公司拓展训练方案大全11篇

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[文章编号]1671- 5918（ 2015） 08- 0011- 03

doi：10. 3969/j.issn.1671- 5918. 2015. 08- 006

[本刊网址]http：//hbxb.net

农林高职院校培养的学生能否顺利就业，在职业道路上可持续发展，要看其所拥有能力的大小。能力包括“硬实力”和“软实力”两类，长期以来，高职院校大都重视学生的专业知识和专业技能等硬实力的培养，对学生软实力的提升重视不够。这种教育模式已不能满足现代社会对职业应用型人才的要求，也不利于学生自身的可持续发展。据调查，许多公司（或用人单位）在招聘大学毕业生时都十分看重大学生的团队意识，招聘面试的评分标准中，除了专业知识和英语能力，还包括个人的自信心、团队合作能力、适应能力、创新能力、沟通能力、责任感等软实力。因此，提升农林高职院校学生的软实力有着重要的现实意义。

拓展训练作为体验式教育，是一种与传统认知教育不同的教育模式，是对我国现有传统教育模式的补充。本文通过长期组与短期组拓展训练的教学实验法来研究拓展训练对农林高职院校学生软实力的影响，为农林高职院校学生软实力的培养和提升寻找一种新的思路，并提供一套行之有效的方法。

一、研究对象与方法

（一）研究对象

本研究选取江苏农林职业技术学院不同专业、不同性别、不同年级的240名学生为研究对象。实验对象人口学特征如下：文科类学生118人，理科类学生122人；一年级学生79人，二年级学生81人，三年级学生：80人；男生123，女生117。

（二）研究方法

1.文献资料法

通过查阅国内外相关的理论书籍及文献资料，了解并整理分析拓展训练的背景知识和相关研究成果，为本文研究奠定理论基础。

2.教学实验法

本研究的问卷调查采用大规模发放问卷的方法，研究者进入农林高职院校课堂，对学生集体发放问卷，进行指导语宣读并回收问卷；实验前对学生的软实力进行调查，根据软实力测试结果进行实验分组，确保长期组和短期组无显著差异，（P>0. 05）减少随机误差对实验结果的影响。实验在教学时数、教学内容、辅导时间、场地器材以及授课教师均相同的条件下进行，实验中尽可能避免干扰因素。

拓展训练实验分短期组、长期组，课时总数保持一致。短期组120人分3组，分别进行为期8天的拓展训练；长期组120人分为3组，分别进行32周的拓展训练，每周90分钟；所有参加培训的学生尽量参加拓展训练的所有项目，避免中途退出。研究者实验前后对参与拓展训练的240名学生发放《大学生软实力调查问卷》，问卷采用现场发放，现场收回的方式。拓展训练结束后，短期组收到有效问卷118份，长期组收到有效问卷116份。

3.问卷调查法

采用自编的《大学生软实力问卷》作为问卷调查的工具，通过参阅大量的大学生软实力方面的参考文献，同时向拓展界专家、社会现任拓展教师广泛征求意见，反复完善，针对本研究内容，遵循体育科研方法关于问卷设计的基本要求，并参考《大学生自信心测试问卷》、《大学生社交效能感问卷》、《合作与竞争人格倾向测量表》、《创新能力培养与创新能力测评方法》设计了《大学生软实力调查问卷》。该问卷包括自信心、团队协作能力、适应能力、创新能力、人际沟通能力和责任感6个维度，每个维度设计10道题，共60道题，记分方式为以1开头的三点计分法，评分标准为：每个维度题目的分数相加总分为单一维度分，各维度相加总分为软实力得分，问卷的重测信度为0. 64，分半信度为0. 71，效度为0.61，符合测量学标准，可以作为研究工具。

4.数理统计法

根据统计学原理，运用统计软件Exce12007和Spss17.0对收集的数据进行统计，并用软件中的t检验对数据结果进行统计处理。

二、结果与分析

（一）短期拓展训练实验前后学生软实力差异

从表1可以看出，短期组实验前后软实力综合水平存在非常显著差异（p

（二）长期拓展训练实验前后学生软实力差异

从表2可以看出，长期组实验前后软实力综合水平存在非常显著差异（P

（三）长、短期拓展训练实验后学生软实力差异

从表3可以看出，短期组和长期组实验后在软实力综合水平方面存在非常显著差异（P

三、结论与建议

（一）结论

1.拓展训练能够有效提升农林高职院校学生的软实力

通过长、短期拓展训练的教学实验，结果表明：第一，长、短期拓展训练都有利于提升农林高职院校学生的软实力；第二，长期拓展训练对学生软实力提升较短期效果更明显。这说明，拓展训练中的内容与农林高职院校学生软实力结构的对接性很强，有利于提升农林高职学生的软实力，但学生软实力的提升不是一蹴而就的，需要在长期的成长、学习和生活实践中逐步培养、引导、反复训练而形成和发展起来的，是一个慢慢积累、不断感悟的过程。因此，在训练课时数相同的情况下，长期拓展训练的效果更好。

2.拓展训练能够提升农林高职院校学生的就业软实力

就业软实力是一个以知识、创新为基本内核的关键资源或关键能力的组合，是毕业生把握并获取就业机会、赢得欣赏的实际能力和比较优势。实验表明：长、短期拓展训练有利于提高学生学生的自信心、团队协作能力、适应能力、创新能力、人际沟通能力和责任感，这些能力恰恰是综合素质的集中体现和显著标志，是就业竞争的外在表现力，关系着学生是否有可持续发展的潜力。拓展训练不仅可以全面发展学生的身体，增强学生体质，还可以用来挖掘人的潜能，培养人的团队意识和磨炼坚强意志，培养良好的与人交流和社交能力以及积极进取的人生态度，提高学生心理素质和社会适应能力。这样有利于学生职业基本素养的提升，职业岗位素质的提高及职业能力的提升，使学生更容易获取就业机会、赢得企业的欣赏和社会的认可，促进农林高职院校学生就业的竞争力显著提升。

（二）建议

1.农林高职院校应根据不同专业学生特点，制定不同拓展训练方案

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中图分类号：TD353.5

在日趋激烈的社会竞争环境中，执行力越来越受到人们的重视。想要加强企业团队的竞争力，必须先要提高企业团队的执行力，至于如何提高企业团队的执行力是当今社会倍受关注的话题。素质拓展作为一项新兴的培训方式，通过情景塑造将受训者放入特定的困境中，迫使受训者迸发潜能，增强合作意识，从而走出困境，解决问题。本文意图以“拓展训练”为切入点，探究影响企业团队执行力的奥秘。

1研究对象与方法

1.1研究对象

以拓展训练对企业团队执行力的影响为研究对象

1.2研究方法

1.2.1文献资料法

通过中国矿业大学图书馆以及图书馆电子资源，用中国学术期刊网络出版总库检索，收集到大量相关的论文与专著，为此次研究提供理论支持。

1.2.2问卷调查法

对参与研究的四支队伍每位成员拓展训练前后发放《企业团队执行力指标测评表》，并且回收统计。

1.2.3数理统计法

用 Microsoft Excel2016和 SPSS 2.0对调查问卷数据进行录入和处理。

2拓展训练

2.1拓展训练的概念

拓展训练是一种先行动后总结，边做边学的体验式教学方式，能够使受训者在专门设定的具有挑战性的情景模式或者困境中，通过自己独立以及与他人合作的方式，利用多种活动形式解决一系列考验的体验，而后形成属于自己的经验与知识，进而改善心态、提升能力、增强企业团队合作意识与执行力。

2.2拓展训练的起源

拓展训练，源于世界第二次大战时期落水海员的获救经验。二战时期，战争原因，许多船只在航海时沉没，大批船员落水。但令人惊奇的是，最后生存下来的不是身强力壮的年轻船员，而是那些经验丰富、品质坚定的年长船员。这种现象引起了德国教育家库尔特.哈恩的注意，哈恩开始研究这种现象，并且总结出一套训练方案，即拓展训练。

3企业团队执行力

3.1执行力概念

执行力就是将人员流程、战略流程、运营流程合理运用 ，以达到战略规划的实现和改进的能力。不仅是完成预定目标的操作能力，是把规划、策略转化成为效益与成果的关键。执行力囊括完成任务的心态、责任感、能力及任务完成的程度。从一般意义上说，执行力就是朝着一个目标，执着行动并得到预期结果的行为和能力。换句话说，执行力就是去完成预期目的的全部过程。执行力就是将人员流程、战略流程、运营流程合理运用，以达到战略规划的实现和改进的能力。

3.2企业团队执行力指标

为了调查拓展训练对企业团队执行力的影响，在查阅大量相关文献并且借鉴了文献中相关企业团队企业执行力测评及提升策略的研究成果，在征得多位专家认可的情况下，制定了《企业团队执行力指标评测表》，并用此表实际测量拓展训练对企业团队执行力的形象。经研究后，在《企业团队执行力指标测评表》中具体确定，企业团队执行力由队员的沟通能力、协调能力、反馈能力、责任心以及决心五个指标组成。经过专家认可，得出具体企业团队执行力测评标准指标比例：沟通能力0.35，协调能力0.25，反馈能力0.16，责任心0.20，决心0.04。用此测评指标计算企业团队执行力具体得分。

4结果与分析

4.1调查结果的描述性分析

4.1.1进行素质拓展时项目安排

企业团队在进行拓展训练时，根据自己此次培训的希望达到的结果和效果，选择合适的拓展课程，人众人拓展训练公司以企业团队目标为始而设计相关的活动项目。

此次拓展训练开展的项目有：破冰起航、摸石头过河、突破雷区、穿越电网、信任背摔、高空断桥、毕业墙等。

4.1.2拓展训练前各企业团队执行力指标得分情况

由表4-1可对拓展训练前企业团队执行力各项指标得分率进行分析：在调查的企业团队中执行力最高的只有0.7002，而最低的却达到了0.66934，处在一个中等偏下的位置；在调查的企业团队的执行力各项指标中，得分率最低的是B队的沟通能力，仅为0.632，得分率最高的是D队的反馈能力，为0.742。企业团队执行力各指数的得分情况与整个企业团队的执行力得分基本一致，但是分数并不乐观，表现也比较中庸，从一定程度上说明了调查企业团队的执行力都不高。

4.1.3拓展训练后各企业团队执行力指标得分情况

由表4-2可对拓展训练后企业团队执行力各项指标得分率进行分析：在调查的企业团队中拓展训练后执行力最高的达到0.83075，而最低的也达到了0.77481；在调查的企业团队的执行力各项指标中，得分率最低的是A队的协调能力，为0.739，得分率最高的是C队的协调能力，为0.871。企业团队执行力各指数的得分情况与整个企业团队的执行力得分基本一致，分数处在一个中上等的位置，表现也比较优秀，从一定程度上说明了调查企业团队的执行力已经很高。

4.2拓展训练前后的对比分析

对拓展训练前后企业团队执行力得分率进行分析，拓展训练前企业团队执行力得分率极大值为0.7002，拓展训练后企业团队执行力得分率极大值为0.83075，增长了0.13055；拓展训练前企业团队执行力得分率极小值为0.66934，拓展训练后企业团队执行力得分率极小值为0.77481，增长了0.10547，拓展训练前企业团队执行力得分率均值为0.68425，拓展训练后企业团队执行力得分率均值为0.80553，增长了0.12128.综上所述，拓展训练对企业团队执行力有了全方位、较大幅度的提高，拓展训练的开展有利于企业团队提高执行力。

5 结论与建议

5.1大部分企业团队执行力指数处在中等偏下水平，亟待提高。

5.2拓展训练对企业团队执行力各评价要素都有不同程度的积极影响，同时表明拓展训练对企业团队执行力指数提升有积极的影响。

5.3为更好增加企业团队执行力，在企业条件允许时可适当增加拓展训练频次。

参考文献

[1]吕振凯，梁锐在.关于高职院校开设拓展训练课程的思考[J].辽宁高职学报，2006，3：24-25

[2]刘忠坤.高校拓展训练的教育价值研究.文教资料.2012，5：142-143

[3]张利刚.拓展训练提高大学生团队凝聚力研究.河北体育学院学报[J].2014，7：76-79

[4]杨红玲.对企业拓展训练中团队精神培养的再思考[J].企业管理，2010（7）

[5]李旗.拓展训练在企业员工培训方面的作用[M].石油教育.2008，04：17-18

[6]何忠，许志琳.户外拓展训练在提升企业核心竞争力中的作用研究[J].襄樊学院学报.2011，（8），55-57

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拓展训练从它诞生到现在，风靡全球50多年而长盛不衰，已逐渐形成一种和传统的灌输式教育相辅相承的体验式教育模式。我中心为了更好地发展创建特色培训，自2004年引入拓展培训项目，筹建了“启新拓展“基地。在我中心参加拓展培训的有：中国工商银行南阳分行、郑州燃气公司、邓州市电业局等单位及各行各业的从业人员，做为一名拓展培训师，笔者就拓展训练目的、过程及培训效果保持问题谈一些粗浅看法。

