安排（见表1）

三、《人力资源管理》教学方法与手段

1.《人力资源管理》课程教学模式

整个课程教学以上海法华有限公司人力资源管理业务为背景，以企业实际人力资源管理工作流程设置教学任务，采用任务驱动，并组织学生深入黄冈格林、伊梨、太子奶等企业观摩与训练，使学生在做中学、学中做，确保专业技能的形成与提高。这门课程以“学生为主、教师为辅、工作过程为线、技能培养为重”的课堂教学观来组织进行的，是坚持融技能培养、知识传授、价值观形成三位一体，教学做合一的教学模式。

2.《人力资源管理》课程教学方法

采用案例导入、项目导向、任务驱动、仿真模拟、分组讨论、方案设计等灵活多样的教学方法。同时，为保证学生专业技能的提高，在教学过程中，将学生送到黄冈校企合作企业进行现场观察，接触企业一线真实的人力资源管理活动，真正做到将教室搬到企业、搬到车间，坚持以行动为导向，以工作过程组织教学，让学生在学中做、做中学，实现教、学、做一体化。

3.《人力资源管理》课程设计教学过程

（1）提出任务（目标）。

（2）介绍背景资料（用校企合作企业的真实资料）。

（3）学生讨论与动手操作（根据工作流程来操作，主动探求知识）。

（4）教师演示及点评讲解（疑难解答、分析错误）。

（5）学生完善操作。

（6）检查、评价、总结、布置作业。

4.《人力资源管理》课程教学依托的资源

（1）现已建成人力资源管理院级精品课程网站。

（2）黄冈格林制衣有限公司开展校企合作。

（3）与中国管理科学院开展中国企业管理案例资源共享。

（4）聘请企业经验丰富的专家为客座教授，企业骨干为实习指导教师。

5.《人力资源管理》课程教学的保障设计

篇（7）

一、基于应用型人才培养的人力资源管理专业理论课程体系建设

企业对人力资源管理人才的要求，具有非常全面的理论基础，且应该具备较强的动手能力。同时，要具有较强的创新能力和自我学习能力。基于企业对人才的需求，高校人力资源管理专业课程应适当进行调整。可将课程根据基础课程、德育课程和专业课程的不同分类，采用9：1：10的比例来对学分进行安排，并依据学分比例给予对应的课时安排。

（一）基础课程

人力资源管理专业基础课程主要是相关理论的基础性课程。基础课程设置的目的是让学生具备更加全面的管理学、经济学等知识，占总学分中的45%。基础课程主要有管理学、会计学、统计学、财务管理学以及市场营销学等。在应用型人才的培养过程中，其根本出发点是要培养出适合市场经济需要的专业人才，而人力资源领域的从业人员，其知识结构更应该全面而合理，才能够适合经济发展的需要。所以，人力资源管理专业所培养的学生，更应该具备符合经济发展需要的基础知识。

（二）德育课程

学校教学过程中所制定的德育课程，其出发点是为了能够培养学生的道德素养，主要包括思想道德教育和职业道德教育。德育课程的学分占到总学分的5%。此类课程学分的比例虽然不高，但是，在现在社会职业道德普遍缺失的大环境下，具备良好的道德修养已经成为对人才的基本需要。所以，就应该将道德教育贯穿到高等教育的全过程。

（三）专业课程

在人力资源管理专业中，专业课程对培养学生的应用能力具有关键作用，因此划分比例最大，占到50%。对专业课程可以进行细致的划分，分为专业基础课、专业核心课和专业辅助课。具体如下：

1.专业基础课程

此类课程学分占到总课程的15%。主要课程有：人力资源管理、战略管理、劳动经济学、管理沟通学等。这些课程能够奠定该专业的基础，使学生能够更多地了解资源管理的基本内容，了解劳动经济的基本原理。

2.专业核心课程

此类课程学分占到总课程的20%。核心课程中能够包含该专业中的选、用、育和留等基本内容。所包含的课程主要有：人才测评和选拔、绩效管理、员工培训与开发、薪酬设计与管理等。通过这些专业课程的学习，可以让学生具备人力资源管理的专业技能和知识。

3.专业辅助课程

此类课程学分占到总课程的15%。辅助课程的主要课程有：工作岗位分析、人力资源传略和规划、组织结构设计、组织文化建设、员工关系管理等。

二、以“德才兼备”为特征的人力资源管理专业课程体系培养目标

21世纪知识经济时代对人才的需求标准是德才兼备。合格的人力资源管理者，需具备基本的道德素养，并能用理论指导实践，解决实际问题。应用型人力资源管理专业人才培训的重点，是实践技能和职业道德两方面内容。

（一）培养人力资源管理人员职业道德素质

在开展人力资源管理活动中，管理人员所要遵循的行为准则和道德规范，被称为人力资源管理人员职业道德。“爱岗敬业，诚实守纪，公平公正，创新学习”是合格的人力资源管理者需遵循的职业道德准则。职业道德教育应该始终存在于人力资源管理教学过程中，使学生明确职业道德的重要性，通过对学生职业道德素质方面的培育，使学生职业道德修养不断提高。

1.爱岗敬业是中华优良文化传统

通过培训，使学生对人力资源工作产生兴趣，并能重视自己从事的职业和工作。教学过程中，教师可将优秀人力资源管理者案例引入课堂，来培养学生爱岗敬业的精神。

2.诚实守纪是对人力资源管理者道德和法律方面的要求

即要求应用型人才遵守法律法规和企业规章制度，做到诚实信用。在对学生进行专业知识培训过程中，可借助对现实招聘及劳动法的分析和学习，培养学生遵纪守法和诚信做人的良好品质。

3.公平公正是人力资源管理者在处理问题时要遵守的原则

在专业教学中，通过让学生学习专业理论知识和案例，使学生在处理问题时更加注重公平公正，具体实践中，对学生进行公平公正作风建设。

4.创新学习要求人力资源管理者要勇于创新，不断学习，逐步提升自我

教育阶段是培养学生创新能力和自我学习能力的过程，要改变传统的以教师为中心为以学生为中心的教育方式，使学生在学习上更具主观能动性，激发学生勇于创新的精神。结合体现专业色彩、多样的校园文化生活，强化学生的自主创新能力，并学有所得，感受创新的乐趣。

