人力资源管理现状研究3篇

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人力资源管理现状篇1

1前言

国有企业是国民经济发展的重要力量，改革创新的先行者和主力军。要实现党的第二个百年奋斗目标，现在比历史上任何时期都更加急需和渴求人才，人力资源也成为企业的核心竞争力，所以，做好国有企业的人力资源管理工作显得尤为重要。

2国有企业的发展与人才的需求

国有企业要想做强做优，就要面向市场经济主战场，面向世界科技前沿、面向国家战略发展的重大需求，其中人力资源是关键因素。区域的拓展、产业的聚集需要依靠人才。企业的竞争说到底是人才的竞争，企业要想提高自身在市场经济中的竞争地位必须依靠人才。所以只有优化人力资源的管理方式，建立人才资源竞争优势，建设人才中心和创新高地，为企业发展打好人才基础，壮大人才队伍，提供人才支撑，释放人才效能，才能激发企业创新创效活力，助推企业的高质量可持续发展。

3当前国有企业人力资源管理的现状及问题分析

3.1人力资源管理的理念和方式相对比较落后

国有企业机构庞杂、运转效率较低、活力不足，人力资源管理手段落后，与市场经济体制不相融合，缺乏现代人力资源管理理念，没有人力资源管理的前瞻性和人才长远规划，很多时候仅被视为企业的一个行政管理部门，不能以市场机制实现对国有企业各类人才的合理配置。往往只看到能为企业带来直接效益的员工，没有自主培养综合性人才的计划和方法。

3.2员工的招聘与培养缺乏系统的规划

国有企业大多员工比较多，总体素质不够高，人才基础薄弱，人才队伍结构有待进一步优化，员工技能有待提升。同时缺乏科学有效的人才引进、培育和使用机制。国有企业的人事安排一定程度上依赖于组织调剂，这导致了人员储备不足，配置不够合理，人才结构不平衡。经常是现缺现招，但由于时间紧促，匆忙招聘的人员实际使用时常常达不到预期效果，没有形成人才储备的长效机制。国有企业培训的计划性和针对性有待加强。培训容易忽视不同层次员工的实际需求，不能科学、客观地对员工知识和能力差异进行全面分析，人才培养的渐进性没有凸显，经常是多类人员某个主题的专项培训，目标性不强。培训结束员工能将知识应用于工作实际的情况少之又少，培训的效果有待促进转化，缺乏比较有效的培训评估反馈机制。

3.3激励与考核机制不够完善

绩效评估与考核手段相对欠缺，对人才的使用、评价没有形成系统的体系。一是国有企业比较大，跨地区分布比较多，各地区间的发展及情况不尽相同，没有实施科学的考核机制和有效的分类考核。对员工的考核习惯以民主评议测评的方式进行年度考核，这种走流程式的形式化考核，在实际评定中依然以组织意图为主，员工创新性、主动性没有充分发挥出来。考核中即便出现了一些问题，常常也会避重就轻的处理，造成考核结果的弱化。二是晋升渠道相对比较单一，员工晋升与职级相关联，只有级别晋升了才有相应的待遇，导致专业技能人才的晋升的H型双通道不够通畅。同时晋升还有一定的论资排辈现象，职位的晋升按照员工在组织工作时间的长短，降低了年轻有为员工的工作热情和信心。三是企业吸引人才激励政策有待加强。企业吸引人才政策和激励政策不多，没有竞争力，无法调动员工的积极性、主动性。

4做好国有企业人力资源管理的措施

4.1完善顶层设计，构建人才保障机制

只有科学规划人才强企战略，通过人力资源战略推进企业战略目标的实现，从企业战略层面推导人才布局、优化人才结构、完善人才激励，对人才持续赋能，才能为企业发展提供人才支撑和保障。一是可根据外部环境变化和企业战略规划，研究制定各发展时期的工作重点，预测未来的人才需求，做好人才培养工作的顶层设计，制定完善人才体系支撑和激励制度。实施人才盘点，构建人才梯队，建立博士工作站，人才蓄水池，打造以领军人才、学科带头人、首席专家、技术专家为核心的科技领军和高水平创新团队，储备各业务板块专业人才，建设一支结构合理、人员素质高、通晓商业规则，适应企业发展需要的高素质人才队伍。通过个人和集体的智慧，推出优秀的创意，推动公司业绩。二是建立以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系，实行人才目标考核，压实人才工作主体责任。严格执行人才目标考核制度，分解人才工作要点和考核指标落实到各级负责人，作为业绩考核和年度考核的重要内容，与推优评先、薪酬绩效挂钩，全面夯实抓人才工作主体责任触底落地。

4.2做好招才引智，拓宽人才选用方式

实施全方位、多层次、宽领域的人才引进战略。探索选用事业合伙人、职业经理人。培养优秀企业家，挖掘行业高端人才，留用高技能、潜力员工。对于高层次人才可以通过多种方式灵活引进。一可借载体引才。拓宽引进高层次人才的渠道，探索实践与人力资源服务机构、人才中介机构的合作共赢新模式，发挥人才市场、猎头公司作用，多渠道多方位引进高端人才。二可以靠项目引才。完善产业合作驱动，搭建“筑巢引凤”平台，不仅要把招才引智与招商引资、项目引进相结合，把人才的引培用与项目建设紧密结合，更要把项目建设作为人才发挥作用的“主战场”，使各类人才创业有机会、发展有空间、干事有舞台。三对于年轻储备人才可以组织高校招聘、社会招聘，进行校企合作，引进新鲜血液，调整优化学历结构。通过各种途径吸引人才、感召人才、集聚人才，多渠道多层次实施人才储备工作。

