商业银行人力资源管理3篇

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商业银行人力资源篇1

人力资源对商业银行的金融战略有举足轻重的作用，高质量的人力资源是商业银行不断发展壮大的软实力，能够促进商业银行实现经营目标，在竞争激烈的银行市场中脱颖而出。因此，有效解决人力资源管理问题，是商业银行发展战略的重要组成部分[1]。

一、商业银行人力资源管理的特点

（一）评价机制的复杂性

有效的评价机制有助于监控企业经营效果，发现企业潜在问题，为员工指明努力方向。而商业银行的人力资源体系分工相对复杂，人力资源评价存在较大难度。部分银行在人力资源评价方面存在诸多问题，例如，普遍进行单一的考勤评价、工作满意度评价、业务技能评价和绩效评价等，这些刻板的数字化评价难以全面体现自身的人力资源水平。

（二）管理方式的差异性

商业银行内部的职能岗位和员工能力各不相同，其管理方式也存在较大差异。例如，普通员工和技术人员、营业部门和信贷部门之间的考核方式存在差异，因而对不同岗位采取的管理方式也各不相同。

（三）薪酬体系的多元性

银行员工的薪酬体系相对复杂。普通员工的工作难度较低，工作内容相对稳定和单一，其薪酬标准相对偏低。但对于中高层员工而言，其肩负着更大的责任，工作中充满了不确定性和挑战性，其工作质量关乎某一部门乃至整个银行体系的发展，因此，商业银行的薪酬体系相对复杂。这种多元化的薪酬体系使人力资源管理工作充满挑战[2]。

二、商业银行加强人力资源管理的价值

（一）顺应银行改革和市场经济发展

现阶段，我国银行人资管理体系存在较大问题，严重影响了各商业银行的健康稳定发展。同时，市场经济形势的变革也给银行工作带来了巨大挑战，传统的人力资源管理模式难以满足新时代的银行发展需求。因此，加强商业银行人力资源管理刻不容缓，只有根据市场经济变革要求不断优化商业银行的人力资源管理模式，才能让商业银行又好又快发展。

（二）提高商业银行的市场竞争力

人力资源水平一定程度上决定了银行的发展潜能，高质量的人力资源管理能够有针对性地优化不同岗位员工的管理制度，并在此基础上建立公平公正的竞争平台，强化奖励机制。同时，还可以通过优化人才招聘政策吸引更多优秀的员工加入银行体系。在完备制度和优秀员工的双重支持下，商业银行的市场竞争力能够得到提高[3]。

（三）促进商业银行实现经营目标

银行的发展依靠很多因素，包括客户维护能力、市场预判能力、企业运营水平、强大的沟通能力和符合社会主流价值观等，加强人力资源管理能够有效提高银行员工的工作效率，为其指明奋斗方向，并能够在此基础上帮助员工提高业务水平，挖掘和维护更多优质客户，从而不断实现银行经营目标，进而为银行的稳定发展保驾护航。

（四）助力商业银行提升业务能力

人力资源管理涉及管理学、心理学和社会学等多个领域，加强商业银行人力资源管理，有助于更加精准地分析员工的工作状态和工作心理，更有针对性地提高员工的主观能动性，从而实现员工的自我管理和集体管理。员工软实力的不断提升能够有效提高银行的业务水平和抗风险能力。同时，科学合理的人力资源管理机制能够根据员工的特点调整其工作岗位，实现人力资源的优化整合，提高银行管人、用人能力，从而助力银行稳定长远发展[4]。

三、商业银行人力资源管理问题分析

（一）人力资源管理理念滞后

在员工管理方面，我国大多数商业银行仍处于人事管理阶段，未能充分发挥人力资源管理的功能。欧美国家先后对人力资源管理模式进行了一系列改革，人力资源部门开始参与企业的战略制定、经营决策等工作，人力资源优势配合企业战略目标进行了一系列重大改革，形成了齐头并进、互相促进的局面。然而，国内商业银行的人力资源管理仍处于起步阶段，人力资源部门只关注考勤管理、绩效考核、薪酬核算、福利分配等重点任务，工作仅集中在人事管理上，未能配合参与公司决策，使得人力资源部门发展逐渐与企业发展实际相分离。在这种情况下，人力资源部门如果仍按照固有流程招聘新员工，将难以吸引更加合适的人才参与银行管理工作，不利于银行的长远发展。

