医院人力资源激励模式研究

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医院人力资源激励模式篇1

新时代背景下，医院人力资源管理工作也将迎来各种各样的新挑战，因此医院也需要进一步顺应时代发展的趋势，积极推动人力资源管理的有效创新与发展，竭力打造一支高效率、专业化的人力资源管理团队，为医院的长远稳定发展提供重要的人力资源保障。现阶段我国大部分医院的人力资源管理创新依旧处在初级发展阶段，尽管也在持续不断的优化改善，各个方面也收获了一定的成绩，但仍旧有着很多问题需要及时有效的处理。面对这一现实情况，医院必须更加关注并重视人力资源管理创新工作，在实践中深入探讨分析该课题，其次根据医院实际发展现状，制定可行性的人力资源管理科学创新的发展策略，促进医院人力资源管理工作质量和效果稳步提升。

一、医院人力资源管理特点

对于医院的人力资源管理而言，归根到底就是医院通过招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、规划等一系列“选人、用人、育人、留人”的策略进行人员管理的过程，具体构成如图1所示。结合实践总结医院人力资源管理的特点主要有以下几点：首先，当前我国医疗卫生体系转型改革正处在关键阶段，新时代背景下医疗卫生服务需求也在不断变化，并且要求越来越高。为了有效适应新时代发展变化的趋势，医院积极提升自身服务质量，增强医院的核心竞争力也逐渐成为发展的重要关键。科学高效的人力资源管理方案对于提升医院的服务质量水平是非常重要的基础支撑，能够促进医务人员整体的专业性提升，促进医疗服务质量的全面提升，不断增加医院的经济效益。医院人力资源管理效率和质量的提升，有助于增强医院自身发展的核心能力，更有效地应对新时代的竞争挑战。不同于其他组织机构的是医院本身有着公益性、服务型以及专业性等独特性，这些独特性也在一定程度上决定了我们必须单独针对医院的人力资源管理工作展开分析和研究。其次，较之于其他组织而言，医院人力资源管理工作有着下面几大特点：第一，医院整体运营管理过程中人力资源成本占据着较大便利。医院本身具有人员密集型特点，各个医院都面临非常大的卫生服务需求，且必须配备大量的专业性医疗卫生护理人员用以满足现实的需求。所以，医院的正常有序运转离不开专业的管理人员以及医护人员。第二，医院人力资源本身有着非常强的专业性要求。医疗方面的人才一般都需要经过很长时间的专业理论知识学习，结合临床实践训练，才可以具备一定的专业知识功底以及能力素养。所以，医院人才对于自己专业知识所表现出的忠诚度与医院组织本身相比更高，同时人才对于组织的承诺也将因为专业热情而受到影响，所以医院人资管理工作面临着很大的挑战。第三，医院服务本身比较特殊，时常出现医患矛盾，这就导致医院人资管理的劳动关系管理工作更具复杂性，因此也会使得人资管理工作面临巨大挑战。最后，人力资源管理工作开展的终极目标是要保障人岗匹配，要让工作人员清晰各自的岗位职责，同时可以做到认真履行职责，为实现组织发展目标充分发挥个人的潜能。医院人资管理工作中为了充分实现这个目标，必须要注重加强层次化以及步骤化管理。医院人资管理工作涉及到职能人员、普通职员、专业医护人员等多种层次，同时涵盖了招聘规划、培训管理、薪酬规划、绩效考核以及劳动关系等多个方面。人资管理工作必须要加强计划、决策以及实施落地，从而保障各项管理目标的有效达成。日常人资管理过程中，必须要重视人资管理制度的优化与健全，从而更好地应对内外部环境的新挑战。

二、医院人力资源管理创新背景探讨

(一)医疗体制改革不断深化

现阶段我国医疗体制改革正在进一步深入落实，医院面临的内部环境以及外部环境都在发生剧变，医院传统的人力资源管理模式存在的弊端和问题日渐突出，因此人资管理工作也必须要顺应时代发展的趋势，不断创新管理理念与模式，积极打造能够满足医院发展实际需求的员工队伍。比如，随着医疗体制改革的逐步深化，医院必须有效提升自身的服务水平，增加经济效益，所以医院人资管理部门必须要重视调动员工工作热情，加强工作绩效考核机制的建设与完善。

(二)医院竞争压力持续加大

现阶段医疗行业的门槛条件正在逐步下降，行业竞争越来越激烈，这就使得一些医院面临更加严重的竞争压力，医院与医院的竞争，其本质核心在于人力资源之间的竞争。有效提升医院人资管理的效率和质量能够充分提升医院自身的核心竞争优势，所以医院应当不断创新人力资源管理的方式方法，结合医院核心竞争力的提升的实际需求，引进更多优秀的专业人才，促进人才队伍的不断优化，提升医院人力资源队伍整体的竞争实力，更好地应对日益激烈的市场竞争环境，充分保持自身的优势。