4.3注重核心激励，激发人才创业活力

深入推进国有企业三项制度改革，探索人才市场化管理考核机制，营造识才爱才用才、公正平等、竞争择优的环境，激发人才干事创业热情。

4.3.1干部能上能下

开展管理岗位竞争上岗、双选工作。通过竞聘演讲、履职评价、人才测评、双选面试等多种形式和手段，激发良性竞争意识，完善管理人员能上能下通道的搭建，实现“能者上，平者让，庸者下”的用人目标。探索经理层任期制和契约化管理，按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”原则,通过经理层成员签订契约的方式，明确经营业绩任务，严格任期管理和业绩考核，以目标考核促进专业人才带动企业实现经营目标任务。强化经理层成员的任期意识，岗位意识，形成看岗位、看贡献的市场导向，树立鲜明“岗位凭业绩”的用人激励导向。

4.3.2员工能进能出

优化人才队伍结构，坚持人才内部培养与外部引进相结合，推进员工队伍年轻化、专业化。合理设置岗位，实行竞聘上岗、择优上岗，做到人岗匹配，人尽其才。合理控制员工流动率，健全员工末尾调整和不胜任淘汰的机制。构建员工成长通道，打通科研人才、专业技术人才、高技能人才的职业发展通道。合理把控人工成本、减员增效提高劳动生产率。

4.3.3收入能增能减

建立灵活高效的收入分配机制，构建与劳动力市场相适应的薪酬、绩效考核体系，强化价值贡献，完善与企业特点匹配、以效益为导向、与绩效考核同步的中长期激励机制。探索对高层次人才实行年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样的分配形式。制定超额利润分享机制，鼓励企业以超额利润分享的形式建立内部差异化分配机制，用超额利润分享撬动企业潜在效益的释放。探索员工持股、项目跟投激励机制，对关键核心人才实施股权激励和分红激励，完善技术要素和创新成果参与分配机制。形成员工与企业利益共享、风险互担，激发员工干事创业活力。研究工资总额预算周期制管理，鼓励企业“提前预支，以丰补歉”方式对初期投入较大、预期回报较好的项目团队、人员予以专项支持的形式。同时要求高标准设定周期内业绩目标、合理确定分配范围、建立追索扣回机制。引导企业积极挖掘新项目、新增长点、新科技成果。

4.4探索人才培育，优化人才培养体系

探索人才培养新模式，坚持统筹规划、分级负责、分层培训的原则，实施因才施教、精准施教，对不同类型人才区分重点开展培训，构建全方位、分层级、全覆盖的全员培训体系。优化完善人才教育培训体系，强化培训的针对性和实效性，促进人才规模、质量、结构与企业发展相适应、相协调。推动教育培训工作的科学化、制度化、规范化，为创建学习型、创新性人才队伍不断注入活力。

4.4.1高级管理人才注重综合能力的培养

依托高校进行订制菜单式培养，根据专业、岗位加以多项能力培养的模式，提升人才的学习力、影响力、执行力，提高人才和岗位要求的匹配度。更新理念、开拓思维，“走出去”了解行业前沿信息以开拓视野，“学回来”融会贯通以促进提升工作业绩。

4.4.2青年科技人才注重专业素质的提升

对科技专业技术人才采取项目培养模式，实行产学研合作，将高校的专业学科研能力与企业投资资金、技术装备、实践场地相结合。搭建博士后科研工作站、创新实践基地、人才小高地等，以人才和技术创新平台为载体，建立技能人才培养成长的专业快车道，构建高层次的创新型青年人才队伍，以专业技术提升适应企业转型智变的需求，不断提升专业人才履职服务能力。

4.4.3岗位技能人才注重实践操作的强化

充分发挥高技能人才的领军作用，组建技能大师工作室，实行名师带徒，进行技艺传承。建设高技能人才培养基地、公共实训基地，培养大批高技能人才。开展职工岗位技能提升、职业技能鉴定和创业能力培训，提高员工专业技能。组织开展岗位大练兵、通过业务学习、技术交流、知识竞答、情景模拟、实战演练、技能竞赛、业务测试等多种方式，检验专业技能人才在岗位操作中解决问题的实践能力，激发员工不断提高自身技能，营造技能人才可持续发展的良好氛围。

4.5坚持多措并举，做好人才关怀留用

4.5.1实行情感留人

坚持以人为本，开展理想信念教育，宣扬企业文化，注重人文关怀，组织开展重大节日优秀人才慰问活动，关注人才的成长与发展，尊重人才价值，增强各类人才对事业发展的政治认同和企业情感认同。

4.5.2实行政策留人

营造良好发展环境，激励担当作为，实行容错纠错，宽容科技研发中的失误、创新中的失败，主动为担当者担当，强化员工正向激励。在职称评审、课题申报、资金奖励等方面给予优惠政策支持。健全安家落户、子女教育、养老医疗等保障支撑机制，解决人才后顾之忧，营造良好干事创业氛围。

5结论

综上所述，国有企业人力资源管理存在的问题主要是由于人力资源管理的理念和方式相对比较落后，缺乏现代人力资源管理理念，员工的招聘与培养缺乏系统的规划，人才队伍结构有待进一步优化，缺乏科学有效的人才引进、培育和使用机制，薪酬激励与考核机制不够完善。因此，本文认为应抓好人力资源统筹规划，实施全方位、多层次、宽领域的人才引进战略，建立人才资源竞争优势，以效益为导向、强化价值贡献，构建与劳动力市场相适应的薪酬、绩效考核体系，释放人才效能，激发人才创新活力，助推国有企业的高质量可持续发展。

