公立医院卫生专业技术资格评聘探讨

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公立医院在现代医疗体系中发展迅速，是医疗卫生事业的重要支柱。公立医院的日常管理，尤其是卫生人力资源管理对医院医疗水平的进步和发展起到了不可或缺的作用。在卫生人力资源管理体系中，卫生专业技术资格的取得有两种方式，初中级通过全国统一考试取得，高级通过考评结合取得。公立医院的专业技术资格的评聘激励体系能有效挖掘和激发医务工作者的工作积极性，提高公立医院的医疗服务水平。本文分析研究了如何优化公立医院的专业技术资格评聘机制，探析卫生人才资源的最大化应用方式。在公立医院的人才管理体制中，专业技术职称对医疗人员的职业发展起着至关重要的作用，公立医院内专业技术资格的评聘对人才的任用以及资源的调配有重要的影响，借助专业评聘激励机制对现有的人才体系进行整合和分析是本文的研究重点。由此，在公立医院的卫生人力资源管理体制内建立专业、科学的专业技术资格评聘激励机制，引起了医院管理的高度重视。公立医院的卫生专业技术资格评聘激励机制重点在于提升公立医院的管理质量和效率，充分发挥卫生人才优势。

一、公立医院专业技术资格职称的取得路径

进入公立医院的卫生专业人才在医院的工作岗位上经过一段时间的见习考核，通过相应的考试后可以取得相应的卫生专业技术资格。公立医院卫生专业技术资格的获取需要经过国家的统一考试，国家对卫生专业技术资格证书的发放具有严格的审核标准，重点围绕卫生技术人员的专业技能、业务能力、医疗水平以及工作期间取得的业绩等。卫生专业技术人员取得职称后，医院还需要对其进行严格的岗位考核，按照相应的岗位聘任条件对其进行聘任。当下对卫生高级专业技术资格的认定采用的是考评聘相结合的模式，卫生专业技术人员首先需要通过相应级别的理论考试；其次通过统一的高评委评审，根据学历、资历、业务能力、继续教育程度、工作成果、科研成果等，方可取得卫生职称；最后，按照医院的岗位聘任条件，医院对卫生专业技术人员进行聘任。为了更好地优化公立医院的人才结构和提升专业技术水平，医院内部要对专业技术资格的取得以及认证机制进行深入考核，对专业技术资格职称的取得采用评聘机制，完善技术资格职称的获取路径和考核机制，同时在医院内建立高水平的学术竞争氛围，吸引高端医疗人才任职，提升公立医院的综合竞争实力。

二、公立医院卫生专业技术人才资格评聘管理中出现的问题

1.公立医院内部卫生人才管理无法实现岗位科学设置。对于专业人才岗位的设置，公立医院传统的人才管理体系中出现了岗位设置不合理的问题，“岗位虚设”“一岗多人”的现象经常发生，医院内部对专业技术人才设定的岗位职责不明晰，影响了人才专业技能的发挥。由此，暴露出公立医院在人才选拔、培养以及岗位设定上存在的问题，医院内部无法做到科学设岗将会导致人才资源浪费，科学设岗包括了定岗定责，确定岗位数量，明确职责，人尽其才。当前公立医院内的卫生人才结构呈现的是“中间大，两头小”型人才结构，对于卫生人才的聘任环节医院承担的压力是比较大，岗位少，卫生人才堆积的现象十分突出，是当前公立医院内部卫生人才管理的一大难题。

2.公立医院内的卫生专业技术人才思想落后，对评聘机制认知不清晰。公立医院尚未正确认识评聘激励机制的重要性以及科学性，对岗位中逐步出现的竞争性因素不理解、不接受，甚至产生了部分的抵触情绪。医院内的卫生专业技术人员习惯于职称终身制，对于公立医院的专业技术资格评聘机制的认知不足，竞争意识不强。由于专业技术人员对资格评聘机制的认识不足、接受度不高，工作观念以及岗位履职意识都未依照评聘机制的要求进行改变，由此使得公立医院内部出现盲目追求职称评定的人群，对于评聘机制中提倡的专业技术提升、病症治疗规范、日常病区管理规范等考核没有引起重视和关注，影响公立医院整体医疗水平的提升，对于公立医院的医疗体制改革也造成不良影响。虽然公立医院推动了卫生专业技术人才的资格认定该激励机制，但是现有的卫生专业技术人员仍习惯老体制，对于竞争上岗、评聘分开并不在意，使得公立医院的身份管理和岗位管理不能顺利切换，人才激励的配套机制不能顺利推广，卫生人才激励机制的制定以及推广缺少规范化，卫生专业技术人员的职岗不符现状仍然存在，评聘激励改革推广受限。

