公立医院人力资源管理研究

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公立医院人力资源管理篇1

随着社会发展和市场竞争模式的不断变化，公立医院为更好地树立市场形象，获取大众的认可，不断提升服务质量与水平成为新形势下各大医院发力的焦点。从行业竞争的角度来说，人力资源管理是提升医院竞争力的核心，有了可靠的人力资源才能保证医院医疗水平和服务质量的提升。近年来，随着医疗改革的不断深入，医院改革的重点越来越向人力资源靠近，面对行业暴露出的高离职率、专业技能培训不足、高投诉率等问题，公立医院开始反思怎样借助平台优势提高人力资源管理的效率。

一、公立医院人力资源管理的现状

（一）管理理念落后

1.管理模式单一化。公立医院工作人员的工作量和工作压力都是不容忽视的，鉴于此，大部分医院的人力资源管理仅局限于绩效奖金和休假上，管理模式和理念比较单一，忽视了作为人力资源管理的主导性和系统性，缺乏管理方式的科学性和创新性。对于员工来说，工作压力大成为常态，工作活力和发展理念并未得到激发，久而久之导致服务能力下降，这不仅不利于员工个人的发展，也会极大影响医院未来持续健康发展。

2.缺乏发展型思维。当下公立医院对于人力资源的管理理念仅局限在对人员的招聘、录用、考核、工资等方面，没有从个人发展的角度出发，对员工的学习投资发展意识不足，更没有实现对员工再开发再利用，出现了人才积压和浪费、个人发展得不到满足、离职率高的现实问题。另一方面，由于人力资源发展管理意识的不足，员工水平和能力停滞不前，职业技能和专业素质提升空间幅度太小。

（二）人员配置不合理

1.未按需分配人员。随着社会经济形势发展和医疗改革的深入，加上目前疫情需要更多的卫生人力资源，社会人群的自我健康意识也在不断提升，就当下公立医院及相关医疗机构资源分配来看，尽管在国家的扶持下公立医院的数量和规模有了较大的发展，但社区和乡镇地区医护人员仍然明显不足，而且从医院功能科室的角度来看，不同科室之间的人员分配极其不合理，人员饱和及人员短缺并存的现状并不罕见，这也充分证明人力资源管理方面并未充分考虑到医院的实际运行状态。

2.人员流动性不足。公立医院的人员流动配置模式运行效率极低，一方面，面对突发性的疫情，每个科室除了要做好本科室的防控工作，还要增援医院的防控岗位以及支援核酸采样队伍，需要各科室的人员配合，但目前来看医院缺乏及时有效的人员流动机制，关键时刻人员不足导致工作滞后比较普遍；另一方面，从专业技术角度来说，公立医院医护人员的层级化现象严重，在需要人员的情况下，要经过领导的层层审批，才能实现人员的到岗，如此会极大降低医院的服务效率。

（三）激励制度不完善

1.考核内容单一化。当下大部分公立医院的绩效考核都会将职称作为首要的考核内容，其形式和内容的单一化是显而易见的。医院作为服务群众的机构，在制定绩效考核内容上要充分考虑到群众对于服务满意度的肯定，将工作能力和工作质量作为考核的重点，而并非局限在职称上。绩效考核本身就需要综合考量，包含多种因素，仅仅通过单一的方式缺乏说服力，不利于员工和医院的长远发展。

2.薪酬设置不合理。医务人员是医院可持续发展的核心资源，人力资源管理的重点就在于如何通过合理有效的薪酬制度留住医疗人才，一起为医院的高质量发展而努力。对于医院员工来说，合理的薪酬制度是留住和激发员工工作热情最有效的方式。目前公立医院受诸多因素的影响，人力资源在设置薪酬方面缺乏公平、公正、透明的机制，导致工作人员的积极性和热情受到极大打击，久而久之离职率会不断提升。