作者:薛梅 单位:广西宏桂资本运营集团有限公司

人力资源管理现状篇2

一、前言

随着时代的不断发展，在国有企业管理层面，要将战略思维作为国有企业的主要管理思维，提高人力资源管理的整体效力。人力资源作为管理的重中之重，对于国有企业的总体发展影响是非常巨大的，在实际工作中，很多国有企业并没有给予人力资源管理足够的重视，也没有满足战略思维的配备要求，导致人力资源管理质量和效率不高。本文将从战略思维定义以及发展的角度切入，分析当下国有企业在人力资源管理中存在的问题，提出应用战略思维的方法以及措施，推动国有企业人力资源工作实现高效稳健发展。

二、战略及战略思维的定义

战略对于公司发展是最为根本的问题，错误的战略方向以及决策会造成公司业绩的下滑以及持续亏损，从世界大型国有企业联合会的调查研究中可以发现，世界上70%的上市公司亏损量都超过了其数值的一半，而出现巨大亏损的原因是由国有企业做出了不符合其实际情况的错误决策。虽然国有企业在发展中面临的风险非常多，战略方式只是其中的原因之一，外部的经济环境也会决定国有企业的实际发展情况，但是作为影响国有企业的内因，战略的重要性不容回避，很多研究数据也都论证了战略问题对于国有企业的重要影响[1]。从概念上看，战略主要指的是对公司业绩有着重要影响的策略，战略会直接对公司的盈利能力以及业务扩展带来直接作用。当下国有企业对于战略思维的应用仍然不够透彻，很多国有企业对于战略以及战略思维的认知存在偏差，或者秉持的战略并不适合国有企业自身，从哈佛商学院的调研数据中可以看出，那些比其他国有企业具有更强利润率和股东回报率的国有企业，都是因为拥有明确的战略目标以及明确表达的战略体系和思想，而这部分国有企业一般会比没有正确战略思想指导的国有企业高出332%的销售额。正确、有指导意义的战略思维对于国有企业发展大有裨益，错误的战略思想则会让国有企业进入到停滞时期，甚至影响时间超过10年，很多国有企业会在低绩效的情况下进入破产阶段，在对过往25年中已经出现的750家国有企业破产问题研究中可以发现，破产的原因在于国有企业在某一阶段实施了错误的战略。与国有企业发展中其他相关要素进行比较，研究人员发现，国有企业运营失败的大部分原因在于战略层面的缺陷，而不是对战略的执行问题，所以国有企业想要实现可持续发展，熟练地进行战略分析以及制定是非常重要的。

三、战略思维的兴起与发展

国有企业在落实战略思维的过程中，需要进一步了解战略思维的发展过程，掌握战略思维特征。从现代管理的发展历程中可以了解到，战略思维能力一直被认为是管理者需要具备的最重要技能之一，宝洁公司首席执行官对于战略思维的重要性尤为肯定，认为“战略思维能够明确国有企业内部各个层面的实际目标，并给予目标找到解决问题的方法，战略思维可以帮助国有企业迅速崛起，做好战略思维管理同样可以帮助国有企业提升自身的核心竞争力”。宝洁公司首席执行官的看法反映了大部分国际尖端管理者的基本认知，战略思维是国有企业经理需要具备的基本能力，尤其随着经理的责任越来越大时，经理所做出的决策也会涉及到更多的资源，如何完成资源的分配以及决策，会对国有企业的业务成果产生指数级的重大影响，从而降低国有企业的经营风 险[2]。所以，国有企业要在管理层中渗透战略思想管理方法，目标是让每一位管理人员都能够成为具备健全思想的战略思想家。在哈佛商学院副教授格罗斯伯格的研究中曾经提出过这样的观点，他认为所有的管理者都要具备较强的商业敏锐度，不仅要管理好国有企业的内部，提高自身的沟通能力，更要能够敏锐地发现国有企业外部的经营环境，尤其是市场风向，做出战略性的决策。这样的观点进一步肯定了战略思想的重要性，对于很多国有企业的高级管理人员来说，专业的技术知识已经不再是考核的唯一要求，最重要的是理解业务基础和战略。在实际管理中，很多国有企业在董事会选举时，也会选择那些以战略思维见长的人为领导者，具备较强战略思维能力的管理者需要定期将战略管理思维落地，也要能够提高员工的战略思维能力，完成促进战略的对话，最终要通过92企业管理环渤海经济瞭望│2022.07战略思维的传递，用简单且有说服力的表述方式，让战略思想成为国有企业内上下的共识。百事可乐首席执行官就曾经说过所有的CEO最重要的技能就是战略敏感度，没有战略思想，国有企业管理将无疑进入到僵局中。

四、增强战略思维对提升人力资源管理能力的意义所在

（一）增强系统思维能力和全局观，让人力资源管理迸发最大能量

战略思维的本质是一种系统化思维模式，任何工作都有阶段性的特征，人力资源管理工作的系统化主要体现在如下两个方面中。首先，人力资源管理工作是国有企业经营管理中的重要环节，与国有企业的经营发展以及营销行为都有着密不可分的关系，人力资源需要为国有企业提供源源不断的人才，优化国有企业各个岗位的能力，将人才作为国有企业最宝贵的资源进行管理。人力资源工作也要和国有企业的整体业务线密切配合，了解各个业务部门需要什么样的岗位人才，并针对当下业务部门人员的工作情况，激励员工发挥出更强的主观能动性，并对员工进行必要技能以及知识培训，发挥出有人力资源的更大效力。其次，国有企业人力资源管理部门也要制定出年度人力资源规划方案，优化招聘以及人才配置的各个环节，了解当下国有企业管理中存在的实际问题，研发针对国有企业各个岗位员工的培训计划，提高员工福利待遇，处理好国有企业内部的劳动关系，从这些维度入手提高国有企业人力资源的工作质量[3]。这些工作模块看似独立，实际上彼此之间是互相作用的，人力资源要将这些工作进行整合，给国有企业更大程度的支持以及帮助。为了更好的帮助国有企业完成运营管理，人力资源部门可以针对国有企业员工作出岗位标准手册，并根据岗位需求进行规范化招聘、绩效考核以及培训，使员工能够在岗位中不断提升自己，激发工作积极性，从而形成高度协调和统一，促进国有企业不断提高生产效率，克服运营中的种种问题。