(三)医院人才争夺日益加剧

现阶段医院与医院之间也开始更加激烈的人才争夺，一些医院也开始重视优秀人才的引进，所以使得很多医院中出现严重的人才流失问题，同时面临人才招聘困难，这使得现阶段医院人力资源管理工作面临巨大挑战。客观上我们要求医院不断创新人资管理工作的模式方法，有效提升员工对于医院的忠诚度，保障医院员工队伍整体的稳定性。

三、医院人力资源管理创新存在的不足

(一)人力资源管理理念落后

现阶段医院人力资源管理的思想理念较为传统和落后，并未及时与时俱进，没有融合以人为本以及柔性管理等现代管理思想，忽略了人力资源合理开发利用的价值，这些导致医院人力资源管理工作的顺利有序开展受到严重阻碍。医院没有做到坚持以人为本的思想理念，则对人力资源本身的价值和意义缺乏全面客观的认识，在制定人资管理制度和举措时很容易脱离员工的实际需求，无法获取员工的认同与支持。而柔性管理的思想理念并未贯彻落实，使得医院人资管理各项措施非常僵化，并未结合工作开展落实的具体效果以及现实需求的变化做好调整与优化，这样也会在一定程度上影响到医院人力资源管理工作的效率。

(二)人力资源激励手段单一

激励作为人力资源管理工作的重点与难点，现阶段医院人力资源管理工作中普遍存在激励手段单一、激励机制效率低下等问题，无法充分适应医护工作人员的个性化与多元化需求，因此也难以发挥调动他们工作积极性的激励作用。一些医院应用的人资激励措施只能够适应员工群体的低层次需求，比如薪酬方面的激励措施，优秀表彰活动等，对于成就激励以及晋升激励等措施的实施力度严重不足，医院员工难以获得更高层次的需求满足。

(三)人力资源开发存在不足

就当下医院人力资源管理的现实情况分析而言，普遍存在重使用而轻开发的现实问题，主要体现为人力资源开发重视不足，对于人资开发方面给予少量投入，各项措施也非常少，因此不利于员工职业技能水平的充分可持续性提升，也在很大程度上制约了人资队伍整体竞争实力的有效提升。总体而言，医院对于医疗人员的培训管理力度不够，专业技术方面的培训项目整体较少，员工自身的知识以及能力无法实现及时有效的更新、升级。不仅如此，对于广大员工没有做好专业化的职业生涯发展规划，职工发展路径并未清晰规划，同时医院当前人力资源管理工作缺乏深入全面的调研分析，人力资源梯队并未得到有效建设，员工的价值以及潜能开发受限。

(四)人力资源配置问题突出

当下医院人力资源管理配置方面依然存在很多问题，主要体现为人力资源管理配置的实际过程，缺乏全面可靠的分析与论证，因此双向选择并未得到有效落实，出现人岗不匹配等现实问题，并未将人力资源进行科学有效的配置利用。此外，医院人力资源优化配置的管理机制过于僵化，行政管理岗位存在能上不能下的问题，岗位轮换制度落实不到位，导致医院人力资源浪费问题非常严重，一些员工无法在现有岗位中全面发挥个人的能力，缺乏工作积极性，这些问题都不利于医院的长远健康稳定发展。

四、医院人力资源管理创新策略

(一)更新人力资源管理理念

当前形势背景下，医院人力资源管理工作人员首先要做到顺应时代发展趋势，全面关注该行业领域市场发展的走向趋势，对于传统老旧的人资管理思想应当及时摒弃，坚持以人为本的理念，实施柔性管理措施，促进医院人力资源管理工作高效优质开展。以人为本的理念指导下需要医院高度重视人力资源的重要价值和意义，要充分尊重员工、信任员工，人资管理制度举措的制定和实施都必须要全面尊重员工自身的实际需求，积极为员工创造轻松舒适的管理环境与氛围，不断提升员工对于医院工作的满意度。而坚持柔性管理的思想理念，必须要保障人资管理工作的灵活性，要做到结合实际需求及时调整优化管理举措，不断提升医院人资管理的效率和效果。

(二)创新人力资源激励手段

就当前医院内部员工结构多元化以及员工需求个性化等特点，医院必须要主动创新人力资源激励手段，要以如何有效满足员工的多元化需求作为创新激励机制的突破口，设计优化多元化的激励举措，以充分适应广大员工的现实需求，不断提升人力资源管理的有效性，引导员工积极发挥自身的主观能动性，能够在各自的岗位中贡献力量。医院人力资源激励手段的优化创新必须要充分落实工作、文化、晋升等多方面的激励工作，要为医生提供更具挑战性的任务目标，为其开拓更加广阔的职业发展路径，拓展更为有利的发展空间与平台，营造内部积极向上的文化氛围，充分满足不同员工的高层次需求，有效激励广大员工奋进向上的工作积极性。