（二）运用人才测评工具测评，给予学生针对性职业指导

1.人才测评，了解个性差异

人才测评是指运用科学的方法和手段，通过全面、系统地对个人或组织的性向特征的识别和诊断，从而使推理或价值判断数量化，是人力资源管理工具之一。人才测评工具对学生的效果主要体现在两方面：第一，教师能够准确把握学生在知识技能、个性特征、发展潜能以及职业倾向等方面的个性特征。采用“个体―教学―岗位”的培训方式，针对不同的学生运用适合的教学指导，使学生在未来就业中尽可能从事和专业相匹配的工作；第二，对于学生自身而言，测评使他们提高了自我认知，制定出大学四年专业学习的规划以及未来职业发展计划。

2.职业规划指导，引导学生职业定位

人力资源管理专业教师通过人才测评了解学生个性差异，并给学生的职业规划准确的指导。第一，教师依据学生个性特征及现有的知识技能水平，对学生进行职业学习规划，尤其是大学四年专业知识的规划指导；第二，对学生的职业定位进行指导，依据学生的发展潜力和职业倾向，指导未来从事人力资源管理职业的学生做好职业生涯规划，使学生的学习更加有效，职业定位更准确。

三、构建课堂内外相结合的人力资源管理专业实践教学课程体系

培养人力资源管理专业应用型人才的必要条件，可通过开展课堂内外的实践活动，使学生更具创新精神，以提高解决问题的能力。

（一）课堂内实践性教学

1.案例教学

在人力资源专业课程中，引入案例教学法，以现实问题为牵引，引导师生双方处理冲突之中，变枯燥单一的理论知识为解决实际问题的讨论。课程中引入案例教学法，使教师与学生不仅是教授与学习的关系，更是体现教学相长的双方，使个人思想组成集体智慧，将理论框架服务于现实问题的解决，更具实践意义。通过对现实的人力管理案例的甄选，选择针对性强的案例融入教学中，学生通过分析、讨论，增强了主观能动性和对学习的热情。不仅使教学内容更加充实，同时学生分析解决问题的能力也得到了增强。

2.角色扮演与情景模拟

角色扮演法是指在教学中创设真实的问题情境，使学生利用扮演角色的方式，参与到解决问题冲突中。角色扮演不仅增加教学乐趣，也使学生运用理论解决实际问题的能力、实际操作能力和人际沟通技巧都有所提升。以一种虚拟性实践情景模拟培训方式，为学生提供与教学内容相接近的人力资源管理问题情景，让学生扮演不同的角色。其中，教师起指导、分析和总结的作用，由学生亲身体验实际场景，通过学生自己独立分析和解决问题，以增强其分析和解决问题的能力。尤其是在专业课教授中，教师要做到角色扮演和情景模拟二者相结合，让现实案例进入课堂教学中，使学生感受现实场景的同时，学习理论知识。使发现问题到分析问题再到解决问题，完整地完成，使学生的实践能力和解决问题的能力在课堂上都能有所提高。

3.实验室教学

实验室教学是指利用实验设备，使学生对人力资源管理相关软件的操作更加熟练。在信息技术和互联网快速发展的时代，人力资源管理工作电子信息化程度更加广泛。作为人力资源管理人员，需要对人力资源管理电子管理工具十分熟悉，才能使工作更高效，优化人力资源管理流程，使人力资源管理服务质量更高。

（二）课堂外实践性教学

1.社会实践

通过教师课堂理论教学，学生对进行社会实践所需的基本原理有所了解并掌握，之后指导学生制定实践方案、收集分析资料，最后进行总结。学生通过设计实践方案、对资料的收集和分析，不仅使理论知识得到巩固和实践，也使动手操作能力得到提高。

2.专业实习

篇（8）

中图分类号：G424 文献标识码：A

Higher Vocational Hotel Human Resource

Management Course Teaching Reform

LOU Zaifeng， WANG Xiancheng

（Jiaxing Vocational Technical College， Jiaxing， Zhejiang 314025）

Abstract Higher vocational Hotel Human Resource Management courses has theoretical and practical features， in the teaching reform should focus on key and difficult， take work process as the main line， optimize teaching content， flexible use of task-driven method， role playing， case analysis and practice teaching， innovative assessment methods， highlighting the students' practical ability assessment.

Key words hotel human resource management； teaching reform； higher vocational education

酒店人力资源管理课程作为酒店专业的核心课程，是一门理论性和实践性非常强的学科，既要具有管理学、心理学、经济学等多学科理论的基础，也要求学生对酒店各部门业务情况的了解。因此，酒店人力资源管理这门课程如何适应酒店当前发展的需要，改革传统的教学模式、教学方法和教学内容，培养应用型人才，已经成为酒店专业教学改革的重要课题。

1 以职业能力培养为核心，优化教学内容

1.1 明确课程教学目标

酒店人力资源管理具有较强的系统性、实用性的特点，学生通过该课程的学习，对酒店的工作性质、任务都有较全面的了解，熟悉人力资源部门业务，掌握酒店发展的最新动态，学会并掌握相关的理论知识，做到活学活用；同时培养学生具有创新、竞争等意识，具有相应的管理能力，实现与企业岗位的无缝对接。

1.2 根据典型工作任务，设计能力训练项目

在课程体系建设中，要以工作过程为主线，打破原有的固定思维模式，优化项目化教学。通过笔者在国培顶岗酒店人力资源部门的了解，确定典型工作任务，设计能力训练项目，将本门课程分为招聘、培训、考核、薪酬设计、劳动关系等项目。在酒店招聘中，分为招聘流程、面试技巧、招聘方法等，运用案例讲解、模拟训练、课外训练等方法进行授课；在酒店考核中，把握绩效考核原则，对餐饮部、前厅部、客房部、康乐部的绩效考核进行学习，运用任务驱动法，学生从服务员、领班、主管及经理等不同层次部门进行课外酒店岗位调查、课上讨论、汇报，教师点评等方式进行教学；在薪酬设计中，重点掌握酒店的各种薪酬制度，各种激励性薪酬制度，对薪酬的重要性有更深的认识；在劳动关系中，要求学生熟悉酒店劳动合同的基本内容，掌握酒店劳动合同的订立、变更、解除等知识，学生课外搜集国内外常见劳动关系出现的事件，分析原因及解决方案，提升学生的发现问题、解决问题的能力。