（二）立足长远见微知著，提高国有企业人力资源的未来竞争力

在应用战略思维的过程中，国有企业需要立足于全局，从战略思维的角度完成政策和策略的制定，将战略思维作为一种重要的方法论，帮助国有企业更快地实现发展目标。国有企业人力资源工作同样要放眼于未来，做好人才的储备，让国有企业能够平稳地应对瞬息万变的市场环境，掌握发展过程中的主动权。当下国有企业在核心战略中要关注到人才战略问题，这也是对国有企业人力资源管理工作的导向要求，国有企业需要加强对青年人才的关注以及培养，将之作为国有企业的未来，国有企业尤其要发挥出青年干部的创造力以及想象力，打造一支具备高素质、高能力的青年干部工作队伍，提高国有企业的创新能力。国有企业要加强对未来趋势的预判，通过掌握市场竞争的发展规律，分析过往经验，运用各种综合知识对国有企业未来的发展方向以及目标受众做出大胆合理的推测，树立远大目标，只有在正确战略思想的引导下，才能帮助国有企业未雨绸缪，在提高自身核心竞争力的基础上防患于未然。

（三）树立应对变化的意识和能力，调整人力资源政策，适应战略变化

人力资源管理工作始终是国有企业战略规划的重要组成部分，人力资源管理要结合国有企业的整体发展战略，将国有企业发展方向作为人力资源规划的主要依据，紧紧围绕国有企业战略目标进行人才规划，使人力资源规划更符合国有企业的发展目标，这也正是当下国有企业人力资源战略管理的核心要义。国有企业也要加强对人力资源管理工作效率的关注，对人力资源管理部门进行相关考核，以激活人力资源管理工作的潜能。

五、战略思维能力视角解决国有企业人力资源困境的主要方法

（一）根据事物发展规律进行国有企业管理

不断变化的外部市场环境反推国有企业需要进行持续改革和发展，而国有企业自身也要从适应环境、提高自身竞争力的角度进行改革[4]。国有企业在人才配备上要坚持公开透明的原则，高层管理人员要从能力角度对下属员工进行衡量，选拔岗位能力强的人，构建国有企业内部良好的学习氛围。先进的人才聘用机制可以维系国有企业的平稳运营，同时在激烈的市场竞争环境下增强国有企业的核心竞争力。国有企业要改进传统的人才聘用原则，避免裙带关系制约国有企业的高质量发展，优化员工的工作平衡、改善工作氛围，让真正有能力的员工得到重视，完善和健全奖惩机制，避免国有企业中关于人才管理传统的管理方法束缚国有企业的发展活力，国有企业高层管理人员只有意识到搭建团队的重要性，才能改善现存问题，优化管理能力，推动国有企业实现更好发展。国有企业人力资源管理工作人员在工作中，要分析国有企业的实际情况，遵循人力资源管理工作的规律，站在长远的角度，根据不同发展阶段员工的实际特点，制定出不同的培养策略和激励方法，提高人力资源管理的针对性。同时，作为国有企业的重要决策部门，人力资源管理工作也要了解战略思想的精髓，为不同时期的国有企业制定差异化的用人战略，只有遵循实事求是的原则推进工作，才能有效解决国有企业发展滞后以及人力资源配备效率不高的问题。

（二）将人力资源管理工作纳入国有企业战略统筹规划中

新时期国有企业之间的竞争已经不仅仅是规模、体量方面，更在于国有企业间人才竞争力，国有企业面临的各类挑战越来越多，人力资源规划工作也要灵活多变，加强人才规划中的战略性特征，以满足国有企业对于不同类型的人才需求。为了提高人力资源管理的效率，国有企业人力资源部门要加强对于国有企业业务的了解程度，不能只是闭门造车，要跟进国有企业的实际发展情况，保障国有企业的人才供应，让国有企业可以保障经济效益。人力资源部门同样也需要扭转只服务于当下的工作观，要考量到国有企业的整体发展战略，使国有企业的人力资源规划更符合国有企业的实际目标，从而针对员工素质提升制定出针对性更强的对策。

（三）注重人力资源管理机制的创新

改革开放使得国有企业迎来了广阔的发展空间，在拥有了自主经营权之后，国有企业的各方面发展变得更加迅速。市场竞争中，国有企业要更好地适应外部环境，改善自身经营理念，在继承传统的管理思想的基础上，让自身的很多管理行为更适应多变的外界经济环境。国有企业要切实落实科学的物质激励以及约束制度，对于各个岗位人员的实际工作职责要加强考核，从而有效地将岗位工作人员的工作潜力和工作热情完全挖掘出来。国有企业人力资源管理工作要注重员工的主动性、积极性以及创造性，在管理机制上进行创新，坚持以问题作为导向，使国有企业的管理能够朝向精细化方向发展。国有企业人力资源管理部门要根据员工的岗位特征，制定出灵活性更强的激励以及约束方法，以激发员工的工作积极性为目标，优化国有企业的整体工作氛围，让国企内部能够持续迸发发展活力[5]。

