国有企业人力资源研究3篇

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国有企业人力资源篇1

人力资源会计管理是指企业、事业单位运用会计方法记录计量、分析、预测、考核和监督对单位内部人力资源投资及其资金运动情况，并形成人力资源相关信息用于决策，是一项人力资源利用效率提高的管理活动。目前，随着国有企业现代企业制度的建立，法人治理机制的进一步完善以及人事制度改革的深入，人力资源战略会计管理逐步建立，但在实践中还存在一些问题，远远落后于经济发展的需求。要想使人力资源管理跟随上经济发展的脚步，必须要制定合理的人力资源战略，要加强其中的会计管理，这也是我国国企增强竞争力的核心。

1.国有企业现行人力资源会计管理存在的主要问题

虽然，我国的人力资源会计管理模式已经逐步建立，并且在一定程度上得到了进步。但是，我们也必须要看到人力资源管理还存在相对复杂性以及其价值和成本不匹配等特征。其主要表现有：

1.1国有企业人力资源战略框架的不完善

毫无疑问,国有企业的人力资源战略实施在不断发展中，逐步建立了具有一定科学性和合理性的体系。但国有企业人力资源战略框架并不完善,战略框架忽视了人力资源总体战略目标的制定,绩效考评系统和成本控制系统的设置缺乏依据、无法有效实施,无法从根本上对战略的执行情况及时管理和监督,进而及时评价战略实施绩效。人力资源战略实施效果本应为人力资源管理国有企业人力资源战略会计管理运行机制分析李国秀（格尔木市自来水公司，青海格尔木816000）部门决策使用，在这种情况下无法获取人力资源战略实施情况，无法有针对性的及时、准确地作出调整，无论是战略目标还是人力资源配置决策都缺乏依据，最终国有企业的既定目标必然无法实现，即便实现也具有极大偶然性。战略绩效考评和控制制度的建立和进行，是要建立在国有企业人力资源战略会计管理完善的基础上的。现在我国国有企业的会计管理跟不上经济发展的节奏，忽略了人力资源和相对应的管理活动领域，导致该领域在会计管理上的缺失，最终导致了战略资源配置得不到有效的预算，战略实施过程得不到应有的监控和监督，失去了其本应发挥的作用。因此,加强公司人力资源战略会计管理是公司人力资源战略实施问题的主要解决方案。

1.2重视战略制定,忽视战略实施

公司高层对人力资源战略理解不够全面,存在只重视战略的制定而忽视战略实施的情况。人力资源部门和财务部门缺乏战略协同是公司战略不能有效实施的组织因素,人力资源部门始终局限于人力资源的日常管理职责,忽视了从战略全局的角度进行全盘性管理;原本应该在各阶段定期予以国有企业监督、控制的财务部门在人力资源战略实施的过程中未能发挥控制和监督作用。现有的国有企业人力资源会计管理模式仅对人力资源相关固化成本予以掌控,而对于一些隐性的人力资源价值增值情况如人力资源培训、招聘、选拔、奖惩等方面未能予以及时反映,这一方面不利于对人力资源成本投入的有效性做出客观评价;另一方面也无法对后续的培训、招聘与选拔等人力资源活动提供相关需求信息,不利于公司以后人力资源活动的展开。基于此,公司所实施的人力资源战略缺乏客观的评价依据和发展动力。此外，计算机信息技术的薄弱是公司人力资源战略会计管理实施困难的重要原因。

1.3缺乏先进的技术手段

电子时代的到来，引导了一大批企业相关领域的进步和发展，会计领域也不例外，国有企业的管理开始实现数字化、电子化。这样一来，会计学的发展就要受到相关技术发展水平的制约。这一种外在、客观环境的约束随着会计信息化的一步步发展也越加体现出来，使得会计的任务和工作方法都产生了一定的变化。同时，数据处理方面也会因为技术的发展遇到新的屏障。具体表现在：第一，数据处理的工作量大幅增加，会计工作从人手处理数据到使用计算机处理数据的转变，会导致数据处理的困难。第二，不同地区之间存在经济发展程度的差异，体现在会计数据处理电子化上就是计算机使用范围以及适用熟练程度上的差别，产生的具体问题就是在经济较发达地区，会计信息化的普及率极高，而在经济欠发达地区则偏低。第三，会计信息化的转变对其所提供的数据有了更严格的要求，不仅要求数据能够更快、更精确地得出，还要求其内容更完整，包含范围更广。这样，会计信息化使得会计数据处理更严格，反过来也会产生同样的作用。