（二）银行人才储备不足

长期以来，银行内部一直存在人才储备不足的问题，主要体现在以下三个方面。一是缺乏高层次管理人才。全球经济形势的改变直接影响了各大银行的管理格局，高层次管理人才的流失直接误导了商业银行对市场经济形势的把控和预判，容易造成一系列风险隐患。二是缺乏高层次技术人才。互联网行业的蓬勃发展促使网上银行、掌上银行、电话银行如雨后春笋般涌现出来，分流了大量高科技人才，不利于银行建设安全性强且便捷度高的网络终端，直接影响了银行的服务质量。三是偏远地区营业网点的工作人员匮乏。随着城市化进程日益加快，绝大多数年轻人都涌向了大中型城市，导致很多偏远地区的营业网点人才流失较为严重。这三方面的人才短缺问题制约了商业银行的健康发展。

（三）绩效考核手段单一

商业银行的员工绩效考核制度相对单一。受传统绩效考核思维影响，商业银行的绩效考核办法侧重学历、职称、工作经验和工作年限，缺乏对员工业绩、能力和贡献的评估，考核办法有失公允，这在一定程度上助长了重学历、重职称的恶性竞争，难以充分激发员工的工作积极性。员工的时间和精力大量花费在提升学历和职称上，而用在熟悉银行业务上的时间减少，不利于银行的健康发展。

（四）薪酬分配方式不合理

我国商业银行的薪酬分配方式不合理主要体现在两个方面，其一是领导层和基层员工间的薪酬分配严重失衡，其二是薪酬激励方式不合理。管理层缺乏对基层员工的关注，忽视“以人为本”原则，容易导致管理层与基层员工间薪酬分配严重失衡。基层员工的劳动量与收入不成正比，会影响基层员工的工作质量，从而削弱其工作积极性，进而出现政策传达不及时、落实不到位的问题。此外，国内大部分银行的薪酬分配机制直接与业绩挂钩，激励方式主要以经济奖励和物质奖励等外部激励为主，缺乏精神奖励和人文关怀。内部奖励匮乏，容易导致员工在工作中缺乏责任感、荣誉感和使命感，最终促使部分高层次人才离职，这不仅增加了银行的招聘成本和培训成本，而且可能在员工离职工作交接时出现疏忽而出现较大安全隐患。

四、商业银行人力资源管理的解决对策

（一）优化人力资源配置

科学合理的人力资源配置能够使商业银行的各岗位员工充分发挥自身特长和潜力，通过相互之间的默契配合，共同促进商业银行安全稳健运行。首先，商业银行应不断完善人力资源部门的内部结构。工作内容方面，人力资源管理部门不仅应完成基础的绩效管理、工资管理和档案管理等工作，而且应根据银行的战略发展计划优化人力资源管理制度，真正参与到企业的发展决策中。同时，人力资源管理部门还应在招聘、考评、奖惩和管理等方面以银行的发展战略为核心，积极发挥自身的管理职责。在工作形式方面，人力资源配置应避免部门管理者集权制，给予所有工作员工一定的发言权，打造“人人敢发言、人人敢质疑”的工作环境，从而形成和谐融洽的工作氛围，促使人力资源部门制定出更具人性化的机制，并将这种人性化的情怀传递给其他部门[5]。其次，商业银行还应重点优化银行各个岗位的人力资源配置。商业银行可以将经验丰富的员工安排在风险管控相关岗位上，从而起到定海神针的作用，避免因年轻员工的工作失误而造成不必要的损失。同时，还应给经验较浅的员工一定的思考空间，促使他们在自身的岗位上始终保有创新思维，发挥年轻人的创造力和竞争力，从而在全部门范围内形成“你追我赶、互帮互助”的良好氛围。再次，商业银行应加强对全体员工的培训，不断提高员工能力，优化人力资源配置。商业银行应特别注重员工的继续教育，所有员工必须持有相应的资格证书才能上岗，以此不断提高员工的整体能力水平。同时，商业银行应积极提拔有潜力、有干劲的年轻人加入到管理队伍中，为银行的经营决策带来新思维、新角度。