2 改进教学方法和手段

2.1 任务驱动法

任务驱动是一种建构主义学习理论指导下的教学方法，是基于探究式学习和协作学习的一种模式，其显著特征是以发展学生能力为主，把教师的功能定位在“促进学生学习，引导学生成功上”，其基本流程是创设情景，展示任务；分析任务，找突破口；巡回指导，协作探究，有利于培养学生的实践能力、创新能力及自学能力。比如，绩效考核是本课程的难点，由于学生缺少工作经验，对学生来讲理论性是非常强的一章节。首先，创设适当的情景，某五星级酒店对前厅主管进行绩效考核，请做出绩效考核方案；之后布置任务，让学生以小组形式到嘉兴五星级酒店前厅主管进行访谈和观察，两周后上课进行汇报，小组之间进行协作讨论，期间教师要充分参与进去，不断纠正各小组的观点，最后进行总结，将绩效考核的理论知识进行总结。从学生接受任务到完成任务，学生要充分利用资源联系酒店，他们绝大部分选择学校的校外实训基地，对主管的访谈，列出明确的访谈提纲，并且根据调查能发表自己独特的观点，经常让老师有耳目一新的感觉，学生的实践能力，解决问题的能力都有很大的提高，同时对酒店专业知识有了更深的理解。

2.2 角色扮演法

角色扮演法是由学生根据角色需要，让学生扮演特定的管理角色，借助角色的演练来体验某种管理行为的具体实践，理解角色的内容，并对其行为表现进行评定和反馈，以此来帮助其发展和提高素质和能力的一种有效训练方法。角色扮演法的操作步骤：设定主题及提供素材，对扮演的管理角色详解、选定扮演者、分配角色，有限卷入并把握主题，准备道具并进行表演，实施观察、评估及反馈。在招聘中，面试技巧是本课程的重点，任课教师作为主考官，每组学生分别作考官、应聘人员，为了在师生面前有个良好的印象，学生利用课外时间积极准备，课堂效果非常好，在这个过程中要强调教师的参与和引导，对于出现的问题要当场给予纠正。

2.3 案例教学法

案例教学是管理类专业相对有效的教学方法，案例教学法是指在教师指导下，根据教学目的与要求，采用案例来组织学生进行学习、研究、锻炼能力的方法。人力资源管理案例教学可以通过推出案例、提出问题、分析讨论、学生发言和教师总结五个步骤来进行。自从新的劳动法出台后，与酒店行业产生的劳动纠纷是非常多的，教师可以从签订劳动合同、办理离职手续、合同欺诈、虚假信息以及国内外重大的劳动合同案件进行分析、讨论、总结，在讨论案例中，教师不要急于交代自己的观点，也不能讲完案例就完成任务，重视学生的参与。同时，案例一定要新颖，不能拿出太久的案例进行分析，其主要原因是现在的学生接受外界信息能力特别强，他们喜欢把流行的搬到课堂中，引起他们的注意，调动积极性。

2.4 实践教学法

充分利用校内外实训基地，定期到酒店进行参观和实习，了解酒店不同的岗位职责，带领学生参加招聘会，增加亲身体验，跟酒店人力资源的工作人员进行交流，了解培训、绩效及工资的设计。同时，教师要通过全职到企业服务、参加国家培训，深入酒店人力资源部门的工作，丰富实践经验，打造一支素质过硬的教学团队，真正做到工学结合的教学。

3 创新考核方式

一直以来，酒店人力资源的考核方式是期末闭卷考试，由于太重视期末的成绩而使学生忽略过程，很多学生会表现出对课堂任务不积极，上课睡觉、玩手机等情况，到期末时进行突击甚至作弊。这种传统的考核方式只能引导学生死记硬背，分析能力、总结能力及实践能力得不到提高，因此，教师在考核中更加重视学生的综合素质，在本课程的考核中，项目答辩40%：每个项目完成均需进行项目答辩，项目答辩主要参考答辩表现和项目方案；平时表现30%：包括考勤、课堂表现和作业；理论成绩占30%，主要由期中考试和期末考试成绩构成。通过考核方式的转变，学生积极主动地参与到教学过程中，跟教师、企业人员都有更好的交流，大大增强了学生的职业能力。

总之，酒店人力资源课程的教学改革应以突出实践能力为本位，贴近酒店工作实际，重视教学过程的理论性、实践性、应用性和操作性，从教学目标、教学内容、教学方法和考核方式入手，培养学生的综合能力。

参考文献

[1] 杨振国.以实践能力为本位的人力资源管理教学改革[J].经济研究导刊，2012（9）.

篇（9）

作者简介：蒋莹（1974-），女，江苏南京人，南京信息工程大学经济管理学院，讲师。（江苏 南京 210044）

中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）35-0144-03

近年来，随着各种企事业单位自身管理机制的不断健全，对人力资源管理专业毕业生的需求也不断增长。但同时，因该专业具有较强的实践性和艺术性，用人单位也强调学生的知识应用能力，为此，人力资源管理专业实践教学的要求与日俱增。

目前，人力资源管理专业的实践教学基本分为两种形式：一是实验室教学，进行软件操作、计划拟定或者模拟操作，如HRMS系统的学习、招聘流程的设计等；二是通过实习基地的建设将学生带入用人单位进行短期的工作实践。这两种实践教学方式中，前者基本没有脱离课堂式教学，而后者因为实习基地的建设需要相应的人力和财力支持，且用人单位接纳学生数量有限，教师的主动支配程度不高，学生受惠面也较窄。为此，需要发展另外的实践教学形式。笔者作为高校的人力资源管理专业教师，在教学过程中逐步摸索并尝试应用调研型的实践教学方式，获得了较好的效果。本文通过三次调研型实践课程的方案设计和实施过程介绍，表述自身在教学过程中的一些思考以及今后进一步发展此类实践教学课程的想法和愿望。

一、实践课程设计方案

1.方案一：招聘现场调研

应用对象：人力资源管理专业三年级下学期学生。

任务描述：要求学生以小组为单位到招聘现场对用人单位进行问卷调研和访谈，了解其人力资源管理基本现状，并进行一定的思考和判断。此次实践课程在上半年进行，正值各用人单位招聘的高峰，包括地方政府举办的综合性招聘会以及学校举办的校内招聘会等。三年级学生虽然还没有进入应聘工作的环节，但通过此次活动可以加深对现实人力资源管理活动的认识，也对下学期大四的毕业求职做准备，锻炼自己的社会交流能力。

方案准备：

（1）问卷设计：教师事先准备了一套访谈问卷。该问卷分为两部分。选择题包含人力资源管理的部门设置、人力资源规划、岗位分析、招聘渠道、入职培训、薪酬制度、绩效考核、人力资源管理者培训等信息，涵盖了人力资源管理活动的基本内容，但题目精炼简短。问答题为口头回答，请用人单位谈谈未来5年的战略规划、人力资源规划和引进关键人才的主要方法。同时，预先设计好访谈记录的统一EXECL表格。

（2）小组划分：要求每组5～6人。并根据用人单位的性质将访谈对象划分为民营企业、垄断型国企、股份制企业、欧美外企、韩日台外企和事业单位共6种类型，每种类型上分配3个小组。