（四）提高国有企业员工的工作能力素质

在国有企业人力资源管理中，管理者经常会遇到各种各样的问题或矛盾。为缓解这些问题或矛盾，应全面调整人力资源选拔机制，合理调整或完善人力资源培养机制。现阶段，国有企业需要公平、公正、公开地选拔人才，严格规范人才选拔流程，避免出现一些违法违规行为。国有企业中的干部和员工要不断提高自身知识能力水平，适应国有企业的发展节奏，加强对于战略思维的深刻认知，同时国有企业也要扭转固有的干部队伍能力参差不齐的问题，改进国有企业的干部断层问题，提高国有企业在干部队伍建设质量。针对国有企业中的中层领导，要持续提出能力要求，也要为基层员工提供提升空间，对于一些存在的能力不足的员工，需要国有企业管理人员进行调整，尤其要根据不同岗位的特征以及战略思想学习需求进行系统的培训以及再教育。国有企业要积极推进改革发展，根据新形势下国家和经济政策的高要求，提高自身的知识能力水平。针对当下国有企业干部和员工能力参差不齐的情况，国有企业人力资源管理部门要将团队建设作为头等大事，改进人才队伍断层的问题，同时要在人才任用上加强对于能力的关注，人力资源部门可以通过推进系统培训学习的方法，定期开展能力拔高，让国有企业员工和干部能够在科学的培训计划引领下，更加胜任岗位工作，发挥出更大的价值。

（五）人力资源管理与互联网手段相结合

新时代也是信息时代。网络技术可以很好地集成到人力资源管理中。例如，如果将Internet技术应用于国有企业员工的文件管理，以提高文件管理的效率并促进文件的使用和查询，则高级经济师可以通过Internet平台自学。建立国有企业管理框架，促进员工与国有企业管理人员之间的直接沟通，有利于提高国有企业凝聚力，实现国有企业的稳定发展。同时，为了确保充分利用互联网技术在这部分管理工作中的优势，必须将其与公司自身情况结合起来，不断改进和优化管理方法和策略。在国有企业人力资源管理效率上，人事工作的效率决定着国有企业人才的培养。因此，国有企业管理者应该通过网络智能招聘等形式为他们找到更合适的工作。公司应该为员工创造愉快的工作氛围，依靠大数据，云存储和其他方法来现代化其人事工作，以便员工可以找到更多的公司归属感。同时，在员工培训和教育方面，通过远程教育培训，数字化人力资源管理模式，遵循现代国有企业管理模式，更好地发挥网络人力资源技术的积极作用。

六、结语

综上所述，人力资源管理始终是国有企业战略管理的重要组成部分，在人力资源模块中，国有企业要注重创新工作形式，将国有企业发展和国有企业所面对的外部市场情况结合在一起，着重提高现有员工的实际工作能力，通过人才资源的挖掘，推动国有企业顺利改革。国有企业人力资源管理部门也要针对员工实际情况，推进岗位培训、加强管理，激发员工工作积极性，助力国有企业战略目标的实现，帮助国有企业在市场竞争中实现健康可持续性发展，达成国有企业人力资源战略目标。

作者:牛俊鹏 单位:郑州煤炭工业（集团）有限责任公司

人力资源管理现状篇3

人力资源管理是国有企业各项管理中的核心内容，是深入推动国企改革的关键立足点，是国企建立科学内部发展氛围的重要举措。在新时代背景下，国企的高效发展面临着较大的竞争压力。特别是在国内外环境的激烈变革，为国企的发展提供了一定的现实压力。在这种压力面前，国企只有真正做好人力资源管理，科学高效地运用全新现代化的发展理念，才能够系统有效地提升管理实效，也才能够实现快速的发展转型。本文将深入剖析其管理中的问题与不足，并探讨采用高效化的管理举措。

一、国有企业人力资源管理现状分析

在国有企业的发展实践中，高质量、精细化、科学化的人力资源管理是非常必要的。为全面提升人力资源管理水平，真正推动国有企业的健康化发展，国有企业必须注重把握好人力资源的管理问题，积极运用科学化的管理举措。当前，国有企业人力资源管理问题，集中表现在以下几个方面。

1.沿用传统人事管理老路

在国有企业发展实践中，为革新人力资源管理理念，保障人力资源管理水平，增进人力资源管理质量，有必要充分把握好时代的发展特征，科学全面地创新以及优化人力资源管理模式。人事管理是过去阶段的管理方法，现如今已经越发凸显它的局限性。但不可否认，在国有企业人力资源管理中，受传统管理思维的局限，人事管理模式仍然大行其道。比如部分国有企业的决策领导者，并没有真正落实精细化的人力资源管理理念，也未清楚地认识到人力资源管理的重要作用，而是将人力资源管理等同于人事管理，并运用后者的管理方法和管理思路来开展工作。以选人为例，国有企业在选拔人才的过程中，可能仍以学历文凭、职称为主要的衡量标准，论资排辈现象比较突出，不利于国有企业选拔到优质的人才。依托于这种传统方式选拔的人才，没能实现企业与员工的同频共振、共同成长。相对机械且单一化的人力资源管理模式，不仅难以有效地推动国有企业的长效且持续化发展，甚至还会影响和阻碍着国有企业的健康运行。

