国有企业人力资源精细化管理分析

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提升企业的精细化管理水平能够帮助企业科学转型，从粗犷式管理方式转换为制度化、规范化、标准化、精细化、个性化管理方式。人力资源管理作为国有企业管理的重要职能部分，是一个贯穿企业管理全过程的体系，包括人才招聘、职教培训、职工激励机制、薪酬考核体系等模块。本文通过分析国有企业人力资源管理现状中存在的问题和不足，提出人力资源精细化管理的实施方法和途径。依据国有企业精细化管理的工作标准和方向，结合企业的自身特点，以匹配企业的战略目标为主线，通过在人力资源管理中融入精细化管理理念，实现人力资源管理精细化，提高人力资源管理效能，为国有企业高质量发展奠定良性循环和坚实的人才基础。

一、国有企业人力资源精细化管理的建立背景

目前，国有企业人力资源管理的日常工作内容主要包括：人力资源规划、人员招聘录用、职工的培养和发展路径、干部选拔任用、职教培训、绩效考核、薪酬福利、劳动关系管理、人才队伍建设和激励措施等。国有企业所承建的项目具有主体复杂、规模大、周期长、内容繁杂、涉及面广等特点，人员分散在全国各地或境外，人力资源管理中所面临的困难也随之变大。首先，人力资源精细化管理应以发挥员工使用价值为目标，在企业制度化、规范化、标准化的基础上，对人力资源管理工作内容、流程作出科学合理的优化和细分。其次，依据相关法律法规、工程质量标准以及相关的施工技术要求，对人力资源精细化管理进行全面考虑，优化队伍配置。尤其体现在工程施工作业期间，组织职工从安全意识、专业技能以及责任心等多个层面进行综合培训。最后，对职工工作中表现出来的综合素质进行全面监督和考核，并建立完善的激励、约束体系和职工晋升通道，将人力资源精细化管理形成一个完整的圆贯穿企业，保证企业的利润最大化，所承揽项目工程优质交付。

二、国有企业人力资源管理中存在的问题

自2015年国务院出台《深化国有企业改革的指导意见》以来，国有企业不断深化其企业管理机制，积极推进国有企业管理机制与现代企业制度相适应。但在人力资源管理方面，国有企业仍处于行政性人事管理思维，尚未构建起与现代企业制度相适应的人力资源管理机制，导致国有企业内嵌计划经济时期人力资源管理模式，出现人力资源管理与企业管理体制机制矛盾与冲突问题，人力资源管理对国有企业业务的支撑作用不明显，未能实现“人”与“事”的有机结合，突出体现为人力资源战略与企业战略脱节、缺乏人力资源数据分析管理、人力资源管理体系与企业发展不匹配、人才流失和培训内容单一等问题。

1.人力资源战略与企业战略脱节。

在国有企业体制机制改革持续深化背景下，人力资源管理并未真正脱离于传统的人事管理范畴，工作侧重于人事工资管理、人员调转、日常考勤、劳动合同签订等日常性事业中，虽然根据施工单位改革改制增加了新的工作内容，如绩效考核等，但仍未摆脱传统的人力资源管理体制，人力资源管理重心仍以事务性工作为主，并未立足于国有企业战略目标制定人力资源发展战略和规划，导致人力资源战略与企业生产经营战略脱节，未能发挥人力资源管理对企业战略目标的支持作用。

2.缺乏人力资源数据分析管理。

真实、准确、客观的人力资源分析数据是高效开展人力资源管理工作的前提。国有企业作为人力资源丰富的大型企业，人力资源管理层级达到3～4层，但人力资源基础数据停留在节点性或临时性报表阶段，且各层级、条线数据统计分析缺乏统一的规范，即使对人力资源基础数据进行分析也是临时性工作，缺乏系统性、规划性，