（3）招聘现场选择：预先通过网络了解到近期要举办的校招聘会、省市级综合招聘会的时间和地点、哪些是免费入场等信息。

（4）访谈技能培训：要求学生每次2～3人同行，入场后先观察，选择招聘人员空闲期间前去访谈，请对方填写问卷，并能尽可能地就问答题部分进行一些口头交流。一定要带好学生证，表达诚意、说明来意，并尊重对方的选择，表现出良好的基本素养。同时，强调每次调研回来，及时在统一的EXECL表格中记录好数据。

方案实施情况：

（1）调研结果：此次实践活动共持续了一个半月，教师集中授课三次，讲述任务要求、答疑、总结。学生应用课余时间，18个小组在不同的招聘现场，各自完成15家用人单位的访谈，共获得270份调研数据和相关信息。所有数据最终共享。

（2）实践报告撰写：教师准备好统一的报告格式，以小组为单位撰写，内容包括：调研任务描述、调研过程描述、典型事件描述、调研数据分析、调研心得体会。其中典型事件描述要求说明调研过程中发生的比较有感悟的事件，包括人物、地点、处理方式等。调研数据分析要求说明相对于整体数据来说，自己小组调研的那种性质的单位在人力资源管理哪些方面具有比较显著的特征，并挑选一个资料相对丰富的调研对象（可以到网上进行资料后期搜索完善），对其行业地位、组织发展历史、组织规模、组织结构、人员特征、发展前景等进行描述，分析该单位的人力资源管理具有什么特色，需要进行哪些完善。

2.方案二：所在高校人力资源管理调研

应用对象：人力资源管理专业三年级上学期学生。

任务描述：通过小组分工访谈全面了解学生所在高校人力资源管理的基本职能，探究其中可能存在的问题和挑战，尝试提出一些针对性的建议。高校是事业单位，正面临着从人事管理向人力资源管理转型的要求。为此，虽然此次调研只是针对一家高校，但对于学生来说仍具有一定的现实意义。

方案准备：

（1）调研分组：根据学校的机构设置情况，包括各行政机构、教学单位、直属部门等划分若干小组，各自认领调研对象，每个小组负责5～6个部门的调研任务。

（2）信息搜索和文献回顾：要求每个小组就自己的调研对象在相关网站和中国知网上搜集与其人力资源管理、人才引进、管理创新等方面的文章和信息，完成两种内容的梳理：一是该部门的部门职责、岗位结构、与其他部门之间的关系。二是发现与该部门相关的人力资源管理讨论热点和现实问题，如高校图书馆管理人才发展、高校科研人才的引进问题、独立学院的人力资源管理变革等，逐步形成调研思路。

（3）调研问卷设计：要求学生在文献回顾的基础设计调研问卷，鉴于访谈尽量不打扰对方的日常工作，要求访谈问题集中在3～5个，以半开放式、开放式问题为主。教师对学生设计的问卷进行建议和调整，确保访谈问题的有效性和现实性。

（4）访谈技能培训：此次调研是针对自己所在的高校，学生需要表现出较高的专业素质，为此，访谈技能要有一定的保证。教师针对以下内容对学生进行培训：事前的联系方法包括电话、直接上门、自我介绍的资料、诚意与谢意的表达；访谈过程中的言语技巧，询问前先表达对这个问题的初步理解，然后征询对方的解答与说明；聆听过程中目光注视，通过简单的肢体语言表示关注和理解；开放式问题的无限制探求和及时的收口与小结；访谈时询问人员与记录人员的分工与配合；访谈记录的及时录入和整理等。

方案实施情况：

（1）调研结果：此次实践活动共持续了2个月，教师集中授课3次，包括任务布置、调研问卷调整、答疑、经验分享、总结等内容。学生利用课余时间，每个小组都顺利完成了2～3个部门的访谈任务，皆进行了详细的访谈记录。

（2）实践报告撰写：教师准备好统一的报告格式，以小组为单位撰写，内容包括任务描述、调研成果、总结。其中，任务描述报告被分配的任务、组内分工情况、实施过程；调研成果报告部门职责与组织机构图、文献梳理结论、访谈记录和调研结论，要求对调研对象的人力资源管理现状进行一定的分析和总结。

3.方案三：通过二手资料调研新兴行业的人力资源管理状况

应用对象：人力资源管理专业二年级下学期学生。

任务描述：经济型连锁酒店行业人力资源管理特征分析。该行业在中国发展不到十年时间，并于2006年左右进入快速发展状态，目前正面临着行业整合、抢夺核心人才的关键时期。要求学生通过信息收集和整合，了解该行业的发展历程和现状，从人力资源管理角度挖掘面临的问题，并提出相关的建议。

方案实施：

（1）调研分组：根据调研内容进行了小组任务的主题划分，分别为行业发展历程、组织结构与管理模式、岗位设置与热点招聘、员工培训、绩效考核、薪酬管理、员工关系管理、典型领导者、中国连锁酒店与国际性连锁酒店之间的差异。要求每个小组利用各种网络资源收集资料，如中国经济型酒店网、各酒店企业网站、新闻网站以及学术网站。之后进行资料梳理，要求报告各自调研主题的关键问题和讨论热点。

（2）集中讨论与指导：在资料收集的基础上相互分享调研信息，教师对学生信息收集的方式、思考问题的方式进行指导。指导的内容包括：网络信息和期刊学术信息的特征与整合方法，将课本知识融入收集信息的理解中案例式研究的重要参考性以及进行大胆的场景想象以增强现实感。

方案结果：

（1）此次调研共历时一个月，教师集中授课两次，包括任务布置、答疑指导、经验分享、总结等内容。

（2）实践报告撰写：以小组为单位撰写，内容包括任务描述、调研成果、总结。

二、实践课程实施的效果

1.学生的表现

在这三次实践课程的实施中学生的参与度较强，顺利完成了教师预先布置的课程任务。在这其中，一些学生的优异表现超出了教师的预期。比如在方案一中，有的学生通过招聘现场的访谈，另约了时间进入到对方公司内部进行多人次的访谈，获得了很宝贵的一手资料；有的学生陪同学去医院看病，想到了对该医院进行访谈，成功地通过护士的引见采访了该医院的人力资源管理者。在方案二中，有的学生争取到了与学校管理者的合影留念；有的学生在访谈对象刚开始漫不经心接待的情况下仍能表现出良好的专业素质，最终赢得了对方真诚的对待和认可；有的学生将此次实践活动的经验与对高校人力资源管理的一些见解和看法形成文章发表在校内刊物上。在方案三中，有的学生通过对经济型酒店行业发展的仔细分析，发现了自己可以就业的具体方向。对于这些宝贵的收获和经验，教师由衷地为他们感到欣慰。