2.国有企业人力资源战略会计管理的改进建议

2.1构建国有企业的人力资源战略会计管理体系

由于国有企业的人力资源战略已经逐步开始实施,笔者通过日常调查对国有企业人力资源战略内容有着初步的了解。如果国有企业中人力资源对企业经营目标和具体工作方针有着比较清晰的定位，给予明示，有利于形成具有以人才为核心的人力资源管理理念。这无疑可以为国有企业人力资源战略会计管理营造良好的实施环境,克服国有企业人力资源会计管理长久以来的阻碍。此外，笔者认为可在一段时间内利用传统人力资源已有的成本费用组建公司财务会计体系；同时,安排专门的人力资源会计管理人员进行人力资源会计账和会计报表，专门负责单独核算公司人力资源活动。二者各自独立又相互关联,这一方面可以解决人力资源会计管理短期变革难的问题;同时这两种会计管理模式互为参考相互比较,更能体现人力资源会计管理对于国有企业的重要性,将为国有企业顺应经济发展需要全面实施人力资源战略会计管理提供条件。当人力资源会计管理部门对自身业务——人力资源成本、资源、价值计量核算体系完善后，在这前提下可以进一步变革年度人力资源战略会计管理，在国有企业内部设置专门的人力资源会计管理体系，形成专门的人力资源信息加工、反映、报告、监督体系，供人力资源管理层决策所用。

2.2加强综合积分卡的设计和实施

国有企业人力资源战略整体性会计管理和年度人力资源战略计划的绩效核算,最终还是要落实到会计管理的日常工作中。日常工作中人力资源会计管理的重要性不容忽视。人力资源会计管理部门设计综合积分卡用于人力资源管理的日常核算，对于人力资源战略全局和年度人力资源绩效的核算具有重要意义。首先，国有企业人力资源战略实施综合积分卡用于日常核算需要确定科学、全面、有所侧重的核算内容,作为国有企业人力资源战略会计日常工作重心。其次，国有企业人力资源战略综合积分卡的实施需要考虑国有企业内部经营环境、外部经济形势和国家政策的变动，在现有人力资源情况下,尽可能的涵盖国有企业人力资源战略相关信息。由于过去国有企业并没有要求对人力资源管理活动进行专门的记录和管理，所以也就使得现有的审核体系需要进行变动和扩充，即新增“人力资源”、“人力资源成本”等账户，用以记录人力资源的相关问题，包括其价值和日常活动等所产生的收支核算。在会计报表中设置对应项目。人力资源管理部门和财务部门应协作对公司现有人力资源进行价值评估。此外，由于综合积分卡涉及到部门、分厂及个人战略绩效考评,薪酬设计需和积分卡分值挂钩。积分卡设计工作量非常大,因而可将部分设计内容外包给咨询公司或人力资源课题组。需对员工进行必要的积分卡知识培训,有利于积分卡顺利实施。

2.3逐步完善人力资源战略信息流通

国有企业人力资源战略信息流通包含两个方面:第一是短期的日常人力资源的低层次流通，即国有企业通过专门的会计核算体系对内部的人力资源日常管理和人力资源年度计划实施情况相关信息的流通，并进行汇总形成相应报表；接着，将这些流通信息形成的报表提供给管理层，用于整体人力资源会计管理的调整、确定，同时应用信息化技术，形成人力资源全程战略会计管理信息系统。第二是更深层次的信息沟通和交流，如将企业的年度人力资源战略会计管理信息进行披露。这些信息包括年度考评时已经获取的日常考评、调查资料和综合积分卡等信息，这些信息的披露可以及时反映国有企业人力资源战略实施情况——进度、绩效等情况。

2.4迅速提高国有企业的会计信息化水平

该模式的建立还是要依靠人力资源管理部门，通过建立相应的信息库来记录员工价值等信息，及时对其综合技能进行考评并将所得结果及时更新，以提供相应的人力资源信息和等级评估结果。在此基础上，还要保持与会计部门信息的高度沟通并及时作出相应的调整。但是，最重要的措施是提高相关行业从业人员的计算机水平。首先，要加强会计人员计算机水平的培养，可以通过内部选拔和外部培训的方式，快速地培养一批兼得两项专业技能的人才。其次，应加强软件开发人员与会计人员的沟通，做到优势互补。在决定使用商品软件或使用针对本国有企业开发的财务会计软件时，软件管理和开发人员与国有企业的实际需求人员应进行充分的沟通和协商。第三，根据国有企业的实际需求不断改善和提高会计软件功能，增设专门核算人力资源的模块。必须通过增设模块并纳入管理信息系统的方式提高软件的功能。最后，应加强数据的保密与保护。在数据进入此系统时必须加入一些高科技检测和用户权限设置等限制手段。