一、拓展培训的过程及作用

首先从以一下几个方面来阐述拓展训练的意义：对于个人来讲通过拓展训练的各个环节学习者可以重新认识自己的能力，增强自信心和沟通能力克服心理惰性，增强战胜困难的毅力，提高解决问题的能力，还能锻炼身体的灵活性和协调性，启发想象力与创造力，最终在行为和思想方面突破。对于团队，能够增强学习者的团队意识和责任心，加强小组的相互信任，提升成员的人际交往能力。使整个团队能够更为融洽的进行合作，并鼓舞学习者积极的进取的人生态度。对于企业来讲拓展训练就是一个温情管理平台这些温情的管理方式有利于凝聚员工的企业精神，减少员工的可能性流动，增强团队的稳定和员工归属感，事业向心力，从而赢得企业持续的竞争优势。

拓展训练的本质魅力是什么呢？说到企业培训人们通常会想到各类文凭培训取证或各种MBA的培训班。实际上知识和技能都是有形的资本而意志和精神则是无形的力量。在实际的生活和工作中，动手能力和意志的坚定往往比书本上的知识更为有效和使用，同时，如何开发出那些一直潜伏在你身上，而你自己却从未真正了解的而力量，怎样才能弄清，您与他人的沟通和信任到底能深入到什么程度，这些，就是拓展的真正意义。拓展训练由此应运而生，形成了独具特色的培训形式。

在从事几年的拓展培训工作后我深刻的发现，要想达到理想的培训效果，不仅需要培训师具有较强的课堂掌控能力、广泛的知识面，整个培训的前期调研，培训实施，回顾总结等环节联系紧密都是不可或缺的。下面就以上问题简单的阐述。拓展培训必须遵循的学习圈: 体验——分享——交流——回顾整合——应用（循环往复）：

体验：此乃培训过程的开端。参训学员投入一项活动的过程中完全是自己做，培训师不做示范或讲解。

分享：有了体验以后，参训学员要与其他体验过或观察过相同活动的队友分享他们的感受或观察结果。

交流：分享个人的感受只是第一步。循环的关键部分则是把这些分享的东西结合起来，与其他队友探讨、交流。

回顾整合：是要从经历中总结出原则或归纳提取出精华。具体做法：对所有学员顺利完成任务给予鼓励；努力让每一个学员都发言，对于每一个学员的发言都应该予以充分肯定；注意不成功学员的表现，注意表现突出的学员；让学员说出自己想说的话，引导学员从项目中体会出深刻道理，所有道理应该是通过学员自己悟出来，而不是培训师“填鸭式”的讲授；注意培养学员的团队学习精神，要求每个学员自始至终保持对活动的参与；可以引导学员对其他学员的表现进行评价并发表自己的看法。

二、培训师担当的角色及能力

在整个训练过程中，培训师要全程参与拓展训练项目的各个环节，在培训过程中培训师应担当起导演、催化者、主持人和现场管理者的多重角色，作为拓展训练项目的真正实施者，通常对拓展训练师的要求较高，既要熟悉器械、场地，又要具备管理学、组织行为学、人力资源开发及培训技术、心理学、教育学的理论和专业知识。培训师在进行缜密的课前准备，拟定拓展训练方案的时候，至少准备一套备用方案来应对拓展训练课程实施时出现的变化，如自然的因素的影响培训过程中突然下雨，送配方培训人数与先前的较多或较少等意外发生的情况。培训师要灵活应对突发事件的发生。此外，拓展训练中的过程中还应注重:在培训步骤设计上要充分体现“体验式培训”的特点。如开始的破冰、热身是让大家在欢快的活动氛围中彼此更加了解熟悉，培训师在此担任的角色是组织者要有较强的组织能力及应变能力；“空中单杠”是要学员战胜自己超越自己的个人项目，当学员站在8米的高空恐惧时，培训师此时的角色不仅是保护着更是引导者，培训师巧妙地语言和鼓励的话语能激励学员克服恐惧的心理，从而挑战成功；“信任背摔”就是要让队员们首先体会到团队成员间的信任和真诚及换位思考，此时的培训师不仅是组织者还是引导者，还要注意保护学员的安全等责任;在天梯这项活动中更能体验的是合作与付出，甘为孺子牛的精神，整个训练过程中各项内容，环环相扣不宜或缺，而且要在整个训练全面而细致的科学管理过程中，拓展训练的培训师在培训实施时需要做到以下几个方面:启迪性原则、参与性原则、一致性原则、整体性原则和严格性原则。

三、培训过程的精细管理，更有助于培训目标的实现

将管理职能贯穿于训练前和后以及整个训练过程中。它包括两层含义:一方面，注重训练过程中的管理;另一方面，不仅仅只注重拓展训练本身，还要关注训练前的调研、沟通以及训练后的强化等工作。对于受训单位前期的调查和有效沟通，通过了解受训者基本情况，科学合理的设计培训计划；培训效果测评表。根据前期调查得到受训方的基本情况，由资深拓展培训师对该组织的现状及需要解决的问题，制定出训练的设计方案。确定培训的重点项目和常规项目，以及培训工作的重点;确定本次培训需要进行的课程设计;确定培训计划和培训预算等。与送陪单位负责人进行面谈或电话联系等方式，进一步确认培训需求、签订协议，准备培训。培训师在刚组建团队时要有严格的纪律，拓展训练机构还必须加强自身建设，建立和完善各项规章制度和精细的培训流程。

四、拓展训练效果的持久性

训练效果短暂，难以持久。就培训而言，效果的巩固一直是一个棘手的问题。拓展训练培训的后期强化没有跟上，造成了学员在“拓展训练课堂上激动，回到工作岗位上复原”的局面。怎样才能保持训练效果的持久性呢？

首先要正确认识拓展训练的核心概念，参训者对于拓展训练的认识不够，在实际培训工作中，参加培训的许多单位和组织对拓展训练的效果期望值过高，他们认为通过一天或几天的拓展训练就可以将团队中存在的问题解决，定位错误。长久以来，在企业实践中，人们都偏离了拓展训练的核心定位——“团队熔炼”，将五颜六色的管理概念包装在拓展训练身上，从领导力到高效沟通，从卓越销售到时间管理，几乎无所不包，无所不能。结果却让人们坠入五里云雾，搞不清拓展训练到底要带给大家什么。而又有甚者将拓展培训看作是娱乐项目玩玩就好的态度。其次培训项目单一没有创新，不管培训对象是机关干部、企业员工、还是学生，都是一个培训方案一成不变。这就将本该是技术含量高、针对性强、复杂脑力劳动的拓展训练，流于形式变为简单重复的体力活儿。训练中的管理是粗放式的不够精细化。以上这些这都是导致培训效果不佳的原因所在。课程设计和创意是拓展训练的灵魂，在企业的实践操作中，一个团队是不会参加两次雷同的拓展训练的，不仅培训地点需要每次不同，拓展训练的内容设计更是要不断更新。除此之外，还有一个常常被大家忽略的因素，那就是足够的时间。一方面，出于可以理解的原因，企业希望用最少的投入最短的时间获取最大的培训回报；但这一切造成了拓展训练的效用低下，一个团队缺乏足够时间的融合、沟通、互相扶持，如何形成强大凝聚力和向心力呢？所以，拓展训练的时间也不宜少于两天。少于两天时间，人们将缺乏相互之间的充分交流和了解，缺乏共同面对困难所激发出的团队情谊。一天或半天的所谓拓展充其量只能起到散散心，娱乐大众的作用，与真正的拓展训练相形甚远。更谈不上效果了。拓展训练的效果只与深度有关，与次数无关。拓展训练不在多，而贵在精！一次震撼人心的拓展之旅足以让人获益匪浅，受用终生。

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2、市场推广：品牌的宣传、定位，包括媒体、赞助等等；还有配合销售部门组织促销、推广等。

3、拓展并维护销售渠道：寻找合适的、有能力、有意愿的经销商合作，在恰当的时间、开恰当的店销售，并维护与经销商良好的合作关系。

4、培训：这里指的是对终端的零售培训，它很必要，但它看不见摸不着，也最难量化评估其产出。

我在这简单谈谈户外品牌商为何要做内部培训，该怎样做。

其中绝大多数是个人经验的总结，欢迎业内人事拍砖。

问题：很多户外品牌商对终端直接管理的内容主要有这么几方面：店铺所处的商圈环境、库存情况、促销活动、以及货品陈列、店铺形象装修等，但可能很少会过问店铺团队人员的情况。简单点说，就是只管开辟战场、供应弹药，不管士兵能不能打～！这是为什么？

前者种种都能直接体现出来，通过数据表格、照片等方式。将这些数据加工整理后，可以用来判断店铺、区域的生意是否能够持续地良性运转，可以计算出生意容量、周期等等。而人是比较灵活的，也很难考量其产出能力。例如：同一家店配3个人，这么多库存，“不行的”团队做半个月销售2万，换一批“行的”团队一个周末可能就销售2万。那么前后两批人的区别在哪？恐怕一时半会讲不清楚。一家店如此，对于动辄数十家、上百家专营店的打品牌来说，这恐怕会影响它的市场体量了！

另外，品牌公司是否过问团队的情况，还视其终端操作模式而定。直营模式的也许会用心去管理团队；但如果是主要由地区经销商开店经营的分销模式，那么品牌商就很难过问客户的终端人员情况。遇到管理能力强的经销商还算省心，如果客户的管理能力不强，进而销售业绩持续不佳怎么办呢？

讲到这，我们不多谈繁杂的人员管理问题了，进入主题谈谈和人员业务素质有关的培训话题。首先我们需要认识到培训并不是一种成本，而是一种高效的投资：加强员工培训，可以满足员工不断成长的需求，给员工可以上升的足够空间；可以巩固团队精神，使员工认同企业、品牌的文化；可以增强店铺管理团队的能力，促进服务质量、销售能力的提高。因此户外品牌商通过不断致力于员工的培训，可以使一线的销售团队保持活力和素质，进而保证良好的销售、服务能力。

但品牌商在推进这类工作时，毕竟精力、资金是有限的，所以帮助经销商们建立自我内部培训的能力和体系，让其拥有持续的自我训练能力也非常重要。因此，对操作分销模式的品牌公司来说，此类工作还有一个隐形的功能，就是对经销商们的零售团队管理进行监督管理。

现在来说说培户外零售的训该怎样做，这些基本是个人的经验总结。

首先做此类工作的人，就是培训师应该是什么样的？因为零售终端所需要的指导必须是能够直接在销售实战应用中发挥作用的，所以大讲理论不一定行得通，那么培训师最好就是做此类工作出身的，比如资深的户外店店长、销售经理等。培训师应该具备以下几类知识、经验：

1、丰富的户外运动产品知识，以及熟知行业内的各类品牌及其产品的特点，这是必须具备的。

2、一定的户外运动知识，最好学习过、或亲自参加各类户外活动，否则对产品知其然不知其所以然。

3、零售团队的管理经验，最好是招聘面试、培训人员、团队建设、甚至开除员工的一系列经验都有的，不然怎么辅导别人带兵打仗。

4、产品销售、店铺陈列、运营以及货品结构管理的经验，此类指导与产品知识同样是店铺最需要的。

5、面对众人演讲、互动沟通的能力，其实这个是基本功，否则肚子装的再多也倒不出来。

户外零售培训工作主要由四大要素组成：

（一）客户需求分析。

不同地区的经销商、店铺团队的需求各有差异，如何提供差异化的课程以满足其需求需要仔细研究。比如各经销商对户外行业涉及的程度不同，就要考虑是否为其准备户外行业情况的内容；南北环境不同导致销售结构不同，就要考虑产品知识、店铺陈列方法的不同；同一客户在不同阶段的需求不同，初级阶段更注重产品相关知识，在其积累了一定经验后更注重拓展开的知识……