二、公立医院人力资源管理的创新路径

（一）创新人力资源管理模式

1.坚持以人为本。医院人力资源管理要坚持以人为本不动摇，一方面，要重视与员工的沟通交流，重视广大医护人员的实际诉求，以最为人性化的方式为员工创建良好的工作环境；另一方面，要从员工实际利益出发，无论是激励机制还是竞争机制，都要基于对员工工作的认可，提高员工的工作积极性和工作安全感，切忌分级别、分层级的激励管理模式。

2.健全法律法规。目前，对于医院人力资源管理方面的法治尚不完善，但随着医疗改革步伐的不断加快，相关法律制度正在逐步落实。对于公立医院人力资源管理来说，要做到真正执行国家法律法规，主动依法保障医护人员的权利和义务。在有国家相关法律制度保障的前提下，公立医院人力资源管理从自身的职责出发，要积极主动为广大工作人员争取合理的法律保护，为医护人员工作创造良好的法律环境。

（二）优化完善人才竞争机制

1.优化激励机制。针对当下公立医院薪酬制度不公平现象，人力资源管理要进一步采用科学的管理方式优化激励机制，从工作人员的实际工作效率出发，抛弃形式化和非公平性的激励方式，从制度内容上树立员工公平竞争的工作理念；另一方面，要打破公立医院编制和非编制两极分化的窘境，从激励机制上建立公平公正的发展模式，提高非编制人员的工作积极性，更好地为医院留住人才。

2.引入竞争机制。不仅公立医院存在同行业的竞争，医院内部人员管理同样要引入竞争机制。首先，竞争机制有利于提升工作人员的工作热情、提升现有人员综合能力的同时，还可以吸引更高层次的行业人才；其次，竞争机制的实施有利于公立医院综合实力的提升，对于提高其市场竞争力有不可忽视的推动作用。

（三）进一步优化学习培训体系

1.加强员工培训。对于公立医院广大医护员工来说，借助医院平台寻求高质量的培训是提升其自身能力的有效方式。医院培训的目的是为员工提供学习进步的机会，继而更好地为医院服务，而对于员工来说，通过系统有效的行业培训提高个人技能，是以最小的投入获取最大工作回报的机会。因此，医院人力资源管理要重视对于员工的定期培训学习，为自身发展也为员工进步提供条件。

2.重视培训评估。培训是人力资源管理中为提升员工综合能力而设定的，其培训效果的优劣取决于员工的重视程度，因此，要重视对培训结果的评估。只有将培训评估纳入人力资源考核体系中，才能引起员工对培训的重视，继而实现培训的意义，改变培训形式化的传统模式。对此，人力资源管理者要创建培训评估体系，将其与薪酬体系挂钩，从制度上鼓励和引导员工参与培训，提高培训的积极性。

三、结语

尽管随着经济发展医院服务管理水平有了很大提升，但在当下疫情不稳定的实际情况下，公立医院人力资源管理呈现出的不足也是显而易见的。新形势下，公立医院人力资源管理要真正与信息化结合起来，充分借助科技手段提升管理效率，在分析现状的基础上提出了优化完善人力资源管理的可行性意见。首先，创新管理模式，坚持以人为本，完善相关法律体系；其次，优化人才竞争机制，切实做到公平公正；再次，加强对人力的学习培训，重视培训效果；最后，完善资源优化配置，实施信息化管理模式。通过对当下公立医院人力资源管理方式的创新分析，探索更适合医院发展的路径，以推动医院未来高质量发展的同时更好为群众服务。

作者:李秋云 沈皓 单位:南通市第二人民医院

公立医院人力资源管理篇2

在经济社会和科技领域发展及变革的过程中，医疗卫生事业也进入快速发展的阶段，在这个过程中，医院为了不断适应社会发展必须主动进行变革，尤其是在医疗市场竞争加剧的背景下，只有不断提升医院的核心竞争力，才能获得竞争优势，从而实现长期可持续性发展。对于医疗行业来说，人力资源是重要的一种资源，也是医院核心的资源，医院的所有日常工作都跟“人”息息相关。科学地运用管理的相关理论及方法，能够有效地提高员工的执行力，包括人力资源管理中的人才选拔、人才录用、人力分配、绩效考核、职位变动、培训以及薪酬管理等工作，提高人力管理的质量，提高员工的工作积极性，进而提高医院的管理效益与水平[1]。但目前大多数医院的人力资源管理质量参差不齐，要提高医院内部管理的质量，需加强对人力资源管理相关工作的重视程度，对传统的管理模式进行改革，不断提升医院的人力资源管理水平。