（二）构建人才竞争机制

商业银行应注重构建人才竞争机制。人才竞争机制分为外部人才竞争与内部人才竞争。对于外部人才竞争而言，商业银行需要不断提高自身市场竞争力，吸引更多的优秀人才加入到银行中，同时，还应通过合理的薪酬奖励机制和人文关怀政策留住人才，让员工更有归属感和向心力，从而促使其全身心投入工作，并在企业文化的支持下实现人力资源的稳定发展。对于内部人才竞争而言，商业银行应采取科学合理的内部竞争机制，将吸引来的优秀人才融入员工内部竞争当中，通过绩效奖励、职位提拔等方式促进银行内部员工之间的良性竞争，从而充分激发员工的潜力，使员工在各自的工作岗位上发光发热[6]。

（三）完善银行培训制度

银行培训制度包括人力资源部门的内部培训和其他职能部门的员工培训两方面。要想实现科学健全的人力资源管理模式，就要将人力资源内部员工的培训工作放在首位。商业银行应摒弃传统的人事管理思维，积极鼓励人资部门参与到银行发展决策的会议中，同时，还应引进高端人力资源管理师，全方位整顿人力资源管理部门内部结构，定期开展人力资源管理工作培训，以此提高人力资源管理部门的综合软实力，从而确保该部门员工具备胜任人力资源管理工作的能力。此外，商业银行应根据各职能部门的工作性质，制定一系列有针对性的培训模式，确保实现“人尽其能”。商业银行可以引入“多轨制”的员工培训模式。对于领导层员工而言，从宏观层面展开培训，包括管理学、心理学、银行经营学等内容，通过培训系统提高银行领导层面的专业素养和管理水平。同时，还可以联合当地大学的管理学和心理学专家，在银行内举办专业知识讲座，促使银行员工将学到的知识应用到部门内部管理中；对于网络技术部门员工而言，要开展银行内部技术研讨会，集中讨论工作时遇到的技术难题，并邀请银行的高级技术人员答疑解惑，从而提高培训的时效性；对于营业部门员工而言，应重点提高其业务技能和服务意识，银行可以定期举办职业技能大赛，以各营业网点为单位进行比拼，给予表现优异的员工物质奖励和荣誉奖励，以比赛的形式鼓励员工不断提高技能水平。多管齐下的培训方式，能够有效提高各个职能部门的工作效能，切实解决工作难题，从而全面提高银行的核心竞争力[7]。

（四）优化薪酬分配内容

传统的薪酬分配缺乏公平性，顽固的学历至上、职称至上的思想让银行员工在提高学历和职称上耗费了大量的时间与精力。而合理的薪酬分配制度能够改善员工之间的竞争模式，使员工将更多的精力放在提升业务能力上。商业银行可以实行宽带薪酬制，在减少薪酬等级的同时，扩大每个等级的薪酬范围，使得银行员工的努力和收获成正比。同时，不断削弱员工间的学历和职称竞争，加强员工的沟通，保证员工之间能够友好团结。

五、结语

切实解决我国商业银行因人力资源管理导致的问题，能够帮助银行提高市场竞争实力，获得长远稳定的发展动力。本文通过分析目前我国商业银行人力资源管理存在的问题，从人力资源配置、竞争机制、培训制度、薪酬分配等方面提出优化人力资源管理的模式，倡导以员工为中心开展管理改革工作，以有效促进银行的良性发展，从而使我国商业银行在金融市场上占据有利地位。

作者:林凤琼 单位:中国民生银行股份有限公司泉州分行

商业银行人力资源篇2

1导论

中国的商业银行，作为国内金融机构的代表，自从成立开始就经历了机制和体制的转变。但是它凭借着机制的灵活、决策的高效和依靠区域上的优势，获得了生存和发展的空间。同时，也提高了金融改革的速度，加快了经济的发展，支持了经济的发展。随着国家经济建设政策上的推进，也从经济上大力支持了当地中小企业，让当地中小企业得以快速发展壮大起来。但是作为商业银行发展的重要保障，其人力资源管理却面临着银行人员综合素质不足，考核薪酬机制不健全，人才、岗位配置和职工招聘系统不科学等问题，如果不能够解决人力资源管理方面的问题，这势必会大大拖缓商业银行的发展速度。商业银行的人力资源问题日益明显，已经成为了阻碍商业银行发展的瓶颈，如果寻找到一条合适的解决之道，势必可以让商业银行健康有序的发展，让商业银行能够跟上时代的潮流，与其他金融机构良好的竞争，让中国的金融环境更加和谐健康。

