软件开发企业人力资源管理探析

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软件开发企业是一个高技术行业，更少不了人才的智力支撑作用，而要充在软件开发企业有效管理、快速发展的过程中，人发挥着极为重要的作用。因此，软件开发企业对人力资源管理的重视程度越来越高。绩效管理作为软件开发企业人力资源管理的一项重要内容，科学、规范、公平的绩效管理制度和考核制度，对于激励员工、开发员工潜能具有重要影响。但是，很多软件开发企业的管理者将关注点都放在了产品的创新和市场的开发上，这就导致对绩效管理的重视程度不够，在实际管理活动推进的过程中还存在着诸多问题。本文以软件开发企业作为研究对象，对企业人力资源绩效管理的现状进行挖掘和分析，为其绩效管理活动提出一些对策和建议。

1研究背景介绍

随着我国“改造提升传统产业，大力发展战略性新兴产业”政策的提出，一大批以互联网为行业取向的软件开发企业获得了更加广阔的发展空间，同时在发展过程中也面临着更多的压力和挑战。在软件开发企业有效管理、快速发展中，人发挥着极为重要的作用。绩效管理作为软件开发企业人力资源管理的一项重要内容，科学、规范、公平的绩效管理制度和考核制度对于激励员工、开发员工潜能具有重要影响。但是很多软件开发企业都属于初创期或者是成长期的企业，企业的管理者将关注点都放在了产品的创新和市场的开发上，这就导致对绩效管理的重视程度不够，在实际管理活动推进过程中还存在着诸多问题。正是基于这样的背景，本文以软件开发企业为研究对象，对其人力资源绩效管理现状和问题进行挖掘和分析，在此基础上提出一些具有针对性的对策和建议。

2基本内涵阐释

2.1绩效管理的基本内涵

绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理的作用和价值是双向的，一方面能够使员工为企业发展贡献更多的作用，同时合理的绩效管理和绩效考核方式也能为员工营造一个更加公平的薪酬体系和晋升空间。

2.2软件开发企业的界定及特点

软件开发企业是以社会科学技术的发展和信息水平的提升为背景而出现的，最初起步于20世纪50年代，主要业务范围是对计算机软件系统的开发、设计、测试和维护，从而能够为客户提供集成性的、系统性的软件产品和软件服务。由于软件开发企业产品和服务内容的特殊性，也使软件开发企业具备一些特点，一般来说，主要可以从两个层面进行分析。第一，高技术性，软件开发企业无论是行业定位还是生产的产品类别，都体现出较高的技术性；第二，创新性，随着社会科技水平的提升，特别是“互联网+”和大数据出现以后，技术的更新换代十分迅速，这也促使软件开发企业一定要重视创新，生产工艺的创新、技术的创新、产品的创新，以及服务的创新等，都是软件开发企业未来的发展方向。

3软件开发企业绩效管理中存在的问题

3.1缺乏足够重视，管理活动受阻

基于软件开发企业的高技术性和创新性，随着技术和产品更新换代的加速，企业管理者的压力也会比较大。这就促使管理者以及员工的大部分精力被分散。当前，一些软件开发企业特别是处于初创期的企业，管理者为了拓展市场、增加利润，将关注点都放在了新产品和新技术的研发之上，对于人力资源绩效管理缺乏正确、足够的认识，导致这项管理活动在推进过程中受到较大的阻碍。

3.2制度规范不完善，组织体系不健全

通过对部分软件开发企业进行实际走访调研，发现其中存在的突出问题。第一，绩效管理的制度规范不健全，大多数软件开发企业的绩效管理都融入到了人事管理制度中，关于薪酬、考核、晋升等内容也没有实现细化；第二，绩效管理的组织体系不健全，甚至有部分软件开发企业并没有开展绩效管理工作，没有形成决策层重视、管理层监管、执行层执行的绩效考核组织体系，这样就容易使绩效考核工作缺乏组织保障和政策支持，也不容易在企业员工内部树立威信。

3.3绩效考核方式单一，主观性较强

无论是大型的、成熟的软件开发企业，还是一些规模不大、人数不多的软件开发企业，其绩效考核工作都是由人来完成的。软件开发企业的领导、部门主管成了考核的主要评价者，这样就难免会在考核的过程中掺杂一些个人情感，使得考核的随意性和主观性增大。绩效考核是对员工的“德能勤绩廉”的考核，其中“勤”可以由考勤机出具数据，“绩”可以由员工的业绩出具证明，但是在“德”等层面的考核却没有数据支撑，只能由考核者自行确定分值。这无形之中就会影响考核结果的客观性。