一、人力资源管理在医院管理中的重要作用

（一）有利于医院更好地实施相关管理制度

虽然大多数医院并不以盈利为主要目标，但是医院要实现发展目标，提高社会效益，就需提高内部管理水平。对于医院来说，高素质的人才队伍能够促进其实现快速发展的目标，为了引入和培养更多优秀的医疗人才，医院需要创设一个合理的现代管理机制，并且根据发展需要调整相关制度。对于医院来说，优秀、高素质的人才是医院长期、可持续发展的必备条件，医院在医治病人、提供医疗服务的过程中都需要优秀的医疗人员[2]。如果医院缺失优秀的医疗工作者，将对医院的医疗工作造成重大的影响，因此，对医院的人力资源进行管理，吸引更多优秀医疗工作者的加入，将促进医院的持续发展。

（二）有利于医院扩大人才引进，扩展人才队伍

在人才竞争异常激烈的当下，医院要想提升竞争力，需根据发展需求引进优秀的人才，这也是为医院发展增加新鲜血液的重要途径之一。医院人力资源管理工作，可以为医疗工作人员提供良好的发展平台以及舒心的工作环境，为其提供应得的劳动报酬，制定相应的岗位编制规划，考察和评估医疗人员的专业能力和工作能力，确保引入的人才能够适应医院的发展节奏[3]，进而吸引更多的优秀人才，扩大人才队伍。

（三）有利于医院培养专业人才，提高人才管理水平

医院是一种特殊的行业，要想实现发展和进步，建立优质的后备人才队伍，为医院的持续和高质量发展提供不断的动力和源泉，就需重视人才的培养。医院后备人才的培养是人力资源管理中的重要内容，可以弥补人力资源不足，优化人才结构，减少人才流失。人力资源管理中的人才培养工作包括内部各种培训，鼓励员工继续学习，以提高员工的工作能力和工作效率。大部分的医疗工作者在进入医院初期，临床经验比较少，需要不断积累临床经验，提高工作能力，而这些都需要人力资源部门的参与，才能让医院的人才培养和人力资源管理得到高质量健康的发展[4]。

二、医院人力资源管理现状及存在的问题

（一）医院人力资源管理现状

随着社会各领域的快速发展和进步，人力资源管理的理念不断地渗透到各行各业中，成为内部经营管理中的重要手段。医院虽然不以盈利为目的，但医院涉及的人员招聘、人员薪酬管理、员工关系管理等多个维度的内容，且医院进行合理的人力资源管理，能够帮助医院吸引更多优质的人才，提高医疗工作者的技能和水平，不断积累工作经验，从而更好地完成治病救人的工作，促进医院的发展和进步。基于此，大多数医院都开设了人力资源管理部门，改善医院内部的人力资源管理工作。但从目前医院人力资源管理的水平和质量来看，与其他行业尤其是互联网行业相比，部分医院还存在许多需要完善的地方[5]。

（二）医院人力资源管理存在的问题

目前大部分医院在人力资源的认识、管理制度、薪酬、绩效管理及文化建设等方面存在问题，内部的人力资源利用效率不高。

1.对人力资源的认识程度不够

目前大多数医院在管理过程中，相关的工作人员对人力资源管理的认识程度还不到位。多数领导都没有意识到人力资源管理的重要性，普遍认为人力资源管理只与医院的管理效率相关，而与经济管理没有任何关联，这就导致其在工作过程中会自动将人力资源管理隔离在外，人力资源部门无法发挥优势，最终使得医院的管理质量受到影响。从相关数据来看，近十几年来，医院的人力成本一直呈现上升的趋势，数据表明医院的人力成本接近医疗总成本的1/4，这已经接近了西方部分发达国家的水平。但从医院的实际发展情况来看，这个人力成本并不符合医院的发展目标和预算规划，使得医院的人力成本偏高。此外，在医院人力资源管理和团队建设中，管理人员缺乏人力资源的专业知识和管理经验，医院的人力资源管理模式无法适应医院的发展情况。还有部分公立医院没有更新人力资源管理的方式，依旧沿用传统的档案管理模式，对医院工作人员的管理仅停留在考勤等方面，没有吸收和学习先进的人力资源管理方式，无法对工作人员起到激励作用，导致医院的经济管理效益得不到提高[6]。