(三)注重人力资源开发

医院人力资源管理工作的有效创新与发展，除了要加强人资管理手段的优化与创新，还应当重视人力资源开发手段的不断创新，人力资本形成建立在持续投资的基础之上，同时员工已有知识也会不断折旧，面对这样的现实情况，医院应当高度重视人力资源的合理有效开发，针对医院人力资源目前的实际情况展开全面深入分析，结合具体实际制定科学有效的人资开发计划，以不断提升医院人力资源队伍的整体竞争实力。关于人力资源开发工作的有效开展，必须要重视培训学习活动的高效组织，积极在内部打造学习型组织，构建学习型文化氛围，持续强化对于培训方面的投入力度，为广大员工提供更多的培训学习机会，不断提升医院员工的综合素养与能力。同时要搭建内部人才梯队，为员工提供科学针对性的职业发展路径建议，运用多元方式，保障员工实现更加稳定有效的职业发展。

(四)优化人力资源配置

医院人力资源能够实现科学合理地优化配置，才可以保障医院人力资源潜能的充分发挥，进而促进医院自身实现更加长远稳定的发展目标。具体在开展人力资源合理优化配置工作时必须要注意这几个方面：第一，要保障工作岗位与员工个人的优势特长充分匹配适合，这需要在岗位胜任力要素全面分析的基础上落实人员配置管理工作，保障配备的员工可以满足岗位工作职责的实际需求，还要注意发挥员工的优势，根据员工个人的特点与优势分派工作任务，以保障员工的个人潜能能够得到深入开发。第二，要注重双向选择原则地把控，人力资源合理优化配置过程中必须要充分尊重员工个人的想法与意见，要尽可能地保障每一个工作岗位之中的员工都具备适应工作的能力，同时也对工作充满兴趣，由此可以保证员工真正从事个人热爱且有能力胜任的工作，以此充分发挥医院人力资源的重要价值。第三，必须要重视岗位轮换，这样可以让内部员工有更多的机会去尝试和体验，从而提升员工对于工作的新鲜感，也可以更加清晰不同业务岗位的工作职责与流程，促进内部相互配合更加高效默契，提升医院人力资源合理配置的有效性。

五、结束语

综上所述，医院人力资源管理的创新与发展并非一蹴而就的事情，需要经历漫长的过程来实现这个系统性的建设工程，根据当前一些医院在人力资源管理方面存在的实际问题分析来看，想要充分推动医院人资管理的有效创新与发展，必须要调动内部的创新力量，优化创新手段与机制，以提升医院人资管理创新的质量与效果。

作者:刘翠花 单位:滨州市妇幼保健院

医院人力资源激励模式篇2

人力资源是保障医院能够有序运转的主要力量，对人力资源进行有效管理可以推动医院健康可持续发展。基于此，医院应提高对人力资源管理的重视程度，从而正视现阶段人力资源管理存在的问题及面临的挑战，进而提出有针对性的解决对策。在此过程中可以发现激励机制在医院人力资源管理中的应用具有突出价值，不仅可以调动工作人员工作积极性，提高工作效率，还能够对工作人员开展全面管理，进而切实提升工作人员医疗服务水平，从而促进医院快速发展。在医院规范化建设过程中应明晰激励机制的应用价值，深化激励机制在人力资源管理中的应用。

一、医院人力资源管理中激励机制的应用价值分析

基于人们对医疗服务的需求不断增加，医院的重要性愈发突出，为保证医院有序发展，切实满足社会发展需要，需要优化与完善医院管理体系，其中人力资源管理则为重中之重。在此要求下，应将激励机制融入到人力资源管理中，以此加强人力资源对医院的向心力、聚合力，从而有效调动人力资源工作积极性与主动性，进而切实提升医院整体管理水平。[1]人力资源是医疗单位健康可持续发展的主要力量，能够保障医院各科室有序运转，提高医院的综合实力。随着人们对医疗服务需求逐渐提升，医护人员工作量也随之直线上升，甚至存在超负荷工作现象，同时医护人员不仅需要忙于本职工作，还需要应对矛盾日益尖锐的医患问题，导致医护人员身心压力剧增。此外，在工作压力、医患关系、薪酬等因素促使下，当前各级医院医护人员离职率偏高，严重影响医院人力资源管理成效。为缓解医护人员压力，立足医护人员感受，帮助其解决工作与生活中面临的问题，医院应加强人力资源管理，在管理中渗透激励机制，通过有效的激励手段转变工作人员工作态度。同时，通过一定的奖励弥补工作人员在工作中受到的委屈，进而促使工作人员能够继续以饱满的精神面对工作，从而保证医院有序运转。由此可见，激励机制在医院人力资源管理中的应用具有显著价值。我国已经进入社会经济快速发展时期，医院要想拥有良好的发展前景必须紧跟社会经济发展脚步，而落实激励机制可以为医院注入发展活力，协调工作压力、医患关系、薪酬与医护人员之间的关系及影响，进而有效降低离职率、提高工作效率，在复杂市场环境下，可以把医院发展得更好更快更强。因此医院发展过程中需要重视人力资源管理中激励机制的重要性，从而为医院快速发展奠定基础。[2]