（二）内容设计。

根据各地各区域经销商的不同需要，可以设计不同的课程予以满足，但做几份不同的课程会比较受局限，而且效率不高。我借鉴了部队使用的模块化训练管理模式，把不同内容做成几个相对独立的部分，在实施中比较容易灵活掌握重心和进度了。

户外店或户外品牌经销商一般会持续需要的培训课题有这几个内容：

（1）户外装备功能基础知识，这个是每个新入职员工必须做的；

（2）户外运动常识，卖户外的不一定是玩户外的，但此类知识是销售团队必须了解的，如果能实地参与户外活动体验产品效果最好；

（3）销售技巧及消费心理知识，新人不懂、老员不屑是店铺团队的通病，变着方式做此类训练可以保持团队销售的活力和热情。

另外针对不同层级的员工，培训内容也需要有所区别。针对基层，也就是店员、店长一级的训练内容主要有：产品功能知识；店铺陈列技巧；销售技巧；户外运动常识等。这一部分的占比最大，尤其在推进培训工作的初期，或经销商的经验还不太丰富的时期。

针对销售管理层，就是零售主管、主任的训练内容主要是：产品功能知识；产品线结构常识；团队日常训练的方法等。其中日常训练方法的部分，讲过多理论方法不一定行的通，由于各经销商的内部组织架构不同、该岗位人员职责轻重不同。所以必须提供若干套较完备的训练方案给对方执行，并结合一定的实践经验才能更有效地帮助其分析、解决其中可能碰到的问题。

（三）培训方式。

在一个品牌发展的初期适合进行相对密集的点对点培训收，当品牌发展到一定大规模后需要改用区域集训的方式。

品牌发展之初，在经销商、店铺团队不成熟，对产品、市场了解不多的情况下，进行点对点的基础类训练可以快速有效地提高单店产出。同时，由于此阶段网点数量不太多，具备此种培训方式推广的条件。

当品牌的体量越来越大到一定程度后，点对点的经细化培训的效率就会变的越来越低，毕竟品牌商的精力、资金各方面都是有限的么。这个阶段采用地区集训的方式会比较可取。比如以北京地区为集训中心，辐射周边的天津、河北、内蒙等地，效率可以大大提高。但这种做法的前提是，被辐射的周边区域必须要有专门负责此类工作的接口人，或者说培训人，否则对这些区域几乎没效果。所以在初期阶段时，品牌商就需要将各地的培训网络逐步建立起来，为后期作准备。

（四）实施周期及持续管理。

一般户外品牌的产品周期为一年或半年，这个视产品线特点而定，比如以服装为主打的品牌多为半年，以装备、鞋类为主的品牌有一年或半年的，雪上运动品牌甚至只有冬季。那么针对不同季节的产品结构，经销商会需要不同内容的培训内容，这就需要掌握培训周期了。新晨

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关键词：慕课；翻转课堂；计算机教育；BYOD

中图分类号：G434 文献标志码：A 文章编号：1673-8454（2017）06-0052-02

一、计算机课程教学面临的挑战

计算机类课程教育有其显著区别于理论类课程的特点，即十分强调学生的上机实践能力和编程能力。由于高校存在多媒体教室多、机房少的固有模式，使得计算机教育也多数分配至普通教室的环境中进行。但是，教室教学中纯理论的教育方式不足以满足计算机类学生的学习需求。计算机专业课程需要理论联系实际，联合实验课程、上机操作等能够培养学生动手能力的授课方法才能发挥教师的教学作用，从而增强学生的计算机专业知识掌握程度。而现有的大学教育中，计算机课程基本教学任务主要安排在课堂内进行，只有部分课程安排在机房进行，但上机时间只能满足学生最基本的编程诉求，即完成教师安排的编程任务或按照教材中的实例进行编程学习，可以说只满足了学生“抄写编程单词”的需求，并不能将算法或编程思路完整的灌输到学生思维中，不能满足学生的发散思维和编程拓展要求。

BYOD（Bring Your Own Device） 模式起源于企业级办公需求，即员工可以携带自己的工作设备到工作地址进行工作[1]。这一模式可以应用于高校计算机类授课过程中，学生可以高度定制化自己的学习设备，不受课堂式教育中规定时间规定地点的约束，发挥自身主动性和创造性，提高学习效率。学习和实践共同存在于课堂中，可以大幅度节约重复编程的时间。

慕课的迅速发展也为计算机教学带来了解决“没有老师教，就忘记怎么编程”这一传统问题的方法。结合翻转课堂新型授课方法，可以提升学生的自学能力[2，3]。视频化、信息化的慕课模式能够为学生提供课余时间学习的途径，充分利用学习者的碎片化时间，完成课程的全时段、全公开学习。

二、BYOD与慕课结合的翻转课堂教学方案

1.BYOD提升课堂理解力

随着信息技术的不断发展，现代通讯工具越来越融入了学校，加强学生对现代工具的引导，使其从单纯的通讯、娱乐工具向学习工具过渡变得十分重要。BYOD起源于企业办公，由于其快捷性和情境整合性等特点，高校的课堂教学也掀起了 BYOD行动的“风暴”，即鼓励学生将私人移动设备，如平板电脑、智能手机等带入课堂当作学习工具，来获得广泛的学习资源[4]。

计算机教育可以形象化为“搭积木”，其中的基本概念如数据结构、类等相当于积木，而课堂讲授就是要教授搭积木的方法。实际编程中，并不限制学生查阅资料，摘抄程序段，编程的理念就是学会使用开源程序。当然，单纯的抄袭是不允许的。在课堂上允许学生通过Own Device上网查阅程序，学习各类算法，进行实践学习，充分消化吸收后转化为自身的知识，是很有必要的。

2.慕课结合翻转课堂改善学习效果

对计算机课程来说，慕课教学法就是学练结合，以练带学。计算机语言的学习必须实际动手编程，只看不练、以眼代手是永远无法学好的。现在某些学生具有“我没有编程天赋”、“我学不会编程”或“上课只要好好听讲就行”的思想，形成定式思维，缺乏自信，课下也不会主动编程，除少数热爱编程的学生外，也不会向教师发问，导致整体编程能力都有所下降。

慕课为教师提供了网上传播知识的平台，也为学生提供了线下学习的媒介。通过慕课进行学习可以充分利用学生的碎片化时间，翻转课堂可以从根本上解决学生“预习难”的老难题。慕课的迅速发展也催生了各类课程平台的建设，其中通过后台大数据而产生的学情分析可以极大地满足教师对于学生学习程度的了解。由此，教师可以针对学生的个性特点进行指导，使其最大限度地挖掘自身的潜力，从而激起学生的学习激情，改变思维定式[5]。

结合慕课学习和翻转课堂模式，能够将课堂变为编程训练的场所，借鉴社会上编程培训机构的做法，按照教学计划制定极限训练方案，可以使学生在教师的指导下有针对性的强化编程技巧，沉浸在训练中，享受训练结束得出编程结果的。

三、教学设计方案

慕课和翻转课堂将现代信息技术与教学课堂融合为一体。教学过程要考虑慕课、微课、翻转课堂与专业技术的关系，还要考虑师生互动交流和学生学习积极性与主观能动性的培养。形成：制作微课上传慕课支撑平台―课下自主学习―翻转课堂提升知识掌握―上机动手实践实时答疑―课下即时通讯工具反馈―反馈结果统计―根据反馈结果改善微课的良性循环。

1.课程视频提前推送

为了制作效果良好的微课，需要教师对课程授课内容进行重构，将课程章节明确编号，建立完善的知识索引。每个章节录制10分钟左右微课，每个核心概念结合一到两个具体程序实例进行讲解，讲课过程中避免出现空洞概念，同r穿插计算机发展史中历史人物、知名公司发展、核心技术发展等学生感兴趣的知识，力求以故事化进行讲解，提高学生观看兴趣。视频制作完成之后，利用慕课平台上载视频，导入学生信息，通过各类媒介将慕课视频观看方法推送给学生。

2.引导学生自主学习

制定《学生慕课学习任务书》，总结课程视频数量，梳理知识点难易程度，每一堂课知识点等量分类。授课中结合学生数量将学生分成多个小组，明确学生学习任务和讲课任务。引导学生利用课余时间登录自助式慕课平台，观看微课程，按照《任务书》中要求，通过补充学习，交流学习，充分消化每一个知识点。

3.课堂翻转互动

转换传统教学中教师和学生的自身定位，学生转换为授课者，教师转换为导师。通过课下自主学习，学生课堂教授教师预布置的知识点，同时班级所有同学一起讨论。在讲解和讨论的过程中，遇到难点教师及时给予解答。学生授课结束后，教师总结本堂课程，汇总学生讲解的亮点和需要提高的知识。翻转课堂将传统教学方法转换为自学式学习―教授式提升--指导式总结的全方位学习方法，可大幅提升学生知识的掌握力度。

4.拓展学习

结合翻转课堂中的讨论度比较高的的问题，通过后台大数据进行分析，了解学生自学中的难点，对微课进行视频补录、知识点重点讲解等拓展。针对难点重点讲解，修改程序参数数值，加大题量，锻炼学生的编程能力。在上机课中，统一组织学生在机房对课堂上所写的程序进行实践，主要锻炼学生程序查错、改错能力，教师现场解答学生问题。锻炼学生阅读程序和改造程序的能力，以及算法思路。

5.深入反馈

针对课程进行学情分析与诊断，利用各种即时通讯工具，如微信、QQ、邮件、交互式教学平台等，对学生慕课学习中提出的问题进行解答，对反馈情况进行科学统计，并将反馈情况结合到微课制作中，形成螺旋式上升。

四、结束语

计算机编程类教学一直采用课堂和机房交互授课的传统模式，不利于学生的完整性、透彻性学习。本文提出了一种课上课下、以练代学的慕课教学模式，结合BYOD模式，鼓励学生将学习带入课堂，激发学生的学生积极性和能动性，引导学生由被动听课到主动编程，从根本上解决计算机教育的编程难问题，最大限度激发学习的学习潜能，提升计算机类专业大学生的专业素养，对改善传统教育模式和促进就业率有积极的参考意义。

参考文献：

[1]Song Y.“Bring Your Own Device （BYOD）” for seamless science inquiry in a primary school[J].Computers & Education， 2014（74）：50-60.

[2]陈希，高淼. MOOC课程模式及其对高校的影响[J].软件导刊， 2014 （1）：12-15.

篇（6）

近年来,我院的计算机基础课程教学经过一系列的教学改革和教学实践,形成了符合市场需求的学习目标,工作过程的教学内容,行动导向的教学方法,工学结合的能力培养模式,项目实战型的考核方式,校企合作的课程建设等特色,教学改革成效显著。

1研究背景

我院从1999年开始从事高等职业教育。在初期,教学基础薄弱、教学模式单一,课程教学近乎是本科教育的“压缩饼干”,教学没有特色。2003年,学院进行了大量的市场调研和毕业生回访工作,调查发现,高职学生计算机基本应用能力普遍存在:汉字录入速度不快,办公软件使用技巧不多,计算机应用能力较低,与社会需求差距较大,不能灵活运用所学技能解决实际事务等问题。说明高职计算机基础课程教学改革势在必行,在这种情况下,学院成立了高职计算机基础课程研究项目组,开始启动我院计算机基础教学研究和教学改革。

项目组在广泛调研的基础上,及时组织召开了教学专题讨论会,针对调研结果,认真分析计算机基础教学中的问题。

1) 培养目标存在的问题。不同专业的计算机基础课程教学采用相同的课程内容、教学大纲、教学计划和教案,教学毫无针对性。

2) 课程内容存在的问题。长期以来,人们总是按知识体系构建高校计算机基础课程,过分强调计算机学科体系和大学生计算机知识的完整性,而不是按社会需求去构建知识结构,从而造成了学的用不上、用的没学过、技能不突出、运用不熟练的尴尬局面。

3) 教学方法存在的问题。许多学校对计算机基础教学的方法仍然是传统的粉笔+黑板或上课+上机的教学方式,这种教学方式不利于学生直观理解操作过程,不利于学生及时掌握与巩固所学的知识。