3.结束语

人力资源会计管理模式必将跟随知识经济时代的脚步，但是其实施却因其复杂性和准确性而存在一定的障碍，所以，必须进行一定的改进，以适应经济大环境的发展脚步。在一定期间内采用财务会计管理和专门的人力资源会计管理，二者并存的模式,在会计实务中具有较强的可操作性,但同时也会增加会计部门工作量,人力资源会计管理成本也会有所增加,但从长期来看,人力资源战略会计管理的有效实施有着长远的效益，对国有企业发展大有裨益。尽管如此人力资源战略会计管理在国有企业中的实施仍是对国有企业传统会计管理体系的重大变革,其真正的落实是国有企业的系统工程,需要包括国家、企业自身、企业员工和会计理论界的共同努力。

作者:李国秀 单位:格尔木市自来水公司

国有企业人力资源篇2

0前言

在整个市场经济范围内，国企所占的经济比重较大，其经营情况决定了国家整体的经济发展水平。在经营范围不断扩大且面临复杂市场形势的背景下，国企做好内部预算管理工作理念与模式的有效革新十分必要。国企需切实关注新形势下提出的全面预算管理思想，并结合实际，深入分析这一理念在实际贯彻过程中存在的不良状况，然后探索出更加优质的举措，保证其构建的全面预算管理体系在内容划分以及具体的实施方式上更加规范。同时，国企也能通过有效落实全面预算管理，及时发现风险，并采取有效的措施加以规避。

1全面预算管理概述

全面预算管理在当前的市场经济环境下具有一定的先进性，同时对促进国企实现稳定经营与深化改革具有重要的支撑作用。这一管理模式具体是指国企对内部各部门以及各项业务涉及的资金进行优化配置与合理安排，通过科学的预算编制与有效分析，切实发现单位内部可能存在的风险，并按照战略统筹、有效预防的原则，科学制订预算处理方案。这一管理理念展现的全过程、全方位特性比较突出，同时具有一定的预测功能优势。国企通过对全面预算的有效分析，能切实预测和了解内部经营中存在的风险，并在明确新形势下的预算管理工作目标之后，提出科学的管理方法。此外，国企内部全面预算管理展现的公共服务性、综合性以及行政性特征比较突出，能充分发挥预算管理具备的预测分析、风险防范以及战略统筹等各项功能优势，方便国企在今后经营中对各项业务涉及的预算进行优化编制与方案设计，加强预算与造价之间的深入结合，保证国企开展的各项管理工作切合实际。

2国有企业全面预算管理现状

2.1缺少战略性

正常情况下，国有企业在落实全面预算管理这一思想时，需拥有良好的战略体制作为支撑和参考［1］。但通过了解，笔者明显发现部分国企在实际经营与开展预算管理工作期间，未能根据提出的全新管理思想科学构建完善的战略章程，在全面预算管理的实践标准以及具体的要求规范上也不够科学。有关人员在具体开展这一工作要务期间缺少正确的理念和章程作为支撑，致使各项管理工作相对比较随意，且具有明显的形式化特征，这并不利于国企有效防范内部财务风险。同时，相关人员未能践行管理预算这一思想，盲目地围绕国企内部涉及的各项资金进行机械性的计算和统计，缺少长远性的统筹和规划，导致预算管理工作执行范围相对比较窄，也因统筹规划不到位而诱发了多种资金风险，长期下去将导致国企内部预算管理机制与不断变化的市场环境出现一定的偏差，进而严重影响整个预算工作的执行效能，也会对国企接下来的资金安全配置与使用造成一定阻碍。

2.2缺少控制性

在全面预算管理实践中可以发现，部分国企未能本着安全防范与有效控制的原则建立完善的内控工作机制。部分国企内部缺少独立性内控组织，在内控专业人员队伍职能安排以及流程规划上都不够合理。有些国企内部因为缺少完善的内控机制作为支撑，在具体开展全面预算管理这一工作的过程中面临的环境比较复杂，涉及的风险要素也比较多样。再加上有关人员展现的预算管理思想态度不够端正以及专业水平不够高，增加了多种风险，长期下去将会导致国企内部的各项经营活动因预算安排不够科学而受到各种阻碍，这不仅会增加整体成本损失，还会严重阻碍国企今后的稳定发展，甚至会对其经营与发展实力的提升造成不良影响。此外，有些国企未能从风险预防的角度着手合理构建内控管理工作机制，缺乏内控相关体系的建设，致使预算管理在全面落实期间存在整体执行受阻的风险。