2.人力资源管理制度不够完善

目前大多数的公立医院人力资源管理制度的建设还处于初级阶段，存在一定的漏洞，导致人力资源管理的质量不高。大多数医院的人力资源管理从员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心”，如何调动员工的积极性和创造性等角度出发，来规范员工行为，以达到员工发展和组织目标的实现，且人力资源配置失衡，医疗人员缺乏统一的规划与管理。阻碍了医院的持续发展。因此，在现阶段的医院经济管理体制下，人的作用是非常大的，医院必须注重人力资源管理，注重人的心理感受，通过调整管理制度来提高工作人员的积极性，帮助医院提高效益[7]。

3.绩效考核与薪酬管理方式不合理

现阶段医疗行业发展迅速，对于医疗工作者的要求也非常高，不仅要求他们有精湛的医疗技术，还要有较高的医德和思想道德素质。医院需要在人力资源管理中完善薪酬和绩效管理，增强工作人员的积极性，让他们积极主动地投入行医治病的工作中，促进医疗事业的快速发展。目前有很多医院已经实施了绩效管理，但并没有根据不同岗位的工作性质制定有针对性的考核机制，导致医院人力资源管理中人员晋升、职称评价等方面工作的难度加大，进而影响医院人力资源管理工作的效率。很多医院工作人员的薪酬管理和绩效考核都流于形式，不利于实现医院长期健康发展的战略[8]。

4.文化建设力度不足

医院的文化建设关系着医疗工作者的工作环境和氛围。良好的医院文化氛围，能够为医疗工作者提供一个舒心的环境和氛围，使他们在工作闲暇得到充分的休息，从而更好地投入工作。此外，医疗工作者在工作过程中需接触形形色色的患者，这也要求他们不仅要具备出色的医学知识和技能，还要能很好地服务患者，这就要求医疗工作者拥有高尚的品德和节操，掌握有效的沟通方式。目前很多医院都将发展方向放在医疗资源和医学技能提升等方面，而忽略了医院的文化建设，长此以往，不利于为工作人员提供良好的工作氛围和环境，也会影响患者的医疗服务体验，最终影响医院战略发展目标的实现。

三、提升医院人力资源管理水平的具体策略

（一）管理者要掌握正确的人力资源管理理念

对于医院管理者来说，要想做好人力资源管理的相关工作，必须要先掌握正确的人力资源管理理念。医院虽然不以盈利为目的，但其在某种程度上也算是一个企业，也需要结合自身的战略发展目标及实际需求制定合理化的人力资源管理制度。医院在制定和完善人力资源管理体制的过程中，应合理地安排人员配置，制定科学合理的发展规划。对于现代的很多企业来说，人才优势才是提高竞争力的主要途径，医院也是如此，人力资源的优势在医院的发展过程中占据重要地位，医院要实现长期发展，质的提升，就需要重视人才的作用，做好人力资源管理工作。此外，医院有别于其他以盈利为主要目标的企业，医院首先要为患者提供医疗服务，还要注重社会效益，在此基础上，医院为了保障发展和稳定，还要追求一定的经济效益。因此，医院人力资源管理理念需要根据时代和行业的发展，推陈出新，结合内部的需求和现有的资源，提高人力资源管理的水平。同时也需要确保相关的人才理念和人力资源管理理念得到进一步的落实。此外，医院还要加强人力资源管理的宣传工作，让管理者以及更多相关部门重视人力资源工作，实现医院经济管理水平的提升。