二、医院人力资源管理中激励机制应用存在的问题

伴随着群众对医疗服务的需求越来越大，卫生事业得以迅猛发展，医疗人员作为医院与患者之间的媒介，一方面需要落实医嘱要求；另一方面需要满足患者需求，保证医疗服务效果，这就促使医疗人员这一角色愈发重要。但基于我国临床医疗服务水平不断提升及患者对服务的要求日益提高，医疗人员在医患关系、工作环境、福利待遇等因素影响下工作压力直线上升，对工作的满意度直线下降，导致离职率等问题发生率升高。[3]在此背景下，要想促使医疗卫生行业良性发展，必须针对医疗人员面对的问题提出相应解决对策，以此切实提升医院医疗服务工作整体质量。基于此，医院在人力资源管理中需要落实激励机制，以此改善当前医院人力资源发展现状。但目前医院人力资源管理中激励机制的应用依旧存在一定的不足，要想保证激励机制应用成效需要明晰现阶段存在的具体问题，现将问题总结如下。

（一）重视程度不高

随着激励机制管理理念不断深入，各级医疗单位均开始侧重实施激励机制，并以此为核心制定了一系列相关制度条例，但由于激励机制管理理念在医院领域的应用时间较短，并没有形成较为完善且可取的经验，导致当前医院激励机制落实中多处于自我摸索阶段。而不同规模医院对于激励机制应用的重视程度具有较大差异，中小型医院对激励机制应用的重视程度较为薄弱，在人力资源管理上投入的资源较少，医护人员无法感受到医院对其的重视，并且在实际工作中会承受越来越大的工作压力，导致医护人员的工作热情得不到激发，工作效率相对滞后。[4]

（二）福利待遇低且缺乏有效的激励机制

除休息外，医护人员会在工作环境中待满8小时以上，甚至部分医护人员会出现12小时以上工作时长，这就表明工作环境是医护人员在除家庭外所处的主要空间。随着患者对医疗服务需求不断扩大及要求不断提高，医护人员的工作量持续上涨，促使医护人员长期处于高负担、高负荷的高压环境中，导致医护人员对工作感到前途渺茫。与此同时，医护人员福利待遇也较低，基于社会物价日益增高，医护人员的工资水平已经无法满足其日常所需，进而使医护人员对医疗服务行业日益失去信心，导致医院人才资源流失。此外，医院人力资源之间文化教育水平、专业素养、业务能力等因素存在较大差异，在实际工作中为医院带来的实际效益也存在较大区别，因此在物质或精神激励方面应为人力资源提供差异化激励。但医院在同一岗位进行奖励激励时并没有考虑到这一问题，直接实施“一刀切”奖励机制，即不论工作能力与付出程度均提供统一激励水平。这种“平均主义”严重遏制了人力资源的创造力，会加快人力资源流动。[5]

（三）用人机制不合理

当前医院在用人机制方面依旧延续传统管理理念，致使现阶段医院人力资源管理中的用人机制不合理问题愈发尖锐。如医院在人力资源晋升方面依旧以工龄为主，按照“先来后到”进行晋升排序，严重抑制了人力资源的工作积极性。此外，医院缺乏长期人力资源规划，没有将人力资源管理与医院发展目标进行有效连接，从而在人力资源管理时没有明确的方向。

三、医院人力资源管理中激励机制的应用策略分析

（一）提高重视程度

实现人力资源成本管控是医院管理的重点，也是保证医院经营效益的关键，虽然不重视激励机制应用，减少人力资源管理中的投入可以在一定程度上实现成本控制，但在此现状下，医护人员离职率也会随之上升，为医院发展带来影响。为此医院管理者应正视激励机制的重要性，提高人力资源管理中激励机制的重视程度。首先，结合医院人力资源管理现状，明晰幸福感的离散突变由工作特征和组织氛围感知共同决定，工作特征决定突变的位置，组织氛围感知决定突变的程度，医院应构建良好，能够有效降低外部环境给医护人员带来的无形压力，进而潜移默化中提升医护人员满意度，降低离职率。其次，医院还可以从增强人文关怀角度入手，一方面，需要及时关注护理员情绪变化与工作状态，当护理员工作或生活出现问题时能够帮助护理员一起解决问题；另一方面，做好护理员之间的协调工作，确保护理员与护理员之间保持良好的交流合作关系。最后，医院应基于医护人员切实需要的支持需求，制订相应的支持方案，但任何提高支持力度的方案均需要经组织承诺，通过组织承诺，可以增加医护人员对医院的向心力，并在相应承诺内容支持下，对未来工作充满希望。[6]