4) 考核评价存在的问题。传统的一支笔、一份卷的笔试考试方式,或者笔试+上机的考试方法,不能考查学生应用能力,对学生的工作过程、工作方法没有进行考核。

针对上述问题,项目组在教学目标、教学内容、教学方法、考核方式和教学资源建设等方面进行了大量的教学研究和探索,取得了丰硕的研究成果。

2教学模式的改革

2.1教学目标:融入职业岗位,树立服务意识,突出应用能力

随着计算机技术的发展,社会对大学毕业生的计算机应用能力的需求越来越高,项目组通过座谈、问卷、信函、网络等调查形式,广泛调研企事业单位,积极跟踪毕业生,充分了解各种职业岗位的信息化能力需求,根据社会调研得到的职业岗位信息化能力需求,提出了为专业教学服务,为职业岗位服务的教学改革思想,突出培养学生的计算机基本素养和职业岗位信息化服务能力。改革传统的计算机基础教学,仅注重学生计算机通识技能的培养,与毕业后的实际应用严重脱节的弊端[1],如图1所示。

2.2教学内容:面向实际应用,采用模块结构,体现工作过程

根据实际应用需要,选择基于工作过程的任务,将计算机基础的知识点恰当地融入工作任务的分析和制作过程中。根据相关工作岗位的信息化能力需求,整合原有课程内容,按照从单项技能到综合技能的形成为主线,依据实用性、先进性、典型性、服务性的要求,选择有代表性的实际工作情境为载体,按中英文录入、系统与网络应用、图文排版、电子表格处理、演示文稿制作、简单网页制作和综合应用等“6+1模块”,设计了18个通用案例,重新构建了工作过程导向的课程结构[2-4]。

计算机基础作为一门公共基础课,其根本任务是培养学生计算机基本应用能力和计算机基本素养,为职业能力提供信息化服务工具,而在实际教学中,职业能力和计算机应用能力一直处于脱节的状态。项目组十分注重计算机基本应用能力与学生职业能力的结合,把七个模块与岗位应用有机结合起来,开发职业岗位特色案例7类。教学活动中,不同专业有选择地使用相应的职业岗位特色案例,从而教学更具针对性和实用性[5],如表1所示。

2.3 教学方法:依托两类案例,实行学做一体,突出自主学习

改革传统的“填鸭式”教学方法,树立学生为学习主体的教学思想,学生的学习活动必须与任务或问题相结合,让学生在真实的教学情境中带着任务学习,以探索问题的解决方法来驱动和维持学习者学习的兴趣和动机。

引入案例、任务驱动式教学法组织教学活动,灵活运用通用案例和职业岗位特色案例,教、学、做同步进行,边讲边练,边做边提高,教学过程一体化,按“展示案例提出问题讨论分析实操制作教师点评归纳总结”6个步骤组织教学活动,充分发挥了学生的学习积极性,学习效果显著提高[5]。

2.4能力培养:采用项目导向,推行三步递进,坚持工学结合

项目组重视实践教学环节的改革,强化学生动手能力的培养。在一体化教学活动中,将学生的能力锻炼分为同步训练、自主训练、拓展训练三步,同步训练是教师在介绍学习情景,指导学生学习新的知识和技能时,教师和学生同时实施操作的案例,以教师展示的实际效果为主,培养学生的学习能力;自主训练是教师模仿本次课的学习情景提出的工作任务,由学生独立自主完成的案例,以巩固性训练为主,教师指导为辅,需要学生发挥自主能动性,培养学生的应用能力;拓展训练是学生课后的训练任务,该任务较课堂任务难度有所增加,学生需要查阅资料才能完成,培养学生的创新能力。通过三步递进的能力训练方案,实现工作过程系统化的课程设计[6],如表2所示。

课程教学过程中,积极利用外部资源,开展生产性实训。与校园周边的企事业单位建立紧密合作关系,长年聘请校外办公业务技术能手担任实习指导教师,要求学生在课余及寒暑假期间到企业参加办公自动化业务实习;自己开办文印社,对外承接文印业务,学生利用课余时间通过轮岗、顶岗等多种形式参与到该活动中,提高学生解决实际问题的能力[5]。

2.5考核方式:实施能力达标,贴近实际工作,注重综合运用

考试一直都被当作教学评价的重要手段,项目组改变传统的“笔试+上机”的考试方法,引入项目考核来评价学生。提出了“6+1模块”能力达标考核方式,将考核分为中英文录入能力、系统与网络应用能力、图文排版能力、电子表格处理能力、演示文稿制作能力、网页制作能力和办公综合应用能力,分别仿真实际工作环境,创设考核任务,实施学生能力的达标考梳,其中6个单项能力分别在教学过程中实施,方便教师实时监测学生计算机基本能力的掌握程度,合理调节教学实施进度。整个教学活动实行教考分离,通过真实项目考核,综合考核学生计算机应用能力[1, 7]。

2.6资源建设:提升教学能力,通过校企共建,丰富教学资源

项目建设锻炼了师资队伍。一是计算机基础教师开展课程内容设计、教学方法设计、教学资源设计、实践动手等四项能力的测试活动,全面提高了职业教育能力;二是根据课程建设的需要,全面实施教师“六个一工程”建设,即每位教师主攻一个方向、主讲一个教学模块、设计一类特色案例、主持一个项目、联系一家企业、建设一个课程教学网站,教师增加了企业工作经历;三是优化双师素质,加强团队建设。教师通过高职教育理论学习和课程改革实践,提升教师职教教学能力[8]。

重视教学资源建设,积极与黄冈市人事考试院、黄冈市远东公司、黄冈市教育考试院等单位合作,共同建设了省级精品课程――计算机基本操作技术,课程网站提供了案例、视频、课件等丰富的网络资源;开发了计算机基本技能测试系统,供学生训练和测试;开通了天空课堂教学论坛,学生可以自由地学习,通过BBS、E-mail和QQ进行网上答疑和辅导,方便师生的交流和互动。

3教学效果

1) 课程改革促进了教学质量的提高。自课程教学改革以来,学生的计算机应用能力得到了明显提高,我院学生参加第七届微软办公软件核心技能世界大赛中国区总决赛获得国家级亚军1人,50强选手9人,并获得国家级PPT模块亚军院校和Access模块季军院校称号;参加第三届“极品飞手”海峡两岸赛大陆地区总决赛获20强选手2人;参加第三届湖北省职业院校信息化核心技能大赛,获得一、二、三等奖共53人;参加第四届湖北省教育信息化核心技能竞赛获一、二、三等奖10人;合计获各项竞赛奖励78人次。

2) 开发的考试系统应用于全国性认证考试。2006年信息产业部信息化培训认证管理办公室将我院开发的计算机基础“6+1模块”考试系统纳入其信息化“办公软件应用专家”认证考试系统,并进行推广。

3) 自主开发的考试题库应用到人才水平评估。2006年,我院参加教育部高职高专人才培养工作水平评估,“6+1模块”考核方案被用于学生的计算机基本技能测试,测试优秀率为100%。计算机技能“6+1模块”考核题库被用于襄樊职院、仙桃职院、三峡职院、江汉艺术职院、湖北生物科技职院、黑龙江畜牧兽医职院等高职院校人才培养工作水平评估学生的基本技能测试,效果较好。

4) 课程教学模式被同类院校借鉴应用。高职计算机基础课程教学模式被十堰职院、鄂东职院、黄冈科技职院等院校借鉴应用。

参考文献:

[1] 万德年. 计算机基础“6+1”教学模式设计与实践[J]. 黄冈职业技术学院学报,2009(2):50-51.

[2] 万德年. 高职计算机基础案例教学方法的研究[J]. 职业,2007(11):63-64.

[3] 罗幼平,万德年. 服务职业岗位的高职计算机应用基础模块教学探讨[J]. 计算机教育,2008(14):35-36.

[4] 万德年. “计算机应用基础”课程整合与教学改革探索[J]. 职业教育研究,2007(9):148-149.

[5] 万德年. 计算机基本操作技术课教学改革与实践[J]. 计算机教育,2008(18):64.

篇（7）

关键词：听障学生；数字化教学

中图分类号：G434文献标识码：A文章编号：1671-7503（2014）01/03-0114-02

上海闵行启音学校是一所对听力障碍学生实施九年义务教育的寄宿制特殊教育学校，面向本校周边四区招生，也有来自全国各地的学生，是目前上海规模最大的听障教育学校之一。学校现根据市教委的要求经区教育局批准成立了闵行区听障儿童康复教育指导中心，旨在面向学校招生范围的随班就读的特殊儿童进行康复指导与随访。

在教学中对于用语言不能完全表达清楚，而又非常重要的学习点，利用多媒体把实景影像以及生动的动画和丰富多彩的图片等来辅助呈现应用，可让聋生利用视觉直观地获得所学内容的信息，同时，对应语言文字表达，这样既在感性上对这些内容能有较为直接的认识，又可以更好地关联语言文字表达，现在看来这些应用已较为成熟和卓有成效了。

现如今整个的“课程改革”让我们领悟、更新了教学理念，同时，对我们的教育教学提出了更高的要求。“课程改革”提出了“以学生发展为本”的行动口号，这种发展的主要涵义是：学生的发展是指适应社会需要的全体学生的发展而不是部分学生的发展，是学生人格的全面发展而不是只重视其智力的片面发展，是学生有个性的发展而不是全部学生同一个“模式”的发展，是学生在原有基础上可持续的发展而不是只局限在学校的当前发展。这是当前十分重要的课程理念。我们聋校同样拥有这样的教育理念，这也成为我校课程设计和开展教育教学活动的根本落脚点。近年来，我们边思考边实践，开展了这样一些实践活动。

一、魔灯点亮聋孩子热爱学习的心灯

2011年区教育局建立了“魔灯”教学平台，我们开始了尝试“魔灯”走进学校，走进课堂的实践。教师应用校级的魔灯平台于教学课堂上，在应用的过程中提高了学生自主学习能力和学习兴趣，而且更多的教师开始在平台上根据学科需求，设计、制作单元或横向知识结构，为教育教学活动搭建学习情境。基于该平台变革了教与学的方式：能创建预习资源并互动——实现教与学前移；实现课堂教学——重在合作探究、个体表达；能拓展教育教学活动时间、空间与内容——实现教与学的后续活动；能实现学生主动学习，同时，对学生的学习能进行较为有效的管理。在“魔灯”这个教学平台上，教师和学生是平等的主体，在这个平台上加强了相互协作，并能根据每位个体已有的经验更好地开展个性化学习，让每位学生亲自融入搭建个性化的学习情境中。魔灯平台界面如图1所示。

魔灯平台界面简单、精巧，容易安装，可以支持大量的多种类别课程，特别重视整个系统的安全性，可以实现课程管理，包括教师开展的培训课程和研修活动同样可以开展，可以灵活配置活动：论坛、测验、资源、投票、问卷、作业、实时交流、专题讨论，在活动中师生彼此间共同思考，共同合作解决问题。在这过程中，学生能很自然地建立概念，因为是在互动主动参与时共同创造出的情境世界，因此，能主动带来成效。其中，对于学习者的计算机技能要求不是很高，只要掌握计算机的基本操作并会使用IE浏览器的人就可以方便地使用。在实践中我校课程向全校师生开放，高年级学生在进行活动时，收集到的资料和讨论区的内容，课堂活动的整个过程记录，低中年级的学生可以以学校学生的身份进入浏览。这样高年级学生的一些活动过程、感悟可以更直观、感性地展示在低中年级学生面前，更易实现在身边熟悉的情感交流中获得正确合适的效仿教育。在开展应用魔灯开展教学实践的同时，我校加入了闵行区《区域推进信息化课程设计与教师专业发展研究》的课题组，申报了子课题——《基于MOODLE平台的主题活动对高年级聋生学习能力提升的有效性研究》。

二、数字化平台让个性化学习无处不在

我校在义务阶段的教育教学中积极响应区域电子书包项目的实践推进项目，成为区电子书包项目实验学校已经有一年的时间，已建设好无线网络与终端开展电子书包实践。

在这过程中，又有了新的深刻认识并开始实践这样的教学理念：区电子书包项目中推进实施“先学后教，以学定教，问题引领，发展智慧”的数字化教学，改进课堂教学，建构活力课堂，让课堂焕发师生生命的活力。我们理解了“颠倒的课堂”（如图2），并尝试具体制作微课程，丰富更多的知识预习放在课堂外。从理念到实践尝试了如何改变传统的“先教后学”的课堂教学结构与流程为“先学后教”的课堂教学模式，再次尝试让每位学习者都能得到适合的个性化教育思考与实践。