（二）建立和健全人力资源管理制度

从医院人力资源管理工作的情况来看，需要对内部的工作人员和岗位进行合理的配置和调整，发掘每个人身上的优势，扬长避短，将合适的工作人员合理分配到相应的岗位，不断提高其工作能力和积极性，实现医院人力资源的合理化配置。此外，医疗工作者的工作目的是治病救人，服务患者，因此，每一位工作者都要坚持为人民服务的工作理念，提高患者的满意度。在医院人力资源管理制度的建设中也需坚持以人为本的思想，尊重每一位医务人员，同时不能损害患者的合法权益，这样才能确保医院提高运营效益，走得更远。此外，要健全人力资源管理制度，第一，需要根据医院的用人需求和发展需求建立合理的聘用制度，保障医院的人才储备。第二，医院必须要有严格的人才准入制度，确保招聘工作的制度化和透明化，为医院选聘更多优秀的医疗人才，实现人性化管理。第三，建立严格的选人和用人制度，遵守公平和公正原则，尊重医院的实际用人需求，为医院的相关医疗岗位和后勤岗位选拔最合适的人才。

（三）建立和完善绩效考核与薪酬体系

薪酬和绩效制度作为医院经济管理工作中的重要部分，对医疗工作者的付出、肯定和反馈等方面都有着重要的作用。因此，医院要提高人力资源管理的水平，建立和完善更加合理科学的绩效考核与薪酬管理体系。首先，要将薪酬体系与绩效考核挂钩，为医疗工作人员指明工作重心和工作方向，可以针对医院各个科室医疗工作者的服务态度、工作技能、服务对象满意情况及劳动的贡献和参与程度、工作中的合作程度等方面来建立考核模型，将其与薪酬管理、职位晋升等方面进行针对性的关联，为医疗工作者的职位晋升、薪资增长提供有力的支持，培养团结友爱的工作精神。医院要提高人力管理的效益，还要根据内部的实际发展情况，建立有效的激励机制，将工作人员的薪酬与日常的服务、工作技能、成本控制等方面融合，依据多劳多得、同工同酬等分配标准，在薪酬管理中给予一线医疗工作者一定的政策倾斜。还要鼓励各个岗位增加有效收入，对内部的各项经费开支进行合理的管理，让医院的经费使用与实际情况更加符合，从而稳步地提升医护工作者的薪酬水平，稳定优秀的医护人才。

（四）加强医院的文化建设

文化建设在人力资源管理中发挥着重要的作用。经过研究表明，员工稳定性的主要影响因素是员工对企业文化的认可程度。医院作为一个人才云集之所，需重视内部的文化建设，加强对医护工作者的人文关怀，建立良好的员工关系，从而稳定优秀人才，为医院的长期稳定发展保驾护航。同时，医院也要为患者提供医疗服务，因为患者的满意程度也是医院发展过程中的重要部分。作为知识密集型行业，医院要深刻认知到新时期知识的快速迭代和创新，因此要加强对内部医护人员的教育和培训力度，形成以学习为主的组织氛围，为保障医院的可持续发展赋能。因此，医院可以建立多岗位、多层次的培训机制，鼓励医护人员参与国内、国外学习和研修活动，提高员工的专业素质和综合能力。此外，医院还可以通过成立培训或学习小组的模式来组织大家一起学习，必要时开展学习汇报活动，保障医院经济管理工作的正常推进。

四、结语

综上所述，医院肩负着治病救人的责任，也是大多数医疗工作者工作、学习和生活的场所，因此需要加强人力资源管理。目前中国的医院人力资源管理水平参差不齐，大部分的医院还存在理念认知不深刻、制度建设不完善、文化建设不到位等问题，这些都不利于医院的选人、用人工作，还会在一定程度上阻碍医院的健康高质量发展。因此，医院要更新人力资源管理理念，建立完善的人力资源管理制度，加强内部文化建设，以完善人力资源管理制度，让医院在完成治病救人工作的基础上加强经济管理，实现持续健康发展。