（二）完善激励机制

绩效考核是指相关企业结合自身企业实际经营状态及人力资源管理需求，通过特定的标准与指标对企业人力资源工作业绩所开展的一项评估活动，并依据评估结果对人力资源进行多角度、多层面管理，进而促使人力资源在绩效考核加持下致力于自身专业素养与综合能力深化。由此可见，绩效考核对医院人力资源管控具有重要作用。在当前复杂市场经济体制变化下，医院要想保持健康可持续发展，提高自身竞争能力，应基于绩效考核激励效用，对医院内部人力资源进行有效管理。首先，人力资源管理部门根据不同人力资源职位、职能及工作内容等因素制订差异化绩效考核方案，并对方案的实施与落实进行监督，杜绝形式主义。此外，促使医院效益与发展、员工薪酬与绩效紧密结合，从而使薪酬与绩效考核综合运用效果最大化。其次，开展多元化绩效考核方案。一是针对新入职的人力资源，需要侧重其专业技能、理论知识、政治思想三个方面的考核，根据考核结果掌握不同人力资源综合能力；二是针对医院老员工，需要定期组织相关技能与业务能力培训，并将受训结果纳入绩效考核，以此不断提升人力资源专业水平；三是针对工作态度消极的人力资源，需要将其不端正的工作态度纳入绩效考核结果，对其实施降薪处罚，进而保障人力资源工作质量，提高工作效率。[7]最后，建立健全绩效考核内容，充分发挥其激励作用。一是薪酬与绩效考核相结合，制定薪酬与绩效考核标准，明确薪酬绩效考核内容；二是落实多劳多得原则，将医院发展中的各个阶段目标细化到人力资源绩效考核中，规定最低业务标准，实行分段式奖励机制，对超出业务标准的人力资源给予较高的薪酬待遇；三是将人力资源的绩效考核结果纳入员工档案，作为员工未来岗位晋升依据。

（三）完善用人机制建设

根据不同阶段的医院实际发展需求，展开人力资源需求调查分析，将各个阶段医院发展所需要的人才资源明确下来，并据此制定出明确的人力资源管理规划，为岗位设置、人才引进、人才培养等工作提供重要指导，从而促使医院的人力资源需求能够通过各项针对性工作得到满足，在充足的人力资源支持下，促进医院快速发展。此外，医院在进行人力资源管理规划时，还需要充分考虑到各专业领域的人才市场现状，在严格遵循循序渐进原则的基础上，逐步制订出人才引进等工作的具体计划，以保证人力资源管理规划的可行性。

（四）创新人本管理

医院传统人力资源管理模式，不符合新时代背景的发展要求，具有一定的滞后性和非常强烈的局限性，在激烈的市场环境下无法满足医院自身发展需要。因此，进行人力资源管理模式转型与优化是医院顺应时代发展的必要举措，而基于激励机制下的人本管理则是新时期人力资源管理中应采用的一种新型管理理念，在该理念下医院需要做到以下几点内容。第一，摒弃传统的“事对事”人力资源管理模式。医院人力资源管理需要摒弃传统的“事对事”工作模式，基于人本管理理念，下到基层与员工多进行交流沟通，对员工工作或日常生活上遇到的问题给予帮助和关心，创建和谐友爱的工作环境，打破管理者与员工、员工与员工之间的隔阂，提高医护人员对医院的归属感，进而落实凝聚人力资源的目的。第二，在人力资源管理过程中不能仅考虑医院发展利益，还要注重人力资源个人发展前景与心理变化，坚持以人为本思想，尽可能满足人力资源需求。医院应在原有奖金激励基础上制定多元化激励方式，将精神激励与物质激励相融合。例如：针对工作中表现积极、成绩突出的医护人员，采取公开表扬并给予一定奖金鼓励，从而在其他层面提高人力资源对企业的向心力，同时制定晋升制度，为人力资源提供公平、公正的竞争平台，促使人力资源有意识提高自身能力，从而提高医院综合实力。[8]

（五）完善晋升机制

基于“先来后到”理念的晋升机制极大地打消了医疗服务人员工作积极性，导致能力突出、业务水平显著、专业素养高但工龄长短的优秀人才资源无法得到重要，进而在一定程度上不利于医院构建高水平的医疗服务队伍。为此，医院应摒弃“先来后到”的晋升理念，根据医院实际需求完善晋升机制，从而实现人才资源稳定及促进医院稳定发展。医院应建立健全晋升制度，在制度中明确指出医院晋升将采取综合能力评定方法，不再继续沿用“先来后到”晋升要求，但工龄依旧作为一项晋升考核内容。医院应定期开展专业技能培训活动，一方面可以不断提升医疗服务人员专业水平，从而提高医疗服务能力；另一方面还能够将员工的培训结果纳入员工档案，以此作为未来员工晋升的考核标准。该方法的落实实施可以保证工作人员在激励机制全身心投入到培训活动中。