2基本概念与相关理论

2.1人力资源管理的概念

人力资源管理，从字面意思上理解，是一系列以各种形式控制和调整人力资源的活动。它的主导是经济学，它的基础是以人为本，通过多个方向如来自组织内部的一系列选拔或者来自外部的招聘、选拔、培训、薪酬等对人力资源进行合理分配和划分，从而为组织的长远发展提供必要的人力资源支持，从而为企业的发展添砖加瓦。在企业发展过程中，人力资源管理部门主要负责根据企业当前的发展状况做出人力资源的分配计划，对内部员工进行合理调整并对外招聘新员工，通过发放福利、绩效考核等方式支付劳动薪水并采取有效的精神激励，通过合理规划并结合人员情况实现组织绩效最优化的过程。通常来讲，人力资源管理的具体分类如图1所示。

2.2商业银行人力资源管理的特点

①人力资源效率评价的复杂性。对于人力资源的效率评价，大都根据工作满意程度、生产服务的质量等方面来进行的，但实际上对于人力资源的效率评价本来就是一件非常有难度的事情，而对于银行系统更是如此。主要就在于银行系统中员工工作的复杂性，使得人力资源系统很难对其工作效率做出客观上的评价。②员工管理的差异性。银行员工本身价值和能力的体现就是有很大区别的，而这种差距使得银行体系对于其中的高层管理技术人员和一般员工所采取的管理手段有着很大的差别。③薪酬体系呈复合型。在银行体系中，员工工资的高低取决于其本身的能力，对于普通工作人员，其工作内容相对来说比较单一，价值定位也较简单，对其工作效率的分析和绩效考核都非常容易确定。但是，对于系统中的管理技术人员确定起来就不是那么容易了，他们的工作灵活性非常强，其工作对整个体系的影响也是不可小觑的，由于他们的薪酬待遇都是根据其能力来确定的，所以管理起来并不是很容易。

3加强商业银行人力资源管理的必要性

3.1我国银行改革与发展的需要

当前我国银行体系中的收入分配制度、组织管理架构等都存在很大问题，因此，银行体系中人力资源制度改革和体系制度建设刻不容缓。

3.2市场经济发展的必然要求

劳动力资源是职场经济中的第一大资源，是组织发展过程中的核心资源，必须在紧跟市场步伐的过程中不断优化。在市场经济制度不断完善的今天，市场资源在银行的资源分配中将会占据主要地位，人资管理模块也将倾向于市场。所以，银行体系中的人资部门要紧跟市场经济发展进程，对人力资源在市场中的价值予以重视。

3.3员工取得进一步发展的需要

在社会不断发展的过程中，员工的社会观和价值观都在不断提高，他们对于新知识的需求不断加大，力求为企业提供更大的价值。因此，在银行体系的发展过程中，人事管理部门应注重员工的各项发展上的需要，以提升员工的各个方面上的素质。

3.4银行业对创新人才的急需

随着社会的不断发展，世界银行体系也在不断创新，这也就带动了我国银行体系不断创新的脚步，但是因为我国银行体系创新水平的滞后，加快发展步伐已经是急需解决的问题了，而创新的最高需求就是对于人才的创新力度，因此人资方面的创新也就极为重要。

4商业银行人力资源管理存在的问题

4.1人力资源管理部门的地位较低

人力资源管理部门在现在大多数的企业当中一般都拥有比较重要的地位，这个部门主要是做一些企业战略管理、制定方针等等重要决策。但是目前为止我国商业银行人力资源部门的员工一般只是做一些比较简单的工作，如薪酬福利的计算以及发放等等，很少有机会进入到战略管理以及制定方针等重要决策中去。与此同时，如果和其他商业银行相对比的话，我们会发现人力资源管理部门很难与其他商业银行在这样的条件下进行竞争，这也致使这方面的很多优秀人力资源管理人才很难被吸引，在这样的条件下就会使中国商业银行人力资源管理越来越陷入被动的局面。

4.2人力资源配置效率低下

研究表明，我国商业银行的人资总量充足，但是有效可供使用的人力资源却并不充足，配置效率低下，当然这另一方面表明有人力资源现状相当程度的提升空间。此外，人力结构供求方面并不平衡，中高端人才缺失流失严重，缺乏有效管理。绩效问题和人力资源管理问题是银行管理领域一个相当重要的问题。其评估标准一般从市场份额占比，盈利情况，人员结构方面考虑，结合实际情况发现内部竞争外部聘用卓有成效。