三、公立医院专业技术资格评聘激励机制的建设

1.公立医院内部评聘激励机制应设定更为科学的考核及聘用机制。对于公立医院的科研、医疗水平的提升和优化，需要在医院内部管理中强化公立医院的卫生专业技术资格聘任情况，对现有的职称评聘的资格进行创新，积极打破公立医院原有的卫生人才晋升机制，依照患者的就诊需求进行岗位的设置以及管理，强化各个专业技术岗位的发展前景，以此来增强公立医院对于医疗人才的吸引力。公立医院内的卫生专业技术人才大部分的工作时间都用在临床医疗诊治上，日常的工作强度非常高，面对的工作问题都是危急病患或者是疑难杂症，在这样的工作条件下，许多的医疗专业人员难以有时间和精力去做日常的科研和学术研究工作，久而久之会影响公立医院的科研以及学术水平。为了解决医院卫生专业技术人员的科研能力以及优化学术成果，公立医院需要对职称资格评聘进行细化的认定以及考核，依照卫生专业技术人才的实际情况以及业务水平进行职称评聘的考核，依照卫生专业技术人员的实际岗位职责以及岗位需要适当地弱化科研、学术能力的评定，从公立医院的实际医疗职能出发设定岗位考核以及聘用条件，提升整体考核以及聘用机制的科学性、规范性以及合理性，避免在公立医院内出现过于宽松的学术、科研风格，也避免过高的学术、科研要求影响卫生专业技术人才的工作积极性。

2.公立医院内部评聘激励机制要严格落实岗位职责考核，强化责任意识。为了确保岗位职责落实到位，公立医院应当在岗位职责设定的时候采取分类管理的模式，对医院内的临床一线岗位、重点学科、人才紧缺岗位充分关注，及时进行卫生人才资源的调配以及管理，岗位分类管理的过程中实行职称评聘分开，确保公立医院的各项工作可以顺利、稳定地开展。对于卫生专业技术岗位的科学设定，公立医院在岗位设定上应认真编写岗位说明书，明确卫生专业技术人员的日常职责，将评聘分开，卫生专业技术岗位的人才岗位设定应遵守“因事设岗，结构合理，岗职对应，群体优化”的原则，坚持将最优质的医疗以及科技资源倾向临床一线岗位，充分给予高技术、高风险岗位工作支持。对于卫生专业技术岗位，在卫生人才分配以及岗位流转的过程中，应考虑公立医院卫生人才管辖的病患数量、病区面积、医疗资源的使用率、岗位周转率、专业发展情况以及科研水平等，设置岗位的数量，控制岗位的总量，积极践行医疗改革的要求，稳步推进卫生专业技术岗位职责的落实，优化卫生人才队伍，减少因人设岗、人浮于事等不良工作氛围的产生。

3.健全职称评聘激励机制的规则，有效发挥职称评聘的激励作用。在以往的公立医院岗位职责绩效管理评定的过程中，受到人为因素干扰的情况比较常见，为了降低人为因素的干扰，真实地反映卫生专业技术人员的工作水平，公立医院要对现有的评聘体系进行创新，必要时引入多元的考核机制，确保每一个卫生专业技术人员都可以得到公正、客观的评价。对于处在不同工作岗位的参评人员，公立医院需细化考核机制，对不同岗位，结合就诊患者的需求以及实际的工作业务开展情况设计不同项的绩效考核指标，在公立医院内建立更高效的绩效考核机制。同时，为了更好地发挥评聘机制的激励效应，降低人为因素对评聘考核结果的影响，应在医院内建立公平竞争的机制，推行择优聘任的形式，对不同的卫生专业技术岗位设定科学的薪酬水平以及薪酬差距，使为医院做出特殊贡献的评聘人员可以获得公正的待遇，以此来提升卫生专业技术人员参评的积极性。