四、医院人力资源管理中激励机制的应用

在新经济常态下医院发展抓住机遇的同时，也面临着诸多挑战，要想在竞争日益激烈的市场中站稳脚步，必须不断提高自身核心竞争力。人才资源与医院竞争能力息息相关，因此强化激励机制在医院人力资源管理中的切实应用是顺应时代发展的必然选择。以某医院为例，在院内开展人力资源管理中激励机制的应用效果调查。调查方法采用自制调查表，数据采用SPSS21.1统计学软件处理。结合该医院人力资源管理中激励机制的应用情况，调查内容设计为三点，分别是医院工作量、医疗人员幸福感与医疗人员工作态度。通过对比激励机制的应用实施前与实施后的医院工作量、医疗人员幸福感与医疗人员工作态度评分发现，激励机制的应用实施后各项指标评分均得到了大幅度提升，明显优于激励机制的应用实施前。由此可见，医院人力资源管理中激励机制的应用效果十分显著，医院在人力资源管理中应加强激励机制的应用，以此充分发挥激励机制的应用价值，提升医疗人员工作能力，进而切实提高医院综合服务实力与发展动力。

五、结束语

激励机制在医院人力资源管理中的应用具有提高工作人员工作积极性、转变工作态度、提升医疗服务水平等价值效用。但目前医院人力资源管理中激励机制的应用存在重视程度不高、福利待遇低且缺乏有效的激励机制、用人机制不合理等问题。基于此，为深化医院人力资源管理中激励机制应用，应提高重视程度、完善激励机制、开展多元化绩效考核方案、建立健全绩效考核内容、完善用人机制建设、创新人本管理、完善晋升机制，从而基于激励机制，对医院内部人力资源进行有效管理，提高人力资源管理成效，进而提升医院综合服务实力促进医院快速发展。

作者:李艳艳

医院人力资源激励模式篇3

目前，医院经营发展面临的竞争越来越大，医院要想实现自身的有效生存和发展，就必须不断提升自身的竞争能力。医疗工作人员是提高医院竞争能力的重要基础，建立良好的专业医疗人员队伍，是人才激励机制建立和实施的重要目标，只有这样，医院才能够提高自身经济效益和工作业绩，并获得人民群众的认可，从而树立更好的声誉，为医院发展提供契机[1]。

一、人才激励机制的相关概念

（一）人才激励机制的内涵和原则

人才激励是指激发人的动机并使其获取更大的内在动力，使人朝着既定目标发展的心理活动和实践行为。从本质上来说，激励就是对人的刺激，是推动人内在发展并改变人外在行动的关键手段[2]。人具体行为的转变直接取决于人受刺激的程度，刺激程度越高，就会在行为上表现得越积极主动，并且行为实践效果越明显。而人才激励机制具体实施过程则是指单位领导或者管理层在指导个人及群体时有利于达成整体目标的行为。一般来说，激励机制是主体和客体通过激励因素而形成的一种相互作用的形式，这就使得激励机制能对人的行为和价值观念进行有效指导，使其能够形成规范且具有提倡行为的价值观念。构建人才激励机制的目的是充分激发人的积极性和主观能动性，并充分满足人才的个性化需求，对人才的行为规范进行有效引导，可以说，人才激励机制的核心就是一种分配制度[3]。从人才激励机制的本质角度出发，人才激励机制管理人员应在“以人为本”理念的指导下，增强工作人员的积极性和工作热情，最终达到有秩序管理单位的目的。人才激励机制管理人员还应该充分考虑医院单位人员组织结构方面的特殊性，构建科学合理的人才激励机制，在构建过程中严格遵循以下三个原则：第一，以人为本。在医院单位构建激励机制的过程中应该做到尊重、理解和关心，从而真正实现人的价值，为人才的发展提供更加优质的环境[4]。第二，公平公正。不论是人才的聘用、选拔、任用还是奖励，都应该在各环节中充分贯彻和落实公平公正原则，真正做到公正客观地评价，最大程度地避免因为分配不公而造成的严重后果。第三，层次性和有效性。在构建人才激励机制的过程中应该设置不同类型的激励层次，增强人才激励机制的针对性及科学性，使不同层次和级别的工作人员能够受到更好的启发，创造出更高层次的经济效益，激励单位工作人员的不断进步、不断发展、不断超越。

（二）人才激励机制的作用

第一，充分调动工作人员的积极性和热情。在工作热情的推动下，工作人员能够最大程度地发挥自身的体力能力及个人优势，有效提高日常工作效率，使工作人员在实际工作中保持最大的动力。第二，加强医院的凝聚力、向心力和竞争力。医院的人才组织结构非常烦琐复杂，每一个工作岗位和工作人员都是非常关键的因素，都会直接影响到医院的正常有序运行。通过以人为本的理念建立科学有效的人才激励机制管理方式，能够使医疗人员感受到尊重和理解，并有效协调医疗人员和医院之间的关系，提升医院的凝聚力和向心力，以创造更好的条件及氛围，帮助医院在激烈竞争中获取更加有利的地位。第三，能够有效加强医疗队伍的专业水平及综合素质。人才激励机制的主要作用就是对人的行为进行有效调节，使其具备更加强大的动力支持，从而推动医院工作人员个人素质及医疗队伍的发展壮大[5]。第四，能够留住优秀人才，创造更加优秀的竞争环境。人才激励机制能够使高质量的优秀人才最大程度地发挥出自身的价值，并在擅长的工作岗位上不断学习，以获得自身和单位的共同进步发展。同时，还能够使医疗工作人员享受到医院所提供的优质发展环境，为医疗人员提供更加强大的成长动力。