4.3过于单一化的新职工招聘程序

我国目前的商业银行招聘方式较为单一，招聘过程较为死板，这种招聘机制直接导致了很多优质人才的流失。首先，入职渠道过于简单化。银行系统主要偏向于在高等院校中招聘应届生，而比较排斥在社会中聘用所需人才，如是就缺乏了具有相当经验的人才流入。其次，对于岗位的需求太过于单一。银行中主要的招聘岗位大多是操作岗，而较为高层的管理岗位非常少，由此很多毕业于高等院校的高学历应聘者只能长期从事最基本的工作，导致人力资源的大量流失，直接影响了职工的工作态度。

4.4人才系统化配置落后

市场经济中的人才竞争，主要在于谁的激励机制更加完善、更加多样化、更具有直接长期效果，谁就能够吸引并留住更多优秀的人才。目前整个商业银行银行体系的激励机制都非常落后，员工的凝聚力在很大程度上都受到了削弱，人员管理制度的不完善、不规范，使得商业银行银行体系流失了很多重要的人才。人才的单向流失是商业银行目前最为严重的问题，也就是商业银行向外资银行的人才的流动。这造成了银行信贷营销客户的钮扣断开，这同时也使得商业银行不得不流失大量的客户，尤其是一些关键的骨干员工，这将导致许多高质量客户的向竞争对手转移。据有关专家分析，银行系统中核心员工的离职，必然会降低银行的经营效率，进而增加经营成本，导致很多工作成为无用功。核心员工的离职，在实际上就是银行竞争力的流失，无形资产的损失，“人才”是一个企业发展过程中不可或缺的资源，也是最核心、最重要的因素，核心员工的流失会在很大程度上加大经营成本、形成发展断层、削弱银行体系的凝聚力，给整个系统带来极大损失。

4.5缺乏客观实际的岗位配置系统

我国目前的商业银行银行体系中存在很大的人力资源配置和绩效考核问题，因为科学系统的岗位分析机制还未达到成效，致使许多的岗位职工与岗位在成效上是不匹配的。另外现如今的外资银行使用丰厚的薪水、快速成效的培训等方法已经从国有银行猎取了相当多的金融人才，这些人才流失和制度的缺乏都严重限制了国有银行的发展步伐。

4.6银行人员综合素质有待提升，缺乏适应培训

相比较外国银行的员工培训的普适情况，我国商业银行把培训的重点放在了中高端人才培训方面，对于员工的培训相对缺乏，而员工又是银行长远发展和进步的有生力量，再加上管理制度的不到位和约束制度的不具体，导致了基层员工的综合素质跟不上需求。此外，银行对于员工培训的负担和回报效益的认知方面不够全面和深入，银行员工的综合素质是其长远效益和发展刚需的保障，只有不断的学习进步才能保证银行的可持续有利的发展。因此，对于人员培训和综合素质提升应当给与充分的认识和关注。

5商业银行人力资源管理的对策分析

5.1对人力资源管理部门进行改造

人力资源管理是否具备一定科学合理性是评价商业银行核心竞争力的重要标准之一。这需要通过对人力资源管理组织的结构进行重新调整，完成人力资源部门进入到制定银行政策和决策战略中的目标。总的来讲，一般需要下面几点：首先，人力资源管理部门人员系统化专业化学习加强，提高综合人力资源管理的水平以及素质。其次，开设科学合理的人力资源管理机构，同时还可以设立人力资源总监的职位，可以让银行副行长兼任这个职位，由此来提高人力资源管理部门在商业银行体系中的价值和地位。然后，加快商业银行内部人力资源管理体系的建设速度，引导和激励员工对组织的企业文化、战略思想上的认可，增加对商业银行长期和可持续发展的信心。

5.2组织一起学习，提高整体员工的素质

根据目前的水准来看，我国现在商业银行人力资源管理水平整体行业的素质不高这是一个事实，所以我们应该按照学习型组织标准的建设来进行规划，加大员工的培养力度，加强和深入人力资源管理体系系统化的建造，提高对高质量人才的训练和重要业务的深入了解。可以采取一个时间长效率高的人力资源管理学习培训方案，用来持续提升商业银行人力资源人员的素质。员工综合素质的提高应该建立在跟业务高效发展相适应的前提下，采取以中高级管理人才、核心重要人才为开发主线，系统发展各类人才，逐步完善人才库。积极吸取其他银行的发展经验，不断完善员工制度，为员工提供更多发展机会，搭建良好的发展平台。