2.学生的能力提升

此次实践活动，学生在以下能力上得到了锻炼和提升。

一是社会交流和沟通能力，这在前两个方案中尤其突出。有学生表达了怎样克服第一次主动与人攀谈的困难以及之后第二、三次沟通的逐步熟练和自信建立的过程。这种能力不仅仅是言语表达，还有真诚态度的展示、有效聆听的能力等，都是从事人力资源管理必需的基本技能。

二是文献搜索和归纳的能力，这在第二、三方案中均有体现。了解一个新的事物不是从仅仅从实践入手，而是需要站在他人的肩膀上开始起步。也就是说，要学会充分利用前人的研究和观点、他人的信息和思想，进行一定的内化学习后再有的放矢地进入实践，会获得更多的体验和收获。在方案二、三中，要求学生通过文献回顾设计问卷、有效整合网络信息和学术研究成果，皆是这种思想的体现。

三是数据分析的能力，这在方案一中有突出体现。270份调研数据，其录入的过程就是一种研究工作的基本功体现。要求学生将自己的数据和整体的数据进行比较，分析出调研对象三个突出的特征，这需要在复杂的数字和文字信息中寻求一定的规律。并且从中会有思辨的过程，会有理论和数据分析相结合的过程。

目前，高校的教学理念为科研型教学和应用型教学并重，而以上这三种能力的提升无论对于科研型教学还是应用型教学都有一定的促进作用。学生毕业后无论进行学术深造还是进入社会工作，社会交流、阅读文献、数据分析的能力都有助于事业竞争力的提升。

三、对调研型实践课程设计的反思与完善

1.课程实施的关键步骤

一是方案的预先准备要全面。教师在备课中需要对调研过程事先有一个整体把握感，要设计好调研的每一个步骤，并准备好相应的教案、文件。更为重要的是，教师要对调研对象预先有一定的研究。比如，在第一方案中，教师要知道不同性质的组织在人力资源管理上存在哪些差异；在第二方案中，教师要知道高校人力资源管理变革主要面临哪些问题；在第三方案中，教师需要对经济型酒店行业的发展有充分的了解。只有做到这些才能在学生进行调研资料整合、问题分析、观点提炼时给予有效的指导和建议。

二是教师的实时帮助。调研活动需要持续一段时间，教师集中授课的次数并不多，为此，实时地帮助学生、及时解决他们的一些困惑是必须的。比如，方案一中，学生反映垄断型国企的访谈对象较少，允许他们改换组织类型，完成必要的访谈量，而不是就此结束。方案二中，学生数次联系某些部门管理者未果，教师帮助学生进行关系疏通、开具了介绍信、期望得到支持，从而保证访谈的顺利进行。这些实时的帮助不仅仅是对学生的支持，在一定程度上也是对他们的督促和引导。

三是对学生的评价要注重过程，而不是结果。在调研中期集中授课时，教师需要对已完成的任务进行一些点评。此时，如何点评对学生后续的参与有一定的导向作用。因为调研对象为客观存在，会有一定无法把控的困难，此时不强求学生完成，而是看重其努力尝试的态度和过程。同时，将这个过程进行细致的展现、询问、讨论，做到经验分享，那么一次不成功的调研也是绝好的学习素材。所以，让学生明白，过程重于结果、参与重于成绩，能最大地调动其积极性。事实证明，参与积极的同学，事后获得的自身感悟是较深入的。

2.课程体系进一步完善的思路

这三次实践课程实施之后，根据学生的反馈和教师自身的思考，认为这是一种比较适合人力资源管理专业的实践教学模式，并归纳为调研型实践课程。为此，准备逐步发展出一套完整的课程体系，进一步完善。具体的发展思路目前包括以下方面：

一是在实施对象上，需要涵盖四个年级所有的学生，设计与他们已掌握的专业知识相适应的调研内容。二是在调研的资源上，要避免不能重复应用的调研对象（如本校的人力资源管理现状），并进一步扩展调研资源。三是在调研的能力要求上，需要每个方案都能包含对学生沟通能力、文献学习能力、数据分析能力的综合。在以上介绍的方案三，如能在目前进行二手资料分析的基础上进一步联系到实际的经济型酒店管理者，进行实地的访谈，则效果更佳。四是对访谈主题的细化。以上介绍的三次调研主题皆是针对人力资源管理的整体状况，面较宽，着眼点较浅，以后的主题选择可以更为局部，或者可以联系某些时事热点，更为聚焦。五是与专业教学课程的结合，将一些小型调研任务融入课堂教学中。

3.调研型实践课程进一步完善面临的问题

要进一步完善调研型的实践教学体系，也面临着一些实际的困难，主要体现在两个方面。

首先是教师的教学能力需求。目前，高校人力资源管理专业的教师自身社会实践经验较少，能把控整个调研活动、挖掘调研资源、指导学生进行实务活动的能力较弱。并且，在目前高校注重科研考核的大环境下，许多教师无暇、无力对教学活动进行更多的思考和尝试。

其次是经费上的需求。三次调研除了第一次学生走出校门，后两次皆在校内进行，也是一种权宜的选择，其中的一个重要原因是因为缺乏经费。这与做好实习基地建设需要经费的原因是一致的。如有相应的经费支持，调研型的实践活动可以与实习基地建设结合在一起，进行更为深入的主题调研，甚至形成一定的咨询项目，切实地做到高校育人、教师成长与用人单位管理提升的共赢。

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中图分类号：G640文献标志码：A文章编号：1673-291X（2010）34-0272-02

一、人力资源管理专业应更强调学生综合素质的培养

《人力资源管理》（Human Resource Management，HRM）是一门理论性、实践性、应用性、政策性很强的管理类课程，其内容紧贴人力资源管理实际，实践性非常突出。此外，人力资源管理教学的目标不仅仅是管理理论知识的学习，更要求明确学生树立正确价值观，培养学生自我管理能力和管理素质的提高，如语言表达能力、沟通能力、学习能力、组织能力、团队协作能力等等，对于学生毕业后走向社会，从事人力资源管理工作都是十分重要的。