2.3组织结构不健全

正常情况下，若想更为规范地落实全面预算管理工作，就必须拥有一个更加规范、独立的组织结构作为支撑。但是，在当前国企内部经营范畴内，关于预算管理工作组织的建设还不够规范，部分国企未能熟练应用国家颁布的新会计法相关内容和细则，在建设独立的预算管理组织结构时缺少一定的执行力度，导致目前形成的管理组织不够科学规范，也严重阻碍了各项预算管理工作的有序推进。同时，有些国企对内部人员的职能安排以及岗位分配不够科学，未能真正考量全面预算管理这一思想提出的实践要求，缺少对各岗位工作职能的科学划分。

2.4管理内容不完善

全面预算管理这一思想的提出，对国企内部预算管理内容规划设置提出了更高的要求。但通过了解可知，在当前内部管理工作范畴内，部分国企关于预算管理内容的设置仍然不够科学，缺少一定的丰富性和全面性，导致有关人员在具体开展这一工作时，因为对预算管理内容的了解不够周全，所以开展的管理工作相对比较随意，且管理覆盖面不够广，进而诱发了多种风险。同时，在具体开展这一工作时，有关人员未能从收入、成本、现金流等多个方面着手进行有效分析。此外，在管理方法的实践运用以及管理体系的构建上，国企也因为对管理内容的认知不够规范、全面，从而导致开展的工作在整体实施中受到明显阻碍。

2.5监督执行力差

围绕全面预算管理工作科学制定监督机制是国企内部各项预算工作有序推进的重要保障。通过了解可以发现，在全面落实这一工作期间，部分国企未能科学制定监督机制，对于预算风险的防范以及整个预算管理实践环境的监督都缺乏重视，长期下去可能会严重影响整个全面预算管理工作的推进，甚至还会因为缺少有效监督，导致部分管理人员在面对这一工作时未能建立起良好的职责意识，对待工作任务时疏忽现象比较严重，限制国企内部的预算可执行效率，还会因为预算工作落实不到位而徒增整体的成本风险，增加资金损失。

3国有企业全面预算管理体系构建路径

3.1战略统筹，深入分析管理目标

面对全面预算管理工作，若想合理构建管理体系，国企需全面做好战略统筹工作。其可通过调研的方式，了解当前的市场环境以及国企所处的市场地位［2］，并结合内部真实经营情况，了解预算目标和转型方向。同时，从全面预算管理的思想维度着手展开深入分析，切实了解和掌握国企预算工作的执行情况。此外，国企需要基于科学化、标准化、具体化、全面性的原则，对预算改革方向以及具体的实施方法进行分析，这样既能保证落实的预算管理工作符合未来的经营发展需求，也能促进国企实现稳定的经营以及高质量的发展。同时，国企在围绕全面预算进行目标定位时，需做好预算期的利润分析以及收入预测，并结合具体的业务情况，对预算分解方案和实施步骤进行探索，进而保证在开展各项业务活动时，有关人员能根据预算方案进行科学调整，并保证整个业务的成本管控更加合理。

3.2强化内控，健全内部管理机制

在日常经营中，国企需重点关注全面预算管理这一工作，做好内控工作体制的有效建设，加大整体内控执行力度。首先，在实际工作过程中，国企需全面分析和了解目前预算管理工作的实施情况，从风险防范的角度出发，科学构建完善的内控机制，并对全面预算管理的内容设置、方案编制以及具体的执行情况进行全方位的审核与评估。通过对内控人员的合理监督与审计，及时发现全面预算管控中存在的不足。其次，在经过深入且系统的调研和分析后，国企要对预算管理体系结构以及具体的实施方法进行动态的调整，为预算管理活动提供一个安全的环境，切实杜绝风险隐患。一般来讲，国企在具体实施内控工作时需成立独立的工作部门，并在确定具体内控职责的基础上，就预算管理的实践情况进行全方位的审计与分析。