5.3改进招聘程序

入职渠道过于简单化。在招聘过程中商业银行系统也可以适当从社会中招聘挖取有工作经验人才，可以适当放大社会招聘的比例。另外，对于岗位的需求太过于单一。在招聘的过程中可以针对每个不同的岗位需求进行招聘，并对每个岗位和岗位需求的发展规划进行安排。适当放低招聘门槛，更多的招聘合适的人才，不以学历论高低。最为主要的是将人力资源真正看成是一种能够经营的资源，进而完善内部管理，将人力资源结构做最优化处理，树立多角度、全方位、多元化的用人理念，根据体系对于岗位的需求，采取公平公正的用人原则，在人才选拔过程中采用双向选择、竞争上岗的选拔方式，采取多渠道、多方面的选人方法，聘用组织真正需要的人才。在人才分配中根据其长处分配工作岗位，提高工作效率，科学的分配人力资源，使人资和岗位达到最优结合

5.4晋升渠道与绩效考核挂钩

员工的晋升渠道和他们本身的工作绩效考核应该是员工职位变化的重要依据。人资部门需要根据员工的工作能力，将其跟岗位、潜在能力和未来发展规划结合起来，建立完善的考核标准，可以考虑综合平时表现进行分数制度，根据相应的绩效的给工作人员打相应的分数，然后可以再结合一场考核进行打分，两者分数相加，将其作为晋升的一个重要评价标准来取其中比较优秀的员工，坚持“人尽其能”的用人原则，将其晋升条件和组织的利益结合考虑。银行员工的薪酬一定要跟绩效挂钩，因为在组织中，适当高效益、高绩效的薪资制度是激励员工的重要方式。尤其适用于商业银行，有利于提升银行员工工作的激情，进而提升其市场竞争力。

5.5改善企业文化

一个好的企业想要进步强大的他们的核心条件就是优秀的企业文化，让一个企业创新和进步的力量源泉来自于一个优秀的企业文化。但是企业文化的酝酿诞生要经过一段很长时间的探索和管理经营，是企业发展的避风港，也是是企业的坚强后盾。企业文化要慢慢进入职工的大脑之中，让企业文化就好像他们的思想一样，进入他们的生活。使员工由内而外认同企业发展战略，认同银行现有的价值观和工作规范。在建设企业文化中，商业银行需要根据自己的实际状况和现阶段银行发展的情况来制定，并且特殊情况下也能够完美的适用，对增加员工凝聚力有利，能让员工的忠诚度得到提高，让员工从内部到外部的责任感得到提升。在企业文化施行过程中，应该坚持“以人为本”，以员工的实际需求为根本，以诚信为核心，传播企业的价值观念，增强组织吸引力，在潜移默化中帮助员工实现个人发展，完善个人定位，帮助他们找到奋斗的目标，营造一种浓厚向上的工作环境。员工需要的是一种来自企业的认同和肯定，只有真正实现在制度面前“人人平等”的管理模式，才能够在根本上挖掘员工发展潜力，真正留住有着良好创造力和发展力的员工，搭建一个能够留住人的工作环境。

作者:王猛 单位:平安银行股份有限公司

商业银行人力资源篇3

自从20世纪七十年代末期改革开放以来，我国商业银行面对不断变化的金融环境，在人力资源管理方面仍然有着许多的问题，其人事体制的缺点也在日益严峻的竞争中逐渐突显出来，如果不及时进行改善和解决，对于我国商业银行的发展是极其不利的。

一、现代商业银行进行人力资源管理的重要性

1.提升效益，加快发展

表面上看，银行主要依靠的是客户、利润以及市场产生紧急效益，满足发展需求的，可从长远以及实质上看，商业银行的员工和本银行的价值观等方面的契合才是一间商业银行赖以生存和发展的基础。对于员工，其工作态度、工作素质以及思维想法等主要受人力资源管理的影响，和商业银行的理念是紧紧相关的。只有科学合理的人力资源管理，才可以让商业银行提升经济效益，帮助银行更加健康蓬勃的迅速发展。