根据人力资源管理的课程特点，在教学过程中，注重采用多元化的教学方法，设计出更符合课程要求的教学模式。人力资源管理重在运用，具有很强的实践性。书本上的理论知识虽源于管理实践，但一经形成理论体系，它就有了高度概括、抽象甚至凝固的特点，而管理者们所面临的日常管理活动却永远是丰富多彩、变化不息的，所以如何教会学生将枯燥乏味的理论知识运用于复杂多变的管理活动，提高管理水平，是人力资源管理等管理类课程的首要任务和共性特征。在教学过程中，不论是带领学生到各类组织中参观、学习，还是组织学生到组织中实习，都是非常短暂和受到时间和人数等的限制。因此，在人力资源管理的教学与研究中，采用多元化的教学方法，提供一种模拟管理活动，使学生能够身临其境就显得至关重要。

二、多样化的教学方法在HRM课程中的应用

（一）角色扮演

角色扮演（role-playing）最初作为一种心理教育方法，西方心理学工作者从20世纪50年代中期开始对它进行研究。20世纪60年代后期，被引入到学校课堂里，经过几十年的发展和完善，角色扮演已经成为广泛流行的一种教学模式 [1]。所谓“角色扮演式教学”，是指教师在教学中提供一个真实的、涉及价值争论的问题情境，组织学生对出现的矛盾进行分析，并且让他们扮演其中的人物角色，尝试用不同的方法解决问题，从而使学生逐步学会解决各种价值冲突，树立正确的价值观念，并且养成良好社会行为的教学过程。由于这种教学模式能够向学生提供比其他教学模式更大的思考空间和更多的表现机会，所以一直被国外教学改革的倡导者们所青睐[2]。

以绩效管理中绩效沟通为例，分别设计“成功的沟通”和“失败的沟通”两场剧目，请几位同学分别承担相应的管理角色，共同演绎，体会管理冲突中的问题。如一位同学承担绩效沟通中管理者的角色，一位同学承担员工的角色，一位同学承担旁白的任务，再任命一位同学做剧务，承担布置背景的任务。一位管理者在与员工进行绩效沟通时，对员工采用命令口气，沟通过程不断接听电话，心不在焉，不给员工表达自己观点的机会，沟通过程仓促，沟通结束后员工心存不满；另一位管理者在与员工进行沟通时，提前和员工协商确定绩效沟通的时间，沟通过程专注而恳切，注意倾听员工的意见，绩效沟通顺利，沟通结束后员工受到上级激励，干劲十足。

通过角色扮演，表演者和同学们都感受到强烈的管理价值观的差别，和由此导致的管理中的一系列问题。从而对在管理过程中应采用什么样的管理价值观有了深刻的认识。教学效果非常显著。

（二）案例讨论

案例教学法是学生和教师一起参与对案例或问题的直接讨论，学生在教师的指导下的课堂讨论构成课堂教学的基础。案例教学法中有三个非常重要的环节：第一个环节是教师根据教学进度和教学大纲的要求选择教学所需要的案例材料，案例材料可以从已有的材料中选择或组织，也可以结合课程自己组织编写。第二个重要环节是学生对于案例的分析讨论和教师对学生的启发引导。在一个特定的案例中，学生需要在给定的管理环境中，分析案例中的主要矛盾和矛盾的主要方面，运用所掌握的HRM理论知识，综合地加以分析，提出自己的解决方法并与其他同学进行交流探讨，教师则需在恰当的时机对学生的解决方案进行分析、评价、总结。讨论过程可根据学生人数进行分组，人数以5～8人为宜，这样既有利于学生充分发言讨论，又有利于收集到不同的解决方案。小组讨论时，学生除了自己积极发言以外，还要认真倾听别人的分析与见解，并比较自己的观点与思想，进行换位思考，从中吸取并综合出更完善的决策思想。教师在学生讨论阶段还应认真观察，必要时对学生的观点做简要记录，做为第三阶段评价总结的依据。第三个阶段是教师对各小组的讨论与发言情况进行归纳、总结和评估，综合全体学生的观点并阐述教师自己的看法。教师在归纳总结时，可遵循先分析阐明案例中的重点、难点，再分析各小组的解决方案，最后提出需要深入思考的问题。要通过教师的点评，引导学生对案例进行再思考，把学生分析问题、解决问题的思维逐渐引入到一个更高的层次[3]。

这种案例分析的方法，从评价教学效果的角度来讲，有助于学生对管理实际的理解，激发学生创造性解决问题的能力，使学生个性得到体现，理论知识得到巩固，分析和解决问题的能力得到提高。

（三）计算机模拟

计算机和网络技术的创造和发展对人类生活的影响与变革无处不在，并且逐渐延伸到人们思想的深处。“e”，代表着时尚与前沿的字母，已经不仅是一件漂亮的外衣，而且更是开启管理智慧、变革管理思想和提升管理水平的“精灵”。所谓e-HR，即电子人力资源管理，是基于先进的信息和互联网技术的全新人力资源管理模式，它可以降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。e-HR的引入可减少企业人力资源行政的负荷，优化人力资源管理流程，改善人力资源管理部门的服务质量，提供决策支持，帮助企业实现战略性人力资源管理的转变[6]。

在电子商务模式日趋成熟化的今天，陈旧的工作模式和传统的工作手段造成HR主管们的主要精力耗费在了行政琐事上，除了采用专业咨询公司来分担部分HRM的压力之外，还必须借助信息化技术，打造新的管理模式，节省精力和时间用于更加重要的职能，进而直接改善企业的生态环境，推动组织的不断进步与发展。当前市场上也呈现出了多种多样的人力资源管理系统平台，如招聘软件、人才测评系统、猎头管理软件等。

那么相应地在大学本科教育阶段，除了学习基本的计算机应用技能之外，还应学习最新的人力资源管理系统软件。因而教师可根据教学进度需要，实时讲授有关的人力资源管理系统软件。但当前存在的一个重要问题是，很多人力资源管理系统软件或平台均是收费的，网上提供的免费软件通常比较简单。但也可作为入门级的课程，初步了解这些软件的设计思想。对于学生而言，在有限条件下，应尽可能主动登陆有关HRM专业网站，搜集了解HRM的最新信息，接触专业领域的最新知识。

（四）实地调查

在人力资源管理教学过程中，很多内容可通过引导学生进行实地调查的方法对所学的知识进行深入理解和实践。如在讲授工作分析这部分内容时，通过让学生到方便取样的组织中进行调查，自己撰写工作说明书，以此使学生对工作分析的各个环节：分析组织结构、了解各部门职能、查询国家职业分类标准，确定对目标岗位工作分析将采用的方法（观察法、访谈法还是问卷法），编写访谈提纲，进入组织内部进行实地调查，在收集到相关的数据后，进行整理分析，最后写出工作说明书。学生在实际调查过程中，即便是到一个最容易取样组织中的岗位，如学校的一个超市收银员岗位，或是学生最常接触的宿舍管理员的岗位，都能将所学的关于如何进行工作分析的理论知识运用地淋漓尽致。这样从最小的、最简单的组织中实践得来的知识，对于日后在大型组织中从事HRM工作也是非常有益的。