作者:郭建港 单位:张北县医院

公立医院人力资源管理篇3

新时代背景下，医院人力资源管理工作也将迎来各种各样的新挑战，因此医院也需要进一步顺应时代发展的趋势，积极推动人力资源管理的有效创新与发展，竭力打造一支高效率、专业化的人力资源管理团队，为医院的长远稳定发展提供重要的人力资源保障。现阶段我国大部分医院的人力资源管理创新依旧处在初级发展阶段，尽管也在持续不断的优化改善，各个方面也收获了一定的成绩，但仍旧有着很多问题需要及时有效的处理。面对这一现实情况，医院必须更加关注并重视人力资源管理创新工作，在实践中深入探讨分析该课题，其次根据医院实际发展现状，制定可行性的人力资源管理科学创新的发展策略，促进医院人力资源管理工作质量和效果稳步提升。

一、医院人力资源管理特点

对于医院的人力资源管理而言，归根到底就是医院通过招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、规划等一系列“选人、用人、育人、留人”的策略进行人员管理的过程，具体构成如图1所示。结合实践总结医院人力资源管理的特点主要有以下几点：首先，当前我国医疗卫生体系转型改革正处在关键阶段，新时代背景下医疗卫生服务需求也在不断变化，并且要求越来越高。为了有效适应新时代发展变化的趋势，医院积极提升自身服务质量，增强医院的核心竞争力也逐渐成为发展的重要关键。科学高效的人力资源管理方案对于提升医院的服务质量水平是非常重要的基础支撑，能够促进医务人员整体的专业性提升，促进医疗服务质量的全面提升，不断增加医院的经济效益。医院人力资源管理效率和质量的提升，有助于增强医院自身发展的核心能力，更有效地应对新时代的竞争挑战。不同于其他组织机构的是医院本身有着公益性、服务型以及专业性等独特性，这些独特性也在一定程度上决定了我们必须单独针对医院的人力资源管理工作展开分析和研究。其次，较之于其他组织而言，医院人力资源管理工作有着下面几大特点：第一，医院整体运营管理过程中人力资源成本占据着较大便利。医院本身具有人员密集型特点，各个医院都面临非常大的卫生服务需求，且必须配备大量的专业性医疗卫生护理人员用以满足现实的需求。所以，医院的正常有序运转离不开专业的管理人员以及医护人员。第二，医院人力资源本身有着非常强的专业性要求。医疗方面的人才一般都需要经过很长时间的专业理论知识学习，结合临床实践训练，才可以具备一定的专业知识功底以及能力素养。所以，医院人才对于自己专业知识所表现出的忠诚度与医院组织本身相比更高，同时人才对于组织的承诺也将因为专业热情而受到影响，所以医院人资管理工作面临着很大的挑战。第三，医院服务本身比较特殊，时常出现医患矛盾，这就导致医院人资管理的劳动关系管理工作更具复杂性，因此也会使得人资管理工作面临巨大挑战。最后，人力资源管理工作开展的终极目标是要保障人岗匹配，要让工作人员清晰各自的岗位职责，同时可以做到认真履行职责，为实现组织发展目标充分发挥个人的潜能。医院人资管理工作中为了充分实现这个目标，必须要注重加强层次化以及步骤化管理。医院人资管理工作涉及到职能人员、普通职员、专业医护人员等多种层次，同时涵盖了招聘规划、培训管理、薪酬规划、绩效考核以及劳动关系等多个方面。人资管理工作必须要加强计划、决策以及实施落地，从而保障各项管理目标的有效达成。日常人资管理过程中，必须要重视人资管理制度的优化与健全，从而更好地应对内外部环境的新挑战。

二、医院人力资源管理创新背景探讨

(一)医疗体制改革不断深化

现阶段我国医疗体制改革正在进一步深入落实，医院面临的内部环境以及外部环境都在发生剧变，医院传统的人力资源管理模式存在的弊端和问题日渐突出，因此人资管理工作也必须要顺应时代发展的趋势，不断创新管理理念与模式，积极打造能够满足医院发展实际需求的员工队伍。比如，随着医疗体制改革的逐步深化，医院必须有效提升自身的服务水平，增加经济效益，所以医院人资管理部门必须要重视调动员工工作热情，加强工作绩效考核机制的建设与完善。