在新学期，我校已开始尝试学习应用电子书包项目数字化学习平台于实验班的教学活动，着手实现项目组、实验学校和实验教师共同优化电子书包项目专用平台、网络、资源，尝试应用电子书包学习理念促进知识呈现方式、师生互动方式、学习评价方式等方面的教育教学变革，指导学生运用个性化、多元化、探究式、协同式的各种适合和实用的学习方式。

三、数字化方式给聋儿康复带来无限活力

我校非常幸运地在上海闵行区这个优质教育环境下，但同时我们也有自己的困惑和思考，因为毕竟每天面对的都是一个个听障孩子，所以，更是特别珍惜聋儿康复的分分秒秒，在聋儿康复工作中，数字化更是起到了不可替代的重要作用。

2011年学校成为全国20家特殊教育学校“医教结合”实验基地之一，该项目更是要将发展迅速的数字化前沿融入特殊教育。通过实施积极探索综合康复与特殊教育的有机整合，为推动我国特殊教育事业的科学发展提供可借鉴的经验。多年来，学校始终贯彻口语为主、手语手指语为辅的教学原则，努力学习聋儿康复最新理念，引进先进设施辅助口语训练和日常教学。

语言教学涉及到语言信息和视觉形象的相互感应关系，人类的语言感知和其他感官的感知是两个系统，然而是彼此触发的。听障学生语言教学最重要、最艰巨的任务就是帮助他们建立语言信息和视觉形象的相互感应关系，具有彼此触发的能力，信息技术能帮助很好地解决这个问题。因此，在编写语训校本教材的同时，设计、开发了“言语列车”的语言学习网站（如图3），以形象、直观、动态的内容以任务驱动的形式呈现在校园网上，让听障学生能随时随地上校园网浏览、学习，自主地选择他们所需要的知识和语言，提高他们学习语言的兴趣。

现代科技教学设备的发展，给聋校的语言教学手段带来了新的活力。为了改善学生的聆听环境，提高聆听效果，学校先后添置了FM调频语训设备7套，用于听障学生集体课堂教学；针对学生中普遍存在的构音问题和发声问题，学校又购买了泰依格公司研制的“语言评估导航仪”和“新概念学说话”设备，有目的地对学生进行矫治和强化训练，解决学生语言的实际问题，提高语言的清晰度和发音的准确性；同时，借助设备，定期对听障学生进行语言能力评估测试，了解每位学生言语发展阶段情况及存在的需要解决的语言问题，及时调整个矫方案，为提高学生的语言能力提供充足的设备保障。

专业的辅听设备、数字化的康复设施满足了日常教学所需和学生个性化发展。每学年对听障学生进行听力检测与分析，提出康复教学指导建议，每学期制定不同阶段学生的康复计划及个别训练方案，每月设计语言康复单元活动，每周安排每位听障学生4课时的个别语训课程，加之在训练过程中随时产生的反馈、评价所形成的数据完整齐全，并正思考着手实现数据资料数字化归档、分析、调用，更好地开展康复训练。

篇（8）

[中图分类号] G642.44 [文献标识码] A [文章编号] 1674-893X（2013）06?0058?03

卓越工程师教育培养计划（简称“卓越计划”）是贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》和《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》的重大改革项目，也是促进我国由工程教育大国迈向工程教育强国的重大举措。该计划就是要培养造就一大批创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量工程技术人才，为国家走新型工业化发展道路、建设创新型国家和人才强国战略服务。华北科技学院隶属国家安全生产监督管理总局，其前身是原国家煤炭工业部1984年投资兴建的北京煤炭管理干部学院分院。学院坚持以安全生产为第一服务面向，坚持以工为主、以安全科技为特色的多科性现代大学的办学定位，努力为安全生产输送专业人才，攻克科技难题。基于长期坚持的“自立立人、兴安安国”的办学传统，已经形成了比较鲜明的实践育人的办学特色，在工程教育改革方面取得了一系列成果。深化校企合作的人才培养模式改革，积极探索培养“卓越工程师”的有效方法和途径，取得了一些成功经验。

一、创新办学模式和人才培养模式

华北科技学院紧紧围绕“应用型本科”的办学定位，在广大教师的共同努力下，不断探索实践教学方法，形成了自己的特色和教学模式，为实施“卓越工程师教育培养计划”奠定了坚实的基础。

1. 创新办学模式

学校始终坚持为煤炭行业服务的宗旨，突出安全科技特色，以市场为导向，专业设置紧贴行业需求。借鉴国外先进的高等工程教育理念和成功经验，实施产学合作教育，建设产学研基地。安全工程、采矿工程、自动化3个本科专业被教育部列为特色专业建设点，采矿工程、安全工程、电力电子及电力传动被批准为河北省重点发展学科。学校面向素质教育、面向安全生产、面向煤矿行业开展科学研究。现有煤矿安全人机工程重点实验室，煤矿瓦斯、水害预防基础研究重点实验室和河北省矿井灾害防治重点实验室等3个省部级重点建设实验室。煤矿瓦斯灾害防治、水害防治等研究成果达到国内领先水平。学校与联合国开发计划署、国际劳工组织等保持着长期稳定的工作联系，与美国北卡罗来纳大学、加拿大凯普澜诺大学、越南地矿大学等高等院校通过多种形式联合培养专业人才。

2. 创新人才培养模式

实践教学遵循“实践育人”的指导方针，以学生课堂获得的理论知识为基础，设计了符合人才培养目标要求的实践教学内容和体系，围绕社会对人才实践能力和创新精神的要求，通过学生亲身参加和体验的教学型实践、专业型实践和科技型实践环节，实现知识向能力转化的过程，以培养高素质工程应用型人才。实施产学研合作培养模式，现已经面向企业建立了数十家产学研合作基地，开展了卓有成效的科研合作、实践教学、学生就业等活动，成效显著。学校拥有信息与控制技术研究所、电工

[收稿日期] 2013-09-12；[修回日期] 2013-11-10

[基金项目] 华北科技学院教育科学研究基金资助

[作者简介] 黄成玉（1977-），男，内蒙古通辽人，华北科技学院电子信息工程学院副教授，主要研究方向：电子信息技术，智能信息处理，计算机测控技术.

电子实验教学示范中心、电工电子学生科技创新中心三个基础良好的电类专业学生实践平台，形成了本科生参加科研活动的常态化机制。

3. 结合安全行业背景优势，选定特色专业为试点专业

根据自身优势，注重学科、专业规划，以服务行业为原则，学校实施“卓越工程师教育培养计划”的试点专业有采矿工程、安全工程、自动化三个专业，均为国家级特色本科专业。这三个试点专业在低年级采取学科基础课程的统一平台，高年级再分流，以开滦集团、潞安集团、瑞赛长城测控技术有限公司等为主要依托，采取校企合作方式培养相关专业人才，采用弹性学分制度管理、个性化培养方案。当有一定的基础和经验之后，再扩大试点专业范围。

二、建立校企联动、多层次协调的组织管理体系

为保证卓越工程师教育培养计划的顺利实施，学校成立了卓越计划领导组（即校工程教育专业委员会），负责审定和组织实施卓越工程师培养标准、培养方案、研究配套制度与机制、提供保障措施等重要事项的协调和落实工作。领导组下设办公室和校企协作组，在各个试点学院成立卓越计划培养工作组，负责本学院试点专业的实施和日常管理工作。“卓越工程师教育培养计划”的校内归口主管单位是教务处，依托单位及时参加试点的各个院系，依托企业是开滦集团、潞安集团等。

1. 卓越工程师培养校企协作组

主要由分管副校长、教务处、试点专业负责人、合作企业负责人、企业高级工程师等组成，负责制定培养方案和具体工程实践实施方案。落实企业工程实践教学环节，建立学生质量跟踪调查制，及时根据企业需求调整和完善教学形式，帮助学生职业定位和职业素质培养。每年召开卓越班学生座谈会、授课骨干教师座谈会和企业人员座谈会，及时发现方案执行过程中出现的细节问题，为一下步方案优化与落实提出预案。

2. 试点学院卓越工程师培养工作组

学校分别成立采矿工程专业、安全工程专业、自动化专业卓越工程师培养工作组。由各试点学院院长、副院长担任正、副组长，企业资深工程师、专业负责人、相关教授等组成的培养工作组，负责本学院试点专业培养标准、培养方案的制订、教学组织实施、监控各个教学环节，保证“卓越计划”工作顺利进行。

三、制定科学合理的人才培养方案

1. 招生方式及规模

从2012级开始招生。根据学生本人志愿和择优录取的原则，在全校理工科新生中综合考虑面试成绩和高考成绩的基础上，组建采矿工程、安全工程、自动化三个专业的“卓越工程师教育培养计划”实验班，每个专业30名学生，共计90名学生。以后在总结实验班办学经验的基础上，逐年在其他可行的工科专业推行卓越工程师教育培养计划。

2. 学制及学籍管理

试点专业的基本学制为4年。分为校内培养和企业培养两个阶段，其中企业培养阶段累计不少于1年，主要完成基于岗位的项目课程、工程实践以及毕业设计，学习企业的先进技术和文化，培养学生的工程素质、实践创新能力和工程师职业道德和职业精神。学校对卓越班的学生实现学分制管理，学籍管理灵活机动，建立退出机制。实施过程中，在第二学年实行“自愿选择、适时分流、适量增补”的进入和转出机制。可从校内相应专业中选拔学生进入卓越班，将不适应的学生转出到相应的专业继续学习。

3. 培养模式

在校企合作教育的模式下，设计培养方案及其实施办法。特别是改革课程体系、教学方法、考核方法及评价标准，加强实践教学及能力培养，实施“全过程、递进式”的实践教学体系，建立稳定的大型企业实践教学基地。培养模式为“3+1”模式，即3年在校培养，1年在企业培养，参加工程实践、顶岗工作和完成毕业设计。校企合作是工程人才培养模式中不可缺少的重要组成部分。首先，学校在培养目标、培养标准、课程体系构建、师资队伍建设等方面寻求企业的全面合作，特别是在聘请企业工程技术人员参与学校教学建设与改革工作，直接承担教学工作、成为学生在企业的导师等方面，给予重点支持。其次，在真实工程环境下的学习，是工程师培养过程中必不可少的重要环节。企业参与学生培养的整个过程，企业导师除了参与学生在企业实训期间的指导工作外，还参与学生培养方案的制订、教学计划的编制、部分校内课程的讲授和毕业设计、毕业答辩等过程。

4. 课程体系及教学方法

依据教育部“卓越工程师教育培养计划”的通用标准和行业标准，在参照本校各个试点专业既定的培养目标和培养规格标准的基础上，加强与企业研讨，制订有关“卓越工程师教育培养计划”的培养方案和培养标准。

一是整合课程体系，压缩课程门数和课程讲授学时。在通识教育方面，加强职业道德、人文科学和社会伦理责任的教育，加强团队合作精神和人际沟通交流能力的培养；在学科基础知识方面，强化数学、物理、化学等知识在工程中的应用；在专业知识技能方面，加强工程认知、实习、实训等工程实践环节，积极进行教学模式改革。一些原来在学校教室里开设的专业，可以转变为学生在企业学习阶段开设。

二是进一步加强实践教学。结合工程实际，进一步完善以实验与工艺基本操作技能训练为基础，以设计为主线，以提高学生的学习能力、工程实践能力、系统思考和研究能力、团队合作能力、交流能力为目标的实践教学体系。在大学低年级开设实践性课程，主要目的是强化学生对社会普适价值的把握，以及对工程链、企业文化的感性理解；在大学高年级开始一系列课程设计和实习课程，且都在企业中完成。同时，利用本校的行业特色和优势积极拓展国际合作，将产学合作国际化。

三是教学方法改革。遵循工程的集成与创新特征，大力推进教学方法的改革和创新。试点专业课程教师采取探究式学习、基于问题的学习、基于项目的学习、案例教学法等多种教学方式，并建立了新的学习评价考核标准，校企合作进行课程建设和教材建设，着力提高学生的创新能力、工程实践能力和工程素质。