（五）沙龙

人力资源管理是一个时效性很强的专业，作为一个人力资源管理者，必须紧跟时代潮流，了解最新的经济情况及动向，了解相关的政策变化促进企业有利发展，了解全国乃至全球人力资源市场动向，为企业人力资源规划做好准备，了解劳动用工政策的变化减少劳动争议。因而，在人力资源管理教学过程中，可不定期的组织学生开展人力资源管理沙龙活动。要求学生从学生时代起就形成关注时事动向的习惯，并能对典型事件做出自己的分析、判断和评价。

三、综合多种教学手段，培养学生专业素质和综合素质

“阅读的信息，我们能记得10%；听到的信息，我们能记得20%；但所经历过的事，我们却能记得80%。”通过多种多样的教学方法的应用，学生不再是被动地接受者，而是积极地参与者，用积极主动地思考来进行学习；而教师不再只是一个简单的讲授者，而是一个引导者、督导者的角色，教师从始至终扮演一个启发、引领、组织学生积极主动学习的角色。

人力资源管理课程不仅应教会学生课程的基本理论知识，更应注重对学生个人能力的培养提高，这包括培养学生的语言表达技能、逻辑思维能力、分析问题的能力、洞察时事的能力、创新思维的能力等，为学生将来从事人力资源管理工作奠定基础。因而在人力资源管理类课程中，应综合运用多种教学手段，给学生充分发展的空间，促进学生综合素质的提高，达成培养目标。

参考文献：

[1]蔡敏.“角色扮演式教学”的原理与评价[J].教育科学，2004，(6):28-32.

[2]辛继湘.试论体验性教学模式的建构[J].高等教育研究，2005，(3):64-68.

[3]贺秋硕.案例教学法在人力资源管理教学中的应用探讨[J].科技信息，2008，(12):494-495.

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作为课堂教学活动的主导者，教师对课程的认识将直接影响教学效果。笔者在调查中发现，很多教师教学观念落后，在《连锁企业人力资源管理》课程的教学中仍然以理论讲解为主，不能很好的联系实际，更无法对学生的操作技能进行训练，导致学生在学习中感觉抽象、空洞，难以理解，其结果形成了“越不懂兴趣越低，兴趣越低越不想学”的恶性循环;当学生到企业中参加工作时又出现了面对实际问题束手无策的局面。此外，教学目标单一，始终保持在“是什么”的认识层面，缺乏以工作任务导向的技能目标;在教学方法上，以理论讲解为主，无法调动学生的学习积极性，导致“教”、“学”分离，教学效果差;在学生评价方面，侧重于理论知识的掌握，忽视了操作技能和职业能力的考核。

(二)学生方面

高职学生相对基础较差，在学习《连锁企业人力资源管理》课程时，缺乏必备的数理统计、社会调查及企业经营管理理论知识，使其无法较为深入的掌握人力资源管理的内涵、方法和技术。另外，高职学生缺乏社会工作经验，对问题缺少直观性的认识，对人力资源管理在连锁企业经营管理中的重要性也缺乏认识，很多同学认为这门课程和自己所学的专业关系不大，对今后就业的帮助也不大，因此没有认真学习的必要，学不学全凭兴趣。

(三)教学条件方面

高职院校可选择使用的人力资源管理教材版本较多，但针对连锁企业的人力资源管理教材却比较少。这些教材中虽然不乏高职高专专用教材，甚至规划教材，大多数出版于2010年以后，体现了一定的人力资源管理的最新理念、发展趋势和连锁企业的实践特征，但从编排来看，这些教材仍然是以传统的知识结构为主线，以知识讲解为主要内容，强调的是知识的系统性，这种知识编排对学生职业能力培养的作用十分有限。此外，以工作任务为导向的项目教学法，必须有一定的物质投入，例如建设实训室、购买一定的设备或者实训软件。

二、《连锁企业人力资源管理》课程设计思路

为解决上述问题，必须改变《连锁企业人力资源管理》课程设计思路，打破以人力资源开发与管理知识传授为主要特征的传统学科课程模式，转变为“以岗位需求为导向，以工作职能为基础，以工作任务为主体”组织课程内容。让学生在完成工作任务的过程中主动学习，将“教、学、做”有机结合，实现“教中学、学中做、做中学”。

(一)在课程内容设计上，以连锁企业人力资源管理岗位能力需求为基础，确定课程能力目标，通过对连锁企业人力资源岗位各项工作流程分析，安排工作任务和活动，采用“工作岗位→工作职能→工作任务分析→课程内容设计→教学实施设计”的设计思路。

(二)在课程实施设计中，坚持以“工作任务”为中心，让学生以小组的方式，按照教师事先设计好的情境，通过实践活动完成工作任务，进行团队学习。

(三)在课程效果评价设计中，强调过程考核，以工作任务的完成情况作为评价的主要因素，结合学生技能掌握情况和工作态度，以平时考核、项目考核和期末考核三部分内容，作为课程成绩评定依据，三项成绩的权重分别设为20%、50%和30%。同时把学生的职业道德、职业情感、职业责任纳入考核范围，以引导学生注重综合职业素质的培养。

三、《连锁企业人力资源管理》课程项目设计

为了完成《连锁企业人力资源管理》课程的项目设计，笔者深入连锁行业一线，调查访问了多家连锁企业人力资源管理部门的工作人员，了解连锁企业人力资源管理岗位能力要求，将《连锁企业人力资源管理》课程主要分为七大项目:连锁企业人力资源认知、连锁企业人员配备、连锁企业员工招聘、连锁企业员工培训、连锁企业员工绩效考核、连锁企业员工薪酬管理以及连锁企业劳动关系管理。

(一)连锁企业人力资源管理认知

1．教学目标:能分析连锁企业人力资源管理与其他企业人力资源管理的异同;能通过搜集、调查信息，掌握目前连锁企业人力资源管理的内容与发展情况。2．项目设计项目一:课堂讨论。教师组织学生，根据以往掌握的知识讨论连锁企业的特点，总结连锁企业与其他企业经营形式的异同，从而分析连锁企业人力资源管理与其他企业人力资源管理的异同。项目二:有关连锁企业人力资源管理的内容及发展现状的调查。操作步骤:(1)将班级同学根据班级人数分成若干组;(2)每组学生自行设计一份较简短的问卷，以市内各类型连锁企业的人力资源管理者为调查对象，问卷内容包括连锁企业人力资源管理的内容、管理者对人力资源管理的认识、其所在企业对人力资源管理的重视和应用状况等;(3)回校后在教师的组织指导下互相汇报讨论;(4)最终使学生明确连锁企业人力资源管理的内容及发展现状。