(二)医院竞争压力持续加大

现阶段医疗行业的门槛条件正在逐步下降，行业竞争越来越激烈，这就使得一些医院面临更加严重的竞争压力，医院与医院的竞争，其本质核心在于人力资源之间的竞争。有效提升医院人资管理的效率和质量能够充分提升医院自身的核心竞争优势，所以医院应当不断创新人力资源管理的方式方法，结合医院核心竞争力的提升的实际需求，引进更多优秀的专业人才，促进人才队伍的不断优化，提升医院人力资源队伍整体的竞争实力，更好地应对日益激烈的市场竞争环境，充分保持自身的优势。

(三)医院人才争夺日益加剧

现阶段医院与医院之间也开始更加激烈的人才争夺，一些医院也开始重视优秀人才的引进，所以使得很多医院中出现严重的人才流失问题，同时面临人才招聘困难，这使得现阶段医院人力资源管理工作面临巨大挑战。客观上我们要求医院不断创新人资管理工作的模式方法，有效提升员工对于医院的忠诚度，保障医院员工队伍整体的稳定性。

三、医院人力资源管理创新存在的不足

(一)人力资源管理理念落后

现阶段医院人力资源管理的思想理念较为传统和落后，并未及时与时俱进，没有融合以人为本以及柔性管理等现代管理思想，忽略了人力资源合理开发利用的价值，这些导致医院人力资源管理工作的顺利有序开展受到严重阻碍。医院没有做到坚持以人为本的思想理念，则对人力资源本身的价值和意义缺乏全面客观的认识，在制定人资管理制度和举措时很容易脱离员工的实际需求，无法获取员工的认同与支持。而柔性管理的思想理念并未贯彻落实，使得医院人资管理各项措施非常僵化，并未结合工作开展落实的具体效果以及现实需求的变化做好调整与优化，这样也会在一定程度上影响到医院人力资源管理工作的效率。

(二)人力资源激励手段单一

激励作为人力资源管理工作的重点与难点，现阶段医院人力资源管理工作中普遍存在激励手段单一、激励机制效率低下等问题，无法充分适应医护工作人员的个性化与多元化需求，因此也难以发挥调动他们工作积极性的激励作用。一些医院应用的人资激励措施只能够适应员工群体的低层次需求，比如薪酬方面的激励措施，优秀表彰活动等，对于成就激励以及晋升激励等措施的实施力度严重不足，医院员工难以获得更高层次的需求满足。

(三)人力资源开发存在不足

就当下医院人力资源管理的现实情况分析而言，普遍存在重使用而轻开发的现实问题，主要体现为人力资源开发重视不足，对于人资开发方面给予少量投入，各项措施也非常少，因此不利于员工职业技能水平的充分可持续性提升，也在很大程度上制约了人资队伍整体竞争实力的有效提升。总体而言，医院对于医疗人员的培训管理力度不够，专业技术方面的培训项目整体较少，员工自身的知识以及能力无法实现及时有效的更新、升级。不仅如此，对于广大员工没有做好专业化的职业生涯发展规划，职工发展路径并未清晰规划，同时医院当前人力资源管理工作缺乏深入全面的调研分析，人力资源梯队并未得到有效建设，员工的价值以及潜能开发受限。

(四)人力资源配置问题突出

当下医院人力资源管理配置方面依然存在很多问题，主要体现为人力资源管理配置的实际过程，缺乏全面可靠的分析与论证，因此双向选择并未得到有效落实，出现人岗不匹配等现实问题，并未将人力资源进行科学有效的配置利用。此外，医院人力资源优化配置的管理机制过于僵化，行政管理岗位存在能上不能下的问题，岗位轮换制度落实不到位，导致医院人力资源浪费问题非常严重，一些员工无法在现有岗位中全面发挥个人的能力，缺乏工作积极性，这些问题都不利于医院的长远健康稳定发展。