3.人力资源管理体系与企业发展不匹配。

新时期背景下，随着国有企业改制改革，对企业年度招聘员工数量和专业技术等方面提出了具体要求，但受企业管理理念和人力资源管理现状所限，导致国有企业人力资源来源主要为大学毕业生和企业领导特批人员。在此模式下，国有企业人力资源培养僵化、单调问题较为突出，针对后备人才培养多为应急性、临时性培养，缺乏系统性培养的前瞻性、计划性，未能为企业发展提前培养各种紧缺人才，尤其是符合国有企业经营和项目管理的复合型人才。同时，在薪酬体系和绩效考核体系设计方面，指标设置仍停留在定性分析层面，部分指标定义不清，薪酬等级划分主要以职务层级为标准，缺乏同层级横向对比，由此产生“吃大锅饭”情况，未能充分调动企业员工积极性和主动性，更难以吸收、引进和留住人才。

4.培训内容和形式开展单一。

目前国有企业开展的培训多以内培和业务部门举办的短期培训班形式为主，也只是着眼于当下岗位的需求，而不能形成贯穿职业生涯的培训体系。而对于承揽的大型工程而言，建设队伍分散在全国各地，人员构成身份复杂，施工工期不同步，单一、片面的培训内容不能满足人员复杂化的需求。尤其对于多数由技术岗转为管理岗的骨干，没有很好的过渡转岗，缺乏行之有效的培训方案，造成一些管理者会干却不会带队伍。基层职工开展的培训也缺乏针对性、主动性，培训内容千篇一律，职工主动学习的氛围未充分调动起来，将影响员工学习质量，产生心理疲劳，更不能通过培训创效，企业培训工作的开展价值也无法体现。

5.人力资源绩效管理体系不完善。

虽然国有企业确立和完善了现代企业管理制度，并在人力资源管理中实施绩效考核体系，但在绩效考核体系构建中基本照搬其他行业企业绩效管理模式，未能充分结合国有企业项目化管理特点，导致员工、中层管理者对绩效考核体系抵触情绪较大，由此导致绩效考核成果作为组织绩效和岗位量测工具的作用弱化。例如，企业部门绩效考核体系中未能充分结合项目管理内容特点，由于项目建设周期长，一般为1～5年，而绩效考核则以年度为跨度，导致项目部绩效考核缺乏合理评估依据。

三、国有企业人力资源精细化管理的途径策略

在国有企业深化体制机制改革背景下，在人力资源管理中引入精细化管理理念，企业人力资源管理应以企业战略目标为导向，突出人力资源对企业战略的服务支撑作用，构建以岗位竞争力为导向的选人用人机制，通过完善企业培训机制，为国有企业培养梯度合理的人才队伍。

1.基于企业战略的国有企业人力资源管理体系构建。

基于国有企业战略规划，人力资源管理部门应明确其职能定位和规划理念，应对国有企业战略形成清晰认识，并围绕国有企业战略目标开展人力资源管理工作。（1）从职能层面而言，人力资源作为企业中重要的职能部门之一，不仅应积极参与到企业战略制定中，还应当将企业战略贯彻落实到人力资源制度、计划和执行中，并承担相应的人力资源咨询和解答职能，发挥其职能中心作用。（2）从人力资源服务层面而言，人力资源部门作为企业中履行业务范围最为广泛的部门，承担着为企业决策提供人力资源支持的任务，在职能范围内对员工进行业务管理，包括劳动合同签订、续签与解除和保险参保与终止等业务。同时，人力资源部门横向跨部门提供人力资源培训、薪酬调整、绩效考评、岗位调整等业务协调。因此，人力资源部门应发挥其服务中心作用，做实做细日常性工作，维护和保障员工的切身利益，立足于企业和员工协同发展提供专业化人力资源服务。（3）从信息要素而言，人力资源部门掌握着国有企业最为关键的资源，即企业人力资源要素，人力资源应发挥其信息中心作用，通过深入挖掘企业人力资源数据，发挥人力资源数据对企业决策经营、业务开展、人才培养等方面的重要作用，有力推进和保障企业业务高效运行。（4）从战略层面而言，人力资源部门应结合企业战略规划分析企业人员数量、岗位类型、年龄结构、岗位配置、冗余情况等数据，结合国有企业招投标项目业务要求，对企业人员需求和配置情况进行预测，以此制定人员招聘、培训、配置、职位调整规划和建议，落实人力资源规划控制与评价，为企业战略目标实现提供人力资源规划支持。