(二)连锁企业人员配备

1．教学目标:(1)能对连锁企业组织结构和岗位进行设计;(2)能编写岗位说明书;(3)能为模拟公司制订人力资源规划，并制作人力资源规划书。2．项目设计项目一:参观连锁超市。操作步骤:(1)将班级同学分成两组，每组在一名指导教师的带领下至连锁超市参观;(2)一边参观，一边由指导教师讲解连锁超市的组织结构及岗位设置;(3)学生现场观察超市部分岗位的作业流程并记录;(4)返回学校后指导教师指导学生进行讨论分析;(5)明确连锁企业的组织结构和岗位设置。项目二:实地调研。操作步骤:(1)将班级同学根据班级人数分成若干组;(2)每组同学自行选择一个自己感兴趣的岗位作为调查对象;(3)以小组为单位，设计岗位调查方案;(4)在教师的指导下，组长的带领下按照方案进行调查;(5)根据调查结果编写岗位说明书;(6)回到课堂，在教师的指导下，进行工作汇报和工作总结，分享经验。项目三:模拟公司的人力资源规划。(1)教师按照事先准备好的材料，向全班同学介绍模拟企业的相关信息;(2)将学生按照班级人数分成若干组;(3)各组同学根据教师所给的信息进行该企业人力资源供给与需求预测;(4)在预测的基础上，综合考虑组织各方面情况，制订出合理可行的人力资源规划书。

(三)连锁企业员工招聘

1．教学目标:(1)能根据招聘岗位的实际情况选择适合的招聘渠道与方法，并制作招聘计划;(2)能组织连锁企业招聘活动;(3)能对招聘活动进行评估。2．项目设计项目一:制定招聘计划。(1)将学生按照既定方式分组;(2)每组设计自己公司名称和背景，确定招聘岗位;(3)为所招岗位编写招聘计划和招聘广告;(4)学生在课堂上展示，并由教师进行指导。项目二:模拟招聘现场。(1)将学生按照既定方式分组;(2)每组同学自行安排一部分学生扮演招聘者一部分扮演应聘者，进行招聘模拟;(3)在课堂上每组同学将自己设计好的招聘活动以表演的方式进行展示;(4)教师及其他小组成员提出问题或建议。项目三:对模拟招聘活动进行评估。每组成员总结各自小组模拟招聘活动的成败、原因及改进方式，并在课堂上与其他同学进行交流，教师进行适当指导。

(四)连锁企业员工培训

1．教学目标:(1)能根据培训系统模型编制培训计划;(2)能为员工选择合适的培训内容、培训方法;(3)能组织、实施培训活动，并担任培训讲师;(4)能对培训效果作出评估。2．项目设计项目一:编制培训方案。按照本课程分组，每组同学在教师的指导下，根据模拟招聘活动中所招人员、岗位情况，为其编制培训计划，确定培训内容和方式。项目二:培训演练。每组选择培训计划中一至两种培训方法和内容对全班同学进行模拟培训，培训结束后，由教师进行点评和讲解。项目三:培训评估。各组根据培训效果，评估培训活动。

(五)连锁企业员工绩效考评

1．教学目标:(1)能结合绩效考评的流程安排绩效考评工作，根据考评目的确定考评内容与标准，选择考评方法，并组织实施考评;(2)能对绩效考评工作进行正确评估;(3)能分析考评结果，并应用于人力资源管理的其他工作。2．项目设计项目一:实例分析。(1)教师事先准备好某连锁企业的绩效考评实例;(2)将学生按照前面的方式分组;(3)每组同学自行讨论实例中连锁企业在绩效考评方面的优缺点;(4)每组派代表发言，分享观点;(5)各组学生互评，讨论意见的合理性，教师点评。项目二:考核方案设计。让学生分组设计出合理的考评方案，并对各自在模拟招聘活动中的表现进行评价。项目三:辩论。(1)教师公布辩题;(2)将学生按观点分成两组;(3)各自准备材料;(4)由教师组织在课堂进行现场辩论;(5)最后教师总结。

(六)连锁企业员工薪酬管理

1．教学目标:(1)能进行薪酬调查;(2)能评估连锁企业各岗位价值;(3)能进行薪酬与福利方案设计，并确定企业薪酬制度。2．项目设计项目一:薪酬调查。(1)将班级同学根据班级人数分成若干组;(2)每组确定薪酬调查的企业、岗位及信息;(3)每组制定薪酬调查计划;(4)设计调查问卷并实施;(5)对调查报告进行统计分析;(6)撰写调查报告。项目二:岗位评价。(1)将班级同学根据班级人数分成若干组;(2)每组对模拟连锁企业的岗位进行分类;(3)收集各种资料，并制定岗位评价计划;(4)确定评价指标和标准;(5)实施评价方案;(6)形成评价报告。项目三:薪酬制度设计。(1)按照既定分组;(2)在教师给定资料的基础上，确定企业薪酬市场定位、薪酬构成、奖励重点;(3)确定不同员工的薪酬构成及各构成项目所占比例;(4)确定薪酬水平;(5)确定薪酬制度调整条件及额度等;(6)形成书面报告。

(七)连锁企业劳动关系管理

1．教学目标:(1)能办理劳动合同签订、续订终止等手续;(2)能统计核算企业各种保险费用及补偿金;(3)能够妥善处理劳动争议。2．项目设计项目一:劳动合同的订立。要求学生按照事先的分组，为企业讨论劳动合同的订立，并形成书面的劳动合同。项目二:角色扮演:劳动争议处理。(1)将班级同学根据班级人数分成若干组;(2)每组选定几位同学分别扮演企业人力资源部员工关系处理专员，和与企业发生了劳资纠纷的员工;(3)各组模拟纠纷处理，并在课堂上表演;(4)其他各组同学对表演进行评价;(5)教师点评。

四、项目教学法在教学中应注意的问题

(一)注重对项目实施过程的控制

一些高职院校将《连锁企业人力资源管理》课程开设在大三第一学期，这时连锁专业的学生刚刚从企业完成顶岗实习回到学校，同时又面临着即将毕业找工作的压力，部分同学失去了学习课程的兴趣;再者，项目在实施过程中，学生的自主性较大，教师难以完全监控。因此，制定相关管理措施加强工作过程中的细节管理，才能达到人才培养的目的。