3.3优化组织，完善管理工作体系

首先，国企需关注新形势下全面预算管理在内部组织结构建设上的实践要求，并基于自身的发展目标深入考量，成立具有独立性的管理组织，做好内部人员的职责安排，保证各项预算管理工作在实际执行时能更加规范。其次，国企还需在多种先进技术手段的帮助下，构建更加完善的管理工作体系［3］。比如，依托信息化载体，科学设置多元化、模块化的管理系统，以保证围绕预算管理开展的各项工作更加规范。一般情况下，国企需深入分析内部经营环境中涉及的各项业务类型，从经济收入、成本、投入以及负债等多个层面设置管理模块，做好预算报表的优化设计。同时，在编制设计报表时，国企需考量发展战略要求和目标定位，体现编制的战略性、周期性和控制性特征，使有关人员在具体开展管理工作期间能结合业务情况以及预算管理的实际需求，科学地开展统筹和分析工作。此外，在预算执行时，国企需遵循横纵联合、多方配合的原则，由财务部门牵头，其他各部门有效配合，共同完成。不仅如此，在管理体系构建过程中，国企还需依据预算管理成果有效运用的原则，做好管理流程的规范设置，并从事前、事中、事后多元化控制监督与有效参与的层面着手，搭建更加全面的管控服务中心。

3.4丰富内容，创新预算管理方法

国企需遵循全过程、全方位的思想导向，对具体的预算管理工作内容进行细化与丰富［4］，进而保证落实的管理工作在整体的执行与覆盖量上更加符合新形势下的国企经营需求。具体来说，国企需对具体的管理工作方法进行有效创新，对新形势下的市场环境进行全面分析和深度考量，在明确国企未来发展定位的基础上，积极引进先进且科学的管理工作方法，保证落实的预算管理工作的可行性，也要保证最终得到的预算管理结果更为精准。一般情况下，在具体实施预算管理时，国企需重点加强增量法、零基预算方法、定期预算方法以及滚动预算等多种方式的灵活运用，并结合国企内部经营和市场情况，选择合适的方法。同时，国企也可以将多种预算手段进行有效结合，进而全面提高整体预算工作的综合性，保证得到的结果能切实反映国企内部资金分配以及具体使用情况。

3.5强化监督，做好预算风险预防

在全面预算管理实践中，国企需切实分析自身在预算执行过程中可能会遇到的多种风险，从安全防范与有效规避的角度出发，科学构建完善的监督工作机制［5］；对整个预算实施的综合表现进行合理的监督，并在一定考评体系的支撑下，发现预算执行中存在的风险，并采取相应措施对接下来的防范与管控工作方案进行有效的调节与优化。同时，管理人员需要在以往经验的基础上切实了解具体的预算风险，结合自身掌握的预算管理先进理论以及专业的实践技能进行全方位的分析与统筹，确保预算执行有刚性、考核严肃。不仅如此，国企还需科学搭建智能化、自动化的监控服务中心［6］，对内部的各项生产经营活动进行全方位监控，从预算与成本的角度着手进行深入分析，以便及时发现超预算问题。

4结语

在当前的市场环境下，国企需精准定位自身经营与发展的目标和方向。在今后的工作中，国企需切实落实全面预算管理的指导思想，深入分析预算管理工作在战略性统筹、内部控制、组织结构、内容完善以及监督执行等方面存在的问题，在确定全面预算管理的核心思想方针之后，对接下来的管理举措进行优化探索，进而保证形成内容结构全面的预算体系，切实提高整体执行效率。

作者:王辨喜 单位:中国葛洲坝集团股份有限公司

国有企业人力资源篇3

近年来，随着国内外对于人力资源会计研究热潮的不断升温，人力资源会计核算问题成为会计理论界热议的话题。但不少学者认为，究其深层根源主要还在于人力资源会计核算存在问题。作为国企治理一部分，人力资源会计核算必然受到国企治理大环境影响。要解决人力资源会计核算问题也就必须从国有企业治理入手，才能从根源上找到答案。

一、人力资源会计核算发展与内涵

作为当前国内外理论界与实务界关注的热点，人力资源会计核算是一个多学科交叉的研究领域；国有企业人力资源会计核算健全与否直接制约着国企人力资源分配影响着国有企业的发展。

（一）人力资源会计界定

人力资源会计是近年来人力资源管理与会计学交叉相互渗透形成的一门学科。美国学者郝曼森1964年出版《人力资源会计》中第一次提到此概念。在郝曼森看来，人力资源会计是对人力资源成本价值计量方法。国际通行定义指出，人力资源会计将企业人力资源变化提供给企业有关人士使用。我国理论界认为，人力资源会计把人力资源作为企业人力资产，对其成本和价值确认、计量和记录，预测人力资源的供需，分析投资效益，决策人力资源投资，报告给相关方面。笔者认为，资产是“主体所拥有未来经济利益”是可增值资产，应将职工智力作为资产项目确认。