2.提升竞争力

现代商业竞争无非是科学技术的竞争以及创新服务的竞争，二者的本质其实均为人才的竞争，而商业银行也是如此。优秀的人才不仅可以帮助商业银行开发新的金融产品，还能够推广银行的服务渠道，为银行实现创收，增加客户群体，是一个商业银行核心竞争力的重要体现。

二、现代商业银行人力资源管理存在的问题

1.人资管理意识淡薄

在现代商业银行中，很多情况下，管理人员都并未将人力资源管理机制的影响和重要性放在心上，大多数都只想着如何降低成本、控制支出，而没有想到人力资源拥有的保值以及增值的特质。虽然已经有所改善，但是所谓“论资排辈”这种与人力资源管理意识相冲突的思想依旧广泛存在着，妨碍了人资管理在单位中的运用及发展。

2.员工录用狭隘

现代商业银行主要还是通过招聘高校毕业生的方式进行新员工的录用，而很少有通过社会人才市场进行收录。因此，商业银行招聘的新员工几乎都不具有工作经验，需要通过一定的员工培训才能使其参与进日常工作中，使其成长起来。但是根据笔者的自身经验以及近几年的数据资料表明，很多被培养起来的优秀员工会被其他银行所挖走，并且还常常会附带着部分客户也同时被带走。因此常常有着新员工被培养后，具有一定的能力以及经验了，被其他银行挖走，又需要培养新员工的恶性循环中。即使有着部分员工录用是面向社会招聘的，但是却有很多存在裙带关系，也不符合人力资源管理的制度。

3.考核和奖励制度不完善

对于商业银行而言，科学、合理的考核及奖励机制是员工积极工作，银行稳固发展的重要制度，但目前我国的商业银行却还未建立起完善的考核奖励制度，更多是依靠论资排辈，考核奖励时大多关注的是员工的资历以及背景，这对有本领、有能力的员工很不公平，降低其工作的热情，也造成了内部人才的浪费，甚至是流失。
4.薪酬机制与市场不符

据统计，商业银行员工的平均收入，相比于其他银行类机构员工的收入平均水平而言，是较低的，不利于保证员工工作的稳定性。除此之外，沿袭传统的人事制度，商业银行员工的薪酬基本只与员工的职位高低相关，对于同一职位的员工其薪酬基本是相同，这对做了更多工作的员工是不公平的，会打击其工作的热情和积极性。

5.缺少科学的员工培训体系

对于商业银行这种严谨的工作体系，对于员工的培训是必不可少的，是员工进行银行工作的基础，也是员工职业发展所必经的环节。在国外的银行，培训在员工眼里是一项提升自己能力的公司福利，并且公司也对员工培训非常重视，视其为公司发展的重要推动力，但是在我国商业银行的培训中，却有所不足，不仅培训的手段以及内容相当匮乏，缺少针对性的培训；并且员工对于培训的认知也是可有可无，不够重视。

三、相应对策及建议

1.加强人力资源管理的意识

商业银行应当以市场潮流为导向，并结合银行本身的需求以及定位，进行科学、合理的人力资源管理，并向各职位阶层、各员工进行推广应用，使其对整个人力资源管理体系认同以及重视，这样才有利于人力资源管理在商业银行中施行。想要将人力资源管理的影响发挥出来，就应当摒弃过去的思想，真正的理解人资管理的地位，对人力资源部门加大投入，使其能够加强企业文化与员工的紧密联系，强调以人为本，共同发展的思维，让商业银行成为员工的第二家园。首先是要提高员工的团队意识，以班组、部门为单位，制定能够激发员工积极性的各种活动，可以是竞争类型的活动，也可以是交流学习类的活动，让员工感受到企业内部和谐向上的氛围，能够主动参与到各种企业活动中来，并能够发挥自身的优势能力，获得有益补充。其次是要打造良性的企业内部环境，如改善企业各种制度和软硬件设施，为员工提供舒适的工作环境，有助于员工更加热爱岗位。此外，还应当重视人本思想在人力资源管理中的运用，如：建立起快速及时的信息传输系统，确保员工的各种意见和建议能够适时传递，充分考虑员工个人或小群体的诉求，能够在合理的范围内兼顾多数人乃至于所有人工作生活上的矛盾。

