家族企业人力资源配置问题探索

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一、我国家族制企业人力资源配置的现状

本文认为，家族制企业就是指在企业经营决策过程中，家族成员占据企业重要地位，控制企业主要资本或股份，同时家族人员与企业主关系密切，对“外人”采取敌视甚至是排斥态度，家族成员对企业经营决策能产生重大影响的企业［1］。在市场经济中，竞争强度日益增大，如果没有一个合适的企业管理制度，势必会对企业的发展产生不利影响。目前，我国的家族制企业人力资源配置的现状主要如下:

(一)人员管理制度单一

家族企业有一个与生俱来的特点就是人员管理制度单一，我国大多数家族企业是在上世纪改革开放的潮流中创立起来的。在一开始，企业经营规模小，人数少，管理方式较为简单。所以，其人员的管理制度也就较为简单。在企业的初创期，企业员工人数少，在管理方式上也不会有太高的要求，只要能满足企业日常经营所需就可以了。

(二)企业规模不断扩大，企业就业人员增加

由于目前国家政策倾向于鼓励家族制企业发展，且家族企业在增加就业、创造税收、拉动经济发展等方面具有重大作用。家族企业的发展速度很快，随之而来的就是企业规模的扩大、企业就业人员的增加［2］。但是，在人员增加后，怎么有效管理员工，就突出地摆在企业主面前。

(三)职业经理人角色定位不准

随着越来越多的家族企业尝试引进现代企业管理制度，职业经理人角色也进入了家族企业主的视野中。然而，由于家族企业的所有权与经营权集中在企业主一人身上，即便是引入了职业经理人，企业主也不会将企业的所有权力完全交给经理人。这就导致了经理人权力的不明晰，在落实企业的各项规章制度时，经理人没有完全的权力去实施，不利于企业的分权。

二、我国家族制企业存在的问题

(一)“任人唯亲”的现象较为严重

在企业的创立发展初期，家族内部成员起到了不可磨灭的作用，家族成员一起创业、一起打拼，为企业的建立打下了丰富的基础。家族制企业的产生、发展模式不可避免的会使“任人唯亲”现象发展下去。第一代的家族企业主，作为具有创业精神同时又有吃苦耐劳意志的创业者，其辛苦创立的企业，是自己的勤劳与汗水一步一步得来的。企业就像是他自己的孩子，创业历程中经历了千辛万苦，才得到今天的成就。所以，企业的日常经营管理，企业主是不可能放心地交给“外人”经营打点的［3］。于是，在人事安排与任用方面，家族内部人员肯定作为第一首选。因为有血缘上的紧密联系，家族各成员之间的信任度相对较高。企业的生产决策、财务管理、市场开拓，交给家族成员管理，对降低企业经营发展成本具有明显的作用。

(二)激励机制不科学，不能有效留住企业需要的人才

美国著名管理学大师马斯洛的需要层次理论指出，生理需要、安全需要、社交需要是较低层次的需求，其一般可以用物质的形式予以满足，而更高层级的尊重需要和自我实现的需要，则是货币资金轻易满足不了的，必须以更层次的激励方式来满足。然而，在我国的家族制企业中，企业主往往特别看重物质需要的满足。但是我们都知道，激励的方式大体分为两种:物质激励与精神激励。货币和实物激励属于物质激励，比如发给有突出贡献的员工一些奖金或者奖品，然而，对于更高层级的需要来说，这一方式显然是不够的。可以对照比较的是西方发达资本主义国家，由于他们工业化进程较早，率先建立了完整的现代企业管理制度。又重视行为科学的研究，在对员工的激励方面，有很多值得我们学习的地方，比如员工援助计划EAP等。

(三)企业主不懂得现代企业管理制度

时展日新月异，经济增长方式也已经与几十年前大不相同。今天的家族企业主多数是在改革开放的历史潮流中，凭自己的辛苦努力和吃苦耐劳精神获得人生的“第一桶金”。在当前知识经济大行其道的时代下，家族企业主传统的思维方式与行事作风，显然已经不适合企业的进一步发展［4］。与此相对应的是，必须建立起与时展同步的现代企业管理制度，以科学的方法去管理企业，只有这样才能在激烈的商战中取得一席之地。家族制企业存在的另一个突出现象，就是“家二代、家三代”如何接班的问题，“家二代、家三代”从小物质条件优越，几乎没有经济上的顾虑，生活在毫无压力的环境中，对父辈那种辛苦创业的精神缺乏足够的认识与了解。已不像其父辈当初创业时拥有的激情与拼劲，所以有了“富不过三代”的说法。在第一代家族企业主老去的时候，到底家族制企业该如何接班，已成了一个刻不容缓的问题。