2.缺乏科学的人力资源管理制度环境

在国有企业持续发展的进程中，需要有良好的人力资源管理环境为人才的成长、使用提供有力的平台，进而发挥人才价值，助推企业发展。国有企业的改革发展以及持续创新，离不开人的关键作用。只有真正提升人的主观能动性，最大程度地激发人的积极性，促使他们全身心投身于工作实践中，才利于深入推进国企的长效发展。不可否认，人力资源管理是相对复杂的，尤其是在国企内部，人员结构较为复杂，传统管理理念的烙印也相对比较严重，管理方法相对机械单一，这些都不利于国有企业人力资源工作的高质量开展，甚至还会阻碍着国企的变革与创新。如国企在人力资源管理中，其管理制度仍然沿用过去的制度体系，并没有立足于时代特征来进行变革。再比如国企在深化改革地过程中，未能够同步进行管理体系的创建以及优化，也没有凸显人力资源的重要价值，而是将它与人事管理混为一谈。又比如国有企业并没有将人事管理、薪酬考核、绩效考评等综合性地运用到人力资源管理中，仍习惯采用简单的考核的方式，这同样不利于激发干部职工的主观能动性。因此，相对匮乏的制度环境容易扼杀人才的工作积极性，也容易影响着人才使用与管理工作的整体质量，难以满足新经济形势下企业持续发展的新要求，所以国有企业必须注重加强人才管理，积极吸引优质的人才，全面加强人才管理与培训，积极有效地增强人才的工作效能，切实增强自身的发展竞争力。在国有企业经营发展的实践过程中，需要系统性、针对性的人才培训体系提供重要支撑。面对全新的发展形势，面对复杂的发展问题，国有企业只有注重不断提升人才的整体素养，全面优化人才的综合能力，才能够更好地应对未来社会的挑战。但现阶段，国有企业在人力资源管理的过程中，明显缺乏完善系统的人才培训机制体系和长效化的人才发展储备机制。比如在人力资源管理的实践过程中，虽然国有企业已经认知到人才培养的重要性，并且积极采用了多元化的发展举措来试图提升人才培养的整体水平。但在具体的培养过程中，培养方式相对比较简单和机械，培养模式也相对比较陈旧，这无疑会影响着人才培养工作的整体实效。再比如在人才培养的过程中，国有企业并没有结合不同干部职工的专业素养差异来落实差异化的人才培养机制，这同样会影响着人才培养的整体实效。特别是在人才培养的过程中，国有企业缺乏精细化的考核把控管理，这无疑会造成培训工作流于形式，很难真正形成显性化的培训效果。

3.缺乏长远视角的人才储备机制

在复杂多变的外部环境下，国企只有把握环境特征，真正顺势而为，积极加强人才储备管理，积极引入高素质的人才，全面推动内部人才建设，才能够更好地应对未来社会的挑战与竞争。但当前阶段下，国企显然将更多的着眼点放在了现有人员的开发方面，将更多的资源资金等投放到经济效益的提升方面，明显缺乏对人才储备的充分重视，也没有实现对储备干部的科学管理。

二、国有企业人力资源管理现状的成因分析

把握新形势，实现新发展，是国企的重要发展目标。在实践中，全面激发干部职工的工作积极性，国有企业应该注重将人力资源管理摆在重要的位置上，上升至战略发展的高度。当前，国企人力资源管理面临着重重的问题，也面临着较大的发展局限性。若不注重梳理这些问题，极容易会遏制国企的发展进程。基于此，本文将深入剖析国企人力资源管理滞后的现实问题与成因。

1.人力资源管理理念整体较为滞后

为全面提升人力资源管理水平，切实推动人力资源工作的精细化发展，国有企业应该率先树立科学的管理理念，积极优化管理思维，不断提升管理质量，全面变革管理举措。但现阶段，国有企业在发展实践中，人力资源管理理念仍显得较为滞后，这就使得人力资源管理模式明显缺乏创新，管理水平也相对比较低。目前，在国有企业人力资源管理工作中，仍受传统管理思维的影响，使得人力资源管理水平明显不足，比如在用人实践方面，国有企业仍沿用传统的用人方式，存在着机械用人、任人唯亲等现实问题，明显缺乏缺乏灵活的用人机制，仍习惯按照人的学历、资历、职称等来进行。同时，在人才模式的运用过程中，国有企业的人才运用也相对比较机械化，未能够充分全面地把握好员工的差异性。再者，还有部分国有企业在评价实践中，习惯采用统一机械化的评价模式，这不仅无法保障评价的公正客观性，也难以提升评价的整体实效，更不利于优化人才的整体素养。

2.缺乏对人力资源制度体系的足够重视

在国有企业长效发展的进程中，只有充分注重人力资源管理，并将人力资源管理摆在重要的位置上，积极采用高效化的管理方法来全方位提升管理实效，如此，才利于国有企业的高质量发展。但当前，国有企业发展中，相关制度体系的整体创新力度不够，诸如人力资源管理等机制也存在着较大的滞后性。这些都不利于管理工作的顺利实施。在发展实践中，国有企业的领导干部可能将管理的重心放在了经营业务层面上，鲜有在人力资源管理中投入比较大的精力，也没有做好必要的人力物力投入等，这些都将影响着人力资源管理工作的深入持续化开展。还有就是在人力资源管理中，国有企业可能习惯采用人事管理的僵化思维和方式，也不注重把握时代特色来创新管理方法，这显然制约着人力资源管理工作的深入化实施。特别是在人力资源管理的实践过程中，国有企业尚缺乏精细化的制度体系，这同样制约着人力资源管理工作的顺利开展。