2.拓宽人员选拔的渠道

商业银行在进行新员工的招聘时，不应当仅仅拘泥于从高校招聘会中选取毕业生，也可以通过人才市场，面向这个社会招聘所需的有经验的相关人才，不仅可以缩短培训所用的时间，使其能够更快的上岗工作，还可以发掘商业银行所需要的人才。并且对于一些关键职位的而言，除了招聘以外，在平时工作时，银行自身应当注意人力资源的战略储备，进行相关职位人才的培养。但是应当注意的是，不管是何种招聘方式，都应当是以公平、公正为原则的，避免裙带关系，防止有才之人得不到录用。具体建议为：（1）建立科学的人才录用标准。针对不同的部门、岗位和工种的需求，对招聘方案进行细化，如专业门类、技术类型和等级、工作经验、个人优点、性格爱好等，应当进行相对详细的规定，确保招录的人员能够胜任岗位工作需求。（2）除必须的入职培训之外，还应当开展持续的岗位教育，如开展友邻单位交流学习、专家座谈会、组织专业知识学习考试活动、新理论知识和技能培训等，拟定员工升降与职业知识技能水平挂钩办法，将专业能力作为评价员工是否胜任岗位的标准之一。（3）严格制定录用准则，尤其是对于录用管理人员与应聘人员之间有密切联系的，应当采取回避措施，对没有经过回避措施而录用的，应当补充考察其综合能力是否满足岗位要求，经发现能力不足而依靠关系进入单位的，应当坚决请辞并对录用管理人员采取应有处理。

3.完善考核和奖励机制

有效的考核机制可以肯定努力工作的员工，而科学的奖励机制则能全方位的加强员工参与工作的热情以及积极性。因此商业银行应当重视考核和奖励机制的完善，建立公平、公开的考核体系，使每一位员工的努力工作都不被忽略；发展丰富的奖励机制，除了物质上的奖励，精神上的奖励也尤为重要，加强员工的企业认同感。对于不合格的员工，也要进行惩戒，但是需要注意的是惩戒并不是目的，只是一种激励员工更加努力的手段。考核项目和标准应当具有科学性，应尽量设计出适应岗位的考核标准，尽量确保考核能够覆盖所有部门的每一个环节，其中包括了对员工工作态度的考核，如考勤情况、工作过失，服务岗位中客户对员工的好评程度、投诉情况等。在考核标准方面，出了要适用相应的技术和理论标准之外，还应当对业务量、业务质量等建立起量化指标，以数据为主以人的主观判断为辅，以此提高考核的精准度。

4.建立科学的薪酬制度

现代社会主要是以市场为导向，通过市场进行资本调控，对于商业银行员工的薪酬也是同样的道理，优秀的员工理应得到符合自己贡献的合理薪酬。因此，商业银行应当建立新的、公平的薪酬体系制度，一方面满足内部员工的薪酬需求，另一方面也要与外部竞争相符，这样才可以让银行员工更为稳定，这也有利于商业银行的稳步发展。商业银行有盈利的属性，市场竞争力尤为重要，因此通过薪酬制度来吸引人才是确保自身竞争力的一种有效措施。此外，除却一般的工资薪酬制度之外，还应当在福利待遇方面进行优化，包括休假制度、员工福利、晋升制度等，为员工提供多方面的保障，减少员工的后顾之忧有助于提高员工的归属感和积极性。

5.完善员工培训体系

商业银行想要在如今的行业竞争中得到长足的发展，必须以自身的实际情况为基准，建立起科学合理的员工培训体系，加大员工培训投入，聘用专业的培训老师进行培训，丰富培训内容，同时人力资源部门应该针对特定员工制定个性化的培训课程，从而全面提升各个员工的素质以及能力。另外，考虑到培训成本和操作难度，还可以在企业内部寻找业务代表，由表现突出的人员作培训老师，可复制和传播成功上进的工作经验，更可以通过榜样填充企业文化，锻造企业凝聚力。

四、结语

商业银行在竞争中，除了其本身的实力、产品吸引消费者之外，人才是商业银行的核心竞争力。因此面对现代商业银行人力资源管理的问题，应当仔细研究，妥善解决，使商业银行在激烈的竞争中脱颖而出。

参考文献

[1]饶静安.国有商业银行人力资源管理存在的问题与对策思考[D].四川师范大学，2003.

作者:王淇玉 单位:桂林理工大学 商学院