三、家族制企业存在上述问题的原因

(一)传统家文化的影响

我国是一个农耕文明的国家，在漫长的历史中，家族宗法制深刻地影响了中国人的思维方式与行事作风。家族企业在经营过程中，任用自己家人或是与企业主关系密切的熟人，就成为理所当然的事情。同时，相比而言，家人对薪资待遇要求的要低些，在一定程度上可以降低企业经营成本。企业主与家族内部人员关系密切，在企业重要岗位的人事安排方面，就很容易任用自己家人，由此就会导致“任人唯亲”现象的发生。

(二)没有建立现代企业管理制度

现代企业管理制度要求企业必须要建立一套科学的激励制度，然而，我国的家族企业由于发展时间短、经验缺乏，尚未建立现代企业管理制度。并且，家族主多认为仅靠物质激励就可以满足员工的需求，但是我们知道，员工不仅是“经济人”，还是“社会人”，光靠物质激励方式是不能有效地满足员工需求的。

(三)企业员工文化水平较低

我国的家族企业多以手工劳动为主，对员工的技术要求较低。在企业的日常经营过程中，只要员工能按照企业规定的任务量完成工作任务就可以了，不必有多高的技术水平。所以，企业在员工的培训投入方面就不会太多。但是，如果长此以往，势必会对企业的长远发展产生不利影响。

四、解决我国家族制企业人力资源配置问题的对策

(一)坚持“任人唯贤”的人才使用制度

“任人唯贤”是中国古人早就提出的人才使用观念，在古代的不少成语故事里，我们都能看到“任人唯贤”的典故。在实行市场经济的今天，企业所需要的人才不是最好的，而是最适合企业的。作为从古时就流传下来的人才任用观念，其经历了千百年历史的检验。历史经验以及实践证明，“任人唯贤”的人才使用观是适合企业经营发展的一种正确的人才使用观念［5］。因此，在家族制企业的发展过程中，企业主必须要转变传统的选材用人观念，不拘一格选人才，只要其有真才实干，德才兼备，能够为企业发展做出实质性贡献，就应该予以重用。而不能看其与企业主关系的远近或血缘的亲疏，以此来决定人才的岗位和去留问题。企业主要不断更新知识，采用不同途径选拔适合企业发展所需的人才。在企业的发展过程中，企业主要从企业自身发展实际与需求出发，可以从技术人员中选拔优秀人才来担任企业管理工作。

(二)激励手段要不断创新，建立长期有效的激励方式与分配制度

在美国企业界，一直流传这么一个说法:通常人的能力只发挥了20%—30%，而在其受到充分激励后，潜能得到极大释放，可以发挥其能力的70%—80%。在现实生活中我们知道，当一个人受到某种有效激励后，其往往可以通过自己的努力，获得许多卓越的成就，或是事业上的成功，或是学业上的突飞猛进。著名的霍桑试验也表明，人才只有在受到有效激励后，才能将其内在能量大大发挥出来，从而对企业的发展产生促进作用。在家族制企业的创立初期，各成员一心只想着将企业做大做强，对激励问题可能并未给予多少重视，员工也一心只忙着工作，并未在多大程度上关注企业的激励方式与分配制度。家族制企业主也只注重如何经营好企业，使其不亏本，只管盈利，而没有对员工的激励问题给予足够的重视。

(三)建立现代企业管理制度，用科学的方法管理企业

家族制企业经过一段时间的发展，在具有了一定的经济实力后，就会自然而然地扩大生产规模、引进新的生产技术发展生产，甚至是进行多元化经营。然而，不顾企业实际情况与生产经营能力，就盲目扩大规模是一种不理智的做法。随着企业规模的扩大，管理难度势必增加。因此，就不能再像过去那样仅仅靠提拔家族内部人员来担任的新的管理岗位。家族内部人员由于其自身知识跟不上企业发展的需要，同时更深层次的原因，是由于这样做会阻碍其他人员的职业晋升通道，使得一些员工会产生，在这个企业永远只能做底层工作的想法。不利于激励员工努力工作，晋升到更高岗位，导致人才流失流失率升高。现代企业管理制度要求企业主必须抛弃传统的一些过时理念，企业主要不断进行学习，更新知识，才能跟上时展的步伐。

参考文献:

［1］焦晓彬．新常态下人力资源管理战略思考［J］．现代营销(信息版)，2019(10):224．

［2］孟钢，刘碧峰．企业文化与人力资源管理实践浅谈［J］．中国有色金属，2019(17):60－62．

［3］程玮．从企业KPI倒推人力资源职业培训［J］．河北企业，2019(09):121－122．

［4］邓玉莹．关于激励机制在现代企业人力资源管理中的重要性分析［J］．现代营销(经营版)，2019(10):21－22．

［5］王维刚．浅谈企业人力资源管理中的公平问题［J］．中国商论，2019(16):221－22

作者:夏硕 单位:安徽大学