四、医院人力资源管理创新策略

(一)更新人力资源管理理念

当前形势背景下，医院人力资源管理工作人员首先要做到顺应时代发展趋势，全面关注该行业领域市场发展的走向趋势，对于传统老旧的人资管理思想应当及时摒弃，坚持以人为本的理念，实施柔性管理措施，促进医院人力资源管理工作高效优质开展。以人为本的理念指导下需要医院高度重视人力资源的重要价值和意义，要充分尊重员工、信任员工，人资管理制度举措的制定和实施都必须要全面尊重员工自身的实际需求，积极为员工创造轻松舒适的管理环境与氛围，不断提升员工对于医院工作的满意度。而坚持柔性管理的思想理念，必须要保障人资管理工作的灵活性，要做到结合实际需求及时调整优化管理举措，不断提升医院人资管理的效率和效果。

(二)创新人力资源激励手段

就当前医院内部员工结构多元化以及员工需求个性化等特点，医院必须要主动创新人力资源激励手段，要以如何有效满足员工的多元化需求作为创新激励机制的突破口，设计优化多元化的激励举措，以充分适应广大员工的现实需求，不断提升人力资源管理的有效性，引导员工积极发挥自身的主观能动性，能够在各自的岗位中贡献力量。医院人力资源激励手段的优化创新必须要充分落实工作、文化、晋升等多方面的激励工作，要为医生提供更具挑战性的任务目标，为其开拓更加广阔的职业发展路径，拓展更为有利的发展空间与平台，营造内部积极向上的文化氛围，充分满足不同员工的高层次需求，有效激励广大员工奋进向上的工作积极性。

(三)注重人力资源开发

医院人力资源管理工作的有效创新与发展，除了要加强人资管理手段的优化与创新，还应当重视人力资源开发手段的不断创新，人力资本形成建立在持续投资的基础之上，同时员工已有知识也会不断折旧，面对这样的现实情况，医院应当高度重视人力资源的合理有效开发，针对医院人力资源目前的实际情况展开全面深入分析，结合具体实际制定科学有效的人资开发计划，以不断提升医院人力资源队伍的整体竞争实力。关于人力资源开发工作的有效开展，必须要重视培训学习活动的高效组织，积极在内部打造学习型组织，构建学习型文化氛围，持续强化对于培训方面的投入力度，为广大员工提供更多的培训学习机会，不断提升医院员工的综合素养与能力。同时要搭建内部人才梯队，为员工提供科学针对性的职业发展路径建议，运用多元方式，保障员工实现更加稳定有效的职业发展。

(四)优化人力资源配置

医院人力资源能够实现科学合理地优化配置，才可以保障医院人力资源潜能的充分发挥，进而促进医院自身实现更加长远稳定的发展目标。具体在开展人力资源合理优化配置工作时必须要注意这几个方面：第一，要保障工作岗位与员工个人的优势特长充分匹配适合，这需要在岗位胜任力要素全面分析的基础上落实人员配置管理工作，保障配备的员工可以满足岗位工作职责的实际需求，还要注意发挥员工的优势，根据员工个人的特点与优势分派工作任务，以保障员工的个人潜能能够得到深入开发。第二，要注重双向选择原则地把控，人力资源合理优化配置过程中必须要充分尊重员工个人的想法与意见，要尽可能地保障每一个工作岗位之中的员工都具备适应工作的能力，同时也对工作充满兴趣，由此可以保证员工真正从事个人热爱且有能力胜任的工作，以此充分发挥医院人力资源的重要价值。第三，必须要重视岗位轮换，这样可以让内部员工有更多的机会去尝试和体验，从而提升员工对于工作的新鲜感，也可以更加清晰不同业务岗位的工作职责与流程，促进内部相互配合更加高效默契，提升医院人力资源合理配置的有效性。

五、结束语

综上所述，医院人力资源管理的创新与发展并非一蹴而就的事情，需要经历漫长的过程来实现这个系统性的建设工程，根据当前一些医院在人力资源管理方面存在的实际问题分析来看，想要充分推动医院人资管理的有效创新与发展，必须要调动内部的创新力量，优化创新手段与机制，以提升医院人资管理创新的质量与效果。

参考文献

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作者:刘翠花 单位:滨州市妇幼保健院