（三）人才激励机制的价值效用

激励理论是指人们在日常工作和学习过程中呈现出的自身主观需求，并利用奖励机制充分满足人们的更高需求，从而提高人们对当前工作状态和生活状态的认可及期待。与此同时，通过人才激励机制，还能够实现对工作岗位职能及生活状态的更高追求，为医院内部人力资源管理提供切实可行的控制策略，从而达到有效提升人力资源配置程度的目的。从人才激励机制呈现出的优势和价值看来，应该充分引导人们的主观需求，并通过一系列行为对人们的心理和生理进行充分协调，以促进人们对当前事物达成认可的期望，在这样的背景下，才可以充分发挥、贯彻和落实激励机制的作用，有效激发医院工作人员的潜在价值。

二、医院人才激励机制存在的问题

（一）人才激励机制管理模式比较僵化、单一

我国现阶段医院的人才激励机制和管理模式比较僵化和单一，无法有效开展对工作人员的约束工作。与此同时，许多医院仍然采取传统固定的人才激励模式，且这种僵化单一的模式没有遵循有效的管理理念，这就使得医院人才管理工作人员在一定程度上产生了不利于实际工作的态度，无法有效调动医院工作人员的稳定性和积极性，直接影响了医院日常经营管理和规划发展过程中人才激励机制和人才管理工作。

（二）考核激励机制成为形式主义

许多医院在日常经营发展过程中会对工作人员进行集中考核，并由工作人员个人填写考核审核表，从“德、能、勤、绩”四个方面进行工作人员的个人考核，通过“优秀、标准、合格、不合格”四个等级对相关工作人员和管理部门进行综合性考核，而最终考核结果就是医院工作人员晋升奖励或者惩罚的标准。然而，这种考核方式在一定程度上存在较强的主观性和时效性，大多数医务工作人员都能够获得合格以上的考核结果，使考核制度成为形式主义，不能有效遵守公平公正的原则。这就直接造成人才激励机制缺乏创新，无法有效促进医院的可持续发展。

三、提高医院人才激励机制的具体措施

（一）站在人性化角度完善和优化人才激励机制管理模式

医院在经营管理和规划发展过程中应用人才激励制度，要综合考虑人性化的管理理念，并修订人力资源管理和经营管理制度，确保人才激励制度的顺利高效实施。并且，医院还应该改变传统的人才激励方式，不仅用奖金福利等激励工作人员，还应切实根据员工的实际需求激励工作人员。例如：医院可以为工作人员提供更多外出学习进修和沟通交流的机会，这种方式不仅能提高工作人员的专业能力，而且还能加强整个医院的服务水平。除此之外，在对医院工作人员进行约束管理的过程中，应该严格遵循以人为本的管理理念，使医院工作人员充分认识和了解到约束管理的重要性，并邀请医院工作人员的代表参与医院经营和发展过程中重大问题的决策，使其能够充分满足医院工作人员的人性化需求。

（二）建立多重激励机制

相较于其他单位，医院具有更多的专业人才和高级知识分子，在应用人才激励机制的过程中要严格遵循以人为本的原则，在尊重、理解医院工作人员的前提下，最大程度地满足医院工作人员的更高需求，只有这样，才能充分调动工作人员的工作热情和积极性。通过对医院人才激励机制的分析和调查可以发现，采取人才激励制度，可以激发工作人员一定的工作潜能，采取科学有效的人才激励机制，可以最大程度激发工作人员的优势和潜能。可以说，激励机制的科学性及有效性能够直接影响医院的经营管理和规划发展状况。医院作为一种特殊行业，在应用人才激励机制的过程中，既要重视物质激励和人才激励的双重作用，还应打破传统的平均主义，有效结合医院长期的人才激励机制和短期的人才激励机制，使医院本身和内部医疗工作人员的发展充分联合起来，使工作人员在成长和发展过程中提高自豪感，使工作人员能够真正实现自我价值，获得更高的成就感。与此同时，医院还应建立健全多重激励机制，并重视工作人员的专业能力和职业素养，在完善人才激励机制的过程中应重视对工作人员的考核，使人才激励机制形成一个成长型的制度。医院工作人员只有在这样的环境下，才能不断提高自我、发展自我，从而有效提高专业水平和综合素质，使其形成一种有效的竞争意识，通过对先进知识理论和实践技能的学习，不断总结过往经验，从而形成一种爱岗敬业、认真负责的工作态度，使医院工作人员能够最大程度地发挥自身的优势和价值。