（二）人力资源会计研究发展历程

人力资源会计诞生于20世纪60年代的美国，美国会计学会“人力资源会计委员会”的成立促进了这一学科分支的发展。1974年，弗拉姆赫兹《人力资源会计》出版是此后一个阶段发展的重要验证。诸多学者提出一系列人力资源核算模型。20世纪80年代，人力资源会计计量困难因素影响太大，发展陷入低谷，学者研究重点转移现实和紧迫问题。人力资源会计学术研究工作都进入高潮。20世纪末、21世纪初叶，随着知识经济的兴起，人力资源会计问题的关注逐渐升温。人力资源在学者眼中成为不变成本，以独特形式存在于企业特定资产。

二、国有企业人力资源会计核算意义

尽管国企人力资源会计存在诸多类型的威胁，同时，国有企业的经济机制在一定程度上能够实现安全预警功能，即便从国际上人力资源管理的现状来看，会计核算已经上升为重要的高度，提高相应能力，加大关注与投入势在必行。国有企业是我国国民经济的中坚力量，国有企业人力资源会计对于提升我国国企经济安全产业整体能力具有一定的推进作用，对于宏观调控加快发展同样具有支撑意义。因此，建立国有企业人力资源会计核算框架具有一定的现实意义。

（一）国企经济发展安全的坚实基础

知识经济时代，企业竞争力取决于人力资源价值。企业只有不断加大人力资源投资，才能立于不败之地，而这种决策本身必须依靠人力资源会计。从战略地位来看，强调把人力资源会计核算作为保障国企经济安全重要举措，作为国民经济安全体系重要组成部分是大势所趋。只有充分认识到保障国企经济安全对国家安全的重要性，把保障国企经济安全放到国家战略的层面来推进，制定长远战略目标，才能为我国相关产业的长足发展提供动力。

（二）加大宏观调控力度的重要保证国有企业人力资源会计

对于提升我国国企经济安全产业整体能力具有一定的推进作用，对于宏观调控加快发展同样具有支撑意义。如果单纯考虑会计核算，那么，从人力资源的角度出发考察会计相关核算似有些不妥。原因在于，单独将人力资源投资作为当期投入费用，在一定程度上违背了权责原则。而一旦实现了人力资源支出的费用化，就极容易导致决策上的失误，这与人力资源会计的初衷是相违背的。知识经济时代，知识成为经济增长的最主要力量，过去的经济增长依靠物质资料的投入和消耗逐渐退出主流的考量范围。而作为知识为载体的人力资源探讨的重要因素，人力资源会计核算的知识特性和众多优势要求企业需要引入人力资源会计。确定经营者价值要求评价经营者财务以及非财务指标，利用预测、核算、评估健全激励机制。另外，人力资源会计核算可以为部门提供利用信息，便于宏观调控，组织合理流动，发挥优势，实现资源优化配置。

（三）国企经济转型的必然选择

随着人力资源快速发展和广泛应用，人力资源问题与日俱增，人力资源会计日益受到关注。从机构调整高度开展强有力的研究工作，为解决我国国企人力资源管理提供整体的理论指导和基础支撑，为国企改革与发展奠定基础，推动我国国企经济安全产业的发展。人力资源会计报告的发布则在一定程度上可以帮助人力部门掌握国企人力资源维护现状，进而采取相应的措施引导人力资源合理流动，进而实现人力资源的优化配置，促进人力资源的供求平衡。

（四）利于我国经济交往，加强企业经营管理在与人力资源

相关的国企经济活动中，通过人力资源会计框架的实施，可以较为全面的计量人力资源的成本和价值，进而合理考量人力资源的经济效益。同时，投资须讲效益，通过人力资源会计核算，结合人力资产比率、人力资源利润率，做出正确决策，提高企业效益。企业所有者重视人力资源价值，完善人力资源价值计量模型，利用人力资源价值预测与评估，完善利润分配机制，健全相应的激励机制。

（五）有助于国企的人力资源转变

为财富对于国有企业而言，正确的使用人力资源的测算，进而实现合理运用人力资源的资产，有助于帮助企业决策者制定与员工适当的合同期限。我国的人力资源数量巨大，人力资源的利用率与其他国家相比是比较低的，人力资本在中国仍然是稀缺的。中国人力资本稀缺性矛盾决定和物质基础和整个经济增长的科技含量。通过人力资源会计核算可以促进生产和经济增长，实现比较优势，以缓解就业压力必将慢下来的物质资本积累过程。在生产能力较强发展；人力资本变劣势为优势，导致材料资源和文化资源知识资本积累，并最终促进整个经济的快速增长。