四、校企联手打造高素质“双师型”教师队伍

学校“卓越工程师教育培养计划”核心教学团队成员由校内专职教师、企业兼职教师、试点班辅导员三个部分组成。

1. 校内专任教师

专任教师主要由各试点专业和学校卓越工程师教育培养计划领导组共同推荐产生。要求专任教师必须具有副高以上职称，具备较好的工程经历，并满足以下条件中的至少一项：不少于5年的企业工作经历；长期参与企业科技开发、流程改造和科技服务，近三年内作为负责人主持过横向课题。专任教师的考核由学校卓越工程师教育培养计划领导组与人事处、相关学院共同进行。专任教师参与制订专业培养方案、教学计划、课程大纲；承担理论及实践教学任务；作为“双导师”之一为学生指定个性化的培养计划；与兼职导师共同指导学生学业并监控培养质量；对学生进行考核。

2. 企业兼职教师

企业兼职教师由各个学院、工程教育中心推荐，学校卓越工程师教育培养计划领导组审核，学校聘任委员会通过即可聘任，聘任年限4年。企业兼职教师应具有丰富的现场运行、管理经验，必须具有高工以上专业技术职称，且年龄不得超过60岁。兼职教师需要深度参与培养方案、教学计划、教学大纲等的制订工作；聘期内主讲不少于2门次的专业基础课或专业课；每届与校内专职教师联合指导不少于4名学生；为所指导学生设计工程实践训练方案、提供实践环境并指导学生进行工程能力训练。兼职教师由学校卓越工程师教育培养计划领导组、人事处和企业人力资源部门共同考核。

3. 试点班辅导员

试点班辅导员由学工处、相应学院协商推荐，学校卓越工程师教育培养计划领导组、人事处审核的方式组成。担任试点班辅导员的教师必须具有本专业背景，硕士以上学位，热爱工作岗位，必须与学生一起参加企业学习。具有较好的沟通协调能力，必须具备辅导员、班主任经历。试点班辅导员对学生四年的学习、生活等进行指导和帮助；负责安排专业学生的业余文化活动；协助主讲教师进行教学活动；协助企业导师指导学生实践环节等。试点班辅导员由学校卓越工程师教育培养计划领导组、人事处和学工处共同考核。

五、结语

“卓越计划”的贯彻实施是国家教育改革的长期计划，尤其针对应用型本科院校，特别是应用特色鲜明、行业特点明显的本科院校更应该尽早实施。华北科技学院属于转型二类本科院校，办学定位一直是坚持走面向企业应用型、安全科技特色鲜明的发展道路。本校实施卓越工程师教育培养计划，是对学校教学组织和各类政策的二次优化和调整过程，我们将进一步探索培养“卓越工程师”的有效方法和途径，着力提高学生的工程意识、工程素质和工程实践能力，培养适应企业一线需求的高素质工程师。为将来本校全面实施“卓越工程师教育培养计划”奠定基础，同时也为兄弟院校开展“卓越计划”提供有益的借鉴。

参考文献：

[1] 赵韩强，等.国外大学产学合作教育对我国实施卓越工程师教育培养计划的启示[J].高等理科教育，2010（4）：49-52.

[2] 刘文清，等.基于“卓越工程师教育培养计划”的我校工程教学改革构想[J].内蒙古财经学院学报，2010，8（5）：1-4.

篇（9）

关键词： 高职院校；学生；就业能力；创新

Key words： vocational colleges；students；employability；innovation

中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）10-0295-02

0 引言

随着我国高学历人才数量的增加以及受金融危机的影响，高职院校的学生毕业就业的问题已经成为社会普遍关注的问题。虽然高职教育的思路就是职业教育，它以学生就业为发展导向，在教育的过程中重点培养学生的实践能力，但是由于受到各种因素的影响，高职院校的教育理念与实践操作还是存在一定的差距，结果导致学生就业能力教育赋予形式化，或者说学生的就业能力教育培养机制没有系统性的规划使得教育结果出现偏差。

针对高职学生就业能力的要求我国在《十二五高职高专发展规划纲要》中就做出了明确的规定：高职教育需要培养学生的职业道德、职业技能和就业创业能力，要以就业率、就业质量、企业满意度、创业成就作为高校办学质量评价体系。高职教育以四个合作为主线，全面提升毕业生就业能力，帮助学生获得职业生涯的第一份工作及应对主动或被动的职业迁移具有深远意义。

1 高职学生就业能力的内涵

就业能力的概念最早形成于美国的20世纪50年代，随后人们开始在多个层次研究就业能力，并且提出了不同的概念。而高职学生的就业能力的内涵本文主要想通过两方面进行细致分析，一是学生的基本就业能力；二是学生获得就业后的持续发展的就业能力。

1.1 基本就业能力，就是学生获得工作的基本能力，其主要有：①学生的基本专业技能。②交际能力与沟通力。③工作适应能力。

1.2 持续发展就业能力，学生在获得工作岗位之后需要通过自身努力实现自我创新自我突破，实现自己价值的能力。其包括：①多元技能能力。②管理能力。③创新能力，创新是社会发展的要求，具有到高职学生发展，只有不断地创新才能保证他们在竞争激烈的社会环境中处于不败之地，才能受到企业的认可，才能稳定自己的社会地位。

2 高职院校学生就业能力开发的创新途径

2.1 实施综合课程项目训练，提升高职学生就业能力

2.1.1 创设工作情景，适应就业岗位 创设的工作情景，要求项目（任务）设计真实，具有现实意义和挑战性，旨在引导学生参与探究和思考；要求贴近生产过程、工艺流程和现场管理，能真正培养和训练学生分析问题和解决问题的能力；同时需要有目的、有计划、有程序、有组织地进行系统化、规范化的过程设计。譬如模拟真实的工作过程，实施项目训练；设计仿真职业环境，让学生在仿真职业环境中训练，按未来专业岗位群对基本技能的要求来训练培养学生综合素质；模拟公司运作制定项目训练方案，提高学生对企业管理的认识。

2.1.2 开发项目训练课程，适应就业形势，按照项目训练教学设计过程适应就业形势的需求，根据目标、任务、准备、实施、检测和评价六个环节，进行项目训练课程设计开发，以适应职业岗位要求，课程开发重点突出“学生主体”、“能力目标”，项目训练将一个具有实际意义的课题转换为工作过程，通过项目载体完成一系列教学任务，师生配合共同完成这项综合性工作项目。

2.2 加强情商培养，提升高职学生就业能力 高职院校学生的就业能力开发必须要在情感上提升学生的就业观，提高他们的思想意识，让他们学会就业的基本情感，让他们在学校学会如何与他人沟通、学习、合作。

2.2.1 积极开展情商教育 目前高校将大部分的精力用在理论教学与实践教学，而情商教育在高职教育体系中所占份额较少。情商教育对学生的情感具有重要的引导意义，它是培养学生就业观念的重要课程，因此高职院校要积极开展情商教育，将情商教育引入到高职教育系统中，并且实现情商教育与其它学科之间的融合，将情商教育始终贯穿到高职日常教育系统中。比如定期通过情商教育专家、就业心理指导专家等到学生中进行专题讲座等，实现情商教育在校园内与学生的真正融合。

2.2.2 高职院校应建立情商素质训练制度，通过情商训练提高学生的就业观 高职院校要针对学生在就业观中的问题积极开展情商训练，开展一系列的校园文化活动，引进一些具有社会影响力的就业讲解团队到学校进行情感素质讲解或者将本校毕业取得成功的学生邀请到学校对学生进行自身工作发展经历讲述，通过真实的例子鼓励学生认识到自己的价值，认识到成功的价值，学会在以后的就业中应该采取什么样的方式帮助自己实现成功。除此之外学校还要鼓励学生走出去，通过学生社团的形式，将自己的兴趣爱好尽可能的发挥出来，通过兴趣爱好的发挥满足他们自我成功感，激发他们对自己价值的认可，陶冶学生情操，开发学生的潜能。

2.2.3 加强学生心理教育工作，充分发挥高职院校心理辅导机构作用 心理教育就是通过心理辅导帮助学生认识到自己的就业心理问题，树立正确的就业观。首先心理辅导要帮助学生转变自己的角色，让学生明白参加工作之后的身份问题；其次提高学生对就业观念，学生要在观念中树立正确的就业观，要改变原来的只选择优越条件的岗位观念，学生应该明白在任何岗位上只要有能力都会有好的发展前景；最后遇到困难挫折时要勇敢面对解决。高职学生的求职道路不会总是一帆风顺，有时难免会遇到求职被拒、求职被骗等挫折。因此，高职院校要指导学生做好求职道路上可能遭遇各种困难、挫折的心理准备，保持一种积极进取、乐观向上的心态去求职。

2.3 加强职业规划引导 在今天这个人才竞争的时代，职业生涯规划开始成为在就业中的一重要利器。高职院校要加强对学生职业规划的引导，要找准自己的职业定位，发挥自己优势特长的职业。

2.3.1 构建学生职业生涯规划指导体系，加强职业生涯规划指导队伍建设 高职院校要根据目前高职院校学生毕业参加工作的现状成立专门的学生职业规划指导部门，学生职业规划部门成员要由高职院校的主要负责学生工作的领导、职业规划专家以及学生辅导员等人员组成，并且要保证组成人员在知识结构上要具有不同领域的知识，并且要定期对参与学生职业规划的人员进行专门的知识培训，提高他们的业务能力。

2.3.2 运用一切可以利用的手段和途径，强化高职学生对职业生涯规划的认识 高职院校通过制定职业规划不仅仅可以帮助学生找到工作更为重要的是通过职业规划可以帮助学生对自己有一个准确的定位，能够清晰的认识自己的能力，以此帮助学生对自己的未来职业有一个明确的方向。因此高职院校要通过各种形式以及手段提高职业规划在学生中的开展，鼓励学生参与职业规划，具体到高职院校的教育中可以充分发挥课堂的作用，将职业规划纳入到高职基础教育体系中；同时高职院校也要通过各种院校活动积极地推广职业规划指导，帮助学生正确的认识到职业规划的作用。

2.3.3 强化市场意识，建立高效灵敏的信息网络服务 高职院校要积极创造条件和机会向用人单位卓有成效地推介专业毕业生，同时高职院校应加强硬件建设，在校园网建立全方位的毕业生信息服务系统，配备专业计算机技术人员，完善信息传递和网络功能，努力实现招聘单位与应聘毕业生的直接互动交流，提高就业服务指导工作的现代化水平。

2.3.4 建立科学就业指导调查机制 学校就业指导机构应对学生就业状况进行统计和跟踪调查，通过对毕业生就业的行业、单位流向统计，结合毕业生本身的结构进行分析，及时把握社会的职业岗位需求和就业指导工作方向，提高就业服务指导工作的有效性。

2.4 发挥校企合作优势，提升高职学生的就业能力

2.4.1 建立市场导向的专业设置体系 高职院校要根据企业人才需求进行具有超前专业文化课程调整，形成以市场为导向的专业设置体系。

首先要保证专业设置符合企业人才需求的需要，并且要在未来一定的时间内甚至更长的时间内将高职院校开展的专业符合市场的需求，高职院校不应此时属于就业热门专业而盲目的开设，高职院校的专业课程在遵循基本的教育同时还要具有创新意识敢于尝试新鲜的专业调整计划；其次课程设置也要积极的以拓展学生的创新思维为中心而开展，依靠单一的专业课程虽然能够满足学生最基本的就业能力但是对于促进学生的创新能力以及在未来就业中的实践拓展能力是不利的。

2.4.2 建立融入企业经营的实践教学体系 高职院校的学生就业途径主要集中在企业，因此高职院校要建立企业经营模式的教学体系，让学生在学习的过程中有机会体验企业岗位，让他们对实践操作技能有一个真实的感受。因此高职要构建企业经营的实践教学体系，首先学校可以聘请具有实践操作经验的企业员工到学校进行专门讲解；其次学校可以通过校企合作的模式在学校建立企业实训基地，鼓励企业提供更多地实习岗位给学生；最后扩充实践教学资源。

2.4.3 建立就业能力培养质量的教学考核评价体系 以考核学生综合运用知识和解决实际问题的能力作为考核的重点，从全面、科学、发展的角度来评价学生的就业能力和教师教学质量。对学生就业能力的考核方式可以采取笔试、实践动手能力测试、评价学生解决实际问题的专题研究报告等方式结合起来考核学生；对教师要建立学校和学生全面参与的教学质量评价系统。

总之提高学生的就业创新能力需要高职院校加强基础课程的设置安排，提高学生的基础技能的提高，通过岗位情操培养树立学生的就业意识，进而高职院校要加强就业规划指导引导学生参与市场竞争，并且通过校企合作的模式为学生就业积极创造条件。

3 结束语

总而言之，高职学生顺利就业关系到个人发展、家庭稳定和学校发展、社会和谐。高职院校应积极探索和总结提高高职学生就业能力的方法、经验和途径，不断提高高职学生的就业能力，从而促使高职学生充分就业，增强高职学生的就业稳定性。

参考文献：

[1]宾志忠.团体心理辅导在提升高职学生就业能力中的作用[J].西江月（中旬），2013（10）.