3.缺乏对人力资源开发工作的科学认知

在国有企业人力资源管理的实践过程中，为切实有效地提升人才管理水平，全面提升人才的工作积极性以及主观能动性，这就要求国有企业在人力资源管理的过程中，要建立健全完善且精细化的培训体系，要全方位加强人才储备工作，以此来深入有效地夯实国企发展质量。但显然，受传统思维的影响和制约，国企人力资源管理工作存在着较大不足，既缺乏精细化的管理方针，也缺乏长效化的开发手段，也未真正引入高质量的人才，这些都难以真正提升人力资源管理水平。比如在具体的管理实践中，尚缺乏科学化的激励机制体系，更没有注重加大教育投入管理等，这些都会在很大程度上影响着国有企业的高质量发展，也难以夯实培训工作的实施水平，影响培训价值的发挥。再比如在人力资源管理的实践中，国有企业缺乏长远化的认知，未能够将人力资源管理摆在重要的战略位置上。例如部分企业在员工培训的实践中，虽然也建立起一定的培训方案，并制定了培训计划和目标，但将工作重点放在了培训前以及培训中等方面，显然缺少对培训考核的重视，这无疑会影响着培训效果，也难以有效提升培训业绩。特别是对于广大年轻员工而言，他们在成长成才的过程中，既缺乏一定的工作经验和方法，也没有真正参与高质量的培训工作，这就使得他们的职业发展受到了比较严重的限制和影响。三、国有企业人力资源管理的优化对策国有企业为更好地提升人力资源管理实效，为全面推动人力资源管理工作的深入发展，有必要正确面对人力资源管理现状与不足，积极运用科学化的管理对策，最大程度提升国有企业的发展水平以及核心竞争力。一系列的发展实践证明，国有企业只有从战略层面来注重人力资源管理工作，并且推动人力资源管理方式方法的创新，才能够真正全面地提升管理质量，也才能够更好地实现高质量发展。

1.革新人力资源管理理念，建立完善激励约束机制

在国有企业长效发展的进程中，为切实提升人力资源管理实效，更好地优化人力资源管理水平，国有企业应该注重积极革新人力资源管理理念，全面构建科学且精细化的激励约束机制，进一步提升企业的发展竞争力。

（1）革新人力资源管理理念

人力资源管理是现代企业经营机制改革的重要着力点，国有企业为最大程度地优化内部发展水平，为切实有效地提升自身的发展竞争力，必须注重顺应时代的发展潮流，科学全面地推动人力资源管理工作的深入发展。国有企业要改变传统的人事管理理念，要积极创新人力资源管理模式，全面推动人力资源管理工作的持续化发展，真正有效地夯实人的效能。在具体的管理进程中，国企要认真研判自身的发展现状，充分增加人力资源管理的潜在功能，积极拓展它的服务方向，切实建立完善且精细化的发展体系。在完善管理组织体系的基础上，国有企业还应该全面践行以人为本的管理理念，将人摆在重要的中心位置上，积极有效地突出人的重要价值和现实作用，更好地优化管理水平。人力资源管理是系统复杂的，只有依托于精细化的管理组织架构，依赖于科学化的管理理念，才能够保证管理工作的顺利实施以及科学开展，也才能够更好地夯实人力资源管理成效。

（2）建立完善激励机制体系

人是最主要的发展要素，人是国有企业实现长效发展的关键基础。若人的素养不强，或者人的主观积极性不高，自然会影响着管理工作的顺利实施以及科学开展。鉴于此，国有企业要注重顺应时代的发展，积极建立完善系统的激励机制体系，切实有效地提升自身的发展水平。比如在人力资源管理中，国有企业要注重建立完善且系统化的激励机制体系，将物质激励与精神激励等有效地结合起来。一方面，在人力资源管理中，国有企业要注重全面推动物质激励地运用和实施。对于广大国企干部职工而言，必要的物质激励，既是对他们工作成效的奖励，也能够在很大程度上激发他们的主观能动性，更好地促进企业的高质量发展。当然，为体现物质激励的科学性，国有企业在进行物质激励的过程中，要注重依托于清晰化的流程，要注重依赖于科学化的考核指标，只有这样，才能够切实保障物质激励的科学规范性，也才能够全面保障物质激励的公平合理性。另一方面，在人力资源管理中，国有企业还应该注重科学实施精神激励的方式，为最大程度调动干部职工的工作积极性，必要的精神激励是非常重要的，在某种程度上，一定的精神激励甚至要远远高于物质激励带来的优势。为此，国有企业可以通过评选劳动模范、最美基层员工等方式来实施精神激励。

（3）建立以市场为导向的薪酬管理机制

为卓有成效地提升人力资源管理实效，更好地优化人力资源管理水平，国有企业要结合自身的发展特征，结合不同岗位的具体实践，科学精细化地创建完善的薪酬管理体系。薪酬是干部职工发挥主观能动性的物质基础，是他们付出应该得到的合理报酬。在发展实践中，国有企业要充分研判现阶段薪酬管理机制中突出存在的问题与不足，积极有效地建立清晰化的薪酬管理机制体系，全方位提升薪酬管理的整体成效，更好地推动国有企业的长效发展。在完善系统的薪酬体系下，国有企业可以在人力资源管理中，在始终秉持按劳分配的科学原则的基础上，能够结合不同岗位的工作特色以及不同人员的具体贡献等来实施差异化、层次化的灵活性的薪酬激励，最大程度地提升干部职工的工作积极性。当然，为最大程度地发挥薪酬管理机制的关键核心作用，国有企业在完善薪酬激励机制的基础上，还应该辅之以科学的约束机制，积极引领广大干部职工充分认知到薪酬管理是一种约束性的管理，只有在各自的工作岗位上真正做出贡献，才能够获得可观的收益。

2.完善人力资源管理制度环境，全方位加强内控管理

制度环境以及内部控制是国企实现长效发展的关键根基，是国企实现高质量发展的科学保障。基于此，国企要从自身战略发展高度出发，科学全面地进行制度创新以及内控管理。在过去阶段，国有企业可能缺乏对管理制度环境的充分重视，也没有真正有效地建立清晰化的制度体系，这无疑会影响着人力资源管理工作的顺利开展以及科学实施。为卓有成效地提升人力资源管理实效，也为了更好地保障国有企业的高质量发展，国有企业在人力资源管理的实践过程中，要依托于自身的发展方向，要把握好自身的发展现状，科学全面地建构完善且系统化的管理制度环境，同时全方位加强内控管理的整体力度，更好地提升国有企业的整体发展质量。