4.公立医院要对专业技术资格人员加强评聘后管理，增强人才的流动性。公立医院对于引进的卫生人才要做好人才资源的最大化应用，不仅要为其建立一个公平的资格评聘环境，还要对评聘后的人员进行科学的任用以及培养。岗前教育是对具有专业技术能力的人员进行岗前培训，及时办理聘用手续并同时明确专业技术岗位的绩效考核制度，对于初次上岗的人员，要避免其“一经聘用，万事大吉”思想的产生，要借助岗位考核机制督促聘用人员的职业责任感，采用思想教育的方式使专业技术人员保持医疗水平提升的积极性，即便成功适应岗位工作也要积极提升自身的专业水平。为了确保公立医院的卫生人才结构的合理性，医院内部对于人才可以推行内部流动机制，使得专业技术人才可以对公立医院的医疗体系有更深刻的了解。卫生人才的流动有助于卫生人才结构的优化，有助于医院更科学地安排人才岗位，充分发挥人才资源的最大化作用，构建更完美的卫生专业技术人才评聘激励机制。

5.公立医院专业技术人才要定期进行激励效果的分析。公立医院对卫生专业技术人才架构应建立的目标是金字塔型，对现有的人力资源进行科学、合理的配置。对于人才架构定期分析的时候，应从卫生专业技术人员的规模、编制数量、岗位数量、专业分类等方面进行。多数的公立医院内卫生专业人才分布呈腰鼓型、倒金字塔型，所制定的新型的人才发展计划难以付诸实践。这主要与公立医院陈旧的人事管理方式有关，医院内人际关系复杂、人事调配方式僵化，无法将人力资源进行充分的调动以及整合，使得合理的人才架构遇到了诸多的困难。为了更好地把握公立医院卫生专业技术人才的激励机制和激励效果，医院内部应当积极推行评聘分开的模式，对于各职级、各个岗位进行架构分析，依照实际的各岗位运营需求进行职级数量、人员数量以及激励方案的调整，确保公立医院内职位数量和各岗位的质量得到有效的控制，逐步使得卫生专业技术人员分布结构更加合理，医院能够更有针对性地进行卫生人才任用以及培养，逐步改变医院内“身份”管理体制中的弊端，优化卫生专业技术团队的结构。对于卫生专业技术岗位，应创建适当的竞争氛围，强化卫生专业技术人员的岗位意识以及竞争意识。竞争氛围的建立推动建立人才激励方案的落实，医院内的高级岗位、中级岗位都在定期考核的时候采用竞争机制，避免高职低聘，也确保卫生专业技术人员持续保持学习热情，竞聘组合中优化各级岗位的人员结构、人才分布以及人才组合，减少卫生人力资源浪费现象的发生，也能够治理传统公立医院中“拼文章、熬年头、一朝评上，终身受用”的竞争不足现象，同时，还可以激发公立医院内的专业技术人员珍惜上岗机会，清晰认定岗位职责、发挥自身才能，纠正以往人浮于事的不良工作氛围。

四、结语

在公立医院医疗体制改革的过程中，卫生专业技术人才是不可或缺的资源。对于卫生专业技术人才队伍的管理，公立医院习惯于使用技术资格评聘制度，为了符合医疗体制改革的要求，评聘分开，针对专业技术人才的岗位需求设计人才激励机制，有利于调动卫生专业技术人才的工作积极性，充分发挥卫生人才的资源优势，增强公立医院的竞争氛围、公平公正氛围以及科研氛围，吸引高素质卫生人才就职公立医院，就职后关注职业发展路径，持续提升自身的医疗专业水平。评聘激励机制的建设和推广在公立医院内会形成积极的导向作用，有助于推动公立医院组建结构优化的卫生专业技术人才队伍，建设和执行科学的卫生人才队伍管理机制，顺利推动公立医院的医疗制度改革，推动公立医院的长远发展。

作者:张俞 单位:常州市第七人民医院