2.基于平台建设实现人力资源管理精细化。

基于人力资源信息系统建设，国有企业能够实现人力资源管理精细化；基于人力资源信息系统建设，能够实现人力资源信息收集、整理、储存、查询等服务，从而实现人力资源管理规范化、标准化建设。因此，国有企业必须重视人力资源信息系统建设，改善国有企业信息收集不及时、基础数据收集不全面、缺乏系统性等问题。在人力资源信息系统建设中，国有企业应基于长期性、全局性、战略性层面分析企业人力资源信息系统功能需求，调研国有企业管理者和人力资源管理部门、项目部等部门对人力资源数据需求，并遵循分阶段、分步骤实施原则，分阶段推进规划人力资源信息系统建设，优先实施人力资源信息系统需求最迫切的功能，并预留与ERP、OA等系统接口，以满足人力资源信息系统与其他信息系统对接要求，实现国有企业人力资源数据与生产经营和项目管理工作集成，为项目管理、招聘与配置、培训管理、绩效考核、薪酬福利等人力资源工作提供平台支撑。

3.基于精细化管理的人力资源培训与开发。

基于精细化管理的人力资源培训与开发，其实质是对人力资源的长期投资，即通过人力资源培训与开发，为国有企业战略目标提供坚实的人才基础。基于精细化管理的人力资源培训与开发，应包括计划阶段、实施阶段、评估阶段。计划阶段主要包括培训组织分析、任务分析、个人分析，即对培训对象、需求和现状进行分析，确定培训目标和培训计划；实施阶段主要包括培训方法确定和培训实施，具体包括培训材料、培训地点、培训预算、培训讲师等要素，实现培训计划落实为培训实践；培训评估即对培训成果进行数据收集、效果评估、投资收益分析，通过评估成果分析，防止员工培训走形式。针对人力资源培训方法单一问题，结合国有企业项目建设分散的特点，人力资源部门可选择内部培训、外部培训方式，内部培训可内聘讲师在职能部门、项目组进行内部培训，针对确实有外训需求的培训，可采用在线培训学习或脱产、半脱产等形式开展培训工作。

4.基于精细化管理的员工招聘与配置。

基于精细化管理的国有企业员工招聘与配置，应强化员工能力测评、能力胜任力模型在人力资源管理中的应用，将“能岗匹配”贯穿于员工招聘与配置全过程，最大限度实现人力、物力、财力最佳组合，充分开发和利用人力资源。在员工招聘方面，人力资源部门应秉承宁缺毋滥的招聘原则，公平公正开展招聘工作，通过与岗位需求部门总结归纳岗位技术要求，确保能力测评与员工招聘有机融合，实现员工招聘与用人部门岗位需求相适应。

5.基于精细化管理的绩效考核体系构建。

绩效考核体系建设是调动员工积极性、主动性的重要工作，通过对员工工作效能进行监测、评估、反馈、督促，能够整体提升员工队伍工作效率，改善员工工作质量、效率低下等问题。针对人力资源绩效考核管理中存在的问题，国有企业人力资源部门应围绕绩效考核内容、考核层级、考核维度和考核权重进行系统性建设。（1）考核内容方面，应包括“德、能、勤、绩”和关键绩效指标，重点考核职能部门组织绩效和岗位职责完成情况，项目组考核以阶段性施工进度、施工安全、施工成本和质量控制目标为考核依据；（2）考核层级设置为3类，包括企业总部职能部门管理者、项目经理和一般员工；（3）考核维度包括关键绩效指标、重点工作落实情况、月工作记录和总结等；（4）组织考核权重为企业正职和党组织正职30%、分管领导30%、中层管理者30%和员工10%。

四、结语

将精细化理念融入国有企业人力资源管理，应实现人力资源管理细化、系统化，从人力资源管理体系建设、人力资源信息系统建设、员工招聘与配置、员工培训和绩效考核等方面全方位融入精细化管理理念，实现国有企业人力资源管理与企业战略发展相适应。

作者：孙卓林 单位：中国铁建电气化局集团第五工程有限公司