1.物质激励

物质激励作为医院建设和应用人才激励机制过程中最重要的内容，主要涉及工资薪酬这一关键因素，工资薪酬是医院在人力资源管理过程中最常用的工具，相关工作人员可以利用科学有效的薪酬分配制度，最大程度地满足医院综合经济效益的各项要求，并对工资薪酬进行科学合理的分配，使医院的人力资源成本最小化，有效激发工作人员的管理热情和积极性，为医院经营发展和综合效益的提升提供充足的动力。对现代化医院的经营管理和规划发展来说，应重视医院的改革发展，建立并完善科学有效的医院薪酬体系。在这样的背景下，医院才能充分落实和贯彻工作岗位的公平公正竞争，通过薪酬制度、福利津贴、奖金分配及人才安置等一系列物质激励，保证医院人才激励机制中物质激励的公平性、公正性、竞争性及合理性，在运用其他人才激励机制方式的基础上，更好地改善人才的工作待遇和生活环境，使高质量的人才留在医院，为医院的可持续发展提供源源不断的动力。

2.精神激励

物质激励是人才激励机制的重要基础，而精神激励则是人才激励机制的重要手段，能够直接影响人才激励机制的质量和效果。精神激励主要包括尊重、支持、理解、信赖、包容等多样化的因素，能够使医院更好地关心员工、尊重员工。合理利用精神激励方式，能够有效增强医院工作人员对医院的信任程度。但对医院来说，不仅要做好对患者的服务，而且还应站在工作人员的角度，最大程度地激发工作人员的热情和积极性，充分利用情感的互动吸引高质量的优秀人才，感动在职工作人员，真正做到运用情感引人、留人。情感作为医院构建良好人际关系的重要条件，能够有效增强医院的凝聚力和向心力，为医院的和谐发展奠定坚实基础。与此同时，精神激励中最重要的是荣誉，其作为体现人在社会中存在重要价值的表现，医院领导和管理人员应该给予工作人员一定的荣誉，并肯定工作人员的存在价值。对医院来说，具体的精神激励方式主要包括：支持工作人员发展、给予工作人员关心、尊重工作人员行为、满足工作人员多重需求等，这些精神激励方式能够使医院工作人员团结一致，形成一个密切的整体，从而有效提高医院建设服务的积极性。医院的领导和专家还应定期与人才谈心交心，了解人才的思想状况、工作情况及生活情况，并为其排忧解难，使人才能够以更好的状态投入实际工作中，提高人才建设医院的热情。此外，医院领导还应秉持用人不疑的原则，用信赖构建医院与人才之间的关系。

3.环境激励

环境激励是人才激励机制中应用最广泛的激励方式，能够充分改善医院中的政治环境、工作环境、生活环境和人际环境，有利于人才队伍的稳定和优秀人才的吸纳。只有宽松稳定的工作环境及和谐轻松的工作氛围，才能够使医院工作人员身体潜力得到最大程度的发挥，以促进医院工作人员的主观性。当前，医院面临越来越激烈的人才竞争，应通过有效的环境激励吸引人才和留住人才，而不是以收入作为吸引人才和留住人才的唯一标准。良好的工作环境和工作氛围能够使工作人员自身的贡献与回报相匹配，只有工作人员感受到了回报的超值，才能够对医院产生更加强烈的信任感。在此背景下，医院还应建立更好的医院文化环境，积极吸纳各地区优秀的专业人才，充分利用本地文化对医院文化进行构建，打造更加适合医疗人员的工作环境。此外，医院领导和管理层还应该建立良好的人际关系，并增加医院各部门科室的活力，为医院可持续发展提供更好的人才支持。

4.评价激励

人才激励机制中科学有效的评价激励能够使医院工作人员认清实际工作和发展过程中存在的问题，令医院获得更加有效、稳定的成长方向，为医院人才的个人成长、专业水平及综合素质创造更大的可能性。为了获得更加有效的评价方式，医院应充分发挥评价激励的作用，建立并完善多方面的评价激励体系，使其能够认识到评价主体和评价内容的不同之处。但在此背景下，医院开展评价激励制度也会造成评价结构的差异性，为此，要真正了解医院工作人员的经营发展情况，确保人才的进一步成长和发展。医院在对工作人员进行评价的过程中，应综合考虑工作人员的评价、患者的评价、医院利益相关者的评价等，且评价内容还应该涉及医德素养及服务质量等多种因素，为医院进一步成长和发展创造更好的条件。

四、结语

人才激励机制对医院的经营管理和规划发展具有非常重要的意义和价值，医院管理人员应清晰地认识到工作人员和医院之间的关系，并通过科学有效的人才激励机制推动医院人才管理水平的提升，从而推动医院长远规划和发展。

作者:黄跃东 单位:潮州市人民医院