（1）完善人力资源管理制度环境

在人力资源管理工作的过程中，必要且健全的管理制度环境，能够促成这一制度的高效化实施，也能够积极形成良好的内部发展氛围，更好地保障国有企业的发展质量。为此，国有企业要充分全面地构建制度空间，积极培育科学的制度环境，为人力资源管理的科学实施奠定夯实的基础。在制度空间环境的完善以及优化过程中，国有企业要从自身发展出发，在综合研判传统管理制度中的不足以及现实缺陷的基础上，充分明确制度环境的优化方向，着力解决好现存人力资源管理制度中的突出不足，要结合现实情况和长远目标，不断完善相关的制度体系，包括培训制度、管理制度、运行维护制度、绩效考核制度等，为人力资源管理工作提供长效的发展保障。而在具体优化过程中，国有企业可以通过创设科学的人文环境，积极建立精细化的制度环境，切实提升考核管理力度等方面来进行创设。在人文环境的创设实践中，国有企业可以组织开展系统化的宣传推广活动，积极引领各级领导等极转变自身的发展理念，全面优化自身的发展认知，以全新的视角来对待和审视人力资源管理，并且改变传统机械化的方式方法，行之有效地运用好现代人力资源管理制度。特别是在信息环境下，国有企业完全可以借助于信息化平台来实施高效化的宣传推广活动，真正有效地提升人们对人力资源管理的重视与支持。

（2）建立全方位的内控管理

内控管理的科学实施，是建立在具体的职责任务分工的基础之上的。国企要科学梳理不同岗位的具体职责，以便更好地实施内控管理。在实践中，国企要从战略管理的高度出发，科学全面地搭建完善化的内控管理是非常重要的。可以说，内控管理制度的完善以及落实，能够实现对不同员工的精细化管理，能够按照不同员工的工作成就以及工作价值等来实施差异化的薪酬管理，这样能够切实提升人力资源管理工作的整体成效。鉴于此，国有企业要注重搭建完善化的内控管理体系。在内控管理的过程中，国有企业要立足于战略管理目标，积极建立清晰化的内控管理目标，以清晰化精准化的管理目标来推动工作的深入发展。

3.建立完善的培训机制体系，实施人力资源开发管理

人才是国有企业发展的最有活力的动能，而培训、学习则是保持、提升这种动能的重要手段。为切实打造学习型的国企氛围，也为了更好地实现人力资源的开发实效，最大限度地挖掘国企职工的积极心以及工作进取心，国有企业要注重建构完善的内生发展机制，积极建立健全科学化的培训体系，立足于培训工作来提升人员素养，实现人才的高效全面开发，不断激发人员的工作潜能以及效能。

（1）建立完善的人才培训体系

在国有企业人力资源管理实践中，系统且全面的培训管理工作是非常重要的。国有企业要充分全面地推动培训管理工作的科学落实，要积极提升培训管理的整体成效，全面构建精细化、科学化、层次化的人才培训体系，更好地提升国有企业的发展质量。一方面，专门化的培训管理机构可以更好地发挥作用，按照国有企业内部各个科室、各个工种的不同需求来制定差异化的培训计划。在传统的人才培训实践中，国有企业的培训工作显得较为凌乱且无序，甚至是采用统一化的培训内容，这无疑会影响着培训工作的深入开展。为着重提升培训实效，也为了更好地优化培训质量，国有企业应该从自身实践出发，建立科学化的培训组织机构来实施精准化的培训工作无疑是更好的选择。另一方面，国有企业在开展人才培训的过程中，要创新采用多元化的培训模式，既要注重深入有效地推动线下培训工作的深入，同时也要注重开展好线上培训，以此来整体提升培训工作的灵活性。比如在具体的培训实践中，国有企业可以组织各个部门灵活运用线上资源来进行自主培训，这样能够保障培训的整体灵活性，也能够提升培训的精准性。

（2）积极实施科学人力资源开发管理

为全面推动人力资源管理工作的深入，也为了更好地夯实自身的发展成效，国有企业应该依托于科学且精细化的开发举措，全方位推动人力资源的开发管理，更好地夯实人力资源的管理水平，进一步优化人力资源管理质量。在传统的人力资源管理中，国有企业并不注重人力资源的开发，这无法真正有效地提升人力资源管理的价值水平，无法发挥人才队伍的主观能动性，也难以促进国有企业的长效发展。为此，在实践过程中，国有企业要注重变革以及优化人力资源管理模式，积极有效地采用科学化的开发举措，最大程度夯实开发力度，激发人才的活力，加速人才成长。比如在开发过程中，国有企业可以通过系统的培训体系，也可以依托于夯实的项目管理，按照不同人才的差异化素养，科学全面地配置不同的管理体系，更好地彰显他们自身的价值。再比如国企应该多措并举来提升人才开发实效，最大程度激发人才的潜能以及创新能力，在开发管理中融入科学的管理体系，真正实现高质量发展。

四、结语

在社会激烈变革的今天，国企的高质量发展，离不开夯实人力资源管理成效。国企要顺势而为，科学审视与认知现阶段人力资源管理不足以及现实困境，依托于精细化的发展举措来实现人力资源的高效化深入，为国企的长效发展奠定坚实的人才根基。只有这样，才能最大程度提升人力资源管理水平与质量。

参考文献：

[1]刘惠娟.国有企业人力资源管理的制度化改革与创新分析[J].人力资源管理，2016（4）：35-36.

[2]张莉.国有企业改革过程中人力资源管理问题浅析[J].中国市场，2016（35）：72-73.

[3]卞国东，刘静焱，戴菁，等.浅析国有企业人力资源管理的制度化改革与创新[J].人力资源管理，2017（5）：91-92.

作者:赵婷 单位:中远海运（青岛）有限公司