[2]杨建龙.浅析提升高职学生就业能力的对策[J].今日湖北（下旬刊），2012（10）.

篇（10）

通过你和客户的关系，了解长期和短期业务目标，并找出如何可以帮助他们实现这些目标;

由于您没有无限的时间和资源，优先考虑的行动，将给你带来最佳的成果。

一个大客户管理的关键目标是与该客户一起发展您的业务。许多所谓的大客户经理仅仅是美其名曰的客户关系主任，他们什么也不做，要么发展业务，要么在竞争对手中保护它。

为了与您的大客户一起发展您的业务，则必须先了解他们的业务，然后设法增加或创造价值为您的客户。但是你不得不记住你在有限的时间，预算和其他资源的情况下您还有其他客户需要去关注。

谁是你的大客户呢？

由于在管理大客户上将有相当大量的精力和资源利用，您可能会想要确定哪些客户的资格够成为大客户。在大多数情况下，许多卖家来鉴定谁向他们买的最多的人就是大客户。然而，可能有一些客户买的很多，但他压榨你的价格低于成本，并且老是延期付款。你不想这些客户成为你的大客户，对不对？

下面列出的标准，您可以参考：

*每年或每季度保持一定的销售额;

*平均保持X ％利润空间 ;

*在过去几年或季度中逐步地增加他们的购买量;

*高潜的业务市场总量（可测量他们与您的竞争对手正在做的业务的多少，或一个估计的数字，如果你是以他们给你的最理想购买总额作为标干） ;

*信誉度和付款周期;

*为您提供其当前和未来的业务目标的切入点

*你可以在为他们开启新的想法，提供建议和进行讨论等;

没有固定的方式确定其中的这些标准是适合你，但选择的大客户有可能取得相结合的一些标准。这是不太可能的基础上任何一个单一的标准，比如价格，差额或增长潜力。

管理根深蒂固的关系，利益和做法

据Miller Heiman 的说法，成功的销售人员在复杂的销售情况下将平均需要联络客户集团里3-5个联系人才能产生销售。在管理大客户上，这是更加重要。

除了您的联系的大客户可能会离开公司，这个是比是要理解什么是根深蒂固的关系，利益和做法更为重要的。

不管你可能会出售，每次出售你将影响您的客户组织的某人。有些人会很乐意，有些人会不高兴，有的将保持中立。在某些情况下，一些人在您的客户组织可能觉得，他们的根深蒂固的利益将受到威胁，并可能只是尽一切力量阻止你的销售。

因此，第一个事情成功的大客户经理会做的，是建立谁是最根深蒂固的影响力来接收或将拒绝销售。这就是说：

* 如果你问你的客户从你这购买大量的东西，那谁是您必须为了赢得交易而需要“搞定”的人呢

*如果你知道是这些人谁，你知道他们的个性吗？

*如果没有的话，你该采取什么步骤使您最终了解这些人呢？

您还必须知道哪些根深蒂固的利益将对你造成威胁，以及你可以做的是慢慢扩散这种形势。一些例子包括：

*如果客户转向从你这购买更多，该组织中会不会有人在失去原有的供应商提供的“回扣”呢？

*当您销售一个更好的解决办法或设备， 他们的公司一些IT经理或工程师会不会认为他们的价值，由于您的先进的系统而将受到损害？

*当您向你的大客户提供了具有积极性的意见时，会不会一些高级管理人员认为，他们的影响程度将因此被削弱？

一般来说，没有硬性规定这种情况下如何才能解决。在某些情况下，您可以绕过对你有冲突的那些根深蒂固的利益。有时：

*这只是需要时间来赢得他们的信任和支持;

*您甚至可能找出在您的联系人大中让其以你的名义向你根深蒂固的利益和关系可以转述一些客气话，以确保您不会成为别人的绊脚石;

*在最坏的情况，你仅仅不得不等待他们离开他们的公司。

除了其根深蒂固的利益，您还需要了解其根深蒂固的做法。虽然许多研究表明，标准的2-3训练方案未必是最好的培训解决方案，许多公司仍难以接受混合性的辅导和培训模块。许多企业也很难招聘到在同行业中为其他公司提供良好的咨询和培训的成果，但没有做过他们行业的培训员或顾问。

除了知道在你的大客户中什么可能是您的障碍和挑战外，更值得关注的是你与你的客户之间的关系，更多的详细信息使您获得这方面的长期或短期业务目标。

随着时间的推移，某些根深蒂固的嗜好可能被厌倦，而新出现的嗜好可能获得喜爱。成功的大客户的管理人员用手把脉搏就知道一些微妙的的变化正在发生。

长期和短期的事情

根据由HR Chally 广泛的研究，成功的销售人，尤其是大客户经理，了解他们的客户业务需求，并知道如何满足这些需要。

当研究客户的业务需求时，大客户经理将不得不了解哪些人需要是长期的，哪些是短期。关键的区别两个：

*短期的业务需求往往侧重于快，但有时却不能成立的；

*长期的业务需求往往侧重于在未来可持续的成果，但可能在短期内需要大量的资源，投资或牺牲

总的说来，许多公司谈到他们的购买决策时，将转移其重点之间来回长期和短期的需要。大客户经理将不得不作出两者之间取得平衡，并提出相应的解决办法。

在一个事例中，在广州我们为建筑五金行业的客户做一些咨询工作。我们的客户主要着重于高端硬件，很难渗透特殊客户（一家具制造商），这是所有关于降低价格，以降低成本。最后，我们认识到短期降低成本行动的背后，他们确实有一个长期需要将自己的市场地位上升的想法，而且将是一个渐进的需要把重点放在质量上而不是价格上。

然后，我们建议销售团队继续提供低端产品给客户，同时与其设计和销售部门（而不是他们的采购部门）密切合作，了解他们的下一个步骤在其营销方面做努力。然后，我们和我们的客户销售人员提供咨询这个客户就如何利用卓越的硬件与创新的设计，我们可以帮助他们更接近他们的未来目标。

设定优先次序的权利

除了知道谁资格成为您的大客户外，您仍然有足够的时间分配的最重要的客户，而且仍然有时间提供给那些也许6个月后能够让你有显著成果的客户。

这里有一个问题清单，以帮助您设定的优先事项：

*您负责的客户太多，以至于他们中的任何一个客户你都没有能够给充足的时间？

*您的哪些大客户会给你的短期成果和那些只会在3-6个月以后给你结果？

*您的是不是花费正确的时间在正确的人身上（根深蒂固的利益拥有者或其他关系层面） ，以使他们能够帮助你达到更多的销售？

*你是否在做正确的事（提供信息，做演示，进行试验等） ，将帮助您更加接近你的买卖？

*其中的某些大客户是那些你认为有必要让你的高级管理人员来进行访问的？为什么这是一个重点呢？

*如何以最少的资源和成本来管理您的客户的需要？

篇（11）

它们之所以需要在官网上为自己的“特殊服务”加以说明，是因为大多数情况下人们对一家广告公司可以做什么事情有着根深蒂固的观念。而Eleven等公司的做法对“创意”的界定不仅不再拘泥于广告，而且突破到了实体产品、App以及体验的范畴，它们成为捕获广告主和消费者注意力的新对象。Greg Paull评价这些公司时说：“现在是一个混合竞争（Hypercompetition）的时代”。

埃森哲不久前的“2012年首席营销官洞见”报告证明了这一点，它们调查了10个国家的405名CMO，报告显示：渠道的扩张，让CMO选择与众多外部机构和合作伙伴开展合作，由此形成了一个高度分散化的营销环境。45%到75%的营销活动由数字机构（例如R/GA、Digitas）、专业机构（例如Exact Target、iCrossing）和营销服务提供商（SapientNitro、埃森哲互动数字营销服务）进行管理。其它的参与方包括奥美、Y&R这样的传统广告公司、麦肯锡管理顾问公司以及公关公司。

2001年3月，IPG收购了R/GA所在的True North Communication集团，但R/GA依然被归在了数字机构之列。在所有的分类里，数字机构是唯一一个用技术种类划分出来的类别，它更像是一种统称。随着越来越多新技术和新媒介的出现，传统的4A广告公司的财务管理方式也发生了变化。目前全球第一大广告集团WPP约230亿美元的营业额中，传统意义上的广告业务仅占40亿，来自于媒介的部分有40亿，45亿来自于大数据，还有50亿来自于数字。

用一种急迫语气报出这组数字的人是WPP全球CEO苏铭天（Sir Martin Sorrell），当我们跟他质疑如今广告公司价值的时候，他说：“你总是在说广告公司，但现在已经没有你在说的那种广告公司了。这个市场越来越复杂，你说的只是那40亿美元的广告业务。”

4A公司的业务如此分化，是因为广告主的需求发生了前所未有的分化。当谷歌和Facebook刚刚以一种颠覆者的姿态出现的时候，很多人以为广告行业的好日子行将终结。然而事情朝着不同但却未必是相反的方向发展：广告主和更多公司建立了业务关系，而不仅仅是使用原来的一两家。

大公司里的营销者同时也是消费者，他们和普通消费者一样，为日益分化的新媒体平台，以及不断出现的技术形式感到眼花缭乱。在消费者的自主性日益增强的时候，越来越多的营销者也试图加强对信息的控制，不管是清醒还是顺势而为，他们从新媒体最初制造的噪音中解脱出来，寻求更准确的数据解读以及更具突破性的创意。

技术从根本上改变了品牌与消费者的关系，同样也改变了广告主与公司之间的关系。现在放在公司面前的问题是：如果竞争对手是曾经聘用自己的广告主，它们应该如何应对这个局面呢？

同样基于埃森哲的那份报告，企业的CMO正在积极增加对数字营销的预算分配，66%的受访者表示2013年会将1/4的预算分配给数字渠道，其中最大手笔的投资是在客户体验、数据和分析法领域。这些投资和企业获得并保留客户以及促进销售这样的优先事项保持一致。

百威2013年发起了一项营销活动“为音乐而创”，它基于目标消费者对于各种音乐和明星的喜好，在聘用第三方调查公司的同时，8个人的消费者洞察团队扮演了重要作用。百威市场部一共有32名员工，而这8个人负责“保证在整个调查过程中，百威可以从消费者处得到正确的答案，来推动活动的进行”。言下之意，尽管有公司的参与，但百威还是倾向于自己把关。百威英博亚太区全球品牌总监林博锐（Alexander Lambrecht）把这家公司获得数据的途径分为两类：第一是直接从各种社交媒体里获得的追踪和反馈，第二就是来自独立调查公司的数据。而整个策略的制定，是基于两者相结合之后营销团队的洞察。

在对新媒体一向友好的轻奢侈品品牌COACH身上，市场部会亲自监测微博、微信等社交媒体上的数据，而在线销售平台的客服也由自己的全职员工担任。这样做的好处是可以保证最准确地传达品牌信息，COACH在2013年宣布自己转变定位，要成为一个生活方式品牌，信息需要处于既稳定又适时调整的状态。

在这个过程中，广告主最大的需求与其说在寻找一个优秀的公司以作委托，不如说是希望与足以胜任的合作 者合作。

维珍航空所在的航空业是个大数据集中的案例，相对于日用消费品，这个行业的特点是自建立以来就由数据驱动。每个人购买机票的时候都会留下个人信息（包括人们购买机票的方式、目的地、飞行时间、消费金额和购买中介等等），而整个航空业会分享信息—它们不仅知道自己公司的数据，也会轻易得到竞争对手的数据。在这种情况下，航空公司需要公司带来的不是行业数据，而是对这些数据的解读。在另一些情况下，他们需要和别的行业的数据联合起来做判断。