三、人力资源会计核算框架构建

作为一个跨学科的理论门类，目前会计界对其分类有不同的看法，有的学者认为应该分为成本会计和价值会计两大类；有的学者认为分为财务会计、管理会计、成本会计三大类。笔者认为，人力资源会计核算对象应分为财务会计、成本会计和管理会计三大类。其中，财务会计核算人力资源增减变化和成本及资源转让损益；成本会计核算的成本支出；管理会计是利用上述的信息及资料预测、控制、考核的过程，目的是实现国企经营管理可持续化。因此，笔者提出人力资源会计核算的会计假设应遵守如下假设和确认。

（一）人力资源投资可资本化假设

人力资源能够被主体控制、成本可计量、可为企业带来经济利益。其中，会计主体是企业，企业作为拥有和控制者，提供人力资源使用、维养信息，是核算和监督主体。人力资源服务期相对稳定假设，在鉴别与计量的过程中，进行分期，对投资分摊，确认收益，计算使用人力资源损益，资本化才有现实意义。

（二）人力资源投资可计量假设

人力资源货币计量是针对于人力资源取得、维护的准备，主要通过不断改进政策、增加投资、改善待遇；职工不断地提高自身素质，使人力资源增值。由此，我们此处指称的人力资源可计量要考量的因素出了之前既有的工作性质、身体健康原因等等之外，还要跟人力资源本身的知识、能力水平相钩连。在这种假设出发，人力资源的开发和维持离不开企业主体不断地对国企员工的培训和创新教育，这些活动本身就是能够不断对人员能力进行挖潜，带来效益。为企业主体对人力资源进行合理配置和优化组合、科学管理提供了理论依据。值得注意的是，尽管人力资源会计核算有货币性会计，与此同时，非货币性信息也是重要方面。前瞻性、背景资料、管理部门和股东信息、企业社会责任的信息、预测性会计信息、经营数据和业绩指标都可以被视为非货币性信息。这些信息传统财务报告一般只重视提供财务数据。随着客观环境的发展，报告使用者对非财务数据的需求也日益增多。具体来说，企业应考虑披露的经营数据和业绩指标有：与收入、市场占有率、质量等经营活动有关的统计数据；与成本有关的统计数据；与生产率有关的统计数据；与从事关键经营业务有关的统计数据；与革新有关的指标等。

（三）人力资源会计核算的确认

人力资源作为企业的资产这一假设是否成立是人力资源会计的关键之所在，具体来说，要从三个方面入手分析。第一，要明确在企业中人力资源是可控的。马克思主义理论认为，劳动者经由市场被资本家雇佣，就需要完成自身劳动权和劳动力使用权的让渡，而且这种关系的转移一旦确立下来，要在一定的时期内相对固定。实际上，当企业与劳动者签订了用工劳动合同时，也就意味着获得了对于这一资源的支配或者控制权。第二，要确认货币可以成为人力资源计量的重要手段。作为现代性的产物之一，随着货币的广泛应用，之前普遍存在的人的社会化最原始的形式所以来的价值观念和人际关系，逐渐被以货币为核心的概念所取代。对于人力资源会计核算而言，不同于马克思政治经济学逻辑中，认为货币是一般等价物特殊商品，本质是一般等价物、特殊商品。正如德国哲学家西美尔所说，货币、货币现象转换为文化社会学问题。货币及其制度化发展对文化生活的影响应当成为一种看待货币的常规路径。第三，应当确认所获得的人力资源是否能够在未来获得一定的经济和社会效益。按照马克思主义的观点，劳动力本身的价值是通过自身创造的价值量的多少来决定的，这也就意味着一旦劳动者被企业雇佣，必须在相应的时间段内产出相应的经济效益或者形成一定规模的社会效益，否则这个雇佣行为本身就具有一定的风险。因此，对于企业的人力资源会计，要明确提供一种未来效益的确定性，这样才能通过无形资产带来有形资产，人力资源的产生才能得到成立。