3.4绩效管理专业人员短缺

一些中小型软件开发企业由于受到资金局限等因素影响和制约，没有聘请专业的人力资源管理专员，员工的工资标准制定、人事调动等工作一般是由行政办公室人员负责。一方面这部分人员缺乏专业的绩效管理知识，另一方面办公室日常事务繁杂，因此导致绩效管理失去人才支撑和智力支持，在实际推进过程中比较松散、无序。

4软件开发企业绩效管理的创新对策

4.1以思想意识为轴，提升重视程度

对于软件开发企业而言，要想促使绩效管理工作得到实质性发展和提升，首先就要提高重视程度。企业领导者的重视提高了、意识增强了，才会使绩效管理工作赢得企业所有员工的积极参与，这样才能够为绩效管理工作的科学化、公平化营造良好的氛围环境。

4.2以制度组织为轴，奠定后备支撑

完善软件开发企业人力资源绩效管理的制度规范和组织体系建设，是确保这项工作走上规范化、常态化发展轨道的重要手段。一方面，要针对软件开发企业的技术人员、行政人员等不同岗位，制定具有针对性的绩效管理和绩效考核方案、工作流程。另一方面，成立以企业领导为组长、绩效管理专员为成员的人力资源绩效管理领导小组，形成一种“专人决策、专人执行、专人监督”的规范化工作体系，确保“定岗定责”的实现。

4.3以方式创新为轴，完善考核体系

绩效考核是绩效管理的一个重要内容，也是实现绩效管理的一个重要手段。通过绩效考核选拔优秀员工、发展优秀员工，因此建立公平、公正的绩效考核体系尤为必要。为此，要全面推动创新发展模式，完善绩效考核体系。第一，根据软件开发企业内部的不同的岗位职责，以考核对象和考核数量为主要指标确定考核周期，开展离散型的绩效考核方法，避免过多考核任务被积压从而影响到考核的效果和效率。第二，实行长期考核与短期考核、定期考核与不定期考核相结合的考核模式，制定短期、中期以及长期的绩效考核分解目标，以便对员工每个时期的工作表现和工作业绩都能做到有效地跟踪和掌握。第三，技术专员是软件开发企业的主要人才支撑，在考核方式的创新上，不得不对这一特殊群体进行分析，在对技术人员的考核创新中，可以引入“奖金池相对比例分配法”和“项目制分配法”，由于技术人员在软件开发中的很多内容比较相近，这种方法可以从根本上避免技术专员绩效考核得分趋同的现状，避免在选拔任用时无法抉择的局面出现。

4.4以招才引智为轴，加强人才建设

响应国家“招才引智”的号召，为软件开发企业绩效管理工作吸引更多的优势人才，是软件开发企业绩效管理工作向前推进的一个手段。在“招才引智”过程中，要不断拓展人才招募渠道。可以将校园招聘和社会招聘相结合，通过校园招聘到的绩效管理专员工资相对较低、学习能力强；通过社会招聘到的绩效管理专员经验丰富，通过两者的结合，不但能够为软件开发企业人力资源绩效管理提供后备人才支撑力量，同时也能够在一定程度上为企业节约更多的人力成本开支，可以说是一举两得。

5结束语

目前，“招才引智”已经成为我国重要的人才发展战略，在未来的发展之中，“人”的优势作用和积极价值更应该得到高效发挥。软件开发企业是一个高技术行业，更少不了人才的智力支撑作用，而要充分发挥人的价值，有效的人力资源绩效管理是极为必要的。文章以软件开发企业作为调研对象，对绩效管理等基础理论进行阐述，为软件开发企业人力资源绩效管理提出具有针对性的对策和建议。第一要以思想意识为轴，提升重视程度；第二要以制度组织为轴，奠定后备支撑；第三要以方式创新为轴，完善考核体系；第四要以招才引智为轴，加强人才建设。相信通过这些措施的推进和落实，能够使软件开发企业的人力资源绩效管理更加科学、公平、公正，从而为员工建立一个合理的薪酬标准和晋升通道，使员工为软件开发企业的发展做出更大的贡献。