“你不想要等到其他人已经改变了人们的购买习惯之后再行动，这也是我们需要市场营销公司的地方。”维珍航空中国总经理David Rose对《第一财经周刊》说，“我们希望广告公司做的是将我们在航空业看到的趋势反映在市场中，对维珍的广告给出建议，航空公司的大数据通常是关于它们自己的顾客，而我需要广告公司做的是来自整个市场的想法和趋势等数据，不只是关于我们的顾客。”

百威同样提到了解读数据的重要性。“我们一直很希望寻找到公司，帮助我们很好、很准确地判断未来发展大的方向、大的趋势。”林博锐说。这种解读可能最终以创意的形式呈现出来，不仅仅是广告创意，而是整个营销创意。至于数据本身，很大一部分由广告主自己直接或者间接获得，至少，一些传统意义上需要公司来做的事情已经被广告主自己解决掉了—和大多数人强调的数据分析同等重要的，还有数据积累。仅仅掌握一定总量的信息是不够的，还得对同一领域有足够的积累才会有所洞察，而这一点，越来越多的广告主希望自己不落人后。

David Rose在强调了维珍在获取消费者洞察上比公司更有优势后，紧接着的回答是，“航空公司的数据通常是关于自己的顾客，我需要广告公司做的是来自整个市场的想法和趋势。我会问我的广告公司你们知道奢饰品市场正在经历什么有趣的事情吗，我认为奢侈品市场和航空市场非常相像，也许你要考虑奢侈品如何影响机票购买，这个例子要说明其它领域的趋势如何转化为我们的趋势。”

广告主正在对公司提出越来越高的要求，而不能满足这些要求的公司则意味着被淘汰。在林博锐这样的大公司营销官看来，不管是公司内部的团队还是某家合作的公司，都只是拼图里的一小块，成功营销的秘密在于合作，至于合作对象来自传统的4A公司还是新型的独立公司，都没有太大的区别。百威英博是全球营销支出最多的公司之一，2012年，达到52.58亿美元。

真正的区别，必须由公司自己来向广告主展示。越来越多的广告主希望从产品或者服务上进行更为根本的创新，这对于所有人来说都是机会，但并不是每个渴望机会的人都能抓住它。

如果说近年有什么来自广告主的令人警醒的消息，一是2013年5月初，宝洁宣布将其所有广告公司的支付周期从原来的45天延长到了75天，另一个则是耐克把社会化媒体权收归自己所有。后者从将近4年之前起就表现了对数字化的前瞻规划—当时，耐克希望在伦敦奥运会上一款可以穿戴的电子腕表，它能和耐克此前广受欢迎的Nike+结合起来使用。为此，耐克组织了一个转向团队，成员包括设计公司Astro Studio的三位设计师、一个位于美国圣何塞的工程师团队、一个机械工程师、一个电子工程师，以及，在纽约的广告公司R/GA。这个团队的成果是后来改变体育运动营销方式的Fuelband，而R/GA承担了用户体验设计的角色。2006年，同样也是这家公司帮助设计了Nike+平台。

Nike Fuelband的高明之处，在于此前从未有一种通用的运动计量方式，而耐克发明了一个度量单位（Fuel），这让运动的过程变得可以量化。值得一提的是，当耐克找到R/GA的时候，它们就有了这样一个主意，但后者更为熟悉用户可能需要怎样的使用方式。这款产品推出之后，耐克销售的便不仅仅是体育用品，它与消费者之间的关系也永远改变了。

在这种情况下，广告公司不再是一个恰当的称呼。“更准确地说，我们（这些公司）应该叫营销公司或者创意Agency，因为我们帮助客户解决的问题不仅仅是广告沟通。”Anomaly上海公司合伙人李巍对《第一财经周刊》说，他刚刚辞去智威汤逊上海董事总经理的职务。

这样的例子不胜枚举。Eleven在6周的时间内为联邦银行设计了一个在线银行账户程序Banking By Design，用户可以根据自己的需求个性化设置在线账户功能页面，也可以请银行工作人员帮忙一起设计。该程序今年1月份上线，目前开放了部分功能，每月收费3美元。他们还紧接着为此发起了一个广告活动，由用户来制作Banking By Design的广告片，得票最高的将会在电视等媒体上投放。

成立于2011年的日本Party公司自称为创意实验室（Creative Lab），它们也有一些独立开发的项目。它举办的OMOTE 3D SHASHIN KAN展览，不仅展出3D人偶，而且有“3D肖像工作室”，可以将3D扫描仪和3D打印机结合起来，人们在机器前站定15分钟，扫描然后打印，最终制作成3D人像。这个展览后来引起了无印良品的兴趣，他们在这个基础上发起了最新的全球广告运动“地球的背上”（mini to go）。

新广告公司的价值在于对变化中的媒介和消费者的理解。更重要的是，这种应对要快。灵活成为一个被反复强调的关键词。

David Rose在和广告公司的合作中，总会感到他们并不是很灵活，“有时候新的东西突然就冒出来了，为了探索更多成功的可能性，我们就会决定找另外的独立广告公司来做。”实际上，维珍航空之前一直倾向于和本地广告公司合作，4年前他们开始寻求全球扩张，为了保证品牌信息的一致性，才找到了4A公司，从2009年开始，Y&R开始成为维珍的全球创意Agency。而在一些项目上，他们会和像Anomaly这样的公司合作。“我们并不指望一家公司可以解决所有的问题，我们需要的是每个领域的专家。”

如果你要胜出，你可能还需要表现得足够大胆。Anomaly 2003年在纽约成立的时候对自己的定位是帮客户解决营销上的问题。“但老实说，我们自己都不确定有什么东西可做。”李巍说。有些尝试看起来让人有点摸不着头脑。比如Anomaly制作了一个美食烹饪节目Avec Eric，由米其林三星餐厅Le Bernardin的厨师Eric Ripert担任主持，拍摄地点就在Anomaly纽约办公室。这个节目从2009年9月开始在美国PBS频道播放，2010年和2011年两次获得艾美奖。

Party在这方面的体现尤为明显，它做过的很多案例都Geek感十足。它曾在2011年11月20日为丰田FT-86设计了一个叫做Fast Painted Website（快速画成网站）的上市推广活动，在8小时6分钟内，一边是画家在实体墙上绘画，另一边是工程师们根据画家速度同步搭建虚拟网站。

这些都是新型公司向广告主发出的“我不一样”的信号，但从根本上，你必须更加理解商业规则和产品的本质，才能帮助客户从根本上提出更具颠覆性的想法。

此前，Anomaly投资设计了EOS护肤品牌，2011年初上市半年内取得了2.5%的药妆市场份额。之后，它又和前露得清化学家Tammy Ha合作推出了高端护肤品牌Eu。这后来演变为了他们独有的专利服务。

这是它们会把IDEO这样的设计公司作为竞争对手的原因—在Party公司联合创始人兼创意总监Naoki Ito给《第一财经周刊》列出的竞争者名单中，除了IDEO，还有麻省理工学院实验室、Rem Koolhaas创办的建筑工作室OMA等。这些设计公司通常都会运用所谓的设计思维来服务客户，它们不仅仅设计产品，而是从根本上定义产品。

其实反过来，设计公司也在从前端向后端渗透，在设计之外，提品咨询和解决方案。设计创新咨询公司WhatIf设有一个叫做企业创新能力与文化（Capability and Culture）的团队，主要的工作就是到客户公司进行关于创新能力和文化的培训，他们最新的一个案例是为一家跨国零售商设计并执行一个针对一线员工的培训项目，目的是要他们学会如何发现中国不同城市的消费者需求。

WhatIf在15年前就已经设置了这样一个团队，只是最近几年，这方面的业务才有了快速的增长，而且他们发现，亚洲公司，尤其是中国和韩国在这方面的需求越来越明显。“不管我们的客户是专注在组织改变，还是商业结果，更多的市场创新既需要好的idea，也需要在内部转变工作方式。”WhatIf企业创新能力与文化项目总监Phil Dorman告诉《第一财经周刊》。

不过新型广告公司对设计领域的涉足，还不足以让两者形成规模化竞争的地步。他们更多地也都是在数字化领域的尝试，并没有进入到传统领域。尽管新型广告公司想要刻意和广告公司的说法保持一定的距离，但它的基础以及更主流的业务仍然是广告创意。不过一个可见的趋势是，广告主需要可以提出具有突破性想法的公司，这样的公司不仅可以获得广告主开放出来的更多资源，还会达成前所未有的合作关系。

这就是Greg Paull所说的“混合竞争”。“广告公司必须要超越只是做广告（的阶段），你可以看到IDEO、Frog以及WhatIf这类设计公司更多的业务增长是来自于帮助客户驱动创新。”他说，“一直以来麦迪逊大道都是美国广告业的代名词，但我们在西海岸看到了更大的创新活力，很多具有创新精神的客户也被他们所吸引。”

Paull说的没错，他们很多都来自西海岸，比如VB&P、Eleven，以及215McCann都位于旧金山，和硅谷相距不远。它们的很多客户也都来自硅谷。Eleven服务于苹果、Facebook、维珍航空；VB&P的客户包括Google、Intel、eBay；215McCann的客户有微软、可口可乐等。Paull觉得这些新型广告公司和4A公司的一个最大的不同是—“Digital和Social成为渗入它们骨子里的东西。”

这句话很容易引起一些质疑。如果你去查看这些新型广告公司的背景，会发现他们的创始人大部分来自传统广告公司，尤其是那些被认为是很擅长利用新媒体制造营销概念的公司：W+K、AKQA、BBH，它们曾被称之为“创意热店”。

说到和AKQA的区别，Naoki Ito认为Party处于一种“更数字化”的状态。而且他认为“数字信息将会侵入主体，下一步是将固定的材料也融入这场变革中。产品、服务和广告的界限将逐渐模糊，物体（空间和产品）将和数字信息、现有的媒介紧密连接在一起。”他在创办Party之前，担任的是W+K日本执行创意总监，他的搭档Masashi Kawamura曾是BBH日本的高级美术指导。

如今除了W+K，那些“创意热店”都已经被4A集团收入囊中。苏铭天特意指出了WPP在新技术市场依然优势明显：WPP目前最大的客户是新闻集团，第二大则是Google。至于那些以数字创意见长的公司，WPP旗下已有4家—Wunderman已经发展成了10亿美元级别的公司，OgilvyOne也已经达到8.59亿美元的年收入，另两家VML和AKQA也都在2亿美元左右。“最近我们还对Omniture、Buddy Media、Full Screen、Vice进行了投资，无论是谁，我们在当中都看到了很多机会。”

这个名单是大公司应对变化的写照：在收购具备创新力的小公司的同时，让内部诸如奥美这样的公司同步整合深化。

“新型广告公司的确为我们带来了一些挑战。”奥美上海董事总经理袁勇对《第一财经周刊》说，“这是无可避免的，在行业发生变化的时候，往往会给新进者提供机会。”奥美在垂直领域建立了子公司奥美时尚、奥美娱乐和奥美医疗，OgilvyOne为1号店做品牌定位的成功经验也让他们开始有目的性地拓展在电商行业的知识。但袁勇也承认，“并不是每个客户都会给你开放这样的机会”。

AKQA首席创意官Rei Inamoto在Fast Company的专栏文章中说到，广告公司现在的竞争对手不再仅仅是广告公司，还包括产品、设计和服务公司。他告诉《第一财经周刊》，AKQA已经设立了Business Invention，做的事情就是和一些客户合作，让他们在自己的业务和行业里进行创新，接触新的市场，开发新的营收点。Nike+Kinect Training就出自这个业务部门。它是2012年10月推出的，运用Xbox360体感技术，判断评测你体格的达标和健美程度，为你制定个性化训练方案，你不需要一个健身教练，在家就可以完成。

如果你和苏铭天谈起所谓的“新型广告公司”，他会断然否认这个说法：“这个行业过去几十年的发展轨迹就是一波一波的新公司不断涌现的过程。在我看来，无论是Anomally还是R/GA都已经不算是新模式了，尽管它们自己都在竭力标榜自己很新。”

他没有提到他认为的“新模式”，但在谈及WPP未来的发展策略时，“新市场”和“新媒体”是核心关键词。前者将从目前的30%在未来5年内达到40%至45%，而后者同样如此。WPP将“在年度策略会议里确保公司每个人都理解它正在做的事情”。这是一个庞大的媒体集团在谋划未来生存机会时给出的答案，但这种笃定又很快被一种矛盾的情绪掩盖掉。