（四）人力资源会计核算信息披露

人力资源会计信息披露在国企治理过程中同样具有不可替代性。按照目前的理解，人力资源会计信息披露主要有非货币计量信息、表内披露、表外披露、补充报告模式和独立报告模式几种形式。难计量、报表局限、企业人力资源信息披露的投入产出之间的比率不高、披露困难重重是人力资源会计信息披露的难点。如何快速有效地量化人力资源信息成为困扰企业尤其是国有企业的难题之一，重要的是在做好信息披露的过程中如何满足企业的成本效益，并更好地实现可计量、相关的原则。对此，国有企业可以在财务报表的附注中披露人力资源的相关信息，通过逐步设立相关地账户，实现表内与表外披露相结合，实现人力资源会计核算信息披露要求。

（五）人力资源会计账户设置

人力资源会计核算需要设置相应的人力资源会计账户。要实现人力资源会计核算在合理范围内运作，必须在两个方面进行账户设置。第一，人力资源成本会计的账户设置。诚如上述，成本会计是会计核算的基础。因此，在成本会计核算中要充分利用成本会计及时准确控制人力资源成本的预算、实施及走向。具体来说，既要创立“人力资源投资”账户，同时，又要创立“人力资源取得成本”和“人力资源开发成本”账户。当人力资源实现交付，那么，上述投资则顺利转接到人力资源投资账户中去，此后本账户无余额。这一账户用于核算国有企业在人力资源的获取、开发等过程中的投资。目的是能够较为清晰地体察人力资源的变动，并准确把握人力资产增减。当然，在具体的账户设置时，要善于区分支出项目属于资产性还是收益性。具体会计实务操作中，该账户要实行多栏式账簿，按管理流程设置专栏。账户的借方用于表现人力资产的正增长，也表示出国有企业在人力资源上的投入。贷方表现人力资产负增长，旨在表达国企人力资源上的减少，用于冲减原人力资源产值。更为细节的设置人力资源取得和开发成本账户是为了能够更好地动态地反应上述变化。一方面，通过取得成本账户的设置，借方是增加投资，贷方是开发后的人力资源转结到人力资源成本账户。为了便于统一管理，可以将此账户细化为招聘成本、选择成本等相关明细账户，具体按照国有企业的实际情况来灵活处理。另一方面，设置开发成本账户反映国有企业培训中费用变动，借方是国有企业增加相关投入，贷方是国有企业开发结束后转结到人力资源成本账户。为了便于统一管理，可以将此账户细化为岗前培训、委培成本等相关明细账户，具体按照国有企业的实际情况来灵活处理。此外，还应该设置“人力资产摊销”和“人力资产损益”账户。其中人力资产摊销核算属于抵减账户，主要是通过国有企业人力投资成本摊销额的核算来进一步明确人力资源企业核算的摊销额度。设置前者的目的在于将人力资产看作国有企业持续发展的价值资产，便于企业核算人力摊销额，国有企业中运转账户在员工离职时产生发生额冲减摊销费用。“人力资产损益”账户设置目的在于明确国有企业在人力资产变动、消失时相应地各种损益，通过对于多余成本项目的摊销来冲抵当期利润。

（六）人力资源会计核算计量

人力资源资本化的转化同样涉及到人力资源计价问题，这是人力资源会计核算的重要内容之一。人力资源的资产计价应当按照人力资产从开始到培训全过程的实际消费作为价值入账，也有的学者认为，要按照人力资源价值的实际价值入账，其价值决定会计核算的重心。由此笔者认为，人力资源会计的成本核算应该包括三个方面：一是人力资源取得的成本核算。也就是企业或者说会计实体为了获得人力资源而发生的各种支出。具体的说，包括企业通过各种社会渠道而能网络人员并使之成为企业的劳动者的费用开支，以及企业在选拨这一系列人才中所产生的费用开支，还有就是企业为了所选定人员的差旅定岗等产生的费用开支。二是人力资源维护和开发的费用。会计实体为了把员工留在单位必须要为其支付相应的报酬以及各种社会保险的开支，这样的开支本身就是一个非常重要却十分必要的会计核算内容。而对于人力资源的开发，则是为了让劳动者能够更好地适应本职工作，并能够在自己的本职工作中有所创新而进行相应培训产生的费用和开支。三是人力资源的退出成本。国有企业中有一种常用的人员退出途径就是提前退休，即企业需要支付员工一定的经济补偿，使之提前退出工作岗位。

参考文献：

［1］谭劲松：《智力资本会计研究》，中国财政经济出版社2001年版。

［2］葛家澍：《人力资源会计及人力资源信息披露的彩色模式》，《财会通讯》（综合•上）2001年第11期。

［3］中国会计学会：《人力资源会计专题》，中国财政经济出版社1999年版。

作者:倪亚洁 唐国琼 单位:西南财经大学